Sociální. dialog. Příručka pro vzdělávání odborů. This Manual is funded by the European Union

Transkript

1 This Manual is funded by the European Union dialog Sociální Příručka pro vzdělávání odborů

2

3 Sociální dialog Příručka pro vzdělávání odborů Tento materiál vznikl v rámci spolupráce mezi Evropskou komisí a Mezinárodní organizací práce v oblasti sociálního dialogu a pracovněprávních vztahů s finanční pomocí Evropské unie. Názory v něm uvedené nelze v žádném případě považovat za oficiální stanoviska Evropské unie.

4 Copyright International Training Centre of the International Labour Organization, All rights reserved. First published 2013 Publications of the International Training Centre of the ILO enjoy copyright under Protocol 2 of the Universal Copyright Convention. Applications for authorization to reproduce, translate or adapt part or all of its contents should be addressed to the International Training Centre of the ILO. The Centre welcomes such applications. Nevertheless, short excerpts may be reproduced without authorization, on condition that the source is indicated. Sociální dialog Příručka pro vzdělávání odborů ISBN The designations employed in publications of the International Training Centre of the ILO, which are in conformity with United Nations practice, and the presentation of material therein do not imply the expression of any opinion whatsoever on the part of the Centre concerning i.a. the legal status of any country, area or territory or of its authorities, or concerning the delimitation of its frontiers. The responsibility for opinions expressed in signed articles, studies and other contributions rests solely with their authors, and publication does not constitute an endorsement by the Centre of the opinions expressed in them. Reference to names of firms and commercial products and processes does not imply their endorsement by the International Labour Office, and any failure to mention a particular firm, commercial product or process is not a sign of disapproval. Publications of the Centre, as well as a catalogue or list of new publications, can be obtained from the following address: Publications, International Training Centre of the ILO Viale Maestri del Lavoro, Turin, Italy Telephone: Fax: Publications@itcilo.org Design and printing by the International Training Centre of the ILO, Turin - Italy

5 Autoři Dr Kristin Carls je socioložka zaměřená na sociologii práce. Studovala mezinárodní ekonomii a sociologii v německém Hamburku a ve francouzském Orléansu a doktorské studium absolvovala na Mezinárodní škole sociálních věd v německých Brémách a na Státní univerzitě v italském Miláně. S ACTRAV-ITCILO spolupracuje na různých evropských projektech týkajících se odvětvového sociálního dialogu a také prekérní a domácí práce. V současné době se věnuje výzkumu a přednáší na Univerzitě v Hamburku. Dr Jeff Bridgford pracoval jako vysokoškolský pedagog ve Francii a ve Spojeném království ( ) a poté se stal zakládajícím ředitelem Evropské odborové akademie ( ) a ředitelem Association pour la Formation Européenne des Travailleurs aux Technologies ( ). V letech 2008 až 2011 byl zvláštním poradcem a nevýkonným ředitelem Evropského odborového institutu (ETUI). Rovněž zastupoval odbory v poradní skupině pro Evropský rámec kvalifikací (EQF), ve výboru pro Evropskou klasifikaci dovedností/schopností, kvalifikací a povolání ESCO) a ve skupině uživatelů Evropského systému kreditů pro odborné vzdělávání a přípravu (ECVET). V současné době působí jako hostující vědecký pracovník (Senior Research Fellow) na katedře vzdělávání a profesních studií na King s College v Londýně. Je autorem řady publikací o různých aspektech vzdělávání a školení, odborech a pracovněprávních vztazích v Evropě. 3

6 Sociální dialog Příručka pro vzdělávání odborů 4

7 Obsah Předmluva...6 Úvod Úvod do sociálního dialogu Národní sociální dialog Evropský sociální dialog Evropské rady zaměstnanců Řešení konfliktů Vyjednávání se zaměstnavateli Uplatňování hlediska rovnosti žen a mužů (tzv. gender mainstreaming)...61 A Přílohy...69 Příloha 1: Užitečné odkazy...70 Příloha 2: Hlavní úmluvy MOP týkající se sociálního dialogu...71 Příloha 3: Výzvy pro evropský odvětvový sociální dialog...72 Příloha 4: Porovnání pěti strategií zvládání konfliktů

