III. METODIKA VZDĚLÁVÁNÍ MANAŽERŮ MSP

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "III. METODIKA VZDĚLÁVÁNÍ MANAŽERŮ MSP"

Transkript

1 č. projektu CZ /4.1.02/0318 III. METODIKA VZDĚLÁVÁNÍ MANAŽERŮ MSP Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem ČR

2 Projekt Etika podnikání a podniková kultura č.projektu CZ / /0318 METODIKA VZDĚLÁVÁNÍ MANAŽERŮ MSP I. ČÁST - VZDĚLÁVACÍ PROCES V rámci této metodiky jsou popsané metody rozvoje dospělých v rámci podnikových procesů. Pracovníci při tom získávají návyky pro etické chování. Team Training, spol. s r.o. Autoři: Ing. Petr Dlouhý, Ing. Vlastimil Hela

3 OBSAH 1 Úvod do problematiky 2 Teoretická část 2.1 Jak se lidé učí a rozvíjejí 2.2 Cíl podnikového vzdělávání 2.3 Definice použitých pojmů Znalosti Dovednosti Schopnosti Postoje Vzdělávání Školení, seminář 2.4 Pojetí a postavení vzdělávání a rozvoje v systému personální práce 2.5 Jak dochází k formování pracovních schopností 2.6 Systém vzdělávání pracovníků v organizaci 2.7 Strategické přístupy k podnikovému vzdělávání 2.8 Identifikace potřeby vzdělávání 2.9 Plánování vzdělávání pracovníků 2.10 Metody vzdělávání, jejich použitelnost a účinnost 2.11 Vyhodnocování výsledků vzdělávání a efektivnosti vzdělávacího programu 2.12 Pojetí a měření efektivity (účinnosti) podnikového vzdělávání 3 Organizace podnikového vzdělávání 3.1 Úvod 3.2 Návrh plánu vzdělávání 3.3 Návrh ročního plánu vzdělávání 3.4 Realizace vzdělávací akce 3.5 Hodnocení efektivity vzdělávání 4 Seznam literatury 5 Seznam příloh Přílohy 1 ÚVOD DO PROBLEMATIKY Existují podniky trojího typu: ty, které přispívají k tomu, aby se něco dělo, ty, které sledují, co se děje a ty, které se diví, co se stalo. [13] PHILIP KOTLER V celém dnešním světě probíhá neustále obrovské množství změn, které jsou provázeny spoustou nových informací, věcí, situací, inovací, technologií. Řada firem se dnes dostává do těžkostí zejména díky své malé schopnosti přizpůsobit se změnám a vytvořit vhodné podmínky pro svůj rozvoj a zejména pro rozvoj svých lidí. Je důležité si uvědomit, že lidé jsou nejenom významným, ale dokonce klíčovým prvkem každé moderní firmy. Nejlépe to dokumentuje TOM WATSON ze společnosti IBM, když tvrdí: Celá hodnota podniku je v jeho lidech. Když spálíme všechny naše fabriky, ale udržíme si naše lidi a informace, je velká šance, že zase brzy budeme stejně dobří jako dříve. Vyhoďme lidi a už se nikdy nepostavíme na nohy. [8] TOM WATSON Kvalitní personální management dává proto záruku úspěšnosti podniku jak ve sféře výroby, tak i služeb. Úspěch každého podniku dnes závisí na jeho schopnosti využít lidský potenciál zaměstnanců, podpořit vynalézavost talentů i odvaze vůdců k přijetí rizika a iniciování změn. V podnikových podmínkách to znamená - zajistit cestou rozvoje lidských zdrojů stálé zlepšování jakosti výroby i služeb zákazníkům. Toto se může podařit jen prostřednictvím schopných a kvalifikovaných pracovníků, vybavených vlastnostmi kvalitně řešit různé i nestandardní situace, zvládat narůstající množství informací i konfliktních situací a neustále hledat nové inovativní postupy a řešení a chovat se při tom eticky. Podíváme-li se na situaci z pohledu řízení jakosti, pak jednotlivé činnosti ve sféře výroby jednoznačně dokumentují, že člověk je

4 tím subjektem, který ovlivňuje všechny procesy a tím i jakosti produktů i služeb. Včetně jakosti řízení podniku jako celku. Je zřejmé, že v tomto naznačeném procesu jde o všechny kategorie pracovníků, kteří se podílejí na zavádění a neustálém zlepšování jakosti. Dnešek je tedy o změnách a inovacích. JEFF STAES k tomu říká: Inovace je změna, která umožňuje vstoupit do nového rozměru podnikání a zvýšit výkonnost podniku. [8] JEFF STAES Strategickým úkolem podniku je zajistit rozvoj lidských zdrojů optimálním způsobem. To prakticky znamená používat metody rozvoje, které jsou pro danou situaci a pro každého pracovníka nejvhodnější. Měření efektivnosti těchto metod a realizace následných opatření pak vede k neustálému zlepšování jak vlastního vzdělávání, tak lidských zdrojů samotných. V tomto projektu směřujeme k vytvoření návyků, které budou podporovat uplatňování etických principů v podnikové praxi, tedy k vytvoření etické podnikové kultury. Nejdůležitější konkurenční výhodou každého podniku je schopnost lidí učit se nové věci. [8] BILL GATES 2 PROCES ZMĚNY 2.1 Jak se lidé učí a rozvíjejí Každý, kdo se přestane učit, je starý, ať je mu dvacet nebo osmdesát. Každý, kdo se stále učí, zůstává mladý. To nejlepší v životě je zůstat mladý. [8] HENRY FORD Učení je v podstatě fyziologický proces. Abychom to pochopili, musíme nejprve porozumět tomu, jak pracuje mozek. Jak se vůbec stane to, že se lidé něco naučí a zůstane to v jejich mozku? Proces učení formulovali DOLLARD S MILLEREM následovně - učící se jedinec musí být k odezvě puzen a za její provedení za přítomnosti signálu odměněn. [9] To lze prostě vyjádřit výrokem, že aby se někdo učil, musí něco chtít, něčeho si všimnout, něco udělat a něco získat. Přesněji vyjádřeno těmito činiteli jsou pudová potřeba, signál, odezva a upevnění. Model učení podnět odezva - zpevnění signál návyk Obrázek 1: Model učení. Podle Team Training, spol. s r. o. [8]. Když máme informaci (podnět), mozek si vytváří propojení za předpokladu, že máme zájem (motivaci) s touto informací dále pracovat. Motivace je síla opakovat danou činnost, dávat do ní energii, čas, protože výsledek snižuje napětí (hlad, strach, sexuální potřebu, neschopnost v práci, neschopnost při zvládání nějaké situace). Učení je tak zpevňování a zafixování podnětů ve formě informací. Když máme informaci, plus zájem o něco, co s ní souvisí, pak mozek vytváří nová propojení mezi neurony pomocí dendritů. Jejich zhuštění a zpevnění probíhá formou opakování určité činnosti, myšlenkového postupu. Vlastní zájem, který vzniká jako jakési napětí mezi tím co víme a tím, co bychom mohli nebo měli vědět je velmi důležitý. Když jej totiž nemáme, informace ve formě podnětu do mozku prostě neprojde a není šance na vytvoření nových propojení, které zvyšují potenciál mozku. A dále, když se vzniklé propojení dále neupevňuje procvičováním, stane se i mozkový propoj neprůchodným. Člověk ztrácí schopnost mluvit cizím jazykem, řídit auto, ovládat počítač, komunikovat s lidmi, hledat nová řešení. Dalším faktorem, bez nějž si není možné proces učení představit, je čas. To, kolik jej potřebujeme, záleží na našem talentu, činnostech a rozsahu toho, co se máme naučit. Potřebujeme tedy čas a časté reprízy, abychom zvládli své role.

