OUTDOOR MANAGEMENT TRAINING Z POHLEDU ZADAVATELŮ* OUTDOOR MANAGEMENT TRAINING FROM ORDERER POINT OF VIEW

Transkript

1 Česká kinantropologie 2014, vol. 18, no. 4, p OUTDOOR MANAGEMENT TRAINING Z POHLEDU ZADAVATELŮ* OUTDOOR MANAGEMENT TRAINING FROM ORDERER POINT OF VIEW MICHAL FRAINŠIC, JAN KASTNER Katedra sportů v přírodě Fakulta tělesné výchovy a sportu, Univerzita Karlova v Praze SOUHRN Cílem předkládané práce bylo mapování požadavků a zkušeností personalistů s outdoor management training (OMT). Dále bylo také zjišťováno, jaké jsou představy personalistů o cílech kurzů a jejich využití. Jednalo se o dotazníkové šetření realizované na vzorku 152 personalistů českých firem. Z výsledků vyplývá, že personalisté využívají kurzy OMT zejména k rozvoji odborných znalostí a dovedností, k rozvoji soft skills a podpoření týmového ducha. Nejčastěji jsou tyto kurzy organizovány pro klíčové a nové zaměstnance. Zpětná vazba v průběhu kurzů není pro personalisty tak samozřejmá, jak nalézáme v teorii OMT. Kurz je nejčastěji plánován na dva dny a personalisté zasahují do jeho obsahu. Zjištěné poznatky jsou podnětné pro odbornou veřejnost zabývající se tímto typem vzdělávání. Poskytují také informace o vnímání OMT kurzů zadavateli (ve většině případů personalisty) a otevírají prostor pro další vzdělávání zadavatelů čí úpravu nabídek jim poskytovaných. Klíčová slova: učení prožitkem a zkušeností, personalisté, zpětná vazba, outdoorový kurz. ABSTRACT The aim of this work was to survey personalist s requirements and experiences with outdoor management training (OMT). The personalists ideas of a course content and its usage have been discovered as well. One hundred fifty-two personalists of Czech companies have been inquired. It was found out that those personalists use the OMT courses for expertise development, soft skills and for support of a team spirit. The most frequently organised courses are for key and new employees. A feedback during the course is not so common for personalists, as we find out in OMT theory. The course is mostly scheduled for two days and personalists can influence its content. The gained findings are suggestive for expert community that is dealing with this type of education. They provide information concerning orderers point of view of OMT courses (in the most cases personalists ) and they open scope for the further orderers education or an offer adjustment. Key words: experiential learning, human resources, reflexion, outdoor course. * Tato studie vznikla s podporou projektu PRVOUK 15 a grantu Specifického vysokoškolského výzkumu

2 ÚVOD Kurzy outdoor management training jsou často využívaným typem firemního vzdělávání zaměstnanců, zejména manažerů. Kurzy založené na učení prožitkem a zkušeností historicky vycházejí dle Jones, Oswick (2007) ze tří vlivů, a to vojenského výcviku, dobrodružné výchovy a rozvoje organizace a managementu. Převážnou část náplně programu OMT tvoří fyzicky či psychicky náročné aktivity. Jejich rozvoj je však ovlivněn nejednotností pojetí tohoto typu vzdělávání. Jak zmiňují autoři dále, outdoor management training/development (v angličtině je více používaným pojmem outdoor management development OMD) může být nazván jakýkoli program od odpoledních aktivit v blízkosti hotelu až po týdenní dobrodružný pobyt v divočině. Vědecké zkoumání se v této oblasti zaměřuje spíše na přínosy programů v oblasti vzdělávání (Ibbetson, Newell, 1999 podle Burke, Collins, 2004a). Dle Bailey (1994) podle Jones, Oswick (2007) lze na základě systematické obsahové analýzy určit několik základních oblastí, které by měl OMT naplňovat. Kurz by měl