Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Obor právo. Katedra Pracovní právo. Rigorózní práce. Zaměstnávání cizinců v ČR

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor právo Katedra Pracovní právo Rigorózní práce Zaměstnávání cizinců v ČR Mgr. Pavlína Chrustová 2013/2014

2 Čestné prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci na téma: Zaměstnávání cizinců v ČR zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem pouţila k sepsání této práce, jsou citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu pouţité literatury. 1

3 Poděkování: Ráda bych poděkovala prof. JUDr. Zdeňce Gregorové, CSc., a to za její ochotu, připomínky, náměty a vstřícný přístup. 2

4 Obsah Čestné prohlášení:... 1 Poděkování:... 2 Úvod Právní předpisy upravující zaměstnávání cizinců na území ČR Mezinárodní právní úprava zaměstnávání cizinců Právo EU Vnitrostátní právní úprava Pracovněprávní vztahy, zaměstnání Pracovněprávní vztahy individuální, odvozené Subjekty pracovněprávních vztahů Zaměstnanec Zaměstnavatel Objekty pracovněprávních vztahů Obsah pracovněprávních vztahů Pobyt cizinců na území ČR Pobyt občanů EU/EHP/Švýcarska a jejich rodinných příslušníků Druhy pobytů a víz Přechodný pobyt Dlouhodobý pobyt Povolení k zaměstnání a zvláštní instituty zelené a modré karty Povolení k zaměstnání zvláštní instituty zelené a modré karty Zelená karta

5 4.2.2 Modrá karta Zhodnocení zavedení systému zelených a modrých karet Zaměstnanecká karta Nelegální práce Právní vymezení a druhy nelegální práce Nelegální práce cizinců Právní postih nelegální práce Přestupky a správní delikty za nelegální práci Trestné činy a vyhoštění za nelegální práci.. 91 Závěr Resumé Seznam pouţitých zkratek Seznam pouţité literatury a jiných zdrojů

6 Úvod Jako téma mé práce jsem si vybrala Zaměstnávání cizinců v ČR, protoţe se jedná o velmi aktuální a často diskutované téma. Problematika cizineckého práva je českém právu relativně nová, ale velmi zajímavá, neustále se vyvíjí a mění. Po roce 1989 z důvodu politických a hospodářských změn, začali do České republiky proudit cizinci. Do té doby k nám cizinci přicházeli v rámci rozvojové hospodářské ekonomiky, kterou organizoval stát. Otevření hranic nám umoţnilo spojení se světem, povzbudilo široké spektrum lidských i občanských aktivit a dalo impuls ekonomice. Přiměřeně otevřené hranice se staly nezbytnou podmínkou pro rozvoj ekonomiky v ČR a přineslo imigraci se všemi pozitivními i negativními důsledky. Cizinci směřovali do ČR, nebo přes ni pouze projíţděli a mířili do jiné země. Protoţe se po revoluci jednalo o novou situaci, právní řád ČR neměl právní úpravu, která by upravovala práva a povinnosti cizinců, kteří toho času pobývali na našem území. Naše legislativa byla zpočátku velmi omezená a to zejména z důvodu, ţe nám chyběli zkušenosti jak se vyrovnat s přítomností cizinců, kteří se postupně stávali trvalou součástí naší společnosti. Otevření hranic a následný podpis Ţenevské konvence OSN o právech uprchlíků z roku 1951 přineslo české společnosti opravdovou konfrontaci s imigrací a také s problémy, které s sebou přináší. V průběhu devadesátých let byl postoj ČR k migraci velmi liberální, i získávání pobytových a pracovních oprávnění pro občany jiných zemí nebylo nijak komplikované. Velmi vstřícně se ČR zachovala k uprchlíkům z Bosny a Hercegoviny, kteří hledali v průběhu války v ČR útočiště. Mnoho z nich se ani po ukončení války jiţ do své vlasti nevrátilo. Na konci 90. let ale dochází k obratu a zákon o pobytu cizinců z roku 1999 zavádí striktní pravidla pro pobyt občanů z jiných zemí. Také vzrůstající počet 5