5 2.2 Cíl podnikového vzdělávání Základním zákonem podnikání a úspěšnosti jakékoliv dnešní organizace je flexibilita a připravenost na změny. Flexibilitu organizace však dělají flexibilní lidé, kteří jsou nejen připraveni na změnu, ale změnu akceptují a podporují ji. A tak se zákonitě péče o formování pracovních schopností pracovníků organizace v současné době stává zřejmě nejdůležitějším úkolem personální práce. [4] Podle HRONÍKA lze říci, že cílem personálního plánování je mít ve správný čas na správném místě dostatek schopných, perspektivních a ochotných lidí, kteří se vyplatí. [7] Je důležité si uvědomit, že cílem podnikového vzdělávání je udržení a zvýšení konkurenceschopnosti firmy na trhu. Proto výsledkem vzdělávacího programu není pouze rozvoj či změna způsobilostí, kterou můžeme chápat jako osvojování si nových znalostí a dovedností, ale především dosažení změn myšlení a chování pracovníků. Nové znalosti, dovednosti, pracovní návyky a postoje jsou prostředkem a zároveň podmínkou úspěchu zavádění organizační změny postupné či transformační. Jde tedy opět o vzájemné propojení: ochoty (motivace) k vynaložení určitého úsilí, nutného k tomu, aby pracovník získal nové znalosti, osvojil si a případně rozvinul dovednosti, které se projeví následně v jeho pracovním chování ( chtít se učit ); schopností k osvojování si nových pracovních postupů (prostřednictvím nových znalostí a dovedností), které jsou rozhodující pro úspěšnou implementaci změny, ať už se týká organizačního uspořádání, nových produktů, nových způsobů práce s lidmi, využívání nových technologií ( umět se učit); možnosti zúčastnit se podnikového vzdělávání a uplatnit nové formy chování pracovních činnostech ( moci se učit a naučené používat). [1] Efektivnosti podnikového vzdělání nedosáhneme pokud zaměstnanci neboli účastníci školení nebudou správně motivováni k učení a nové znalosti a dovednosti nebudou uplatňovat v praxi. Pak je celé školení zbytečné a náklady, které firma vynaložila na vzdělávání svých zaměstnanců ztraceny. Dalším faktorem, který působí na efektivnost školení je, negativní postoj lidí k novým věcem, vědí, že změna je nutná a taky říkají, že změna je život ale pokud se nenaučí využívat svých znalostí, které získali během školení, tak to může vést ke konfliktu mezi jednotlivci (nebo jednotlivcem a týmem), který se brání změně, a firmou, která v důsledku svého dalšího rozvoje prochází cykly změn. Podle LEWINOVY TEORIE SILOVÉHO POLE je každá organizační změna provázena konflikty, které jsou vyvolávány střetem sil odporu, jež se snaží o zachování stability organizace, a hybných sil usilujících o změnu. Aby došlo ke změně v chování celé firmy tedy i těch jejich členů, kteří byli vůči změně rezistentní, musí nastat moment kdy hybné síly převáží tento odpor. Toho lze podle této teorie dosáhnout třemi kroky: rozmrazením (uvolněním stávajících chování) - tj. akceptování změny, změnou chování - tzn. osvojením si nových postojů a chování projevovaných v jednání, zamrazením nového chování - tj. posilováním nových způsobů myšlení a práce. [9] 2.3 Definice použitých pojmů Znalosti Znalosti definoval ARMSTRONG jako to, co jedinec potřebuje znát. Znalosti dělíme na odborné, technické nebo komerční. Taky to mohou být znalosti o komerčním, ekonomickém a tržním prostředí; znalosti obsluhy strojů; znalosti používaného materiálu; nebo zařízení nebo znalosti postupů, které je třeba dodržovat; nebo znalosti zákazníků, klientů, kolegů a podřízených, s nimiž se daná osoba stýká, a v neposlední řadě znalosti faktorů, které ovlivňují jejich chování. Rovněž může jít o znalosti týkajících se problémů, ke kterým dochází, a cest, jak je řešit. [3] Dovednosti Dovednosti jsou definovány jak to, co jedinec potřebuje být schopen dělat, má-li dosáhnout žádoucích výsledků a mají-li být znalosti využity efektivně. Dovednosti progresivně narůstají v důsledku opakovaného vzdělávání a výcviku a v důsledku praxe. Dělí se na manuální, intelektuální nebo mentální, perceptuální (týkající se vnímání) nebo sociální. [2] Schopnosti Schopnost je přirozená a získaná dispozice k vykonávání určitých úkolů. Schopnosti jsou intelektuální, motorické, senzorické. Jejich posuzování se využívá při výběru nebo zařazení pracovníka na určité pracovní místo. [6] Schopnost je faktor, který umožňuje rozlišit stejně vyškolené jedince, posuzujeme-li je z hlediska jejich výkonu. [10] E. CLAPAREDA Postoje Postoje označují orientaci myšlení, naše hluboké sklony, náš vlastní vztah k určitým hodnotám (úsilí, peníze) atd. Existují osobní postoje, které se týkají pouze jedince například (estetické záliby) a společenské postoje (politické preference), které mají dopad na skupiny. Postoje můžeme rozdělit na pozitivní nebo negativní, příznivé či nepříznivé a mají vždy určitou intenzitu. [10]

6 Model tvorby postoje Vědomý úmysl změnit postoj Postoj Výsledek Myšlení Chování Obrázek 2: Model tvorby postoje. Podle Team Training, spol. s r. o. [8] Postoj k nějaké situaci či druhému člověku má vliv na to, jak člověk myslí, jak se chová a jaký výsledek svým chování vyvolává. Vyhodnocení této reakce má zpětnovazební vliv na výchozí postoj. Člověk se v něm zpravidla utvrdí. Vzniká uzavřený kruh, v němž je kritickým prvkem výchozí postoj. Tento kruh může mít jak pozitivní tak negativní tendenci. Pro člověka je velmi důležité, aby si byl vědomí svých postojů (např. k rozvojové aktivitě, školení, manažerovi, spolupracovníkovi) a dokázal se rozhodnout, zda je tento postoj na místě nebo že je třeba jej změnit. Z toho se dá usoudit, že postoje jsou vlastně dispozice chovat se nebo pracovat způsobem, který je v souladu s požadavky práce Vzdělávání Je proces a skupina aktivit, jež jsou zaměřeny na pomoc jedinci vstřebat a vyvinout znalosti, dovednosti, hodnoty a porozumění, které se jednoduše netýkají jen jedné činnosti, nýbrž umožňují, aby byla definována, analyzována a vyřešena široká škála problémů. [5] Školení, seminář Školení a semináře jsou plánované a systematické zpravidla skupinové vzdělávací aktivity, při nichž je účastník informován lektorem (školení) nebo cvičen lektorem (seminář spojený s tréninkem). [5] 2.4 Pojetí a postavení vzdělávání a rozvoje v systému personální práce Vzdělávání a formování pracovních schopností se v moderní společnosti stává celoživotním procesem. A v tomto procesu sehrává stále větší roli organizace a jí organizované vzdělávací aktivity. [4] Je evidentní, že pokud chce firma na prahu 21. století přežít a být úspěšná, musí se věnovat vzdělávání a rozvoji svých pracovníků a to zejména proto, že: se stále častěji objevují nové poznatky a vznikají nové technologie, takže znalosti a dovednosti lidí stále rychleji zastarávají; proměnlivost lidských potřeb a tím i proměnlivost trhu zboží a služeb je výraznější, což si vynucuje pružnou reakci organizací a pružnost jejich pracovníků; se častěji mění technika a technologie v organizaci; organizační změny jsou stále častější a lidé se potřebují naučit zvládat je; je výraznější orientace na kvalitu výrobků a služeb zákazníkovi; se zvyšuje proměnlivost podnikatelského prostředí a organizace na to musí reagovat; se mění organizace práce, povaha práce i způsoby řízení; je zde obrovský nárůst informací a nároků na zvládání informačních technologií a jejich používání v organizaci; narůstá globalizace a internacionalizace hospodářských aktivit a z toho vyplývající nezbytnost pohybovat se, podnikat a komunikovat v internacionálním prostředí; konkurenční tlaky vedou k nutnosti snižovat náklady a lépe využívat technických zařízení a technologií; změna hodnotových orientací lidí a orientace na kvalitu pracovního života se projevují ve zvýšené potřebě lidí se vzdělávat, je to jeden z faktorů jejich spokojenosti; péče o vzdělávání a rozvoj pracovníků spoluvytvářejí dobrou zaměstnavatelskou pověst organizace a usnadňuje získávání a stabilizaci pracovníků; se ukazuje, že etické chování se podnikům vyplácí Jak je vidět je zde celá řada dobrých důvodů, proč se systematicky věnovat rozvoji, vzdělávání pracovníků a hledat nejvhodnější metody, které budou mít vysokou efektivnost.

