5/3 Mzdy a rozvrhování pracovní doby

Transkript

1 EFEKTIVNÍ V ROBA část 5, díl 3, kapitola 1, str. 1 5/3 Mzdy a rozvrhování pracovní doby 5/3.1 Kompozice mezd u reïijních v robních zamûstnancû (RVZ) Režijní výrobní zaměstnanci (RVZ) patří ke klíčovým osobám ve výrobním podniku. Je všeobecně známé, že řízení zejména strojírenského podniku patří mezi nejobtížnější manažerské úkoly. Tito zaměstnanci určují standardy chování výrobních dělníků, jako je plnění norem a jakost prováděné práce. Všeobecně lze doporučit následující kompozici mezd urvz: Fixní složka + výkonnostní složka + přesčasy + + bonusy Výkonnostní složka by měla být přímo úměrná plnění svěřených výrobních dělníků, jejich kvalitě a od úrovně mistrů výše i hospodářskému výsledku společnosti. Nejobtížnější je pozice mistra, protože musí plnit představy vedení výrobního podniku, jakož i vycházet s výrobními dělníky. Zároveň musí práci výrobních dělníků rozumět a být respektován. Kompozice mezd urvz V konnostní sloïka

2 část 5, díl 3, kapitola 1, str. 2 EFEKTIVNÍ V ROBA Proplácení pfiesãasû Kompozice mezd u VD Fixní sloïka u VD Velmi sporná je otázka proplácení přesčasů u RVZ. Jsou podniky, kde se neproplácejí přesčasy RVZ vůbec, někde částečně a jinde v plné výši. Zde je nejdůležitější důvěra a kontrola vedoucí k zamezení tzv. hodinaření. Autor se osobně kloní ke 100% proplácení přesčasů u RVZ z důvodu stejných podmínek pro všechny výrobní dělníci mají obvykle proplácené přesčasy vždy. Bonusovým odměňováním se rozumí mimořádné odměny nad rámec běžných mzdových složek bonusy za mimořádné pracovní výsledky, seniorní postup, úspěšné obhájení kvalifikace, dále významná pomoc při vzorkování či podání zlepšovacích návrhů atd. Kompozice mezd u v robních dûlníkû (VD) Zde platí analogicky podobná kompozice jako RVZ: Fixní složka + výkonnostní složka + přesčasy + + příplatky + bonusy Fixní sloïka u VD: Tarifní tfiídy a tarifní sazby Obvyklý počet je 7,10 nebo 12 mzdových tříd u VD, přičemž 1. tarifní třída znamená minimální a nejvyšší tarifní třída maximální základní mzdové ohodnocení (tarifní sazbu) s tím, že zařazení do jednotlivých tarifních tříd se nejčastěji odvozuje od katalogu prací členěného dle jednotlivých druhů práce a k nim přiřazených tarifních tříd. Katalog bývá obvykle součástí vnitřního mzdového předpisu a může mít následující podobu:

3 EFEKTIVNÍ V ROBA část 5, díl 3, kapitola 1, str. 3 Katalog prací v robní dûlníci T Pracovní zafiazení (funkce) Mzdová tfiída Dûlník (dûlnice) ve v robû 1 aï 6 (dûlník [dûlnice] v kovov robû) Zámeãník, dûlník ve v robû 3 aï 5 Pájeã, dûlník ve v robû 3 aï 4 Sefiizovaã, zámeãník 4 aï 10 Sváfieã, zámeãník 3 aï 8 Pájeã, zámeãník 3 aï 7 Zámeãník, sefiizovaã pájecích automatû 5 aï 10 Sváfieã, pájeã 3 aï 8 Skladník, manipulant 6 aï 9 Tarifní třída tvoří základ mzdy a musí respektovat zákonnou úpravu to znamená zákoník práce č. 262/2006. Všeobecně platí, že zařazení do tarifní třídy je dle těžiště vykonávané práce, tedy podle druhu práce, na kterou byl zaměstnanec přijat a která s ním byla dohodnuta v pracovní smlouvě. Dále musí zařazení odpovídat osmi určeným skupinám charakteristik prací dle nařízení vlády. Aktuální pfiehled minimálních tarifních tfiíd/skupin dle zákona Tarifní tfiída T Tarifní Minimální skupina mzdové tarify 1 48, , , , , , ,10

