Na tomto místě bych ráda poděkovala své vedoucí Mgr. Lucii Strachotové za její cenné rady a odborné vedení. Dále bych chtěla poděkovat vedení firmy

Transkript

1 Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Průzkum povědomí o koučinku mezi studenty PEF a následná aplikace koučovacího rozhovoru u vybraných respondentů Bakalářská práce Vedoucí práce: Mgr. Lucie Strachotová Tereza Mikšíková Brno 2012

2 Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala své vedoucí Mgr. Lucii Strachotové za její cenné rady a odborné vedení. Dále bych chtěla poděkovat vedení firmy Ginkgo účetnictví s.r.o. za umožnění realizace rozhovorů, a také všem respondentům za jejich čas a ochotu.

3 Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci s názvem: Průzkum povědomí o koučinku mezi studenty PEF a následná aplikace koučovacího rozhovoru u vybraných respondentů vypracovala samostatně, s využitím pramenů citovaných v práci a uvedených v seznamu literatury. V Brně dne 15. května 2012

4 Abstract Mikšíková, T. Investigation on awareness of coaching among students of PEF and applications of coaching sessions with selected respondents. Bachelor thesis. Brno: MENDELU, The aim of this bachelor thesis is to investigate the level of awareness of coaching among full-time students of Faculty of Business and Economics of the Mendel University, on the bachelor and master level, then process the data by quantitative research, draw conclusions and give recommendations. Furthermore, performing the coaching sessions with selected employees of Ginkgo účetnictví, Ltd., with the purpose of familiarizing them with the principles of coaching. Interviews are conducted using the GROW method, which is described for respondets and readers of this thesis. The conclusion summarizes the recommendation for the content of lessons resulting from the questionnaire, as well as recommendations for companies, based on interview responses of the participants. Keywords Coaching, coach session, GROW, quantitative research, qualitative research Abstrakt Mikšíková, T. Průzkum povědomí o koučinku mezi studenty PEF a následná aplikace koučovacího rozhovoru u vybraných respondentů. Bakalářská práce. Brno: MENDELU v Brně, Cílem bakalářské práce je zjistit, jaké povědomí o koučinku mají studenti PEF prezenční formy studia na bakalářském i magisterském stupni, tyto údaje zpracovat pomocí kvantitativního výzkumu, vyhodnotit a vyvodit jednotlivé závěry a doporučení. Dále zrealizovat koučovací rozhovory s vybranými zaměstnanci firmy Ginkgo účetnictví, s.r.o., především za účelem jejich seznámení s principy koučinku. Rozhovory jsou vedeny pomocí metody GROW, se kterou jsou seznámeni jednotliví respondenti i čtenáři práce. V závěru práce jsou shrnuta doporučení pro programovou náplň výuky plynoucí z dotazníku, a rovněž doporučení pro firmy, vycházející z reakcí účastníků rozhovoru. Klíčová slova Koučink, koučovací rozhovor, GROW, kvantitativní výzkum, kvalitativní výzkum.

5 Obsah 5 Obsah 1 Úvod a cíl práce Úvod Cíl práce a metodika Literární přehled Základní pojmy a definice Historie koučinku Popis základních koučovacích metod a principů Základní rovnice koučinku DUO Model GROW Goals-Cíle Reality-Realita Options-Možnosti Will-Vůle Trenér vs. Kouč Vzdělání kouče Osobnost kouče Využití koučinku v praxi Kvalitativní metodologie Praktická část Dotazníkové šetření Kvantitativní výzkum Tvorba dotazníku Dotazník Vyhodnocení dotazníkového šetření Rozhovory Firemní kultura společnosti Ginkgo účetnictví, s.r.o Příprava a průběh rozhovorů... 53

6 Obsah Samotné rozhovory Vyhodnocení rozhovorů Diskuze Návrhy a doporučení Závěr 63 5 Literatura 65 A Dotazník 68 B Tabulky k dotazníku 71 C Záznamový arch 75

7 Seznam obrázků 7 Seznam obrázků Obr. 1 Rozdělení respondentů do ročníků studia (Zdroj: vlastní zpracování) 35 Obr. 2 Rozčlenění oborů studia 36 Obr. 3 Rozložení respondentů dle pohlaví (Zdroj: Vlastní zpracování) 37 Obr. 4 Máte zájem na sobě pracovat? (Zdroj: Vlastní zpracování)37 Obr. 5 Zajímají vás možnosti osobnostního růstu? (Zdroj: Vlastní zpracování) 38 Obr. 6 Jak řešíte problémy či překážky při studiu nebo práci? (Zdroj: Vlastní zpracování) 39 Obr. 7 Využití služeb poradce na fakultě PEF (Zdroj: Vlastní zpracování) 40 Obr. 8 Setkal jste se někdy s pojmem koučink? (Zdroj: Vlastní zpracování) 41 Obr. 9 Slyšel jste někdy pojem Koučink během výuky na fakultě PEF (Zdroj: Vlastní zpracování) 42 Obr. 10 V jakém předmětu jste pojem Koučink slyšel(a)? (Zdroj: Vlastní zpracování) 43 Obr. 11 Bylo vám v některém předmětu na PEF vysvětleno, co koučink znamená a co je jeho podstatou? (Zdroj: Vlastní zpracování) 44 Obr. 12 Víte, co je to koučink, koučování? (Zdroj: Vlastní zpracování) 45 Obr. 13 Zúčastnil jste se někdy koučovacího rozhovoru? (Zdroj: Vlastní zpracování) 46 Obr. 14 Vzdělání kouče (Zdroj: Vlastní zpracování) 47 Obr. 15 Rozdíl mezi trenérem a koučem (Zdroj: Vlastní zpracování) 47

8 Seznam obrázků 8 Obr. 16 Měl byste zájem se o této metodě dozvědět více? (Zdroj: Vlastní zpracování) 48 Obr. 17 Měl byste zájem absolvovat koučovací rozhovor? (Zdroj: Vlastní zpracování) 49 Obr. 18 Myslíte si, že by tato metoda mohla být užitečná? (Zdroj: Vlastní zpracování) 50 Obr. 19 Myslíte si, že by téma koučinku mělo být zařazeno do výuky v některém z předmětů, které se věnují manažerskému růstu? (Zdroj: Vlastní zpracování) 51

9 Seznam tabulek 9 Seznam tabulek Tab. 1 Cíl (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení, 2011) 19 Tab. 2 Realita (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení, 2011) 21 Tab. 3 Možnosti (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení) 23 Tab. 4 Vůle (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení)24 Tab. 5 Rozdíl mezi trenérem a koučem (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení, 2011) 25 Tab. 6 Mezinárodně uznávané tituly profesionálních koučů (Zdroj: ) 26 Tab. 7 Jak řešíte problémy či překážky při studiu nebo práci? (Zdroj: Vlastní zpracování) 39 Tab. 8 Setkal jste se někdy s pojmem koučink? (Zdroj: Vlastní zpracování) 41 Tab. 9 V jakém předmětu na PEF jste pojem koučink slyšel(a)? 43 Tab. 10 Vyhodnocení rozhovoru ze strany klienta, respondent 1 (Zdroj: Vlastní zpracování) 56 Tab. 11 Vyhodnocení rozhovoru ze strany klienta, respondent 2 (Zdroj: Vlastní zpracování) 57 Tab. 12 Vyhodnocení rozhovoru ze strany klienta, respondent 3 (Zdroj: Vlastní zpracování) 58