7 ţadatelů o azyl a zneuţívání azylového řízení především azylanty z Ukrajiny vedlo ke zpřísnění zákona o azylu v roce Uprchlíkům a azylantům je zapotřebí ze strany ČR poskytnout v přiměřené míře ochranu, dokud se nezlepší situace v jejich zemi. Tato ochrana je dána Úmluvou o právním postavení uprchlíků z roku 1951, jeţ byla v ČR vyhlášena zákonem 208/1993 Sb. Přiměřenou mírou rozumím respektování meze mnoţství oprávněných uprchlíků srovnatelnou s ostatními evropskými státy. Dalším důleţitým milníkem byl vstup ČR do EU 1. května Tímto členstvím jsme přijali závazky ke společenství a zahájili slaďování právního řádu EU s naším. Nově jsme začali rozlišovat cizince do dvou základních skupin, na občany EU a jejich rodinné příslušníky, kteří poţívají větší rozsah práv a mají jednodušší podmínky pro pobyt a zaměstnání v ČR a tzv. občany třetích zemí. Dalším významným datem je vstup ČR do Schengenského prostoru 21. prosince Přineslo všem členům nejen usnadnění překračování vnitřních hranic, ale téţ rozšíření práv cizinců, kteří přicestují či legálně pobývají na území všech smluvních států. V této práci se zaměřím na legislativní úpravu zaměstnávání cizinců v ČR z hlediska mezinárodní, evropské a vnitrostátní úpravy. Vymezím pracovněprávní vztahy a jejich druhy, u základních individuálních pracovněprávních vztahů vymezím jejich prvky subjekty, objekty a obsah. V následujících kapitolách se budu věnovat pobytu cizinců a povolení v zaměstnání, včetně zelených a modrých karet, protoţe to jsou nezbytné poţadavky, které ukládá právní řád cizincům ze třetích zemí, aby mohli být legálně zaměstnáni v České republice. Zhodnotím, jak bylo úspěšné zavedení výše 6

8 uvedených karet pro cizince do našeho právního řádu. Budu se snaţit jasně vymezit rozdílný přístup k občanům z EU, EHS, Švýcarska, a jejich rodinných příslušníků, na které je uplatňována zásada volného pohybu osob a mají zaručen přístup na trh práce jako občané ČR a k cizincům ze třetích zemí. Rodinný příslušník, který není občan Evropské unie, má částečně odlišný reţim (neţ občan EU) a můţe vstoupit na trh práce bez povolení k zaměstnání, pokud obdrţí od Ministerstva vnitra povolení k přechodnému pobytu formou pobytové karty rodinného příslušníka Evropské unie, nebo se prokáţe dokladem o podání ţádosti o povolení k přechodnému pobytu rodinného příslušníka občana Evropské unie na území ČR. Cizinci ze třetích zemí musí mít povolení k pobytu i k zaměstnání. Poslední kapitolu věnuji problematice nelegální práce, její právní úpravě a také právnímu postihu, formou přestupků, správních deliktů, trestných činů a správního vyhoštění. Zde zejména upozorním na klíčové změny, ke kterým došlo v souvislosti s novelami od roku Protoţe od 1. ledna 2014 nabyl účinnosti nový občanský zákoník, v některých kapitolách poukazuji na změny, které přinesl a porovnávám původní úpravu s tou novou. Cílem mé práce je přiblíţit problematiku a vyhledat úskalí při zaměstnávání cizinců na našem území. Počet cizinců, kteří dlouhodobě ţijí v ČR, se stále zvyšuje, a i nadále můţeme předpokládat, ţe tento trend bude pokračovat, budou se zde usazovat a zakládat rodiny. ČR je stále pro některé cizince lukrativní zemí, protoţe oproti jiným státům střední a východní Evropy jsme demokratickým stabilním státem, máme vyšší ţivotní úroveň, mzdy a liberální podnikatelské prostředí. Některé české společnosti mohou z migrace velmi profitovat, protoţe cizinci jsou pro ně levnou pracovní silou a obsadí jimi pracovní místa, o které čeští občané za jimi daných podmínek nemají zájem. 7

