STANDARD PERSONALISTIKY PRO VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCE ÚŘADU

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "STANDARD PERSONALISTIKY PRO VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCE ÚŘADU"

Transkript

1 ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST Registrační číslo projektu CZ.1.04/4.1.01/ STANDARD PERSONALISTIKY PRO VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCE ÚŘADU PRAHA, 2014

2 1 VÝCHODISKA A ÚČEL STANDARDU PERSONALISTIKY Standard personalistiky je jedním z výstupů projektu Zvýšení kvality řízení na městském úřadu Lanškroun, reg. č.: CZ.1.04/4.1.01/ Hlavními právními předpisy, které oblast řízení lidských zdrojů a záležitosti týkající se personalistiky upravují, jsou zejména: - Zákon č. 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů - Zákoník práce. Zejména v oblastech náboru a výběru zaměstnanců, odměňování a vzdělávání se pro úřednické pozice je třeba řídit Zákonem o úřednících samosprávných celků, který je jasnou legislativní normou upravující tuto oblast. Standard personalistiky je nástroj, který má sloužit tajemníkovi úřadu, zaměstnancům zabezpečujícím personalistiku na úřadu (vedoucí kanceláře starosty a tajemníka, personalista) a samozřejmě také vedoucím odborů jako vodítko při práci se zaměstnanci v jednotlivých personálních procesech. Je přehledem personálních činností a poskytuje základní informace k jednotlivým procesům, které se objevují v oblasti personalistiky. 2

3 2 PERSONALISTIKA A ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Personalistika a lidské zdroje je soubor procesů v úřadu, které se zabývají řízením a rozvojem lidských zdrojů. Souborem procesů chápeme celou řadu postupů a metod, které jsou při práci se zaměstnanci používány. Řízení lidských zdrojů není oblast, která by se dotýkala pouze tajemníka, resp. personalisty, ale dotýká se prakticky všech vedoucích zaměstnanců úřadu. Řízení lidských zdrojů výrazně napomáhá k vytvoření vhodné organizační kultury a pozitivního pracovního prostředí v organizaci. Každá organizace by měla lidské zdroje vnímat jako jeden z klíčových faktorů úspěchu organizace z pohledu strategie a jejího naplňování. Každý zaměstnanec totiž přispívá plněním svých pracovních úkolů a cílů k plnění cílů celého úřadu. Hlavními aktéry v oblasti personalistiky jsou: 1) vedoucí zaměstnanci Vedoucí zaměstnanci mají hlavní odpovědnost za organizaci práce svých podřízených. V rámci svých odborů by měli nést odpovědnost za plánování, nábor a výběr, adaptaci,, vzdělávání i odměňování zaměstnanců. Pro výkon těchto činností by měli mít svěřeny odpovídající pravomoci a zároveň by měli být vybaveni dostatečnými vlastnostmi, znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi. 2) personalista V rámci své činnosti by měli napomáhat vedoucím zaměstnancům při výkonu personálních činností v jejich odborech. Mají zodpovědnost za vytváření komplexního systému řízení lidských zdrojů. Do výkonu jejich činnosti patří i personální administrativa, to znamená mimo jiné, správa údajů o zaměstnancích, vykonávání nezbytných administrativně správních činností. 3) vedení úřadu Pro správné a účinné fungování systému řízení lidských zdrojů na úřadě je jako nutná podmínka vyžadována podpora a aktivní komunikace od vedení úřadu. Personální cíle jsou jednou z oblastí strategických cílů organizace, a proto je pro zajištění úspěšnosti potřeba seznámit s těmito cíli zaměstnance úřadu a vysvětlit dopady na jejich činnosti. Řízení lidských zdrojů v praxi zahrnuje následující základní činnosti: - plánování zaměstnanců, - nábor a výběr zaměstnanců, - adaptace zaměstnanců, - vzdělávání a rozvoj, - a odměňování zaměstnanců, - odchod zaměstnance (ukončení pracovního poměru). V tabulce níže je charakteristika základních odpovědností a vykonávání konkrétní personální činnosti: 3

4 Personální činnost Cíl Charakteristika Plánování zaměstnanců Nábor a výběr zaměstnanců Adaptace zaměstnanců Hodnocení a odměňování zaměstnanců Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Odchod zaměstnance (ukončení pracovního poměru) Předvídat vývoj potřeb lidských zdrojů Zajistit a získat dostatečně kvalifikované zaměstnance Zabezpečit pracovní a sociální včlenění nového zaměstnance do úřadu Zavést a využívat systém zaměstnanců s vazbou na odměňování Systematická identifikace potřeb vzdělávání a rozvoje zaměstnanců a tím zvyšování jejich kvalifikace Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem (ať už z jeho vůle, či z vůle zaměstnavatele úřadu) Průběžná aktivita Odpovídá a vykonává: vedoucí zaměstnanci ve spolupráci s personalistou a tajemníkem Vyplývá z potřeby přijmout nového zaměstnance Odpovídá a vykonává: vedoucí zaměstnanci ve spolupráci s personalistou a tajemníkem V návaznosti na přijetí nového zaměstnance Odpovídá a vykonává: vedoucí zaměstnanci (resp. jimi určené odpovědné osoby) Pravidelně dle nastaveného systému Odpovídá a vykonává: vedoucí zaměstnanci a tajemník Realizace průběžně v návaznosti na identifikované potřeby z Odpovídá a vykonává: vedoucí zaměstnanci ve spolupráci s tajemníkem a personalistou Aktivita ze strany zaměstnavatele či zaměstnance Odpovídá: tajemník (personalista), vedoucí odboru 4

5 3 PERSONÁLNÍ ČINNOSTI (PROCESY) Plánování lidských zdrojů Plánování lidských zdrojů napomáhá předvídáním budoucího vývoje, stanovením cílů a realizací opatření k dosažení cílů organizace jako celku prostřednictvím kvalifikovaného lidského kapitálu. Při plánování lidských zdrojů pracujeme se vzájemně propojenými oblastmi, kterými jsou organizační struktura úřadu a práce s obsazováním schválených funkčních míst v organizační struktuře úřadu. Při plánování lidských zdrojů je potřeba pracovat s několika různými vstupy, které nám poskytnou přesnější údaje. Vize, strategie úřadu A další... Zadání od vedení Údaje z interní databáze o počtech a zařazení zaměstnanců Funkční schémata Fluktuace (interní, externí) Pracovní smlouvy (doby určité, důchody, MD, dlouhodobé PN...) 5

6 Velmi důležitou součástí plánování lidských zdrojů je stanovení PERSONÁLNÍ STRATEGIE. Tento dokument napomáhá dosahovat stanovených cílů pro oblast lidských zdrojů. V personální strategii je určeno, jaké aktivity se v jednotlivých zaměstnaneckých segmentech budou realizovat v následujícím časovém období z hlediska vývoje počtu a kvality zaměstnanců. Obecným cílem personálního plánování je zajistit zaměstnance v potřebném množství a zároveň s požadovanými znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi s jejich optimálním umístěním do pracovních míst v úřadu. Vytvoření personální strategie má pro úřad několikero výhod: - možnost efektivněji řídit jednotlivé procesy v personalistice, - zvyšovat kvalifikovanost zaměstnanců, - zaměstnanci mají jasné informace o budoucím vývoji v oblasti personalistiky, - úřad má nástroj, který napomůže lépe s lidskými zdroji hospodařit. Nábor a výběr zaměstnanců Nábor a výběr zaměstnanců jsou personální činnosti vedoucí k obsazení pracovního místa vhodným kandidátem. V procesu NÁBORU je jednoznačně identifikováno, KOHO CHCI ZÍSKAT. VÝBĚR zaměstnance je určení kritérií, podle nichž budu zvolenými metodami hledat vhodné kandidáty, kteří by mohli danou pozici OBSADIT. NÁBOR, ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Hlavní cíl získávání zaměstnanců je zajistit co nejširší okruh kandidátů pro výběr na obsazení dané pozice. Nábor a vyhledávání pracovníků je možné realizovat z několika různých zdrojů: vnitřních a vnějších zdrojů. 1) vnitřní (interní) zdroje Jedná se o obsazení volné pozice zaměstnancem úřadu, který dosud působil v jiné pozici. Mezi výhody tohoto zdroje patří zejména fakt, že zaměstnanec zná prostředí úřadu, již je začleněn do kolektivu a předpokládá se tak snazší adaptace do nové pozice. Zároveň mohou být uspořeny náklady, které delší proces výběru z externích zdrojů provázejí. Tento způsob obsazení pozice stálým zaměstnancem úřadu může být i motivací pro ostatní zaměstnance v tom, že vidí určitou loajalitu úřadu, že v případě uvolnění se např. vyšší pozice hledají nejprve mezi vlastními zaměstnanci. I při obsazení volného pracovního místa stávajícím zaměstnancem je třeba respektovat zákon o úřednících územních samosprávných celků. 6

7 Nevýhody v případě obsazení pozice z interních zdrojů lze spatřovat zejména v tom, že zaměstnanec obvykle při přechodu na jinou pozici pokračuje a setrvá v zaběhlých stereotypech a do úřadu tak není vnesen nový ( inovační ) přístup. V případě oslovení více zaměstnanců může výběr jednoho vyvolat v ostatních pocit křivdy, který se může negativně projevit v další práci. 2) vnější (externí) zdroje Pro obsazení volné pozice na úřadu vhodným kandidátem je asi častěji využívána metoda hledání z vnějších zdrojů, tzn. oslovením kandidátů mimo úřad. Nejčastější formy oslovení potenciálních zaměstnanců je podání a zveřejnění veřejné výzvy nebo přímé oslovení potenciálního zaměstnance. Přímé oslovení lze užít pouze u pracovního poměru na dobu určitou nebo při výběru zaměstnance do neúřední profese. Metody získávání zaměstnanců jsou různé: - uchazeči se sami nabízejí (osloví úřad jako první se zájmem o zaměstnání), v tomto případě se uchazečům odpovídá, aby sledovali úřední desku a hlásili se do vypsaných výběrových řízení, - doporučení uchazeče některým ze stávajících zaměstnanců apod., - přímé oslovení vhodných kandidátů (pokud úřad takové zná), - zveřejnění na úřední desce, internetových stránkách úřadu, v místním tisku, - vypsání inzerátu na k tomu určených webových portálech, - komunikace s možnými zdroji budoucího zaměstnance (školy, úřady práce, personální agentury) - a další. V případě zveřejňování inzerátu na obsazení volného pracovního místa je potřeba pracovat s tím, že inzerát by měl obsahovat minimálně tyto základní informace: Identifikace organizace (kdo jsme) Specifikaci obsazovaného pracovního místa (koho hledáme) Konkrétní požadavky na uchazeče (co očekáváme) Zázemí organizace, stabilita (co nabízíme) Popis organizace výběrového řízení (jak) VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ Hlavním cílem výběru zaměstnanců je zvolit pro danou pozici a úřad toho nejvhodnějšího uchazeče. Personální činnosti nábor (získávání) a výběr zaměstnanců jsou spolu velmi úzce spojeny. Součástí výběru zaměstnanců je v první řadě velmi důležitý krok, a to definování nebo upřesnění požadavků na uchazeče. 7

