Pracovní právo Generováno

Transkript

1 Pracovní právo Generováno

2 A Okruh A A.1 Pojem, vymezení a obsah pracovního práva A.2 Postavení pracovního práva v systému práva A.3 Vztah pracovního a občanského práva A.4 Mezinárodní prvek v pracovním právu A.5 Evropské pracovní právo A.6 Prameny pracovního práva A.7 Vznik a vývoj pracovního práva A.8 Základní zásady pracovněprávních vztahů a jejich význam A.9 Ochranná funkce pracovního práva v její projevy v právní úpravě A.10 Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu A.11 Pracovněprávní vztahy a jejich prvky A.12 Právní skutečnosti v pracovním právu A.13 Počítání času; lhůty a doby v pracovním právu A.14 Smlouvy v pracovním právu A.15 Vady pracovněprávních úkonů a jejich právní následky A.16 Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů, jejich jednání a zastoupení A.17 Účastníci kolektivních pracovněprávních vztahů A.18 Pojem a druhy pracovního poměru A.19 Vznik pracovního poměru A.20 Změna pracovního poměru A.21 Dočasné přidělení A.22 Skončení pracovního poměru A.23 Závazky v pracovněprávních vztazích A.24 Zajištění závazků z pracovněprávních vztahů A.25 Základní povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance A.26 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci A.27 Flexibilní formy výkonu práce A.28 Vysílání zaměstnanců k výkonu práce do zahraničí A.29 Osobní práva zaměstnance a jejich ochrana při realizaci činnosti zaměstnavatele A.30 Doručování písemnosti A.31 Přechod práva a povinností z pracovněprávních vztahů A.32 Další právní vztahy účasti na práci A.33 Pojetí odpovědnosti v pracovním právu A.34 Základní rozdíly v postavení zaměstnanců v podnikatelské a v nepodnikatelské sféře A.35 Agenturní zaměstnávání A.36 Principy kolektivního vyjednávání A.37 Formy kolektivních pracovněprávních vztahů A.38 Zástupci zaměstnanců v kolektivních pracovněprávních vztazích A.39 Postavení odborů a zaměstnavatele - sociální dialog A.40 Rada zaměstnanců, zástupce pro BOZP a jejich úloha v procesu informování a projednání A.41 Právo na práci a zabezpečení v nezaměstnanosti A.42 Kontrolní činnost v oblasti pracovního práva B Okruh B B.1 Práva a povinnosti stran před vznikem pracovního poměru B.2 Pracovní smlouva a její náležitosti B.3 Jmenování na vedoucí pracovní místo a odvolání z (vzdání se) pracovního místa vedoucího zaměstnance. 93 B.4 Pracovní poměr na dobu určitou (sjednání, skončení a důsledky protiprávního sjednání) B.5 Zkušební doba (sjednání, skončení pracovního poměru ve zkušební době) B.6 Omezení další výdělečné činnosti zaměstnance (v době trvání a po skončení základního pracovněprávního vztahu) B.7 Převedení na jinou práci B.8 Pracovní cesta, cestovní náhrady a přeložení B.9 Rozvázání pracovního poměru výpovědí B.10 Dohoda o rozvázání pracovního poměru B.11 Okamžité zrušení pracovního poměru B.12 Omezení při rozvazování pracovního poměru B.13 Hromadné propouštění a povinnosti zaměstnavatele B.14 Plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům při skončení pracovního poměru B.15 Neplatné rozvázání pracovního poměru a jeho právní následky B.16 Vedoucí zaměstnanci a jejich práva a povinnosti B.17 Dohoda o pracovní činnosti B.18 Dohoda o provedení práce B.19 Délka pracovní doby a její rozvržení B.20 Konto pracovní doby B.21 Doba odpočinku a její druhy B.22 Práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovost Generováno

3 B.23 Práva a povinnosti zaměstnanců na úseku BOZP B.24 Pracovní podmínky žen a mladistvých B.25 Postavení zaměstnanců se zdravotním postižením a uchazečů o zaměstnání se zdravotním postižením B.26 Odměňování v podnikatelské sféře B.27 Odměňování v nepodnikatelské sféře B.28 Překážky v práci na straně zaměstnance B.29 Překážky v práci na straně zaměstnavatele B.30 Dovolená B.31 Péče o zaměstnance B.32 Prohlubování a zvyšování kvalifikace B.33 Odpovědnost zaměstnance za škodu B.34 Odpovědnost zaměstnavatele za škodu B.35 Odpovědnost za pracovní úraz a nemoc z povolání B.36 Přístup k nadnárodním informacím B.37 Obsah kolektivní smlouvy B.38 Kolektivní spory B.39 Právo na stávku, výluka B.40 Zprostředkování zaměstnání B.41 Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci B.42 Nástroje podpory zaměstnávání Generováno

4 Pracovní právo, A.1 Pojem, vymezení a obsah pracovního práva Otázka A 1. Pojem, vymezení a obsah pracovního práva Pojem Pracovní právo je právním odvětvím, které upravuje především vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci při výkonu práce Funkcí a smyslem pracovněprávních předpisů je regulovat výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, cílem právní úpravy pak je poskytnout zaměstnavateli nástroje k organizaci a řízení práce zaměstnanců za účelem realizace jeho činnosti, na straně druhé pak zajistit zaměstnanci odpovídající podmínky při výkonu práce Specifikem pracovněprávních vztahů v rámci vztahů soukromoprávních je omezení smluvní volnosti subjektů v pracovním právu, neboť zaměstnanec je chápán jako slabší strana, toto omezení by pak mělo vést k dosažení rovnováhy mezi subjekty Pracovní právo tvoří soubor norem, které upravují v zásadě tři oblasti: 1) Individuální pracovní právo historicky nejstarší a asi nejdůležitější, jde o soubor právních vztahů, v nichž pracovní sílu fyzické osoby občana užívá za odměnu jiný subjekt - zaměstnavatel (fyzická či právnická osoba). Jde tedy o vztah zaměstnance a zaměstnavatele. Těžiště úpravy individuálního práva najdeme v zákoníku práce. 2) Kolektivní pracovní právo - doplňuje individuální, zahrnuje právní vztahy mezi subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců (především odbory a rady zaměstnanců) a zaměstnavateli (či jejich sdruženími). Součástí však je i soubor norem, které jsou výsledkem smluvněprávních ujednání těchto stran. Kolektivní pracovní právo je upraveno v zákoníku práce (především hmotněprávní stránka) a v zákoně o kolektivním vyjednávání (především procesněprávní stránka), který též určuje subsidiaritu zákoníku práce. 3) Právní úprava zaměstnanosti - jde o regulaci vztahů, které vznikají při realizaci práva občana získat prostředky pro své životní potřeby prací (čl. 26 LZPS 1 Zákona o zaměstnanosti). Tyto vztahy vznikají zejména mezi občany či zaměstnavateli a státními orgány (MPSV, úřad práce) a také mezi občany a zaměstnavateli.tyto vztahy nejsou upraveny zákoníkem práce, nýbrž zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Funkce pracovního práva Ochranná - ochrana slabší strany - zaměstnance, jde o důvod vzniku pracovního práva, nejdůležitější a převažující funkce Organizační - pracovní právo vytváří rámec a podmínky, za kterých se uskutečňuje pracovní proces, vymezuje míru práce, odměnu za ni a stanoví pravidla pro fungování trhu práce. Též poskytuje zaměstnavateli nástroje pro řízení podniku, zaměstnanců a jejich kolektivů. Vytváří také podmínky pro účast zaměstnanců a jejich organizací a orgánů na řízení podniků. Pojetí pracovního práva Pracovněprávní vztah představuje dlouhodobý osobní vztah dvou subjektů, kde je zaměstnanec podřízen zaměstnavateli, tento vztah se realizuje neustálým konáním z obou stran a je masově realizovaný. Zaměstnanec a zaměstnavatel - pracovní právo má pouze dva hlavní subjekty, jejich zájmy jsou však rozdílné a jejich realizování na úkor druhého není možné bez vzájemné shody Nerovnost obou subjektů z pohledu řízení a organizace práce - podřízenost zaměstnance zamětnavateli, ten práci řídí, odměňuje a kontroluje. Ukončení pracovněprávního vztahu má ekonomické dopady spíše na zaměstnance než zaměstnavatele, proto pracovní právo toto vyrovnává nerovnosti právní; ex lege ukládá zaměstnavateli povinnosti a zaměstnanci garantuje práva Rovnost vertikální - otázka rovnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která vychází obecně z autonomie vůle stran s výše zmíněnými specifiky Rovnost horizontální - mezi srovnatelnými zaměstnanci Předmět pracovního práva Předmětem pracovního práva je závislá práce (POZOR! Je třeba rozlišovat předmět prac. práva jako takového a předmět úpravy ZPr. Ten je obsažen v 1 ZPr - pozn. P. V.) 4 Generováno