4 část 5, díl 3, kapitola 1, str. 4 EFEKTIVNÍ V ROBA 8 73, , , , ,30 V konnostní sloïka u VD V konnostní sloïka mzdy u VD Má klíčový význam pro produktivitu práce. Pokud se problematika popisuje od začátku do konce, pak je nutné začít u oddělení technické přípravy výroby/technologie, které při stanovení časů tzv. normohodin (Nh) vychází z normativů, které jsou nedílnou součástí strojírenských tabulek. Při tvorbě normativů je nutno respektovat specifika výroby a zejména to, zda se jedná o náběh či zaběhnutou výrobu. V konnostní sloïka mzdy nesmí b t zanedbatelná musí mít motivaãní charakter! Výkonnostní složku mzdy tvoří: výrobní VNh předepsané normohodiny na zvládnuté pracovní úkony, Set Up SNh předepsané normohodiny na seřizování technologií pro náběh dalších výrob, režijní RNh to znamená odpracované hodiny u VD, které nejsou nikde předepsány a vznikají nepředvídatelnými požadavky výrobního úseku. Plněním zaměstnanců se všeobecně rozumí podíl Nh vůči fyzicky vykázaným hodinám na úkon. Pozor na zápoãet sefiizovacích a reïijních Nh do plnûní zamûstnancû!

5 EFEKTIVNÍ V ROBA část 5, díl 3, kapitola 1, str. 5 Autor doporučuje následující postup. Seřizovací časy se obtížně předepisují a seřizovači na ně obvykle doplácejí, neboť neplní předepsané časy 100% a logicky následuje problém s nechutí vykonávat seřizovací práce pro finanční ztráty. Zároveň je obtížně kontrolovatelné, zda je čas věnovaný seřízení opravdu reálný. Z těchto důvodů autor doporučuje 70% započtení časového rozdílu mezi 100% a reálným plněním do celkového plnění relevantního VD. Režijní hodiny u VD tvoří nejhorší časově vykázaný výkon ve výrobě, protože je zákazník neplatí a prohlubují ztrátu (snižují zisk). Je nutná maximální kontrola režijních hodin u VD například formou schvalovacích měsíčních formulářů. V poãet plnûní za níïe uveden mûsíc VD pana Jana Nováka na základû v e popsaného postupu a v konnostního reportu nezbytného pro kaïdodenní sledování produktivity práce u VD. Plnûní VNh 104,3 % Plnûní SNh 61,0 % (rozdíl v Nh mezi vykázan m a reáln m plnûním ãiní 6,3 Nh) ReÏie RNh 80,0 % (schválená reïie 16,4 Nh reálnû 20,5 Nh) Celkové plnûní u VD musí b t sledováno vïdy vûãi celkovému poãtu fyzicky stráven ch (placen ch) hodin v podniku a ne proti hodinám vykázan m na v kon! V konnostní report Jan Novák Osobní ãíslo 0001 Období: Postup P T Jan Novák 140,4 134,6 104,3 % 10,0 16,3 61,0 % 99,6 % 170,8 20,5 88,0 % Nh Pfiedepsané Odvedené Plnûní Pfiedepsané Odvedené Plnûní Plnûní Placené Rozdíl/ Celkové VNh VNh VNh SNh SNh SNh VNh+SNh hodiny ReÏie plnûní Plnění pro výpočet výkonnostního příplatku za měsíc leden 2008: 170,8/(140, (16,3 10,0)*0,7 + 16,4) = 99,8 %, po zaokrouhlení (vždy nahoru) 100 %