8 Standardně je pro specifikaci znalostí, dovedností, přístupů (osobnostních charakteristik) uchazeče využíván nastavený kompetenční model. V kompetenčním modelu jsou stanoveny požadované znalosti, dovednosti a schopnosti v jednotlivých kritériích, vymezených slovní formulací (projevy) a hodnotící škálou. Je proto dobré při stanovení požadavků na volné pracovní místo s tímto nástrojem pracovat. Obecné požadavky, které by měly být brány v úvahu při obsazování pracovního místa, jsou minimálně: - vzdělání - znalosti, dovednosti, postoje a přístupy, osobnost - dle popisu pracovní činností se určí podmínky a konkrétní požadavky na kandidáta. Hlavní a nejdůležitější fází výběru zaměstnanců je samotná REALIZACE VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ. To nejčastěji probíhá ve 2 kolech. V úvodu realizace je důležité stanovit výběrovou komisi, která bude uchazeče posuzovat a dle jejíhož doporučení by měl být určen vhodný kandidát. Členy výběrové komise by měli být minimálně: - vedoucí odboru, v němž je volné místo obsazováno, - zástupce kanceláře starosty a tajemníka (vedoucí kanceláře nebo personalista). 1. kolo výběrového řízení: Výběrová komise posuzuje jednotlivé přihlášky a přiložené dokumenty, které byly požadovány. Po uchazeči nejčastěji požadujeme strukturovaný životopis, doklad o dosaženém vzdělání, výpis z rejstříku trestů, další osvědčení. Základem pro první kolo je životopis a motivační dopis, zbylé doklady mohou být doloženy při postoupení uchazeče do druhého kola výběrového řízení. Vybraní uchazeči jsou představení tajemníkovi. Pozvání na 2. kolo zajišťuje kancelář starosty a tajemníka. Pozvání by mělo proběhnout buďto telefonicky, nebo em (případně kombinací obou metod). Pozvánka by měla obsahovat informaci o tom, zda je po uchazečích požadována nějaká příprava (např. řešení modelové situace, návrh postupu řešení určené situace apod.) a žádost o doplnění požadovaných podkladů (které nebyly dodány spolu s přihláškou uchazeče do výběrového řízení). 2. kolo výběrového řízení: Druhé kolo výběrového řízení probíhá nejčastěji formou pohovoru s uchazeči. Jeho součástí může být i např. test pro prokázání požadovaných znalostí. Z 2. kola výběrového řízení je pořízen zápis, ve kterém komise sestaví doporučené pořadí uchazečů. Zástupce kanceláře starosty a tajemníka, který je členem výběrové komise, předá zápis tajemníkovi. O výběru uchazeče rozhodne tajemník. Pokud se výběrová komise neshodne na výběru, může být realizováno další kolo. Výběrový pohovor je základní metodou pro výběrové řízení. Existuje řada dalších metod, které lze ve druhém výběrovém kole použít. 8

9 Členové výběrové komise by se vždy měli řídit následujícími zásadami: Vhodné otázky pro výběrový pohovor Otázky zaměřené na konkrétní projevy v dané kompetenci a na zjištění postoje k daným parametrům. - Příklad otázek pro kompetenci Schopnost řídit a vést podřízené: Na co dáváte důraz při výběru lidí do týmu? Jak si ověřujete funkčnost a správnost svých nápadů a cílů? Co děláte, abyste měl jistotu, že vaši lidé bezpečně vědí, co a proč mají dělat. Jak řešíte nedostatečný výkon nebo nežádoucí přístup lidí v práci? Jak přesvědčujete a motivujete lidi k realizaci cílů či (nepopulárních) změn? Využití metody behaviorálního rozhovoru. Využití metody STAR (blíže samostatná kapitola). Uplatnění 3 krokového způsobu vedení rozhovoru (blíže samostatná kapitola). Kladení otevřených otázek použijte na začátku věty: Kdy, kde, kam, co, jak, proč Nevhodné otázky pro výběrový pohovor Nevhodné a často označované jako diskriminační jsou otázky zaměřené na následující témata: Národnost, rasa, etnikum Věk Status, plánování rodiny, těhotenství, děti Pohlaví Zdraví a fyzická kondice Sexuální orientace Náboženská a politická příslušnost Majetek, finanční závazky Mnohdy je dostačující správně formulovat otázku. Vždy je rovněž důležité si uvědomit, zda získaná informace je pro Vás důležitá a zda má vliv na výkon zaměstnance. Příklad u oblasti náboženství: Jak se neptat: Jakou víru vyznáváte? Jak se zeptat: Jsou některé dny nebo hodiny, ve kterých nemůžete pracovat? 9

10 STAR METODA Metodika STAR vedení strukturovaného rozhovoru je zaměřena na získání relevantních a konkrétních informací a faktů pro posouzení kompetencí hodnoceného. STAR vychází z pozic cíleně kladených otázek, které uvozují odpovědi popisující projevy chování a jednání uchazeče při jeho řešení úkolů a problémů. STAR je zkratka tvořená počátečními písmeny oblastí, do kterých otázkami směřujeme pozornost hodnoceného a dáváme jí konkrétní rámec: S - SITUACE Prosím, popište mi situaci, kdy jste inicioval/a nějakou změnu, co bylo důvodem potřeby té změny?. T TÉMA Co bylo konkrétně vaším úkolem? A - AKCE Jak jste postupoval/a, co konkrétně jste dělal/a? R ŘEŠENÍ Čeho jste tím dosáhl/a, co bylo nakonec výsledkem vašeho úsilí? SEBEREFLEXE Co byste nyní udělal/a jinak, po této zkušenosti? TŘÍ KROKOVÉ KLADENÍ OTÁZEK Při vedení výběrového rozhovoru je potřeba se vyhnout tzv. žabkování tj. nahodilému dotazování na přemíru témat a oblastí týkajících se profesního i osobního života uchazeče. Příklad žabkování Řekněte mi prosím, do jaké pozice jste nastoupil po absolvování školy? A potom po třech letech, proč jste zamířil zrovna do oblasti marketingu? co vás přitáhlo do pozice specialisty vývoje produktu? jak moc jste musel ve své práci používat angličtinu? s jakými lidmi se vám obtížně spolupracuje? atd. Naproti tomu technika 3 otázek dává možnost zaměřit se na 1 oblast, která nás zajímá z profesní dráhy uchazeče a pomocí nejméně 3 otázek se dostat k hlubším a konkrétnějším informacím týkajících se kompetencí a přístupů uchazeče k řešení situací, úkolů, problémů. 10

11 Příklad: 1. otázka: Řekněte mi, jak moc jste musel ve své práci používat angličtinu? V posledním zaměstnání jsem používal angličtinu téměř denně. 2. otázka Co konkrétně jste řešil v angličtině? Byl jsem koordinátorem mezinárodního projektu, na kterém pracovaly 3 týmy z Česka, Maďarska a Ukrajiny, musel jsem obvolávat a shromažďovat jejich dílčí výstupy, které jsem vyhodnocoval a připravoval report pro svého nadřízeného - Belgičana, tak aby měl týdenní přehled o postupu prací. 3. otázka Jak ovlivňovala angličtina schopnost se dorozumět s, kteří ji mají také jako druhý jazyk? No různá úroveň angličtiny i jiný přízvuk mi ani tak nevadil, na to jsem si zvykl a také technickým parametrům v angličtině jako technici dobře rozumíme, v čem jsem občas narážel na problémy, byl spíš odlišný přístup a odpovědnost kolegů ke klientovi, dodržování dohodnutých termínů a odevzdávání výstupů v té kvalitě, jakou jsme potřebovali. Bylo obtížné je přesvědčovat, že klient není spokojen s řešením, které zpracovali. Občas dělali, že mi nerozumí, často jsem je musel žádat o dodělávky, pravidelně urgovat a být velmi trpělivý a detailní ve specifikacích, zhusta jsem to musel víckrát opakovat Metody výběrového řízení: - Assessment centrum (AC) Jednou z možných metod pro výběr vhodného uchazeče je Assessment centrum. Jedná se o speciální diagnostickou metodu, která je vhodná v případě většího počtu vhodných uchazečů. Účastníci jsou během AC hodnoceni v situacích, které simulují reálné situace. Tímto přístupem je možné ohodnotit účastníka v různých schopnostech, v přístupu k řešení týmových situací apod. Součástí v rámci AC je řešení modelových situací a zároveň využití dotazníků. Získáme tak vysoce relevantní výsledky a podklady pro konečný výběr vhodného kandidáta. Metody pro v rámci AC: Skupinová práce Interaktivní techniky individuální Psychodiagnostický blok Posouzení týmové spolupráce uchazečů, schopnost komunikovat a dovednost prosadit své názory dobrými argumenty spolu se schopností vyslechnout druhou stranu. Posouzení konkrétních dovedností pro obsazovanou pozici schopnost prezentace, vést podřízené, přístup k úkolům apod. Formou dotazníků a testů posouzení osobnostních charakteristik jednotlivých uchazečů. 11

12 Čas Trvání Ukázka harmonogramu AC: 10:00 0:30 Účastníci Hodnotitelé A B C Zahájení + Osobní představení 10:30 0:10 Skupinová práce 1 - samostatná příprava 10:40 0:05 10:45 0:05 10:50 0:05 10:55 0:05 11:00 0:05 11:05 0:05 11:10 0:05 Prezentace Prezentace Prezentace Prezentace Prezentace Prezentace Prezentace :15 0:25 Skupinová práce 1 - týmová příprava + prezentace 11:40 0:15 Zadání prací 11:55 0:30 Příprava 12:25 0:20 12:45 0:20 13:05 0:30 13:35 0:20 13:55 0:20 14:15 0:20 14:35 0:20 14:55 0:20 15:15 0:30 15:45 0:10 15:55 technika 3 technika 2 Zdroje moci Manažerské přístupy technika 1 technika 1 technika 3 technika 2 Zdroje moci Manažerské přístupy Zdroje moci technika 1 technika 3 technika 2 Manažerské přístupy Zdroje moci Manažerské přístupy Přestávka na oběd technika 1 technika 3 technika 2 Skupinová práce 2 Zdroje moci technika 1 technika 3 technika 2 Manažerské přístupy Sebe a Sebereflexe Zakončení Zdroje moci Manažerské přístupy technika 1 technika 3 technika 2 technika Zdroje moci Manažerské přístupy technika technika