5 Pracovní právo, A.2 Postavení pracovního práva v systému práva Při realizaci činnosti je nutné se ptát, zda jde o činnost závislou, či nikoli. Činnost závislá se musí dle ZP vykonávat prostřednictvím zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Pokud charakter závislé práce nemá, lze ji zajistit prostřednictvím jiné FO či PO (subdodávky) - na daný vztah se nebudou vztahovat pracovněprávní předpisy Závislá práce je definována v 2 ZP: (1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. (2) Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Pro závislou práci (narozdíl od činnosti samostatně výdělečné) je typické: Vztah nadřízenosti a podřízenosti subjektů - je vykonávána způsobem, který určí zaměstnavatel, dává pokyny, práci řídí a kontroluje Práce je vykonávána na náklady zaměstnavatele (často v jeho prostorách), jeho zodpovědnost a jeho jménem - pokud způsobí třetí osoba škodu zaměstnanci při výkonu práce, či zaměstnanec při ní způsobí škodu třetí osobě, odpovídá zaměstnavatel Pracoviště a pracovní doba Činnost je poskytována za úplatu ve formě mzdy, platu, či odměny z dohod První dva znaky nám závislou práci identifikují, druhé dva jsou pak zákonnými požadavky, při kterých dochází k jejímu výkonu Závislou prací jsou i případy, kdy agentura práce na základě povolení podle zvláštního předpisu (zákon o zaměstnanosti) přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě či dohodě o provedení činnosti Prameny BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN , s HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN , s Otázka A 2. Postavení pracovního práva v systému práva Pracovní právo je samostatným právním odvětvím, avšak samostatnost je relativní, vzhledem k propojenosti všech právních odvětví Vzhledem ke své převažující ochranné funkci bývá pracovní právo považováno za součást tzv. sociálního práva Sociální právo - souhrn právních norem zahrnovaných do pracovního práva a právních norem zahrnovaných do práva sociálního zabezpečení, ne o zvláštní odvětví práva K jednotlivým složkám pracovního práva a jejich zařazení z hlediska historického třídění práva Je třeba odlišovat politiku zaměstnanosti na jedné straně a individuální a kolektivní pracovní právo na straně druhé Politika zaměstnanosti - právní úprava zaměstnanosti je upravována veřejnoprávními metodami, má velmi blízko ke správnímu právu, kromě převažující metody právní úpravy také z hlediska subjektů, jejichž vztahy upravuje; na jedné straně stojí moc veřejná, stát (MPSV a úřady práce), na druhé straně stojí soukromoprávní subjekty (občan či zaměstnavatel). Procesní úpravou se jedná o správní řízení. Individuální pracovní právo - vzniklo z práva občanského a má k němu nejblíže (také k právu obchodnímu). Individuální i kolektivní občanské právo je založeno na smluvním uspořádání, jde o soukromoprávní oblast. Vztah pracovního práva a práva občanského - podrobněji ot. 3 Nyní lze občanský zákoník aplikovat na pracovněprávní vztahy pouze na principu subsidiartity (původně se v ZP z roku 2006 vycházelo z principu delegace až do nálezu ÚS č. 116/2008 Sb.) Osamostatnění pracovního právo probíhalo v 2. polovině 19. století, ve dvou rovinách: 1) Ochranné (sociální) zákonodárství - začala se omezovat smluvní svoboda ve prospěch slabší strany (zaměstnance) 5 Generováno

6 Pracovní právo, A.3 Vztah pracovního a občanského práva 2) Vznik kolektivního pracovního práva - kolektivní smlouvy jsou novým prvkem a v kontinentálním systému práva jsou též novým pramenem práva (ve Skandinávii dokonce nejdůležitějším pramenem prac. práva) v systému common law ve VB nejsou pramenem práva (přesto mají značný význam). Kolektivní prac. právo historicky nevychází z obč. práva (narozdíl od individuálního). Politika zaměstnanosti je i historicky úpravou veřejnoprávní, tedy bez vazby na obč. právo Zákoník práce ČSSR pojetí, že práce není zboží, naprosté odtržení od práva občanského; obecné instituty parafrázovaly úpravu občanského práva, bylo vyloučeno subsidiární použití OZ. Jeho pojetí bylo kogentní, v podstatě vylučující smluvní (individuální i kolektivní) vyjednávání a smluvní svobodu. Zásadním rozdílem mezi pracovním (individuálním) právem a právem občanským (a obchodním) jsou veřejnoprávní zásahy do smluvních vztahů omezení smluvní volnosti. V obč. právu se s ním také setkáme, ale ne v takové míře a intenzitě jako v prac. právu, kde se jedná o jeden ze základních principů, na kterých je prac. právo postaveno (především kogentní úprava minimálních pracovních podmínek - rozvržení a max. rozsah pracovní doby, minimální doba odpočinku, apod.) Smluvní svoboda je omezena i kolektivní vůlí, kolektivní smlouvami - v individuální pracovní smlouvě nelze sjednat pro zaměstnance méně výhodné mzdové a pracovní podmínky, než které stanoví kolektivní smlouva. Smluvní svoboda je tedy omezována zákonodárstvím i kolektivními smlouvami. Jednotlivé státy se liší mírou omezení smluvní svobody a tím, který způsob omezení v nich dominuje; ochranné zákonodárství je typické v kontinentální Evropě malá míra omezování svobody zákonodárstvím typická pro Švédsko, Nový Zéland nebo USA. Je ovšem třeba vidět souvislosti: v USA zákonodárce sice smluvní svobodu skoro nereguluje, zato jsou USA známy komplexním antidiskriminačním zákonodárstvím, ve výsledku omezujícím smluvní svobodu při uzavírání prac. smlouvy. Odlišnost pracovních smluv od smluv občanskoprávních Pracovní smlouvy se ve všech zemích, až na nepatrné výjimky, řídí obecně smluvním právem, které rovněž pokrývá občanské a obchodní smlouvy Odlišnosti pracovních smluv od ostatních: 1) Upravují závislou práci - vytváří vztah nadřazenosti a podřizenosti mezi stranami 2) Pracovní právo spíše než vlastní pracovní smlouvy upravuje vztahy na základě nich vzniklé - pracovní poměr bývá často uzavřen na dobu neurčitou a jeho skončení je zvláštně upraveno tak, aby chránilo slabší stranu - zaměstnance 3) Pracovní smlouvy vytvářejí zvláštní osobní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem - obsahem jsou práva a povinnosti obou stran; zaměstnanec je zejména povinen svou práci vykonávat osobně a být svému zaměstnavateli loajální, zaměstnavatel pak má zejména povinnost chránit zdraví zaměstnance a jeho bezpečnost při práci 4) Zaměstnavatel má mnohdy oprávnění jednostranně určovat pracovní podmínky (např. stanovení a rozvržení pracovní doby, čerpání doby odpočinku apod.) 5) Individuální pracovní smlouvy jsou podřízeny kolektivním smlouvám, které nebyly či nemusely být vůbec odsouhlaseny stranami individuální smlouvy 6) V důsledku nestejné vyjednávací síly mezi stranami je omezena smluvní volnost u pracovních smluv Některé z těchto rysů najdeme i u občanskoprávních a obchodních smluv (např. smlouva o sdružení také zakládá osobní vztah či dlouhodobý smluvní vztah u nájemní smlouvy), žádná z těchto smluv ale nemá všechny výše uvedené prvky Prameny BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN , s Otázka A 3. Vztah pracovního a občanského práva Částečně probráno již v ot. č. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-2 ]] Nový zákoník práce z roku 2006 řešil svůj vztah k občanskému zákoníku na základě principu delegace, ačkoli tradičně (a v drtivé většině států) je vztah ZP a OZ řešen principem subsidiarity OZ k ZP. Koncepce delegace byla skupinou poslanců napadena u ÚS, z důvodů: Zakládá právní nejistotu a přináší značné aplikační problémy v důsledku neseznatelnosti a nejasnosti právních norem, aplikační problémy mohou vzniknout v důsledku souběžné existence dvou jinak neprovázaných a nekorespondujících ustanovení ZP a OZ, která je nutno zároveň aplikovat v důsledku (kogentního) odkazu zákoníku práce Odporuje zásadě kvality práva a popírá důvěru v právo 6 Generováno