6 část 5, díl 3, kapitola 1, str. 6 EFEKTIVNÍ V ROBA V konnostní pfiíplatek je vhodné poãítat/proplácet za vy í neï 90% celkové mûsíãní plnûní normativû. Práce pfiesãas Celkov rozsah práce pfiesãas Dal í pfiíplatky a) Práce pfiesãas Ideální je, aby VD konali přesčasovou práci dobrovolně s vědomím atraktivního finančního ohodnocení. V opačném případě je práci přesčas oprávněn zaměstnanci nařídit vedoucí pracovník za určitých pravidel. Nařízená práce přesčas u jednotlivých zaměstnanců nesmí činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Dohodnutá práce přesčas může u jednotlivých zaměstnanců činit nejvýše 266 hodin v kalendářním roce. Celkový rozsah práce přesčas (nařízené i dohodnuté) nesmí v průměru činit více než 8 hodin týdně a nesmí přesáhnout 416 hodin v kalendářním roce (max. 416 hodin). Vyrovnávací období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru 8 hodin týdně, může činit nejvýše 26 po sobě jdoucích týdnů. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Další související ustanovení (pracovní pohotovost aj.) je možno vyhledat v relevantním právním předpisu. Za práci přesčas přísluší VD, kterému nebylo poskytnuto náhradní volno, příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o práci přesčas v den nepřetržitého odpočinku v týdnu (doba práce v sobotu a v neděli), a o práci přesčas v noci příplatek ve výši 40 % + 10 %, tj. celkem 50 % průměrného hodinového výdělku. Za práci ve svátek přísluší zaměstnanci, se kterým bylo dohodnuto poskytnutí příplatku namísto náhradního volna, 100 % průměrného hodinového výdělku.

7 EFEKTIVNÍ V ROBA část 5, díl 3, kapitola 1, str. 7 V pfiípadnû krátkodobého kapacitního pfietíïení tvofií práce pfiesãas kmenov ch VD nejefektivnûj í a ekonomicky nejv hodnûj í fie ení zvládnutí v robního úkolu. Nafiízení práce pfiesãas je poslední moïné fie ení. b) Práce v odpoledním, noãním a nepfietrïitém provozu (práce ve svátek) U vícesměnných provozů mělo by být vždy cílem pro maximální pokrytí režijních nákladů se vyplácí příplatky za práci v odpolední, noční směně. Speciálním případem je práce v nepřetržitém provozu, kde se obvykle vyplácejí příplatky jako při noční směně s tím rozdílem, že u nepřetržitého provozu se vztahují na celý časový fond. Speciální pfiíplatek Cílem v robního managementu by mûlo b t vïdy maximální vyuïití vstupû pfii minimálních vztaïen ch reïijních nákladech. Z tohoto pohledu je nepfietrïit v robní provoz ideální. c) Pracovní prostfiedí Tato problematika je nyní u zaměstnanců odměňovaných mzdou soustředěna do ust. 117 zákoníku práce č. 262/2006 (ZP) (mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí) a u zaměstnanců odměňovaných platem do ust. 128 ZP (příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí). Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy (48,10 Kč za hodinu nebo Kč za měsíc). Ztížené pracovní prostředí je pro účely poskytování příplatku u obou kategorií zaměstnanců vymezeno v ust. 6 nařízení vlády č. 567/2006 Sb. tak, že ztíženým pracovním prostředím je prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu azopatření k jejich snížení nebo odstranění. Mimo ZtíÏené pracovní prostfiedí

8 část 5, díl 3, kapitola 1, str. 8 EFEKTIVNÍ V ROBA toto zákonné ujednání je možné vyplácet příplatky za pracovní prostředí interně dle uvážení a v souvislosti se specifiky jednotlivých výrobních technologií. Osobní ohodnocení d) Osobní ohodnocení (mistfii/pfiedáci) Je nezbytné, aby nadřízení pracovníci (mistři/předáci) vždy měli možnost vyjadřovat se k tvorbě mzdového hodnocení podřízených zaměstnanců a podílet se na ní tento princip se týká všech úrovní podniku. Při popisu výrobního úseku je nejčastěji přímým nadřízeným VD manažer na funkci mistra. Mistr musí schvalovat výši výkonnostního příplatku (práci sám zadává), ale především by měl mít možnost osobního bonusového ohodnocení podřízených pracovníků se stanovenou maximální výší. Spravedlivé hodnocení podfiízen ch pracovníkû patfií k nejdûleïitûj ím povinnostem manaïera na jakékoliv úrovni, a pokud ji manaïer nezvládá, pak nemûïe manaïerskou pozici zastávat. Ostatní mûsíãní odmûna e) Ostatní mûsíãní odmûna (nemoc) V mnoha výrobních podnicích se vyplácí tzv. ostatní měsíční odměna, která se nejčastěji nazývá příplatek za nemoc. Jsou podniky, kde se vyplácí pouze VD a jinde všem zaměstnancům bez rozdílu. Ostatní měsíční odměna se řídí obvykle tím, že přísluší zaměstnanci za každý měsíc a tuto odměnu lze přiznat na základě schválení vedoucího pracovníka (je důležité zakomponovat do vnitřního mzdového řádu na všech pracovních pozicích!). Krácení této odměny nejčastěji podléhá následujícím pravidlům: za každou hodinu zameškanou zaměstnancem z důvodu paragrafu (kromě paragrafu při odběru krve, plazmy) se zaměstnanci odměna sníží o určitou částku a za každý den nemoci nebo ošetřování člena rodiny (pouze pracovní dny) se zaměstnanci odměna sníží o předem určenou částku.