13 Ukázka hodnotícího formuláře: Společnost: Hodnotitel: II. Výkon Jméno účastníka Skupinová práce 1 Datum: Jméno účastníka Dobře rozumí zadání a své roli. Rozpozná A podstatné od nepodstatného Je schopen doručit výkon, výsledky, je schopen B dojít k cíli C Navrhuje logické a efektivní postupy Poznámky III. Komunikace A Komunikuje srozumitelně a přesvědčivě. Jméno účastníka Jméno účastníka Projevuje míru empatie, naslouchá a dává B prostor k vyjádření druhým Ověřuje si pochopení druhé strany, poskytuje C zpětnou vazbu Vnímá vnějšího a vnitřního zákazníka, ochotně D spolupracuje Poznámky IV. Charakteristika osobnosti A Je důvěryhodný, budí respekt. Name of participant: Name of participant: Své názory prosazuje seriózně a zároveň B asertivně, respektuje ostatní Ve svém přístupu je náročný sám na sebe i na C druhé D Má tah na branku, je cílevědomý a má ambice Poznámky Ukázka hodnotící matice: Modelové situace Kompetence I. II. Vedení lidí Výkon Ind. Ind. Ind. Skup. technika technika technika práce I. I. II. III. Skup. práce II. X X X X X X X III. Komunikace X X X X X IV. Charakteristika osobnosti X X X 13

14 - Posouzení podle profesního životopisu Zejména v 1. kole výběrového řízení se hodnotící komise řídí při posuzování vhodnosti kandidáta zejména studiem jím zaslaných dokumentů, v první řadě profesního životopisu. V životopisu doporučujeme zaměřit se zejména na: Základní údaje o uchazeči Dosažené vzdělání Pracovní zkušenosti zejména s ohledem na poslední pracovní zkušenost a s dobou trvání jednotlivých zaměstnání Ostatní dovednosti Jazykové znalosti Zajímavosti v životopisu (např. zahraniční stáž, nestandardní koníček apod.) - Výběrový pohovor Výběrový pohovor je forma osobního setkání s každým jednotlivým uchazečem. I při výběru této metody je důležité, aby všichni členové dodržovali dopředu stanovená kritéria, podle nichž budou uchazeče posuzovat. Na samotný pohovor je potřeba mít dostatek času a provádět ho ve vhodném prostředí. Již před samotným pohovorem se seznamte s profesními životopisy jednotlivých uchazečů a s harmonogramem, v jakém pořadí budou uchazeči přicházet na řadu. Harmonogram a pořadí uchazečů stanovte předem a uchazeče pozvěte vždy na plánovanou hodinu. Stejně jako např. pro hodnotící rozhovor i pro výběrový pohovor je dobré mít předem jasně danou strukturu. Ta zajistí to, aby všichni uchazeči byli posuzováni ve stejných oblastech. Základní struktura výběrového pohovoru: 1) Uvítání uchazeče a vzájemné představení, zklidnění situace (např. dotazem na cestu, apod.) 2) Samotný pohovor: - zjišťovací otázky (ujištění, že obě strany jednají o stejném pracovním místě, reálné motivy uchazeče, současný stav, ověření odborných znalostí, z přínosu pro úřad, přednosti uchazeče pro výběr ) - informace o pozici (časová náročnost, požadavky, představy o příjmu, profesním posunu ) - ověření souladu představy uchazeče s nabízenou realitou (zda nezměnil svůj zájem) - domluva na dalším postupu 3) rozloučení a sdělení termínu rozhodnutí Při samotném pohovoru byste měli u uchazeče sledovat mimiku, oči, gesta rukou, postoj a držení těla, odstup, blízkost, hlasový projev, načasování odpovědi, forma sdělení. - Dotazníky, psychodiagnostika a další. 14

15 UKONČENÍ VÝBĚRU Závěr celého výběrového procesu je v rozhodnutí se o přijetí/nepřijetí některého z kandidátů. S tímto rozhodnutím by měli být seznámeni všichni uchazeči, kteří byli účastni posledního kola výběrového řízení a to v termínu, který jim byl přislíben. Neúspěšní kandidáti mohou být kontaktováni em, vybraný uchazeč by měl být informován telefonicky a měla by být ihned domluvena osobní schůzka pro naplánování dalšího postupu (uzavření pracovní smlouvy, nástup do zaměstnání, proces adaptace apod.). Adaptace zaměstnanců Hlavním cílem adaptace nového zaměstnance je napomoci mu začlenit se do struktury úřadu, sociálního a kulturního prostředí, ale zejména mu poskytnout podporu při jeho zapracovávání se na novém místě. V procesu adaptace je důležitým faktorem úspěchu správné nastavení rolí v adaptačním procesu. Do procesu by se měli kromě personalistiky (resp. tajemníka) zapojit zejména přímý nadřízený (vedoucí zaměstnanec) a kolegové nového zaměstnance. Celý proces adaptace je potřeba dobře nastavit a připravit. To výrazně napomůže rychlejšímu zařazení zaměstnance na nové místo a rychlejšímu správnému výkonu pracovních povinností a činností. V ÚVODU adaptace by měl zaměstnanec obdržet harmonogram, který obvykle zahrnuje: - seznámení se strukturou a hlavní činností odboru, do něhož byl zaměstnanec zařazen, - seznámení s cíli a plány odboru, - seznámení s popisem pracovní činnosti zaměstnance, - odsouhlasení si seznámení se s procesem adaptace ze strany zaměstnance, pochopení jejích cílů a úkolů, - představení kolegů, - stanovení schůzek pro dobu adaptace (průběžné z průběhu) a schůzky pro vy adaptačního procesu. Dílčími cíli adaptačního procesu jsou usnadnění zapojení se zaměstnance do odboru a do pracovního místa, seznámit zaměstnance a potvrdit si s ním pochopení jeho role a náplně pracovní činnosti, přispět k rychlejšímu samostatnému zpracování úkolů a plnění standardních pracovních činností na pozici, přispět ke spokojenosti a kvalitě adaptovaného zaměstnance, utvrdit se ve správnosti výběru uchazeče a dát prostor uchazeči, aby si potvrdil, že byl obsazen do vhodné pozice. 15

16 ZÁVĚR ADAPTAČNÍHO PROCESU V závěru adaptačního procesu (který obvykle běží v průběhu zkušební doby tj. po dobu 3 měsíců) je důležité provést z celé adaptace. Účelem je vy uplynulého období a posouzení, jestli byly zaměstnancem splněny stanovené cíle a je tudíž kompetentní pokračovat na pracovní pozici i nadále. Klíčem k úspěšné adaptaci je splnění následujících zásad: - správné nastavení plánu adaptace, - vhodné určení rolí v procesu adaptace, - průběžné zhodnocování dílčích etap, - zaměstnanci by měla být věnována dostatečná pozornost a dostatek času, - v případě potřeby aktualizovat adaptační plán. 16

17 VZOR ADAPTAČNÍHO PLÁNU: Základní údaje Jméno a příjmení zaměstnance Pracovní pozice Vedoucí zaměstnance ADAPTAČNÍ PLÁN Garant adaptace Adaptace od - do Od: Klikněte sem a zadejte datum. Do: Klikněte sem a zadejte datum. Body adaptace Základní aktivity Odpovídá Splněno (zaškrtněte) Úvodní seznámení s úřadem, vizí, strategií Vedoucí zaměstnanec Směrnice úřadu Vedoucí kanceláře starosty a tajemníka Vstupní školení BOZP a PO Bezpečnostní referent kanceláře starosty a tajemníka Seznámení s popisem pracovního místa a konkrétní pracovní náplní Seznámení s chodem úřadu, pracovištěm Vedoucí zaměstnanec Vedoucí zaměstnanec Garant adaptace Činnost Zajišťuje Splněno (zaškrtněte) 17

18 Cíle adaptace Cíl adaptace Z Poznámka Z adaptace neúspěšně s výhradami uspokojivě velmi dobře Poznámka: 18

19 Hodnocení a odměňování zaměstnanců Hodnocení je nástroj vedoucího zaměstnance pro řízení výkonu podřízených. Hlavním cílem je vyhodnotit plnění cílů a naplňování kompetencí zaměstnance v dané pozici a stanovení rozvojových potřeb. Důležitým prvkem je provázání systému se systémem odměňování úřadu, což může působit jako silně motivační prvek zaměstnanců při výkonu pracovní činnosti. Systém a jeho vazba na odměňování byly nastaveny v rámci projektu Zvýšení kvality řízení na městském úřadu Lanškroun. Základní předpoklady pro systém jsou určeny následovně: - propojení systému zaměstnanců s odměňováním zaměstnanců, - budeme hodnotit jak naplňování cílů a úkolů zaměstnancem, ale také způsob, jakým úkoly a cíle splnili, - systém je transparentní a jasný pro všechny zaměstnance, - co možná nejnižší časová a administrativní náročnost. POPIS SYSTÉMU HODNOCENÍ Základním parametrem systému je PŘEDMĚT : Hodnocení cílů CO je úkolem Hodnocení kompetencí JAK je úkol plněn Celkové zaměstnance ZÁKLADNÍ PRVKY HODNOCENÍ V PŘEHLEDU: Předmět Frekvence Hodnocení v dané oblasti Poměrové rozložení Cíle Kvartálně Všichni 70% Kompetence Ročně Všichni 30% 19

20 Hodnocení kompetencí: Pod pojmem kompetence v oblasti systém zaměstnanců se rozumí způsobilost, dovednost, schopnost, vědomost, postoj, hodnota. Kompetence včetně jejich projevů jsou popsány v samostatném dokumentu Kompetenční model městského úřadu Lanškroun. Hodnocení kompetencí proběhne 1x ročně jako součást hodnotícího rozhovoru mezi vedoucím zaměstnancem a jeho podřízeným. K objektivnímu je nastavena hodnotící škála (viz následující tabulka) KATEGORIE HODNOCENÍ A+ Vynikající SLOVNÍ POPIS Zaměstnanec jde svým chováním příkladem. V mnoha definovaných projevech převyšuje požadovanou úroveň. Zároveň příkladně naplňuje své stanovené rozvojové cíle. A B C Požadovaná Přijatelná Nepřijatelná Ve většině projevů je přístup zaměstnance na požadované úrovni. Naplňuje své rozvojové cíle a aktivně na nich pracuje. Zaměstnanec nedosahuje v některých projevech požadované úrovně. Má mírné rezervy v naplňování svých rozvojových cílech. Ve většině projevů nedosahuje chování zaměstnance požadované úrovně. Nenaplňuje své rozvojové cíle. Požadovaná úroveň je nastavena jako úroveň A. Hodnocení podle kompetenčního modelu je jedním ze základních vstupů pro správné nastavení osobního rozvojového plánu zaměstnance, což by mělo přispět ke zvyšování úspěchu při dosahování osobních cílů zaměstnance i organizace. Hodnocení cílů: Hodnocení cílů probíhá kvartálně. K cílů slouží hodnotící škála (viz tabulka níže). Hodnotitel musí být vždy schopen vysvětlit hodnocenému, proč při cíle určil takový a ne jiný stupeň. Stupeň Vynikající plnění Přijatelné plnění Plnění s výhradami Nevyhovující plnění Popis naplnění cíle pro danou úroveň Slovní specifikace plnění % plnění. Slovní specifikace plnění % plnění. Slovní specifikace plnění % plnění. Slovní specifikace plnění. <60% plnění. 20

