Motivační systém zdravotních sester. v nemocnici. Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií. magisterská diplomová práce

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Motivační systém zdravotních sester. v nemocnici. Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií. magisterská diplomová práce"

Transkript

1 Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií Motivační systém zdravotních sester v nemocnici magisterská diplomová práce Autor práce: Bc. Pavla Juráková Vedoucí diplomové práce: PhDr. Alena Lubasová Brno 2009

2 Čestné prohlášení: Prohlašuji, že jsem předkládanou diplomovou práci Motivační systém zdravotních sester v nemocnici vypracovala samostatně, pod vedením PhDr. Lubasové. Všechny použité zdroje jsem uvedla v seznamu literatury.... V Brně dne 12. ledna 2009 Pavla Juráková 2

3 Poděkování Děkuji vedoucí mé práce, PhDr. Lubasové, její vedení, cenné rady a čas, který mi věnovala. Rovněž děkuji vrchním sestrám nemocnice za vstřícný přístup, bez něhož by tato práce nemohla vzniknout. Současně děkuji manželovi, své rodině a Michalovi za podporu při mé cestě za vědomostmi. 3

4 OBSAH 1 Úvod 6 2 Teoretická část Vymezení základních pojmů Motivace Motivace pracovního jednání Motivační techniky Nežádoucí motivace Stimulace Potřeba Motivační programy Vybrané teorie motivace Maslowova hierarchie lidských potřeb Herzbergova dvoufaktorová motivační teorie McGregorovy motivační teorie Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu Vzdělávací systém ošetřovatelského personálu Povolání zdravotní sestry Střední zdravotnická škola Vyšší zdravotnická škola a vyšší odborné školy Vysoké odborné školy Specializační (postgraduální) studium Registrace sester (středních zdravotnických pracovníků) Lůžková zdravotnická zařízení v České republice Péče o zaměstnance Pracovní prostředí Bezpečnost práce a ochrana zdraví Pracovní doba a pracovní režim Personální rozvoj pracovníků Služby poskytované pracovníkům na pracovišti Burn out syndrom Hodnocení pracovního výkonu Kritéria hodnocení Oblasti a cíle hodnocení Hodnocení výkonu ve zdravotnictví Standardizace a audity ošetřovatelské péče Shrnutí teoretické části 43 3 Metodologická část Cíle výzkumu Symbolický cíl Aplikační cíl Poznávací cíl Dílčí výzkumné otázky Výzkumná strategie, použité techniky 46 4

5 3.3 Výzkumný soubor Postup Konstrukce rozhovoru Podklady pro analýzu dokumentů 48 4 Empirická část Analýza dokumentů Etický kodex pro zdravotní sestry Práva pacientů Standard vedení zdravotnické a ošetřovatelské dokumentace Vnitřní předpis o sledování hospodářského výsledku oddělení Kolektivní smlouva Organizační řád nemocnice Ostatní dokumenty zákony, vyhlášky, předpisy Zodpovězení dílčích výzkumných otázek Hodnocení stávajícího systému odměňování Možnosti vrchních sester ovlivnit zvyšování a prohlubování 58 kvalifikace sester Vliv pracovních podmínek na výkonnost sester Morální ohodnocení práce sester Vliv dalších nástrojů personálního řízení na výkonnost sester Demotivační faktory Dostatečnost současných motivačních nástrojů Shrnutí empirické části Jak hodnotí vrchní sestry stávající systém odměňování? Jaké mají vrchní sestry možnosti ovlivnit zvyšování či prohlubování kvalifikace? Jak ovlivňují pracovní podmínky výkonnost sester? Jak vrchní sestry využívají morálního ocenění práce, odváděné sestrami? Pociťujete nezbytnost nalezení dalších nástrojů personálního řízení ke zvyšování výkonnosti zdravotních sester? Co je pro sestry demotivující? Zodpovězení hlavní výzkumné otázky Shrnutí, aplikace v praxi 81 5 Závěr 85 Bibliografie 87 Anotace 90 Abstract 91 Rejstřík 92 Seznam obrázků a tabulek 94 Přílohy 95 Stať 114 5

6 1 Úvod Motivace je jako láska a štěstí. Je to vedlejší produkt. Pokud se do něčeho pustíte, motivace k tomu, abyste vytrvali, přijde sama a objeví se, když ji budete nejméně čekat. (John Bruner) Jako téma své diplomové práce jsem si zvolila Motivační systém zdravotních sester v nemocnici. Jde o srovnávací analýzu používaných motivačních nástrojů vrchními sestrami jednotlivých lůžkových oddělení nemocnice k ovlivnění výkonu jim podřízených všeobecných zdravotních sester. K tomuto tématu mě inspirovala moje pětiletá praxe v managementu nemocnice; vím, jak velmi těžké je diferencovat lepší a méně dobrý pracovní výkon zdravotních sester na lůžkových odděleních. Oproti výrobním podnikům se totiž v nemocnici nevyrábí jakýsi hmatatelný produkt, jehož kvality jsou jednoznačně měřitelné. Stejně jako spokojenost pacienta nemusí být známkou dobře odvedené práce, tak ani naopak zhoršení zdravotního stavu pacienta nemusí zákonitě znamenat práci špatně odvedenou. Z řady současných mediálních prezentací povolání zdravotních sester je zřejmé, že je tato profesní skupina zaměstnanců dlouhodobě podceňována; že je kladen důraz spíše na lékaře, kteří jsou nositeli výkonů /tedy i bodů/ a v konečném důsledku rovněži financí. Ve své diplomové práci chci v konkrétní zdravotnické organizaci zjistit, jaká je skutečnost v motivaci u profese zdravotní sestry, pracující na lůžkovém oddělení konkrétní nemocnice. Ráda bych poukázala na náhled vrchních sester na současný stav motivačního systému jim podřízených zdravotních sester, kterým lze ovlivnit jejich pracovní výkon a jejich názor na možnosti jeho zlepšení. Ve své práci bych se chtěla zabývat zkoumáním termínu motivace a používání motivačních nástrojů ke zvýšení výkonnosti jaké trendy jsou teoreticky popisovány v literatuře a jak je vnímají samotní vedoucí pracovníci konkrétně vrchní sestry; zda a jaké jsou mezi jednotlivými odděleními v jejich uplatňování rozdíly. 6