10 Úvod a cíl práce 10 1 Úvod a cíl práce 1.1 Úvod V poslední době se v rozličné literatuře stále více objevuje termín koučink. V mnoha odborných publikacích se o něm dozvídáme, mluví se o něm v televizi a i laikové tento pojem zařadili do svého slovníku. Problémem však nadále zůstává jeho přesné definování a rozlišování tohoto pojmu oproti jiným. Mnoho lidí stále nemá příliš ucelenou představu o tom, co vlastně kouč dělá, jaký je rozdíl mezi koučem a trenérem(pro mnohé žádný) či jaké má kouč vzdělání. V České Republice je koučink poměrně novou a inovativní metodou, která se však stále více rozšiřuje a řídící pracovníci ji zapojují do svého stylu vedení či přístupu k zaměstnancům. Koučink však přispívá rovněž osobnostnímu rozvoji a používat jej může každý nejen v pracovním prostředí, ale také doma či mezi přáteli. Z toho důvodu lze směle tvrdit, že principy koučinku může využívat opravdu každý v nejrozličnějším prostředí. Parma (2006, str. 27) o tom mluví takto : Koučovský přístup může využívat prakticky každý. A mnoho lidí jej od nepaměti využívá, aniž by jim někdo vysvětloval, že to, co dělají, je vlastně koučování Považuji za velmi žádoucí, aby koučovský přístup( to je základní principy a postupy koučování) byl co nejrozšířenější, aby byl volně k dispozici. Aby se nestalo, že si jej nějaká skupina povolaných přivlastní a pověsí si na něj copyright a autorská práva jako vlastní know-how K vytvoření této práce mne inspirovalo školení, které jsem absolvovala v Praze v prostorách Koučink Centra v roce 2011, a to z mnoha důvodů. Prvním důvodem bylo to, že jsem o koučinku na fakultě vlastně nikdy neslyšela, dále to, že mne velmi zaujalo široké využití principů koučinku a v neposlední řadě i to, že účastníky školení byli především řídící pracovníci na různých úrovních vedení, kteří koučink využívali pro svůj osobní rozvoj či rozvoj svých zaměstnanců, především v malých a středních firmách. Personalistů či HR manažerů tam sedělo překvapivě málo. To vše mne utvrdilo v tom, že má význam se o tuto problematiku zajímat a rovněž zjistit, jaké povědomí o ní mají studenti Provozně ekonomické fakulty Mendlovy Univerzity v Brně (dále jen PEF). Koučink se zaměřuje na práci s lidskými zdroji, což jsou zdroje velmi cenné, které pravděpodobně do budoucna budou mít cenu stále vyšší. Z toho důvodu je velmi žádoucí podporovat techniky a přístupy, které mohou efektivně a příjemným způsobem pomáhat našemu pracovnímu, ale i osobnímu rozvoji. Pro potřeby práce jsem si nastudovala dostupnou relevantní literaturu, které v České Republice stále přibývá. Před několika lety nebylo publikací ke koučinku mnoho, nyní však najdeme několik knih s touto tématikou v každém knihkupectví. To jen potvrzuje, že stále více lidí má o koučink zájem a je proto žádoucí, aby studenti či zaměstnanci, kteří budou s lidskými zdroji pracovat, měli alespoň základní informace a povědomí o tom, jak s principy koučinku pracovat.

11 Úvod a cíl práce Cíl práce a metodika Cílem práce je zmapovat povědomí o koučinku mezi studenty prezenční formy studia na PEF pomocí dotazníkového šetření. Tyto výsledky analyzovat a vyvodit závěry a doporučení pro přístup při výuce na PEF. Dále uskutečnit koučovací rozhovory s vybranými zaměstnanci firmy Ginkgo účetnictví, s.r.o., které jsou vedeny především za účelem seznámení respondentů s touto metodou. Před samotným začátkem psaní práce bylo nutné nastudovat dostupnou a relevantní literaturu. Jednalo se především o literaturu z oblasti koučinku, řízení lidských zdrojů, manažerského přístupu, ale rovněž literaturu zabývající se kvantitativním i kvalitativním přístupem. Teoretická část práce se věnuje vysvětlení základních pojmů z oblasti koučinku, které následně slouží k pochopení dalšího textu. Tyto informace jsou čerpány především z prostudované literatury a orientují se na popis informací, které jsou důležité pro porozumění praktické části práce. Podrobněji se teoretická část zaměřuje na popis metody GROW, která je využita jako jistá struktura koučovacích rozhovorů v praktické části. Rovněž se orientuje na vysvětlení rozdílů mezi trenérem a koučem, či na to, jakým způsobem kouč získává své vzdělání. V neposlední řadě se teoretická část věnuje také popisu toho, jaké vlastnosti by měl kouč mít a jak lze koučink v praxi využívat. První část praktické části se zabývá analýzou dotazníkového šetření formou kvantitativního výzkumu. Dotazník byl vytvořen s dostatečným časovým předstihem a šetření probíhalo v listopadu a prosinci roku Dotazník byl určen pouze studentům PEF prezenčního studia, a to všem ročníkům bakalářského i magisterského stupně. Cílem dotazníku bylo zjistit, zda mají studenti povědomí o tom, co je to koučink, zda se o koučinku doslechli při výuce na PEF, a zda by případně měli zájem se o této metodě dozvědět více informací. Pro vytvoření dotazníku bylo využito portálu Vyplnto.cz, který umožňuje realizaci výzkumu zdarma. Po ukončení šetření byly jednotlivé výsledky zpracovány v programu Microsoft Excel do tabulek a grafů s údaji o absolutní a relativní četnosti (tyto údaje je možné v kompletní podobě najít v přílohách bakalářské práce). Výsledky byly následně okomentovány a byly vyvozeny závěry a doporučení, která z šetření plynou. Druhá část praktické části se věnovala realizaci koučovacích rozhovorů s vybranými zaměstnanci firmy Ginkgo účetnictví, s.r.o., pro které bylo využito formy kvantitativního výzkumu. Individuální rozhovory probíhaly v březnu a dubnu tohoto roku a byl z nich pořizován audiovizuální záznam, pro potřeby pozdějšího zpracování práce. Rozhovory byly realizovány především za účelem seznámení účastníků s metodou koučinku. Pro potřeby rozhovoru byl vytvořen záznamový arch, který je možné nalézt v přílohách práce, který posloužil jako jistá kostra polostrukturovaného rozhovoru, jež se drží metody GROW. Dále je popsán průběh jednotlivých rozhovorů a klíčové či zlomové okamžiky. Bezprostředně po realizaci rozhovorů každý účastník vyplnil krátký dotazník, který posloužil jako zpětná vazba. Výsledky těchto dotazníků jsou rovněž zpra-

12 Úvod a cíl práce 12 covány a okomentovány v druhé části praktické části práce. Na závěr je zhodnocen přínos rozhovorů jednotlivým účastníkům. V závěru práce jsou komplexně shrnuty výsledky jak kvalitativního, tak kvantitativního výzkumu. Dále jsou vyvozeny jednotlivé závěry a doporučení, jak pro programovou část výuky, tak pro firmy a studenty.