7 2.5 Jak dochází k formování pracovních schopností V procesu vzdělání je třeba rozlišovat pojmy formování pracovních schopností člověka a formování pracovních schopností pracovníka. V prvním případě jde o formování pracovních schopností člověka v obecném slova smyslu, tedy v průběhu celého života, bez ohledu na to, kdy, kde a z čí iniciativy se uskutečňuje. Ve druhém případě jde o formování pracovních schopností pracovníka konkrétní organizace. Jde o aktivitu, jež souvisí s prací, kterou pracovník vykonává. Formování pracovních schopností pracovníka je tedy součástí formování pracovních schopností člověka, a to tou součástí, v níž se angažuje zaměstnavatelská organizace. [4] V systému formování pracovních schopností člověka se obvykle rozlišují tři oblasti: oblast všeobecného vzdělávání oblast odborného vzdělávání oblast rozvoje V první oblasti se formují základní znalosti a dovednosti, které umožňují člověku žít ve společnosti. Na ně se postupně nabalují specializované pracovní schopnosti a další vlastnosti. Oblast je orientovaná na sociální rozvoj jedince a je regulovaná státem. Do druhé oblasti patří procesu přípravy na povolání. Je orientovaná na zaměstnání a zahrnuje základní přípravu na povolání, prohlubování kvalifikace a rekvalifikace. Oblast rozvoje zahrnuje další vzdělávání, rozšiřování kvalifikace zaměstnance. Orientuje se na získání širší palety znalostí a dovedností. 2.6 Systém vzdělávání pracovníků v organizaci Do systému vzdělávání pracovníků organizace patří takové vzdělávací aktivity, jakými jsou doškolování, přeškolování iniciované organizací a rozvoj iniciovaný organizací. V systému vzdělávání pracovníků organizace se angažuje nejen personální útvar či dokonce zvláštní útvar vzdělávání pracovníků, ale také všichni vedoucí pracovníci a odbory či jiná sdružení pracovníků. Klíčovou roli hraje přímý vedoucí pracovníka. Vzdělávání pracovníků je personální činností, v níž se tradičně nejčastěji vyskytuje úzká spolupráce organizace s externími odborníky či specializovanými vzdělávacími institucemi. 2.7 Strategické přístupy k podnikovému vzdělávání V praxi současných firem je asi nejrozšířenější přístupem ke vzdělávání zaměstnanců systém podnikového vzdělávání. Základní součásti jsou uvedeny v obrázku 3. Výhoda systematického přístupu ke vzdělávání je v získávání konkurenční výhody prostřednictvím zaměstnanců a podporu manažerských, řídících, organizačních a rozhodovacích procesů ve firmě. Firemní strategie a kultura podporující vzdělávání Lidská strategie a strategie podnikového vzdělávání Vzdělávací politika Organizace vzdělávání Identifikace vzdělávacích potřeb Vzdělávací cyklus Hodnocení efektivity (účinnosti) vzdělávání Monitoring Plán vzdělávání Realizace vzdělávacích akcí Obrázek 3: Strategický přístup k podnikovému vzdělávání [1]

8 2.8 Identifikace potřeby vzdělávání Základem pro efektivitu každé vzdělávací aktivity je identifikace potřeb vzdělávání Srovnává se to, co pracovníci mají znát s tím, co znají (viz Obrázek 4). Potřeba vzdělávání Co je dnes Potřeba vzdělávání Co by mělo být Výsledky podniku nebo jeho jednotlivých funkcí Existující znalosti a dovednosti Současný výkon jednotlivců Normy podniku nebo jeho jednotlivých funkcí Požadované znalosti a dovednosti Cíl nebo normy Výkonu Obrázek 4: Potřeba vzdělávání. [2] Z výše uvedeného modelu vyplývá, že potřeba vzdělávání je mezera mezi dnešním stavem a požadovaným stavem. Přičemž požadovaný stav vychází např. z vize a strategie firmy. Aalýza potřeb vzdělávání rozděluje organizaci na tři subjekty: podnik, skupina a jednotlivec (viz Obrázek 5). Podnik Skupina Jedinec Analýza strategických cílů Analýza plánů lidských zdrojů Průzkum potřeby vzdělávání Hodnocení výkonu a rozvoje pracovníka Analýza prcovních míst a rolí Obrázek 5: Analýza potřeb vzdělávání - oblasti a metody. [2] 2.9 Plánování vzdělávání pracovníků Vychází z předchozí kapitoly, je to celkem logické, jelikož ve fázi identifikace potřeb vzdělávání se objevují návrhy plánů a předběžné plány, formulují se první úkoly a priority vzdělávání a z nich vyplývající návrhy programů a rozpočtů. Všechny tyto návrhy se projednávají a upřesňují až vznikne definitivní podoba rozpočtu a programu. Program se pak dále specifikuje, takže v konečné podobě vymezuje oblasti, na něž se vzdělávání zaměří, stanovuje počty a kategorie pracovníků, kterých se bude týkat, metody a prostředky a v neposlední řadě pak časový plán vzdělávání. Níže uvedený model ukazuje jak má vypadat dobře vypracovaný program vzdělávání. Model programu vzdělávání JAKÉ VZDĚLÁVÁNÍ MÁ BÝT ZABEZPEČENO? (Obsah) KOMU? (Jednotlivci, skupiny,zaměstnaní, povolaní, kategorie, kritéria výběru pracovníků) JAKÝM ZPŮSOBEM? (Na pracovišti, při výkonu práce, mimo pracoviště,, metody vzdělávání, didaktické pomůcky, učební texty, režim vzdělávání) KÝM? Interní či externí vzdělavatelé, organizace sama, vzdělávací instituce, organizační zabezpečení) KDY? (Termín, časový plán)