7 Symbolickým cílem výzkumu je upozornění na současný stav možností motivace středního managementu u zdravotních sester. Je důležité pochopit, že pokud má zdravotní sestra dobře pracovat, musí být motivována žádoucím směrem. Současně bych chtěla přiblížit specifika povolání práce zdravotní sestry. Práce s lidmi je vždy obtížná a namáhavá a práce s nemocnými lidmi obzvlášť. Nemoc hodně změní psychiku člověka; stává se egocentristickým a vyžaduje velkou pozornost. Nemoc si nevybírá a zdravotní sestra musí v rámci svých kompetencí zvládnout nejen odvést profesionální péči o pacienta, být partnerem a pomocníkem v boji o zdraví pacienta lékaři, ale současně i být velmi empatická: člověk v nemocnici se stává jistým způsobem izolovaný, s omezeným kontaktem s okolním světem, je ve zvýšeném psychickém i fyzickém napětí. Sestra je tím, kdo s ním tráví nejvíc času; měla by znát a ctít zásady komunikace. Umět pacienta povzbudit a rozpoznat jeho náladu. Vědět, kdy je třeba s pacientem promluvit a odhadnout, kdy mu v jeho situaci pomůže spíš mlčením a třeba jen vstřícným gestem. Ve své diplomové práci bych ráda objasnila, jak je střední management nemocnice (tedy vrchní sestry) spokojen s nynějším stavem možnostmi motivovat jim podřízený střední zdravotnický personál na odděleních. Se získanými poznatky chci seznámit střední i vrcholový management tohoto zdravotnického zařízení. Vrcholový management pro uvědomění si nutnosti významu motivace v případě zjištění její nefunkčnosti; střední management pro zamyšlení se nad analýzou sočasného stavu na odlišných odděleních a nutností spravedlivého motivačního systému. Text diplomové práce je rozdělen do čtyř částí. Po úvodní části se věnuji vysvětlení jednotlivých pojmů, které jsou s motivací a motivačními nástroji úzce spojeny stimulace, systémový přístup a nežádoucí motivace. Objevují se zde témata jako je hierarchie potřeb, jejichž uspokojení je jedním ze základních pilířů uspokojení z vykonané práce a tedy i zdrojem motivace. Dále se zmiňuji o vědomých a nevědomých motivacích, frustraci, konfliktech a stresu. Bohužel zde není dostatečný prostor pro zmínění všech aspektů motivace; proto jsem vybrala ty nejčastěji publikované. V souvislosti s potřebami nejpodrobněji uvádím Herzbergovu teorii, která se zabývá faktory, které jsou pro zaměstnance zdrojem spokojenosti nebo nespokojenosti v zaměstnání. Svoji pozornost věnuji systému odměňování zdravotních sester, možnostem zvyšování kvalifikace, pracovním podmínkám a morálnímu ocenění jejich práce. 7

8 Ve třetí, metodologické části, se věnuji objasnění cíle a strategie výzkumu a techniky sběru dat. Je zde popsán soubor respondentů. Protože jde pro respondenty a vůbec vedení organzace o citlivé informace, rozhodla jsem se nezveřejňovat jejich jména a nespecifikovat, o kterou konkrétní nemocnici se jedná. Ve čtvrté, empirické části se věnuji popisu vybrané organizaci, strukruře zaměstnanců a analýze tamějšího motivačního systému. Dále je tato část věnována interpretaci dat, získaných výzkumem. Pomocí hledání odpovědí na dílčí výzkumné otázky se snažím naplnit cíl výzkumu odpovědět na hlavní výzkumnou utázku, která zní: Jaké motivační nástroje mohou využívat vrchní sestry pro dosahování vyšší výkonnosti zdravotních sester na příslušných odděleních? 8

9 2 Teoretická část Východiskem působení na lidi s cílem dosáhnout žádoucího chování s ohledem na určené cíle je bezpochyby motivování, resp. různé koncepce motivačních přístupů. V dalším se již přístupy rozdělují do dvou skupin na klasické přístupy ovlivňování (uplatnění vlivu, moci) a na přístupy označované jako vedení (lidí). (Veber, 2002, s. 62.) Údaje, použité v této teoretické části, jsou použity jako podklad pro uvedený výzkum. Cílem manažerů ve zdravotnických službách je udržování a zlepšování zdravotního stavu všeobecné veřejnosti. Zatímco jednotliví občané mají primární odpovědnost za svůj zdravotní stav, existuje mnohé, čím mohou tomuto procesu pomoci právě manažeři zdravotnických služeb ve spolupráci s lékaři, ošetřovatelským personálem a ostatními zdravotnickými pracovníky. Angažovanost v otázce zajištění kvality je známkou všech úspěšných organizací. Organizace reflektuje takový závazek tím, že pečuje o své zákazníky (pacienty), poskytuje jim produkty nejvyšší kvality, neustále tyto služby inovuje a stará se o všestranný rozvoj svých pracovníků, poskytováním důvěry a respektováním tvůrčího potenciálu každého příslušníka organizace. Zdravotní sestry prostupují celý systém poskytování zdravotní péče jako významná, nejpočetnější profesní skupina a více než dvě třetiny jich pracuje v nemocničním prostředí. Jak píše Halff: Dostat správné lidi do správného povolání rozhoduje o úspěchu celé organizace. Pokud dokážeme zaměstnance správně vybrat a následně formulovat, co se od jednotlivců požaduje, pokud dokážeme podnítit jejich zájem o práci a správným způsobem je motivovat, máme vyhráno. (1993, s. 115.) 1 Klíčový význam má v dnešních nemocnicích management první linie. Management na úrovni jednotek první linie je tradičně v rukou vrchních sester, které mají hlavní zodpovědnost dosahování organizační produktivity. Je důležité, aby uměly jasně identifikovat, co se od jim podřízených zdravotních sester na odděleních očekává, 1 vlastní překlad 9

10 umět je řádně instruovat a rovněž dobře motivovat ke kvalitnímu výkonu v péči o pacienty. Mají-li zaměstnanci vykonávat svoji práci dobře, musí cítit vnitřní sílu a motivaci; musí vědět, že pocítí zpětnou vazbu od nadřízeného pracovníka. (Project Hope, o.p.s., 2004) Co lidi doopravdy povzbuzuje, motivuje, podněcuje k živému zájmu o ni? Podle Rustomjiho a Sapreho (1993) je to uznání, když se něco dobře povede, pocit zvládnutí něčeho vlastními silami a jistá odpovědnost, která posiluje naši sebeúctu. 2 Úspěch každého díla, kterého se zúčastňuje větší množství lidí, záleží na moudrém vedení. Nerozvážní, pošetilí nebo slabí vůdcové mohou rozházet ovoce práce i těch nejpilnějších a obratných pracovníků. ( ) Teprve pod schopnými vůdci vydá práce lidí a strojů svoji úrodu, která je tak velká, jak velké jsou vůdčí schopnosti lidí, kteří práci řídili. (Petříková, 2007, s. 156.) Jak je to tedy s motivací oběcně? Jak je to s motivací ve zdravotnictví, s motivačními nástroji vrchních sester? 2.1 Vymezení základních pojmů V první kapitole své diplomové práce se budu věnovat charakteristice hlavních pojmů, jako jsou motivace obecně, motivace pracovního jednání, motiv, nežádoucí motivace, stimulace, potřeba Motivace Může být něco krásnějšího než dělat to, co máte rád a vědět, že to má význam? (Katharine Graham) Pojem motivace má původ v latinském moveo, což znamená hýbat, pohybovat se. Jak poukazuje Gosiorovský (2005), pod pojmem motivace je skryto působení vnitřní hybné síly člověka na jeho jednání. Touto silou je motiv, který můžeme vyjádřit jako pohnutku, která dává chování člověka psychologický smysl, který je tedy příčinou lidského chování. Na psychiku člověka působí vždy současně několik motivů najednou, které se 2 Každá práce musí poskytovat určitou příležitost k úspěchu, to je základem Herzbergovy teorie motivační hygieny (více v kapitole 2.2.2) 10