být podpořen zkušenostním učením, zlepšovat porozumění účastníků a rozvoj sebeřízení i řízení jiných. Dále by měl zlepšovat výkonnost účastníků, měl by být součástí dlouhodobějšího rozvojového programu a měl by být tvořen na míru ve vzájemné spolupráci poskytovatele a zadavatele. Ideální délka trvání je 5 7 dní, kdy všechny aktivity probíhají ve venkovním prostředí. Úkoly se postupně ztěžují, jsou technicky i fyzicky náročné, jejich vyřešení vyžaduje zapojení týmu a manažerských dovedností. Přibližně polovinu času kurzu je doporučováno věnovat zpětné vazbě zaměřené na procesy, nikoli na technické provedení, které není tak podstatné pro další rozvoj účastníků. Definice autorů pojmu outdoor management training nejsou v české literatuře zcela jednotné, v několika uvedených však nalézáme určitou shodu. Šulc (2010, s. 14) uvádí definici pojmu OMT Outdoor management trénink je způsob profesního vzdělávání formou pobytu v jiném prostředí (psychologicky na tzv. sociálním ostrově), převážně v přírodě. Jedná se o formu sociálně psychologického vzdělávání. Turčová (2005, s. 107) se ve své práci věnuje diverzitě českých a anglických termínů. OMT definuje jako: Outdoor management training, nebo pouze management training příprava manažerů, výcvik lidí v různých organizacích, zahrnující především aktivity na stmelování kolektivu, rozvoj komunikace ve skupině, budování týmu atd. Outdoor management training se prolíná částečně s dobrodružnou výchovou, v povrchní rovině souvisí s rekreací v přírodě, pokud jde pouze o nějaké odreagování. Turčová dále dodává, že v naší republice není používán termín development training, případně je vysvětlován jen ve smyslu outdoor management training. Dle Hermochové (2006) bývá OMT orientován na rozvoj jedince a jeho dovednosti (např. sebepoznání a autoregulace, tvůrčí myšlení, komunikační dovednosti, vyjednávání, řešení konfliktů, asertivitu, zvládání stresu, vedení porad, časového managementu). Z předchozích definic je jasná diverzita ve vnímání obsahu a zaměření OMT kurzů. Outdoor management training v rámci předkládaného výzkumu dle Kastnera (2011) je pojímán jako: Způsob profesního vzdělávání dospělých 84

3 formou pobytu v jiném prostředí, převážně venkovním. Jedná se o formu sociálně psychologického vzdělávání, která staví na principech učení prožitkem a zkušeností. V kurzech, v jejichž průběhu se setkáváme s učením prožitkem a zkušeností, nacházíme aktivní řešení problému, na které navazuje zpětná vazba, vedená odborníkem (pedagog, psycholog, kouč atp.). Pomocí tohoto se z prožitku stává zkušenost. Tento proces souhrnně nazýváme Kolbův cyklus. Podle Šulce (2010) k charakteristickým znakům a zákonitostem OMT patří principy změny prostředí, činnosti (praxe), odborného rozboru činnosti a princip transferu. Pro tento typ tréninku je dle Burke, Collins (2004a) hybným činitelem osobního rozvoje využití venkovního prostředí k daným výzvám, za využití Kolbova cyklu učení. Mezi základní pilíře outdoor tréninku zahrnují Svatoš, Lebeda (2005) prožitek z nereálně reálných situací, vykročení z komfortní zóny, sociální skupina bez formální struktury, příroda jako nové pozadí, skupinové rozbory (zpětná vazba). Třídění kurzů na základě cílů uvádíme dle Svatoše, Lebedy (2005): akce podporující týmového ducha (teamspirits events), budování a rozvoj pracovních týmů (teambuilding), trénink manažerských dovedností (management training), kurzy týmové práce (teamwork training), rozvoj předpokladů k vůdcovství (leadership training), hodnotící programy (outdoor assesesment center), speciální programy. Mimo kurzy teamspirit lze všechny typy zařadit do kurzů