21 REALIZACE HODNOCENÍ HODNOTÍCÍ ROZHOVOR Pro samotnou realizaci byla nastavena následující základní pravidla: - proces je realizován prostřednictvím hodnotícího pohovoru 1x ročně na konci hodnotícího období, - zaměstnanec (hodnocený) je hodnocen přímým nadřízeným (hodnotitelem), popřípadě jím určenou kompetentní osobou (ta byla v průběhu roku v roli vedoucího hodnoceného zaměstnance), - z je výstupem Zápis z hodnotícího rozhovoru, který musí být akceptován a podepsán hodnoceným i hodnotitelem po vzájemné shodě na jeho obsahu, - poměr hodnocených oblastí je stanoven 70 % cíle a 30 % kompetence, - k obou oblastí jsou nadefinovány hodnotící škály (viz výše), - frekvence : 4x ročně cíle, 1x ročně kompetence, - má vazbu na osobní o pro následující čtvrtletí. Hodnotící rozhovor a jeho úspěšnost spočívá v dobré přípravě obou stran: hodnotitele i hodnoceného. Dá se říci, že 99 % úspěchu při hodnotícím rozhovoru je ovlivněno přípravou. Proces a hodnotící rozhovor lze rozčlenit do 3 dílčích etap: DÍLČÍ ETAPA Příprava na rozhovor Průběh rozhovoru Závěr rozhovoru POPIS Týká se jak hodnotitele tak hodnoceného. Vedoucí zaměstnanec (hodnotitel) zajistí odpovídající prostředí a podmínky pohovoru, během kterého by neměli být účastníci nikým a ničím vyrušováni. Vhodná je písemná příprava obou stran, kdy znají kompetence i cíle, o kterých bude. Obě strany si tak mohou pro obě části připravit stručné poznámky, co se podařilo, co se naopak nepodařilo, jaké nastaly problémy, kde cítí prostor pro rozvoj a jak by dle nastavené hodnotící škály hodnotily. 1) zahájení úvodní přivítání hodnoceného, nastolení pozitivní a příjemné atmosféry 2) oblastí: a) cílů z dosažení individuálních cílů zaměstnance za hodnocené období, shrnutí a z skupinových cílů (pokud byly nastaveny) b) kompetencí z zaměstnance v kompetencích a naplnění určeného rozvoje z minulého období 3) nastavení cílů a rozvojových potřeb na následující období a) domluva na individuálních cílech pro následující období b) stanovení rozvojových potřeb z hlediska kompetencí vstup pro nastavení individuálního plánu vzdělávání a rozvoje zaměstnance Shrnutí nově nastavených cílů a plánu rozvoje. Shoda na formulaci a výsledku, zajištění podpisu obou stran na záznamovém formuláři pro. Rozloučení a poděkování za přípravu a čas. 21

22 VAZBA HODNOCENÍ NA ODMĚŇOVÁNÍ Důležitou součástí funkčního systému je jeho provázání na odměňování zaměstnance. Na MěÚ Lanškroun byla vazba nastavena následovně: Základní tabulková mzda Zákonné příplatky Osobni o Mimořádné odměny Celková mzda Legenda: Označení Popis Tyto složky mzdy jsou bez vazby na zaměstnance. Tato složka je variabilní a je přímo-úměrná zaměstnance na základě plnění cílů a kompetencí. Mimořádné odměny jsou závislé dle zákona na mimořádných pracovních činech zaměstnance a nejsou tak spojeny s m. Osobní o (závislá na zaměstnance) bude tvořeno sloučením mzdových prostředků určených na výplatu osobního o a odměn. - Budget pro osobní o bude rozdělen podle dosavadních výplat na jednotlivé odbory resp. na jednotlivé zaměstnance. V kompetenci každého vedoucího odboru pak bude přiřazení výše osobního o na zaměstnance při znalosti maximální výše možného osobního o. - Přiřazená výše osobního o nemůže překročit maximální uvedenou výši. 22

23 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Hlavním cílem vzdělávání a rozvoje je podpora zvyšování kvalifikace a dovedností zaměstnanců, jejich motivování k hledání nových způsobů řešení činností a zvyšování úrovně řízení u vedoucích zaměstnanců. Proto nedílnou součástí práce s lidskými zdroji je i zajištění průběžného vzdělávání zaměstnanců a dalšího rozvoje v závislosti na stanovených potřebách. Vzdělávání zaměstnanců je realizováno a organizováno v souladu se zákonem č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, podle zákoníku práce a identifikovaných vzdělávacích potřeb každého zaměstnance, to znamená na základě individuálního plánu vzdělávání. Metody vzdělávání (aktivní i pasivní): - prezenční kurzy a školení, - e-learningové kurzy, - workshopy, řešitelská setkání, - učící se organizace, - TeamBuilding. Plány vzdělávání a rozvojové potřeby vznikají zejména na základě zaměstnance a z jejich profesních potřeb. Profesní potřeby jsou dány zejména: - potřebou Zkoušky zvláštní odborné způsobilosti za účelem oprávnění provádět správní činnosti, - potřebou znalosti nové legislativy či změn legislativy stávající, - iniciativou zaměstnance a jeho zájmem o rozšíření kvalifikace. Výstupem zaměstnance je formulování potřeb rozvoje, které je součástí ho rozvojového plánu. Školení a rozvojové potřeby jednotlivých zaměstnanců úřadu se seskupí do bloků a dle nich jsou vytvářeny skupinové vzdělávací programy. Skupiny pro vzdělávání: Při realizaci a plánování vzdělávacích kurzů je vhodné z hlediska zacílení rozvoje rozdělit do 2 hlavních skupin (které jsou stanoveny i kompetenčním modelem): - Vedoucí zaměstnanci, - Referenti. Pro každou skupinu mohou být vzdělávací potřeby a specifické znalosti v jistých oblastech odlišné, proto je dobré vzdělávání plánovat i s ohledem na tento fakt. Důležitým faktorem je i ohled budoucnosti, kdy vzděláváním 23

24 přispíváme k řešení budoucích úkolů úřadu a řešení situací zastupitelnosti, nástupnictví a řešení specifických projektů či zadání. Kategorie (typy) vzdělávání: Vzdělávání je možné rozčlenit nejen na základě skupin (segmentace) zaměstnanců, ale také do několika základních kategorií: Vstupní vzdělávání Průběžné vzdělávání Zvláštní odborná způsobilost (ZOZ) Vzdělávání vedoucích zaměstnanců Další rozšiřující odborné vzdělávání Rozvojové vzdělávání ostatních zaměstnanců Ostatní vzdělávání Kromě výše uvedených typů vzdělávání lze vzdělávání rozdělit také jiným způsobem, a to na: - měkké vzdělávání (soft skills): sociální kompetence, např. komunikační dovednosti, prezentační dovednosti apod. - tvrdé vzdělávání (hard skills): ZOZ, školení ze zákona, technicko-profesní znalosti a dovednosti, např. legislativní vzdělávání, vzdělávání k novému SW apod. plán vzdělávání: V návaznosti na zákon č. 312/2002 Sb. je nutné pověřit zodpovědnou osobu sestavením pro každého zaměstnance ho plánu vzdělávání. V tomto plánu musí být zahrnut harmonogram prohlubování kvalifikace úředníka, a to v rozsahu minimálně 18 pracovních dnů po dobu následujících 3 let. Povinnost vytvořit tento individuální plán je do 1 roku od vzniku pracovního poměru úředníka, a musí být minimálně 1x za 3 roky ho vyhodnotit a na základě zjištěných výsledků ho aktualizovat. Celkový plán vzdělávání: V rámci celkového plánu vzdělávání jsou na úřadu stanoveny: - oblasti zaměření pro dané období, - počty a kategorie zaměstnanců (v členění viz výše nebo podrobněji), - metody a prostředky vzdělávání (viz výše Metody vzdělávání), - časový plán (harmonogram pro realizaci), - finanční plán (vytvořit předpokládaný rozsah ročního nákladu na vzdělávání). Finanční plán a provázání plánu vzdělávání s reálnými možnostmi úřadu (dle plánovaného rozpočtu) je velmi důležitým a klíčovým krokem pro vyšší úspěšnost rozvoje zaměstnanců. Prostředky jsou vynaloženy v možné míře na vhodné oblasti a klíčové identifikované potřeby rozvoje. Pro správné nastavení předpokládaného celkového ročního nákladu je možné použít následující pomůcku (postup): 24

25 Stanovení segmentů zaměstnanců (dle pracovních rolí) Počty zaměstnanců pro segmenty Odhad počtu školících dnů Uvedení do celkového plánu vzdělávání Výpočet potřebného objemu finančních prostředků na školení Stanovení orientačních finančních limitů pro segmenty či funkce Realizace vzdělávání: Po nastavení plánů vzdělávání přichází etapa samotné realizace. Zde je důležité vhodně zvolit formu realizace (interní lektor, e-learning, prezenční vzdělávání apod.). Vy vzdělávání: Shromáždění a vy informací z proběhlých vzdělávacích a rozvojových aktivit. Tyto informace slouží pro další plánování vzdělávání: ať už z pohledu dodavatele nebo zvolené metody vzdělávání. Informace o vzdělávání, přínosu realizace a vhodnosti vzdělávání získáváme především formou Zpětné vazby od účastníků (formou dotazníku, v němž jsou stanovena kritéria vzdělávací akce). 25

26 Odchod zaměstnance (ukončení pracovního poměru) Odchod zaměstnance je jedním z personálních procesů. Ukončení pracovního poměru může být iniciováno jak zaměstnancem, tak zaměstnavatelem. Ukončení pracovního poměru upravuje zejména Zákoník práce, dále také Zákon č. 312/2002 Sb. Důležitá jsou i ustanovení Kolektivní smlouvy. Jedná se o personální proces, s nímž se v rámci fungování organizace (úřadu) jistě setkáte. Pracovní poměr může být ukončen zaměstnancem i zaměstnavatel. Rozvázání pracovního poměru je možné: - dohodou Ukončení pracovního poměru dohodou je možné pouze po vzájemné domluvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a končí dnem, který si zaměstnanec a zaměstnavatel domluví. Nezbytnou podmínkou je písemná forma, kdy podepsanou dohodu obdrží v jednom stejnopise zaměstnanec a v druhém zaměstnavatel. - výpovědí Výpovědí může pracovní poměr zrušit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Nezbytnou podmínkou pro platnost je písemná forma, kdy dokument musí být podepsán oběma stranami. Výpověď zaměstnavatelem může být dána pouze ve stanovených důvodech. Naopak zaměstnanec může výpověď podat z jakéhokoliv důvodu i bez jeho specifikace. Při ukončení pracovního poměru výpovědí běží výpovědní lhůta, která je nejméně v rozsahu 2 měsíců. - okamžitým zrušením Forma použitelná pro obě strany. Zákoník práce stanovuje podmínky, za nichž je možné pracovní poměr okamžitě ukončit. - zrušením ve zkušební době Zkušební doba je sjednána v pracovní smlouvě, obvykle v rozsahu 3 měsíců. Po dobu zkušební doby může být pracovní poměr ukončen oběma stranami, a to i bez udání důvodu. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí mít písemnou formu, a pokud není určen den ukončení, je za něj brát den doručení písemného zrušení. Pracovní poměr se zaměstnancem může být v případě jeho sjednání na dobu určitou ukončen i uplynutím sjednané doby v pracovní smlouvě (pokud nedojde k jeho prodloužení převedení pracovního poměru na dobu neurčitou či prodloužením sjednané doby). 26

