Motivační systém zdravotních sester. v nemocnici. Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií. magisterská diplomová práce
|
|
- David Dostál
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií Motivační systém zdravotních sester v nemocnici magisterská diplomová práce Autor práce: Bc. Pavla Juráková Vedoucí diplomové práce: PhDr. Alena Lubasová Brno 2009
2 Čestné prohlášení: Prohlašuji, že jsem předkládanou diplomovou práci Motivační systém zdravotních sester v nemocnici vypracovala samostatně, pod vedením PhDr. Lubasové. Všechny použité zdroje jsem uvedla v seznamu literatury.... V Brně dne 12. ledna 2009 Pavla Juráková 2
3 Poděkování Děkuji vedoucí mé práce, PhDr. Lubasové, její vedení, cenné rady a čas, který mi věnovala. Rovněž děkuji vrchním sestrám nemocnice za vstřícný přístup, bez něhož by tato práce nemohla vzniknout. Současně děkuji manželovi, své rodině a Michalovi za podporu při mé cestě za vědomostmi. 3
4 OBSAH 1 Úvod 6 2 Teoretická část Vymezení základních pojmů Motivace Motivace pracovního jednání Motivační techniky Nežádoucí motivace Stimulace Potřeba Motivační programy Vybrané teorie motivace Maslowova hierarchie lidských potřeb Herzbergova dvoufaktorová motivační teorie McGregorovy motivační teorie Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu Vzdělávací systém ošetřovatelského personálu Povolání zdravotní sestry Střední zdravotnická škola Vyšší zdravotnická škola a vyšší odborné školy Vysoké odborné školy Specializační (postgraduální) studium Registrace sester (středních zdravotnických pracovníků) Lůžková zdravotnická zařízení v České republice Péče o zaměstnance Pracovní prostředí Bezpečnost práce a ochrana zdraví Pracovní doba a pracovní režim Personální rozvoj pracovníků Služby poskytované pracovníkům na pracovišti Burn out syndrom Hodnocení pracovního výkonu Kritéria hodnocení Oblasti a cíle hodnocení Hodnocení výkonu ve zdravotnictví Standardizace a audity ošetřovatelské péče Shrnutí teoretické části 43 3 Metodologická část Cíle výzkumu Symbolický cíl Aplikační cíl Poznávací cíl Dílčí výzkumné otázky Výzkumná strategie, použité techniky 46 4
5 3.3 Výzkumný soubor Postup Konstrukce rozhovoru Podklady pro analýzu dokumentů 48 4 Empirická část Analýza dokumentů Etický kodex pro zdravotní sestry Práva pacientů Standard vedení zdravotnické a ošetřovatelské dokumentace Vnitřní předpis o sledování hospodářského výsledku oddělení Kolektivní smlouva Organizační řád nemocnice Ostatní dokumenty zákony, vyhlášky, předpisy Zodpovězení dílčích výzkumných otázek Hodnocení stávajícího systému odměňování Možnosti vrchních sester ovlivnit zvyšování a prohlubování 58 kvalifikace sester Vliv pracovních podmínek na výkonnost sester Morální ohodnocení práce sester Vliv dalších nástrojů personálního řízení na výkonnost sester Demotivační faktory Dostatečnost současných motivačních nástrojů Shrnutí empirické části Jak hodnotí vrchní sestry stávající systém odměňování? Jaké mají vrchní sestry možnosti ovlivnit zvyšování či prohlubování kvalifikace? Jak ovlivňují pracovní podmínky výkonnost sester? Jak vrchní sestry využívají morálního ocenění práce, odváděné sestrami? Pociťujete nezbytnost nalezení dalších nástrojů personálního řízení ke zvyšování výkonnosti zdravotních sester? Co je pro sestry demotivující? Zodpovězení hlavní výzkumné otázky Shrnutí, aplikace v praxi 81 5 Závěr 85 Bibliografie 87 Anotace 90 Abstract 91 Rejstřík 92 Seznam obrázků a tabulek 94 Přílohy 95 Stať 114 5
6 1 Úvod Motivace je jako láska a štěstí. Je to vedlejší produkt. Pokud se do něčeho pustíte, motivace k tomu, abyste vytrvali, přijde sama a objeví se, když ji budete nejméně čekat. (John Bruner) Jako téma své diplomové práce jsem si zvolila Motivační systém zdravotních sester v nemocnici. Jde o srovnávací analýzu používaných motivačních nástrojů vrchními sestrami jednotlivých lůžkových oddělení nemocnice k ovlivnění výkonu jim podřízených všeobecných zdravotních sester. K tomuto tématu mě inspirovala moje pětiletá praxe v managementu nemocnice; vím, jak velmi těžké je diferencovat lepší a méně dobrý pracovní výkon zdravotních sester na lůžkových odděleních. Oproti výrobním podnikům se totiž v nemocnici nevyrábí jakýsi hmatatelný produkt, jehož kvality jsou jednoznačně měřitelné. Stejně jako spokojenost pacienta nemusí být známkou dobře odvedené práce, tak ani naopak zhoršení zdravotního stavu pacienta nemusí zákonitě znamenat práci špatně odvedenou. Z řady současných mediálních prezentací povolání zdravotních sester je zřejmé, že je tato profesní skupina zaměstnanců dlouhodobě podceňována; že je kladen důraz spíše na lékaře, kteří jsou nositeli výkonů /tedy i bodů/ a v konečném důsledku rovněži financí. Ve své diplomové práci chci v konkrétní zdravotnické organizaci zjistit, jaká je skutečnost v motivaci u profese zdravotní sestry, pracující na lůžkovém oddělení konkrétní nemocnice. Ráda bych poukázala na náhled vrchních sester na současný stav motivačního systému jim podřízených zdravotních sester, kterým lze ovlivnit jejich pracovní výkon a jejich názor na možnosti jeho zlepšení. Ve své práci bych se chtěla zabývat zkoumáním termínu motivace a používání motivačních nástrojů ke zvýšení výkonnosti jaké trendy jsou teoreticky popisovány v literatuře a jak je vnímají samotní vedoucí pracovníci konkrétně vrchní sestry; zda a jaké jsou mezi jednotlivými odděleními v jejich uplatňování rozdíly. 6
7 Symbolickým cílem výzkumu je upozornění na současný stav možností motivace středního managementu u zdravotních sester. Je důležité pochopit, že pokud má zdravotní sestra dobře pracovat, musí být motivována žádoucím směrem. Současně bych chtěla přiblížit specifika povolání práce zdravotní sestry. Práce s lidmi je vždy obtížná a namáhavá a práce s nemocnými lidmi obzvlášť. Nemoc hodně změní psychiku člověka; stává se egocentristickým a vyžaduje velkou pozornost. Nemoc si nevybírá a zdravotní sestra musí v rámci svých kompetencí zvládnout nejen odvést profesionální péči o pacienta, být partnerem a pomocníkem v boji o zdraví pacienta lékaři, ale současně i být velmi empatická: člověk v nemocnici se stává jistým způsobem izolovaný, s omezeným kontaktem s okolním světem, je ve zvýšeném psychickém i fyzickém napětí. Sestra je tím, kdo s ním tráví nejvíc času; měla by znát a ctít zásady komunikace. Umět pacienta povzbudit a rozpoznat jeho náladu. Vědět, kdy je třeba s pacientem promluvit a odhadnout, kdy mu v jeho situaci pomůže spíš mlčením a třeba jen vstřícným gestem. Ve své diplomové práci bych ráda objasnila, jak je střední management nemocnice (tedy vrchní sestry) spokojen s nynějším stavem možnostmi motivovat