OMT. Výzkum vznikl na základě empirických zkušeností (Svatoš, Lebeda, 2005; Kostka, 2003), které poukazují na to, že realizátor nemá vždy možnost vytvořit kurz tak, aby dle jeho názoru nejlépe naplňoval cíle, splňoval zadání a umožnil dosáhnout požadovaného rozvoje u účastníků kurzu. V předkládaném výzkumu jsme mapovali především nejčastější zadání outdoorových kurzů, dále pro které zaměstnance se tato metoda využívá, zařazování zpětné vazby v průběhu OMT, obvyklou délku kurzu a zda se personalisté snaží ovlivnit výběr konkrétních aktivit. METODIKA Výzkumný soubor Dotazníkové šetření realizováné v roce 2010 bylo zaměřeno na personalisty českých firem. Celkem bylo osloveno 412 respondentů. Jednalo se o nenáhodný výběr personalistů spolupracujících se vzdělávacími a eventovými agenturami. Celkový počet vyplněných dotazníků (všechny položky nebyly povinné) čítal N = 152 personalistů. Návratnost tedy dosáhla 30,4 %. Položky dotazníku však nebyly povinné, proto je množství získaných odpovědí u jednotlivých otázek odlišné. V otázce charakteristiky zkoumaného souboru jsme se zaměřili na dva faktory, a to počet zaměstnanců a obor podnikání. Počet firem dle počtu zaměstnanců vidíme v grafu 1. Nejčastěji jsou zastoupeny podniky do 100 zaměstnanců (N = 21), dále pak podniky s počtem zaměstnanců v rozmezí (N = 20). Velké zastoupení mají také podniky v rozmezí zaměstnanců (N = 16). 85

4 Graf 1 Počet firem v šetření dle počtu zaměstnanců V otázce oboru podnikání bylo zastoupení firem velmi různorodé. Nejčastěji byla získána data stavebních firem (N = 12), dále nalézáme vyšší zastoupení firem zaměřených na služby, finance a potravinářský průmysl (N = 8). Četnosti jednotlivých oborů podnikání nalezneme v tabulce 1. Tabulka 1 Zastoupení podniků dle oboru činnosti Automobilový průmysl 5x Poradenství, audit 2x Bankovnictví 2x Potravinářský průmysl 8x Doprava 4x Služby 8x Elektronika 3x Stavebnictví 3x Energetika 1x Stavebnictví 12x Farmacie 6x Strojírenství 4x Finance 8x Telekomunikace 6x Hutnictví 1x Těžký průmysl 3x IT 6x Veřejná správa 3x Kosmetika 3x Výroba měřících přístrojů 1x Leasing 1x Výroba minerálních vod 1x Výroba stavebních hmot 2x 2x Měření a regulace 1x Vývoj, výroba a prodej zdravotnických nástrojů 2x Obchod 5x Vzdělávání 2x Obrábění kovů 3x Zdravotnictví 4x VÝZKUMNÉ METODY Hlavní výzkumnou metodou bylo zvoleno dotazníkové šetření. Dotazník byl vytvořen pro účely tohoto výzkumu. Byly zjišťovány charakteristiky firmy (počet zaměstnanců, obor působení), ve kterých působí dotazovaní personalisté. Dotazník byl zaměřen na zjišťování podoby kurzu OMT a na znalosti a povědomí 86

5 personalistů (zadavatelů) o této problematice. Zjišťovali jsme, jaké kurzy jsou připravovány a jaké parametry kurzu jsou požadovány zadavateli. Zadavatelem (v obchodním významu firma objednávající si vzdělávací či rozvojový program) rozumíme v případě předkládané studie zástupce firmy (zaměstnance personálního oddělení), kteří mají na starost zajištění těchto kurzů. Pod pojmem poskytovatel chápeme agenturu poskytující kurzy OMT. Použitý dotazník byl vytvořen za účelem tohoto výzkumného šetření. Jeho srozumitelnost a obsah byl ověřován v pilotní studii. Pro distribuci dotazníku bylo použito ové formy komunikace a elektronického vyplnění dotazníku. Elektronická forma byla doplněna také tištěnou formou, distribuovanou přímo na vzdělávacích akcích. Dotazník byl uveden průvodním slovem informujícím o záměrech šetření včetně vysvětlení některých základních pojmů pro jednotnost chápání, jako jsou OMT (viz výše Kastner, 2011), a zpětnou vazbu (často realizované formou diskuse), jako ta část