27 Při každém odchodu zaměstnance (ukončení pracovního poměru) z jeho strany bychom se měli zeptat na důvody rozhodnutí. Zaměstnanec není povinen důvody rozhodnutí sdělit, přesto by nás toto mělo zajímat. Může nám to poskytnout jistou reflexi, zaměstnanec může například jako některé z důvodů pro odchod uvést záležitosti (situace), které nebyly dobře řešeny ze strany úřadu. Zaměstnanec může důvody svého odchodu uvést, stejně tak o nich může mlčet. Přesto by měl být připraven na to, že se ho zaměstnavatel zeptá. ZÁKLADNÍ CÍLE PŘI UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Provést propuštění nenapadnutelným způsobem Zajistit efektivitu chodu úřadu - Motivace zůstávajících - Dobré vztahy s propouštěnými = udržet dobré jméno úřadu ZÁKLADNÍ ZÁSADY PROCESU PROPOUŠTĚNÍ Příprava vždy ve spolupráci personalisty a vedoucího (popř. tajemníka) Včas (Téměř) vždy je lepší dohoda než výpověď Pro zaměstnance nesmí být výpověď úplným překvapením Po celou dobu jednáme se zaměstnancem s respektem Administrativní úkony: S odchodem zaměstnance souvisí i celá řada administrativních úkonů, na něž je potřeba nezapomenout. Při skončení pracovního poměru má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list). Po vypočtení vyúčtování za poslední měsíc by měl zaměstnavatel předat zaměstnanci také Potvrzení o základu daně a sražených daňových zálohách. V případě žádosti zaměstnance by měl zaměstnavatel připravit i posudek o pracovní činnosti. Dalšími povinnostmi zaměstnavatele je odhlášení zaměstnance na OSSZ do 8 dnů od ukončení zaměstnání a odevzdat tamtéž Evidenční list důchodového pojištění do 8 dnů po konečném vyúčtování. Odhlášení musí zaměstnavatel také provést na zdravotní pojišťovně zaměstnance ve stejné lhůtě jako pro SP, tj. do 8 dnů od ukončení zaměstnání. Další formální záležitosti jsou spojené s konkrétním nastavením daného úřadu či organizace a samozřejmě i se zařazením daného pracovníka resp. pozice. Vhodné je mít vytvořen seznam (check-list) všech položek, které je nutné administrativně před odchodem zaměstnance zajistit. Např. - Vrácení notebooku - Vrácení telefonu - Odevzdání vstupní karty, klíčů - Odhlášení zaměstnance z IT systémů - Vyúčtování telefonu - 27

Adaptační plán pro nového obchodníka

Adaptační plán pro nového obchodníka Adaptační plán pro nového obchodníka Vybrali jste si do týmu nového, ale zkušeného obchodníka od konkurenční společnosti, uplynulo pár měsíců a nevidíte žádné výsledky? Už se vám nechce dělat výběrová

Více

50+ NENÍ HANDICAP. Zpátky do práce lze i v mém věku. metodika projektu CZ 2.17/2.1.00/37052

50+ NENÍ HANDICAP. Zpátky do práce lze i v mém věku. metodika projektu CZ 2.17/2.1.00/37052 50+ NENÍ HANDICAP metodika projektu Zpátky do práce lze i v mém věku CZ 2.17/2.1.00/37052 0 Identifikace projektu Název regionálního individuálního projektu Registrační číslo projektu Zpátky do práce lze

Více

PÍSEMNÁ ZPRÁVA ZADAVATLE

PÍSEMNÁ ZPRÁVA ZADAVATLE PÍSEMNÁ ZPRÁVA ZADAVATLE dle 85 zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, v platném znění V OTEVŘENÉM ŘÍZENÍ NA VEŘEJNOU ZAKÁZKU Zadavatel: Název VZ: Česká republika Úřad práce České republiky se

Více

Přijímání pracovníků

Přijímání pracovníků Přijímání pracovníků Postup Zahrnuje řadu procedur pro vybrání uchazeče (pokud ZC přijetí akceptuje) Hlavní je sepsání pracovní smlouvy (případně jiného dokumentu upravujícího PP vztah) + dodatek k pracovní

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava Pečovatelská služba OASA Opava Provozovatel: Sídlo: Raduň, Poštovní 239, 74761, IČ 26839857, Spisová značka: O 181 vedená u rejstříkového soudu v Ostravě Číslo registrované sociální služby: 3941485 Standard

Více

Obsah setu: V setu naleznete následující materiály: informace k modelové situaci. instrukce pro modelovou situaci

Obsah setu: V setu naleznete následující materiály: informace k modelové situaci. instrukce pro modelovou situaci Obsah setu: V setu naleznete následující materiály: informace k modelové situaci instrukce pro modelovou situaci informace pro hodnotitele /pozorovatele/ zadání pro sparing-partnery hodnotící arch zadání

Více

Metodika postupů ve veřejných službách zaměstnanosti

Metodika postupů ve veřejných službách zaměstnanosti Metodika postupů ve veřejných službách zaměstnanosti Certifikovaná metodika MPSV Projekt TAČR, OMEGA: Reforma veřejných služeb zaměstnanosti v ČR (TD020381) VÚPSV, v. v. i. 2015 Obsah PREAMBULE 4 1. VYMEZENÍ

Více

Personální a organizační zajištění sociální služby

Personální a organizační zajištění sociální služby Personální a organizační zajištění sociální služby SQ 9 1. Personální politika příspěvkové organizace Domovy sociálních služeb Kadaň a Mašťov, Golovinova 1559, 432 01 Kadaň má za cíl zajistit kvalifikovaný

Více

III. fáze profesního poradenství Řešení situace dlouhodobě nezaměstnaného

III. fáze profesního poradenství Řešení situace dlouhodobě nezaměstnaného 4. Jak nejlépe zvládnout otázky u výběrového řízení Tento osvědčený postup pomáhá uživatelům s přípravou na výběrové řízení, konkrétně na tu část řízení, kdy se jich dotazuje zástupce zaměstnavatele (zpravidla

Více

Specialista vzdělávání a rozvoje zaměstnanců (kód: 62-014-R)

Specialista vzdělávání a rozvoje zaměstnanců (kód: 62-014-R) Specialista vzdělávání a rozvoje zaměstnanců (kód: 62-014-R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Týká se povolání: Personalista specialista Kvalifikační

Více

AKADEMIE PRO PERSONALISTY A PERSONÁLNÍ MANAŽERY podrobný obsahový plán

AKADEMIE PRO PERSONALISTY A PERSONÁLNÍ MANAŽERY podrobný obsahový plán AKADEMIE PRO PERSONALISTY A PERSONÁLNÍ MANAŽERY podrobný obsahový plán Charakteristika vzdělávacího programu Vzdělávací program je určen k profesní přípravě na pozici manažera lidských zdrojů. Jedná se

Více

METODIKA ZLEPŠOVÁNÍ SE SYSTÉMEM ZAVÁDĚNÍ INOVACÍ

METODIKA ZLEPŠOVÁNÍ SE SYSTÉMEM ZAVÁDĚNÍ INOVACÍ Kontaktní osoba: Ing. Lukáš Jakubec E-mail: jakubec@mc-triton.cz NÁZEV PROJEKTU: Zvýšení kvality řízení, finanční řízení a Good Governance na MěÚ Břeclav ČÁST A: Strategie rozvoje úřadu, informační strategie

Více

2 Profil absolventa. 2.1 Identifikační údaje. 2.2 Uplatnění absolventa v praxi. 2.3 Očekávané výsledky ve vzdělávaní

2 Profil absolventa. 2.1 Identifikační údaje. 2.2 Uplatnění absolventa v praxi. 2.3 Očekávané výsledky ve vzdělávaní 2 Profil absolventa 2.1 Identifikační údaje Název ŠVP: Kód a název oboru vzdělání: Délka a forma vzdělávání: Stupeň poskytovaného vzdělání: Platnost ŠVP: Sociální činnost Most 75-41-M/01, Sociální činnost

Více

Člověk v tísni, o.p.s. Šafaříkova 24 12000 Praha 2 Sociální služba: Nízkoprahové zařízení pro děti a mládež, identifikátor:6651167

Člověk v tísni, o.p.s. Šafaříkova 24 12000 Praha 2 Sociální služba: Nízkoprahové zařízení pro děti a mládež, identifikátor:6651167 POSKYTOVATEL SOCIÁLNÍ SLUŽBY: Člověk v tísni, o.p.s. Šafaříkova 24 12000 Praha 2 Sociální služba: Nízkoprahové zařízení pro děti a mládež, identifikátor:6651167 POSLÁNÍ SLUŽBY Posláním nízkoprahového zařízení

Více

Mapa školy PRO STŘEDNÍ ŠKOLY

Mapa školy PRO STŘEDNÍ ŠKOLY Mapa školy PRO STŘEDNÍ ŠKOLY INDIVIDUALIZOVANÁ ZPRÁVA Mapy školy pro střední školy Analýza I - SWOT Škola: Gymnázium, ul. Školská 20 Typ školy: Kód školy: OBSAH INDIVIDUALIZOVANÉ ZPRÁVY ÚVOD... 3 VLASTNÍ

Více

1 Profil absolventa. 1.1 Identifikační údaje. 1.2 Uplatnění absolventa v praxi. 1.3 Očekávané výsledky ve vzdělávání

1 Profil absolventa. 1.1 Identifikační údaje. 1.2 Uplatnění absolventa v praxi. 1.3 Očekávané výsledky ve vzdělávání 1 Profil absolventa 1.1 Identifikační údaje Název ŠVP: Kód a název oboru vzdělání: Délka a forma vzdělávání: Stupeň poskytovaného vzdělání: Platnost ŠVP: 1.2 Uplatnění absolventa v praxi Pedagogika pro

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra managementu Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 3: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Získávání

Více

B e z p e č n ý p o d n i k

B e z p e č n ý p o d n i k STÁTNÍ ÚŘAD INSPEKCE PRÁCE B e z p e č n ý p o d n i k Systém řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Politika BOZP Přezkoumání a zlepšování Neustálé zlepšování Plánování Kontrola, měření a hodnocení

Více

Sborník. Vzdělávání k rozvoji kvality poskytování pečovatelských služeb

Sborník. Vzdělávání k rozvoji kvality poskytování pečovatelských služeb Sborník vzdělávacího programu Vzdělávání k rozvoji kvality poskytování pečovatelských služeb QQT, s.r.o. Zpracovala: Mgr. Ilona Čtvrtníková 2012 Vzdělávací program byl realizován v rámci veřejné zakázky

Více

Koncepce vzdělávání v energetice

Koncepce vzdělávání v energetice Koncepce vzdělávání v energetice Zpráva z analytické činnosti Datum: 26. 11. 2015 Zakázka zpracována pro: Ministerstvo průmyslu a obchodu Na Františku 32 110 15 Praha 1 Identifikační údaje zpracovatele:

Více

Analytik provozu prodejen maloobchodu (kód: 66-035-N)