8 Sociální dialog Příručka pro vzdělávání odborů Předmluva Vážení čtenáři, Při příležitosti konference o politice zaměstnanosti Pracovní místa pro Evropu v září 2012 prohlásil předseda Evropské komise José Manuel Durăo Barroso, že sociální dialog, kolektivní vyjednávání a konzultace jsou součástí naší DNA. Právě z tohoto důvodu je třeba vynaložit veškeré úsilí k dalšímu rozvoji a pokroku sociálního dialogu zejména v nových členských státech a kandidátských zemích, kde od posledních dvou vln rozšíření EU bylo zjištěno několik významných výzev. Slabá vnitrostátní pracovní legislativa, špatně navržený institucionální rámec, problémy s reprezentativností na straně zaměstnavatelů i pracovníků, překážky týkající se vnějších (jazykové rozdíly a mezinárodní komunikace, šíření informací z oblasti evropského sociálního dialogu mezi odboráři) a vnitřních kapacit (nedostatečné povědomí o formách a postupech evropského sociálního dialogu) a uznání, že odvětvový sociální dialog a kolektivní vyjednávání jsou nejslabším článkem, to jsou jen namátkové příklady obtíží, které v případě, že je nebudeme bezodkladně a řádně řešit, mohou zmařit úspěchy celého evropského sociálního dialogu. Evropský sociální dialog musí přinášet výsledky stejně prospěšné pro sociální partnery, jejich členy i společnost ve všech členských státech. Naléhavě je třeba vytvořit novou kulturu sociálního dialogu v nových členských státech a kandidátských zemích 1 tak, aby byla budována vzájemná důvěra a odhodlání sociálních partnerů společně navrhnout a realizovat program sociálního dialogu k otázkám společného zájmu v odvětvích na úrovni států i EU. Sociální dialog je silný a úspěšný, pokud jsou silné a této věci oddané organizace sociálních partnerů. Vzdělávání odborů hraje zásadní úlohu v posilování kapacity Vašeho odborového svazu. Na této cestě Vás bude doprovázet Kancelář pro aktivity pracovníků a Mezinárodní školicí středisko Mezinárodní organizace práce (ACTRAV-ITC-ILO) a jeho tým školitelů. Před Vámi leží nový výukový nástroj vypracovaný Programem pro aktivity pracovníků ITC-ILO v rámci spolupráce mezi Evropskou komisí a Mezinárodní organizací práce v oblasti sociálního dialogu a pracovněprávních vztahů v letech Součástí projektu bylo budování kapacit organizací pracovníků s cílem posílit odvětvový sociální dialog v nových členských státech a kandidátských zemích EU ve vybraných odvětvích. Byl realizován v partnerství s EFFAT 2 a EMCEF 3 (od května 2012 industriall 4 ) v reakci na cíl rozpočtové položky Podpora evropského sociálního dialogu. V tomto evropském kontextu vznikla příručka, která je praktickým souborem sedmi samostatných modulů vzdělávání odborářů na národní úrovni. Klade si za cíl pomoci s budováním výchozí základny vědomostí o sociálním dialogu v odvětvových odborových svazech a zvýšit jejich účast v orgánech a postupech evropského sociálního dialogu. Příručka by měla sloužit hlavně národním odborovým svazům z nových členských států a kandidátských zemí na odvětvové úrovni, jež jsou členy evropských odborových federací, se kterými ITC-ILO spolupracovalo na 1 Tyto státy se označují anglickou zkratkou NMSCC. 2 EFFAT znamená Evropská federace odborových svazů potravinářství, zemědělství a cestovního ruchu. 3 EMCEF znamená Evropská federace horníků, chemiků a energetiků. 4 industriall European Trade Union je nová evropská federace průmyslových odborových svazů, která vznikla v roce 2012 fúzí Evropské federace kováků, Evropské odborové federace textilního, oděvního a kožedělného průmyslu a EMCEF. 6

9 předchozích projektech budování kapacit s podporou EU, tj. industriall, EFFAT, ETF (Evropská federace pracovníků v dopravě), UNI (Celosvětová organizace odborových svazů odvětví služeb) a EFBWW (Evropská federace pracovníků ve stavebnictví a dřevoprůmyslu). V sérii pěti seminářů o sociálním dialogu byla vyzkoušena a provedena různá cvičení a samotnou příručku představili její autoři, Kristin Carls a Jeff Bridgford, poprvé v plném rozsahu na závěrečné konferenci Posilování odvětvového sociálního dialogu v nových členských státech a kandidátských zemích v odvětvích EFFAT a industriall, která se konala ve dnech září 2012 v Bruselu za účasti více než čtyřiceti vedoucích představitelů odborových svazů z odvětví zemědělství, pohostinství, cestovního ruchu, těžebního průmyslu, chemického průmyslu a energetiky z následujících zemí: Bulharsko, Chorvatsko, Česká republika, Estonsko, Maďarsko, Lotyšsko, Litva, Rumunsko, Slovensko, Slovinsko a Makedonie (FYROM). Za účelem dalšího šíření je příručka nyní k dispozici v anglické, maďarské, rumunské, polské a chorvatské verzi a bude přeložena do více středoevropských a východoevropských jazyků. Čtěte a používejte ji, podělte se o ni! Evelin Toth Mucciacciaro vedoucí aktivity Program pro aktivity pracovníků ITC-ILO 7