kurzu, která má za úkol zobecnění prožitku a jeho přenos do pracovního prostředí. Dotazník obsahoval 12 položek, avšak v článku neuvádíme odpovědi všech položek, a to převážně z důvodů nízkého počtu odpovědí. Struktura dotazníku byla vytvořena dle zvolených témat, a to využití kurzů OMT, podoba kurzů OMT a zadání kurzů OMT. Vzhledem k mapujícím cílům studie a jejímu popisnému charakteru jsme zvolili k popisu zkoumaných dat procentuální vyjádření. VÝSLEDKY Využití kurzů OMT V rámci šetření bylo zjišťováno kolik kurzů OMT bylo realizováno v oslovených firmách v roce Výsledky nacházíme v tabulce 2. Za sledovaný rok realizovalo 2 kurzy 27,03 % firem (N = 40). V téměř pětině případů (N = 28) byl realizován jeden kurz OMT. K doplnění této otázky jsme zjišťovali, jaký by byl potenciální zájem o OMT kurzy. Z celkového množství odpovědí N = 136 jsme zjistili, že pouze 2,94 % (N = 4) nemá zájem o využívání této metody k rozvoji zaměstnanců. Jednou za rok by jej chtělo využívat 17, 65 % respondentů (N = 24). Zbývajících 79,42 % (N = 108) by jej chtělo využívat alespoň dvakrát ročně. Výsledky jsou v tabulce 3. Tabulka 2 Počet outdoorových kurzů v roce 2010 Kolik outdoorových kurzů jste uskutečnili za rok 2010? N (148) % , , , , ,78 5 a více 21 14,19 87

6 Tabulka 3 Zájem o využívání OMT Jak často byste chtěli využívat kurzů outdoor trainingu pro váš tým? N (136) % Nikdy 4 2,94 1x ročně 24 17,65 2x 5x za rok 52 38,24 Více než 5x ročně 56 41,18 Zadání kurzů OMT Konkrétní obsah a požadavky personalistů byly obsaženy v otázce, jaké zadání OMT požadují, viz tabulka 4. Personalisté měli možnost volby odpovědí rozvojové (soft sklills, teambuilding), zábavné/odpočinkové, vzdělávací a jiné. 31,08 % respondentů (N = 46) využívá outdoorových kurzů k rozvoji odborných znalostí a dovedností. 28,38 % personalistů (N = 42) požaduje od OMT rozvoj soft skills či teambuildingu. Kurzy se zaměřením na zábavu a odpočinek požaduje 21,62 % (N = 32) personalistů. Pokud personalisté volili jiné zadání, než byla předchozí nabídka, nejčastěji bylo zmíněno zadání poznávací, vzdělávání spojené se zábavou a odpočinkové doplnění programu. Tabulka 4 Zadání kurzů OMT Jaké zadání OMT kurzů nejčastěji aplikujete? N (148) % Rozvojové 42 28,38 Zábavné/odpočinkové 32 21,62 Vzdělávací 46 31,08 Jiné 28 18,92 Dle personalistů jsou OMT nejčastěji tvořeny pro klíčové zaměstnance firmy 37,84 % (N = 56) a pro nové zaměstnance 18,92 % (N = 28) dle tabulky 5. Se všemi zaměstnanci pracuje 14,19 % (N = 21) personalistů. Výběr zaměstnance dle jednoho z následujících kritérií: dle pracovního zařazení, společného cíle (projektové řízení), dle výběru vedoucího zvolilo 28,38 % (N = 42). Tabulka 5 Zaměstnanci, pro které se OMT pořádá Se kterými zaměstnanci pracujete v rámci outdoorových kurzů N (148) % Klíčoví zaměstnanci 56 37,84 Všichni zaměstnanci 21 14,19 Jiná forma výběru 42 28,38 Noví zaměstnanci 28 18,92 Dle náhodného výběru 1 0,68 88

7 Podoba kurzů OMT Zpětnou vazbu na téměř všech kurzech OMT očekává 35,53 % personalistů. Méně často, ale alespoň na polovině kurzů ji očekává 20,39 % (N = 31) personalistů. Jen na čtvrtině až polovině kurzů ji očekává 20,39 % (N = 31) personalistů. Méně než na čtvrtině kurzů ji očekává celých 7,89 % (N = 12) personalistů. Zpětnou vazbu na žádném z kurzů očekává 15,79 % (N = 24) personalistů viz tabulka 6. Tabulka 6 Na kolika kurzech je vyžadována zpětná vazba V rámci kolika kurzů OMT vyžadujete zpětnou vazbu? N (152) % Na % kurzů 54 35,53 Na % kurzů 31 20,39 Na % kurzů 31 20,39 Méně než 25 % kurzů 12 7,89 Na žádném 24 15,79 Délka kurzů dle tabulky 7 je nejčastěji požadována v trvání