jim podřízený střední zdravotnický personál na odděleních. Se získanými poznatky chci seznámit střední i vrcholový management tohoto zdravotnického zařízení. Vrcholový management pro uvědomění si nutnosti významu motivace v případě zjištění její nefunkčnosti; střední management pro zamyšlení se nad analýzou sočasného stavu na odlišných odděleních a nutností spravedlivého motivačního systému. Text diplomové práce je rozdělen do čtyř částí. Po úvodní části se věnuji vysvětlení jednotlivých pojmů, které jsou s motivací a motivačními nástroji úzce spojeny stimulace, systémový přístup a nežádoucí motivace. Objevují se zde témata jako je hierarchie potřeb, jejichž uspokojení je jedním ze základních pilířů uspokojení z vykonané práce a tedy i zdrojem motivace. Dále se zmiňuji o vědomých a nevědomých motivacích, frustraci, konfliktech a stresu. Bohužel zde není dostatečný prostor pro zmínění všech aspektů motivace; proto jsem vybrala ty nejčastěji publikované. V souvislosti s potřebami nejpodrobněji uvádím Herzbergovu teorii, která se zabývá faktory, které jsou pro zaměstnance zdrojem spokojenosti nebo nespokojenosti v zaměstnání. Svoji pozornost věnuji systému odměňování zdravotních sester, možnostem zvyšování kvalifikace, pracovním podmínkám a morálnímu ocenění jejich práce. 7
8 Ve třetí, metodologické části, se věnuji objasnění cíle a strategie výzkumu a techniky sběru dat. Je zde popsán soubor respondentů. Protože jde pro respondenty a vůbec vedení organzace o citlivé informace, rozhodla jsem se nezveřejňovat jejich jména a nespecifikovat, o kterou konkrétní nemocnici se jedná. Ve čtvrté, empirické části se věnuji popisu vybrané organizaci, strukruře zaměstnanců a analýze tamějšího motivačního systému. Dále je tato část věnována interpretaci dat, získaných výzkumem. Pomocí hledání odpovědí na dílčí výzkumné otázky se snažím naplnit cíl výzkumu odpovědět na hlavní výzkumnou utázku, která zní: Jaké motivační nástroje mohou využívat vrchní sestry pro dosahování vyšší výkonnosti zdravotních sester na příslušných odděleních? 8
9 2 Teoretická část Východiskem působení na lidi s cílem dosáhnout žádoucího chování s ohledem na určené cíle je bezpochyby motivování, resp. různé koncepce motivačních přístupů. V dalším se již přístupy rozdělují do dvou skupin na klasické přístupy ovlivňování (uplatnění vlivu, moci) a na přístupy označované jako vedení (lidí). (Veber, 2002, s. 62.) Údaje, použité v této teoretické části, jsou použity jako podklad pro uvedený výzkum. Cílem manažerů ve zdravotnických službách je udržování a zlepšování zdravotního stavu všeobecné veřejnosti. Zatímco jednotliví občané mají primární odpovědnost za svůj zdravotní stav, existuje mnohé, čím mohou tomuto procesu pomoci právě manažeři zdravotnických služeb ve spolupráci s lékaři, ošetřovatelským personálem a ostatními zdravotnickými pracovníky. Angažovanost v otázce zajištění kvality je známkou všech úspěšných organizací. Organizace reflektuje takový závazek tím, že pečuje o své zákazníky (pacienty), poskytuje jim produkty nejvyšší kvality, neustále tyto služby inovuje a stará se o všestranný rozvoj svých pracovníků, poskytováním důvěry a respektováním tvůrčího potenciálu každého příslušníka organizace. Zdravotní sestry prostupují celý systém poskytování zdravotní péče jako významná, nejpočetnější profesní skupina a více než dvě třetiny jich pracuje v nemocničním prostředí. Jak píše Halff: Dostat správné lidi do správného povolání rozhoduje o úspěchu celé organizace. Pokud dokážeme zaměstnance správně vybrat a následně formulovat, co se od jednotlivců požaduje, pokud dokážeme podnítit jejich zájem o práci a správným způsobem je motivovat, máme vyhráno. (1993, s. 115.) 1 Klíčový význam má v dnešních nemocnicích management první linie. Management na úrovni jednotek první linie je tradičně v rukou vrchních sester, které mají hlavní zodpovědnost dosahování organizační produktivity. Je důležité, aby uměly jasně identifikovat, co se od jim podřízených zdravotních sester na odděleních očekává, 1 vlastní překlad 9
10 umět je řádně instruovat a rovněž dobře motivovat ke kvalitnímu výkonu v péči o pacienty. Mají-li zaměstnanci vykonávat svoji práci dobře, musí cítit vnitřní sílu a motivaci; musí vědět, že pocítí zpětnou vazbu od nadřízeného pracovníka. (Project Hope, o.p.s., 2004) Co lidi doopravdy povzbuzuje, motivuje, podněcuje k živému zájmu o ni? Podle Rustomjiho a Sapreho (1993) je to uznání, když se něco dobře povede, pocit zvládnutí něčeho vlastními silami a jistá odpovědnost, která posiluje naši sebeúctu. 2 Úspěch každého díla, kterého se zúčastňuje větší množství lidí, záleží na moudrém vedení. Nerozvážní, pošetilí nebo slabí vůdcové mohou rozházet ovoce práce i těch nejpilnějších a obratných pracovníků. ( ) Teprve pod schopnými vůdci vydá práce lidí a strojů svoji úrodu, která je tak velká, jak velké jsou vůdčí schopnosti lidí, kteří práci řídili. (Petříková, 2007, s. 156.) Jak je to tedy s motivací oběcně? Jak je to s motivací ve zdravotnictví, s motivačními nástroji vrchních sester? 2.1 Vymezení základních pojmů V první kapitole své diplomové práce se budu věnovat charakteristice hlavních pojmů, jako jsou motivace obecně, motivace pracovního jednání, motiv, nežádoucí motivace, stimulace, potřeba Motivace Může být něco krásnějšího než dělat to, co máte rád a vědět, že to má význam? (Katharine Graham) Pojem motivace má původ v latinském moveo, což znamená hýbat, pohybovat se. Jak poukazuje Gosiorovský (2005), pod pojmem motivace je skryto působení vnitřní hybné síly člověka na jeho jednání. Touto silou je motiv, který můžeme vyjádřit jako pohnutku, která dává chování člověka psychologický smysl, který je tedy příčinou lidského chování. Na psychiku člověka působí vždy současně několik motivů najednou, které se 2 Každá práce musí poskytovat určitou příležitost k úspěchu, to je základem Herzbergovy teorie motivační hygieny (více v kapitole 2.2.2) 10