Analytik provozu prodejen maloobchodu (kód: 66-035-N) Analytik provozu prodejen maloobchodu (kód: 66-035-N) Autorizující orgán: Ministerstvo průmyslu a obchodu Skupina oborů: Obchod (kód: 66) Týká se povolání: Kvalifikační úroveň NSK - EQF: 5 Odborná způsobilost

Více

Profesionální kompetence ověřované v průběhu praxe

Profesionální kompetence ověřované v průběhu praxe Profesionální kompetence ověřované v průběhu praxe Obor: Rehabilitační psychosociální péče o postižené děti, dospělé a staré osoby (navazující magisterské studium) Milé studentky, milí studenti, na následujících

Více

Závěrečná zpráva k projektu Projekt Krok do pracovního života

Závěrečná zpráva k projektu Projekt Krok do pracovního života Závěrečná zpráva k projektu Krok do pracovního života Název projektu: Projekt Krok do pracovního života čj. CZ.1.04/3.3.05/68.00218 financovaný z prostředků ESF Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost

Více

Církevní střední zdravotnická škola s.r.o. Grohova 14/16, 602 00 Brno

Církevní střední zdravotnická škola s.r.o. Grohova 14/16, 602 00 Brno Církevní střední zdravotnická škola s.r.o. Grohova 14/16, 602 00 Brno ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ZDRAVOTNICKÉ LYCEUM od 1. 1. 2012 1 Církevní střední zdravotnická škola s.r.o. Grohova 14/16, 602 00 Brno

Více

Profil absolventa školního vzdělávacího programu

Profil absolventa školního vzdělávacího programu Technologie potravin - management Profil absolventa školního vzdělávacího programu Název školy: Střední škola potravinářství a služeb Pardubice Adresa školy: nám. Republiky 116, 531 14 Pardubice Zřizovatel:

Více

66-53-H/01 Operátor skladování

66-53-H/01 Operátor skladování 66-53-H/01 Operátor skladování 3. Kompetence absolventa Vzdělávání v oboru směřuje v souladu s cíli středního odborného vzdělávání k tomu, aby si žáci vytvořili, v návaznosti na základní vzdělávání a na

Více

Jednání se zájemcem, smlouva a individuální plánování v terénních programech pro uživatele drog

Jednání se zájemcem, smlouva a individuální plánování v terénních programech pro uživatele drog Jednání se zájemcem, smlouva a individuální plánování v terénních programech pro uživatele drog vyšlo v Sociální revue, 24. 6. 2009 Když jsem nedávno napsal text Individuální plánování ve veřejných záchodcích,

Více

Evropský sociální fond Praha a EU Investujeme do vaší budoucnosti 1

Evropský sociální fond Praha a EU Investujeme do vaší budoucnosti 1 50+ NENÍ HANDICAP metodika projektu Zpátky do práce lze i v mém věku věku CZ 2.17/2.1.00/37052 0 Identifikace projektu Název projektu Zpátky do práce lze i v mém věku Registrační číslo projektu CZ 2.17/2.1.00/37052

Více

PŘIJÍMÁNÍ A ZAŠKOLOVÁNÍ - standard č. 5

PŘIJÍMÁNÍ A ZAŠKOLOVÁNÍ - standard č. 5 PŘIJÍMÁNÍ A ZAŠKOLOVÁNÍ - standard č. 5 Kritérium 5a: Každý zaměstnanec zařazený v orgánu sociálně-právní ochrany splňuje kvalifikační předpoklady pro výkon povolání sociálního pracovníka podle zákona

Více

Závěrečná zpráva z projektu Vytvoření systému hodnocení a kariérního řádu zaměstnanců Magistrátu města Přerova, reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.

Závěrečná zpráva z projektu Vytvoření systému hodnocení a kariérního řádu zaměstnanců Magistrátu města Přerova, reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89. Závěrečná zpráva z projektu Vytvoření systému hodnocení a kariérního řádu zaměstnanců Magistrátu města Přerova, reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00154 spolufinancovaného z ESF prostřednictvím OP LZZ a obecního

Více

NÁVRH SYSTÉMU FINANCOVÁNÍ ASISTENTŮ PEDAGOGA. Lenka Felcmanová a kol.

NÁVRH SYSTÉMU FINANCOVÁNÍ ASISTENTŮ PEDAGOGA. Lenka Felcmanová a kol. NÁVRH SYSTÉMU FINANCOVÁNÍ ASISTENTŮ PEDAGOGA Lenka Felcmanová a kol. NÁVRH SYSTÉMU FINANCOVÁNÍ ASISTENTŮ PEDAGOGA Autorský kolektiv: Mgr. Lenka Felcmanová, Mgr. Tomáš Habart, Mgr. Ing. Michaela Vodenková

Více

Domov se zvláštním režimem OASA STANDARD č. 9. Domov se zvláštním režimem OASA

Domov se zvláštním režimem OASA STANDARD č. 9. Domov se zvláštním režimem OASA Domov se zvláštním režimem OASA Provozovatel: Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Sídlo: Raduň, Poštovní 239, 74761, IČ 26839857, Spisová značka: O 181 vedená u rejstříkového soudu v Ostravě Číslo registrované

Více

SVČ KROUŽKY PRO DĚTI STŘEDNÍ ČECHY

SVČ KROUŽKY PRO DĚTI STŘEDNÍ ČECHY SVČ KROUŽKY PRO DĚTI STŘEDNÍ ČECHY KONCEPCE ROZVOJE ŠKOLSKÉHO ZAŘÍZENÍ pro období školních roku 2015/2016 až 2020/2021 V Praze dne 15. 9. 2015 Předkládá: PhDr. Mgr. Marek Vraný Projednáno na pedagogické

Více

Hodnoticí standard. Místní zástupce cestovní kanceláře. Odborná způsobilost. Platnost standardu

Hodnoticí standard. Místní zástupce cestovní kanceláře. Odborná způsobilost. Platnost standardu Místní zástupce cestovní kanceláře (kód: 65-026-M) Autorizující orgán: Ministerstvo pro místní rozvoj Skupina oborů: Gastronomie, hotelnictví a turismus (kód: 65) Týká se povolání: Místní zástupce cestovní

Více

ÚVOD. 1 V textu aplikovaných modelů používáme pro zaměstnavatelskou sféru také výrazy sociální partner

ÚVOD. 1 V textu aplikovaných modelů používáme pro zaměstnavatelskou sféru také výrazy sociální partner OBSAH Úvod... 3 Slovníček pojmů... 4 Legislativní prostředí... 4 Popis cílů spolupráce škol se zaměstnavateli... 5 Vymezení skupiny oborů vzdělání... 5 Praktické vyučování... 6 Využití odborníků z praxe...

Více

Výzva k předkládání žádostí o podporu

Výzva k předkládání žádostí o podporu Výzva k předkládání žádostí o podporu Hlavní město Praha, odbor evropských fondů vyhlašuje dne 14. 10. 2015 výzvu k předkládání žádostí o podporu v rámci Operačního programu Praha pól růstu ČR 1. Identifikace

Více

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA Kontaktní osoba: Ing. Petr Sára, Ph.D. Mobil: +420 605 941 994 E-mail: sara@mc-triton.cz NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ

Více

ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola B A K A L Á Ř S K Á P R Á C E. 2013 Adéla Honcová, DiS.

ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola B A K A L Á Ř S K Á P R Á C E. 2013 Adéla Honcová, DiS. ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola B A K A L Á Ř S K Á P R Á C E 2013 Adéla Honcová, DiS. ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola Studijní program: B6208 Ekonomika a management Studijní obor: 6208R087 Podniková ekonomika

Více

1.3. Cíle vzdělávání v oblasti citů, postojů, hodnot a preferencí

1.3. Cíle vzdělávání v oblasti citů, postojů, hodnot a preferencí 1. Pojetí vyučovacího předmětu 1.1. Obecný cíl vyučovacího předmětu Předmět Odborná praxe má odborný charakter, proto je zařazen mezi odborné předměty. Doplňuje nabyté teoretické poznatky žáků (především

Více

Zpráva 360. 24. února 2010. Jana Thomasová. Manažerský dotazník Thomas. Soukromé & důvěrné

Zpráva 360. 24. února 2010. Jana Thomasová. Manažerský dotazník Thomas. Soukromé & důvěrné Zpráva 360 24. února 2010 Jana Thomasová Manažerský dotazník Thomas Soukromé & důvěrné Obsah Úvod Správné pochopení zprávy 360 stupňů vycházející ze zpětné vazby Průměry schopností Graf 5 nejvyšších a

Více

Koncepce řízení školy/školského zařízení na dobu 6 let

Koncepce řízení školy/školského zařízení na dobu 6 let Koncepce řízení školy/školského zařízení na dobu 6 let Úvod Než jsem se pustil do práce na této koncepci, stále jsem si připomínal, že musí obsahovat/zohledňovat představy, potřeby či požadavky pracovníků

Více

Záznam o průběhu a výsledku zkoušky

Záznam o průběhu a výsledku zkoušky Specialista vzdělávání a rozvoje zaměstnanců (kód: 62-014-R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista specialista Doklady potvrzující

Více

RUKOVĚŤ ÚSPĚŠNÉHO ŽADATELE V RÁMCI VÝZVY 06

RUKOVĚŤ ÚSPĚŠNÉHO ŽADATELE V RÁMCI VÝZVY 06 RUKOVĚŤ ÚSPĚŠNÉHO ŽADATELE V RÁMCI VÝZVY 06 v rámci INTEGROVANÉHO OPERAČNÍHO PROGRAMU pro prioritní osu 2 Oblasti intervence 2.1 Zavádění ICT v územní veřejné správě VÝZVA ČÍSLO 06 KOMTINUÁLNÍ ROZVOJ SLUŽEB

Více

Obsah setu: V setu naleznete následující materiály: informace k případové studii / prezentaci. instrukce pro případovou studii / prezentaci

Obsah setu: V setu naleznete následující materiály: informace k případové studii / prezentaci. instrukce pro případovou studii / prezentaci Obsah setu: V setu naleznete následující materiály: informace k případové studii / prezentaci instrukce pro případovou studii / prezentaci informace pro hodnotitele /pozorovatele/ zadání pro sparing-partnery

Více

Česká školní inspekce Zlínský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠI- 143-02/08-15. Předmět inspekční činnosti:

Česká školní inspekce Zlínský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠI- 143-02/08-15. Předmět inspekční činnosti: Česká školní inspekce Zlínský inspektorát Název školy/školského zařízení: INSPEKČNÍ ZPRÁVA čj. ČŠI- 143-02/08-15 Mateřská škola Sušice, okres Uherské Hradiště Adresa: Sušice 54, 687 04 Traplice Identifikátor:

Více

CZ.1.07/1.5.00/34.0499

CZ.1.07/1.5.00/34.0499 Číslo projektu Název školy Název materiálu Autor Tematický okruh Ročník CZ.1.07/1.5.00/34.0499 Soukromá střední odborná škola Frýdek-Místek, s.r.o. VY_32_INOVACE_269_ESP_15 Marcela Kovářová Datum tvorby