11 však mohou v jistých parametrech odlišovat. Pokud mají motivy podobný směr, tak se navzájem posilují. Pokud mají naopak směr odlišný, tak se vzájemně oslabují či se dokonce mohou úplně vyrušit. Jak píše Bedrnová, Nový Motivací člověka rozumíme soubor činitelů představujících vnitřní hnací síly jeho činnosti, které usměrňují jeho jednání a prožívání. Jsou to dynamické tendence osobnosti. (1994, s. III/183.) Termín motivace lidkého jednání odpovídá na otázky, čím je jednání člověka vyvoláno, proč se změnilo, čeho chtěl člověk dosáhnout a proč zrovna těmito podněty. Motivace je pojem velmi široký. Zahrnuje takové pojmy, jako jsou snažení, chtění, aspirace, touha, tendence, přání, očekávání, tlak, zájem, tenze, potřeba, žádost, účel, cíl a podobně. (Bedrnová, Nový, 1994, s. III/184.) Motivaci chápeme jako řetězec návazných akcí: POTŘEBA PŘÁNÍ USPOKOJENÍ Obr. 1.1 Motivace jako řetězec návazných reakcí Zdroj: autorka Působení motivace lze sledovat v těchto třech rovinách: 1. směr motivace člověka orientuje určitým směrem nebo ho naopak od jiného směru odvrací. Směr určuje cíl. 2. intenzita intenzita motivace přímo ovlivňuje úsilí, se kterým člověk danou činnost vykonává, kolik energie vloží na dosažení cíle. 3. stálost jedná se o vytrvalost, se kterou se jedinec snaží dosáhnout cíle (Gosiorovský, 2005) Vyjadřuje souhrn všech skutečností, ovlivňujících chování člověka: zvídavost, očekávání, radost a jiné pozitivní pocity, které podněcují nebo naopak tlumí jedince, aby něco konal či nekonal. Jak trefně píše Niermeyer, Seyffert Někdo svítí jen jako svíčka na dortu, jiný naopak plane jako svářečský hořák. Jinak řečeno existují lidé, kteří v sobě mají neuvěřitelnou velkou hnací sílu a dokáží dělat mnoho věcí současně, zatímco jiní, nadaní určitou lhostejností, toho zvládnou zase až příliš málo. Zřejmě tedy existují značné rozdíly ve vlastní vnitřní (sebe)motivaci. (2005, s. 22.) Bedrnová, Nový (1994) poukazují, že motivaci člověka vytvářejí skutečnosti, které se shrnují pod názvem zdroje motivace. 11

12 Tyto zdroje jsou velmi členité a mezi ty základní patří: - potřeby - návyky - zájmy - ideály a hodnoty Potřeba 3 je pocit nedostatku něčeho a nutí člověka k jednání. Závažnost jednotlivých potřeb není pro člověka nikdy stejně naléhavá, záleží vždy na souběžných okolnostech, které v ten okamžik na člověka rovněž působí. Návyky jsou určité pravidelně vykonávané činnosti a úkony. Může sem patřit jak hygiena a stravování, tak současně mohou působit a ovlivňovat studijní a pracovní oblast 4. Zájmem zveme trvalejší zaměření člověka na určitou oblast 5. Jeho význam spočívá zejména v tom, že podstatným způsobem přispívá k charakteristice osobnosti. Podle šíře, hloubky, stálosti zájmů také člověka hodnotíme. Ideál je model, vzor, který člověku slouží jako vodítko jeho jednání. Hodnota je něco žádoucího, čeho si člověk váží, co ovlivňuje cíle a způsoby jeho jednání. Motivace není lidskou vlastností; je naopak výsledkem určitého procesu. Kdyby totiž vlastností byla, zůstala by neměnnou po celý život. Všichni však víme, že naše motivace podléhá různým výkyvům faktorům, jež jsou vzájemně propojeny. Současně do hry navíc vstupuje i faktor času. Podle Niermeyera, Seyfferta (2005, s. 21.) na naši motivaci působí celá řada činitelů: 3 Více v kapitole Potřeba 4 Například když si člověk zvykne dodržovat pořádek, stávají se činnosti s tím spojené pro něj nezbytností a pořádek dodržuje již bezděčně. 5 Zájmy třídíme například na umělecké (výtvarné, hudební, estetické ), lingvistické, vědecké, manuální, sociální, sportovní, sběratelské. 12

13 SÍLA PODNĚTŮ MOTIVAČNÍ PROCES VLASTNÍ ÚČINNOST ČASOVÁ PERSPEKTIVA EMOČNÍ INTELIGENCE Obr. 1.2 Motivace jako proces Zdroj: Niermeyer, Seyffert, 2005, s. 21 Jistá míra motivace je vlastní každému z nás. Každý má určité cíle, přání, témata, která působí motivačně. Pocit potřeby dává vzniknout odpovídajícím přáním nebo cílům, které vytvářejí určité napětí a vedou ke vzniku aktivit směřujících k dosažení cílů. Konečným důsledkem tohoto procesu je uspokojení. (Gosiorovský, 2005, s. 69.) Motivace pracovního jednání Nečekejte na motivaci před vlastní činností - pusťte se do práce a motivace se dostaví! ( A.A Lazarus) Motivace je důležitým faktorem úspěšnosti. Motivační systém se utváří v průběhu života jedince, v procesu jeho fyzického, psychického a sociálního vývoje. Rozvrstvení motivů je dáno hlavně osobností člověka, protože pro každého z nás mají jinou hodnotu. Pracovní motivace vyjadřuje komplexní postoj člověka ke své práci. Podniky očekávají od lidí, kteří se u nich ucházejí o práci, že jsou vysoce motivovaní, aktivní a iniciativní. Za samozřejmou kvalifikaci a vlastnost řadových pracovníků se motivace považuje proto, že už jistou míru motivace v sobě mají. U vedoucích pracovníků se očekává nejen jejich vlastní vnitřní motivace, nýbrž navíc i schopnost motivovat k práci ostatní, umět je pro ni nadchnout. (Niermeyer, Seyffert, 2005, s. 15.) V přímé úměře s mírou pracovní motivace roste i pracovní výkon zaměstnance a jeho spokojenost (Fritz, 2006). 13

