UNICORN COLLEGE BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

Transkript

1 UNICORN COLLEGE Katedra ekonomiky a managementu BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Řízení a motivace pracovníků v technologické firmě Autor BP: Vítězslav Černý Vedoucí BP: Ing. Jarmila Zouharová, Ph.D Praha

2

3

4 ČESTNÉ PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že jsem svou bakalářskou práci na téma Řízení a motivace pracovníků v technologické firmě vypracoval samostatně pod vedením vedoucí bakalářské práce a s použitím výhradně odborné literatury a dalších informačních zdrojů, které jsou v práci citovány a jsou také uvedeny v seznamu literatury a použitých zdrojů. Jako autor této bakalářské práce dále prohlašuji, že v souvislosti s jejím vytvořením jsem neporušil autorská práva třetích osob a jsem si plně vědom následků porušení ustanovení 11 a následujících autorského zákona č. 121/2000 Sb. V Praze dne Vítězslav Černý

5 PODĚKOVÁNÍ Děkuji vedoucí bakalářské práce Ing. Jarmile Zouharové, Ph.D. za účinnou metodickou, pedagogickou a odbornou pomoc a další cenné rady při zpracování mé bakalářské práce.

6 ŘÍZENÍ A MOTIVACE PRACOVNÍKŮ V TECHNOLOGICKÉ FIRMĚ EMPLOYEE MANAGEMENT AND MOTIVATION IN TECHNOLOGICAL COMPANY 6

7 ABSTRAKT Předmětem této bakalářské práce je analýza a pohled na motivaci jako takovou, pracovní motivaci a styly vedení a jejich dopad na motivaci zaměstnanců v technologické firmě střední velikosti. První část práce je věnována teoretickým východiskům. Vymezuje základní pojmy z oblasti lidské motivace a demotivace, shrnuje základní motivační teorie, rozebírá vedení lidí, pohled na teorie jednotlivých stylů vedení a shrnuje poznatky o jejich dopadech na pracovní efektivitu, pracovní motivaci a spokojenost zaměstnanců. V závěru teoretické části se zmíníme o manažerských strategiích zvyšování motivace. V empirické části práce jsou představeny výsledky výzkumu zaměřeného na motivaci zaměstnanců a styly jejich vedení. Na závěr jsou stanovena doporučení, která mohou vést ke zvýšení efektivity práce a zaměstnanecké spokojenosti. Klíčová slova: Motiv, motivace, motivační faktory, stimul, stimulace, vedení, řízení, styly vedení, zvyšování motivace, rozvoj zaměstnanců 7

8 ABSTRACT The subject of this thesis is the analysis and insight into the motivation as such, employee motivation and leadership styles and their impact on the employee motivation in mediumsized technological company. The first part of the work is devoted to the theoretical background. Defines the basic concepts of human motivation and demotivation, summarizes the basic motivational theories, discusses the people management, looks at the theory of individual styles of leadership and summarizes the knowledge of their impact on work efficiency, work motivation and employee satisfaction. At the end of the theoretical part we will discuss on management strategies in order to increase motivation. In the empirical part of the thesis the results of a survey aimed at employee motivation and their preferred leadership styles are presented. Finally, the recommendations are laid down, which may lead to an increase in work efficiency and employee satisfaction. Keywords: Motive, motivation, motivational factors, stimulus, stimulation, leadership, management, leadership styles, increasing motivation, employee development 8

9 OBSAH 1.ÚVOD TEORETICKÁ ČÁST HISTORICKÝ POHLED NA PRACOVNÍ MOTIVACI MOTIV A MOTIVAČNÍ TEORIE MOTIV MOTIVACE MOTIVACE PRACOVNÍKŮ MOTIVAČNÍ TEORIE KONCEPCE RACIONÁLNĚ-EKONOMICKÉHO CHOVÁNÍ ČLOVĚKA KONCEPCE SOCIÁLNÍHO ČLOVĚKA KONCEPCE USPOKOJOVÁNÍ POTŘEB TEORIE HIERARCHIE POTŘEB (PODLE MASLOWOVA) TEORIE ZÍSKANÝCH (OSVOJENÝCH) POTŘEB TEORIE X, TEORIE Y (MCGREGOROVA) TEORIE DVOU FAKTORŮ (HERZBERG) KONCEPCE KOMPLEXNÍHO ČLOVĚKA NEŽÁDOUCÍ MOTIVACE HISTORICKÝ POHLED NA VEDENÍ STYLY VEDENÍ ROZDÍL MEZI VEDENÍM A ŘÍZENÍM TEORIE VEDENÍ ZALOŽENÉ NA RYSECH VEDOUCÍHO TEORIE RYSŮ TEORIE ZALOŽENÉ NA ZPŮSOBU CHOVÁNÍ KLASICKÁ TEORIE VEDENÍ GRID TEORIE MANAŽERSKÉ MŘÍŽKY SITUAČNÍ TEORIE VEDENÍ KONTINGENČNÍ TEORIE TEORIE CESTA ÚKOL NOVÉ VEDENÍ TRANSFORMAČNÍ VEDENÍ TRANSAKČNÍ VEDENÍ