13 Literární přehled 13 2 Literární přehled 2.1 Základní pojmy a definice Definic koučování existuje nepřeberné množství a není možné jednoznačně říci, která z nich je nejlepší či nejpřesnější. Hlavní poselství je ale u všech definic stejné. Koučování je u nás stále více vnímáno jako vedení sportovního družstva, neboť tak ho definuje většina českých významových slovníků. Akademický slovník cizích slov(1998, str.428) kouče definuje jako vedoucího sportovního družstva, trenéra. Z anglického originálu coaching se slovo definuje jako vychovávat, poskytovat konzultace, školit, trénovat. Koučování vytváří specifický vztah mezi koučem a jeho klientem a pomocí stylu vedení koučovacího rozhovoru pomáhá koučovanému ke zlepšení právě v té oblasti, kterou si vybral. Kouč k tomu používá různé metody a techniky(popsány níže), které mají pomoci klientovi najít v sobě potenciál si na otázky v podstatě odpovědět sám, najít řešení a s pomocí kouče ho rozvíjet a propracovat. Jak popisuje Whitmore v knize Koučování (1994, str.11): To, oč při koučování jde, je lepší fungování a vyšší výkon. Kouč nemusí být nutně psychologem, mnoho koučů najdeme mezi manažery, řídícími pracovníky i v mnoha jiných oblastech. Dnes se koučování využívá především v oblasti řízení a patří mezi jednu z manažerských technik. V následujícím textu je nabízeno několik z možných definic koučinku, které uvádějí autoři Dembowski, Eldridge, Hunter(2009, str. 209): má za úkol uvolnit potenciál dané osoby k podání maximálního výkonu (Whitmore 1996) rozvíjí dovednosti a znalosti osoby tak, že se zlepší její pracovní výkon, nadějně se dosáhne cílů dané organizace. Zaměřuje se na vysoký výkon a zlepšení v práci, ačkoliv to rovněž může mít vliv na soukromý život jedince. Obvykle trvá krátkou dobu a soustředí se na konkrétní dovednosti a cíle (CIPD ) primárně jde o krátkodobý zásah mířený na zlepšení ve výkonu nebo rozvoj konkrétní schopnosti (Clutterbuck 2003) konverzace nebo série pohovorů, které má jedna osoba s druhou (Starr 2003) kouč je spolupracovník, který s koučovaným pracuje na tom, aby mu pomohl cílů dosáhnout, problémy vyřešit, vzdělávat se a rozvíjet (Caplan 2003) 1 CIPD- The Chartered Institute of Personnel and Development, největší evropské profesní sdružení zabývající se rozvojem lidských zdrojů

14 Literární přehled 14 uvolňuje lidský potenciál člověka a umožňuje mu tak maximalizovat jeho výkon, koučování spíš, než by něčemu učilo, pomáhá učit se (Gallwey ) Pokud se zabýváme koučinkem, je důležité rozlišit ho s pojmem, se kterým se často zaměňuje či zcela ztotožňuje, a to je mentorování. V Akademickém slovníku cizích slov(1998, str. 489) je mentorování definováno jako: poučování, kárání, napomínání. V současnosti je mentor spíše chápán jako někdo pověřen dohlížet na zaučení či zaškolení a v případě potřeby poskytovat rady. Mentor je někdo, kdo nás v průběhu učení pravidelně kontroluje, případně nám pomáhá řešit problémy, které vyvstanou předáváním svých zkušeností nebo předem daného know-how. Vidíme tedy, že mezi mentorováním a koučováním je podstatný rozdíl, neboť koučování nevychází z předávání zkušeností koučem na koučovaného, ale na objevování jeho potenciálu a vlastního řešení. K. Rosen(2008) jasně vymezuje rozdíl mezi koučem a rádcem. Kouče vidí jako experta na lidi a osobní rozvoj, jehož rolí je poskytovat systém, základnu a podporu takovým způsobem, aby lidé dokázali dosahovat výsledků, které si předsevzali. Do středu zájmu se dostává nejen osoba jako taková a to co potřebuje, ale především kdo je, jak uvažuje. Rádce vidí jako experta v určité oblasti, který nejčastěji vystupuje jako interní poradce, který má často už dopředu promyšlen nebo zpracován přístup, jak postupovat či využívá systému, který v minulosti dobře fungoval. Tyto přístupy a zkušenosti rádce využívá, aniž by bral v potaz silné či slabé stránky, hodnotu či integritu lidí, kterým radí. 2.2 Historie koučinku Historie koučinku zatím není příliš dlouhá. Jak uvádí Koučink Centrum ( ), pokud se ale ohlédneme až k Sokratovi, můžeme ji datovat až do 5.století př. Kr. Sokratova metoda kladení otázek svým studentům byla vlastně jakousi předzvěstí koučovacího rozhovoru. O metodě koučinku ale mluvíme až od 80.let 20.století. V překladu slovo coach(kouč) znamená kočár a pochází z maďarštiny, v angličtině je doloženo od roku Prvním, a velmi významným průkopníkem, byl Timothy Gallway. Zabýval se především výukou tenisu a golfu. Slovo koučink v této době ještě nebylo používáno, T.Gallway přišel se svojí novou knihou i metodou Inner Game of tennis, jejíž podstatou je, že člověk, který chce vyhrát vnější hru, musí vyhrát nejdříve hru vnitřní. Jeho přístup k výuce tenisu se brzy stal v USA velmi oblíbeným a vyhledávaným. Slovo inner(v překladu vnitřní, skrytý) má poukazovat na důležitost soustředit se na náš vnitřní stav více, než na svého soupeře. Pochopení a analýza našich vlastních myšlenek nám může pomoci více než se soustředit na 2 Ve své knize Vnitřní hra tenisu, 2011

15 Literární přehled 15 dokonalou techniku. Byl průkopníkem v novém přístupu k trénování/koučování, ve kterém se snažil zdůrazňovat především význam zaměření se na vnitřní překážky, které mohou komplikovat náš výkon. T. Gallway(1975) prohlásil, že : koučování uvolňuje potenciál člověka a umožňuje maximalizovat jeho výkon, koučování spíš, než by něčemu učilo, pomáhá učit se. Právě zde můžeme najít podobnost se Sokratovým učením. Byl to tedy Gallway, kdo jako první představil metodu koučování komplexně a velmi brzy ji začal přednášet podnikatelům a manažerům, více než sportovcům. Dalším neopomenutelným průkopníkem koučinku je Sir John Whitmore, kterého T.Gallwaye vyhledal, absolvoval jeho trénink a přinesl Inner Game do Velké Británie. Oba pánové společně organizovali kurzy a školení Inner Game of Tennis a Inner Skiing, později však byli stále častěji oslovování pro pořádání kůrzů pro jednotlivé firmy a společností. A byl to právě John Whitmore, který se podílel na vytvoření metody GROW(popsána níže) a v Evropě i světě ji propagoval. Zkušenosti přibývaly a jednotlivé metody a postupy se dále rozpracovávaly a rozvíjely. Z tohoto důvodu je dnes možné najít i rozličné specializované kurzy pro interní použití ve velkých společnostech či pro externí spolupráci. Téměř všichni současní významní koučové absolvovali kurzy u Gallwaye a Whitmora. V České republice už koučink není úplnou novinkou, ale v posledních letech se toto slovo stalo tak populárním, že je používáno pro mnoho činností, které s ním nemají nic společného. Tím bohužel často degraduje pravý význam tohoto slova a metody. Bylo již také vytvořeno několik organizací, které sdružují kouče v rámci států i mezinárodně. Mezi nejvýznamnější patří ICF (International Coach Feredation-Mezinárodní federace koučů),jež je největší organizací sdružující kouče, má stanoven etický kodex a vymezeny kompetence, které by měl kouč používat. Dále zajišťuje nezávislou certifikaci i tréninkové školy. V České republice působí Česká asociace koučů, která je nezávislou a neziskovou organizací, jejími zakládajícími členy jsou profesionální koučové, ale organizace sdružuje také necertifikované zájemce o koučink. Mezi velmi kvalitní vzdělávací centra u nás patří Koučink centrum v Praze, jehož lektoři jsou nejčastěji proškoleni J.Whitmorem, jenž sám některé kurzy vede. Lektoři jsou rovněž členy ICF a je kladen důraz na jejich odborné znalosti. 2.3 Popis základních koučovacích metod a principů Koučink stojí na několika principech, které zde budou podrobněji přiblíženy Základní rovnice koučinku Na tomto místě se vrátíme k myšlence T. Gallweye, který pro odpověď na tuto otázku vymyslel jednoduchou rovnici:

16 Literární přehled 16 V(výkon)=P(potenciál)-I(interference 3 ) Výkon zde značí touhu po zlepšení dané činnosti, nejsme spokojeni s dosavadním výkonem. Michal Ondráček(kouč a lektor, Koučink Centrum Praha) zde používá jako příklad rychlost auta. Pokud chci rychlost zvýšit, nejjednodušeji šlápnu na plyn a auto pojede rychleji, dodali jsme tedy potenciál. Mám však i jiné možnosti. Pokud se po autě pořádně rozhlédnu, můžu si všimnout, že ruční brzda zůstala zatažena, pokud ji tedy odbrzdím, auto pojede rychleji, aniž bych šlápnul na plyn, odstranili jsme tedy interferenci, která bránila našemu výkonu. Můžeme tedy vidět dva rozdílné přístupy, která nám mohou pomoci zvýšit výkon: Tradiční, kde se lektoři snaží zvýšit náš potenciál pomocí školení, předávají nám znalosti a dodávají nám potřebné vstupy. Nebezpečí ovšem číhá v momentu, kdy nám potřebné znalosti dojdou a my nedokáže potřebný potenciál v sobě najít, jelikož jsme zvyklí, že je nám jaksi uměle dodáván. Přístup kouče, který se snaží zbavit nás překážek, které nám brání ve zvýšení výkonu. Pomocí otázek se snaží dopátrat, kde se nachází problém, který nám nedovoluje se posunout vpřed. Kouč tedy jakýmsi způsobem pomáhá odbrzďovat. Učí nás také jisté nezávislosti, neboť se můžeme koučovat také sami a sami v sobě hledat potřebný potenciál ke zvýšení výkonu. Koučování tedy především pracuje s již zmíněnými interferencemi a snaží se, jak řekl už Whitmore, uvolnit náš potenciál k maximálnímu výkonu DUO Důvěra v sebe Uvědomění Odpovědnost Dalším z principů koučování je princip DUO založen na vzájemné rovnováze všech těchto tří hodnot, které se snažíme koučováním posilovat. Jedná se o jeden z nejzákladnějších pilířů koučinku, který mohou využít manažeři či řídící pracovníci v každodenní praxi tím, že budou jednotlivé složky posilovat. Důvěra či sebedůvěra je samozřejmě pro náš výkon velmi důležitá, protože pokud nebudeme věřit v naše vlastní umění, těžko můžeme dosáhnout vytouženého cíle. Z toho důvodu se koučové snaží posilovat sebedůvěru koučovaných, aby při řešení svých problémů věřili ve své vlastní schopnosti. Uvědomění nebo také jasnost klade důraz na objektivní posouzení situace. Je zásadní se na danou problematiku podívat objektivně, vidět ji co nejjasněji a co nejvíce se přiblížit realitě. Čím přesněji dokážeme situaci vyhodnotit, tím lépe na ni dokážeme reagovat. 3 Interference-vzájemné pronikání, prolínání, střetávání, křížení (Zdroj: akademický slovník cizích slov, 1998, str. 399)

17 Literární přehled 17 Odpovědnost, odvaha k volbě či rozhodnutí je posledním z principů DUO, ne však nejméně důležitým, naopak. Odpovědnost nás nutí převzít kontrolu nad našimi rozhodnutími a posiluje naši odvahu taková rozhodnutí učinit. Převzít odpovědnost nemusí být vždy úplně snadné, ale pro práci kouče s koučovaným je to zásadní moment, neboť je třeba, aby klient dokázal převzít zodpovědnost za svá rozhodnutí a nebál se je převést do praxe Model GROW Model GROW se hojně využívá jako metodická pomůcka při koučovacím rozhovoru, která dává sezení určitou strukturu a kostru. Skládá se z několik fází, kterou budou níže podrobněji popsány. Ve stručnosti je však její podstatou především vhodné kladení otázek, které mají pomoci rozhovor vést. Tento model byl vytvořen Grahamem Alexandrem a sirem Johnem Whitmorem. Je však důležité mít stále na mysli, že model GROW nemá velký význam, nebudeme-li klást důraz především na posílení důvěry, uvědomění a odpovědnosti koučovaného. Goals-Cíle Reality-Realita Options-Možnosti Will-Vůle Velmi důležitý je výběr otázek a způsob, jakým jsou tyto otázky pokládány. Mělo by se jednat především o otázky otevřené, na které není možné odpovědět pouze ano či ne, neboť takové otázky by klienty nepodporovaly v utváření jejich vlastních myšlenek. Pokud se manažer zeptá podřízeného: Už jsi konečně začal? pravděpodobně se mu dostane chladné a vyhýbavé odpovědi, která nebude obsahovat příliš mnoho relevantních informací, pokud by se ale zeptal V čem je problém, který ti brání začít? nabádá zaměstnance, aby mu sám popsal, kde leží překážky, se kterými si neumí poradit. Dle Whitmora (2009) je vhodné používat otázky CO, KDY, KDO, KOLIK, nedoporučuje se však příliš zařazovat otázky PROČ a JAK, neboť mohou často implikovat kritiku a evokovat snahu bránit se. Pokud je potřeba takovou otázku zařadit, vhodnější je např. Co tě vede k takovému názoru? Jako důležité rovněž uvádí, aby byly otázky zpočátku poměrně široké a teprve postupně se začaly zaměřovat na detaily, čímž se udržuje pozornost a zájem koučovaného. Mezi velmi účinné otázky se řadí jedna zcela nenápadná: A co ještě? Nejenže dává koučovi prostor zamyslet se nad dalším směřováním jeho otázek, zároveň nutí koučované ještě hlouběji se zamyslet nad svou odpovědí a dává mu prostor říct i to, co by se na první dotaz často zdráhal. Whitmore(2009) uvádí několik velmi účinných otázek: Co ještě? Kdybyste znal odpověď, jaká by byla? Jaké důsledky by to měla pro vás a pro druhé? Co je na tom pro vás nejobtížnější?