14 Většina lidí tráví značnou část svého života v zaměstnání. Proto je důležité vědět, zda je pro ně práce pouze prostředkem k zabezpečení financí, nebo i něco víc. Hlavním důvodem práce lidí je získat potřebný objem peněz pro jeho existenci. Pokud má člověk navíc jistotu, že tento zdroj obživy neztratí a jeho příjmy jsou dostatečné, začne se mnoho z nich zajímat i o jiné faktory, které jim zaměstnání přináší: získání sebedůvěry, možnost komunikace s lidmi s podobnými problémy, získání dalších dovedností a podobně. Jak uvádí Petříková a kol. (2007, s. 20): Má-li management k dispozici potřebné zdroje (finance, informace, materiál, zařízení, technologie a pracovní sílu), měl by pak automaticky odpovídat za co nejefektivnější využití těchto zdrojů a pracovní síla (zaměstnanci) je bezesporu zdrojem nejdůležitějším. Je zájmem vedoucích pracovníků na všech úrovních řízení organizace, aby za dostatku potřebných zdrojů byli jim podřízeni zaměstnanci spokojení, neboť jen spokojení a dobře motivovaní zaměstnanci odvádějí žádoucí pracovní výkon a tím prospívají organizaci jako celku. Podle Bodové (1973) se ve způsobech motivování zaměstnanců objevují tři rozdílné styly: - s důrazem na odměnu vychází z předpokladu, že zaměstnanci, jsou-li spokojeni a jsou loajální k podniku, pracují intenzívněji. Podle vedení podniku spokojenost zaměstnanců vycházela z dobrých výdělků; tento předpoklad se ale ukázal být mylným, protože přes vysoké výdělky zaměstnanci postrádali a hledali i jiné zdroje uspokojení. - s důrazem na obavy a trest jde o tradiční metodu, kdy vedení podniku předpokládá dobré pracovní výsledky pod neustálým dozorem nad zaměstnanci a jejich obavami z trestu. Nevýhodou této metody je permanentní stres zaměstnanců pro používání nátlakových metod, hrozeb a násilí, což se přes restrikci odráží na polovičatých výsledcích práce. - s důrazem na pracovní skupiny tato metoda se snaží spojit záměry podniku s mocí skupiny zaměstnanců. Tím, že jsou informováni o cílech organizace, které by měly být v souladu s jejich individuálními potřebami, zaměstnanci kontrolují svůj pracovní výkon a jsou si vědomi vlastní zodpovědnosti. 14

15 Pokud se zamyslíme nad tím, proč vůbec lidé pracují, jako první nás napadne odpověď, směřující k financím. Mít dostatek peněz je jistě potřebné a příjemné, nicméně pokud se však nad otázkou zamyslíme hlouběji, zajisté nás napadnou i jiné důvody jako je příjemný pracovní kolektiv, zajímavý obsah práce, pracovní prostředí, rozmanitost pracovních úkolů a mnohé další,faktory, jež se zvou motivátory pracovní činnosti. Klíčovým pojmem motivační teorie je motiv. Jde o důvod, pohnutky v jednání člověka. Bělohlávek (2000) uvádí, že motivy mají dvě složky: - energizující dodává sílu a energii pro jednání lidí - řídící určuje směr jednání; lidé se rozhodnou pro určitou věc a ne jinou, vybírají rovněž způsob a postup, jak té věci dosáhnout Mezi motivem a potřebami je jen velmi malý rozdíl a v praxi se tyto termíny často zaměňují. Pokud hovoříme o motivaci k práci, vycházíme z toho, že pracovní činnost je činností motivovanou. Jak poukazuje Gosiorovský (2005), součástí motivace lidského chování, která je spojena jak se zastáváním určité pracovní pozice, tak hlavně s pracovním výkonem v této pozici, je motivace k práci. Ta vyjadřuje komplexní postoj člověka. Armstrong poukazuje na skutečnost, že základní požadavky týkající se spokojenosti s prací mohou zahrnovat vyšší plat, spravedlivý systém odměňování, reálné příležitosti k povýšení, ohleduplné a participativní řízení, dostatečný stupeň sociální interakce při práci, zajímavé a rozmanité úkoly a vysoký stupeň autonomie 6 (2002, s. 177.) Motivy k práci se rozdělují do dvou skupin: 1. motivy intrinsické to jsou takové motivy, které souvisí s prací samotnou a samotná práce je uspokojuje 7 2. motivy extrinsické se samotnou prací souvisí jen okrajově, vycházejí spíše z okolí 8 Obvykle se pracovní motivace člověka skládá z kombinací intrinsických i extrinsických motivů. 6 Dostatečný stupeň autonomie tj. kontroly nad tempem a metodami práce 7 Například potřeba činností, odstranění přebytečné energie, kontaktu s lidmi, seberealizace, touha po moci (při vedoucí pracovní pozici). 8 Potřeba jistoty, peněz, vlastní důležitosti, sociálních kontaktů 15