9 KDE? (Místo konání) ZA JAKOU CENU, S JAKÝMI NÁKLADY? (Rozpočtová stránka plánu) JAK SE BUDE HODNOTIT VÝSLEDEK VZDĚLÁVÁNÍ A ÚČINNOST JEDNOTLIVÝCH VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ? (Metody hodnocení, kdo bude hodnotit, kdy se bude hodnotit) Obrázek 6: Model programu vzdělávání. [4] 2.10 Metody vzdělávání, jejich použitelnost a účinnost Metody vzdělávání, lze rozdělit na: 1. Metody používané na pracovišti při výkonu práce - tyto metody se nejčastěji využívá k rozvoji a vzdělávání dělníků. Instruktáž při výkonu práce; Coaching; Mentoring; Asistování; Rozvojové úkoly; Zpětná vazba; Pověření úkolem; Rotace práce; Pracovní porady; Samostudium; E-learning; 2. Metody používané mimo pracoviště - Školení mimo pracoviště se využívá více u vedoucích pracovníků a specialistů. Přednáška; Přednáška spojená s diskuzí; Demonstrování; Případové studie; Workshop; Brainstorming; Simulace; Hraní rolí; Diagnosticko-výcvikový program; Učení se hrou ( outdoor training); Vzdělávání pomocí počítačů. Na následujícím obrázku (Obrázek 7: Rozvojové aktivity) jsou znázorněné vybrané rozvojové aktivity a seřazené podle míry jejich účinnosti a případných rizik, která pro podnik znamená nezvládnutí příslušné aktivity. Rozvojové aktivity Četba, kurzy, školení Zpětná vazba Učení se od druhých lidí Učení překonáváním překážek Učení pomocí rozvojových úkolů Plná změna místa nebo pozice Nízké riziko Učení zvnějšku Menší vliv PUSH Účinnost rozvojové aktivity Vysoké riziko Učení zevnitř Velký vliv PUSH Obrázek 7: Rozvojové aktivity. [8]

10 Z modelu je patrné, že metody, které působí zvnějšku (PUSH) - jako je četba, kurz, samostudium případně zpětná vazba mají sice pro podnik velmi nízko riziko, ale zároveň menší rozvojový a vzdělávací vliv a efekt. Zatímco metody, které při kterých jde rozvoj zevnitř pracovníka (PULL) mají velký vliv a dosahuje se při nich vysokého rozvojového efektu. Riziko pro podnik se však zvyšuje. Jak popisuje PROKOPENKO a KUBR jsou zejména rozvojové úkoly, kdy se lidé učí konkrétním dovednostem na vybraných reálných úkolech, velmi efektivní formou podnikového vzdělávání. [11] Na začátku rozvojového procesu jsou lidé ve stavu, kdy neví, že něco neví, že něco neumí, tím pádem neví, že by to měli vědět. Je to velmi pohodlná fáze. Dokonce řada firem se takto chová. Chrání své staré hodnoty, to co umí a neví, že se svět mění. Pracovník se potřebuje probudit, dokud je na to čas! Někdy pomůže zpětná vazba od kolegy nebo šéfa, seminář, školení trénink. Jde o to, tlakem zevnitř vytvořit potřebné napětí a vyvolat chuť se učit (PULL). Když se to povede, člověk pocítí potřebné napětí mezi tím, co umí a co by umět měl, ví co neví a má chuť se učit. Zde začíná fáze učení se, rozvoje, vzniká hlad po informacích. Postupně nastává stav, víme, že to víme, učíme se, děláme mnoho chyb, potřebujeme koučování, vedení. Kdo dělá chyby absorbuje informace. Lidé se chtějí učit a má pro ně smysl dostat se na seminář. Když proces úspěšně pokračuje stejně jako při učení se řízení auta, přichází fáze, kdy jej řídím a ani o tom nevím, mluvím se spolucestujícími, telefonuji. Jsem ve stavu nevím, že to vím, umím, prostě to automaticky používám. Vzniká návyk. Toto je cílový stav procesu učení a platí pro zmíněné řízení auta stejně jako pro schopnost mozku myslet v určitých dimenzích. Jenomže, nic není neměnné, a jak jsem již řekl, svět se mění, se dostanu se opět do stavu kdy - nevím, že něco nevím. A celý proces začíná znovu. Model učení Úroveň rozvoje Pull learning Push learning Informace Probuzení Absorbování Akční učení Obrázek 8: Model učení. [8] 2.11 Vyhodnocování výsledků vzdělávání a efektivnosti vzdělávacího programu Základním problémem vyhodnocování výsledků vzdělávání i vyhodnocování účinnosti vzdělávacího programu je stanovení kritérií hodnocení. [4] Vyhodnocování efektivnosti je poslední fází procesu vzdělávání pracovníků a mělo by vypovídat o tom, zda vzdělávání probíhalo v souladu s daným plánem a strategiemi firmy. Zároveň nás informuje o efektivnosti vzdělávací metody i o tom, jaké mělo dopady na účastníky, co jim nového přineslo a co se naučili. Vyhodnocení je dále důležité v rámci procesu permanentního zlepšování jakosti vzdělávání. Podle Tureckiová [1] rozlišujeme fáze procesu hodnocení na: plánování procesu hodnocení včetně stanovení účelu hodnocení, příprava - stanovení kritérií a standardů hodnocení, vytváření nástrojů pro sběr dat, sběr dat,

11 analýza získaných údajů, příprava a zpracování závěrečné zprávy, provedení případných úprav v cyklu podnikového vzdělávání a monitoring systému. Hodnocení můžeme rozdělit podle: 1. toho, kdy hodnotící akce probíhá úvodní hodnocení závěrečné hodnocení průběžné hodnocení 2. osob hodnotitelů a zvažovaných úrovní hodnocení interní hodnocení externí hodnocení komplexní hodnocení 2.12 Pojetí a měření efektivity (účinnosti) podnikového vzdělávání Faktory, které ovlivňují účinnost procesu vzdělávání popsala Tureckiová [1] jsou to : klíčové postavy v systému podnikového vydělávání ( ti, kdo posuzují efektivitu celého procesu vzdělávání); proces identifikace vzdělávacích potřeb a následný výběr priorit potřeb vzdělávání; zpracování koncepce a plánu vzdělávání; kvalita zpracovaní vzdělávacího projektu; výběr typu vzdělávání; výběr metod a forem vzdělávání; výběr a diagnóza účastníků vzdělávání; kvalita provedení vzdělávací akce; připravenost vzdělavatelů; kvalita vyhodnocení průběhu a způsobu ověřování výsledků; monitoring a uskutečněné změny v systému. S efektivitou vzdělávání a jejího měření souvisí výběr správných nástrojů a metod hodnocení, které zajistí efektivní sběr dat. Úrovně hodnocení můžeme například v případě semináře rozdělit na: 1. úroveň hodnocení - reakce účastníka na seminář. Vyjadřuje spokojenost účastníka s lektorem a programem popřípadě lektora s účastníky. 2. úroveň hodnocení - účastník se vyjadřuje k rozsahu předaných informací (nově získaných znalostí) vzhledem ke svým cílům pro toto školení. 3. úroveň hodnocení - se zaměřuje na změnu chování jako výsledku semináře, hodnotí se nové nebo zlepšené stávajících dovedností (do jaké míry se změnilo chování účastníka v praxi). 4. úroveň hodnocení - jaké mělo školení efekty, výsledky pro vysílající organizaci (např. dosahování strategických cílů firmy, lepší využívání technických prostředků a technologií). 5. úroveň hodnocení - hodnotí se vliv na dosahování firemních cílů a naplňování firemní VIZE. [1] K nejčastěji využívaným metodám a technikám sběru dat patří: dotazníky; rozhovory; pozorování průběhu vzdělávací akce; testy; osobní záznamy o účastnících; portfolio prací účastníka; expertní hodnocení (supervize); statistické záznamy výkonů; zpětná vazba skupiny; sebehodnocení. Efektivitu podnikového vzdělávání, respektive její ekonomickou eficiencí, tj. poměr nákladů (především finančních, ale také ve financích vyjádřených personálních a časových nákladů) a výnosů, lze na 4. a 5. úrovni hodnocení měřit použitím ukazatele ROI (return on investment - návratnost investic), známé z podnikového účetnictví. Jeho použití se považuje za možný, ovšem nikoli jediný, nebo dokonce primární nástroj. [1]. Zatímco hodnocení podnikového vzdělávání na 1. a 2. úrovni má téměř rutinní charakter probíhá takřka ve 100% případů ( velmi často ovšem bez poměřování účinnosti a zajištění zpětné vazby pro účastníky procesu podnikového vzdělávání), je vyhodnocování efektivity podnikového vzdělávání na dalších úrovních spíše výjimečné. To je dáno nejenom nesystémovostí podnikového