7 Pracovní právo, A.3 Vztah pracovního a občanského práva Vede ke kogentnosti zákoníku práce, což neodpovídá ani jednotlivým ustanovením ani proklamovanému záměru tvůrců a tedy i legitimnímu očekávání společnosti ÚS 4 ZP, který zakládal princip delegace, zrušil, jelikož jej neshledal v souladu s principy právního státu: Podle ÚS platí, že občanské právo je obecným soukromým právem subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím, což odpovídá historickému vývoji, kdy se z něj oddělilo právo obchodní, rodinné i pracovní Odkazy na občanský zákoník v ustanoveních nemohou pokrýt všechny nezbytné situace, které se mohou v pracovněprávních vztazích vyskytnout Mohla by tak vzniknout právní nejistota, která neodpovídá principu předvídatelnosti práva a není tedy v souladu s čl. 1 Ústavy Došlo k nahrazení principu delegace za princip subsidiarity - ustanovení občanského práva jako obecné části se uplatní všude tam, kde zákoník práce jako zvláštní část soukromého práva nemá svou speciální úpravu Ustanovení občanského zákoníku mohou být na pracovněprávní vztahy aplikována, jen pokud zákoník práce neupravuje danou problematiku odlišně; nemohou být aplikována ta ustanovení, která by byla v rozporu se základními zásadami ( 1a ZP) a principy pracovněprávních vztahů Základními zásadami se podle 1a ZP rozumí: Zvláštní ochrana postavení zaměstnance Uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky při výkonu práce Spravedlivé odměňování zaměstnance Řádný výkon práce v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace Pro subsidiární použití občanského zákoníku připadají nejvíce v úvahu část první - obecná ustanovení OZ a část osmá - závazkové právo (především jeho obecná část). Z ostatních ještě třeba část šestá, hlava třetí - bezdůvodné obohacení Subsidiarita občanského zákoníku nakonec v návaznosti na nález ÚS (116/2008 Sb.) vyjádřena novelou č. 365/2011 Sb., a to v 4 ZP 4a ZP vylučuje subsidiární aplikaci některých ustanovení OZ: Pro pracovněprávní vztahy se nepoužijí ustanovení občanského zákoníku o smlouvě ve prospěch třetí osoby, o zadržovacím právu, o vymíněném odstoupení od smlouvy, o společných závazcích a právech, o smlouvě s přesnou dobou plnění a o postoupení pohledávky. To však vzbuzuje rozpaky, např. institut postoupení pohledávky se jeví jako pro pracovněprávní vztahy použitelný; v praxi má navíc peněžité pohledávky častěji zaměstnanec vůči zaměstnavateli, než naopak (v určitém smyslu to tedy směřuje i vůči základní funkci pracovního práva - ochranné). Dispozitivnost a kogentnost ustanovení ZP - kontext začlenění do systému soukr. práva ZP 65/1965 Sb. zakotvoval zásadu, že co není dovoleno, je zakázáno. Nynější ZP v souladu s čl. 2(4) Ústavy a čl. 2(3) LZPS je postaven na principu, že co není zakázáno, je dovoleno. Podle 4b mohou být práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích upraveny odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákon nezakazuje nebo z jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit 363 odkazuje taxativně na ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy EU a od nichž je možné se odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance 4b s 363 ZP jsou základním interpretačním ustanovením zákoníku práce, vyjadřující princip autonomie vůle V ZP se vyskytují z hlediska kogentnosti a dispozitivnosti dva typy právních norem: Kogentní - nařizující (zakazující) určité chování bez možnosti účastníků se od normy odchýlit, pokud by se tak stalo, byly by jejich projevy vůle neplatné či by byli postiženi jinými právními důsledky. Indikátory kogentní normy bývají formulace typu výlučně, jen, nesmí, musí, není možné, je povinen, je zakázáno, zařadí, započítává, jsou apod. Relativně kogentní - je možné odchýlit se pouze v jednom směru, zpravidla normy, které obsahují maxima povinností či naopak minima práv pro zaměstnance a promítá se v nich ochranná funkce pracovního práva (např. úprava stanovení délky pracovní doby dle 79(1) a (2), či naopak úprava dob odpočinku ( 90-92) Dispozitivní - upravující určité chování pouze pokud subjekty neprojeví odlišnou vůli. Jejich indikátorem je formulace může (ne však může pouze ). Odchylnou úpravu si mohou účastníci sjednat především smlouvou, ať už individuální či kolektivní (kolektivní smlouva však nemůže uložit zaměstnancům povinnosti), popř. tak může stanovit vnitřní předpis (opět nemůže ale zakládat zaměstnancům povinnosti nad rámec zákona). Vždy je přitom třeba vzít v úvahu zásadu zákazu diskriminace a rovného zacházení. Pro odchylnou úpravu jsou v 4b (3) stanoveny určité meze, které ale již vyplývají z odstavce prvního stejného paragrafu: Odchylná úprava práv v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné (s výjimkami taxativně stanovenými). 7 Generováno

8 Pracovní právo, A.4 Mezinárodní prvek v pracovním právu Není-li jasné, zda jde o normu kogentní či dispozitivní, nezbývá než se to pokusit zjistit výkladem s přihlédnutím ke všem souvisejícím ustanovením zkoumané normy. Jinak platí, že norma má dispozitivní charakter podle zásady, že co není zakázáno, je dovoleno. Zákoník práce a nový občanský zákoník Vzhledem k subsidiaritě občanského práva nebude zapotřebí velké novelizace ZP, přesto se NOZ v některých svých ustanoveních ZP dotýká, určité novelizace nutné budou 34 NOZ řeší zákaz dětské práce - tato úprava je prakticky shodná s úpravou v zákoně o zaměstnanosti, žádnou novelizaci nevyvolá. Otázkou je, proč touto duplicitní (v zásadě veřejnoprávní) úpravou zatěžovat NOZ 35 NOZ - právní úprava způsobilosti zaměstnanců k právům a povinnostem a k právním úkonům. Názor autorů NOZ, že statusové věci mají být upraveny v NOZ, ovšem protiargumentem je, že pracovněprávní specifika by přeci jen měla být upravena v ZP. Problematické také je, že daná úprava je rozdílná od současné, ačkoli ta je bezproblémová 35 (1) nově znemožňuje uzavřít pracovněprávní vztah s osobou, která již dovršila 15 let věku a přitom neukončila povinnou školní docházku. Nyní tato možnost je, den nástupu do práce však nesmí být sjednán na den, kdy je daná osoba ještě školou povinná, což však k ochraně těchto osob stačí. V praxi by tak nebylo možné sjednat si pracovněprávní vztah např. v květnu či červnu před dokončením povinné školní docházky. 35 (2) přináší zcela novou úpravu. Stanoví, že zákonný zástupce nezletilého mladšího 16 let může rozvázat pracovní poměr za nezletilého. Tato úprava je dost možná v rozporu s principy soukromého práva; někdo třetí zasáhne do smluvního vztahu dvou odlišných subjektů, tak razantním způsobem, že tento vztah proti jejich vůli zruší. Otázkou také je, vůči komu pak bude uplatňovat zaměstnavatel případné nároky - zda vůči nezletilému, či jeho zákonnému zástupci. Stejně tak je zajímavá situace, kdy může dojít k rozporu mezi nezletilým a zákonným zástupcem (např. z důvodu rozvodu rodičů). Systémově by tato úprava patřila do ZP a ne do NOZ, protože v tomto případě se nejedná dokonce ani o onu statusovou úpravu. 880(2) NOZ - Rozhodují-li rodiče o vzdělání nebo o pracovním uplatnění dítěte, vezmou v úvahu jeho názor, schopnosti a nadání. Otázkou je, kdy budou za něj rozhodovat, když nezletilý sám svým právním úkonem rozhoduje o svém pracovním uplatnění 2401 NOZ upravující pracovní poměr; toto ustanovení systémově nezapadá do NOZ. Je zde konstatování, že pracovní poměr upravuje jiný právní předpis. Problematickým se též jeví odst. 2, který vylučuje použití ustanovení o ochraně spotřebitele, jelikož klauzuli, která vylučuje ustanovení ze subsidiárního použití OZ má i ZP (viz. výše). (Subsidiární) použití OZ v prac. právu Subsidiarita - použití OZ při splnění podmínek: Jedná se o PPV (je dána působnost prac. práva) Skutková podstata není upravena ani v ZPr, ani v jiných pracovněprávních předpisech. Nesmí se jednat ani o situaci, kdy cíleně není upravena daná skutková podstata, či se nejedná o úpravu, kde je výslovně aplikace OZ zakázána Nesmí se jednat o dílčí úpravu, kdy se očekává, že k této úpravě při aplikaci přistoupí jiná ustanovení nebo o úpravu, kdy lze mezery vyplnit analogickým použitím jiného ustanovení pracovněprávního předpisu Skutkovou podstatu je možno řešit s použitím ustanovení OZ; takové řešení je nutné pro naplnění smyslu PPV, pro jeho řádné fungování - aplikaci OZ nelze odůvodnit pouze z hlediska efektivity či účelnosti Aplikovatelná jsou v prac. právu pouze ta ustanovení OZ, která nejsou v rozporu se základními zásadami prac. práva Ustanovení OZ je nutno aplikovat přiměřeně se zřetelem ke specifikům prac. práva - v důsledku přizpůsobení může dojít i k jejich rozšíření či zúžení Prameny BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN , s. 5-12; Otázka A 4. Mezinárodní prvek v pracovním právu Mezinárodní prvek = prvek, kt. způsobuje, že pracovněprávní vztah (PPV) má souvislost s cizím právním řádem 8 Generováno