16 Motivy, které působí na práci, lze rovněž rozdělit dle jejich způsobu projevu na pracovní činnost: 1. motivy aktivní přímo podněcují pracovní výkon 9 2. motivy podporující vytvářejí podmínky pro aktivní motivy motivy potlačující odvádějí pracovníka od jeho povinností 11 Motivace člověka k práci je subjektivním faktorem jeho výkonnosti a ovlivňuje i prosperitu podniku. Dlouhodobá prosperita je základním kritériem podnikové činnosti; proto se musí snažit zajistit fungování i dalších, objektivních faktorů, jako jsou organizace práce, odměňování, technické a technologické podmínky na pracovišti, interpersonální vztahy, vedení lidí a další. Jak poukazuje Hroník (1999), motivaci zaměstnance můžeme diagnostikovat, a to nejlépe, když se v rozhovoru ptáme na osobní vizi zaměstnance a vyjádření srovnáváme s tím, jak se mu v minulosti dařilo naplňovat své vize (1999, s. 213.) Pracovní motivací zaměstnanec vyjadřuje přístup k práci obecně; současně jím vyjadřuje vlastní přístup k úkolům, které souvisejí s výkonem pro danou pracovní pozici (Nakonečný, 1996). Podle Rychtaříkové (2008) je důležitým nástrojem motivace rovněž konstruktivní ktitika. Jejím cílem je poskytnutí zpětné vazby a poukázání na to, co je prováděno špatně. Jen tehdy lze to, v čem jedinec chybuje, napravit. Přístup k chybám je důležitou součástí práce vedoucích pracovníků. V této souvislosti je nutné zmínit nutnost dobrých komunikačních schopností. Stěžejními pilíři účinné kritiky jsou - nesměřovat kritiku proti osobnosti člověka - být konkrétní Tématem pracovní motivace se zabývá rovněž Plamínek (2007). Na základě svých zkušeností a studia definoval pojem zlatá pravidla motivace : - lidé by měli být spokojeni alespoň s něčím - každý člověk může být citlivý na jiné podněty - nepřizpůsobujte lidi úkolům, ale naopak úkoly lidem - mnohdy stačí správně vysvětlit, jaká práce se po člověku očekává - při motivaci myslete na ty druhé, ne na sebe 9 Lze jej zvát rovněž motivem úspěchu. 10 Například dobrý vztah nadřízený x podřízený může podporovat dobrý pracovní výkon. 11 Například potřeba promluvit si s kolegou o soukromých záležitostech. 16

17 - typ osobnosti, momentální situace a konkrétní prostředí mají vliv na aktuální motivy - stejně jako touha po příjemném může motivovat i obava z nepříjemného Motivace k práci je velmi proměnlivá a je důležité se jí věnovat. Snahy o její poznání sahají hluboko do historie; na přelomu 19. a 20. století začaly vznikat první obecné teorie lidského chování, od nichž se odvíjí teorie pracovního chování Motivační techniky Problematika motivace je složitá a závisí na specifičnosti jednotlivých situací. Existuje několik motivačních technik, které jsou určitým obecným východiskem. Podle Gosiorovského (2005) rozeznáváme tři základní techniky motivace: peníze, spoluúčast a obohacení práce Peníze Je poměrně obtížné specifikovat, jak vysoká odměna či zvýšení mzdy je dostatečným motivem pro jejího příjemce. Je nutné si uvědomit jisté skutečnosti. Peníze jsou mnohem důležitější pro toho, kdo má rodinu a děti. Jsou důležité pro zabezpečení minimální životní úrovně, která se však zvyšuje společně s tím, jak se lidé stávají bohatšími. Většina podniků peníze používá jako prostředek udržení přiměřené zaměstnanosti a ne jako stimul. Vzhledem k tomu, že se v podnicích snaží, aby lidé na stejných úrovních měli přibližně stejný plat, jsou peníze jako stimul poměrně těžkopádné. Ekonomové hodnotí peníze vysoko na stupnici stimulů, avšak vědci, zabývající se lidským chováním, spíše naopak Spoluúčast Spoluúčast je často doporučovaným motivačním prostředkem. Přináší uspokojení, dává pocit úspěšnosti a vyjadřuje uznání. Spoluúčast je vhodné podporovat zejména v těch případech, kdy může podřízený svou radou pomoci; podpora spoluúčasti však nesmí vést k oslabování pozice manažera. Manažer může (a měl by) naslouchat radám; konečné rozhodnutí by však mělo být pouze na něm (manažerovi). 17

18 Obohacení práce Práce by měla být smysluplná. Lze zde spatřit souvislost s teorií dvou faktorů; je však důležité rozlišit rozšíření práce a obohacení práce. Rozšíření práce je snaha o snížení její jednotvárnosti, snaha o dosažení její větší pestrosti. Obohacení práce znamená, že by práce pro pracovníky měla znamenat výzvu a její vykonání pocit úspěchu. Zaměstnanci mají mít pocit osobní odpovědnosti za plnění jejich úkolů a mít k dispozici zpětnou vazbu, která jim umožní zhodnotit jejich výkon dříve než tak učiní jejich nadřízený Nežádoucí motivace Člověk je připraven a ochoten přijmout jakékoliv utrpení, jakmile a dokud je schopen v něm vidět nějaký smysl. (Viktor Frankl) Jak bylo již výše uvedeno, motiv je pohnutkou jednání. Podle Vebera (2002) mohou být v každé organizaci pracovníci vystaveni rovněž působení řady faktorů, které v konečném důsledku vyvolávají negativní impulsy k jednání. Tehdy hovoříme o nežádoucí motivaci neboli demotivaci. 12 Nežádoucí motivační důsledky mohou mít různý původ: - chybné řídící praktiky (například upřednostňování některých pracovníků, subjektivismus při rozhodování, poskytování nejasných instrukcí, rozpor slov a činů) - absence některých řídicích aktů, která je zaměstnanci negativně vnímána (například nedostatečná informovanost) - špatně zvolené motivační nástroje, jež se odrazí v kontraproduktivním jednání zaměstnanců (nedomyšlení, nedocenění ) - netečnost vůči vnitřním či vnějším faktorům, které u zaměstnanců vyvolávají frustraci, apatii, rozčarování (liknavost, netečnost managementu v určitých situacích) 12 Demotivující může být například přemíra zbytečných informací, zahlcení přemírou administrativy a byrokracie, organizování porad, které nepřinášejí užitečné poznatky, hrubé jednání, zesměšňování, nedostatk práce, materiálů a podobně. 18

19 Demotivátory jsou charakterizovány jako kontraproduktivní praktiky, které mohou vyvolávat negativní jednání zaměstnanců 13 a podkopávají pracovní morálku. Mohou se vyskytnout v každé organizaci i jednotlivě; při neřešení této problematiky však mohou postupně vést k otupení pracovní pohody, zaujetí pro práci, ke snížení angažovanosti a výkonu zaměstnanců. Srovnání důsledků motivace a demotivace jsou přehledně znázorněny v tabulce: Pokud se dělá dobře, pak vzniká Pokud se nedělá, pak vzniká Působí zejména na MOTIVACE touha, nadšení, smysluplost neutrální pocit měkké psychologické a organizační faktory, jako jsou například firemní kultura, kriteria, hodnoty, přesvědčení, identita, sounáležitost DEMOTIVACE znechucení, frustrace, zlost neutrální pocit tvrdé psychologické a organizační faktory, jako je pracovní prostředí, nástroje, systémy a vlastní chování lidí postupy, procesy Tab Důsledky motivace a demotivace Zdroj: upraveno Stimulace Zatímco motivace odrážejí přání, stimuly lze ztotožnit s odměnami nebo jejich pobídkami, které stupňují snahu po uspokojení. Za jejich pomoci se lidé rozhodují, co budou dělat. Nejsilnějšími stimuly jsou odměny a tresty. (Polanský, 2005, str. 40.) Bedrnová, Nový (1994) poukazují na skutečnost, že motivace se v činnosti člověka projevuje jako vnitřní hnací síla, která jedince podněcuje k aktivitě směrem k vytčenému cíli; stimulace naopak uplatňuje soubor vnějších podnětů, které usměrňují jeho jednání a působí na jeho motivaci. Materiální stimuly samozřejmě hrají velkou roli v povzbuzování lidí k pracovnímu výkonu, ale jejich úloha musí být chápána v souvislostech s celou řadou motivačních faktorů. Znakem stimulu je změna podmínek nebo okolností. Jak uvádí Hagemannová Jednou z výzev podniku je vyvinout systém 13 Například nestálost, liknavost, nedbalost, nízká aktivita a angažovanost, konflikty, fluktuace, nevyužívání pracovní doby 19