Více

Domov se zvláštním režimem OASA STANDARD č.5. Domov se zvláštním režimem OASA

Domov se zvláštním režimem OASA STANDARD č.5. Domov se zvláštním režimem OASA Domov se zvláštním režimem OASA Provozovatel: Pečovatelská služba OASA Opava, o.p.s. Sídlo: Raduň, Poštovní 239, 74761, IČ 26839857, Spisová značka: O 181 vedená u rejstříkového soudu v Ostravě Číslo registrované

Více

Profil absolventa školního vzdělávacího programu

Profil absolventa školního vzdělávacího programu Pekař Profil absolventa školního vzdělávacího programu Název školy: Střední škola potravinářství a služeb Pardubice Adresa školy: Zřizovatel: nám. Republiky 116, 531 14 Pardubice Pardubický kraj Název

Více

Šetření absolventů středního odborného vzdělání s maturitní zkouškou a s odborným výcvikem tři roky od ukončení studia

Šetření absolventů středního odborného vzdělání s maturitní zkouškou a s odborným výcvikem tři roky od ukončení studia Přechod absollventů maturiitníích oborů SOU do praxe a jejiich upllatněníí na trhu práce Šetření absolventů středního odborného vzdělání s maturitní zkouškou a s odborným výcvikem tři roky od ukončení

Více

Vlastní hodnocení školy (podle 8, vyhlášky č. 15 / 2005 Sb.) za školní rok 2005 / 2006 2006 / 2007

Vlastní hodnocení školy (podle 8, vyhlášky č. 15 / 2005 Sb.) za školní rok 2005 / 2006 2006 / 2007 Základní škola pro tělesně postižené, Opava, Dostojevského 12 Vlastní hodnocení školy (podle 8, vyhlášky č. 15 / 2005 Sb.) za školní rok 2005 / 2006 2006 / 2007 Návrh struktury vlastního hodnocení ( 9,

Více

Evaluace projektu Sociálně vyloučené lokality Ústeckého kraje Evaluační zpráva

Evaluace projektu Sociálně vyloučené lokality Ústeckého kraje Evaluační zpráva Evaluace projektu Sociálně vyloučené lokality Ústeckého kraje Evaluační zpráva Příloha Metodiky pro evaluaci dopadů nesoutěžních projektů OP Zaměstnanost 2014 2020 OBSAH MANAŽERSKÉ SHRNUTÍ... 3 1 CÍL A

Více

RWE Kodex chování - 1 - Preambule

RWE Kodex chování - 1 - Preambule RWE Kodex chování Preambule RWE 1 je si vědoma své role ve společnosti a své odpovědnosti vůči zákazníkům a obchodním partnerům, jakož i akcionářům a zaměstnancům. Proto se zavazuje k jasným zásadám, které

Více

PROFESIONÁL ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - MODULY

PROFESIONÁL ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - MODULY Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu www.procentre.eu NABÍZÍME VÁM KOMPLEXNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM PROFESIONÁL ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - MODULY JAKÉ JSOU PŘÍNOSY VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU? Získání znalostí

Více

UNIVERZITA J. E. PURKYNĚ V ÚSTÍ NAD LABEM. Odborná praxe na Katedře sociální práce FSE UJEP Ústí n. L. příručka pro studenty.

UNIVERZITA J. E. PURKYNĚ V ÚSTÍ NAD LABEM. Odborná praxe na Katedře sociální práce FSE UJEP Ústí n. L. příručka pro studenty. UNIVERZITA J. E. PURKYNĚ V ÚSTÍ NAD LABEM Odborná praxe na Katedře sociální práce FSE UJEP Ústí n. L. příručka pro studenty Radka Michelová Tato příručka vznikla v rámci realizace projektu INUL Inovace

Více

Kněžskodvorská 33/A, České Budějovice, 370 04 UČEBNÍ PLÁN A PROFIL ABSOLVENTA PEKAŘ ZPRACOVÁNO PODLE RVP 29-53-H/01 PEKAŘ

Kněžskodvorská 33/A, České Budějovice, 370 04 UČEBNÍ PLÁN A PROFIL ABSOLVENTA PEKAŘ ZPRACOVÁNO PODLE RVP 29-53-H/01 PEKAŘ Kněžskodvorská 33/A, České Budějovice, 370 04 UČEBNÍ PLÁN A PROFIL ABSOLVENTA PEKAŘ ZPRACOVÁNO PODLE RVP 29-53-H/01 PEKAŘ PLATNOST OD 1. 9. 2015 2 UČEBNÍ PLÁN KURIKULUM OBORU Kód a název RVP Název ŠVP

Více

OBECNÝ PŘEHLED ZE SVĚTA PRÁCE OBORY KATEGORIE E

OBECNÝ PŘEHLED ZE SVĚTA PRÁCE OBORY KATEGORIE E OBECNÝ PŘEHLED ZE SVĚTA PRÁCE OBORY KATEGORIE E 1. BOZP v oboru Jaké bezpečnostní předpisy a hygienická pravidla musíte dodržovat při své práci? Uveďte příklad, jaká pravidla bezpečnosti byste měl/a při

Více

Čl. I. 1. V 2 se na konci textu odstavce 1 doplňují slova nebo odborných činností v souvislosti s prostorovými a funkčními změnami v území.

Čl. I. 1. V 2 se na konci textu odstavce 1 doplňují slova nebo odborných činností v souvislosti s prostorovými a funkčními změnami v území. V L Á D N Í N Á V R H ZÁKON ze dne 2015, kterým se mění zákon č. 360/1992 Sb., o výkonu povolání autorizovaných architektů a o výkonu povolání autorizovaných inženýrů a techniků činných ve výstavbě, ve

Více

Popis realizace poskytování sociální služby

Popis realizace poskytování sociální služby Popis realizace poskytování sociální služby k registraci sociální služby v souladu s 79 zákona 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů Název poskytovatele Název služby 37 Působnost

Více

Průvodce vnitřními pravidly

Průvodce vnitřními pravidly Průvodce vnitřními pravidly Základní charakteristika služby Poradenské středisko pro rodinu a dítě RaD je jedním ze zařízení příspěvkové organizace Sociálních služeb města Havířova. Poradenské středisko

Více

MANUÁL PRO POSKYTOVATELE STÁŽÍ

MANUÁL PRO POSKYTOVATELE STÁŽÍ MANUÁL PRO POSKYTOVATELE STÁŽÍ v rámci projektu Stáže ve firmách vzdělávání praxí 2 Fond dalšího vzdělávání Na Maninách 20, 170 00 Praha 7 Tel.: 277 277 070, http://fdv.mpsv.cz IČO: 00405698, č. účtu:

Více

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLNÍ DRUŽINY

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLNÍ DRUŽINY LAUDEROVA MATEŘSKÁ ŠKOLA, ZÁKLADNÍ ŠKOLA A GYMNÁZIUM PŘI ŽIDOVSKÉ OBCI V PRAZE Belgická 25, Praha 2, 120 00, tel. 246 080 784 5, www.lauder.cz, skola@lauder.cz ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLNÍ DRUŽINY

Více

Problematika pracovnělékařských služeb výstupy z projektu ASO a SP ČR

Problematika pracovnělékařských služeb výstupy z projektu ASO a SP ČR Problematika pracovnělékařských služeb výstupy z projektu ASO a SP ČR Zabezpečení výkonu zdraví neohrožující práce je společným cílem sociálních partnerů. Pro jeho naplňování je nezbytné, aby zástupci

Více

Školní vzdělávací program domova mládeže

Školní vzdělávací program domova mládeže Vyšší odborná škola a Střední zemědělská škola, Tábor, Náměstí T. G. Masaryka 788 Školní vzdělávací program domova mládeže Zpracoval: Bc. David Šteger, vedoucí DM a kolektiv vychovatelů Schválila: Ing.

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Více

ČÁST PRVNÍ - ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ...-

ČÁST PRVNÍ - ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ...- DOPLŇUJÍCÍ VÝKLAD K POSTUPŮM PRO ZADÁVÁNÍ ZAKÁZEK SPOLUFINANCOVANÝCH ZE ZDROJŮ EU, NESPADAJÍCÍCH POD APLIKACI ZÁKONA Č. 137/2006 SB., O VEŘEJNÝCH ZAKÁZKÁCH, V PROGRAMOVÉM OBDOBÍ 2007-2013 OBSAH ČÁST PRVNÍ

Více

KONCEPCE ROZVOJE ŠKOLY NA ROKY 2016-2020

KONCEPCE ROZVOJE ŠKOLY NA ROKY 2016-2020 Základní škola a Mateřská škola České Velenice Čsl. legií 325, 378 10 České Velenice KONCEPCE ROZVOJE ŠKOLY NA ROKY 2016-2020 Projednáno: - na poradě vedení školy - na pedagogických radách ZŠ a MŠ - se

Více

Česká školní inspekce Zlínský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠI-549-02/08-15

Česká školní inspekce Zlínský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠI-549-02/08-15 Česká školní inspekce Zlínský inspektorát Název školy: INSPEKČNÍ ZPRÁVA čj. ČŠI-549-02/08-15 Mateřská škola Morkovice, okres Kroměříž, příspěvková organizace Adresa: 17. listopadu 720, 768 33 Morkovice-Slížany

Více

ZADÁVACÍ DOKUMENTACE VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ

ZADÁVACÍ DOKUMENTACE VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ ZADÁVACÍ DOKUMENTACE VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ k zakázce s názvem: Servis vozidel hromadné dopravy Registrační číslo projektu: CZ.1.04/1.1.02/35.00881 Název projektu: Profesionalizace zaměstnanců Dopravního podniku

Více

SBÍRKA PŘEDPISŮ ČESKÉ REPUBLIKY PROFIL AKTUALIZOVANÉHO ZNĚNÍ:

SBÍRKA PŘEDPISŮ ČESKÉ REPUBLIKY PROFIL AKTUALIZOVANÉHO ZNĚNÍ: Ročník 2004 SBÍRKA PŘEDPISŮ ČESKÉ REPUBLIKY PROFIL AKTUALIZOVANÉHO ZNĚNÍ: Titul původního předpisu: Vyhláška kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Citace pův. předpisu: 518/2004 Sb.