9 O mezinárodní prvek jde, pokud: Pracovní právo, A.4 Mezinárodní prvek v pracovním právu 1. subjektem PPV je cizí státní příslušník nebo zahraniční PO, či pokud subjekt má bydliště nebo sídlo v cizině 2. obsah PPV (pr.+ povin.) má vztah k zahraničí (např. místo výkonu práce v cizině) 3. ke skutečnosti právně významné pro vznik, změnu nebo zánik PPV došlo v zahraničí 4. předmět PPV má vztah k zahraničí v MPSaP kritérium významnosti mezinárodního prvku (nedostatečně významný PV se nepovažuje za PV s mezinár. prvkem) Pracovní právo: ochranářská fce (snaha, aby zaměstnanci nebyla odepřena práva garantovaná domovským a jemu známým pr. řádem). V prac. právu považován za nepodstatný bod 3. předchozího členění Snaha o ochranu před štěpením smluvního statutu (situace, kdy se jeden PPV řídí více pr. řády současně - účelová aplikace mírnějších požadavků) Cílem kolizního prac. práva je určit rozhodné právo, k tomu se využívá tzv. hraničních ukazatelů Je ovšem třeba počítat s neochotou států nahrazovat normy prac. práva veřejnoprávního charakteru normami jiných pr. řádů Hraniční ukazatele (kolizní kritéria) = určují, kterým PŘ se řídí daný PV právo zvolené účastníky (lex electa) místo výkonu práce (lex loci laboris), rovněž označováno jako místo úkonu - lex loci actus - nejčastější právo místa soudu či úřadu (lex fori) Státní příslušnost Mezinárodní prvek často spočívá v osobě jednoho z kontrahentů, kdo je považován za cizince je upraveno v různých zákonech odlišně cizinec v případě dvojího státního občanství nebo pochybností o státní příslušnosti 33 ZMPSaP: občan ČR je považován za občana i jinde rozhodné je české občanství; více občanství rozhodné je poslední nabyté; apatrida hledí se na něj jako na občanu státu, kde měl bydliště; bydliště nelze zjistit kde měl pobyt; nelze to zjistit je považován za českého občana cizinci obecně osobní a majetková práva stejná jako občané ČR, jednou z odchylek je přístup na pracovní trh- kromě zaměstnanců z EU, EHS (Evropský hospodářský prostor - Island, Lichtenštejnsko, Norsko a Švýcarsko), azylantů a jejich rodin a jiných privilegovaných kategorií cizinců (např. rezidenti jiného čl. státu EU) nutné povolení k zaměstnání + povolení k pobytu, nebo zelená či modrá karta povolení k zaměstnání nepřenosné, povinnost získat jej předem jako žadatel nebo přes budoucího zaměstnavatele, u kterého má být zaměstnán nebo ke kterému bude vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce Úřad práce vydá jen, pokud jde o ohlášené volné pracovní místo, kt. nelze obsadit jinak (test pracovního trhu). Úřad přihlíží k situaci na trhu práce zelená karta = povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání v ČR za splnění urč. podmínek současně povolení k pobytu a k zaměstnání vydávána na konkrétní volné prac. místo v ČR pro st. příslušníky z omezeného okruhu států mimo EU modrá karta= povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci pro pracovníky s VOŠ nebo VŠ vzděláním, kt. mají uzavřenou prac. smlouvu min. na 1 rok, stanovenou týdenní prac. dobu a sjednanou hrubou mzdu v min. výši 1,5x průměrná roční hrubá mzda v ČR (vyhlašována sdělením MPSV) Zaměstnavatel musí souhlasit se zařazením volného pr. místa do registru míst vhodných pro zelenou nebo modrou kartu (2 registry) Místo výkonu práce Pro určení rozhodného práva se nejčastěji u pozemních prací, které nespočívají v dopravě užívá tohoto hraničního ukazatele Odpovídá místu hlavního plnění pracovněprávního vztahu (resp. místu splnění závazku) Zaručuje, že rozhodné právo bude aplikovatelné i z hlediska místních požadavků na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, svátků, atd. - nejlépe naplňuje požadavek zachování jednoty smluvního statutu Aplikace cizího práva Pro určení rozhodného práva hledáme kolizní normu (v následujícím pořadí): 9 Generováno

10 Pracovní právo, A.5 Evropské pracovní právo 1. V multilaterální mezinárodní smlouvě 2. V bilaterální mezinárodní smlouvě 3. Ve vnitrostátní úpravě + je potřeba aplikovat zásadu přednosti EP Multilaterální MS Římská úmluva a nařízení Řím I = Úmluva o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (1980, ČR přistoupila 2005), 2009 nahrazena všude kromě Dánska a VB nařízením Řím I individuální pracovní smlouvy (Řím I čl.8)= všechny smlouvy a dohody týkající se výkonu závislé práce; dle judikatury SDEU též jmenování zaměstnance, simulované sml. o dílo, kdy je zhotovitel závislý na objednateli apod. vyloučeny z působnosti Římské úmluvy jsou kolektivní smlouvy, resp. dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací rozhodné právo *lex electa (ne horší podmínky zaměstnance než v příp. objektivně určeného práva) *právo objektivně určené na základě Ř úmluvy či Ř I (čl.8) = rozhodné je právo státu, na jehož území zaměstnanec obvykle vykonává svoji práci, i když dočasně pracuje jinde; nelze-li to určit rozhodné je právo země, kde je provozovna, kt. zaměstnance zaměstnala; je-li smlouva úžeji spojena s jinou zemí rozhodné je právo této země místo obvyklého výkonu práce mimo smluvní státy rozhodné je právo nesmluvního státu Evropské dohody o práci osádek vozidel v mezinárodní silniční dopravě (AETR) (1970, ČSSR 1976) přímé normy kvalifikační předpoklady řidičů (min. věk, praxe), doba řízení vozidla a odpočinku platí i pro řidiče vozidel registrovaných v nesmluvním státě Unijní právo Právní úprava související s PPV s mezinárodním prvkem je hlavně ve směrnici EP a Rady EU 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb - byla zapracována do ZPr Pro mezistátní dopravu má pak význam nařízení EP a Rady (ES) č. 561/2006 o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy Zvláštní kolizní úpravu najdeme také v nařízení č. 1346/2000 o úpadkovém řízení - vztahuje se na kolektivní úpadková řízení, která zahrnují částečné nebo úplné zabavení majetku dlužníka a jmenování správce podstaty Meze aplikace zahraničního práva obecně by se mělo rozhodné pr. aplikovat stejně jako v domovském státě, ale výjimky (důležitý je charakter právní úpravy, která má být cizím právem nahrazena): imperativní normy, tj. ty kt. sledují celospolečenský zájem (např. týdenní prac. doba, přesčas) - průsaky do veřejného práva, státy se toho nechtějí vzdát normy předpokládající aplikaci přímo určitým orgánem - kolektivní právo, úprava zaměstnanosti (vztahy zaměstnavatel - odbory, orgány kontroly bezpečnosti práce)- teritoriální povaha, nutná vnitrost. úprava 319 kolizní norma jiného druhu - nutno přihlédnout k hmotněpr. úpravě a rozhodné právo určit s ohledem na hmotněpr. obsah výhrada veřejného pořádku 36 MPSaP cizí předpis nelze použít, pokud se účinky jeho aplikace příčí zásadám společ. zřízení a pr. řádu, na kterých ČR bezpodmínečně trvá (Co to je? nejspíš 319 ZP - výčet institutů, které mají pro ochranu zaměstnance největší význam) Prameny BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN , s Generováno

11 Pracovní právo, A.5 Evropské pracovní právo Otázka A 5. Evropské pracovní právo Z názvu otázky není úplně patrné, jestli má být zahrnuto pouze pracovní právo EU, které je hlavní náplní otázky nebo i další regionální evropská úprava. Proto zahrnu obojí (pozn. P. V.) Pracovní právo EU Kromě pojmu pracovní právo EU také užívány pojmy unijní pracovní právo a komunitární pracovní právo. Neexistuje ale žádná všeobecně uznávaná definice; pojem zatím není ustálený Je velmi úzce spojeno se sociální politikou EU, obsahuje i právo sociálního zabezpečení Pracovněprávní ani sociálněprávní otázky v první etapě existence Evropských společenství nehrály podstatnou úlohu; jednalo se o společenství hospodářské, nikoliv sociální Změna nastala ve 2. polovině 20. stol. po změně priorit ES. Začíná se rozvíjet politika sociální integrace a s ní i komunitární prac. právo Důležitým milníkem prosinec členské státy (s výjimkou UK) ve Štrasburku podepsaly Chartu Společenství o základních sociálních právech zaměstnanců (Sociální charta ES), která upravuje základní sociální práva v souvislosti se zaměstnáním. Platí pouze pro čl. státy ES. Nemá přímou právní závaznost, jedná se o deklaraci představitelů čl. států ES, závazek promítat přijaté normy do vnitrostátního zákonodárství - vychází z potřeby definovat minimální požadavky na evropské úrovni, protože sociální podmínky mají vliv na hospodářský rozvoj a konkurenceschopnost evropských podniků Od 70. let oživení sociálního dialogu jako nezbytného předpokladu hospodářského vzestupu Nejedná se o ucelený systém unijního pracovního práva - omezený rozsah vzhledem k omezeným kompetencím a zásadě subsidiarity V současné době roste rozsah upravovaných oblastí. Mezi hlavní zájmy patří: 1. Právo na volný pohyb pracovníků a dalších osob 2. Rovnost pohlaví a zákaz diskriminace 3. Politika zaměstnanosti 4. Sociální dialog - viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-39 ]] Instituce EU, podílející se na sociální politice (resp. tvorbě prac. práva EU) Normativního vyjádření doznává sociální politika především v rámci legislativního procesu, na kterém se podílí EK, Rada EU a EP. Značný význam mají také kvaziprecedenční rozhodnutí SDEU. Blíže zmíním pouze orgány, kde narazíme na některé zvláštnosti a nebo nebyly podrobně probrány v EP: Rada EU Pro rozhodování v Radě EU, zastupující vlády členských států, platí v oblasti sociální politiky zpravidla princip rozhodování kvalifikovanou většinou Platí pro oblasti: volný pohyb osob, BOZP, pracovní podmínky, právo na informace a projednání a začlenění osob vyloučených z pracovního trhu Naopak Rada rozhoduje zvláštním legislativním postupem jednomyslně po konzultaci s EP a výbory v oblastech: Sociální zabezpečení a sociální ochrana pracovníků, ochrana pracovníků při skončení pracovního poměru, zpravidla také v oblastech zastupování a kolektivní obrany zájmů pracovníků a zaměstnavatelů, včetně spolurozhodování a pak v oblasti podmínek zaměstnávání státních příslušníků třetích zemí oprávněně pobývajících na území EU Evropský hospodářský a sociální výbor (čl. 301 an. SFEU) Je poradním orgánem, který zastupuje zaměstnavatele, odborové svazy, zemědělce, spotřebitele a další zájmové skupiny, které společně tvoří organizovanou občanskou společnost - především v sociálně-hospodářské, občanské, profesní a kulturní oblasti Jeho členové jsou jmenováni na návrh čl. států na dobu 5 let Výbor je povinným konzultačním místem před přijetím rozhodnutí týkajících se hospodářské a sociální politiky Ze svého vlastního podnětu nebo na žádost jiné instituce EU může také vyjadřovat svá stanoviska k jiným věcem 11 Generováno