10 Sociální dialog Příručka pro vzdělávání odborů 8

11 Úvod Kdo? Tato příručka k sociálnímu dialogu je určena pro odborové školitele odpovědné za pořádání školení na odvětvové či národní úrovni. Je zaměřena především na státy střední a východní Evropy, a to jak nové členské státy EU, tak kandidátské země, a tedy i na specifické podmínky a potřeby, kterým odboráři z uvedených zemí musejí čelit při posilování sociálního dialogu. Co? Tato příručka předkládá odborovým školitelům základní poznatky o fungování postupů sociálního dialogu a nabízí náměty na interaktivní metody výuky. Je zaměřena zejména na neodborníky na tato témata a měla by umožnit každému, kdo odpovídá za školení odborářů, aby poskytl profesionální a efektivní školení k sociálnímu dialogu. Cílem předpokládaných školení je zlepšit schopnosti odborářů aktivně se účastnit postupů sociálního dialogu na odvětvové, národní a evropské úrovni. Zaprvé je v rámci procesu školení důležité rozvíjet společné pochopení toho, co sociální dialog představuje, jaký přínos může mít pro praktickou práci odborů a jaké výzvy znamená. Zadruhé by školení mělo odborářům nabídnout prostor ke sdílení získaných zkušeností. Zatřetí by v návaznosti na tyto zkušenosti mělo dát příležitost k rozvíjení strategií pro posílení sociálního dialogu v různých národních prostředích. Příručka obsahuje sedm krátkých výukových modulů, z nichž každý pojednává o konkrétní otázce. V prvních čtyřech modulech se školení soustřeďuje na lepší porozumění různým aspektům a úrovním sociálního dialogu ze strany odborářů. Tyto moduly zahrnují základní úvod do sociálního dialogu, poněkud podrobnější vysvětlení postupů na národní a evropské úrovni a dále představení evropských rad zaměstnanců jako specifického nástroje nadnárodního dialogu vedeného z podnikové úrovně. Moduly 5 a 6 se zabývají nácvikem dovedností. Jsou věnovány konkrétním schopnostem uplatňovaným v rámci sociálního dialogu řešení konfliktů a vyjednávacím schopnostem. Modul 7 pojednává o uplatňování hlediska rovnosti žen a mužů (tzv. gender mainstreaming), což je zásadní téma, které jde napříč všemi postupy sociálního dialogu. Jak? Ačkoli tyto různé moduly školení společně otvírají široký pohled na četné aspekty poznatků o sociálním dialogu a s ním spojených dovedností, může být každý modul zvlášť použit také jako samostatná jednotka. Jinými slovy vy jako školitelé si můžete vybrat pro různé výukové účely různé moduly. Každý modul má následující strukturu: první část nabízí základní informace o příslušném tématu určené pro školitele a uvádí další informační materiály; v druhé části jsou navrženy různé aktivity pro interaktivní školení. K těmto návrhům obvykle patří stručný výklad, který byste měli vy jako školitelé připravit a přednést na základě informací poskytnutých v úvodu modulu. Tento výklad doplní rozličná interaktivní cvičení, například moderované společné diskuse, diskuse ve dvojicích, práce v malých skupinkách či simulace postupů sociálního dialogu. Někde jsou součástí modulu i pracovní listy, které lze kopírovat a rozdat účastníkům pro skupinovou práci. 9

12

13 Modul 1. Úvod do sociálního dialogu Výzvy: Funkce: Definice: vyjednávání, konzultace, informace dvojstranný či trojstranný nadnárodní, národní, odvětvový, podnikový, závodní partnerský přístup tvorba konsenzu strategické cíle MOP a evropský sociální model oddanost věci realizace Interaktivní cvičení: společné a odlišné zájmy