dvou dnů. Takto si jej představuje 46,62 % (N = 69) zadavatelů. Trvání jednoho dne a méně je požadováno 26,35 % (N = 39) zadavateli. Délka kurzů tři až čtyři dny je zadávána 27,03 % (N = 40) zadavatelů. Tabulka 7 Délka kurzu OMT Jakou délku kurzu nejčastěji zadáváte? N (148) % 1 den a méně 39 26,35 2 dny 69 46,62 3 dny 22 14,86 4 dny a více 18 12,16 Podoba kurzů je ovlivněna zadavateli, 19,08 % respondentů (N = 29) ovlivňuje výběr aktivit a her. 61,84 % personalistů (N = 94) vypovídá, že spíše ovlivňují výběr aktivit a her kurzů OMT. Pouhé 1,97 % (N = 3) tento výběr neovlivňuje a vše nechává na realizátorovi (tabulka 8). Tabulka 8 Ovlivnění výběru aktivit zadavatelem Ovlivňujete výběr aktivit a her v průběhu kurzu OMT? N (152) % Ano 29 19,08 Spíše ano 94 61,84 Spíše ne 26 17,11 Ne 3 1,97 89

8 DISKUSE Oslovení personalisté měli zkušenosti se službami v oblasti vzdělávání svých zaměstnanců. Počet realizovaných kurzů je pouze orientační a sloužil převážně k zjištění, zda personalisté kurzy využívají. Díky různorodé velikosti firem není blíže specifikováno, pro kolik skupin byly kurzy organizovány. Proto nám získaná informace slouží převážně k zjištění, že personalisté tento typ vzdělávání aktivně využívají a mají s ním zkušenosti. Otázka, kolikrát ročně by chtěli personalisté OMT využívat, nám ukazuje značný zájem o tuto metodu. Důvody, zda jsou tyto kurzy dostatečně využívány, mohou být různé finanční a časová náročnost, nezájem ze strany zaměstnanců, požadavek dlouhodobější spolupráce atp. Kurzy OMT jsou personalisty nejčastěji používány k rozvoji odborných znalostí a dovedností. Odborné znalosti a dovednosti jsou velmi důležitou součástí vzdělávání zaměstnanců, proto není překvapující očekávání rozvoje této oblasti. Rozvoj soft skills a budování týmu je také velmi žádaným obsahem kurzů OMT. Kostka (2003) uvádí, že z 21 závěrečných hodnocení kurzů jsou nejčastěji deklarovány cíle: rozvoj týmové spolupráce a seznámení se (bližší poznání). Odlišnost v chápání obsahu kurzů OMT a literatury nacházíme v obsahu zábava a odpočinek. Jedná se o často vyžadovaný obsah kurzů, přesto by tato náplň neměla být primární volbou u kurzů tohoto typu. Výzkumu Burke, Collins (2004b) se účastnilo 39 manažerů vybraných samovýběrem, přičemž všichni byli účastníci OMD programu. Respondenti identifikovali několik důvodů, proč pořádat (účastnit se) OMD programy. Nejčastější důvody byly: rozvoj dovedností (N = 16), nábor zaměstnanců (N = 12) a touha po učení se (N = 10), dále zmiňují rozvoj týmu a poznání se v rámci týmu. Nejčastější cílovou skupinou jsou klíčoví zaměstnanci a noví zaměstnanci. Kurzy jsou také často realizovány pro zaměstnance dle jejich pracovního zařazení, společného cíle či dle výběru vedoucího. Součástí kurzu OMT by měla být zpětná vazba. Z výsledků Šulce (2010) však vyplývá, že za významnou považuje zpětnou vazbu jen 58 % (N = 42) personalistů a 34 % (N = 25) ji považuje za méně významnou. Dle našeho šetření vyplývá, že 15,79 % personalistů nepožaduje zpětnou vazbu na kurzech OMT za důležitou, na všech kurzech zpětnou vazbu naopak vyžaduje 35,53 % (N = 54). Můžeme konstatovat, že personalisté nepovažují zpětnou vazbu za jednoznačnou součást OMT kurzů. Vzhledem k obsahu kurzů OMT by bylo žádoucí širší zastoupení zadavatelů vyžadující zpětnou vazbu v průběhu kurzů. Délka kurzů, kterou dle šetření nejčastěji zadávají personalisté, je 2 dny. Dle výsledků Šulce (2010) 70 % kurzů trvá dva až tři dny. Dle Svatoše, Lebedy (2005), Hermochové (2003), Reinersové (1995) by měla být délka kurzu tři až čtyři dny. Z výsledků vidíme, že délka kurzů je kratší, než by bylo žádoucí. Tato zkracování kurzů mohou souviset se snahou zadavatelů o zmenšení finanční náročnosti vzdělávání zaměstnanců, stejně jako s kratší absencí zaměstnanců na pracovišti. Zadavatelé kromě délky kurzu ovlivňují i jeho obsah. V literatuře (Svatoš a Lebeda, 2005; Šulc, 2010; Zahrádková, 2005) nalézáme zmínky o tom, že zadavatel vždy významně ovlivňuje podobu outdoorových kurzů a že je nutná spolupráce zadavatele i poskytovatele na přípravě kurzu. Z šetření vyplývá, že personalisté aktivně zasahují do podoby a obsahu kurzu. 90