10 5.6.TEORIE X A Y TEORIE X: TEORIE Y: MANAŽERSKÉ STRATEGIE ZVYŠOVÁNÍ MOTIVACE MĚŘENÍ MOTIVACE TECHNIKY ZKOUMÁNÍ MOTIVACE SYSTÉM ODMĚŇOVÁNÍ NOVÉ FORMY PRÁCE JOB ENRICHMENT (OBOHACENÍ PRÁCE) JOB ENLARGEMENT (HORIZONTÁLNÍ ROZŠÍŘENÍ ČINNOSTÍ) JOB ROTATION (ROTACE PRACOVNÍKŮ) MOŽNOSTI KONCEPCE PRUŽNÉ PRACOVNÍ DOBY ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ PARTICIPACE NA ROZHODOVÁNÍ PROGRAM POSKYTOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH AKCIÍ PRAKTICKÁ ČÁST VÝZKUM POSTUP PŘI SBĚRU DAT PŘÍPRAVNÁ FÁZE REALIZAČNÍ FÁZE VYHODNOCOVACÍ FÁZE CHARAKTERISTIKA ZKOUMANÉ SKUPINY RESPONDENTŮ ANALÝZA DAT KTERÉ FAKTORY VÁS V PRÁCI MOTIVUJÍ? KTERÉ FAKTORY JSOU PRO VÁS DEMOTIVUJÍCÍ? PROVÁDÍ S VÁMI NADŘÍZENÝ PRAVIDELNÉ ZHODNOCENÍ VÝKONU? JAKÁ VÁM VYHOVUJE FREKVENCE POSKYTOVÁNÍ ZPĚTNÉ VAZBY OD NADŘÍZENÉHO JAKÝ STYL VEDENÍ VÁM VYHOVUJE? VYBERTE Z NÁSLEDUJÍCÍCH TVRZENÍ TO, KTERÉ DLE VÁS ZVYŠUJE VÁŠ PRACOVNÍ VÝKON INTERPRETACE VÝSLEDKŮ ZÁVĚR

11 9.SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ SEZNAM OBRÁZKŮ SEZNAM TABULEK SEZNAM GRAFŮ SEZNAM PŘÍLOH PŘÍLOHY... I 11

12 1. ÚVOD Předmětem této bakalářské práce je analýza motivace a stylů vedení manažerů v podniku střední velikosti. Toto téma jsem si vybral, protože sám vedu zaměstnance a dosažené teoretické znalosti mohu později zúročit i ve své praxi. Motivace a vedení zaměstnanců jsou klíčové aktivity každého manažera podniku. Přístupy různých manažerů k vedení lidí bývá rozdílný s ohledem na typ podniku jako takový, typ oddělení, který daný manažer řídí, vzdělání a osobnost manažera a situaci ve které se celý podnik nachází. Bez ohledu na výše zmíněné však platí, že styl, kterým vede manažer zaměstnance má přímý vliv na efektivitu svěřeného týmu, jeho motivaci a spokojenost jednotlivých podřízených, a tím také na výsledek a úspěch celé organizace. V dnešní turbulentní době plné ekonomické nejistoty a konkurenčních tlaků je ještě větší důraz na lidský kapitál jako nejcennější zdroj podniku. A proto je důležité mít v podniku dobré manažery a lídry, kteří umí pracovat s různými lidmi v různých situacích a dělat správná rozhodnutí. Cílem mé bakalářské práce je analyzovat motivaci zaměstnanců a vliv stylu vedení na jejich výkon v IT podniku poskytujících různorodé služby. Na základě získaných dat a informací provést interpretaci výsledků ve formě návrhů a doporučení, které by v případě aplikace do praxe pomohly zvýšit efektivitu práce dané organizaci. Informace budou získány pomocí dotazníkového výzkumu a jednotlivá data budou zpracována a prezentována pomocí tabulek a grafů. Pro dosažení cílů své práce budu klást následující otázky v dotazníku: Které faktory vás v práci motivují? Které faktory jsou pro vás demotivující? Provádí s vámi nadřízený pravidelné zhodnocení výkonu (poskytuje zpětnou vazbu)? Jaká vám vyhovuje frekvence poskytování zpětné vazby od nadřízeného Jaký styl vedení vám vyhovuje Vyberte z následujících tvrzení to, které dle vás zvyšuje váš pracovní výkon Práce je členěna na část teoretickou a praktickou. V teoretické části práce jsou shrnuty poznatky z teorie motivace a managementu se zaměřením na styly vedení. Tyto poznatky tvoří teoretická východiska pro praktickou část. 12