Více

OPRAVÁŘSKÉ PRÁCE NA VOZIDLECH, STROJÍCH A ZAŘÍZENÍCH

OPRAVÁŘSKÉ PRÁCE NA VOZIDLECH, STROJÍCH A ZAŘÍZENÍCH Školní vzdělávací program OPRAVÁŘSKÉ PRÁCE NA VOZIDLECH, STROJÍCH A ZAŘÍZENÍCH Identifikační údaje: Název a adresa školy: Střední škola technická, gastronomická a automobilní, Chomutov, příspěvková organizace

Více

Školní jídelna jako samostatný subjekt. (School dining-room like independent legal subject)

Školní jídelna jako samostatný subjekt. (School dining-room like independent legal subject) Filozofická fakulta Univerzity Palackého v Olomouci katedra sociologie a andragogiky Eva Perná Školní jídelna jako samostatný subjekt (School dining-room like independent legal subject) Bakalář ská práce

Více

ZADÁVACÍ DOKUMENTACE

ZADÁVACÍ DOKUMENTACE ZADÁVACÍ DOKUMENTACE M A N A Ž E R S K É D O V E D N O S T I V Ř Í Z E N Í P R O J E K T Ů Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost v projektu Vzdělávejte se pro růst v Jihočeském kraji II Registrační

Více

Příklad dobré praxe I

Příklad dobré praxe I Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe I z realizace kariérového poradenství Ing. Tomáš Posker 2010

Více

STANDARD č.5 Pečovatelská služba OASA Opava, o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava

STANDARD č.5 Pečovatelská služba OASA Opava, o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava Pečovatelská služba OASA Opava Provozovatel: Sídlo: Raduň, Poštovní 239, 74761, IČ 26839857, Spisová značka: O 181 vedená u rejstříkového soudu v Ostravě Číslo registrované sociální služby: 3941485 Standard

Více

Vzdělávací program specializačního vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ

Vzdělávací program specializačního vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ Vzdělávací program specializačního vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ 1 Cíl specializačního vzdělávání... 2 2 Vstupní podmínky a průběh specializačního vzdělávání... 2 3 Učební plán...

Více

PRAVIDLA PRO POSKYTOVÁNÍ OSOBNÍ ASISTENCE V TRENDU VOZÍČKÁŘŮ

PRAVIDLA PRO POSKYTOVÁNÍ OSOBNÍ ASISTENCE V TRENDU VOZÍČKÁŘŮ PRAVIDLA PRO POSKYTOVÁNÍ OSOBNÍ ASISTENCE V TRENDU VOZÍČKÁŘŮ 1. Trend vozíčkářů a jeho služby Spolek Trend vozíčkářů Olomouc je občanské sdruţení zaloţené v roce 1994 samotnými lidmi se zdravotním postiţením

Více

DLOUHODOBÁ KONCEPCE ŠKOLY

DLOUHODOBÁ KONCEPCE ŠKOLY Základní škola Kojetín náměstí Míru 83 752 01 Kojetín Telefon: 581 762 036 Web: www.zskojetin.cz E-mail: skola@zsnammiru.kojetin.cz DLOUHODOBÁ KONCEPCE ŠKOLY NA OBDOBÍ DO ROKU 2018 V Kojetíně 19. 3. 2012

Více

2.1.4. 2004-2006 PRAVIDLA LEADER+

2.1.4. 2004-2006 PRAVIDLA LEADER+ PRAVIDLA, kterými se stanovují podmínky pro poskytování finanční pomoci na projekty z podopatření 2.1.4. Rozvoj venkova (podopatření typu LEADER+) v rámci Operačního programu Rozvoj venkova a multifunkční

Více

METODIKA PRO HODNOCENÍ VÝKONU ZAMĚSTNANCE

METODIKA PRO HODNOCENÍ VÝKONU ZAMĚSTNANCE ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ, FINANČNÍ ŘÍZENÍ A GOOD GOVERNANCE NA MĚSTSKÉM ÚŘADU BŘECLAV ČÁST C Registrační číslo projektu CZ.1.04/4.1.01/89.00040 METODIKA PRO HODNOCENÍ VÝKONU ZAMĚSTNANCE PRAHA, 2015 PRO MĚSTSKÝ

Více

Hodnocení dotazník pro studenty (červen 2008) Workshop: Hodnocení klíčových kompetencí

Hodnocení dotazník pro studenty (červen 2008) Workshop: Hodnocení klíčových kompetencí Hodnocení dotazník pro studenty (červen 2008) Workshop: Hodnocení klíčových kompetencí Lektor: RNDr. Peter Krupka, Ph.D., Gymnázium, Brno, tř. Kpt. Jaroše Milí studenti, v následujícím dotazníku se Vás

Více

(Text s významem pro EHP) (2014/286/EU)

(Text s významem pro EHP) (2014/286/EU) 17.5.2014 L 147/71 ROZHODNUTÍ KOMISE V PŘENESENÉ PRAVOMOCI ze dne 10. března 2014, kterým se stanoví kritéria a podmínky, jež musí splnit evropské referenční sítě a poskytovatelé zdravotní péče, kteří

Více

Mateřská škola Kladno, Lacinova 2408. Školní řád. Školní rok 2015/2016

Mateřská škola Kladno, Lacinova 2408. Školní řád. Školní rok 2015/2016 Sídlo: 272 01 Kladno, Lacinova 2408 IČ: 75033771 Tel: 312 681 320 E mail: mslacinova@tiscali.cz Mateřská škola Kladno, Lacinova 2408 Č.j. 138/2011/23MŠ Spisový znak: Skartační znak Aktualizace : listopad

Více

Postoje zaměstnavatelů k zaměstnávání absolventů škol

Postoje zaměstnavatelů k zaměstnávání absolventů škol Postoje zaměstnavatelů k zaměstnávání absolventů škol Zpráva ze šetření zaměstnavatelů v technických odvětvích Mgr. Gabriela Doležalová Praha 2013 OBSAH 1. Celkový pohled na problém uplatnění absolventů...

Více

Vlastní hodnocení školy

Vlastní hodnocení školy Základní škola a Mateřská škola Milešovice, okres Vyškov, příspěvková organizace, Milešovice 112, 683 54 p. Otnice, tel.: 544 240 013, e-mail: zs.milesovice@seznam.cz Vlastní hodnocení školy Školní rok

Více

Garant: prof. Ing. O. Kratochvíl, PhD, CSc, MBA, Dr.h.c.

Garant: prof. Ing. O. Kratochvíl, PhD, CSc, MBA, Dr.h.c. Master of Business Administration - General Management Specializace: Strategické řízení malých a středních firem Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium. Garant: prof. Ing. O. Kratochvíl, PhD,

Více

EVROPSKÁ DOHODA SKUPINY O ANTICIPATIVNÍM ŘÍZENÍ ZAMĚSTNANOSTI A KOMPETENCÍ

EVROPSKÁ DOHODA SKUPINY O ANTICIPATIVNÍM ŘÍZENÍ ZAMĚSTNANOSTI A KOMPETENCÍ EVROPSKÁ DOHODA SKUPINY O ANTICIPATIVNÍM ŘÍZENÍ ZAMĚSTNANOSTI A KOMPETENCÍ Preambule Tato evropská rámcová dohoda stanoví zásady, které umožní zavedení anticipativního řízení zaměstnanosti a kompetencí

Více

Manažerské účetnictví pro strategické řízení II. 1) Kalkulace cílových nákladů. 2) Kalkulace životního cyklu

Manažerské účetnictví pro strategické řízení II. 1) Kalkulace cílových nákladů. 2) Kalkulace životního cyklu Manažerské účetnictví pro strategické řízení II. 1) Kalkulace cílových nákladů 2) Kalkulace životního cyklu 3) Balanced Scorecard - zákaznická oblast, zaměstnanecká oblast, hodnotová oblast Změny v podnikatelském

Více

Masarykova základní škola Lanžhot se sídlem Masarykova 22, Lanžhot 691 51

Masarykova základní škola Lanžhot se sídlem Masarykova 22, Lanžhot 691 51 Masarykova základní škola Lanžhot se sídlem Masarykova 22, Lanžhot 691 51 Pravidla pro hodnocení výsledků vzdělávání a chování žáků Vypracovala: Mgr. Helena Pláteníková Platnost ode dne: 21.4.2016 Pravidla

Více

Komentář k Monitorovacím indikátorům Programu Iniciativy Společenství EQUAL 2004-2008

Komentář k Monitorovacím indikátorům Programu Iniciativy Společenství EQUAL 2004-2008 Komentář k Monitorovacím indikátorům Programu Iniciativy Společenství EQUAL 2004-2008 28. července 2005 Úvod Komentář k monitorovacím indikátorům slouží jako doplněk k materiálu Monitorovací indikátory

Více

Školní vzdělávací program

Školní vzdělávací program Dům dětí a mládeže, Bílovec, Tovární 188, příspěvková organizace Školní vzdělávací program Obsah: 1. Identifikační údaje 2. Charakteristika zařízení 3. Charakteristika a cíle vzdělávacího programu 4. Formy

Více

VÝCHOVNĚ - VZDĚLÁVACÍ PROCES QS 75-02

VÝCHOVNĚ - VZDĚLÁVACÍ PROCES QS 75-02 Příloha č. 6 Střední odborné učiliště a střední odborná škola, SČMSD, Znojmo, s.r.o. List číslo: 1 / 24 Druh dokumentu: SMĚRNICE Vydání: 1 Identifikační označení: QS 75-02 Výtisk číslo: 1 VÝCHOVNĚ - VZDĚLÁVACÍ

Více

Vybraná témata z personalistiky

Vybraná témata z personalistiky Vybraná témata z personalistiky Dnešní blok 16:00 17:30 Výběrová řízení: CV, motivační dopis, příprava na pohovor, tréning pracovního pohovoru 17:30 17:50 Přestávka 17:50 18:45 Testy a psychotesty, cvičení

Více

ZADÁVACÍ DOKUMENTACE

ZADÁVACÍ DOKUMENTACE ZADÁVACÍ DOKUMENTACE dle 44 zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách (dále jen zákon ) pro zpracování nabídky k veřejné zakázce zadané v jednacím řízení s uveřejněním s názvem Sociální služby pro

Více

Manažerská psychologie 1

Manažerská psychologie 1 Manažerská psychologie 1 4. přednáška Pracovní a sociální adaptace zaměstnanců Mgr. Petra Halířová 12. října 2009 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 341-347 Štikar a spol.:

Více

Vývoj a technická podpora systému VSD

Vývoj a technická podpora systému VSD ZADÁVACÍ DOKUMENTACE (dále také jako ZD ) ve smyslu 27 a 44 a násl. zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZVZ ) Název veřejné zakázky: Vývoj a technická

Více

VÝZVA. Zástupce zadavatele: Mgr. Michal Šedivý, vrchní ředitel sekce kabinetu ministryně

VÝZVA. Zástupce zadavatele: Mgr. Michal Šedivý, vrchní ředitel sekce kabinetu ministryně VÝZVA k podání nabídky na veřejnou zakázku malého rozsahu na služby ve smyslu ustanovení 12 odst. 3 zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon ), dle Směrnice

Více

Metodika adaptace nových zaměstnanců

Metodika adaptace nových zaměstnanců M.C.TRITON, spol. s r.o. www.mc-triton.cz Zpracoval: Josef Šamánek Název projektu: Otevřený úřad efektivní řízení lidských zdrojů na MěÚ Slaný Reg. č. projektu: EU OPLZZ CZ.1.04/4.1.01/57.00141 Metodika

Více

Absolventský program FNOL a LF UP pro absolventy/lékaře juniory pro rok 2016-2017

Absolventský program FNOL a LF UP pro absolventy/lékaře juniory pro rok 2016-2017 Absolventský program FNOL a LF UP pro absolventy/lékaře juniory pro rok 2016-2017 Cíl projektu: Standardizovat nástup nových absolventů lékařských fakult, optimalizovat jejich nábor, výběr, zahájení specializačního

Více