12 vzdělávání, ale také reálnými obtížemi při odlišení efektu konkrétní vzdělávací akce ( nebo obecně vzdělávacího procesu) od ostatních nástrojů řízení a rozvoje.[4] Pokud se firma i přes tyto komplikace rozhodne pro měření efektivity podnikového vzdělávání ve všech výše uvedených úrovních, lze efekty podnikového vzdělávání nalézt u: a) jednotlivce nebo týmu - osobnostní rozvoj a rozvoj kariéry, b) firmy jako celku - viz 4. úroveň hodnocení, c) společnosti - vyšší zaměstnanost a také zaměstnatelnost lidí. Takto komplexně pojatá efektivita podnikového vzdělávání se jeví jako smysluplnější než zaměření firmy na zjišťování finančních nákladů aktuálně vynaložených na podnikové vzdělávání. 3 ORGANIZACE PODNIKOVÉHO VZDĚLÁVÁNÍ 3.1 Úvod Organizace, které se chtějí v dalších letech setkávat s úspěchem, musí vybudovat systém, který bude pružně a pohotově reagovat na měnící se požadavky trhu, vypořádat se změnami a bude efektivně využívat konkurenčních výhod, vyplývajících z vysoké jakosti svých produktů a služeb a zároveň se chovat vysoce eticky. Zavedením etických principů ve spojení s moderními systémy řízení jakosti do prostředí organizace přináší mnoho výhod ale i nové situace, které je třeba řešit. Patří sem mimo jiné i nové přístupy k řízení lidských zdrojů i uplatnění filosofie učící se organizace. Největší konkurenční výhoda schopní, kvalifikovaní a kreativní pracovníci, vybavení flexibilitou a originalitou tvůrčího myšlení, schopností orientace ve spletitých situacích a často napjatých vztazích a uměním tyto situace bez odkladu řešit. [11] Jednoznačně je tedy možno konstatovat, že dominující roli při řešení řady problémů české ekonomiky bude hrát v následujícím období nejen organizační prostředí, ale především eticky se chovající lidé, kteří jsou nejdůležitějším zdrojem každé moderní společnosti. Zvýraznění lidského faktoru můžeme najít i v novele ČSN EN ISO 9001:2001. Východiskem řešení pro tuto práci se stala subkapitola: Výcvik, povědomí a odborná způsobilost [12], ve které jsou uvedeny tyto nové požadavky. Organizace musí: a) Identifikovat potřeby týkající se odborné způsobilosti pracovníků, kteří provádějí činnosti ovlivňující jakost; b) Zajistit výcvik pro splnění těchto potřeb; c) Hodnotit efektivnost poskytnutého výcviku; d) Zajistit, aby si její zaměstnanci byli vědomi závažnosti a důležitosti svých činností a toho, jak přispívají k dosažení cílů jakosti; e) Udržovat odpovídající záznamy o vzdělávání, praktických zkušenostech, výcviku a kvalifikaci. 3.2 Návrh plánu vzdělávání a) Zvýraznění role přímého nadřízeného Klíčovou roli v procesu rozvoje hraje přímý nadřízený pracovníka, který je zodpovědný za jeho rozvoj ve směrech, které odpovídají současným a budoucím potřebám (východiskem je VIZE a MISE společnosti). Vedoucí pracovníci by: se měli chovat jako týmoví vůdci a starat se přitom o otevřenou komunikaci, spolupráci a motivaci; měli správně přidělovat role spolupracovníkům - zajistit tak efektivní využití jejich potenciálu a kooperaci v týmu; měli zajišťovat a předávat informace, tj. zajistit všem přístup k potřebným informacím; měli investovat více času a energie do procesu vzdělávání, starat se o rozvoj potenciálu pracovníků. Zatímco starší modely práce s lidmi stavěly na řízení nebo hodnocení jejich výkonu a manažer byl v roli policajta nebo soudce, současné modely kladou důraz na rozvoj a jeho řízení, přičemž manažer je v roli poradce, který je spíše partnerem pracovníka než jeho šéfem. Zatímco dříve se o oblastí rozvoje pracovníků zabývalo personální oddělení. Dnes se odpovědnost za rozvoj přesouvá na manažera a samotného pracovníka. Human Resource Management zajišťuje potřebnou podporu (například organizuje trénink apod.). Manažer společně s pracovníkem provádí monitorování rozvojových potřeb pravidelně při běžném pracovním kontaktu s pracovníkem a zejména v průběhu rozvojového pohovoru, který se koná 1 x ročně. Vzdělávací potřeby jsou popsaný formou rozvojových oblastí a cílů. Při pohovoru jsou rovněž navrženy optimální rozvojové metody.

13 Pro záznam pohovoru se využije formuláře podle (Přílohy č. 4) Pohovor o rozvoji pracovníka. Tento zápis má charakter dohody mezi pracovníkem a jeho přímým vedoucím. Zdůrazňuji, že s ohledem na motivaci pracovníka k rozvoji se musí jednat o vzájemnou dohodu. b) Popis jednotlivých kroků při rozvojovém cyklu je schématicky znázorněný níže. 1. krok - Rozhovor o rozvoji mezi pracovníkem a jeho přímým nadřízeným 2. krok - Rozhovor pro monitorování rozvojového procesu v průběhu roku (minimálně 1x za rok) 3. krok - Vyhodnocení dosaženého rozvoje (na konci sledovaného období) Obrázek 9: Rozvojový cyklus. 1. krok - Rozhovor o rozvoji mezi pracovníkem a manažerem Témata rozhovoru: hledání oblastí, v nichž se pracovník potřebuje rozvíjet - vzdělávacích potřeb; navržení cílů rozvoje pro sledované období; hledání prostředků, způsobů, jak rozvoj, učení se zajistit; dohodnutí potřebné míry podpory manažera pracovníkovi. Výstup: zápis - formulář podle (Přílohy č.4) - obsahuje popis cílových oblastí, cílů rozvoje, rozvojových metod; má formu dohody mezi manažerem a pracovníkem. Role: manažer řídí proces, pomáhá identifikovat rozvojové oblasti a cíle, udržuje hru v mantinelech, podporuje pracovníka, vede jej směrem potřebným pro firmu; pracovník hledá své oblasti rozvoje a přebírá odpovědnost za dosažení potřebného rozvoje. 2. krok - Monitorování procesu rozvoje Ve sledovaném období je vhodné pravidelně monitorovat průběh rozvoje a dosahování rozvojových cílů, včetně vyhodnocování vhodnosti cílů s ohledem na měnící se situaci. K tomu slouží strukturovaný rozhovor mezi pracovníkem a manažerem. Změny a doplňky k zápisu z kroku 1 se zapisují do formuláře Monitorovací rozhovor viz (Příloha č. 5). Doporučuje se nejméně jeden rozhovor ve sledovaném období podle potřeby pracovníka i manažera jich může být více. 3. krok - Vyhodnocení dosaženého rozvoje Na konci sledovaného období se vyhodnotí úroveň dosažení rozvojových cílů a stanoví se cíle pro další období. Zároveň manažer přímý nadřízený společně s pracovníkem provede vyhodnocení efektivnosti celého procesu: a) Hodnocení úrovně dosažení navržených rozvojových cílů (včetně doplňků vzniklých při monitorování); b) Hodnocení správnosti analýzy vzdělávacích potřeb; c) Hodnocení vhodnosti volby vzdělávací aktivity; d) Hodnocení efektivity vzdělávací aktivity.

