VÝZNAM ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ V ČR S OHLEDEM NA DAŇOVÉ ZVÝHODNĚNÍ

Transkript

1 VÝZNAM ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ V ČR S OHLEDEM NA DAŇOVÉ ZVÝHODNĚNÍ Irena Fujerová Klíčová slova: Zaměstnanecké benefity, penzijní připojištění, životní pojištění, daňová uznatelnost Key words: employee benefits, supplementary pension instance, life insurance, tax deductibility Abstrakt Článek se zabývá problematikou zaměstnaneckých výhod. Těch je u nás poskytována celá řada. Dle posledního průzkumu v porovnání se Slovenskem se značně liší nabídka preferovaných benefitů v obou zemí. Příspěvek poukazuje na tyto rozdíly. Nabídka zaměstnaneckých benefitů je krom jiného také ovlivněna případnou daňovou uznatelností, která pak pro zaměstnavatele znamená logicky nižší nákladovost svých zaměstnanců. U vybraných benefitů, které jsou pro zaměstnavatele v ČR (některé z nich i pro zaměstnance) daňově zvýhodněné, pak článek konkretizuje podmínky takového zvýhodnění. Nosná část příspěvku je tedy věnována analýze mzdových nákladů, a to především v porovnání penzijního připojištění a životního pojištění. Zároveň autorka shrnuje, jakou roli a proč hrají tyto finanční produkty mezi ostatními zaměstnaneckými benefity. V souvislosti s tím je pak také vyvozen význam nejčastěji nabízených zaměstnaneckých benefitů. Abstract The article deals with employee benefits. In our country, there are provided many of them. According to the latest survey comparing with Slovakia the preferred offer of benefits varies greatly in both countries. This paper takes account these differences. Offer of employee benefits is also influenced by possible tax deductibility, which means for employers consistently lower cost for their employees. For selected benefits exist tax concession for employers in our country (some of them for employees as well). The article specifies the conditions of such tax concession. The fundamental part of the paper is focused on analysis of labor costs, in particular in comparison the pension insurance to life insurance. At the same time the author summarizes which role and why these financial products play among other employee benefits. In connection with all these mentioned data, there is also shown the importance of most often preferred employee benefits. Úvod Oblast zaměstnaneckých výhod hraje i díky krizi, která v posledních letech ovlivnila mnoho českých firem, stále větší roli. I proto se snaží většina společností ušetřit na svých nákladech. Spousta firem tak omezila svou nabídku zaměstnaneckých benefitů, některé společnosti se naopak snaží více zaměřit na ty benefity, které je možné odečítat od svých nákladů, či jsou jinak daňově zvýhodněné. Tento rok díky schváleným krokům vlády v souvislosti s důchodovou reformou také přináší významné změny, které budou platit od příštího roku především pro případ penzijního připojištění, stále oblíbeného zaměstnaneckého benefitu. Článek proto mapuje situaci na českém trhu v dané oblasti. 70

2 1. Přehled nejčastěji nabízených zaměstnaneckých benefitů Jak dokládá průzkum společnosti Emloyee Benefits ING Pojišťovny, která nedávno dělala průzkum mezi více než dvěma stovkami firem a to v rámci České a Slovenské Republiky, liší se oblíbenost benefitů v obou zemích. Přehled nejčastěji poskytovaných zaměstnaneckých výhod. V rámci České republiky se v poslední době zvýšila nabídka v oblasti vzdělávání, což potvrzuje trend zaměření firem na rozvoj zaměstnanců jak v oblasti osobní, tak profesní (s 82% tak patří mezi nejčastěji nabízený benefiit). Současně opět vzrostla nabídka stravenek, která po propadu z let minulých získala opět na významu (dle výsledků uvedeného průzkumu ji využívá tento rok 81% oslovených firem). O třetí místo se dělí mobilní telefon a služební auto, jež nabízí 75% společností. Ze strany zaměstnanců jsou tyto výhody přijímány často jako standardní součást. Mezi významný zaměstnanecký benefit patří stále také příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění (74%) a příspěvky zaměstnavatele na životní pojištění (43%). Na Slovensku je to pak pro oba případy mnohem méně (penzijní připojištění 64%, životní pojištění 21%). V rámci ČR je standardně vnímán příspěvek na penzijní připojištění již 60% zaměstnavateli. Obrázek 1 demonstruje přehled hlavních daňově zvýhodněných zaměstnaneckých benefitů v letech Obrázek 1 Daňově zvýhodněné zaměstnanecké benefity Zdroj: Z tabulky 1 je možné vidět určitý nesoulad mezi ČR a Slovenskem, kde se na přední pozice dostávají mobilní telefon (95%), stravenky (94%) a vzdělávání (93%) na první tří nejčastěji nabízené zaměstnanecké benefity. [1] [2] 2. Třídění zaměstnaneckých benefitů z hlediska daňových dopadů Důležitým motivem pro začlenění zaměstnaneckých výhod jsou také daňové aspekty. Náklady na poskytování benefitů mohou nebo nemusí být pro organizaci nákladem daňově uznatelným, současně se zohledňuje, je-li daný benefit od daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti osvobozen či nikoliv. Z daňového pohledu mohou proto ve vztahu k výhodám nastat tři základní situace: - výhoda je daňově uznatelným nákladem a je osvobozena od daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti: do této skupiny lze zařadit např. stravenky, penzijní připojištění, životní pojištění, vše s určitými omezeními; - výhoda je daňově neuznatelným nákladem, je však osvobozena od daně z příjmu fyzických osob: do této kategorie patří například příspěvky na kulturní pořady, sportovní 71