18 Literární přehled 18 Co byste poradil příteli, který by se ocitl ve stejné situaci? Představte si, že hovoříte s nejchytřejším člověkem, kterého znáte nebo jakého si dokážete představit. Co by vám asi řekl, že máte dělat? Nevím, jak pokračovat s touto záležitostí. Co byste udělal vy? Co byste získal/ztratil, kdybyste udělal/řekl toto? Kouč nepotřebuje dokonale chápat odpovědi koučovaného, s otázkami sice pracuje, ale ne zcela s jejich informační rovinou. Proto je docela dobře možné, aby se zaměstnanec marketingového oddělení, který se snaží odstranit slabá místa nového projektu nechal koučovat člověkem, který marketingu příliš nerozumí. Kouč pomáhá přemýšlet nahlas, ale faktický přísun informací pro něj není klíčovým, musí však poslouchat pozorně, neboť pokud by koučovaný nabyl dojmu, že mu není věnována pozornost, těžko by dokázal do svého kouče vložit důvěru. Ten by zřejmě také nedokázal správě vystihnout, které otázky pokládat. Není možné si seznam otázek připravit dopředu a poté je postupně pokládat. Je třeba respektovat přirozený průběh sezení a reagovat aktuálně na jednotlivé podněty. Whitmore (2009) dále uvádí, a na závěr je velmi důležité se o tom zmínit, že jedna z nejdůležitějších a nejtěžších věcí pro kouče, je naučit se být potichu a nemluvit! Goals-Cíle Správné určení cíle je naprosto klíčovým momentem při koučovacím rozhovoru a měla by mu být věnována patřičná pozornost. Pokud nemáme správně definován cíl, je veškeré další snažení v podstatě zbytečné. Při definování tohoto cíle by klient měl jasně specifikovat své přání, zformulovat ho a navrhnout, do kdy je schopen daný cíl vykonat. Úlohou kouče zde je cíl neposuzovat, ale pomoci ho vykreslit. Dembowski, Eldridge a Hunter (2009, str. 117) popisují zážitky klientů takto: Tohle byla ta nejtěžší část z celé mé zkušenosti s koučinkem. Bylo pro mne skutečně hodně těžké vyjádřit, co chci. Jiný z klientů popisuje situaci takto: Nemohl jsem uvěřit tomu, jak je tato část obtížná. Já, zvyklý týmu přesně vymezit výnosy a cíle prodeje, jsem při definování mých vlastních cílů opravdu tápal. Právě při definování cílů mohou koučovaní často narazit na problém, který nečekali. Ačkoliv jsou sami řídícími pracovníky a jsou zvyklí zadávat cíle svým podřízeným, sami vlastně nedokáží přesně definovat, co chtějí. V této fázi kouč pomáhá klientovi si vlastní přání ujasnit. Používá se též pomůcka, podle níž by cíle měly být SMART, neboli: Specifické Měřitelné Ambiciózní Reálné

19 Literární přehled 19 Termínované Pro úplnost uvedu příklad pracovníka, který si jako cíl stanovil udělat mezinárodní zkoušku z obchodní angličtiny, která by mu v práci zajistila lepší místo. Cíl je specifický, neboť si pracovník stanovil zlepšit slovní zásobu, psaný projev, zdvořilostní konverzaci a poslech, chce získat certifikát, který pomůže jeho kariérnímu postupu, je měřitelný, neboť má možnost provádět průběžné bodové testy hodnoceny procenty úspěšnosti, je pro něj ambiciózní asi na 90% (optimálně alespoň 80% a více), je pro něj reálné ho dosáhnout, a jako termín si stanovil udělat zkoušku 14. prosinci 2012, tudíž je termínovaný. Pravidla SMART se však samozřejmě nevyužívá pouze v koučinku, je cennou pomůckou při řešení skupinových projektů, firemních dlouhodobých plánů i marketingových projektů. Je možné ho aplikovat téměř na každý cíl, který si stanovíme v pracovní i osobní oblasti. Pro přesné definování cíle je však ze strany kouče nezbytné pokládat správné otázky. Cíl Co je cílem tohoto sezení? Co od sezení očekáváte? Čeho chcete dlouhodobě dosáhnout? Co vám daný cíl přinese? Jaké jsou širší souvislosti? Co vidíte, slyšíte, cítíte, při představě dosažení cíle? Jaký máte vliv na váš cíl?(0-100%) Kdy chcete cíle dosáhnout? Čeho přesně chcete dosáhnout? Jak budete průběžně monitorovat svůj pokrok? Jak se zlepší vaše práce po dosažení cíle? Je cíl SMART? Jaké je vaše odhodlání cíle dosáhnout? (1-10) Tab. 1 Cíl (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení, 2011) V tabulce 1 jsou shrnuty některé z možných otázek, které se používají při vytyčování cílů. Úkolem kouče je však neustále reagovat na podněty koučovaného a využívat vhodné otázky, které jsou právě v dané situaci žádoucí. Záleží také na dovednosti kouče a jeho odhadu situace. Je důležité koučovaného neustále držet ve střehu a klást takové otázky, které by v dané situaci ani nečekal, neboť právě ty mu mohou umožnit nahlédnout na svůj cíl ze zcela jiné perspektivy, dokáží otevřít prostor pro zcela nové možnosti. Dále je možné zkoušet různé metody a techniky, které koučovaného nutí opustit schéma svých obvyklých rozhodnutí. Dembowski, Eldridge a Hunter(2009, str.109, 110) uvádí několik tipů, které je možné využít při stanovování cíle:

20 Literární přehled 20 Uvolnit napětí nečekanou otázkou, tzv. zázračnou-tato metoda se zařazuje především pro uvolnění klienta, v knize je popisována takto: Představte si, že jedné noci, zatímco spíte, se stane zázrak, a problém, kterému čelíte, je vyřešen. Nicméně jelikož spíte, nevíte, že se zázrak odehrál. Když se ráno probudíte, co bude jiné, co vám napoví, že se zázrak stal? Co dál? Právě takové nečekané otázky často donutí koučovaného vidět nové možnosti. Aplikovat metaforické příběhy- někteří koučové používají metafory, aby pomohli klientovi dostat se z pasti. Takovéto příběhy mohou pomoci klientovi k větší pohodě a zlepšení stavu pro nacházení nových řešení. Vizualizovat- tato metoda útočí na naše představy o budoucnosti. Je založena jednak na našich úspěších z minulosti, které nám mohou pomoci najít sebedůvěru pro řešení nových cílů a objevit v nás starý, respektive skrytý zdroj, či na podrobné vizualizaci situace, do které se tolik chceme dostat. Jak přesně vypadá, co vidíme, co cítíme, co slyšíme. Whitmore(2009) dále uvádí, že někdy si klient potřebuje připomenout, co ho vedlo k tomu, že se rozhodl s něčím začít nebo co ho přimělo v tom pokračovat. Jednoduše si občas potřebujeme připomenout náš vysněný cíl. Tato podkapitola bude ukončena trefným citátem Petra Parmy (2006, str. 34): Když nevíš, kam pluješ, není ti žádný vítr dobrý. Naprosto přesně totiž vystihuje, proč je správné stanovení cíle tak důležité! Reality-Realita Po stanovení cílů nastává pravý moment zorientovat se v tom, jak vypadá realita. Samozřejmě se často nabízí otázka, proč nejprve stanovovat cíle a až poté se zabývat současnou situací. Odpovědí je, že bez správně definovaného cíle, kterého chceme dosáhnout je obtížné rozebírat současnou situaci a ubírat se správným směrem pro získání relevantních informací. Whitmore (2009) uvádí, že dokonce i v případě, kdy jsme cíle nedefinovali úplně dokonale, je i tak vhodné začít jimi. Poté posoudit současnou situaci a případně se k nim opět vrátit a definovat je podrobněji. V případě, že se situace výrazně změnila je možné cíle dokonce pozměnit. Na počátku rozmluvy o stávající situaci je vhodné krátce zrekapitulovat a ujasnit si cíl, dále také jak vnímáme náš vliv na tento cíl(nejlépe 100%). Konverzace by měla být neutrální, jde nám o zjišťování stavu a lepší popis situace. Klíčovým prvkem je samozřejmě objektivnost. Absolutní objektivnost ze strany koučovaného není možná, ale čím více se objektivnosti dokáže přiblížit, tím více se zvyšuje jeho šance na kvalitnější popis reality. Kouč naopak v této situaci musí udržet nadhled a klást otázky, které vyžadují faktografické odpovědi. Např. Co vás vede k tomuto zjištění? U takovéto otázky kouč podporuje koučovaného, aby se mohl dostatečně vyjádřit a popsat situaci. Není problémem, pokud se koučovaný na chvíli odmlčí a přemýšlí o svých odpovědích, to mu poskytuje hlubší