14 Výhody tohoto systému: při zavedení tohoto modelu v celé firmě se učení stává novým rozměrem v životě firmy; zvyšuje se celkový potenciál firmy; lépe se chápe význam vlivu rozvoje na celkový výkon. Přínosy systému pro pracovníky: možnost ovlivnit svůj vlastní rozvoj; možnost vyžádat si podporu pro rozvoj; postupné převzetí odpovědnosti za svůj rozvoj; sledovat a ovlivňovat svůj rozvoj a kariérní postup. Přínosy systému pro manažery: možnost zjistit přání, představy a možnosti pracovníků; společně s nimi navrhovat rozvoj nutný k dosažení cílů; zvýšit motivaci i výkon lidí. 3.3 Návrh ročního plánu vzdělávání Všechny dohody o rozvoji jsou vyhotoveny ve třech kopiích - jedna kopie pro pracovníka, druhá pro jeho přímého nadřízeného a třetí pro plánovací účely personálního oddělení Na základě výstupů z kroku 1. (Dohod o rozvoji se všemi pracovníky) se dají plánovat a projektovat cílené tréninkové semináře, zavádět koučování pracovníků i využívat další rozvojové metody. 3.4 Realizace vzdělávacích akcí Při plánování realizace vzdělávacích akcí doporučuji postupovat podle modelu na Obrázku 6: viz (Kapitola 2.9): 1. JAKÉ VZDĚLÁVÁNÍ MÁ BÝT ZABEZPEČENO? (Obsah) 2. KOMU JE URČENO? (Jednotlivci, skupiny,zaměstnaní, povolaní, kategorie, kritéria výběru pracovníků) 3. JAKÝM ZPŮSOBEM BUDE PROBÍHAT? (Na pracovišti, při výkonu práce, mimo pracoviště,, metody vzdělávání, didaktické pomůcky, učební texty, režim vzdělávání) 4. KÝM BUDE VEDENO? (Interní či externí vzdělavatelé, organizace sama, vzdělávací instituce, organizační zabezpečení) 5. KDY SE BUDE KONAT? (Termín, časový plán) 6. KDE SE BUDE KONAT A KDO TO ZAJISTÍ? (Místo konání) 7. ZA JAKOU CENU, S JAKÝMI NÁKLADY? (Rozpočtová stránka plánu) 8. JAK SE BUDE HODNOTIT VÝSLEDEK VZDĚLÁVÁNÍ A ÚČINNOST JEDNOTLIVÝCH VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ? (Metody hodnocení, kdo bude hodnotit, kdy se bude hodnotit) V Příloze č. 6 je tabulka pro efektivní plánování vzdělávací aktivity. 3.5 Hodnocení efektivity vzdělávání Jak zdůrazňuje řada autorů (např. Koubek 2005, Armstrong 1999), základním problémem hodnocení vzdělávání je nastavení vhodných kriterií pro hodnocení. Úroveň kvalifikace a vzdělání je možné měřit spíše nepřímo a často velmi spekulativními způsoby. Vedle vlivu školitele a vlastního vzdělávacího programu závisí na motivaci účastníků a celé řadě dalších vlivů viz (Kapitola 2.2) - například na ochotě (motivace) k vynaložení určitého úsilí učit se (chtít), schopnostech k osvojování si nových pracovních postupů (umět), možnosti zúčastnit se podnikového vzdělávání a uplatnit nové formy chování při pracovních činnostech (moci). Podívejme se na některá z kritérií a postupů při vyhodnocování (mám na mysli rozvojové aktivity jako jsou školení, trénink, seminář). a) porovnání výsledků vstupních a výstupních Nevýhodou je, že je velmi obtížné sestavit správný test, který by objektivně měřil úroveň znalostí a dovedností. Připisujeme pozitivní rozdíl spíše účinkům vzdělávání než dalším náhodným vlivům. b) Hodnocení práce vzdělavatelů Vzdělavatele můžeme hodnotit pomocí výsledků testů viz bod a) s výše popsanými nedostatky. Hodnocení odborníky tj.pozorovateli je většinou silně subjektivní, stejně jako hodnocení ze strany účastníků. V praxi jsou lépe hodnoceny postupy a metody, které od účastníků nevyžadují velké úsilí.

15 c) Hodnocení pomocí ekonomických ukazatelů Je velmi zavádějící vzhledem k velkému počtu různých vlivů, které ovlivňují např. kvalitu výrobků nebo pokles nákladů. [8] Měli bychom tedy na jakékoliv měření rezignovat? Určitě ne. Je třeba být si vědomí omezených možností jakéhokoliv měření a kombinovat různé přístupy a zvažovat, co zjišťovat ihned po skončení vzdělávací aktivity, na co se zaměřit s určitým odstupem apod. 4 SEZNAM LITERATURY 1 TURECKIOVÁ, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1. vyd., Havlíčkův Brod: Grada Publishing, s. ISBN ARMSTRONG,M. Řízení lidských zdrojů. Praha: 2001, 856 s. ISBN ARMSTRONG,M. Personální Management. 1. vyd., Praha: Grada Publishing, s. ISBN KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. 3. vyd., Praha: Management Press, s. ISBN BUCKLEY, R. - CAPLE, J. Trénink a školení. 1. vyd. Brno: Computer Press, s. ISBN NEKONEČNÝ, M. Encyklopedie obecné psychologie. 2. vyd. Praha: Academie věd České republiky, s. ISBN HRONÍK, František. Jak se nespálit při výběru zaměstnanců : podrobný průvodce výběrovým řízením. 1. vyd. Praha: Computer Press, s. ISBN TEAM TRAINING spol. s r. o, Podklady, které využívá Team Training při rozvojových aktivitách. 9 DRAPELA, Victor J. Přehled teorií osobnosti. 4. vyd., Praha: Portál, s. ISBN SILLAMY,N. Psychologický slovník. 1. vyd., Olomouc: Univerzita Palackého, s. ISBN PROKOPENKO,J. - KUBR,.M a KOLEKTIV, Vzdělávání a rozvoj manažerů. 1.vyd. Grada Publishing, s. ISBN HOBAS CZ spol. s r. o., Norma ISO 9001, subkapitola Výcvik, povědomí a odborná způsobilost [str. 20] 13 KOTLER, P. Marketing management. Management Press, s. ISBN SEZNAM PŘÍLOH Příloha č. 1: Zpětná vazba - 1. Úroveň hodnocení efektivity tréninku účastníkem Příloha č. 2: Zpětná vazba - 1. Úroveň hodnocení efektivity vzdělávací aktivity lektorem Příloha č. 3/1: Pohovor o rozvoji pracovníka - Dohoda o rozvoji Příloha č. 3/2: Pohovor o rozvoji pracovníka - Analýza rozvojových potřeb Příloha č. 3/3: Pohovor o rozvoji pracovníka - K cílům navrhněte vzdělávací aktivity k jednotlivým cílům Příloha č. 3/4: Pohovor o rozvoji pracovníka - Přehled využití vzdělávacích příležitostí a opatření Příloha č. 4/1: Monitorovací rozhovor - Kontrola cílových oblastí a cílů Příloha č. 4/2: Monitorovací rozhovor - K novým cílům navrhněte vzdělávací aktivity Příloha č. 5: Plánování vzdělávací aktivity