12 Pracovní právo, A.5 Evropské pracovní právo Výbor pro zaměstnanost Poradním orgánem, složený ze zástupců čl. států Úkoly: monitorovat zaměstnanost a politiky zaměstnanosti čl. států a EU Předkládat stanoviska na žádost Rady nebo EK nebo z vlastní iniciativy Výbor při plnění svých úkolů konzultuje se zástupci ZLů a ZCů (čl. 150 SFEU) Výbor pro sociální ochranu Úkolem poradní funkce na podporu spolupráce v oblasti sociální ochrany mezi čl. státy a EK. Zatím účelem výbor: Sleduje sociální situaci a vývoj politik soc. ochrany v čl. státech a EU Podporuje výměnu informací, zkušeností a ověřené praxe mezi čl. státy a EK Na žádost Rady nebo EK nebo z vlastního podnětu vypracovává zprávy, zaujímá stanoviska nebo vyvíjí jiné činnosti v oblastech své působnosti (čl. 160 SFEU) Evropský sociální fond Slouží k uskutečňování záměrů soc. politiky Jedním ze strukturtálních fondů EU Cílem jsou investice do odborného vzdělání a do rekvalifikace, také poskytuje podporu intervencím čl. států v oblastech s určitými skupinovými problémy nebo mimořádně vysokou úrovní nezaměstnanosti Prameny unijního práva Primární právo (Smlouvy) - význam pro prac. pr. hlavně čl. 45 an. SFEU - zakládá bezprostřední nárok na uskutečnění svobodného pohybu pracovních sil. Dále mají význam kompetenční ustanovení (čl. 4, 19, 45 an., 145 an, 151 an. SFEU) Sekundární právo (nařízení a směrnice) Bezprostředně závazné prameny práva (smlouvy a nařízení) ty, které musejí být implementovány (směrnice) Důležitá Maastrichtská sml. - zvýraznila roli sociálních partnerů při přípravě prac. pr. legislativy - mohou požádat EK o jednání a mohou dosáhnout toho, že jimi uzavřené dohody se stanou součástí směrnic schválených Radou a EP EU uznává práva, svobody a zásady obsažené v Listině základních práv EU (na základě čl. 6 SEU) - část unijního práva Unijní zákonodárce využívá hlavně harmonizace prac. pr. (tedy směrnic) - většinou nejde o obsahové sjednocení pr. úpravy (k tomu dochází u zvl. specifických oblastí - úprava pracovní doby (doby řízení) a doby odpočinku v oblasti silniční dopravy Nejdůležitější přijaté směrnice Směrnice týkající se: Provedení zásady rovného zacházení - sm. EP a Rady 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání a další Informační a projednací povinnosti ZLe vůči ZCům a jejich zástupcům - sm. Rady ES 91/533/EHS o povinnosti ZLe informovat ZCe o podmínkách týkajících se jeho pracovní smlouvy nebo prac. poměru Pracovní doby - sm. EP a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby Ochrany alimentační funkce mzdy - sm. o ochraně ZCů v případě platební neschopnosti ZLe Bezpečnosti a ochrany zdraví při práci - sm. o sbliž. pr. předpisů čl. států, týkajících se provádění opatření ke zlepšení BOZP - na tu navazuje řada dalších prováděcích směrnic Zvláštních pracovních podmínek žen a mladistvých - sm. o sbliž. pr. předpisů čl. států týkajících se zavedení opatření ke zlepšení zdraví a bezpečnosti při práci těhotných pracovnic a pracovnic krátce po porodu nebo kojících Vysílání zaměstnanců - sm. o vysílání ZCů v rámci poskytování služeb Skončení pracovního poměru - sm. o sbliž. pr. předpisů čl. států týkajících se hromadného propouštění a sm. o sbliž. pr. předpisů čl. států týkajících se zachování práv ZCů v případě převodu podniků, podnikání nebo částí podniků Česká republika harmonizace českého právního řádu 44/2004 Sb.m.s. - Smlouva o přistoupení 155/2000 Sb. harmonizační novela zákoníku práce promítnuto 28 směrnic 12 Generováno

13 Pracovní právo, A.6 Prameny pracovního práva Vztah mezi právem ČR a unijním právem vymezen základními zásadami odvozenými ESD (resp. SDEU) - aplikační přednost EP, bezprostřední přímý účinek EP, nepřímý účinek - uplatnění těchto zásad limitováno zásadami subsidiarity a proporcionality Rada Evropy a její vliv na prac. právo Přijímá úmluvy, dohody a protokoly, které jsou závazné pouze pro státy, které je přijaly Nejvýznamnější dokumenty: Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod (1950) - hlavně občanská a politická práva, jen 2 články, týkající se sociálních práv - zákaz nucené práce (čl. 4) a svoboda odborového sdružování (čl. 11). Systém kontroly - ESLP ve Štrasburku Evropská sociální charta + Dodatkový protokol (1988) + Dodatek (1991) - 5 částí, v 1. výčet sociálních práv, která se smluvní státy zavazují zajistit a vytvořit podmínky pro jejich realizaci Specifikem Charty je, že nestanoví povinnost ratifikovat ji jako celek (je určen počet článků a odstavců, které musí být ratifikovány. Které si stát vybere, je na něm) Výčet práv a další informace str učebnice. Prameny BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN , s ; 58; Otázka A 6. Prameny pracovního práva Prameny pracovního práva Rozlišujeme prameny: Ve formálním smyslu - vnější forma právních norem (předmětem otázky) V materiálním smyslu - zdroj obsahu těchto norem Prameny ve formálním smyslu - obecně Obecně v typech právní kultury z Evropy 4 hlavní druhy pramenů práva: právní předpisy (normativní akty), právní obyčeje, soudní precedenty a normativní smlouvy Formy, které jsou formálně uznané v ČR za formy pramenů práva ČR - pr. řád založen na právu psaném a tedy tvořen: Zákony a dalšími obecně závaznými pr. předpisy Ratifikovanými a vyhlášenými MS, k nimž dal souhlas Parlament ČR dle čl. 10 Ú Nálezy ÚS, kterými zrušil určitý zákon, jiný pr. předpis nebo jejich jednotlivé ustanovení Od také prameny unijního práva (na základě Smlouvy o přistoupení ČR k EU), jejichž významná část je implementována do ZPr a dalších pr. předpisů Hierarchická struktura českého pr. řádu Ústavní zákony Zákony Prováděcí (sekundární) pr. předpisy Stanoví-li MS něco jiného než zákon, použije se MS Kolektivní smlouva musí být v souladu s normami vyšší právní síly (především zákony), odchylná úprava pouze u norem dispozitivního charakteru ( 4b ZPr) 13 Generováno

14 Vztah práva ČR a EU viz EP a ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-5 ]] Ustavní základ prac. práva Pracovní právo, A.6 Prameny pracovního práva Ústava ČR - 1/1993 Sb. LZPS - 2/1993 Sb. - východiska pro úpravu postavení účastníků prac. procesu. Základním článkem čl. 3 (1) - zákl. práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu... Pro individuální prac. právo má význam čl.9 (1) - Nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám Významná také úprava Hlavy IV. - hospodářská, sociální a kulturní práva - práva na: svobodnou volbu povolání, svobodné sdružování s jinými na ochranu svých hosp. a soc. zájmů, stávku, spravedlivou odměnu za právi a na uspokojivé pracovní podmínky a právo žen, mladistvých a osob zdr. postižených na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky Pracovněprávní předpisy 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 309/2006 Sb., zákon o zajištění dalších podmínek BOZP - veřejnoprávní požadavky týkající se BOZP 251/2005 Sb., o inspekci práce - obecný sankční předpis při porušení prac. podmínek 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání 435/2004 Sb., o zaměstnanosti 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce - státní odborný dozor nad bezpečností vyhrazených technických zařízení Důležité prováděcí předpisy (nařízení vlády) 567/2006 Sb., o minimální mzdě 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstananců ve veřejné službě a správě 590/2006 Sb., vymezující okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci Další předpisy upravující pr. vzt. účasti na výkonu záv. práce 111/1998 Sb., o vysokých školách 6/2002 Sb., o soudech a soudcích 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů Subsidiární použití OZ pro pracovněprávní vztahy (od 116/2008 Sb. - nález ÚS) - viz ot. [[pracovnipravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-3 ]] Prameny unijního prac. práva viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-5 ]] Kolektivní smlouvy Specifický rys prac. práva - vedle pr. předpisů jsou pramenem práva i KS, i když se jedná v podstatě o smlouvy soukromého práva Upravují mzdová nebo platová a také ostatní práva v PPV, jakož i práva nebo povinnost účastníků této smlouvy Nejsou pramenem práva v celém rozsahu; pramenem pouze části normativní povahy - obecné povahy a upravující celou skupinu právních vztahů neurčeného počtu a stejného druhu. Nároky z této části KS vznikají jednotlivým zaměstnancům Pramenem není část, obsahující vzájemná práva a povinnosti ZLů a odborových organizací 2 druhy: Podnikové - upravují vztahy mezi 1 nebo více ZLů a 1 nebo více odborovými organizacemi působícími u ZLe Vyššího stupně - upravují vztahy mezi organizací(-emi) ZLů a odborovou organizací(-emi). Mají vyšší pr. sílu než podnikové KS - proto je podniková KS neplatná v části, která upravuje práva a povinnosti z PPV ZCů v menším rozsahu než KS vyššího stupně. Podléhají uložení u MPSV, uložení se oznamuje ve Sb. Bez odkladu po oznámení uložení ve Sb. je MPSV povinno zpřístupnit KS vyššího stupně na svých internetových stránkách. KS vyššího stupně musí uschovávat i smluvní strany, kterých se týkají, nejméně po dobu 5 let od skončení účinnosti KS Podrobněji viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-37 ]] Vnitropodnikové normativní akty Pramenem, pokud zakládají mzdová, platová práva či ostatní práva ZCe v PPV ( vnitřní předpisy ) nebo rozvádí ustanovení ZPr, popř. zvl. pr. předpisů podle zvláštních podmínek u ZLe ( pracovní řád ) 14 Generováno