14 Sociální dialog Příručka pro vzdělávání odborů ZÁKLADNÍ INFORMACE Co je sociální dialog, jak funguje a jaké jsou jeho přínosy a výzvy? Co je sociální dialog? Podle Mezinárodní organizace práce (MOP, angl. zkratka ILO) sociální dialog zahrnuje všechny typy vyjednávání, konzultací nebo jednoduše výměny informací mezi zástupci vlády, zaměstnavatelů a pracovníků ohledně záležitostí společného zájmu ve vztahu k hospodářské a sociální politice. Může mít podobu trojstranného procesu s účastí vlády jako oficiálního účastníka dialogu, nebo může spočívat pouze v dvoustranných vztazích mezi pracovníky a vedením podniků (nebo odborovými svazy a sdruženími zaměstnavatelů) s nepřímým zapojením vlády či bez něj. Postupy sociálního dialogu mohou být neformální nebo institucionalizované a často se jedná o kombinaci obojího. Sociální dialog může probíhat na národní, regionální či podnikové úrovni. Může být mezioborový, odvětvový nebo kombinovaný. 5 Jak je z této definice patrné, sociální dialog může nabývat četných podob a zahrnuje zejména kolektivní vyjednávání, ale též jiné formy vyjednávání, konzultací a komunikace mezi sociálními partnery a také vládami. Naproti tomu zjevně jednostranné akty jako kodexy chování v podnicích nelze považovat za formy sociálního dialogu. Posilování sociálního dialogu je jedním ze čtyř klíčových strategických cílů MOP v podpoře důstojné práce, a to vedle šíření pracovních standardů, základních pracovních zásad a práv, vytváření větších příležitostí pro zajištěné a důstojné zaměstnání pro muže i ženy a rozsah a účinnost sociální ochrany pro všechny. Je rovněž součástí evropského sociálního modelu, neboť odráží demokratický princip (obsažený v článku 11 Smlouvy o Evropské unii SEU), že reprezentativní sdružení by měla mít možnost projevovat své názory a orgány veřejné správy by s nimi měly vést konzultace a dialog, a že pracovníci a zaměstnavatelé by se měli podílet na rozhodování o záležitostech, které se jich bezprostředně týkají. 6 Legitimitu pro takové principy je navíc možno odvodit od Listiny základních práv Evropské unie, která obsahuje právo pracovníků na informování a projednávání v podniku a dále právo na kolektivní vyjednávání a akce (články 27 a 28). Úmluvy a doporučení MOP, které se nejvíce týkají sociálního dialogu, jsou Úmluva č. 144 o trojstranných poradách spolu se souvisejícím Doporučením č. 152, Úmluva č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat a Úmluva č. 98 o kolektivním vyjednávání a opět právu se odborově organizovat. Jednou z hlavních činností MOP na podporu sociálního dialogu je vedle těchto úmluv právě stanovení standardů. Důležitá je 5 Viz oddíl webových stránek ILO o oblastech práce: en/index.htm 6 Evropská unie (2012): Social Europe Guide, Vol. 2/Social Dialogue, Lucemburk: Úřad pro publikace EU, s