21 Literární přehled 21 vhled do situace. I zde platí pravidlo začít s odpověďmi ze široka a postupně být konkrétnější a konkrétnější. Realita Co se děje teď? (kde, kdy, jak, s kým...?) Kdo ovlivňuje situaci? (přímo, nepřímo) Když se nebude dařit v této situaci, co se stane? Jaké budou dopady na lidi přímo zúčastněné? Jaké budou dopady na ostatní? Když se bude dařit v této situaci, co se stane? Jaké budou dopady na lidi přímo zúčastněné? Jaké budou dopady na ostatní? Co jste doposud udělal? Jaké účinky to mělo? Jaké jsou hlavní obtíže při postupu vpřed? Jak byste teď popsal/a své znalosti? Jak byste nyní charakterizoval/a své znalosti? (1-10) Co děláte nyní? Co vám nyní nejde? Co ovlivňuje nynější stav? Jací lidé to ovlivňují? Co by tomu mohlo bránit? Kdo o tom musí vědět? Jaký je váš současný pocit? Tab. 2 Realita (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení, 2011) V tabulce 2 jsou vyjmenovány některé z možných otázek a opět se vyhýbáme příliš defenzivním otázkám začínajícím PROČ. Whitmore (2009, str. 81) uvádí několik užitečných rad při posuzování reality: Pokud se koučovaný při rozhovoru s koučem začne příliš vzdalovat od problému, je vhodné použít otázky typu: Jak se to týká našeho problému? Ty ho mohou nasměrovat zpět nebo ukázat, že existuje pádný důvod pro toto odbočení. Často se také stává, že lidé o něčem přemýšlejí opravdu dlouhou dobu a mají pocit, že už podnikli řadu kroků pro realizaci. Pokud jsou však dotázání, aby je vyjmenovali, uvědomí si, že nepodnikli vlastně nic. Při koučování v manažerské praxi je obzvláště třeba dbát na vhodné použití otázek. Pokud manažer koučuje jednoho ze svých řídících pracovníků, je důležité dát mu dostatek prostoru, aby se uvolnil a dokázal popsat problém. Pokud bude manažer působit příliš ofenzivně, podřízený se začne bránit a jakékoliv jeho tvůrčí myšlenky či názory nevyplují na povrch. Bude se také snažit vykreslit situaci lépe, než ve skutečnosti je. Při koučování v oblasti malých a středních firem se často pracuje s faktickými údaji, statistickými daty, výkazy. Popis reality může být zaměřen na čísla,

22 Literární přehled 22 materiální stránku věci. I přesto je však prospěšné, zaměřit se na ostatní smysly a nepodceňovat jejich vliv. Výsledkem rozhovoru na téma realita by mělo být nejlépe naprosto jednoduché slovo AHA, kdy koučované takzvaně sepne a on si uvědomí současný stav věcí, případně je propojí se svými cíly. Nezřídka se stává, že v této chvíli práce kouče končí, neboť ujasnění si cílů a posouzení reality by mělo zastupovat asi 80% podílu GROW. V této fázi také koučovaný může začít sršet nápady, co by mohl dále podniknout, co by měl udělat apod. Pomalu se tím dostává do fáze možností Options-Možnosti Dostáváme se k řešení možností. Otázky by se měly odehrávat v hypotetické rovině. V této části GROW se snažíme maximálně útočit na kreativitu koučovaného a snažíme se ho podnítit k co největšímu množství nápadů. Na začátku je opět vhodné velmi krátce zmínit stanovený cíl a popsanou realitu. Při procesu vymýšlení nových možností se však do reality nevracíme, neboť tím by se přerušila kreativita koučovaného. Je žádoucí podnítit koučovaného alespoň k 10 nápadům, ale nápady by se neměly týkat stále jednoho bodu zaměření. Naopak. Úkolem kouče je pokládat otázky tak, aby koučovanému ukazovaly naprosto jiný úhel pohledu, na který se sám nedokázal zaměřit. V zásadě není problémem pokládat téměř až naivní a absurdní dotazy, neboť často vedou ke zcela originálnímu řešení. Kvantita je zde důležitější než kvalita, tedy nejde nám v první řadě o proveditelnost, ale o co největší množství nápadů. Kouč nápady koučovaného zapisuje na papír, aby je posléze mohl koučovanému dát k nahlédnutí a projít s ním jednotlivé alternativy. Pokud kouče během sezení nějaké možnosti také napadnou nebo má v této oblasti řadu zkušeností, může si své nápady také poznamenat. Není však vhodné, aby zasahoval do procesu vymýšlení možností koučovaného. Až po skončení tvorby jeho nápadů se může kouč zeptat klienta, zda by si přál vyslechnout řešení, která kouče napadla. Je tedy možné, aby kouč navrhl vlastní řešení, či ho ze zkušenosti doporučil, hlavní rozhodnutí však vždy zůstává na klientovi!