11 však mohou v jistých parametrech odlišovat. Pokud mají motivy podobný směr, tak se navzájem posilují. Pokud mají naopak směr odlišný, tak se vzájemně oslabují či se dokonce mohou úplně vyrušit. Jak píše Bedrnová, Nový Motivací člověka rozumíme soubor činitelů představujících vnitřní hnací síly jeho činnosti, které usměrňují jeho jednání a prožívání. Jsou to dynamické tendence osobnosti. (1994, s. III/183.) Termín motivace lidkého jednání odpovídá na otázky, čím je jednání člověka vyvoláno, proč se změnilo, čeho chtěl člověk dosáhnout a proč zrovna těmito podněty. Motivace je pojem velmi široký. Zahrnuje takové pojmy, jako jsou snažení, chtění, aspirace, touha, tendence, přání, očekávání, tlak, zájem, tenze, potřeba, žádost, účel, cíl a podobně. (Bedrnová, Nový, 1994, s. III/184.) Motivaci chápeme jako řetězec návazných akcí: POTŘEBA PŘÁNÍ USPOKOJENÍ Obr. 1.1 Motivace jako řetězec návazných reakcí Zdroj: autorka Působení motivace lze sledovat v těchto třech rovinách: 1. směr motivace člověka orientuje určitým směrem nebo ho naopak od jiného směru odvrací. Směr určuje cíl. 2. intenzita intenzita motivace přímo ovlivňuje úsilí, se kterým člověk danou činnost vykonává, kolik energie vloží na dosažení cíle. 3. stálost jedná se o vytrvalost, se kterou se jedinec snaží dosáhnout cíle (Gosiorovský, 2005) Vyjadřuje souhrn všech skutečností, ovlivňujících chování člověka: zvídavost, očekávání, radost a jiné pozitivní pocity, které podněcují nebo naopak tlumí jedince, aby něco konal či nekonal. Jak trefně píše Niermeyer, Seyffert Někdo svítí jen jako svíčka na dortu, jiný naopak plane jako svářečský hořák. Jinak řečeno existují lidé, kteří v sobě mají neuvěřitelnou velkou hnací sílu a dokáží dělat mnoho věcí současně, zatímco jiní, nadaní určitou lhostejností, toho zvládnou zase až příliš málo. Zřejmě tedy existují značné rozdíly ve vlastní vnitřní (sebe)motivaci. (2005, s. 22.) Bedrnová, Nový (1994) poukazují, že motivaci člověka vytvářejí skutečnosti, které se shrnují pod názvem zdroje motivace. 11
12 Tyto zdroje jsou velmi členité a mezi ty základní patří: - potřeby - návyky - zájmy - ideály a hodnoty Potřeba 3 je pocit nedostatku něčeho a nutí člověka k jednání. Závažnost jednotlivých potřeb není pro člověka nikdy stejně naléhavá, záleží vždy na souběžných okolnostech, které v ten okamžik na člověka rovněž působí. Návyky jsou určité pravidelně vykonávané činnosti a úkony. Může sem patřit jak hygiena a stravování, tak současně mohou působit a ovlivňovat studijní a pracovní oblast 4. Zájmem zveme trvalejší zaměření člověka na určitou oblast 5. Jeho význam spočívá zejména v tom, že podstatným způsobem přispívá k charakteristice osobnosti. Podle šíře, hloubky, stálosti zájmů také člověka hodnotíme. Ideál je model, vzor, který člověku slouží jako vodítko jeho jednání. Hodnota je něco žádoucího, čeho si člověk váží, co ovlivňuje cíle a způsoby jeho jednání. Motivace není lidskou vlastností; je naopak výsledkem určitého procesu. Kdyby totiž vlastností byla, zůstala by neměnnou po celý život. Všichni však víme, že naše motivace podléhá různým výkyvům faktorům, jež jsou vzájemně propojeny. Současně do hry navíc vstupuje i faktor času. Podle Niermeyera, Seyfferta (2005, s. 21.) na naši motivaci působí celá řada činitelů: 3 Více v kapitole Potřeba 4 Například když si člověk zvykne dodržovat pořádek, stávají se činnosti s tím spojené pro něj nezbytností a pořádek dodržuje již bezděčně. 5 Zájmy třídíme například na umělecké (výtvarné, hudební, estetické ), lingvistické, vědecké, manuální, sociální, sportovní, sběratelské. 12
13 SÍLA PODNĚTŮ MOTIVAČNÍ PROCES VLASTNÍ ÚČINNOST ČASOVÁ PERSPEKTIVA EMOČNÍ INTELIGENCE Obr. 1.2 Motivace jako proces Zdroj: Niermeyer, Seyffert, 2005, s. 21 Jistá míra motivace je vlastní každému z nás. Každý má určité cíle, přání, témata, která působí motivačně. Pocit potřeby dává vzniknout odpovídajícím přáním nebo cílům, které vytvářejí určité napětí a vedou ke vzniku aktivit směřujících k dosažení cílů. Konečným důsledkem tohoto procesu je uspokojení. (Gosiorovský, 2005, s. 69.) Motivace pracovního jednání Nečekejte na motivaci před vlastní činností - pusťte se do práce a motivace se dostaví! ( A.A Lazarus) Motivace je důležitým faktorem úspěšnosti. Motivační systém se utváří v průběhu života jedince, v procesu jeho fyzického, psychického a sociálního vývoje. Rozvrstvení motivů je dáno hlavně osobností člověka, protože pro každého z nás mají jinou hodnotu. Pracovní motivace vyjadřuje komplexní postoj člověka ke své práci. Podniky očekávají od lidí, kteří se u nich ucházejí o práci, že jsou vysoce motivovaní, aktivní a iniciativní. Za samozřejmou kvalifikaci a vlastnost řadových pracovníků se motivace považuje proto, že už jistou míru motivace v sobě mají. U vedoucích pracovníků se očekává nejen jejich vlastní vnitřní motivace, nýbrž navíc i schopnost motivovat k práci ostatní, umět je pro ni nadchnout. (Niermeyer, Seyffert, 2005, s. 15.) V přímé úměře s mírou pracovní motivace roste i pracovní výkon zaměstnance a jeho spokojenost (Fritz, 2006). 13
14 Většina lidí tráví značnou část svého života v zaměstnání. Proto je důležité vědět, zda je pro ně práce pouze prostředkem k zabezpečení financí, nebo i něco víc. Hlavním důvodem práce lidí je získat potřebný objem peněz pro jeho existenci. Pokud má člověk navíc jistotu, že tento zdroj obživy neztratí a jeho příjmy jsou dostatečné, začne se mnoho z nich zajímat i o jiné faktory, které jim zaměstnání přináší: získání sebedůvěry, možnost komunikace s lidmi s podobnými problémy, získání dalších dovedností a podobně. Jak uvádí Petříková a kol. (2007, s. 20): Má-li management k dispozici potřebné zdroje (finance, informace, materiál, zařízení, technologie a pracovní sílu), měl by pak automaticky odpovídat za co nejefektivnější využití těchto zdrojů a pracovní síla (zaměstnanci) je bezesporu zdrojem nejdůležitějším. Je zájmem vedoucích pracovníků na všech úrovních řízení organizace, aby za dostatku potřebných zdrojů byli jim podřízeni zaměstnanci spokojení, neboť jen spokojení a dobře motivovaní zaměstnanci odvádějí žádoucí pracovní výkon a tím prospívají organizaci jako celku. Podle Bodové (1973) se ve způsobech motivování zaměstnanců objevují tři rozdílné styly: - s důrazem na odměnu vychází z předpokladu, že zaměstnanci, jsou-li spokojeni a jsou loajální k podniku, pracují intenzívněji. Podle vedení podniku spokojenost zaměstnanců vycházela z dobrých výdělků; tento předpoklad se ale ukázal být mylným, protože přes vysoké výdělky zaměstnanci postrádali a hledali i jiné zdroje uspokojení. - s důrazem na obavy a trest jde o tradiční metodu, kdy vedení podniku předpokládá dobré pracovní výsledky pod neustálým dozorem nad zaměstnanci a jejich obavami z trestu. Nevýhodou této metody je permanentní stres zaměstnanců pro používání nátlakových metod, hrozeb a násilí, což se přes restrikci odráží na polovičatých výsledcích práce. - s důrazem na pracovní skupiny tato metoda se snaží spojit záměry podniku s mocí skupiny zaměstnanců. Tím, že jsou informováni o cílech organizace, které by měly být v souladu s jejich individuálními potřebami, zaměstnanci kontrolují svůj pracovní výkon a jsou si vědomi vlastní zodpovědnosti. 14