3 akce (fitness, plavecký bazén, fotbalový zápas, kurz golfu, lyžování v Alpách), nápoje na pracovišti, půjčky a další; - výhoda je daňově neuznatelným nákladem a není osvobozena od daně z příjmu fyzických osob: patří sem například benzinové karty, slevy na zboží a podobně. [3] 3. Analýza podmínek penzijního připojištění a životního pojištění Na příklad daňově uznatelných výhod se podívejme podrobněji. Tabulka 1 a 2 seznamuje s tím, jakým způsobem je možné daňově zvýhodnit zaměstnance i zaměstnavatele a jak se dané vazby promítnou do změn od následujícího roku v souvislosti s přijatými změnami důchodové reformy, konkrétně ve třetím důchodovém pilíři. Jak je možné z tabulky 1 vyčíst, na oba finanční produkty životního pojištění a penzijního připojištění se váží určité podmínky, z pohledu daňové uznatelnosti na oba produkty shodné. U penzijního připojištění jsou příspěvky účastníka podmíněny velikostí, od které se odvozuje státní podpora či daňové zvýhodnění. Tabulka 1: Možnosti daňového zvýhodnění pro platby zaměstnance na životní pojištění a penzijní připojištění Životní pojištění Penzijní připojištění Penzijní spoření stávající nově od roku 2013 Příspěvek účastníka Kč/měsíc Kč/měsíc Kč/měsíc Státní příspěvek Kč/měsíc Kč/měsíc Daň. Daň. Platby Platby odpočet odpočet (Kč/rok) (Kč/rok) (Kč/rok) (Kč/rok) Možnost daňového odpočtu Zdroj: vlastní zpracování Až Kč/rok do do do až do až V praxi se často setkáváme s přístupem, kdy si zaměstnavatel klade požadavek na zaměstnance přispívat si určitou částku, teprve poté je ochoten přispívat. Existují ale také společnosti, které svůj příspěvek nijak nepodmiňují, ve výsledku tak může docházet k případům, kdy výhod státních úlev využívá pouze zaměstnavatel. Zaměstnanec naopak získává prostředky navíc v dlouhodobém horizontu. Tabulka 2: Možnosti daňového zvýhodnění pro příspěvky zaměstnavatele na životní pojištění a penzijní připojištění Penzijní připojištění Penzijní spoření Životní pojištění stávající nově od roku 2013 Osvobozeno od plateb zdravotního a Nemění se sociálního pojištění Příspěvek zaměstnavatele Zdroj: vlastní zpracování Do Kč/rok v součtu za životní pojištění a penzijní připojištění Do Kč/rok v součtu za životní pojištění a penzijní připojištění Hlavní změna, která proběhne od příštího roku, krom jiného přináší také navýšení možných příspěvků zaměstnavatele ze současných Kč/rok na Kč (a to opět v součtu za 72