15 Pracovní právo, A.6 Prameny pracovního práva 2 druhy: Vnitřní předpisy (VP): Má nižší pr. sílu než KS, proto může stanovit práva ZCům, pouze jestliže to na něj bylo KS přeneseno VP, který byl vydán písemně a není v rozporu s obecně závaz. pr. předpisy, je závazný pro ZLe a všechny jeho ZCe Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u ZLe vyhlášen ZL je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením VP nejpozději do 15 dnů VP musí být všem ZCům přístupný ZL musí VP uschovat po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti Jestliže vzniklo ZCi na základě VP právo (zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v PPV), nemá zrušení VP vliv na trvání a uspokojení tohoto práva Pracovní řád: Zvláštním druhem VP - liší se od ostatních VP povinností vybraných ZLů jej vydat ( 306 (3) ZPr) Smyslem je bližší rozpracování povinností zaměstnanců, které jsou obecně v ZPr (popř. zvl. předpisech) v podmínkách konkrétního ZLe Musí být obecný, nemůže tedy ukládat povinnosti jednotlivým konkrétním zaměstnancům, ani nesmí ukládat nové povinnosti, stejně jako nesmí obsahovat úpravu mezd či platů Pro ZCe škol a školských zařízení zřizovaných MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí se vydává formou vyhlášky (obecně závaz. pr. předpisu) - tu vydává MŠMT v dohodě s MPSV Mají hybridní povahu (povaha normativního aktu i pr. úkonu) Neplatí pro ně presumpce správnosti Dobré mravy Nejsou pramenem pracovního práva Pouze obecným interpretačním pravidlem Působnost pracovního práva Věcná a osobní - okruh společenských pracovních vztahů, na které se aplikují jeho normy; osobní je okruh subjektů, na něž se pracovněprávní úprava vztahuje. Doplňuje a zpřesňuje věcnou působnost Normy prac. práva se vztahují jednak na pr. vztahy mezi fyzickými osobami a ZLi, které vznikají při výkonu závislé práce (individuální prac. právo) a také na vztahy mezi ZLi či jejich organizacemi a odborovou organizací nebo odborovými svazy (kolektivní prac. právo). Specifickou oblastí je problematika zajišťování práva na zaměstnání (úprava zaměstnanosti) Individuální PPV se řídí především ZPr a souvisejícími prováděcími předpisy. Na většinu právních vztahů účasti na výkonu závislé práce se ZPr vztahuje plně a přímo (přímá působnost) Na některé další pr. vztahy účasti na práci, na něž se ZPr vztahuje, pokud zvláštní zákony nestanoví jinak (působnost subsidiární) - např. pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy Dále okruh vztahů, na něž se ZPr vztahuje, jen pokud to stanoví zvláštní předpis (působnost delegovaná) Časová působnost Zákoník práce uplatňuje nepravou retroaktivitu (1) ZPr Prostorová působnost Celé území ČR Působnost prac. práva na PPV s cizím prvkem viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-4 ]] Výklad a aplikace prac. práva Pro výklad vztahu OZ k prac. právu mají význam základní zásady prac. práva - ty lze vyselektovat z ústavně chráněných hodnot, z koncepce soc. práv a z normativně vyjádřených základních zásad v obyčejném právu. Jedná se o jakousi pojistku proti neúplnosti prac. práva, mají plnit integrační funkci, umožnit snadnější orientaci v právu a také racionálnější rozhodování či překlenování mezer v právu Základními zásadami prac. práva jsou zpravidla zásady soukromého práva, které jsou prac. právem chráněnými a vyznávanými hodnotami v některých případech omezovány (např. zásada dispozitivnosti), či přetavovány do podoby speciálních zásad (svou povahou sekundárních), které lépe odpovídají cílům sledovaným prac. právem - dochází tedy k odvětvovému přizpůsobení těchto zásad Může nastat situace upřednostnění těchto zásad, ale i situace opačná 15 Generováno

16 V prac. právu se uplatňují především (ne výlučně) tyto základní zásady prac. práva: Zásada svobody práce Právo na práci Zásada bezpečené a hygienické práce Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace Zásada ochrany slabší strany Koaliční svoboda Zásada účasti zaměstnanců na řízení podniku Pracovní právo, A.7 Vznik a vývoj pracovního práva Legislativní vymezení základních zásad prac. práva přinesl nově 1a ZPr (viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-8 ]]). Regulativní ideje, vyznačující se dlouhodobým respektováním však můžeme nalézt i v jiných ustanoveních ZPr - např. zákaz přenášení rizika z výkonu závislé práce v 346b odst. 2 ZPr Při řešení skutkových situací, neupravených pracovněprávní normou je třeba přezkoumat možnost použité jiné pr. normy na základě (postupně) analogie legis principu subsidiarity analogie iuris. Subsidiární použití OZ viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-3 ]] Prameny BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN , s Otázka A 7. Vznik a vývoj pracovního práva Vznik zákonodárství o práci podmíněno a umocněno nejen rozvojem pracovních vztahů a potřebou regulovat je právem, ale také postupným formováním moderního právního systému, vývoj spojován hlavně s obdobím kapitalismu prvopočátky již v římském právu - např. locatio conductio operarum (námezdní smlouva), l.c. operis (smlouva o dílo) středověk právo horní, čelední řády, cechovní předpisy 1300/5 na našem území Ius regale montanorum horní zákoník Václava II., první významný dokument, který obsahoval i právní aspekty výkonu práce (podmínky pro těžbu stříbra v Kutné Hoře, užíván již dříve v Jihlavě; první protikoaliční předpisy zákaz sdružování ve spolcích, stanovil urburu, pravidla k zajištění bezpečnosti práce odvodňování, větrání, osvětlení; výplata mezd a délka pracovní doby ve 14.st. šestihodinová, v 16.st. zavedena úkolová, řešení stížností) pracovní smlouvy byly ve větších městech smlouvy: čelední - přirovnat k PS na dobu určitou, uzavíráno mezi čeledí a vrchností na 1 rok, na sv. Martina, uzavření bylo potvrzeno poskytnutím závdavku, odměna za práci se v průběhu sjednaného období neposkytovala (většinou pracovali za stravu/oděv a ubytování), dostali ji až na konci; v 16.st. vznikaly čelední řády (formulovaly je zemské sněmy) přesnější pravidla pro uzavírání smluv (fedrovní list zájemce se musel prokázat souhlasem vrchnosti); i v dalších stoletích si udržely význam: 1782 vydány čelední řády pro městskou a venkovskou čeleď tovaryšské a učednické ve 13. a 14.st. upravovány v cechovních řádech, patřily do sféry cechů od 2.pol. 17.st. robotní patenty, rámcově upravovaly vztahy na panstvích sice právní úprava některých pracovních vztahů a PP institutů, ale úroveň právní úpravy limitována nevolnictvím Vývoj v období kapitalismu přelom 18./19.st. zrušení nevolnictví (1781), venkované do měst, rozvoj průmyslu a kapitalistického výrobního způsobu, ZCi již nebyli poddanými, stát do toho moc nezasahoval (liberalismus v oblasti zákonodárství o práci) první obecnější úprava moderních pracovních vztahů: 1811 ABGB upravil námezdní smlouvu zahrnovala smlouvu služební a smlouvu o dílo - poskytnutí služeb nebo zhotovení díla za peníze) 1916 rozštěpena novelou OZ na: a) smlouvu služební závazek konat pro jiného po určitý čas služby; pokud nebyla stanovena úplata, ani nebyla smluvena bezplatnost, mělo se za to, že byla smluvena přiměřená úplata; pokud nebylo smluveno jinak, ZC musel konat služby osobně a nárok na služby byl nepřenositelný; pokud nebylo smluveno jinak, byl vyplacen poté, co službu vykonal (šlo zaplatit i dřív, než po skončení služeb); novinkou byla možnost vyměřit plat podle měsíců nebo kratšího období, splatný pak byl na konci takového období, vždy však s koncem služebního poměru. Služební poměr končil, pokud uplynula sjednaná doba; šlo sjednat i na zkoušku nebo na dobu přechodné potřeby (po dobu 16 Generováno