15 Pokud se zamyslíme nad tím, proč vůbec lidé pracují, jako první nás napadne odpověď, směřující k financím. Mít dostatek peněz je jistě potřebné a příjemné, nicméně pokud se však nad otázkou zamyslíme hlouběji, zajisté nás napadnou i jiné důvody jako je příjemný pracovní kolektiv, zajímavý obsah práce, pracovní prostředí, rozmanitost pracovních úkolů a mnohé další,faktory, jež se zvou motivátory pracovní činnosti. Klíčovým pojmem motivační teorie je motiv. Jde o důvod, pohnutky v jednání člověka. Bělohlávek (2000) uvádí, že motivy mají dvě složky: - energizující dodává sílu a energii pro jednání lidí - řídící určuje směr jednání; lidé se rozhodnou pro určitou věc a ne jinou, vybírají rovněž způsob a postup, jak té věci dosáhnout Mezi motivem a potřebami je jen velmi malý rozdíl a v praxi se tyto termíny často zaměňují. Pokud hovoříme o motivaci k práci, vycházíme z toho, že pracovní činnost je činností motivovanou. Jak poukazuje Gosiorovský (2005), součástí motivace lidského chování, která je spojena jak se zastáváním určité pracovní pozice, tak hlavně s pracovním výkonem v této pozici, je motivace k práci. Ta vyjadřuje komplexní postoj člověka. Armstrong poukazuje na skutečnost, že základní požadavky týkající se spokojenosti s prací mohou zahrnovat vyšší plat, spravedlivý systém odměňování, reálné příležitosti k povýšení, ohleduplné a participativní řízení, dostatečný stupeň sociální interakce při práci, zajímavé a rozmanité úkoly a vysoký stupeň autonomie 6 (2002, s. 177.) Motivy k práci se rozdělují do dvou skupin: 1. motivy intrinsické to jsou takové motivy, které souvisí s prací samotnou a samotná práce je uspokojuje 7 2. motivy extrinsické se samotnou prací souvisí jen okrajově, vycházejí spíše z okolí 8 Obvykle se pracovní motivace člověka skládá z kombinací intrinsických i extrinsických motivů. 6 Dostatečný stupeň autonomie tj. kontroly nad tempem a metodami práce 7 Například potřeba činností, odstranění přebytečné energie, kontaktu s lidmi, seberealizace, touha po moci (při vedoucí pracovní pozici). 8 Potřeba jistoty, peněz, vlastní důležitosti, sociálních kontaktů 15
16 Motivy, které působí na práci, lze rovněž rozdělit dle jejich způsobu projevu na pracovní činnost: 1. motivy aktivní přímo podněcují pracovní výkon 9 2. motivy podporující vytvářejí podmínky pro aktivní motivy motivy potlačující odvádějí pracovníka od jeho povinností 11 Motivace člověka k práci je subjektivním faktorem jeho výkonnosti a ovlivňuje i prosperitu podniku. Dlouhodobá prosperita je základním kritériem podnikové činnosti; proto se musí snažit zajistit fungování i dalších, objektivních faktorů, jako jsou organizace práce, odměňování, technické a technologické podmínky na pracovišti, interpersonální vztahy, vedení lidí a další. Jak poukazuje Hroník (1999), motivaci zaměstnance můžeme diagnostikovat, a to nejlépe, když se v rozhovoru ptáme na osobní vizi zaměstnance a vyjádření srovnáváme s tím, jak se mu v minulosti dařilo naplňovat své vize (1999, s. 213.) Pracovní motivací zaměstnanec vyjadřuje přístup k práci obecně; současně jím vyjadřuje vlastní přístup k úkolům, které souvisejí s výkonem pro danou pracovní pozici (Nakonečný, 1996). Podle Rychtaříkové (2008) je důležitým nástrojem motivace rovněž konstruktivní ktitika. Jejím cílem je poskytnutí zpětné vazby a poukázání na to, co je prováděno špatně. Jen tehdy lze to, v čem jedinec chybuje, napravit. Přístup k chybám je důležitou součástí práce vedoucích pracovníků. V této souvislosti je nutné zmínit nutnost dobrých komunikačních schopností. Stěžejními pilíři účinné kritiky jsou - nesměřovat kritiku proti osobnosti člověka - být konkrétní Tématem pracovní motivace se zabývá rovněž Plamínek (2007). Na základě svých zkušeností a studia definoval pojem zlatá pravidla motivace : - lidé by měli být spokojeni alespoň s něčím - každý člověk může být citlivý na jiné podněty - nepřizpůsobujte lidi úkolům, ale naopak úkoly lidem - mnohdy stačí správně vysvětlit, jaká práce se po člověku očekává - při motivaci myslete na ty druhé, ne na sebe 9 Lze jej zvát rovněž motivem úspěchu. 10 Například dobrý vztah nadřízený x podřízený může podporovat dobrý pracovní výkon. 11 Například potřeba promluvit si s kolegou o soukromých záležitostech. 16
17 - typ osobnosti, momentální situace a konkrétní prostředí mají vliv na aktuální motivy - stejně jako touha po příjemném může motivovat i obava z nepříjemného Motivace k práci je velmi proměnlivá a je důležité se jí věnovat. Snahy o její poznání sahají hluboko do historie; na přelomu 19. a 20. století začaly vznikat první obecné teorie lidského chování, od nichž se odvíjí teorie pracovního chování Motivační techniky Problematika motivace je složitá a závisí na specifičnosti jednotlivých situací. Existuje několik motivačních technik, které jsou určitým obecným východiskem. Podle Gosiorovského (2005) rozeznáváme tři základní techniky motivace: peníze, spoluúčast a obohacení práce Peníze Je poměrně obtížné specifikovat, jak vysoká odměna či zvýšení mzdy je dostatečným motivem pro jejího příjemce. Je nutné si uvědomit jisté skutečnosti. Peníze jsou mnohem důležitější pro toho, kdo má rodinu a děti. Jsou důležité pro zabezpečení minimální životní úrovně, která se však zvyšuje společně s tím, jak se lidé stávají bohatšími. Většina podniků peníze používá jako prostředek udržení přiměřené zaměstnanosti a ne jako stimul. Vzhledem k tomu, že se v podnicích snaží, aby lidé na stejných úrovních měli přibližně stejný plat, jsou peníze jako stimul poměrně těžkopádné. Ekonomové hodnotí peníze vysoko na stupnici stimulů, avšak vědci, zabývající se lidským chováním, spíše naopak Spoluúčast Spoluúčast je často doporučovaným motivačním prostředkem. Přináší uspokojení, dává pocit úspěšnosti a vyjadřuje uznání. Spoluúčast je vhodné podporovat zejména v těch případech, kdy může podřízený svou radou pomoci; podpora spoluúčasti však nesmí vést k oslabování pozice manažera. Manažer může (a měl by) naslouchat radám; konečné rozhodnutí by však mělo být pouze na něm (manažerovi). 17