13 TEORETICKÁ ČÁST 2. HISTORICKÝ POHLED NA PRACOVNÍ MOTIVACI 2.1. MOTIV A MOTIVAČNÍ TEORIE V této kapitole budou vysvětleny základní pojmy, jejichž pochopení je pro tuto bakalářskou práci důležité. Budou zde definovány pojmy motiv, stimul a motivace. MOTIV První z pojmů, který se bude nejčastěji v této práci vyskytovat, je pojem motiv. Ten představuje určitou vnitřní psychickou sílu neboli pohnutku a může být psychologickou příčinou určitého chování či jednání člověka. Rovněž může individualizovat jeho prožívání a dávat jeho činnosti psychologický smysl 1. Většinou je motiv spojován s určitým cílem, ke kterému člověk směřuje a o jehož dosažení usiluje s úmyslem vnitřního uspokojení. Dokud tohoto cíle jedinec nedosáhne a nespokojí se s jeho dosažením, motiv nepřestane působit. V tomto pojetí bychom mohli ve stanovení cíle vidět hlavní slabinu. Pokud si zvolíme takový cíl, kterého je možné při menším či větším úsilí dosáhnout, hraje zde motiv důležitou roli. Co kdybychom se však zaměřili na cíl, kterého by nebylo možné se sebevětším vypětím sil naplnit? V takovém případě po určitém čase motiv slábne až do té míry, že přestane na chování jedince působit. Ne všechny motivy však směřují k dosažení konkrétního cíle. S motivací jedinců souvisejí také tzv. instrumentální motivy. Ty se vyznačují pohnutkami k činnostem, které nesměřují k určitému cíli, nebo jimi nelze stanovit cílový stav, a znamenají snahu o určitou činnost jako takovou. Uspokojením se zde rozumí prožívání této činnosti, a nikoli samotné naplnění cíle 2. Aby motivy nezůstaly jen nenaplněnou touhou, musí obsahovat také organizační a energetizující složky. Patří mezi ně 3 : Cíl konkretizované puzení Prostředky jedincem stanovený soubor kroků nezbytných k dosažení cíle 1 (BEDRNOVÁ 2002, s. 242) 2 (KADLČÍK 2001, s. 170) 3 (FARKOVÁ 2008, s. 86) 13

14 Energie nejprve v latentní podobě, jedinec je osobně ochoten ji investovat k dosažení cíle, koresponduje s hodnotou cíle a aktivizuje se v průběhu jednání. K základním charakteristikám motivů patří: Projevy lidských motivů se liší od kultury ke kultuře a v rámci téže kultury se liší od osoby k osobě, vliv náboženských představ, morálních norem, tradic, atd. Stejné motivy se projevují různými způsoby chování Ve stejném chování mohou být vyjádřeny různé motivy návštěva divadla může souviset se zájmem o umění, jindy s demonstrací sociálního statutu. Motivy se často projevují ve skryté formě, mohou zůstat neuvědomované Jiné jsou plně vědomé Na jedince působí v každém okamžiku celá řada motivů, které mohou mít opačný směr i polaritu. Otázkou tedy je, který z právě působících motivů získá na jednání člověka rozhodující vliv. Odpověď není jednoduchá, ani jednoznačná, obecně však platí, že motivy působící jedním směrem se vzájemně posilují a naopak motivy protikladné se mohou vzájemně oslabovat, a tak motivaci narušovat, či dokonce znemožňovat 4. Z praxe vyplývá, že motiv není jediným determinantem lidské motivace. Např. Lea, Tarpy a Webley řadí motiv společně s motivací do vztahových pojmů a zdůrazňují, že mají svou složku vnitřních hybných sil (uvnitř jednotlivce) a také své vnější cíle, popudy a podněty z prostředí. Toto tvrzení je shodné i u jiných autorů, dle jejichž názoru motiv určuje pouze směr motivace, intenzitu a trvání, avšak nečlení ho dál na vnitřní a vnější. MOTIVACE Samotný termín motivace vychází z latinského termínu moveo - hýbáme se. Pod pojmem motivace si každý pravděpodobně představí vlastní motivační pohnutky, o jejichž dosažení každý jednotlivec usiluje. Jinými slovy dává motivace lidskému jednání smysl. Charakteristickým znakem motivace je její individuální diverzifikace, která se u jednotlivců projevuje značnou odlišností. Pro efektivní působení a účinné ovlivňování motivace jednotlivých zaměstnanců je základní podmínkou porozumění oblasti lidského chování. Právě 4 (LEA 1994, s. 606) 14