15 Modul 1. Úvod do sociálního dialogu také technická pomoc, poradenství ohledně politik a školení i přímá podpora sociálních partnerů ze strany kanceláří MOP pro pracovníky a zaměstnavatele (ACTRAV a ACT/EMP). Jak funguje a jaké jsou jeho přínosy? Velmi významným aspektem sociálního dialogu je jeho partnerský přístup. Vychází z předpokladu, že odbory a sdružení zaměstnavatelů uznávají existenci společného problému a zavazují se společně konat v zájmu jeho řešení. Sociální dialog je tedy nástrojem k budování konsenzu. Navíc v tripartitní podobě poskytuje sociálním partnerům (odborům a sdružením zaměstnavatelů) nástroj k ovlivnění vládních rozhodnutí a lobování za své zájmy na politické úrovni. MOP vidí dva hlavní možné přínosy tohoto přístupu k dialogu: zaprvé je to demokratizace tvorby hospodářské a sociální politiky a zadruhé omezení sociálních konfliktů. 7 Tripartitní sociální dialog je považován za inkluzivní způsob demokratického rozhodování. Jako takový může zvýšit legitimitu jednání státu, jakož i odborů a sdružení zaměstnavatelů, které mají vlastní zájem být přítomny u rozhodování a mít z něj užitek. Jak v tripartitní, tak v bipartitní podobě uplatňuje sociální dialog praktický kooperativní přístup s cílem rozvíjet společné pochopení problémů, najít kompromis a shodnout se na společné reakci. Jako nástroj pro dosažení konsenzu a omezení konfliktů je obzvláště vhodný v dobách hospodářských krizí a transformace. Výše jsme uvedli některé z hlavních možných přínosů partnerského přístupu v sociálním dialogu. Přesto takový kooperativní postoj není jediným možným přístupem k pracovněprávním vztahům. Volba mezi spoluprací a konfliktem má strategickou povahu a závisí na konkrétní situaci a řešených otázkách. Nicméně oba přístupy se navzájem nevylučují, naopak se doplňují. Například zaměstnavatele lze někdy přimět k vyjednávání v duchu spolupráce pouze vlivem rozsáhlých kolektivních akcí zaměstnanců a úspěšný proces dialogu s pozitivními výsledky pro pracovníky může rozšířit členskou základnu odborů a zvýšit jejich sílu pro další kolo konfliktu. 8 Jaké jsou výzvy? Existuje několik významných předpokladů funkčnosti takového přístupu v sociálním dialogu. Vzhledem k tomu, že instituce sociálního dialogu jsou pro sociální partnery přirozeným prostředím, jsou prvními předpoklady pro zajištění jejich řádné funkčnosti demokratické základy a legislativa umožňující sociální dialog. Jsou potřeba silné a reprezentativní organizace pracovníků a zaměstnavatelů, které mohou být skutečnými aktéry procesu dialogu. Kromě toho je nutné, aby všechny zúčastněné strany měly určitý společný zájem a ochotu zapojit se do takového kooperativního a konstruktivního dialogu. V reálném životě jsou však cíle zúčastněných stran často velmi rozdílné. Není vždy možné dospět k situaci, která je prospěšná všem, nebo ke kompromisu a někdy také chybí vůle k dialogu, zejména na straně sdružení zaměstnavatelů. V takové situaci nebude pokračování v dialogu jen díky ochotě odborů nutně úspěšné, neboť to znamená hledání spolupráce s protějškem, kterému ve skutečnosti o kompromis nejde, ale který sleduje jen svůj vlastní zájem. Při sestavování programu jednání sociálního dialogu je proto navýsost důležité pečlivě zvolit otázky k projednání. Například je výhodné zahájit sociální dialog tématy, kde existuje určitý efektivní 7 ILO (2004): Promoting national social dialogue, An ILO Training manual, Ženeva: Mezinárodní úřad práce, s Viz např. Stevis, Dimitris (2010): International framework agreements and global social dialogue. Parameters and prospects, Ženeva: Mezinárodní úřad práce, s

16 Sociální dialog Příručka pro vzdělávání odborů prostor pro konsenzus a kde je možné dosáhnout menších úspěchů. K těmto méně konfliktním oblastem může patřit bezpečnost a ochrana zdraví, rovné příležitosti a zákaz diskriminace či školení a celoživotní vzdělávání. Dalším ústředním a často problematickým aspektem je zajištění plnění dříve dosažených dohod. První zásadní otázkou v tomto směru je více či méně závazný charakter výsledků sociálního dialogu. Rozmezí funkcí dialogu může být široké: od prosté komunikace a informování bez nutných závazků ohledně dosažení konkrétních politických výsledků až po účinné vyjednávání s právně závaznými či nezávaznými výstupy. Jako pozitivní příklady uveďme zvláště významné výsledky dialogu, a sice dohody evropských sociálních partnerů o rodičovské dovolené, částečných pracovních úvazcích a práci na dobu určitou, které byly všechny provedeny formou směrnic Rady EU, byť jejich provádění v různých členských státech stále zůstává problematické. 9 Na mezinárodní úrovni získávají úmluvy MOP, přijaté jako výsledky tripartitního sociálního dialogu mezi vládami, reprezentativními organizacemi zaměstnavatelů a odbory, právní účinek a stávají se závaznými pro státy, které je ratifikovaly, od okamžiku ratifikace potřebným počtem států. Na národní úrovni se úmluvy MOP stávají právně závaznými poté, co je státy ratifikovaly a začlenily je do vnitrostátního práva. Všechny nové členské státy a kandidátské země EU ratifikovaly všech osm klíčových pracovních standardů a značný počet dalších úmluv MOP, třebaže Výboru expertů pro aplikaci úmluv a doporučení jsou někdy hlášeny případy porušení. K jiným významným příkladům sociálního dialogu na světové úrovni patří mezinárodní rámcové dohody podepsané nadnárodními společnostmi a mezinárodními odborovými svazy. Tyto mezinárodní dohody však nejsou právně závazné a zatím pokrývají pouze 0,1 % z existujících nadnárodních společností. 10 Bez ohledu na závaznost však může být provádění ve všech případech nesnadné, neboť přechod od písemných závazků ke konkrétním akcím není automatický. Uveďme zde jen některé z možných výzev: jedna či více ze stran dohody přislíbila více, než hodlá doopravdy splnit; sociální partneři mohou v rámci svých organizací nebo u svých členů narazit na odpor; koordinace mezi různými úrovněmi sociálního dialogu může působit problémy, zvláště pokud jde o přenesení nadnárodních a evropských forem sociálního dialogu na nižší úrovně. Jinými slovy, také provádění předpokládá skutečnou vůli podniknout společné akce. 9 Toto bude podrobněji probráno v modulu 3 věnovaném evropskému sociálnímu dialogu. 10 UNCTAD (2010): World Investment Report 2010: Investing in a Low-Carbon Economy, New York/Ženeva. 14