20 odměňování, který motivuje lidi. (1992, s. 43.) Čím méně někdo vydělává, tím jsou pro něj peníze důležitější. Naopak čím je výdělek jednotlivce vyšší a současně je ztotožněn se svou prací, tím nižší je pro něj důležitost peněz a na jejich místo nastupuje uznání za výsledky a volnost jednání. 14 Spolu s bojem o kvalifikovanější zaměstnance samotné materiální stimuly nepostačují. Stávají se důležitějšími i další faktory, jako jsou vzájemná důvěra, kontakt s lidmi a dojem, že je člověk oceňován a jedná se s ním spravedlivě. Pracovní stimuly jsou zaměřeny na jednotlivé zaměstnance a jsou hmotného i nehmotného charakteru. Co stimuluje jednoho pracovníka, nemusí stimulovat druhého a naopak. Každý jedinec je jiný. Stimulační prostředky lze rozdělit do následujících skupin: - hmotné ohodnocení pracovního výkonu mzda, odměny, osobní hodnocení, prémie Mzda zajišťuje živobytí a vyjadřuje i postavení zaměstnance. - hmotné stimuly působící zprostředkovaně financování vzdělávacích akcí, rozvoje kvalifikace, stáží, studijních pobytů, dary - pracovní podmínky a pracovní režim mají stimulační účinek tehdy, pokud mají vysokou úroveň - zainteresovanost, participace zaměstnance na celkové efektivnosti podniku podíl na zisku, spoluúčast na dění, tvořivost - delegování pravomocí, kariérní postup na základě dobrých výsledků - různé výhody benefity ve formě pojištění, služební vůz, možnost bezúročných půjček, služební byty - pozitivní utváření vztahů mezi spolupracovníky, nadřízenými i podřízenými formou neformálních setkání, organizovaných zájezdů - veřejné ocenění výsledků práce nejlepších zaměstnanců upřímné poděkování, poklepání na rameno, vyhlášení nejlepšího týmu (jasná kritéria), písemné uznání - vytváření pocitu sociální jistoty zaměstnance - obohacování práce možnost vyšší samostatnosti, sebekontroly Bedrnová, Nový uvádí: Obecně je možno říci, že pracovníka kladně stimuluje to, co v komplexu působících vlivů umožňuje uspokojovat jeho současné potřeby, a co je v souladu se souhrnem jeho životních hodnot. (1994, s. III/213.). Kvalitní práce 14 Volnost jednání znamená možnost ovlivnit to, co se stane. 20

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER Univerzita J. E. Purkyně, Fakulta zdravotnických studií, Ústí nad Labem PhDr. Hana Plachá Výběr tématu Důvod výběru: Práce v oboru více jak 35 let Zájem o problematiku profese

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám

Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Název školy: Střední zdravotnická škola a Obchodní akademie, Rumburk, příspěvková organizace Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0649

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru Lektoři: Ing. Drahomíra Rancová, Gymnázium Rokycany Petra Váchová, PedF Plzeň Z lat. movere = hýbati se: souhrn hybných činitelů, které vedou

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Vývojová psychologie a psychologie osobnosti. Aktivačně motivační vlastnosti osobnosti

Vývojová psychologie a psychologie osobnosti. Aktivačně motivační vlastnosti osobnosti Vývojová psychologie a psychologie osobnosti Aktivačně motivační vlastnosti osobnosti Autorství Autorem materiálu a všech jeho částí,není-li uvedeno jinak, je PhDr. Alena Šindelářová. Dostupné z Metodického

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Management. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky

Management. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Management Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Vytvořeno s podporou projektu Průřezová inovace studijních programů Lesnické a

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví

Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví Zdravotní sestra a její pracovní náplň Ideální sestra je vysoce vzdělanou profesionálkou, která zvládá s přehledem a spolehlivě náročné situace a problémy,

Více

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení VYUČOVÁNÍ Metody, organizační formy, hodnocení Co je vyučování Vyučování je forma cílevědomého a systematického vzdělávání a výchovy dětí, mládeže a dospělých. Tato forma je naplňována vzájemnou součinností

Více

Digitální učební materiál

Digitální učební materiál Digitální učební materiál Projekt: Digitální učební materiály ve škole, registrační číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0527 Příjemce: Střední zdravotnická škola a Vyšší odborná škola zdravotnická, Husova

Více

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT určený pro praktickou školu jednoletou CHARAKTERISTIKA OBORU Charakteristika oboru vzdělání Praktická škola jednoletá umožňuje střední vzdělávání žákům se středně

Více

Obecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013. motivace a vůle

Obecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013. motivace a vůle Obecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013 motivace a vůle Motivace Proč chcete studovat psychologii? Sepište seznam svých motivů Motivace základní pojmy termín motivace z latinského moveo

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Kariérové poradenství

Kariérové poradenství Kariérové poradenství (KP, poradenství pro volbu povolání) = institucionalizovaný systém poradenských služeb Cíl KP = pomoc jednotlivcům při rozhodování o profesní a vzdělávací orientaci v kterékoliv fázi

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Vyučovací předmět:: Etická výchova A. Charakteristika vyučovacího předmětu a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Etická výchova je volitelným předmětem, který je realizován v rozsahu dvou

Více

VÝUKOVÝ MATERIÁL: VY_32_INOVACE_ DUM 7, S 17 DATUM VYTVOŘENÍ: 21.1. 2013

VÝUKOVÝ MATERIÁL: VY_32_INOVACE_ DUM 7, S 17 DATUM VYTVOŘENÍ: 21.1. 2013 VÝUKOVÝ MATERIÁL: VY_32_INOVACE_ DUM 7, S 17 JMÉNO AUTORA: DATUM VYTVOŘENÍ: 21.1. 2013 PRO ROČNÍK: OBORU: VZDĚLÁVACÍ OBLAST. TEMATICKÝ OKRUH: TÉMA: Bc. Blažena Nováková 1. ročník Předškolní a mimoškolní