9 EFEKTIVNÍ V ROBA část 5, díl 3, kapitola 1, str. 9 Nejvýše může být odečtena částka ve výši stanovené měsíční odměny. V souãasné dobû tvofií dûleïitou otázku pro vrcholov management skuteãnost, zda má smysl pfii souãasném nemocenském systému (první dny nemoci bez dávek, pak nízká úroveà) nemocensk pfiíplatek vyplácet a nepfiesunout tuto rozpoãtovanou mzdovou poloïku do jiné mzdové sloïky vedoucí napfiíklad k vy í motivaci na v kon, kvalitu atd. f) Mimofiádné odmûny (efekt pro firmu) Mimořádné odměny je důležité vyplácet jako oddělenou složku mzdy (na výplatní pásce musí být odměna jasně viditelná) a zároveň musí být vždy zřejmý důvod jejího vyplacení (např. k výplatní pásce přiložený firemní formulář). Mimořádná odměna by měla vždy podléhat schválení relevantního vedoucího oddělení. Pro vyplácení mimořádných odměn existuje bezpočet důvodů, z nichž některé byly udávány dříve. Mezi nejdůležitější patří následující: Mimofiádné pracovní nasazení a zlep ovací návrhy Již bylo uvedeno, že nejlepším řešením pro zvládnutí krátkodobého kapacitního přetížení je nasazení vlastních kmenových VD, a to z několika důvodů. Kmenoví VD znají výrobní proces a technologii pravděpodobnost nekvalitní produkce je tedy minimální. Kmenoví VD nepotřebují, zaškolit a jejich nasazení nevyžaduje nadbytečný dozor a péči. Forma mimořádných odměn nad rámec stanoveného finančního ohodnocení je vhodná zejména u okamžitých flexibilních potřeb firmy, například při nutnosti zajistit pracovní sobotu s krátkou časovou rezervou (v pátek). U vyplácení mimofiádn ch odmûn je logicky nutné mûfiit v em stejnû a spravedlivû, zároveà si v robní manaïer musí dát velk pozor na vydírání v tom smyslu, Ïe mimofiádná odmûna je za mimofiádnou pomoc a nasazení, net ká se tedy a nesmí b t spojována s potfiebou bûïn ch pfiesãasû na ty v pfiípadû odmítnutí pamatuje legislativa! Mimofiádné pracovní nasazení

10 část 5, díl 3, kapitola 1, str. 10 EFEKTIVNÍ V ROBA Zlep ovací návrhy Zlepšovací návrhy jsou dnes módním manažerským pojmem, ale praktická aplikace v řadě podniků pokulhává. Často chybí jasná pravidla pro podávání, vyhodnocování a odměňování zlepšovacích návrhů. Absence systému pro podávání firemních zlepšovacích návrhů v podnicích je zrádná v tom, že nikomu nechybí. Nejlepší návrhy na zlepšení pracovních úkonů v drtivé většině podávají zaměstnanci, kteří je vykonávají a vnímají komplikující faktory. Základní premisou tedy je proč bolestivě zvyšovat produktivitu práce zpřísňováním normativů či jinými pracovními ukazateli, když ji lze (velmi často) efektivně a levně zvýšit tím, že se zlepší, zefektivní a zkvalitní výrobní (pracovní) proces. Otázkou je, jakým vhodným způsobem motivovat zaměstnance. Autor se kloní k jednorázové finanční částce ve výši 5 až 10 % z celkového a prokazatelného finančního přínosu pro podnik vyplacené zaměstnanci formou mimořádné odměny.