16 Příloha č.1 Zpětná vazba - 1. Úroveň hodnocení efektivity tréninku účastníkem Datum: Název tréninku: Místo tréninku: Lektor: Jméno spolupracovníka / účastníka: Jednotka spolupracovníka: Zcela souhlasím (6) Souhlasím. (5) Částečně souhlasím (4) Částečně nesouhlasím (3) Nesouhlasím. (2) Zcela nesouhlasím (1) 1. Tento trénink odpovídal mým rozvojovým potřebám. 2. Před tréninkem jsem si odsouhlasil/a s mým liniovým manažerem požadované výstupy z tréninku. 3. Budu schopen/a uplatnit své poznatky z tréninku v práci. 4. Trénink bych doporučil/a ostatním. 5. Učební materiály byly velmi kvalitní. 6. Lektor byl velmi dobře připraven, znal dobře téma a trénink vedl efektivně. 7. Lektor byl schopen efektivně naslouchat, odpovídat na otázky a podporovat aktivní účast. 8. Prostřední konání akce bylo vyhovující. 9. Které části tréninku byly pro vás nejcennější a proč? 10. Které části tréninku pro vás nebyly užitečné a proč? 11. Na které části byste chtěli strávit více času? Prosíme, vypište: 12. Co dalšího by měl trénink zahrnovat? 13. Jak můžeme tento trénink zlepšit, aby byl efektivnější? Vypište další poznámky a doporučení:

17 Příloha č.2 Zpětná vazba - 1. Úroveň hodnocení efektivity vzdělávací aktivity lektorem Datum: Lektor: Název tréninku: Místo tréninku: Zcela souhlasím (6) Souhlasím (5) Částečně souhlasím (4) Částečně nesouhlasím (3) Nesouhlasím. (2) Zcela nesouhlasím (1) 1. Byly při vzdělávání použity správné nástroje a metody? 2. Využil jsem efektivně časový plán? 3. Byla obsahová stránka dostačující? 4. Osvojili si účastníci/účastník rozvíjené znalosti nebo dovednosti? 5. Byla motivace účastníků/účastníka na školení dostatečná? 6. Byl správně provedený výběr účastníků 7. Měli účastníci jasně definované své cíle pro tento seminář 8. Zpracovali před seminářem zadání přípravné práce 9. Jaká byla odezva účastníků/účastníka v průběhu školení? Měli účastníci/účastník při školení dotazy k tématu a jaké? 10. Postoj účastníků/účastníka ke školení? 11. V čem bych se měl zlepšit při školení: 12. Připomínky ke školení: 13. Jakým způsobem byla měřena efektivita školení: 13. Obdrželi účastníci certifikát a jaký:

18 Příloha č. 3/1 Pohovor o rozvoji pracovníka Dohoda o rozvoji Pracovník Útvar Pracovní pozice Přímý nadřízený Osobní číslo: Datum pohovoru:

19 Příloha č. 3/2 Část A - Analýza rozvojových potřeb Veďte rozhovor s pracovníkem a společně popište rozvojové oblasti a definujte rozvojové cíle v dané oblasti. Cílové oblasti a osobní rozvojové cíle a úkoly související s pracovní náplní pracovníka a pracovními cíli na pracovišti: Cílová oblast, (Kam nebo na co bude zaměřeno úsilí při vzdělávání?) 1. Popis cíle / úkolu (Čeho má být konkrétně dosaženo? Jaký má být výsledný stav? ) Měřitelnost a výstupy (Co má být důkazem splnění? Co zpozoruje okolí?) Milníky, termíny (Do kdy budou první a částečné výsledky, kdy bude cíle dosaženo?) Hodnocení správnosti analýzy popis Hodnocení v % Hodnocení % dosažení rozvojových cílů % správnosti analýzy rozvojových potřeb

20 Příloha č. 3/3 Část B - K cílům navrhněte vzdělávací aktivity k jednotlivým cílům Cílová oblast, (Kam nebo na co bude zaměřeno úsilí při vzdělávání?) 1. Dohodnutá podpůrná, rozvojová a vzdělávací opatření: (Zřetelně označte, ke kterému cíli, úkolu se opatření váží. U vzdělávacích opatření vždy stanovte účel vzdělávání - co má zaměstnanec po absolvování dělat jiného nebo jinak, úroveň, jaké má být dosaženo, a termín dokončení, případně započetí vzdělávání. Hodnocení vhodnosti volby vzdělávací aktivity popis Hodnocení v % Hodnocení efektivity vzdělávací aktivity v % % správnosti volby vzdělávací aktivity

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist)

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) Oblast 1. STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Jsou identifikovány procesy v takovém rozsahu, aby byly dostačující pro zajištění systému managementu jakosti v oblasti vzdělávání?

Více

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ STAVEB ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE Vysoká škola technická a ekonomická v Českých PROJEKTŮ Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební

Více

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný?

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? 1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? Podoblast A1: Individualizace výuky A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? A1/2 Představme si úsečku.

Více

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL doc. Ing. Jan Skrbek, Dr. e-mail: Jan.Skrbek@tul.cz Pracovní seminář na téma SSME (služby věda, správa a realizace) 18.3.2010 Pracovní seminář na téma

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu Základy marketingu (B_Mar) ZS 09 Bakalářské studium Garant předmětu: Ing.Miloslav Vaňák Vyučující:.. Ing. M. Vaňák Typ studijního předmětu: povinný roč./sem.:.. 1/1 Rozsah studijního předmětu:.. 2/0/0

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu Základy marketingu (B_Zmar) ZS 09 Bakalářské studium Garant předmětu: Ing.Miloslav Vaňák Vyučující:.. Ing. M. Vaňák Typ studijního předmětu: povinný roč./sem.:.. 1/1 Rozsah studijního předmětu:.. 6 (KS)

Více

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu:

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu: Učební cíl: V rámci studia mají absolventi zvládnout soubor poznatků specializované činnosti, bez které se neobejde žádný větší organizační celek, pochopit rozdíl mezi vedením a řízení, zorientovat se

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace B5 Program Téma obsahuje informace o programech a programovém řízení a klade si za cíl především vysvětlit

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA. Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015

JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA. Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015 JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015 Proč chci sledovat kvalitu IA? Legislativní rámec a Mezinárodní standardy pro profesní praxi IA (IIA, poslední novela leden 2013) konkrétní

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání Vzdělávací aktivity ve vzdělávání dospělých Cíle výuky, učební cíl Cíl výuky zachycuje to, co má účastník na konci učební jednotky vědět nebo umět. Učební cíl tedy popisuje ne to, co lektoři chtějí nebo

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování.

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Struk ur přednášk Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Vymezení pojmu management Management jako specifická aktivita (řízení) Management jako

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí Květen 2010

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Úkoly pro samostatnou práci

Úkoly pro samostatnou práci Úkoly pro samostatnou práci Název předmětu: Investice a akvizice 2. semestr Podklady pro seminář Zpracoval: Ing. Pavel Vyleťal, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu:

Více

VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA

VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA 136 VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA 1 ÚVOD A KONTEXT Ačkoliv autoři Bílé knihy (Národní program rozvoje vzdělávání v České republice 2001) v rámci

Více

Manažerská psychologie

Manažerská psychologie Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 9. přednáška Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti

INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti Obsah: 1) Adresa společnosti 2) Historie firmy 3) Rozsah systému kvality 4) Systém managementu kvality 5) Povinnosti

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S.