Více

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava Pečovatelská služba OASA Opava Provozovatel: Sídlo: Raduň, Poštovní 239, 74761, IČ 26839857, Spisová značka: O 181 vedená u rejstříkového soudu v Ostravě Číslo registrované sociální služby: 3941485 Standard

Více

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE FLEXIBILITA ZODPOVĚDNOST INICIATIVA SAMOSTATNOST RESPEKT VYTRVALOST POKORA NEJNIŽŠÍ NEZAMĚSTANOST ZA POSLEDNÍCH 7 LET DVOJNÁSOBNÝ POČET VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST

Více

Uplatnění studentů SZŠ v Prostějově

Uplatnění studentů SZŠ v Prostějově Uplatnění studentů SZŠ v Prostějově Absolventi mohou po ukončení studia nastoupit do zaměstnání nebo pokračovat ve studiu na vyšších odborných školách VOŠ nebo a vysokých školách. Uplatnění absolventů

Více

Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku

Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta Katedra řízení Diplomová práce Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Vypracoval: Bc. Milan Rychtář Vedoucí práce: doc. Ing.

Více

Stručná anotace: žák se seznámí se základními pojmy, umí definovat motivaci, vyjmenovat najčastější motivy, zná jednotlivé etapy ve vývoje zájmů

Stručná anotace: žák se seznámí se základními pojmy, umí definovat motivaci, vyjmenovat najčastější motivy, zná jednotlivé etapy ve vývoje zájmů Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Název projektu školy: Výuka s ICT na SŠ obchodní České Budějovice Šablona

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové kompetence. Pojem

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

VEDENÍ. Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů.

VEDENÍ. Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů. VEDENÍ Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů. 1. Motivace Motivace jsou obecně hmotné i nehmotné pobídky pracovníků. 1.1 Základní pojmy teorie

Více

Výběr z nových knih 11/2007 psychologie

Výběr z nových knih 11/2007 psychologie Výběr z nových knih 11/2007 psychologie 1. Mé dítě si věří. / Anne Bacus-Lindroth. -- Vyd. 1. Praha: Portál 2007. 159 s. -- cze. ISBN 978-80-7367-296-6 dítě; výchova dítěte; strach; úzkost; sebedůvěra;

Více

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy

Více

102/2012 Sb. VYHLÁŠKA

102/2012 Sb. VYHLÁŠKA 102/2012 Sb. VYHLÁŠKA ze dne 22. března 2012 o hodnocení kvality a bezpečí lůžkové zdravotní péče Ministerstvo zdravotnictví stanoví podle 120 zákona č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách

Více

Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017

Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017 ZŠ T. G. Masaryka Kutná Hora, Jiráskovy sady 387 Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017 Mgr. Bc. Zdenka Mačinová, ředitelka školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015 2017

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

Základní škola a Mateřská škola Třemešná 793 82 Třemešná 341 tel: 554 652 218 IČ: 00852538

Základní škola a Mateřská škola Třemešná 793 82 Třemešná 341 tel: 554 652 218 IČ: 00852538 Jazyk a jazyková komunikace Charakteristika vzdělávací oblasti Vzdělávací obsah vzdělávacího oboru Český jazyk a literatura má komplexní charakter a pro přehlednost je rozdělen do tří složek: Komunikační

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Profil absolventa. Střední zdravotnická škola a vyšší odborná škola zdravotnická Karlovy Vary

Profil absolventa. Střední zdravotnická škola a vyšší odborná škola zdravotnická Karlovy Vary školní vzdělávací program Laboratorní asistent Laboratorní asistent Střední zdravotnická škola a vyšší odborná škola zdravotnická Karlovy Vary Dosažený stupeň vzdělání : střední vzdělání s maturitní zkouškou

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Co pálí české sestry?

Co pálí české sestry? Co pálí české sestry? Bc. Nina Müllerová Vedoucí oddělení ošetřovatelství a nelékařských povolání, odbor vzdělávání a vědy MZ ČR Co trápí naše zdravotní sestry a bratry ze všeho nejvíce? S novým zákonem

Více

Úvodní dokument k sociální službě sociální služby poskytované ve zdravotnickém zařízení lůžkové péče

Úvodní dokument k sociální službě sociální služby poskytované ve zdravotnickém zařízení lůžkové péče Úvodní dokument k sociální službě sociální služby poskytované ve zdravotnickém zařízení lůžkové péče Posláním sociální služby poskytované ve zdravotnickém zařízení lůžkové péče je poskytovat svým klientům

Více

Zdravá škola. škola podporující zdraví

Zdravá škola. škola podporující zdraví Zdravá škola škola podporující zdraví Koncepce, která vstoupila do povědomí české pedagogické veřejnosti v rozmezí let 1991 1993 jako jedna z alternativních edukačních možností prošla do současnosti určitým

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Úzkost v práci zdravotnických pracovníků v ZZS Mgr. Michaela Kubišová

Úzkost v práci zdravotnických pracovníků v ZZS Mgr. Michaela Kubišová Úzkost v práci zdravotnických pracovníků v ZZS Mgr. Michaela Kubišová ZZS kraje Vysočina Pelhřimov 29.10.2010 Úzkost - subjektivní zážitek doprovázený neblahým tušením, pocitem bezmocnosti, které se váží

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

Sociometrie: Reflexe spokojenosti učitelů

Sociometrie: Reflexe spokojenosti učitelů Sociometrie: Reflexe spokojenosti učitelů Vyhodnocení dotazníkového šetření pro vedení školy ZŠ Havířov-Šumbark, Jarošova 33/851 Zpráva z dotazníku zjišťování pracovní spokojenosti učitelů v oblasti kvality

Více

Charakteristika předmětu TĚLESNÁ VÝCHOVA

Charakteristika předmětu TĚLESNÁ VÝCHOVA Charakteristika předmětu TĚLESNÁ VÝCHOVA Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Předmět TĚLESNÁ VÝCHOVA je součástí vědního oboru kinantropologie a zabývá se pohybovým učením, vyučováním a výchovou.

Více

Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze. Postavení pracovníků školních jídelen

Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze. Postavení pracovníků školních jídelen Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze Postavení pracovníků školních jídelen Pracovníci školních jídelen Tým nepedagogických pracovníků, kteří zajišťují školní stravování vedoucí školní jídelny vedoucí

Více

Ošetřovatelství vědní obor. Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové

Ošetřovatelství vědní obor. Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové Ošetřovatelství vědní obor Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové Ošetřovatelství 1 = samostatný vědní obor = zabývá se všemi složkami procesu ošetřování nemocného člověka = vědní disciplína zaměřená

Více

Člověk a společnost. 10. Psychologie. Psychologie. Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová. www.isspolygr.cz. DUM číslo: 10. Psychologie.