17 Modul 1. Úvod do sociálního dialogu DALŠÍ INFORMAČNÍ MATERIÁLY Texty ILO: Social Dialogue, Finding a common voice, Ženeva: Mezinárodní úřad práce, ILO / Kuruvilla (2003): Social dialogue for Decent Work, Ženeva: IILS Publications, Zdroje a databáze online Evropská komise: NÁMĚTY NA ŠKOLENÍ Tento výukový modul má účastníkům pomoci lépe porozumět tomu, co znamená sociální dialog, na základě úvodní výměny zkušeností a názorů. 1. Přednáška: V úvodu účastníky seznamte s definicí sociálního dialogu používanou MOP, která je obsažena v základních informacích. Optimální by bylo zajistit, aby tuto definici bylo vidět během celého školení, například tak, že její klíčové body zobrazíte v powerpointové prezentaci či na flipchartu, aby bylo možné se k ní později vracet. Jako školitel můžete po přečtení a vysvětlení definice zařadit dvě kola otázek: v prvním kole se dotazujte na pochopení ze strany účastníků a v druhém kolem na jejich vlastní zkušenosti se sociálním dialogem. Můžete například položit některé z následujících otázek: Účastnili jste se někdy (a) tripartitního sociálního dialogu, (b) bipartitního sociálního dialogu? Účastnili jste se někdy sociálního dialogu na podnikové/odvětvové/národní/evropské/mezinárodní úrovni? Pokud ano, o jaký druh sociálního dialogu se jednalo: kolektivní vyjednávání, konzultace, výměnu informací či jiný typ? V zájmu časové úspornosti tohoto úvodního zhodnocení požádejte účastníky, aby odpovídali zvednutím ruky, vy odpovědi spočítáte a sdělíte výsledky. Účelem je získat úvodní přehled o účastnících a jejich zkušenostech. Na toto kolo otázek byste měli navázat stručným výkladem připraveným na základě výše uvedených základních informací a zdůraznit zvláště kooperativní povahu sociálního dialogu, související potenciální přínosy a výzvy. ČAS: 10 minut na úvodní definici a otázky, 15 minut na výklad, 10 minut na případnou diskusi a upřesňující dotazy. 15

18 Sociální dialog Příručka pro vzdělávání odborů 2. Skupinová a společná diskuse: společné zájmy V tomto cvičení účastníky požádejte, aby jmenovali rozdílné i společné zájmy pracovníků a zaměstnavatelů, s cílem vymezit možný prostor pro konsenzuální iniciativy sociálního dialogu. Postup: Rozdělte účastníky na menší skupiny o maximálně šesti členech a požádejte je, aby s použitím následujícího pracovního listu jmenovali a znázornili společné zájmy pracovníků a zaměstnavatelů. Výsledky skupinové práce by měl následně prezentovat na společném zasedání jeden mluvčí z každé skupiny. ČAS: 5 minut na vysvětlení zadání, 20 minut na skupinovou práci, po 5 minutách na každou skupinu pro prezentace na společném zasedání a 10 minut na závěrečnou společnou diskusi. Celková doba potřebná na toto školení: 90 minut (4 pracovní skupiny) 16