18 Obohacení práce Práce by měla být smysluplná. Lze zde spatřit souvislost s teorií dvou faktorů; je však důležité rozlišit rozšíření práce a obohacení práce. Rozšíření práce je snaha o snížení její jednotvárnosti, snaha o dosažení její větší pestrosti. Obohacení práce znamená, že by práce pro pracovníky měla znamenat výzvu a její vykonání pocit úspěchu. Zaměstnanci mají mít pocit osobní odpovědnosti za plnění jejich úkolů a mít k dispozici zpětnou vazbu, která jim umožní zhodnotit jejich výkon dříve než tak učiní jejich nadřízený Nežádoucí motivace Člověk je připraven a ochoten přijmout jakékoliv utrpení, jakmile a dokud je schopen v něm vidět nějaký smysl. (Viktor Frankl) Jak bylo již výše uvedeno, motiv je pohnutkou jednání. Podle Vebera (2002) mohou být v každé organizaci pracovníci vystaveni rovněž působení řady faktorů, které v konečném důsledku vyvolávají negativní impulsy k jednání. Tehdy hovoříme o nežádoucí motivaci neboli demotivaci. 12 Nežádoucí motivační důsledky mohou mít různý původ: - chybné řídící praktiky (například upřednostňování některých pracovníků, subjektivismus při rozhodování, poskytování nejasných instrukcí, rozpor slov a činů) - absence některých řídicích aktů, která je zaměstnanci negativně vnímána (například nedostatečná informovanost) - špatně zvolené motivační nástroje, jež se odrazí v kontraproduktivním jednání zaměstnanců (nedomyšlení, nedocenění ) - netečnost vůči vnitřním či vnějším faktorům, které u zaměstnanců vyvolávají frustraci, apatii, rozčarování (liknavost, netečnost managementu v určitých situacích) 12 Demotivující může být například přemíra zbytečných informací, zahlcení přemírou administrativy a byrokracie, organizování porad, které nepřinášejí užitečné poznatky, hrubé jednání, zesměšňování, nedostatk práce, materiálů a podobně. 18
19 Demotivátory jsou charakterizovány jako kontraproduktivní praktiky, které mohou vyvolávat negativní jednání zaměstnanců 13 a podkopávají pracovní morálku. Mohou se vyskytnout v každé organizaci i jednotlivě; při neřešení této problematiky však mohou postupně vést k otupení pracovní pohody, zaujetí pro práci, ke snížení angažovanosti a výkonu zaměstnanců. Srovnání důsledků motivace a demotivace jsou přehledně znázorněny v tabulce: Pokud se dělá dobře, pak vzniká Pokud se nedělá, pak vzniká Působí zejména na MOTIVACE touha, nadšení, smysluplost neutrální pocit měkké psychologické a organizační faktory, jako jsou například firemní kultura, kriteria, hodnoty, přesvědčení, identita, sounáležitost DEMOTIVACE znechucení, frustrace, zlost neutrální pocit tvrdé psychologické a organizační faktory, jako je pracovní prostředí, nástroje, systémy a vlastní chování lidí postupy, procesy Tab Důsledky motivace a demotivace Zdroj: upraveno Stimulace Zatímco motivace odrážejí přání, stimuly lze ztotožnit s odměnami nebo jejich pobídkami, které stupňují snahu po uspokojení. Za jejich pomoci se lidé rozhodují, co budou dělat. Nejsilnějšími stimuly jsou odměny a tresty. (Polanský, 2005, str. 40.) Bedrnová, Nový (1994) poukazují na skutečnost, že motivace se v činnosti člověka projevuje jako vnitřní hnací síla, která jedince podněcuje k aktivitě směrem k vytčenému cíli; stimulace naopak uplatňuje soubor vnějších podnětů, které usměrňují jeho jednání a působí na jeho motivaci. Materiální stimuly samozřejmě hrají velkou roli v povzbuzování lidí k pracovnímu výkonu, ale jejich úloha musí být chápána v souvislostech s celou řadou motivačních faktorů. Znakem stimulu je změna podmínek nebo okolností. Jak uvádí Hagemannová Jednou z výzev podniku je vyvinout systém 13 Například nestálost, liknavost, nedbalost, nízká aktivita a angažovanost, konflikty, fluktuace, nevyužívání pracovní doby 19
20 odměňování, který motivuje lidi. (1992, s. 43.) Čím méně někdo vydělává, tím jsou pro něj peníze důležitější. Naopak čím je výdělek jednotlivce vyšší a současně je ztotožněn se svou prací, tím nižší je pro něj důležitost peněz a na jejich místo nastupuje uznání za výsledky a volnost jednání. 14 Spolu s bojem o kvalifikovanější zaměstnance samotné materiální stimuly nepostačují. Stávají se důležitějšími i další faktory, jako jsou vzájemná důvěra, kontakt s lidmi a dojem, že je člověk oceňován a jedná se s ním spravedlivě. Pracovní stimuly jsou zaměřeny na jednotlivé zaměstnance a jsou hmotného i nehmotného charakteru. Co stimuluje jednoho pracovníka, nemusí stimulovat druhého a naopak. Každý jedinec je jiný. Stimulační prostředky lze rozdělit do následujících skupin: - hmotné ohodnocení pracovního výkonu mzda, odměny, osobní hodnocení, prémie Mzda zajišťuje živobytí a vyjadřuje i postavení zaměstnance. - hmotné stimuly působící zprostředkovaně financování vzdělávacích akcí, rozvoje kvalifikace, stáží, studijních pobytů, dary - pracovní podmínky a pracovní režim mají stimulační účinek tehdy, pokud mají vysokou úroveň - zainteresovanost, participace zaměstnance na celkové efektivnosti podniku podíl na zisku, spoluúčast na dění, tvořivost - delegování pravomocí, kariérní postup na základě dobrých výsledků - různé výhody benefity ve formě pojištění, služební vůz, možnost bezúročných půjček, služební byty - pozitivní utváření vztahů mezi spolupracovníky, nadřízenými i podřízenými formou neformálních setkání, organizovaných zájezdů - veřejné ocenění výsledků práce nejlepších zaměstnanců upřímné poděkování, poklepání na rameno, vyhlášení nejlepšího týmu (jasná kritéria), písemné uznání - vytváření pocitu sociální jistoty zaměstnance - obohacování práce možnost vyšší samostatnosti, sebekontroly Bedrnová, Nový uvádí: Obecně je možno říci, že pracovníka kladně stimuluje to, co v komplexu působících vlivů umožňuje uspokojovat jeho současné potřeby, a co je v souladu se souhrnem jeho životních hodnot. (1994, s. III/213.). Kvalitní práce 14 Volnost jednání znamená možnost ovlivnit to, co se stane. 20
Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání
Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo
VíceUrčeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Vedení lidí
Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Vedení lidí Materiál vytvořil: Ing. Karel Průcha Období vytvoření VM: listopad 2013 Klíčová slova: motivace,
VíceManagement. Motivace motivační teorie a nástroje
Management Motivace motivační teorie a nástroje Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu Registrační
VíceMOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143
MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje
VíceMotivace. Ing. Ladislava Kuchynková
Motivace Ing. Ladislava Kuchynková O v l i v ň o v á n í 1. Motivace 2. Styl vedení 3. Jednání a vyjednávání O v l i v ň o v á n í 1. Osobní mezilidské působení - tzv. měkké (soft) faktory řízení - jejich
VíceOrganizační chování. Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář)
Organizační chování Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář) Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu
VíceVedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR)
Vedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR) Vedení lidí Různé přístupy k vedení lidí a řízení HR 1. aby akceptovali, že jsou součástí celku, který musí být v harmonii (japonský management) 2. aby bojovali hlavně
VíceKAPITOLY. Osobnost ošetřovatele, postavení ošetřovatele v oš. týmu. Ošetřovatelský proces. Charakteristika, základní rysy moderní oš.