15 v této individuální odlišnosti spočívá problém nastavení motivace skupiny lidí jako celku tak, aby byla účinná na výkon organizace a přitom aby byla schopná působit motivačně na každého jejího jednotlivého zaměstnance 5. V úspěchu nalézt takovéto kompromisní řešení spočívá význam a důležitost motivace. Vysvětlení mechanismů motivace v tradičním starším pojetí zkráceně uvádělo, že vše v lidském životě je způsobeno biologicky danými a neovlivnitelnými instinkty. Toto pojetí se opíralo o základní termíny: instinkt - užívá se u specifických forem chování zvířat nebo u těch momentů chování člověka, které máme společné se zvířaty pud - označení organicky + biologicky daných motivů Novější pojetí motivace od 50. let 20století se při vysvětlování opírá o následující základní termíny 6 : Aktivace v situaci, kdy na člověka působí podnět a organismus je k činnosti připraven. Homeostáze a udržení homeostázy vyrovnání a udržení určité relativní rovnováhy, toto je sledování mozkovým centrem. Potřeba ve starších koncepcích stav organismu vyjadřující nedostatek něčeho. V novějším pojetí je to širší označení pro nejrůznější motivy od biologických po kognitivní. Saturace stav relativního uspokojování potřeby, který vede na určitou dobu k oslabení a redukci puzení a ke snížení napětí v důsledku toho. Motivované chování vede k redukci nebo zmírnění pudového napětí. Směřování k aktivaci energetizující aspekt, směřování k určité relativně stálejší hladině aktivace, která je provázena libostí a vzrušením (např. adrenalinové sporty, apod.) V rámci moderních koncepcí řízení lidských zdrojů i v oblasti každodenního života je pak velmi důležité, za jakých okolností dochází k saturaci jednotlivých typů potřeb. Je i velmi důležitý dopad tohoto zjištění, stejně tak se velmi individuálně může projevovat stu-peň deprivace či frustrace, ke kterým běžně v životě dochází. 5 (CLEGG 2004) 6 (FARKOVÁ 2008, s. 84-5) 15

16 Pojem motivace vyjadřuje skutečnost, že v lidské psychice působí specifické, ne vždy vědomé a uvědomované vnitřní hybné síly, které aktivizují, orientují a udržují aktivitu člověka. Významným rysem motivace je její současné působení ve třech rovinách: směru, intenzity a stálosti: Dimenze směru určuje zaměření a orientaci činnosti člověka, kterého současně od jiných směrů odvádí. Dimenze intenzity nám říká, s jakou silou je vyvinuto úsilí jedince dosáhnout konkrétního cíle. Dimenze stálosti se projevuje mírou schopnosti jedince překonávat různé překážky na cestě k dosažení cíle 7. Tento pohled na vymezení pojmu motivace je shodný jak u Kadlčíka, tak i u autorů Bedrnová, Nový, a kol. Odlišné pojetí motivace zastává Tureckiová, která motivaci přímo vztahuje k chování a definuje ji jako vnitřní proces, vyjadřující touhu a ochotu jedince vyvinout určité úsilí vedoucí k dosažení subjektivně významného cíle nebo výsledku 8. Jak již bylo mnohokrát naznačeno, motivace zaměstnanců je považována za jeden z hlavních úkolů vedoucích pracovníků. Např. Urban 9 klade konkrétně důraz na schopnost takového pracovníka nadchnout, motivovat a inspirovat podřízené zaměstnance. Svou myšlenku pak Urban odůvodňuje tím, že nedokáže-li u svých zaměstnanců vzbudit zájem a nadšení pro práci, bude při své snaze úspěšně řídit organizaci v podstatě hendikepován. Za důležité je považováno zvláště vytvoření přesvědčivé, přitažlivé a inspirující organizační vize, která se podvědomě přenese na zaměstnance s kladným vlivem na jejich pracovní výkonnost a energii. K opravdu pozitivní motivaci nám může posloužit model 9 zákonů motivace: Chcete-li motivovat, musíte být sami motivováni. Úspěch motivuje. Motivace má 2 stádia vytýčit cíl a ukázat, jak cíle dosáhnout. Uznání motivuje. Motivace je nikdy nekončící proces. Vlastní účast motivuje. Každý pokrok musí být zřetelně viditelný. Výzva k akci motivuje jen tehdy, je-li možno zvítězit. Ztotožnění se se skupinou motivuje. 7 (BEDRNOVÁ 2002, s ) 8 (TURECKIOVÁ 2004, s. 55) 9 (URBAN 2004, s. 9) 16