17 Pracovní právo, A.7 Vznik a vývoj pracovního práva 1 měs. šlo oběma stranami kdykoli rozvázat); výpověď byla možná, výpovědní doba musela být pro obě strany stejná, zpravidla 14 dní b) smlouvu o dílo zhotovení díla za úplatu existují čelední řády, čelední knížky (záznam o tom jak pracují) 1857 čelední řád pro Prahu, 1866 pro český venkov, 1867 pro moravský venkov Povinnosti i práva ZL i ZCů ZL právo ZCe tělesně trestat a při odchodu ZCe prohledat jeho věci ZCi povinnost chovat se uctivě a poníženě, vystupovat a oblékat se skromně a nenápadně Vznik a vývoj ochranného zákonodárství již za Josefa II. - předpisy na ochranu zaměstnaných dětí (základní požadavky hygieny) + zaveden nedělní klid základy ochranného zákonodárství (též továrního ) dvorský dekret - zaměstnávat děti až od 9 let, pokud byly alespoň 3 roky ve škole, od 12 let, pokud ve škole vůbec nebyly; pracovní doba pro děti do 12 let 10 hodin, hodin denně Horní zákon - ochrana zdraví dělníků, povinnost majitelů dolů zřídit samostatné bratrské pokladny (základy nemocenského a důchodového pojištění dělníků v rámci tzv. hornických bratrských pokladen) 1859 živnostenský řád podobná povinnost závodům zaměstnávajícím ve společných dílnách více než 20 dělníků, zákaz zaměstnávat děti do 10 let, jen na žádost otce Prosincová ústava - zakotvila koaliční svobodu zakládání zájmových sdružení ZLů i odborových organizací ZCů Položen základ pro kolektivní vyjednávání a vznik kolektivního pracovního práva Kolektivní vyjednávání zakončené uzavíráním kol. smluv + ochranné zákonodárství základ pro moderní PP dvorský dekret - továrník musí nemocným dělníkům nebo těm, kteří měli úraz, platit pobyt v nemocnici nejméně po dobu 4 týdnů zákon o zřizování živnostenských dozorců - vytvoření inspekce, která měla dohlížet, zda jsou dodržovány předpisy na ochranu života a zdraví dělníků v průmyslových, řemeslných a obchodních podnicích novela živnostenského řádu - zákaz práce dětí do 12 let v řemeslných podnicích, do 14 let v továrnách, atd.; práce dětí 8 hodin denně; ochrana při výplatě mzdy, nedělní klid, podmínky pro vydávání pracovních řádů, max. pracovní doba v továrnách 11 h konec 19. st. - Taafeho reformy - zavedení povinného sociálního pojištění pro dělníky v rakouské části R-U Vývoj zákonodárství o práci na počátku 20.stol zřízeny zprostředkovatelny práce, v oblasti zprostředkování práce působily stravovny, které poskytovaly cestujícím nezaměstnaným ubytování a stravu + samostatné ústavy zprostředkování prací a služeb (zřizovány dle rozhodnutí okresních orgánů) 2.pol. 19.st. v R-U se vytváří státní služba proces završen zákonem o služební poměru státních úředníků a zřízenců (1914), tzv. služební pragmatika 1918: zavedena 8 hodinová pracovní doba Pracovní zákonodárství v letech pracovní zákonodárství se zde rozpadá do dvou základních skupin norem, které na sebe historicky navazují a vzájemně se prolínají, PN zahrnované do: a) práva soukromého (předpisy o nájmu pracovní síly - např. věková hranice, sjednávání a obsah PS atd.) b) práva veřejného (předpisy o kolektivních smlouvách a závodním zastupitelstvu, právní úprava pracovních poměrů ve státní a veřejné správě, předpisy o využívání námezdních pracovníků např. pracovní doba, BOZP atd.) ČSR přejímá rakouské zákonodárství, upravuje ho a doplňuje poválečný rozvrat, hlad a bída revoluční nálady dělníků, ústup v jejich prospěch v pracovním zákonodárství (8 hodinová pracovní doba, zákon o placené dovolené na zotavenou pro horníky, zákon o závodních výborech) 20. léta stagnace pracovního zákonodárství, zlepšení jen pro určité skupiny osob (státní ZCi) spory mezi koaličními stranami o zákon o zprostředkování práce, přijat až vliv světová hospodářská krize; gentský systém přenášel část nákladů na příspěvky v nezaměstnanosti na odbory, malá efektivita; hrozba nacismu a 2.WW nacistická okupace - nacistická opatření (nucená práce, diskriminace komunistů a Židů, nucené sjednocení odborů a vydrancování sociálních fondů) 17 Generováno

18 Pracovní právo, A.7 Vznik a vývoj pracovního práva Pracovní zákonodárství v letech předpisy z doby okupace nebyly uznány za součást čs. právního řádu, ostatní předpisy zůstaly v platnosti s výjimkou těch, co byly v rozporu s ústavou a jejími principy, pracovní zákonodárství poměrně rozvinuté, ale určité skupiny značně zvýhodněny (státní ZCi, soukromí úředníci, redaktoři) poválečné začátky těžké politicky i ekonomicky, válkou zničené národní hospodářství, návrat nuceně nasazených, odsun Němců, málo potravin, lístkový přídělový systém ), pracovněprávní zákonodárství se ale začíná rozvíjet (přijato několik důležitých zákonů: dekret o závodních a podnikových radách, zákon o jednotné odborové organizaci, zákon o dovolené na zotavenou, zákon o úpravě pracovní doby v hornictví/pekárnách...) po únoru 1948 přebudování právního řádu, socialistické principy právnická dvouletka zasáhlo do velké části právních odvětví, přestavba probíhala nahrazováním či doplňováním zákonů charakteristikou, že úpravy byly zpravidla jednotné pro všechny pracovníky považováno za výraz rovného postavení všech členů společnosti ve vztahu k výrobním prostředkům 50. léta umístěnky: absolventi VŠ a výběrových odborných škol na jejich základě rozmístěni (povinnost 3 roky pracovat v podniku, který státní orgán určil) Úprava BOZP, odpovědnosti podniku při pracovních úrazech a nemocech z povolání, týdenní pracovní doba 46 h, odpovědnost pracovníka za škodu způsobenou podniku při výkonu zaměstnání, aj. Konec 50. let PP jako roztříštěný systém, málo přehledný, obtížně použitelný komplex norem mělo být odstraněno kodifikací PP 65/1965 Sb. Zákoník práce (účinný ) a) jednotnost jednotná právní úprava mezi ZC a organizacemi (podniku, úřadu, ústavu); zaměstnávání mezi občany je přípustné jen pro výkon osobních služeb forma pracovního poměru; diferenciace možná jen tam, kde to vyžadují podmínky práce (vedoucí pracovníci organizací) nefunkčnost ztráta aktivity, technické a vědecké zaostávání, aj. b) komplexnost upravil téměř všechny otázky pracovněprávních vztahů, jen málo zvláštních a prováděcích předpisů (otázky u kterých se očekávaly častější změny) c) kogentnost převážně kogentní normy, nedovoloval odchylky ani ve prospěch, ani v neprospěch, smlouvy malý prostor pro svá ujednání, malý prostor pro iniciativu vedoucích i řadových pracovníků, nebylo možné řešení dle místních podmínek (dodržování PN často jen formálně) d) osamostatnění upravoval i obecné otázky (např. pr. subjektivitu, pr. úkony, neplatnost, zánik práv a povinností z PP vztahů ) vyloučeno subsidiární použití jiných právních odvětví s výjimkou práva ústavního, PP se zcela osamostatnilo od ostatních právních odvětví, v jejichž lůně vznikalo (občan, správa) Připraven Ústřední radou odborů (tehdy neexistovalo ministerstvo práce) Novely: nikdy neproběhla koncepční změna, spíše novely sledující určitý cíl a přitom přinášející mnoho drobných změn, v novele z roku 1988 se již odráželo politické uvolňování, přišla s ohledem na strukturální změny v národním hospodářství, koncepce ZP prolomena až po změně režimu Pracovní zákonodárství po roce 1989 pozvolné uvolňování kogentnosti soukromé podnikání možnost FO zaměstnávat občany (dříve nebylo vůbec možné; starý zákoník nahradil pojem zaměstnavatel pojmem socialistická organizace - státní, družstevní a společenské, jakož i jiné přispívající k rozvoji socialistických vztahů, a pojem zaměstnanec pojmem pracovník ; nepatrnou výjimkou byla možnost sjednat PP mezi 2 občany v oblasti služeb pro vlastní potřebu - pomocnice v domácnosti, ošetřovatelky aj.) 80. léta - částečné povolení podnikání (kvůli nedostatku služeb občanům, např. krejčovství, oprav bot, zámečnictví aj.) až 1990 zákon o soukromém podnikání občanů (105/1990 Sb.) a zákon, který umožnil podnikání FO formou obchodních společností (novela hospodářského zákoníku - 103/1990 Sb.) - FO mohly vystupovat jako podnikatelé a zaměstnavatelé do prac. práva se také dostalo ustanovení, že PP nemůže vzniknout mezi manželi - pak převzato do ZP - šlo (lze stále) zaměstnat jako spolupracujícího člena rodiny 3 zákony, které vedle ZP ovlivnily charakter pracovněprávních vztahů 1/1991 Sb. o zaměstnanosti (zrušil předchozí systém administrativní regulace, vytvořil předpoklady pro vznik trhu práce); nový 435/2004 Sb. 120/1990 Sb., který upravil vztahy mezi odborovými organizacemi a ZL 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání (předpoklady pro kolektivní smluvní vyjednávání sociálních partnerů úpravou procesu kolektivních smluv, vč. řešení sporů a použití nátlakových prostředků (stávka/výluka) nový ZP od roku 1991 dále měněn a doplňován zákon č. 155/2000 Sb., Harmonizační novela ZP - promítnutí směrnic ES a dosažení slučitelnosti ZP s právem ES (zásada rovného zacházení, zákaz diskriminace, povinnost komunikace ZL se ZC nebo jejich zástupci bez rozdílu jejich organizovanosti, úprava pracovní doby a BOZP za účelem zajištění vyšší úrovně bezpečnosti práce a ochrany zdrací ZCů) + reakce na potřeby praxe 18 Generováno