19 Modul 1. Úvod do sociálního dialogu PRACOVNÍ LIST 1 Zájmy pracovníků a zaměstnavatelů ÚKOL: Sestavte seznam a) zájmů vlastních pouze pracovníkům a b) zájmů vlastních pouze zaměstnavatelům, které vás spontánně napadnou. Pak použijte následující diagram s částečně se překrývajícími kruhy, které znázorňují oblast společných zájmů. Zájmy pracovníků pište do pravého, červeně vyznačeného kruhu, zájmy zaměstnavatelů do levého, modře vyznačeného kruhu a společné zájmy do překrývající se části obou kruhů. Je možné s určitostí umístit všechny zájmy a shodnete se ve skupině vždy na tom, kam který zájem umístit? Zvolte jednu osobu, která bude referovat o výsledcích a vaší diskusi na společném zasedání. 17

20

21 Modul 2. Národní sociální dialog Funkce: kolektivní vyjednávání jako nejsmysluplnější forma stanovení standardů formulace politiky, rozhodování, provádění Institucionální uspořádání v zemích střední a východní Evropy: výrazný národní tripartitní sociální dialog slabé národní a odvětvové kolektivní vyjednávání Výzvy: nejednotný charakter odvětvového vyjednávání (země střední a východní Evropy) omezenost skutečných účinků sociálního dialogu na rozhodování Interaktivní cvičení: dobrá a špatná praxe sociálního dialogu

22 Sociální dialog Příručka pro vzdělávání odborů ZÁKLADNÍ INFORMACE Co je národní sociální dialog, jak funguje a jaké jsou jeho přínosy a výzvy? Co je národní sociální dialog? Nejsmysluplnější formou sociálního dialogu v rámci jednoho státu je kolektivní vyjednávání, což je pojem označující vyjednávání mezi odbory a zaměstnavateli o mzdách a pracovních podmínkách, které obvykle vede k uzavření závazné a vymahatelné kolektivní smlouvy. Jak jsme však již viděli v modulu 1 Úvod do sociálního dialogu, existují také různé jiné druhy sociálního dialogu od vyjednávání přes konzultace po výměnu informací. Sociální dialog může probíhat na různých úrovních: národní, odvětvové, podnikové či závodní. Může k němu docházet v dvojstranné formě (bipartita), kde jsou zastoupeny pouze odbory a zaměstnavatelé, ale také v trojstranném uspořádání (tripartita), tedy za účasti zástupců odborů, zaměstnavatelů i vlády. Národní sociální dialog se obvykle věnuje tématům, která úzce souvisejí s otázkami pracovněprávních vztahů a pracovních podmínek (jako v případě kolektivního vyjednávání), nebo se může zabývat otázkami hospodářské a sociální politiky z širšího hlediska. Sociální partneři se mohou sociálního dialogu účastnit třemi různými způsoby. Zaprvé se mohou podílet na procesu vytváření politiky, například poskytováním rad a připomínkováním legislativních návrhů vlády nebo uveřejňováním společných bipartitních stanovisek či vyjádření záměru. Zadruhé se mohou účastnit rozhodování, a to ve vztahu k vládní politice nebo prostřednictvím přípravy autonomních bipartitních dohod a kolektivního vyjednávání. Zatřetí mohou hrát sociální partneři úlohu ve správě provádění uzavřených dohod a legislativy a v dohledu nad ním, jako je tomu například v případě společného řízení programů sociálního zabezpečení sociálními partnery ve Francii, Německu a Itálii. Jak funguje? Institucionální uspořádání sociálního dialogu je v jednotlivých zemích různé. Pokud jde o struktury národního tripartitního dialogu, v některých státech existují zvláštní instituce pro sjednocování politik, například hospodářské a sociální rady. Vláda může mít zákonnou povinnost vést konzultace se sociálními partnery prostřednictvím těchto fór (např. ve Francii) nebo mohou být tyto konzultace jednoduše založeny na neformálním konsenzuálním přístupu (v případě Rakouska). V jiných zemích, kde žádné zvláštní institucionální struktury nejsou, je možné sjednávat národní dohody ad hoc, ale záleží na ochotě vlády vést dialog (např. v Itálii, Španělsku a Německu). Ve všech případech sice instituce mohou sociálnímu dialogu poskytnout podpůrný rámec, avšak nikoli záruku, že bude účinně fungovat, neboť k tomu je nutně zapotřebí odhodlání všech zúčastněných. Někdy se dělicí čára mezi tripartitním a bipartitním dialogem ztrácí, například tehdy, dojde-li k bipartitním jednáním na základě žádosti vlády o konzultace nebo provádějí-li se kolektivní smlouvy prostřednictvím státní legislativy (např. ve Francii a Španělsku) Viz ILO/ Ishikawa, Junko (2003): Key Features of National Social Dialogue: a Social Dialogue Resource Book, Ženeva: Mezinárodní úřad práce, s