17 MOTIVACE PRACOVNÍKŮ Pracovní motivace je už dlouhou dobu předmětem trvalé pozornosti a efektivní manažeři věnují značný čas zkoumání a zlepšování motivace svých pracovníků. Existuje řada faktorů, které svědčí o tom, že motivaci je třeba chápat jako mimořádně významný moment například 10 : Konkurenční tlaky v podnikatelském prostředí, společné s nárůstem regulace v podnikání nutí firmy, aby hledaly mechanismy schopné zlepšovat výkon a efektivnost jejich organizace. Schopnost usměrňovat snahu pracovníků po dosažení těchto cílů týkajících se výkonu a efektivity se jeví jako rozhodující faktor. Manažeři a výzkumní pracovníci v oblasti organizačních otázek se nemohou vyhnout zájmu o požadavky organizace týkající se chování lidí. Nezbytnost přilákat ty správ-né pracovníky a zapojit je takovým způsobem, aby to zajistilo jejich vysoký výkon, je předmětem hlavního zájmu výrobního procesu. Všeprostupující povaha tohoto pojmu sama o sobě způsobila jeho výsadní postavení na poli výzkumu. Jako komplexní, složitý jev silně působí na množství činitelů a jakékoliv smysluplné pochopení organizace vyžaduje věnovat pozornost jak těmto činitelům samotným, tak také tomu, jak na sebe vzájemně působí při vytváření určitých výsledků. Neutuchajícího zájmu o motivaci se týká problémů pokroku v oblasti technologie. Organizace musejí trvale zajišťovat, aby jejich pracovníci byli schopni a ochotni uplatňovat pokrokové technologie k dosažení podnikových cílů. Horizonty plánování - význam motivace se výrazně znásobuje, vezmeme-li v úvahu delší časovou perspektivu lidských zdrojů a chceme-li se pokusit o vybudování rezervoáru dobře kvalifikovaných a nadšených pracovníků. 10 (ARMSTRONG 2007) 17

18 3. Motivační teorie Teorie motivace zakládá svou analýzu výkonu pracovníků na tom, jak práce a odměna za ni uspokojují potřeby jednotlivého pracovníka. Řada teorií vytvořených v průběhu let se snažila pomoci managementu identifikovat motivy a potřeby pracovníků. Jedny z nejvýznamnějších teorií motivace pracovníků a vytváření pracovních míst jsou: teorie hierarchie potřeb, teorie získávaných (osvojovaných) potřeb, teorie dvou faktorů, teorie XY a teorie očekávání (expektační teorie). Teorie motivace se ve své podstatě zabývá vysvětlením toho, proč lidé volí alternativní formy chování k dosažení svých různých cílů. Pracovní motivaci tvoří všechny pohnutky, síly a vlivy, které vedou k tomu, že člověk chce něčeho dosáhnout, chce uspět. Teorie motivace zakládá svou analýzu výkonu pracovníků na tom, jak práce a odměny za ni uspokojují individuální potřeby pracovníků. Teorie, které jsme popsali, nabízejí pohled na lidské chování při práci. Maslowova hierarchie potřeb je založena na existenci řady potřeb, které se pohybují od instinktivních k těm, jejichž naplněním dochází k seberealizaci. Teorie získaných (osvojených) potřeb se soustřeďuje na vývoj a poznání rozdílů v motivaci jedinců. Z toho odvozuje vzory motivace, vedoucí k efektivnímu výkonu a pracovním úspěchům. Teorie X a Y se zaměřuje na představy manažerů o pracovnících a na to, jak tyto představy následně působí na chování manažerů. Dvoufaktorová teorie identifikuje motivátory vedoucí ke spokojenosti a hygienické faktory ústící do nespokojenosti. Expektační teorie (teorie očekávání) se zabývá vztahem mezi úsilím a očekáváním odměny, která z vynaloženého úsilí vzejde KONCEPCE RACIONÁLNĚ-EKONOMICKÉHO CHOVÁNÍ ČLO- VĚKA Koncepce racionálně ekonomického chování člověka (Taylorysmus) vznikla v 1. desetiletí 20. sto-letí a tvrdí, že člověk je primárně motivován monetárními (peněžními) podměty, jinak je pasivní. Člověk má iracionální pocity, je třeba je eliminovat řídícími zásahy. Průměrný člověk pracuje nerad a práci se vyhýbá. Protože je nechuť k práci, je nutno činnost kontrolovat a hrozit i trestem. Průměrný člověk chce být veden a nést odpovědnost. 11 (TURECKIOVÁ 2004, s. 55) 18