23 Literární přehled 23 Tab. 3 Možnosti Jaké možnosti řešení máte? Co ještě byste mohl/a udělat? Co kdyby (bylo více času, vlivu, peněz,?) Co by udělal ve vaší situaci ten, koho obdivujete? Co by udělal váš konkurent? Co kdyby tato překážka neexistovala? Máte ještě nějaký další návrh? Co ještě? Jaké jsou zisky a ztráty každého návrhu? Možnosti (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení) V tabulce 3 jsou uvedeny některé z možných otázek, kterými můžeme povzbudit klientovu kreativitu. V bodě možností se velmi hojně využívá metody brainstormingu( bouře mozků ), je však možné využít i jiných kreativních technik. Akademický slovník cizích slov(1998, str. 112) brainstorming definuje jako: metodu volné spontánní diskuze na dané téma, založené na hledání nových nápadů a návrhů a na jejich dalším tvořivém kombinování a zlepšování. O. Šuleř( 2009, str. 203) brainstorming definuje jako: skupinovou kreativní techniku, jejímž úkolem je v co nejkratším čase vyprodukovat co nejvíce originálních myšlenek. Tato technika je však použitelná i pro jednotlivce, který se snaží spontánně říci co nejvíce nápadů, které by mohli pomoci jeho situaci zlepšit. V této fázi tyto nápady nijak nehodnotíme, neboť to by mohlo mít za následek přerušení tvůrčího myšlení. Dále nastává fáze mapování jednotlivých možností. Je dobré, aby kouč s koučovaným prošel možnosti všechny, ačkoliv se některé zdají logičtější a praktičtější. Je třeba zvážit výhody a nevýhody u jednotlivých možností, také jejich proveditelnost v praxi. Dembowski, Eldridge a Hunter(2009) uvádí také samozřejmě variantu hodnotit možnosti podle předem stanovených kritérií. Na druhou stranu je ale třeba pečlivě hlídat, aby tato kritéria již dopředu nepodkopávala nadšení pro vytváření nápadů nových Will-Vůle Vůle je poslední složkou metody GROW a jejím smyslem je ukončit celé koučovací sezení nějakým rozhodnutím. Jedná se moment zakončení celého snažení, proto je důležité, aby kouč dokázal s koučovaným plán termínovat a shrnout. Je třeba vymezit, kde a kdy se plán začne plnit a zda je vůle koučovaného dostatečná, pro splnění jeho cíle.

24 Literární přehled 24 Vůle Co uděláte? Kdy? Bude to naplňovat váš cíl? Co by mohlo tuto akci ohrozit? Jak to překonáte? Kdo o tom potřebuje vědět? Jakou podporu potřebujete(kdo by mohl pomoci)? Obodujte svou vůli to udělat (1-10) Co vám brání dát více? Tab. 4 Vůle (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení) V tabulce 4 můžeme opět vidět některé z možných otázek. Ze strany kouče je důležité přejít z hypotetické roviny opět do roviny reálné a otázky pokládat přímo. Jak tvrdí Whitmore (1994), kouč si to může dovolit, neboť nepracuje s jeho vizemi(jako většina manažerů), ale s vizemi koučovaného, který si je sám předsevzal. Koučovaný má neustále možnost volby, zda svůj cíl přijme nebo ne, a tudíž se necítí ze strany kouče přímými otázkami provokován ani zahnán do kouta. Velmi důležitým momentem je obodování vůle z pozice koučovaného na stupnici od 1 do 10. Hodnota by neměla být nižší než 8, neboť zkušenosti mnoha koučů potvrzují, že pokud je hodnota nižší, koučovaný nemá potřebné odhodlání cíl naplnit. Pokud ovšem hodnota nižší je, je vhodné položit doplňující otázku Co vám brání dát více? Zde je možné s koučovaným probrat, zda by se hodnota zvýšila, kdyby se části svých předsevzetí vzdal, např. jednu z aktivit vynechal, poté se situace může změnit a on ohodnotí své odhodlání hodnotou 9. Whitmore (2009) dále uvádí, že po zmapování vůle nastává situace, kdy by kouč měl s koučovaným celý proces ještě jednou v rychlosti zrekapitulovat, může mu také předat určitou zapsanou kostru řešení, ke kterému došli. Mělo by se vždy jednat o konkrétní body: co se bude dělat, kdy, do kdy a pod. Je vhodné, aby si koučovaný celý list přečetl a opravdu souhlasil s jednotlivými body, vše musí být v souladu s jeho cílem a především s jeho přesvědčením. Zároveň je vhodné vyjádřit koučovanému svoji podporu a ujistit ho, že pokud by potřeboval další sezení, měl jakékoliv dotazy či připomínky, že se na vás může obrátit. Celé sezení by mělo končit optimisticky, neboť konečná nálada je pro start řešení velmi důležitá. Pozitivní dojem není radno podceňovat. Koučovaný by měl odcházet s pocitem, že svůj cíl dokáže splnit a že s jednotlivými kroky souhlasí. V tom je veliká moc koučinku, neboť nikoho nenutíme do řešení a cílů, které si sám nepřeje. Naopak mnoho lidí s chutí vykonává úkoly, které si sami předsevzaly a jsou pro ně důležité. 2.4 Trenér vs. Kouč Nyní se podrobněji zaměříme na vymezení pojmů trenér a kouč, neboť jsou pro pochopení koučování a celkového koučovacího přístupu nezbytné.

25 Literární přehled 25 V prostředí amerických firem či sportovních týmů tyto pojmy splývají, neboť např. trenér fotbalového družstva se téměř vždy nazývá kouč, přestože se jako kouč nechová. V evropském vzdělávacím prostředí je však třeba tyto pojmy rozlišovat. Je také důležité brát v potaz otázku zodpovědnosti za dosažený výkon, která je u trenéra a kouče rozdílná. Jaký je rozdíl mezi trenérem a koučem? Tradiční trenér Kouč!? Učí, vysvětluje, neptá se Direktivní Znalec v oboru Naučení techniky "Ví všechno nejlépe" Drill Upozorní na chyby Vede dialog, ptá se Demokratický Nemusí být expert v oboru Jak používat naučené techniky "Nechává klienta, aby si na to přišel sám" Pochopení Buduje vnitřní důvěru Tab ) Rozdíl mezi trenérem a koučem (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení, Trenér představuje osobu, která dodává techniku. Komunikace s trenérem je většinou jednostranná, plná pokynů z trenérovy strany.na co se zaměřit, co dělat, co nedělat apod. Trenér vychází ze svojí předchozí zkušenosti či ze zkušeností, které se ve firmě už dříve osvědčily. Zodpovědnost za výsledek tak z velké části leží na straně trenéra. Trenér je znalcem v oboru, který upozorňuje na chyby, často dostatečně nevysvětluje a používá drill. K. Rosen( 2008) říká, že trenér se snaží rozvíjet a poskytovat vlastní výcvik, který je k dosažení cíle potřebný. Následně může vytvořit tréninkový model a trénink provést. Roli kouče skvěle popisuje T. Gallway. Gallway píše(2010, str. 213), že jeho metoda Inner Game vznikla, když se snažil vcítit do hráčů tenisu. Klíčová otázka, kterou si položil, byla: Co si myslí hráč, když letí míč? Trenér na druhou stranu má jinou úlohu a bude pečlivě sledovat, jakým způsobem hráč daný úder provádí, a porovná to, co vidí, s tím, jak by měl daný úder-podle jeho vlastních představ-vypadat. Jinak řečeno, tento model učení je založen na tom, co trenér považuje za správné. Kouč nechává tyto správné údery na klientovi. Kouč je zodpovědný za prostředí, proces, podmínky a strukturu sezení, avšak zodpovědnost za výsledek leží na straně klienta. Je to také on, kdo řídí, co se bude řešit. Úkolem kouče je nenavádět a nemanipulovat, nýbrž budovat vnitřní důvěru svého klienta. Kouč nemusí být vždy expertem v oboru, neboť pro realizaci koučovacího rozhovoru to není vždy podstatné.