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. AV MEDIA, A.S. KDO JSME Inspirace Inovace - Integrace HODNOTY - LIDÉ Jsme si vědomi, že náš úspěch

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o.

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Pojetí kvality Kvalita patří mezi základní filosofické kategorie, ale v současném ekonomickém a manažerském

Více

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012 Studijní obor Manažerská ekonomika Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing pro studenty studující od roku 2011/2012 V první fázi studia oboru Manažerská ekonomika získá student

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

Úvod. Projektový záměr

Úvod. Projektový záměr Vzdělávací program Řízení jakosti a management kvality Realizátor projektu: Okresní hospodářská komora Karviná Kontakt: Svatováclavská 97/6 733 01 KARVINÁ +420 596 311 707 hkok@hkok.cz www.akademieok.cz

Více

Poslání, vize a strategie školy Gymnázium Frýdlant

Poslání, vize a strategie školy Gymnázium Frýdlant Gymnázium, Frýdlant, Mládeže 884, příspěvková organizace tel. 482312078, fax 482312468, e-mail: gymfry@gymfry.cz Poslání, vize a strategie školy Gymnázium Frýdlant Poslání školy pro vzdělávací obor osmileté

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět FIREMNÍ A ORGANIZAČNÍ KULTURA

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět FIREMNÍ A ORGANIZAČNÍ KULTURA Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět FIREMNÍ A ORGANIZAČNÍ KULTURA První část bude věnována tématu firemní kultura. Studium předmětu

Více

Současné dění v dalším vzdělávání

Současné dění v dalším vzdělávání Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o.s. Současné dění v dalším vzdělávání Konference projektu KRUH Jihlava, 14. 3. 2013 Základní charakteristika období rychle rostoucí aktivity na globálním trhu

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy?

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? KONFERENCE KNIHOVNY SOUČASNOSTI 2012 Pardubice, 13.9.2012 Mgr. Petr Čáp Občanské vzdělávání Demokracie se opírá

Více

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015 Lukáš Hula Východiska Zahraničí Česká republika Přehled Proč hovoříme o výchově k podnikavosti? Protože podnikatelé jsou páteří ekonomiky Protože

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

SMĚRNICE DĚKANA Č. 4/2013

SMĚRNICE DĚKANA Č. 4/2013 Vysoké učení technické v Brně Datum vydání: 11. 10. 2013 Čj.: 076/17900/2013/Sd Za věcnou stránku odpovídá: Hlavní metodik kvality Za oblast právní odpovídá: --- Závaznost: Fakulta podnikatelská (FP) Vydává:

Více

Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti

Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Závěrečný workshop Praha, 16. června 2015 (TA ČR č. projektu TD020134) Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Projekt: Metodika řízení

Více

PILOTNÍ OVĚŘOVÁNÍ v aktivitě Ekonomická gramotnost

PILOTNÍ OVĚŘOVÁNÍ v aktivitě Ekonomická gramotnost PILOTNÍ OVĚŘOVÁNÍ v aktivitě Ekonomická gramotnost 1. Úvod V souladu s aktivitami projektu byl výukový modul Ekonomická gramotnost pilotně ověřen na primární (děti) i sekundární (pedagogové) cílové skupině.

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5.

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. 2012 APSYS Aplikovatelný systém dalšího vzdělávání pracovníků ve vědě

Více

PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ. "Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet"

PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ. Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ "Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet" Změna je život, K Lesu 345, 142 00 Praha 4, tel: +420777 350 612, PROFIL KOUČE

Více

AKTUÁLNÍ TRENDY V KVALITĚ VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH

AKTUÁLNÍ TRENDY V KVALITĚ VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH AKTUÁLNÍ TRENDY V KVALITĚ VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH Jana Brabcová Tomáš Langer Proč je kvalita tématem dne? dotace ESF výběrová řízení objem dalšího vzdělávání náročnost zákazníka dalšího vzdělávání odlišení

Více

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice"

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice" Registrační číslo: CZ.1.04/4.1.01/69.00060 Zkrácený název projektu: Vzdělávání v MěÚ Luhačovice Datum

Více

Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA. Komu určeno: Cíle studia: MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium

Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA. Komu určeno: Cíle studia: MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA Komu určeno: Studium je určeno všem podnikatelům, manažerům, vedoucím pracovníkům

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Pravidla hodnocení MÚ Moravská Třebová

Pravidla hodnocení MÚ Moravská Třebová Příjemce dotace: Město Moravská Třebová Název projektu: Zvýšení kvality řízení a poskytovaných služeb MÚ Moravská Třebová Registrační číslo projektu: CZ.1.04/4.1.01/89.00116 Pravidla hodnocení MÚ Moravská

Více

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami PM_prezenční a kombinované bakalářské studium Česky Projektový management Anglicky Project Management Garant Ing. Zdeněk Voznička, CSc. Zakončení Zápočet Anotace: Úvod do projektového managementu, základní

Více

Elektronické formy vzdělávání úředníků

Elektronické formy vzdělávání úředníků Marbes consulting = správný partner na cestě k efektivnímu vzdělávání Pro: Krajský rok informatiky Ústí nad Labem Datum: 26.9.2012 Marian Kudela MARBES CONSULTING s.r.o. Tel.: 378 121 500 Brojova 16 326

Více

Rámcové indikátory inkluzívního hodnocení

Rámcové indikátory inkluzívního hodnocení HODNOCENÍ V INKLUZÍVNÍCH PODMÍNKÁCH CS Předmluva Rámcové indikátory inkluzívního hodnocení Inkluzívní hodnocení je přístup k hodnocení v podmínkách vzdělávání v hlavním vzdělávacím proudu, jehož koncepce

Více

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Radek Maca NIDM Obsah prezentace Vize aneb modely budoucnosti škol Škola jako učící se

Více

Didaktický proces vzdělávání

Didaktický proces vzdělávání Didaktický proces vzdělávání dospělých Základní prvky didaktického procesu ve vzdělávání dospělých: Didaktický proces = výuka CÍL= určen zvenčí např. politikou, společností, potřebami institucí OBSAH=

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků

Více

Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání

Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání How2Know estudovna Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání Co bylo na začátku? Přání MÍT SVOJE VLASTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Rozhodnutí REALIZOVAT JE VLASTNÍMI SILAMI SAMI Celoroční kurz: Úspěšný

Více

Obsah. ÚVOD 1 Poděkování 3

Obsah. ÚVOD 1 Poděkování 3 ÚVOD 1 Poděkování 3 Kapitola 1 CO JE TO PROCES? 5 Co všechno musíme vědět o procesním řízení, abychom ho mohli zavést 6 Různá důležitost procesů 13 Strategické plánování 16 Provedení strategické analýzy

Více

Charakteristika předmětu

Charakteristika předmětu Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět: Člověk a svět práce Člověk a svět práce - Svět práce Charakteristika předmětu Vzdělávací obsah: Základem vzdělávacího obsahu předmětu Svět práce je vzdělávací obsah

Více

Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o.s. EFEKTIVNĚ VZDĚLÁVAT ZAMĚSTNANCE MŮŽE I MALÝ A STŘEDNÍ PODNIK Tomáš Langer Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o.s. největší sdružení ve vzdělávání

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více