19 3.2. KONCEPCE SOCIÁLNÍHO ČLOVĚKA Koncepce sociálního člověka (pol. 20. století) říká, že práce, podmínky k ní a fyziologické potřeby jsou méně podstatné než sociálně psychologické faktory. Člověk je motivován sociálními potřebami, skupinové sociální síly jsou silnější než nadřízení. Podřízení reagují pouze v rozsahu, ve kterém bere nadřízený ohled na jejich sociální potřeby. Vede k doplnění monetárního pří-stupu a vzniku neformálních organizačních struktur (potřeba sociální stability) KONCEPCE USPOKOJOVÁNÍ POTŘEB TEORIE HIERARCHIE POTŘEB (PODLE MASLOWOVA) Motivace lidí je závislá na hierarchii potřeb, které jsou uspořádány od základních, instinktivních, fyziologických potřeb a potřeb bezpečí k potřebám vyššího řádu jako jsou potřeby uznání (úcty) a seberealizace. Existuje pět úrovní potřeb, seřazených v pořadí, v němž se je jedinec bude snažit uspokojovat; až když jsou uspokojeny všechny potřeby nižšího řádu, působí jako motivátory potřeby vyšší úrovně: nejprve potřeba uznání (úcty) a pak potřeba seberealizace (obrázek 1). Hierarchie v teorii potřeb znamená, že potřeba, která není uspokojena, vyvolává u člověka úsilí, snahu a hledání, jak potřebu uspokojit. Proto člověk, který má hlad, bude hledat jídlo, a ten, kdo není milován, bude hledat lásku. Jakmile je hledání naplněno nebo uspokojeno, dále už jako primární motivátor nepůsobí. Potřeby, které jsou uspokojeny, už dále nemotivují. To jasně ilustruje racionalitu uspořádání potřeb do hierarchie. Avšak lidé usilují o růst pokud je to proveditelné a mají přirozenou touhu po postupu v hierarchii. A tak potřeby vyššího řádu působí jako motivátor, jestliže jsou uspokojeny potřeby řádu nižšího. Člověk na úrovni dominující potřeby sebeaktualizace může být primárně motivován k osobnímu rozvoji a seberealizaci, ale také k chování, které přesahuje jeho bezprostřední zájmy (k hledání širšího smyslu vlastního života nebo jednání vedenému potřebou užitečnosti pro své okolí) (PLAMÍNEK 2010, s. 74) 19

20 Obrázek 1: Pyramida potřeb Zdroj: (PLAMÍNEK 2010) Maslowova teorie byla po celou dobu své existence předmětem mnoha komentářů a kritiky. Například 13 : teorie nebyla vytvořena specifiky ve vztahu k práci. Byla založena na obecných poznatcích o lidském chování a motivaci, a proto se nespojuje přímo s problematikou týkající se pracoviště. Je tudíž značně obtížné aplikovat tuto teorii na chování lidí v práci také vzhledem k tomu, že v ní identifikované potřeby jsou v této souvislosti iluzorní. rovněž výlučnost jakési primární síly byla výzkumy potvrzena v malé míře. Daleko realističtější je názor, že jedinci mají současně několik aktivních potřeb, a to způsobuje, že potřeby nižšího řádu nejsou vždy uspokojovány dříve, než dojde ke koncentraci na potřeby řádu vyššího. jiná kritika uvedeného přístupu spočívá v tvrzení, že tím opravdovým faktorem, stojícím v pozadí změn potřeb, by mohl být postup v kariéře. Výzkumy prokazují, že tak, jak manažeři postupují v organizaci směrem vzhůru, jejich 13 (DĚDINA 200, s. 145) 20