19 Pracovní právo, A.7 Vznik a vývoj pracovního práva Vývoj pracovního práva do konce roku 2008 po roce 1989 mnoho úprav v oblasti kolektivního vyjednávání, oblast individuálního práva zůstává zachována v původním ZP z roku 1965 novelami nebylo možno přizpůsobit ZP aktuální situaci - rozhodnuto: bude nový ZP, při přípravě nového ZP se má vycházet ze stejných základů jako v ostatních státech EU (zohlednit potřeby podniků a živností při zaměstnávání ZCů na straně jedné, respektovat kolektivní akce ZCů a oprávněné zájmy ZCů na straně druhé - stát stanoví základní pravidla chování účastníků PP vztahů, minimální nároky a maximální požadavky, ostatní ponechává v zásadě kolektivním smlouvám) problematické projednávání, skončení volebního období - ZP není s některými zákony provázán nebo počítá se zákony, které ještě nebyly schváleny 262/2006 Sb. Zákoník práce - krok k liberální úpravě vychází z principu čl.2(3) LZPaS co není zakázáno, je dovoleno, když posiluje princip smluvní volnosti (i přes značné množství kogentních ustanovení) - ÚS: účastníci PP vztahů mohou upravit PaP jinak, než stanoví Z, ale také upravit to, co neřeší vůbec; nutné meze + harmonizační ustanovení - odchýlení jen ve prospěch ZC nález ÚS - zrušení řady významných ustanovení, v nichž shledal nesoulad s ústavním pořádkem - pravomoci odborových organizací, oslabení nepřiměřeného ochranářského charakteru ZP (ochrana musí být v mezích únosné míry, aby nebyla na újmu zaměstnanosti, její mobilitě a vytváření nových pracovních míst) starý ZP naprosto odloučen od všech právních odvětví (krom práva ústavního), výjimečně použití OP per analogiam nový ZP nejprve delegace ÚS zrušil (nález 116/2008 Sb.), postavil se na zásadu subsidiarity (jakožto přirozený princip SP, tudíž i PP) - na PP vztahy lze užít OP, pokud to není v ZP výslovně zakázáno, není-li v zákoníku práce zvláštní úprava nebo neodporuje-li to zásadám pracovního práva Diferenciace právní úpravy nadále se zachovávají specifika určitých kategorií ZCů, kdy absolutní aplikace PP není vhodná (státní zastupitelství, doprava, VŠ - řeší zvláštní zákony) vynětí služebních poměrů státních ZCů z režimu ZP koncepční novela ZP (důležitá významem i obsahem) č. 365/2011 Sb., kterým se mění ZP a další související právní předpisy obecné koncepční změny zrušení 4 ZP o delegaci - nahrazeno principem subsidiarity, zrušena nadbytečná ustanovení odkazující na konkrétní části OZ ustanovení OZ se v PP vztazích použijí způsobem odpovídajícím základním zásadám PP vztahů, které jsou rovněž nově koncipovány ( 1a) - základní interpretační pravidla pro aplikaci ZP, pro realizaci smluvní vůle stran PP vztahů v mezích zásady legální licence a zároveň i použití OZ v PP vztazích. Za nejdůležitější považována zvláštní zákonná ochrana ZCe. Normativní význam zásad. nové pojetí neplatnosti právních úkonů ( ZP) - předchozí ZP vycházel z principu absolutní neplatnosti, nový v původním znění jen relativní s výjimkou právních úkonů učiněných za účelem vzniku základních PP vztahů (tam uplatněna absolutní), nález ÚS relativní neplatnost zavedl pro všechny (oprávněný se musí dovolat) nově dosti složitá úprava neplatnosti, která se přibližuje úpravě NOZ: s výjimkami jde o neplatnost relativní, pro nedostatek formy (např. písemné) absolutní, ale smluvní strany mohou souhlasně projevenou vůlí tuto vadu odstranit a dodatečně právní úkon v požadované formě učinit (účinek ex tunc) s výjimkou jednostranných právních úkonů (nedodržení formy - vždy neplatný) výjimka - právní úkon zakládající/měnící PP vztah, tam je možno se neplatnosti dovolat, *nebylo-li započato s plněním* změny vedoucí ke zvýšení flexibility nová koncepce uzavírání pracovního poměru na dobu určitou (mezi 2 stejnými smluvními stranami: dříve 2 roky a k předchozímu se nepřihlíží, pokud mezi 6 měsíců - nyní 36, max 3 roky a lze opakovat max 2x, tedy po dobu nejvíce 9 let, jestliže od skončení předchozího PP na dobu určitou 3 roky, k předchozímu se nepřihlíží) NOVĚ institut dočasného přidělení (dohoda ZL - ZL, nejdříve 6 měs. po uzavření pracovního poměru a ne za úplatu) 43a - doposud měla tuto možnost pouze agentura práce (tento institut zneužívaly, až do zavedení zvláštní úpravy agenturnígo zaměstnávání) nový výpovědní důvod - 52 písm. h) - zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného ZCe v době prvních 14 kalendářních dnů a od do v době prvních 21 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti 19 Generováno

20 Pracovní právo, A.8 Základní zásady pracovněprávních vztahů a jejich význam zákonné odstupné při skončení pracovního poměru - 67, nyní v závislosti na délce skončeného pracovního poměru, výše se odvíjí i dle výpovědních důvodů mzda s přihlédnutím k práci přesčas - možno sjednat s každým ZCem (doposud jen u vedoucích v rozsahu max. 150 hod./kalendářní rok), za práci přesčas pak nenáleží ZCi příplatek za práci přesčas, náhradní volno, ani mzda - podmíněno smluvním ujednáním mzdy v dohodě se ZCem (v PS nebo jiné dohodě) a rovněž sjednáním rozsahu práce přesčas, který je zahrnut ve výši mzdy zvyšuje se rozsah práce konané na základě DPP - ze 150 na 300 hod. za kalendářní rok problematické - povinnost hradit pojistné při odměně ve výši nad Kč/měs - pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, pojistné na veřejné zdravotní pojištění - nárůst nákladů a administrativy ZL Prameny BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN , s Otázka A 8. Základní zásady pracovněprávních vztahů a jejich význam Původní úprava základních zásad PPV Do novely ZPr provedené zákonem č. 365/2011 Sb. byly základní zásady PPV upraveny v ZPr pod společným nadpisem Základní zásady pracovněprávních vztahů. Problematiky základních zásad se však týkaly jen 13 a 14; pod 15 byla upravena problematika oprávnění odborových ogranizací a jednání jejich jménem Tato úprava byla velmi kritizována jako nevyvážená, nesourodá a nesystematická (hlavně kvůli začlenění 15) Současná úprava základních zásad PPV Novelou s účinností od byly základní zásady do ZPr vloženy novým 1a (je zde uvedeno, že v PPV se uplatňují zejména tyto základní zásady - jejich výčet není taxativní): a) zvláštní zákonná ochrana postavení ZCe b) uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce c) spravedlivé odměňování ZCe d) řádný výkon práce ZCem v souladu s oprávněnými zájmy ZLe e) rovné zacházení se ZCi a zákaz jejich diskriminace Není zřejmé, jaký je okruh dalších základních zásad, které by měly být nád rámec výčtu v 1a ZPr uplatňovány v PPV Vodítkem může být, že i po jsou v ZPr uvedeny (i když v pozměněném znění a na různých místech) některé z dřívějších základních zásad, které dříve byly v 13 a 14 ZPr (především ty zásady, jejichž interpretačný přínos byl zjevný - např. 346b ZPr - především zásada v odst. 2, že: Zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance. Další zásady nalezneme i v 346a a 346c) Subsidiární vztah OZ k ZPr a aplikace Subsidiární vztah OZ k ZPr má odraz i v oblasti základních zásad PPV Základní zásady PPV je třeba považovat za zásady zvláštní (doplňující a modifikující) ve vztahu k obecným zásadám soukromého práva (především k zásadě je dovoleno, co není výslovně zakázáno - ta je promítnuta v 4b ZPr, ale i k dalším - autonomie vůle, pacta sunt servanda, ochrana dobré víry aj.) Interpretační význam základních zásad PPV je umocněn ve vazbě na 4 ZPr (vyjádření subsidiárního vztahu OZ k ZPr):... řídí se OZ, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Právě z tohoto důvodu bude klíčové vyjasnění celkového rozsahu základních zásad PPV - pro posuzování souladnosti, které může být i limitujícím faktorem při subsidiární aplikaci OZ na PPV I po ale najdeme v ZPr najít ustanovení (konkrétně 4a - vylučuje užití na PPV obecně, 28 ZPr - vylučuje aplikaci na kolektivní smlouvy), která v některých případech výslovně vylučují aplikaci konkrétních ustanovení OZ na PPV. Další informace především v ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-3 ]] a ot. [[pracovnipravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-6 ]] 20 Generováno