4 penzijní připojištění a životní pojištění). Stát se tak snaží podpořit oba tyto benefity a v budoucnu tak rozšířit prostor pro nabídku těchto benefitů mezi zaměstnavatele. [4] Jako příklad je uvedena situace, kdy je zaměstnanec ohodnocen měsíční mzdou Kč. Příklad demonstruje, jaké dopady pro obě strany má příspěvek ve výši 1 000Kč/měsíc v porovnání, přidá-li ho zaměstnavatel zaměstnanci na jedné straně do mzdy či na penzijní připojištění (či životní pojištění). Tabulka 3: Analýza mzdových nákladů Zaměstnanec Zaměstnavatel Průměrná hrubá Kč měsíční mzda Hrubá mzda Kč Sleva na dani na zaměstnance 2 070Kč poplatníka Sociální a zdravotní 2 200Kč Sociální a zdravotní 6 800Kč pojištění (11%) pojištění (34%) DPFO (15%) 1 950Kč Celkový čistý Celkové mzdové Kč Kč příjem náklady Navýšení příspěvku zaměstnavatele o 1 000Kč/měsíc Výhoda pro zaměstnance Výhoda pro zaměstnavatele Navýšení Mzda Příspěvek Navýšení Mzda Příspěvek Vyměřovací Vyměřovací 1 000Kč 1 000Kč 1000Kč 1000Kč základ základ Soc. a zdr. 110Kč - Soc. a zdr. pojištění 340Kč - pojištění DPFO 201Kč - Celkové mzdové Čistý příjem 689Kč 1000Kč 1340Kč 1000Kč náklady Zaměstnanec 311Kč/měsíc Úspora na jednoho 340Kč/měsíc získá navíc 3 732Kč/rok zaměstnance 4 080Kč/rok Zdroj: Vlastní zpracování dle MPSV V příkladu je uvažováno zavedení příspěvku zaměstnavatele ve výši 1 000Kč na penzijní připojištění (pro variantu životního pojištění platí stejné podmínky, jak je již uvedeno výše viz tabulka 2). Příklad demonstruje celkový finanční dopad pro zaměstnance a zaměstnavatele, zvýší-li zaměstnavatel svému zaměstnanci mzdu o stejnou částku jako pro alternativu příspěvků do penzijního připojištění (či životního pojištění). Navýšení mzdy o 1 000Kč/měsíc přinese zaměstnanci pouze 689Kč/měsíc (díky povinnosti odečíst zdravotní a sociální pojištění). Pro úložku zaměstnavatele do penzijního připojištění (a životního pojištění) je však zdravotní a sociální pojištění osvobozeno a daň se počítá z výnosů až na konci doby pojištění, zaměstnanci se tak ukládá celý příspěvek 1 000Kč/měsíc, což přináší úsporu 311Kč/měsíc (tj Kč/rok). 73

5 Naproti tomu pro zaměstnavatele znamená zaměstnanec mzdové náklady, které se snaží minimalizovat. Díky osvobození zdravotního a sociálního pojištění ušetří zaměstnavatel v daném příkladu za jednoho zaměstnance 340Kč/měsíc (tj Kč/rok). Tabulka 2 uvádí možnost odečíst až Kč/měsíc ( Kč/rok) v součtu za životní pojištění a penzijní připojištění. Zaměstnavatel si tak může ušetřit až 680Kč/měsíc (tj Kč/rok) na mzdových nákladech za jednoho pracovníka. Pro daného pracovníka to může znamenat úsporu ve výši až 622Kč/měsíc (tj Kč/rok). I to tedy může být důvodem, proč je tento typ zaměstnanecký benefitů stále řazen mezi oblíbené a zaměstnavateli vyhledávané. Dle průzkumu bylo zjištěno, že 42% společností sledovaného souboru (89 společností), upřednostňuje poskytovat penzijní připojištění než navýšit mzdu o stejnou částku. Dalším neméně důležitým motivem je pak zabezpečení zaměstnance na stáří. Jako standardní benefit vnímá daný produkt 11% dotázaných společností. [1] Jak konkrétně si stojí oba typy finančních benefitů lze vypozorovat z tabulky 4, která uvádí rozdíly v poskytovaných příspěvcích v jednotlivých krajích ČR. Celkově tak vychází, že celkový příspěvek zaměstnavatele se pohybuje v intervalu od cca 405Kč/měsíc do 647Kč/měsíc na penzijní připojištění, přibližně tedy 3% z průměrného měsíčního vyměřovacího základu. Obecně s nejnižšími průměrnými příspěvky zaměstnavatelů se lze setkat v Karlovarském kraji (cca 302Kč/měsíc), naopak nejvíce příspívají zaměstnavatelé v Hlavním městě Praha (cca 776Kč/měsíc). Pro životní pojištění platí podobný celkový průměrný příspěvek zaměstnavatelů, který se pohybuje v intervalu 462Kč/měsíc 630Kč/měsíc. Za jednotlivé kraje je však situace odlišná nejnižší průměrné platby patří zaměstnavatelům Libereckého kraje (s průměrným měsíčním příspěvkem 302Kč/měsíc), naopak nejvyšší platby zaměstnavatelů je možné najít v Jihomoravském kraji. [5] 74