21 potřeby nižšího řádu se zmenšují. Současně s tím pociťují rostoucí touhu uspokojit potřeby vyššího řádu. další nedůslednost, kterou výzkum naznačil, souvisí se skutečností, že potřeby se málokdy spojují předpovídanými způsoby. Zúžení obsahu pojmu potřeba na čistě biologický fenomén je problematické. Zatímco potřeby lidí jsou často realisticky popsány, lidé se podle nich nechovají s dostatečnou přesností. Celkově lze říci, že hierarchie potřeb se zdá být vhodným způsobem jejich klasifikace, ale má svá omezení při vysvětlování pracovního chování. Její primární význam spočívá v tom, že objasňuje význam lidských potřeb v podmínkách práce. TEORIE ZÍSKANÝCH (OSVOJENÝCH) POTŘEB Alternativní přístup, vytvořený McClellandem (1961), se soustřeďuje na identifikaci rozdílů v motivaci jedinců jako nástroj zjištění, jaké vzorce motivace vedou k efektivnímu výkonu a úspěchu v práci. Rozlišujeme tři základní potřeby jako doplněk fyzických stimulů (tabulka 1): Tabulka 1: základní potřeby jako doplněk stimulů POTŘEBA ÚSPĚCHU Touha neustále chtít nějaké podněcující úkoly vyžadující odpovědnost a uplatnění schopností. POTŘEBA MOCI Potřeba kontroly nad lidmi, ovládání lidí. POTŘEBA SOUNÁLEŽITOSTI Potřeba dobrých sociálních a osobních vztahů s lidmi. Zdroj: vlastní tvorba McClelland tvrdí, že tyto potřeby jsou získané (nikoliv vrozené) a vytvářejí se v průběhu života. To, které potřeby jsou dominantní, bude mít různý vliv na pracovní výkon. Lidé s vysokou potřebou úspěchu bývají velmi silně motivování přejímat podněcující úkoly a plnit je lépe. To, v kombinaci se střední až vysokou potřebou moci a nízkou potřebou sounáležitosti, bývá považováno za dobrý indikátor úspěšnosti člověka ve vyšší funkci. TEORIE X, TEORIE Y (MCGREGOROVA) Na rozdíl od předchozích přístupů, které se soustřeďují na analýzu pracovní motivace lidí, byly prozkoumány představy manažerů o pracovnících a důsledky těchto před-stav na je- 21

22 jich přístupy k řešení takových problémů, jako je řízení, vytváření pracovních úkolů a pracovních míst a vytváření systémů odměňování. Identifikoval dvě velmi rozdílné skupiny představ o chování a motivaci pracovníků. Nazval je teorií X a teorií Y 14. Základním východiskem teorie X je to, že lidé ve skutečnosti nechtějí pilně pracovat, nebo na sebe brát odpovědnost. Systémy řízení proto musejí zdůrazňovat disciplínu, kontrolu a přímý dohled. Většina pracovníků nemá ráda odpovědnost, preferuje příkazy a v souvislosti s tím potřebuje být usměrňována, kontrolována a řízena, aby podala patřičný výkon. Teorie Y prezentuje opačný pohled s argumentací, že lidé pracují rádi a chtějí dostávat podnětné úkoly. Jestliže jak práce sama o sobě (viz vytváření pracovních míst), tak i prostředí firmy jsou příznivé, pracovníci budou ochotně pracovat bez přinucení nebo kontroly. Lidé chtějí při práci odpovědnost. Většina pracovníků má představivost, je tvořivá a v práci může uplatňovat svůj důmysl a vynalézavost. TEORIE DVOU FAKTORŮ (HERZBERG) Herzberg měl za to, že identifikováním těch faktorů práce, které mají za následek nejvyšší míru spokojenosti s prací (nebo také nespokojenosti), bude možné vytvářet na pracovních místech pracovní úkoly a pracovní podmínky přinášející uspokojení a tím i vyšší pracovní výkon. Soustředil se tedy na rozpoznávání faktorů, které nejvíce přispívají ke spokojenosti pracovníků a nazval je faktory motivačními ( motivátory ). Zároveň se snažil identifikovat i faktory, které ovlivňují úroveň nespokojenosti pracovníků ( udržovací či hygienické faktory, nebo také dissatisfaktory ). Herzberg došel k závěru, že tyto uvedené dvě skupiny faktorů jsou ve svém vlivu na motivaci a pracovní výkon zásadně rozdílné. Podle Wagnerové 15 vyjádřil pochybnosti ohledně efektivnosti peněz, zatímco jejich nedostatek vede k nespokojenosti, jejich dostatek nevede k dlouhodobé spokojenosti. Ústředním aspektem Herzbergovy dvoufaktorové teorie je poznatek, že management je schopen zvyšovat výkon a motivaci pracovníků pouze změnami motivačních faktorů. Změnami udržovacích (hygienických) faktorů lze redukovat úroveň nespokojenosti pracovníků, avšak jako motivátory takové faktory působit nikdy nemohou. 14 (FORSYTH 2000, s. 14) 15 (WAGNEROVÁ 2008, s ) 22