23 Modul 2. Národní sociální dialog Národní tripartitní sociální dialog je v mnoha státech EU důležitý. Jedná se o hlavní úroveň sociálního dialogu v zemích střední a východní Evropy, avšak tripartitní podoba je méně rozvinutá ve skandinávských zemích (kde je standardem bipartitní sociální dialog), v Německu (kde převládá spolupráce neformální povahy a ad hoc) a ve Spojeném království (kde národní sociální dialog není). Ve všech zemích střední a východní Evropy probíhá národní tripartitní sociální dialog v rámci specifických oficiálně vytvořených institucí, jež se zpravidla označují jako hospodářské a sociální rady. Na rozdíl od Evropského hospodářského a sociálního výboru, který zahrnuje tři skupiny zaměstnavatele, zaměstnance a různé zájmové skupiny hospodářské a sociální rady v zemích střední a východní Evropy se v duchu tripartitních hodnot MOP skládají ze zástupců vlády a reprezentativních odborových a zaměstnavatelských organizací. Výjimku tvoří Bulharsko, Maďarsko a Rumunsko, kde jsou zmíněné orgány otevřeny občanské společnosti a nevládním organizacím. Naproti tomu národní mezioborový bipartitní sociální dialog ve formě pravidelného kolektivního vyjednávání v současné době existuje pouze ve Španělsku, Belgii, Řecku a do jisté míry ve Slovinsku. Podobné pravidelné kolektivní vyjednávání dříve probíhalo také v Irsku, Finsku a Rumunsku, avšak v těchto zemích bylo od takové praxe v nedávné době upuštěno. V Bulharsku a Maďarsku sestavují sociální partneři pouze nezávazná doporučení na mezioborové úrovni. Je možné dosáhnout mezioborových dohod o konkrétních otázkách (např. školení, zaměstnanost nebo bezpečnost a ochrana zdraví) i v jiných formách, zejména v západních členských státech (zvláště v Belgii, Finsku, Francii, Itálii, Lucembursku, Nizozemsku, Portugalsku, Španělsku a Švédsku), jsou však mnohem vzácnější než v zemích střední a východní Evropy. Výjimkou je Bulharsko, Estonsko, Lotyšsko a Polsko, kde byly podepsány alespoň nějaké mezioborové dohody. V Dánsku a Švédsku je standardem autonomní bipartitní sociální dialog a pravidla pro pracovněprávní vztahy obecně nastavuje spíše tento dialog než legislativa. Odvětvový bipartitní dialog je nejvíce rozvinutý v západních členských státech (zejména v Rakousku, Belgii, Dánsku, Finsku, Francii, Německu, Řecku, Itálii, Nizozemsku, Portugalsku, Španělsku a Švédsku), kde má podobu řádného kolektivního vyjednávání. Není tomu tak například v Irsku, Lucembursku a Spojeném království. V zemích střední a východní Evropy se odvětvové vyjednávání uskutečňuje málokdy, pokrytí kolektivním vyjednáváním je nižší a dochází k němu většinou jen na závodní nebo podnikové úrovni. Tam, kde ve střední a východní Evropě odvětvové vyjednávání existuje, omezuje se zpravidla na několik málo odvětví. I když poněkud častější je pouze v Bulharsku, v Rumunsku, na Slovensku a ve Slovinsku, byly uzavřeny jednotlivé dohody také v České republice, Maďarsku a Polsku a v poslední době se začaly objevovat také v Estonsku. 12 Jaké jsou přínosy a výzvy? Hlavním potenciálním přínosem sociálního dialogu jako nástroje řízení pracovněprávních vztahů na národní úrovni je to, že pomocí kompromisu a hledáním společných řešení může přispět k řešení konfliktu. Vytváří prostor pro interakci a rozhodování sociálních partnerů a dává odborům i sdružením zaměstnavatelů příležitost hrát v národním procesu tvorby politiky aktivní, institucionalizovanou a uznávanou úlohu, a to prostřednictvím autonomních dohod nebo tripartitního dialogu ohledně vládních politik týkajících se trhu práce a sociálních otázek. Národní odvětvový i mezioborový dialog je důležitý zvláště v podobě kolektivního vyjednávání jako prostředek pro nastavení minimální standardů pracovních podmínek a poměrů, aby 12 K různým národním systémům sociálního dialogu viz Evropská unie (2012): Social Europe Guide, Vol. 2/Social Dialogue, Lucemburk: Úřad pro publikace EU, s