http://corporatecare.com.au/wp-content/uploads/about-us.jpg KAPITOLY Charakteristika, základní rysy moderní oš. péče Kategorie zdravotnických pracovníků Osobnost ošetřovatele, postavení ošetřovatele v
VíceManažerská psychologie
Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Pracovní motivace Zdroje motivace, dynamika motivace, teorie motivace Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Povinná: Bedrnová, Nový:
VíceRozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví
Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:
VíceOBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER
OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER Univerzita J. E. Purkyně, Fakulta zdravotnických studií, Ústí nad Labem PhDr. Hana Plachá Výběr tématu Důvod výběru: Práce v oboru více jak 35 let Zájem o problematiku profese
VíceRozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu
Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti
VíceManagement. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka
Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění
VíceIng. Eva Štěpánková ESF MU Katedra podnikového hospodářství Motivace a vedení lidí
Ing. Eva Štěpánková ESF MU Katedra podnikového hospodářství 62740@mail.muni.cz Motivace a vedení lidí Motivace a vedení lidí Konkurenci nelze porážet velikostí, předstihnout se musí myšlením. R. Solow
VícePedagogická psychologie - vědní disciplína, vznikla v 80. letech 19. století, zabývá se chováním, prožíváním člověka v procesu vzdělávání
ŠKOLNÍ PSYCHOLOGIE PEDAGOGICKÁ X ŠKOLNÍ PSYCHOLOGIE Pedagogická psychologie - vědní disciplína, vznikla v 80. letech 19. století, zabývá se chováním, prožíváním člověka v procesu vzdělávání Školní psychologie
Více: OŠETŘOVATELSTVÍ : 2014/2015 RVP : H/01
http://www.ernursingstaff.com/images/nursing_staff.jpg Předmět : OŠETŘOVATELSTVÍ Školní rok : 2014/2015 RVP ŠVP Vypracovala: : 53-41-H/01 Ošetřovatel/ka : Ošetřovatel nemocných. Denní tříleté studium.
VíceMotivace, stimulace, komunikace
Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je
VíceManagement. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky
Management Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Vytvořeno s podporou projektu Průřezová inovace studijních programů Lesnické a
VíceVýukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám
Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Název školy: Střední zdravotnická škola a Obchodní akademie, Rumburk, příspěvková organizace Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0649
VíceNázev školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary
Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077
VíceVývojová psychologie a psychologie osobnosti. Aktivačně motivační vlastnosti osobnosti
Vývojová psychologie a psychologie osobnosti Aktivačně motivační vlastnosti osobnosti Autorství Autorem materiálu a všech jeho částí,není-li uvedeno jinak, je PhDr. Alena Šindelářová. Dostupné z Metodického
VíceMANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser
MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera
VíceFormy ošetřovatelské péče
Formy ošetřovatelské péče Ošetřovatelská péče je zdravotní péče poskytuje ji sestra s odbornou způsobilostí metodou ošetřovatelského procesu v rámci ošetřovatelské praxe Ošetřovatelská praxe Poskytování
VíceŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU
ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora
VíceXD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj
XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.
VíceMotivace a vedení lidí. Ing. Eva Štěpánková, Ph.D.
Motivace a vedení lidí Ing. Eva Štěpánková, Ph.D. 62740@mail.muni.cz Řízení lidských zdrojů Konkurenci nelze porážet velikostí, předstihnout se musí myšlením. R. Solow Ovlivňování - proces vzájemného působení
VíceMotivace ve výchově a vyučování. Pedagogická diagnostika.
Motivace ve výchově a vyučování. Pedagogická diagnostika. Motivace = souhrn hybných činitelů, který jedince podněcuje, podporuje, aktivizuje, dodává mu energii k určité činnosti či chování k sobě i ostatním,
VíceVLIV PODNIKOVÉ KULTURY
VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové
Více7 Motivace. Studijní cíle. Klíčová slova. Požadované vstupní znalosti
7 Motivace Studijní cíle Student získá představu o pojmech motivace a stimulace, dokáže rozlišit dva základní směry v oblasti motivace, chápe podstatu motivačních teorií zaměřených na obsah, seznámí se
VíceUplatnění studentů SZŠ v Prostějově
Uplatnění studentů SZŠ v Prostějově Absolventi mohou po ukončení studia nastoupit do zaměstnání nebo pokračovat ve studiu na vyšších odborných školách VOŠ nebo a vysokých školách. Uplatnění absolventů
VíceVÝSTUPNÍ ZPRÁVA. Zdroje stresu
VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Zdroje stresu John Doe john.doe@example.com 18. září 2018 Dostává se Vám do rukou výstup z dotazníku Zdroje stresu. Dotazník se zaměřuje na zmapování možných zdrojů zátěže (stresory) a
VíceMOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru
MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru Lektoři: Ing. Drahomíra Rancová, Gymnázium Rokycany Petra Váchová, PedF Plzeň Z lat. movere = hýbati se: souhrn hybných činitelů, které vedou
VíceČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA PREZENČNÍ STUDIUM TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI: FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ VÝKONNOST A PRACOVNÍ ZAUJETÍ ZAMĚSTNANCŮ Autor DP: Vedoucí
VíceŘízení pracovního výkonu
Řízení pracovního výkonu Účel řízení pracovního výkonu Zhodnotit výkon Motivovat Formulovat pracovní cíle Aktivně řešit problémy Řízení pracovního výkonu o Systematický proces zlepšování pracovního výkonu
Více1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:
1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem
VíceOšetřovatelství. pojetí moderního ošetřovatelství
Ošetřovatelství pojetí moderního ošetřovatelství Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Bc. Tondrová Irena duben 2009 ošetřovatelství Pojetí
VíceŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou
ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT určený pro praktickou školu jednoletou CHARAKTERISTIKA OBORU Charakteristika oboru vzdělání Praktická škola jednoletá umožňuje střední vzdělávání žákům se středně
VíceDuševní hygiena a supervize ve zdravotnictví
Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví Zdravotní sestra a její pracovní náplň Ideální sestra je vysoce vzdělanou profesionálkou, která zvládá s přehledem a spolehlivě náročné situace a problémy,
VíceMotivace. Tímto hybným motorem je motivace.