23 Rozumí se tedy, že management může zvyšovat motivaci pracovníků pouze vytvářením takových pracovních úkolů a pracovních míst, do nichž jsou vtěleny motivační faktory (tj. pracovních úkolů, které povzbuzují pocit odpovědnosti pracovníků, usnadňují jejich personální rozvoj a zvyšují uznání, jehož se jim dostává). Herzberg věřil, že vysokou míru uspokojení z práce lze dosáhnout změnami jejího obsahu, umožňujícími osobní růst a rozvoj a zároveň zabezpečujícími odpovídající mzdu, pracovní podmínky apod. Tento proces se stal známým pod pojmem obohacování práce KONCEPCE KOMPLEXNÍHO ČLOVĚKA 16 Tato koncepce je současným pohledem na člověka a jeho možnosti motivace. Člověk je mnohostranný a schopný přeměny. Striktní předpisy omezují aktivitu a iniciativu. Pracovníci mohou sounáležet s firmou, pokud je například kladen důraz na otevřenou komunikaci a věnuje se pozornost pracovnímu prostředí společnosti. K úspěchu firmy nestačí jen dostatečné finanční zdroje, moderní technologie, ale též vytváření prostředí pro inovace, tvořivost a iniciativu všech pracovníků firmy. Pokud firma uskutečňuje personální změny, je doporučováno tak činit z vlastních řad interně NEŽÁDOUCÍ MOTIVACE Pracovníci v každé organizaci mohou být vystaveni působení řady faktorů, které u nich v konečném důsledku vyvolávají negativní impulsy k jednání. V této souvislosti hovoříme o nežádoucí motivaci nebo také o demotivaci. Nežádoucí motivační důsledky mohou mít různý původ 17 : chybně zvolené motivační nástroje, jejichž výsledkem je kontraproduktivní jednání pracovníků; absence řídících aktů, která je pracovníky negativně vnímána; chybné řídící praktiky; netečnost vůči různým vnitřním nebo vnějším faktorům, které u pracovníků vyvolávají; rozčarování, frustraci, apatii, apod. 16 (VEBER 2009, s. 116) 17 (VEBER 2009, s. 116) 23

24 Největší díl nežádoucích motivačních faktorů souvisí s chybnými řídícími praktikami, které mohou mít podobu 18 : upřednostňování některých pracovníků před druhými není např. dobré, pokud se manažer s některými spolupracovníky přátelí a s jinými ne, všichni by měli mít stejnou šanci; uzavřenost, tajnůstkářství, subjektivismus při přijímání manažerských rozhodnutí, ale i při hodnocení dosažených výsledků, řešení problémů apod., může u podřízených vyvolat pochybnost o spravedlivosti manažera, zda měří všem stejným metrem, zda nefavorizuje své oblíbence apod.; nejasných, zmatečných, indiferentních příkazů, které u podřízených spíše vyvolávají nejistotu, dohady, jak správně postupovat, co je jejich cílem apod.; rozporu slov a činů, tzn., že hlásání jednoho a faktické jednání podle druhého je pro řadu pracovníků klíčovým faktorem jejich frustrace a brzdou jakéhokoli zaujetí či nadšení propráni. Do skupiny faktorů, které mohou znamenat zklamání, rozčarování, podkopání pracovní morálky, patří všechny případy, kdy management je netečný či liknavý v situacích, které by vyžadovaly zásah pružnou reakci. Může jít o: ignorování podnětů, návrhů, nápadů podřízených, nečinnost v případě vnějších vlivů, např. nereagování na příležitosti na trhu, významné reklamace ze strany zákazníků, ale i podceňování vnitřních problémů firmy. Podle Clegga 19 lidi ve skutečnosti mnohem více motivuje projev uznání, skutečná zodpovědnost, mít nějaké dobré vyhlídky do budoucna reálné možnosti jít kupředu a dělat něco zajímavého. Motivace je v mnoha společnostech problémem, protože naše priority jsou dosti pokřivené. 18 (VEBER 2009, s. 117) 19 (CLEGG 2004, s. 10) 24