9 ZÁVĚR Předkládané výsledky ukazují pohled personalistů na OMT. Tato data jsou cenná převážně pro realizátory těchto akcí. Reflektují totiž reálné požadavky a očekávání zadavatelů (personalistů). Zjištěné výsledky jsou zajímavé svou odlišností od očekávaných teoretických konceptů převážně v oblastech zpětné vazby a délka kurzů. Významný je také velký vzorek personalistů, jejichž data byla zpracována. Z výsledků zkoumání vyplývá, že personalisté, kteří se zúčastnili našeho šetření, využívají kurzy OMT k rozvoji zaměstnanců a mají zájem kurzy využívat i nadále. Personalisté nejčastěji zadávají kurzy zaměřené na rozvoj odborných znalostí a dovedností (29,6 % respondentů) a rozvoj soft skills a teambuilding. Dle našeho šetření personalisté velmi často zasahují do podoby kurzu 80,92 % respondentů (N = 123). Kurzy jsou nejčastěji pořádány pro klíčové zaměstnance 37,84 % (N = 56) či pro zaměstnance vybírané dle pracovního zařazení, projektového řízení, a to v 28,38 % případů (N = 42). Podoba kurzů OMT z pohledu personalistů se neshoduje s popisem kurzů, které využívají učení prožitkem a zkušeností. Konkrétně to pozorujeme u nevyžadování zpětné vazby. Jen 35,53 % personalistů (N = 54) považuje zpětnou vazbu za nezbytnou na kurzech OMT. Kurzy jsou dle těchto parametrů spíše zaměřeny na aktuální prožitek a ne na výslednou zkušenost. Podoba kurzů OMT je silně ovlivněna snižováním nákladů na kurzovní výuku. To je zřetelné převážně z délky trvání kurzu. Personalisté nejčastěji požadují dvoudenní kurzy. Tím však nedávají dostatečný časový prostor pro vyznění a uplatnění metodiky (skupinové dynamiky a zkušenostního učení). LITERATURA BURKE, V. & COLLINS, D. (2004a) Optimising skills transfer via outdoor management development. Part I: The provider s perspective. The Journal of Management development, vol. 23, no. 7/8, p BURKE, V. & COLLINS, D. (2004b) Optimising skills transfer via outdoor management development. Part II: The client s perspective. The Journal of Management development, vol. 23, no. 7/8, p HERMOCHOVÁ, S. (2006) Teambuilding. Praha: Grada Publishing. JONES, P. J. & OSWICK, C. (2007) Inputs and Outcomes of Outdoor Management Development: of Design, Dogma and Dissonance. British Journal of Management, vol. 18, p KASTNER, J. (2011) Vliv zadavatelů na podobu kurzů outdoor management training. Diplomová práce. Praha: UK FTVS. KOSTKA, M. (2003) Outdoor management training rozvoj manažerských schopností v přírodě. Diplomová práce. Praha: FF UK. REINERS, A. (1995) Erlebnis und Pädagogik: praktische Erlebnispädagogik. München: Sandmann. SVATOŠ, V. & LEBEDA, P. (2005) Outdoor trénink pro managery a firemní týmy. Praha: Grada Publishing. ŠULC, M. (2010) Outdoor management training. Diplomová práce. Praha: UK FF. TURČOVÁ, I. (2005) Diverzita české a anglické terminologie výchovných přístupů a směrů využívajících přírodu jako edukační prostředí. Disertační práce. Praha: UK FTVS. ZAHRÁDKOVÁ, E.(2005) Teambuilding cesta k efektivní spolupráci. Praha: Portál. Mgr. Michal Frainšic UK FTVS, J. Martího 31, Praha 6-Veleslavín frainsic@ftvs.cuni.cz 91