Člověk a společnost. 10. Psychologie. Psychologie. Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová. www.isspolygr.cz. DUM číslo: 10. Psychologie. Člověk a společnost 10. www.isspolygr.cz Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová Strana: 1 Škola Ročník Název projektu Číslo projektu Číslo a název šablony Autor Tematická oblast Název DUM Pořadové číslo DUM

Více

4.7.1. Charakteristika vyučovacího předmětu Hudební výchova

4.7.1. Charakteristika vyučovacího předmětu Hudební výchova 4.7. Vzdělávací oblast: Umění a kultura Vzdělávací obor: Hudební výchova 4.7.1. Charakteristika vyučovacího předmětu Hudební výchova 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Hudební výchova spadá spolu

Více

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců,

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců, ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCŮ DS Strana: 1/6 Změna: 0 Etický kodex zaměstnanců DS Wágnerka Tento etický kodex byl napsán z důvodu ujednocení náhledu na standardy chování všech zaměstnanců Domova pro seniory

Více

Ústav sociální péče pro zrakově postižené v Brně-Chrlicích,Chrlické nám.2,643 00 Brno. Etický kodex sociálních pracovníků. 1.

Ústav sociální péče pro zrakově postižené v Brně-Chrlicích,Chrlické nám.2,643 00 Brno. Etický kodex sociálních pracovníků. 1. Ústav sociální péče pro zrakově postižené v Brně-Chrlicích,Chrlické nám.2,643 00 Brno Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady 1.1. Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz Firemní kultura přednáška www.newtoncenter.cz Motto: Kdo jsme, co chceme, kam jdeme? J.P. Sartre (firemní identita vize) Firemní identita Svou firemní kulturou firma: - ovlivňuje jednání svých zaměstnanců

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

Ošetřovatelská péče v komunitní a domácí péči

Ošetřovatelská péče v komunitní a domácí péči Ošetřovatelská péče v komunitní a domácí péči Studijní opora Mgr. Alena Pelcová Liberec 2014 Cíle předmětu Studenti umí vysvětlit pojem prevence a umí definovat druhy prevence. Studenti umí definovat základy

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Motivace. Slovo je odvozeno z latinského. movere,, tj. hýbati, pohybovati. Motivace je proces usměrňov. ování a energetizace. edurčeno). eno).

Motivace. Slovo je odvozeno z latinského. movere,, tj. hýbati, pohybovati. Motivace je proces usměrňov. ování a energetizace. edurčeno). eno). Motivace Slovo je odvozeno z latinského movere,, tj. hýbati, pohybovati. Motivace je proces usměrňov ování,, udržov ování a energetizace chování. Vše e co člověk k dělá, d, dělád z nějakých n pohnutek.

Více

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

4. MOTIVACE DIMENZE SMĚRU DIMENZE MOTIVACE

4. MOTIVACE DIMENZE SMĚRU DIMENZE MOTIVACE 4. MOTIVACE Motivace pracovníků je další nezbytnou činností, kterou musí vyvíjet vedoucí pracovník, aby došlo k naplnění vize. Termín motivace je všeobecně znám, ale jeho vymezení se často omezuje pouze

Více

Předmět: Cvičení s hudbou

Předmět: Cvičení s hudbou Předmět: Cvičení s hudbou Charakteristika volitelného předmětu cvičení s hudbou 2. stupeň Obsah tohoto vyučovacího předmětu vychází ze vzdělávací oblasti Člověk a zdraví stanovených RVP ZV a realizuje

Více

Jak si stanovit osobní vizi

Jak si stanovit osobní vizi Action Academy Jak si stanovit osobní vizi ebook Blanka 2014 Jak si stanovit osobní vizi Osobní vize je jasná, konkrétní, působivá a aktivující představa budoucího stavu dosažených výsledků, postavení

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

Kompetentní interní trenér

Kompetentní interní trenér Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra

Více

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA Pedagogickopsychologická diagnostika je učitelův nástroj poznání podmínek, průběhu a výsledků řízeného procesu. Snaží se o poznání příčin, které učiteli umožní na základě

Více

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA Kontaktní osoba: Ing. Petr Sára, Ph.D. Mobil: +420 605 941 994 E-mail: sara@mc-triton.cz NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU

Více

Poslání, vize a strategie školy Gymnázium Frýdlant

Poslání, vize a strategie školy Gymnázium Frýdlant Gymnázium, Frýdlant, Mládeže 884, příspěvková organizace tel. 482312078, fax 482312468, e-mail: gymfry@gymfry.cz Poslání, vize a strategie školy Gymnázium Frýdlant Poslání školy pro vzdělávací obor osmileté

Více

Brno, 4. 5. 3. 2014. Personální obsazení z pohledu požadavků zaměstnavatele a kvalifikačních předpokladů

Brno, 4. 5. 3. 2014. Personální obsazení z pohledu požadavků zaměstnavatele a kvalifikačních předpokladů Brno, 4. 5. 3. 2014 Personální obsazení z pohledu požadavků zaměstnavatele a kvalifikačních předpokladů JUDr. Zuzana Pláničková, právní a sociální oddělení Odborový svaz zdravotnictvía sociální péče ČR

Více

Hodnocení žáků a autoevaluace školy

Hodnocení žáků a autoevaluace školy Hodnocení žáků a autoevaluace školy Pravidla pro hodnocení žáků Základní východiska pro hodnocení a klasifikace Cílem hodnocení je zpětná vazba, prostřednictvím které žák získává informace o tom, jak danou

Více

Digitální učební materiál

Digitální učební materiál Digitální učební materiál Projekt: Digitální učební materiály ve škole, registrační číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0527 Příjemce: Střední zdravotnická škola a Vyšší odborná škola zdravotnická, Husova

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Příspěvek konference IKI 2012 17-01-2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy

Více

ETICKÝ KODEX ORGANIZACE

ETICKÝ KODEX ORGANIZACE ETICKÝ KODEX ORGANIZACE Proxima Sociale o. p. s. Rakovského 3138 143 00 Praha 12 Modřany tel. /fax: 277 007 280 Zapsána v Rejstříku obecně prospěšných společností, Městský soud v Praze, oddíl O, vložka

Více

4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie

4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie 4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie Charakteristika vyučovacího předmětu Informatika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Konference EFI, 25/04/2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy pracovních

Více