Motivace Slovo je odvozeno z latinského movere, tj. hýbati, pohybovati. Motivace je proces usměrňování, udržování a energetizace chování. Vše co člověk dělá, dělá z nějakých pohnutek. Lidské chování je
VíceBalíček ICN. Michaela Hofštetrová Knotková
Balíček ICN Michaela Hofštetrová Knotková Obsah: Kapitola 1: Úvod Kapitola 2: Celkový pohled Kapitola 3: Plánování pracovní síly Kapitola 4: Měření pracovní zátěže sester Kapitola 5: Důležitost pracovního
VíceObecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013. motivace a vůle
Obecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013 motivace a vůle Motivace Proč chcete studovat psychologii? Sepište seznam svých motivů Motivace základní pojmy termín motivace z latinského moveo
VíceManagement 1. Vymezení managementu 2. Funkce managementu Plánování Organizování Vedení lidí Kontrola
Základy managementu Ing. Eva Karpissová ESF MU Katedra podnikového hospodářství Management 1. Vymezení managementu 2. Funkce managementu Plánování Organizování Vedení lidí Kontrola Vymezení managementu
VíceSestry: Hybná síla změn. Zásadní zdroj pro zdraví
Balíček ICN Sestry: Hybná síla změn. Zásadní zdroj pro zdraví Michaela Hofštetrová Knotková Obsah: Kapitola 1: Úvod Kapitola 2: Celkový pohled Kapitola 3: Plánování pracovní síly Kapitola 4: Měření pracovní
VíceTEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební
TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah
VíceAutor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp
Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo
VícePŘIROZENÁ SÍLA MOTIVACE
PŘIROZENÁ SÍLA MOTIVACE A JEJÍ DŮLEŽITOST V PROCESU UČENÍ Hana Vykoupilová E-mail: hana.vykoupilova@inspirro.cz Tel: 777 157 479 www.inspirro.cz MOTIVACE Ochota vynaložit vlastní úsilí k dosažení cíle,
VíceOšetřovatelství
Ošetřovatelství jako věda (Charakteristika oboru ošetřovatelství) Ošetřovatelství Ošetřovatelství jako vědní obor Samostatná vědní disciplína s vlastní teoretickou základnou. Teorie umožňuje: - třídit
VíceSTANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava
Pečovatelská služba OASA Opava Provozovatel: Sídlo: Raduň, Poštovní 239, 74761, IČ 26839857, Spisová značka: O 181 vedená u rejstříkového soudu v Ostravě Číslo registrované sociální služby: 3941485 Standard
VíceDomov Krajánek, poskytovatel sociálních služeb. Samota 224, Jesenice, IČ
Domov Krajánek, poskytovatel sociálních služeb Samota 224, 270 33 Jesenice, IČ 71209867 Tel.: 313 599 219, e-mail: sunkovsky@domovjesenice.cz, www.domovjesenice.cz -------------------------------------------------------------------------------------------------
VíceJAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE
JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE FLEXIBILITA ZODPOVĚDNOST INICIATIVA SAMOSTATNOST RESPEKT VYTRVALOST POKORA NEJNIŽŠÍ NEZAMĚSTANOST ZA POSLEDNÍCH 7 LET DVOJNÁSOBNÝ POČET VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST
VíceŠkolení středního managementu mistři, vedoucí výroby
NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti
VíceHodnocení pracovníků. Jaroslav Charbuský /ymfl 2019/
Hodnocení pracovníků Jaroslav Charbuský /ymfl 2019/ Hodnocení? Důležitá personální činnost Zabývající se zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svou práci, jak plní úkoly Systematické posuzování výkonu
VíceMotivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku
Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta Katedra řízení Diplomová práce Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Vypracoval: Bc. Milan Rychtář Vedoucí práce: doc. Ing.
VíceDigitální učební materiál
Digitální učební materiál Projekt: Digitální učební materiály ve škole, registrační číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0527 Příjemce: Střední zdravotnická škola a Vyšší odborná škola zdravotnická, Husova
VíceMZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM
Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení
VíceEtický kodex pracovníků Domova Slunovrat
Druhové označení vnitřního předpisu: Číslo vnitřního předpisu: Směrnice S-01-13 Etický kodex pracovníků Domova Slunovrat Obsah 1. Preambule... 2 2. Etické zásady... 2 3. Pravidla etického chování pracovníka...
VíceAutor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp
Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název
VíceMotivace. Proč má smysl za každých okolností. PaedDr. Mgr. Hana Čechová
Motivace Proč má smysl za každých okolností něco dělat PaedDr. Mgr. Hana Čechová Už dlouho si říkáte, že si něco přečtete, budete chodit na angličtinu, konečně se naučíte hrát na klarinet. Dejte se do
VíceVedení týmů a týmová práce. Vedení týmu
Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy
VíceVEDENÍ. Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů.
VEDENÍ Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů. 1. Motivace Motivace jsou obecně hmotné i nehmotné pobídky pracovníků. 1.1 Základní pojmy teorie
VíceWORKTEST MOTIVACE DĚTÍ
WORKTEST MOTIVACE DĚTÍ GRAFICKÁ ČÁST JMÉNO A PŘÍJMENÍ: DEMO žák základní škloly DATUM VYHOTOVENÍ TESTU: 21.06.2016 Assessment s.r.o., Ohradní 1464, 251 68 Kamenice Společnost byla zapsána u obchodního
Více6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010
Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.
VícePsychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie
Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a
VíceETICKÝ KODEX. Zpracovala: Mgr. Hana Macháčková, vrchní sestra Datum vydání: Schválila: Jitka Křenková, ředitelka zařízení.