6 Tabulka 4: Příspěvky zaměstnavatelů na penzijní připojištění a životní pojištění v rámci jednotlivých krajů ČR (k ) Příspěvek na penzijní připojištění Příspěvek na životní pojištění Kraj výše příspěvku výše příspěvku min. Kč/ měsíc max. Kč/ měsíc prům. % MVZ 1 min. Kč/ měsíc max. Kč/ měsíc Celkem , Hlavní město Praha , Středočeský , Jihočeský , Plzeňský , Karlovarský , Ústecký , Liberecký , Královéhradecký , Pardubický , Vysočina , Jihomoravský , Olomoucký , Zlínský , Moravskoslezský , Zdroj: Informační systém o pracovních podmínkách - str. 55 V čem může spočívat hlavní rozdíl v preferenci penzijního připojištění zaměstnavateli nad životním pojištěním, pokud jak bylo řečeno výše, pro zaměstnavatele znamenají z daňového pohledu totožné podmínky? Podívejme se možné argumenty, které již často zmiňovány nejsou. Díky odlišné právní úpravě jsou na zprostředkovatele životního pojištění kladeny stále vyšší nároky (zkoušky u ČNB) v porovnání na sjednatele penzijního připojištění. 1 Průměrný příspěvek stanovený procentem z měsíčního vyměřovacího základu 75

7 Tabulka 5 Možné vlivy pro rozdílnou oblíbenost zařazení obou benefitů Penzijní připojištění Životní pojištění Zákonná úprava Zákon o penzijním připojištění se státním příspěvkem Zákon o pojistné smlouvě Strategie Konzervativní Často rizikovější (obvykle nabízeno formou IŽP) Výnosy (dlouhodobě) Menší Větší Garantování vkladů Podpora státu Garantovaná nula Státní podpora (pro příspěvky účastníka) + daňová odečitatelnost (příspěvky účastníka i zaměstnavatele) Dle formy ŽP (u IŽP garance není) Daňová odečitatelnost (příspěvky účastníka i zaměstnavatele) Propagace státu Silnější Slabší Do 5 let poplatek 800Kč Náklady na zrušení Po 5 letech 0 smlouvy před uplynutím Vrácení státní podpory + pojistné doby vrácení daní za placenou dobu Dle ceníku pojišťovny (obvykle nižší) Vrácení daní po dobu uplatnění nároku na odečty Zdroj: vlastní zpracování dle Zákona č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením Také větší podpora státu v rámci penzijního připojištění hraje jistě svou roli. V posledních letech se také měnila poplatková politika a při zrušení penzijního připojištění do pěti let od uzavření smlouvy, je požadován poplatek ve výši 800Kč, kdežto životní pojišťovny obvykle strhávají poplatek nižší. I to tedy ve výsledku může ovlivnit životnost takové smlouvy. Závěr Příspěvek analyzuje současnou situaci zaměstnaneckých benefitů. Hlavní část příspěvku rozvádí podmínky daňové uznatelnosti zaměstnaneckých výhod, především detailnější podmínky penzijního připojištění a životního pojištění. Pro zaměstnavatele znamená zařazení nabídky těchto finančních produktů zaměstnaneckých benefitů významné daňové úlevy. Přesto obecně většina zaměstnavatelů nevyužívá dostatečně maximální možnosti snížení mzdových nákladů svých zaměstnanců. Odlišná situace se projevuje také mezi jednotlivými kraji ČR, kde se příspěvky zaměstnavatelů značně různí. Od příštího roku se ještě navýší maximální limit, který si zaměstnavatel může odečíst za příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění. I to může do budoucna znamenat navýšení průměrných příspěvků zaměstnavateli, případně rozšíření počtu firem, které tyto benefity vůbec budou nabízet. Pro zavedení zaměstnaneckých benefitů (ať už v podobě životního pojištění či penzijního připojištění) by mělo být bráno ve zřetel více okolností, k čemu by takový benefit měl sloužit a co od něho i samotný zaměstnavatel očekává. Zároveň s tím by měla být nabídka zaměstnaneckých výhod vhodně doplněna o další, neméně důležité alternativy, které by zaměstnance mohli do jisté míry motivovat. Literatura: [1] Svaz průmyslu a dopravy [online] [vid ]. Dostupné z: 76

8 [2] Zaměstnanecké benefity cíle, problémy, efektivita [online] [vid ]. /podnikani.aspx?c=a120927_ _podnikani_zuk. [3] Bankovnictví [online] [vid ]. [4] Peníze navíc [online] [vid ]. [5] Materiály ministerstva práce a sociálních věcí [online] [vid ]. Tento příspěvek vznikl na základě finanční podpory Technické univerzity v Liberci v rámci Studentské grantové soutěže projektu Ekonomický význam ochrany zdraví v podniku. Ing. Irena Fujerová Interní doktorand Ekonomická fakulta Technická univerzita v Liberci Voroněžská 13, Liberec 2, Irena.fujerova@tul.cz 77