26 Literární přehled Vzdělání kouče V současné době může kouč získat různé stupně vzdělání v různých oblastech. Existuje také rozličné množství přístupů a mezinárodních škol, které udělují různé certifikáty a osvědčení. Pro dosažení kvalitního a spolehlivého vzdělání je však nejlepší absolvovat jeden z akreditovaných kurzů Mezinárodní federace koučů ( 2009), které jsou nabízeny také v českém jazyce a je možné je absolvovat v ČR. ICF 4 nabízí tři stupně akreditace, které se odvíjí dle získaných znalostí, zkušeností, koučovaných hodin a získaného tréninku. Certifikační úroveň Associate Certified Coach (ACC) Professional Certified Coach (PCC) Master Certified Coach (MCC) Minimální požadavky Akreditovaný trénink 60 hodin 100 hodin 125 hodin 750 hodin Odkoučované hodiny 200 hodin 2500 hodin Tab. 6 Mezinárodně uznávané tituly profesionálních koučů (Zdroj: ) ICF dále definuje, z jakého důvodu certifikace poskytuje: Ustanovit a administrovat minimální standardy pro certifikované profesionální kouče a akreditované školy, poskytující tréninky v oblasti koučinku Být schopna zajistit klientům požadovanou minimální nebo vyšší úroveň kvality jednotlivých koučů i tréninkových škol Zkvalitňovat profesionální koučink a ustanovit ho jako samostatnou a jasně definovanou profesi V České republice tyto akreditované kurzy nabízí např. Koučink Centrum ( ) v Praze, které také úzce spolupracuje s Timothy Gallweyem, Johnem Whitmorem i Marylin Atkinson. Česká asociace koučů( 2008) sdružující profesionální kouče či zájemce o koučink, která působí v ČR od roku 2004, poskytuje mnoho dalších informací nejen o tom, jak získat akreditaci v oboru, ale také jak si kouče vybrat, kolik asi koučovací hodina stojí apod. Mimo profesionální akreditované kurzy je možné navštěvovat i různé semináře a přednášky. Dokonalé vzdělání ještě nemusí být nutným předpokladem stát se dobrým nebo kvalitním koučem. Využívání koučovacího přístupu ve firmách, rodině či kdekoliv jinde však mohou používat naprosto všichni. 4 Internation Coach Federation-Mezinárodní federace koučů

27 Literární přehled Osobnost kouče Kapitola osobnost kouče se nebude zabývat formální stránkou jeho vzdělání(popsáno výše), ale zaměří se na vlastnosti a kvality, které by měl dobrý kouč mít. O osobnosti kouče by se toho dalo napsat opravdu mnoho. Veškeré aspekty jeho osobnosti totiž mohou mít vliv na to, jak se při sezeních projevuje, jak se chová, jaké otázky klade atd. Není možné zcela oddělit koučovu osobní stránku života od té pracovní, neboť, jako i u ostatních, na sebe mají vliv. V první řadě je třeba se dívat na koučovo dospívání jako na neustálý proces, který nikdy nekončí. É. Stacke (2005) uvádí, že stát se zkušeným koučem vyžaduje čas. Zároveň je důležité projít si několik etapami, které zahrnují několik rolí. Jednou z nich je podstoupit sám koučovací rozhovor, neboť nechat si pomoci někým jiným je pro budoucího kouče velmi důležitá zkušenost. Tyto zkušenosti by mu měli pomoci získat potřebnou pokoru, opatrnost a pozornost. Kouč by měl vždy dbát na práci na sobě a osobnostní růst, neboť tento růst je nezbytný pro zvládání koučovacích sezení i ochranou osobnosti před stresem. Má-li být kouč jakýmsi průvodcem a partnerem při cestě k cíli, je třeba, aby z něj klient cítil dostatečnou uvolněnost, nadhled, ale i pokoru. J. Suchý a P. Náhlovský (2007, str. 25) mluví o tom, jaké vlastnosti, by měl kouč mít: Sebedůvěra a pozitivní postoj k sobě i k lidem Silný vnitřní zájem pomáhat lidem k úspěchu Dostatek životních a pracovních zkušeností Schopnost umlčet sám sebe a s plnou pozorností a s respektem naslouchat Připravenost plnit sliby, stát si za tím, co řekne, a otevřeně mluvit o tom, jak se mu věci jeví Schopnost sebeovládání Vůle neustále se učit: z literatury, ze svých i cizích zkušeností a od koučovaných Odhodlání měnit sám sebe k lepšímu Připravenost pozitivně přijímat kritiku Přizpůsobivost Ochota zůstat v pozadí a nechat sklízet úspěchy koučované Určitá pokora Laskavost, trpělivost, tolerance, vyrovnanost Optimista každým coulem Dále Suchý a Náhlovský (2007) zmiňují, že kouč nemusí nutně rozumět odborné problematice koučovaného, naopak pokud jí rozumí, nemusí to být výhoda.

28 Literární přehled 28 Kouče by mohl mít sklon přispívat svými odbornými radami, které by mohli výrazně proces narušit. Mohl by mu chybět také dostatečný nadhled. Kouč by měl především mít schopnost dívat se na situace z mnoha různých úhlů pohledu, s odstupem a nezaujatě. Whitmore (2009, str. 53) dále uvádí, že dobrý kouč by měl být/umět/mít: Trpělivý Objektivní, nezaujatý, nestranný Schopen podpořit druhé Zaujatý pro věc Mít schopnost naslouchat Vnímavý Schopen vnímat realitu Znát sám sebe Pozorný Dobrou paměť Marylin Atkinson v knize Koučink-věda i umění (2009, str. 37) říká: Pokud chcete koučovat ostatní, nejprve dosáhněte radosti ve svém vlastním životě. Osobní život kouče má na jeho osobnost samozřejmě velký vliv a určitým způsobem se promítá do jeho přístupu ke klientům. Existuje celá řada různých výčtů vlastností, kterými by měl kouč oplývat, seznamů na čem by měl pracovat či čemu se věnovat. Za důležité však považuji, aby kouč dosahoval vyrovnanosti ve svém vlastním životě a tímto přístupem mohl pozitivně působit na druhé. 2.7 Využití koučinku v praxi V současné době se dostáváme do situace, kdy jedním z nejcennějších firemních aktiv je její zaměstnanec. Lidské zdroje se stávají stále důležitějšími, ale tlak na zaměstnance nijak neklesá. Naopak se zdá, že stále více lidí má problém se vypořádat se stresem, pracovní dobou, která často překračuje stanovených osm hodin apod. Koučink nabízí jednu z možností, jak se s různými problémy v pracovní (i osobní a rodinné) oblasti vypořádat. Tato možnost zde je jak pro řádové zaměstnance, tak pro manažery apod. Velké firmy mohou využívat interního kouče, který je k dispozici všem zaměstnancům firmy. Menší firmy si však mohou najmout externího kouče, či využít nějakého řídícího pracovníka s těmito schopnostmi a vzděláním, případně alespoň přístupem. Rosen (2008) mluví o tom, že dobří manažeři či řídící pracovníci si uvědomují, jak je důležité neustále pracovat na zvyšování produktivity členů svého týmu a snažit se ji maximalizovat. Co nejvíce využít potenciál každého pracovníka, neboť pokud potenciál není využíván naplno, vede ke snižování pracovní