ETICKÝ KODEX Zpracovala: Mgr. Hana Macháčková, vrchní sestra Datum vydání: 1. 3. 2017 Schválila: Jitka Křenková, ředitelka zařízení Preambule Dům pro seniory a zdravotně postižené Péče Těně je soukromé
VíceStručná anotace: žák se seznámí se základními pojmy, umí definovat motivaci, vyjmenovat najčastější motivy, zná jednotlivé etapy ve vývoje zájmů
Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Název projektu školy: Výuka s ICT na SŠ obchodní České Budějovice Šablona
VíceKlíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy
Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové kompetence. Pojem
VíceVýběr z nových knih 11/2007 psychologie
Výběr z nových knih 11/2007 psychologie 1. Mé dítě si věří. / Anne Bacus-Lindroth. -- Vyd. 1. Praha: Portál 2007. 159 s. -- cze. ISBN 978-80-7367-296-6 dítě; výchova dítěte; strach; úzkost; sebedůvěra;
VíceKlíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy
Klíčové kompetence Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové
VíceČESKÁ PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE. Provozně Ekonomická Fakulta. Teze. Diplomová práce
ČESKÁ PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE Provozně Ekonomická Fakulta Teze Diplomová práce Faktory ovlivňující výkonnost a pracovní zaujetí zaměstnanců Bc. Tomáš Linhart 2003 Cíl
VíceVYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení
VYUČOVÁNÍ Metody, organizační formy, hodnocení Co je vyučování Vyučování je forma cílevědomého a systematického vzdělávání a výchovy dětí, mládeže a dospělých. Tato forma je naplňována vzájemnou součinností
VíceEtický kodex sociálních pracovníků
Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv
VíceSociometrie: Reflexe spokojenosti učitelů
Sociometrie: Reflexe spokojenosti učitelů Vyhodnocení dotazníkového šetření pro vedení školy ZŠ Havířov-Šumbark, Jarošova 33/851 Zpráva z dotazníku zjišťování pracovní spokojenosti učitelů v oblasti kvality
VíceCO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?
CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ
VíceOrganizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy
Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační
VíceZástupce ředitele a personální práce
Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,
VíceXD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium
XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,
VíceÚstav sociální péče pro zrakově postižené v Brně-Chrlicích,Chrlické nám.2,643 00 Brno. Etický kodex sociálních pracovníků. 1.
Ústav sociální péče pro zrakově postižené v Brně-Chrlicích,Chrlické nám.2,643 00 Brno Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady 1.1. Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských
VíceNázev dokumentu: Etický kodex zaměstnanců
Domov pro seniory Heřmanův Městec Název dokumentu: Jméno a příjmení Datum, podpis Verze dokumentu Zpracoval: Mgr. Klára Husáková 30. 3. 2017 a Jméno a příjmení Datum, podpis Platnost a účinnost Schválil:
VíceKompetentní interní trenér
Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra
VíceZaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců,
ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCŮ DS Strana: 1/6 Změna: 0 Etický kodex zaměstnanců DS Wágnerka Tento etický kodex byl napsán z důvodu ujednocení náhledu na standardy chování všech zaměstnanců Domova pro seniory
VíceVedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013
Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...
VíceIng. Eva Štěpánková, Ph.D.
Ing. Eva Štěpánková, Ph.D. 62740@mail.muni.cz Vymezení managementu Management, manažer Úrovně managementu Prostředí managementu Funkce managementu Plánování Organizování Vedení lidí Kontrola Řízení - vztah
VíceČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE. Řídící styl manažerů v kontextu organizační politiky
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ OBOR PODNIKÁNÍ A ADMINISTRATIVA TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI Řídící styl manažerů v kontextu organizační politiky Vedoucí diplomové práce: Autorka:
VícePRAVIDLA SYSTÉMU ZAJIŠŤOVÁNÍ KVALITY A VNITŘNÍHO HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVACÍ, TVŮRČÍ A S NIMI SOUVISEJÍCÍCH ČINNOSTÍ VYSOKÉ ŠKOLY MEZINÁRODNÍCH A
PRAVIDLA SYSTÉMU ZAJIŠŤOVÁNÍ KVALITY A VNITŘNÍHO HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVACÍ, TVŮRČÍ A S NIMI SOUVISEJÍCÍCH ČINNOSTÍ VYSOKÉ ŠKOLY MEZINÁRODNÍCH A VEŘEJNÝCH VZTAHŮ PRAHA, O.P.S. ze dne 27. června 2017
VíceEtický kodex. Centrum sociálních služeb Jindřichův Hradec. Pístina 59, Stráž nad Nežárkou. Aktualizováno k
Centrum sociálních služeb Jindřichův Hradec Pístina 59, 378 02 Stráž nad Nežárkou Etický kodex z a m ě s t n a n c e Aktualizováno k 1. 7. 2011 organizace zřizovaná Jihočeským krajem Etický kodex zaměstnance
VíceKompetence všeobecné sestry
Certifikovaný kurz: Mentor klinické praxe ošetřovatelství a porodní asistence (2017) Repetitorium teorie ošetřovatelství Kompetence všeobecné sestry Mgr. Martin Krause, DiS. martin.krause@tul.cz Kompetence
VíceKOMBINACE - IT - DO 1 ROKU VE SPOLEČNOSTI. Zaměstnanecký průzkum - ukázka
KOMBINACE - IT - DO 1 ROKU VE SPOLEČNOSTI Zaměstnanecký průzkum - ukázka SOUHRN SPOKOJENOST NÁVRATNOST 18 respondentů VÝSLEDEK ZA JEDNOTLIVÉ KATEGORIE IDENTIFIKACE 16% 31% 53% ANGAŽOVANOST 9% 1% 71% SPOKOJENOST
Vícena trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek
na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,
VíceVýznam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb
Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách
VíceOšetřovatelství vědní obor. Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové
Ošetřovatelství vědní obor Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové Ošetřovatelství 1 = samostatný vědní obor = zabývá se všemi složkami procesu ošetřování nemocného člověka = vědní disciplína zaměřená
VíceVzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:
4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika
Více1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který
VíceŠETŘENÍ PRACOVNÍHO PROSTŘEDÍ V KNIHOVNÁCH
ŠETŘENÍ PRACOVNÍHO PROSTŘEDÍ V KNIHOVNÁCH Projekt Společným postupem sociálních partnerů k přípravě odvětví na změny důchodového systému etapa II Registrační číslo projektu CZ.03.1.52/0.0/0.0/15_002/0001783
Více4. MOTIVACE DIMENZE SMĚRU DIMENZE MOTIVACE
4. MOTIVACE Motivace pracovníků je další nezbytnou činností, kterou musí vyvíjet vedoucí pracovník, aby došlo k naplnění vize. Termín motivace je všeobecně znám, ale jeho vymezení se často omezuje pouze
VíceDOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03
DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ
VíceHodnocení zaměstnance.
Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu
VíceVýznam teambuildingu. Kdy jej uskutečnit Závazek. Teambuilding 1
Význam teambuildingu Kdy jej uskutečnit Závazek Teambuilding 1 Teambuilding workshop Je užitečný pro odborníky, kteří hledají nové strategie, techniky a prostředky teambuildingu Umožňuje řídícím manažerům,
VíceKOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA
Kontaktní osoba: Ing. Petr Sára, Ph.D. Mobil: +420 605 941 994 E-mail: sara@mc-triton.cz NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU
VíceHodnocení zaměstnance.
Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 10. 2015 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Způsobilost pracovníků k naplňování
VícePokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.
Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává
Více