9 Cizince je potřeba integrovat do společnosti, aby tato integrace byla úspěšná, je třeba respektovat individualitu sociálních skupin, přihlédnout k mentalitě daného národu, protoţe ta ovlivňuje jejich povahu a způsob ţivota. Pokud nejsou cizinci za podpory hostitelské země dostatečně integrováni, mají tendence ţít v segregaci, která přináší další nezanedbatelné problémy pro celou společnost. Na integračním procesu se podílí minimálně tři strany a kaţdá z nich má v tomto procesu nezastupitelný význam. Jsou to imigranti, kteří k nám přichází z jiných zemí, pak je to společnost, která svým postojem k příchozím cizincům vytváří podmínky pro jejich sociální začlenění do společnosti a stát, který na institucionální úrovni se podílí na integraci prostřednictvím legislativy a veřejných institucí. Klíčovou úlohou státu je začlenit cizince do společnosti a hlavně zajistit jejich uplatnění na trhu práce. Cizinci jsou rizikovou skupinou, protoţe jsou mnohem více postihováni nezaměstnaností, mají většinou niţší příjem, kvalifikaci i vzdělání a často jsou poté závislý na příjmu sociálních dávek. Podpora a pomoc ze strany státu a organizací by měla být systematická, aby vedla k začlenění cizinců do společnosti i přes všechny překáţky, kterými jsou neznalost českého jazyka, nízké vzdělání, kulturní odlišnosti, neporozumění zdejších pravidel a podmínek. Důleţitým faktorem je, z jakého důvodu cizinec do ČR přichází a jaká je jeho motivace začlenit se do společnosti. Jiný bude postoj cizinec, který k nám přichází jako odborník s vysokou kvalifikací na rozdíl od dělníka bez kvalifikace, který je pro české zaměstnavatele tzv. levnou pracovní sílou. Cizinci mají odlišné a zpravidla i horší postavení neţ čeští občané. 8

10 1 Právní předpisy upravující zaměstnávání cizinců na území ČR 1.1 Mezinárodní právní úprava zaměstnávání cizinců Mezinárodní právo je souhrn pravidel, která upravují vztahy v mezinárodních vztazích mezi státy a jinými subjekty, kterými jsou zejména mezinárodní organizace. Dvěma hlavními prameny mezinárodního práva jsou mezinárodní obyčej a mezinárodní smlouvy. Mezinárodní obyčej je nepsaný, ale velmi významný pramen práva, který vzniká na základě splnění dvou podmínek současně, dlouhodobého, nepřetržitého a opakovaného užívání (usus longaevus)a přesvědčení o jeho právní závaznosti (opinio iuris) 1 Mezinárodní smlouva je pouţívána od druhé poloviny 19. století a je velmi významným pramenem mezinárodního práva. Je to dohoda mezi subjekty mezinárodního práva, těmi jsou nejčastěji státy a má mezinárodněprávní účinky. V dnešní době se uzavírají všechny smlouvy písemně, aby o jejich obsahu nebylo pochyb a téţ aby podléhaly Vídeňské úmluvě o smluvním právu. 2 Smlouvy, které nejsou uzavřeny písemnou formou, není moţné ani registrovat u OSN podle článku 102 Charty OSN. 3 V praxi se mezinárodní smlouvy označují různými názvy jako dohoda, pakt, protokol, úmluva, charta aj., označení však nemá 1 Malenovský, Jiří. Mezinárodní právo veřejné, jeho obecná část a poměr k jiným právním systémům, zvláště k právu českému. 5. vyd. Brno: Nakladatelství Doplněk, 2008, s Vídeňská úmluva o smluvním právu patří k nejdůleţitějším mezinárodním smlouvám, sjednána ve Vídni dne 23. května 1969, vstoupila v platnost dne 27. ledna 1980, pro Československo platná od dne 28. srpna 1987., vyhlášen pod č. 15/1988 Sb. Úmluva kodifikuje dosavadní obyčejové právo, týkající se sjednávání mezinárodních smluv, doplněné a rozšířené o nová ustanovení, vztahuje pouze na smlouvy uzavřené mezi státy písemnou formou. 3 Charta Spojených národů, zakládající statut Organizace spojených národů, byla přijata 26. června 1945 na mezinárodní Konferenci Spojených národů o mezinárodním uspořádání v San Francisku padesáti zakládajícími státy. K původním členům se později (po ustavení vlastní vlády) přidalo i Polsko, takţe celkem bylo zakládajících států 51, včetně ČSR. 9

11 vliv na jejich právní účinky. Mezinárodní smlouva je závazná a platná pro státy, které ji podepsaly, po ratifikaci je i účinná. Podle článku 6 a 7 Vídeňské úmluvy o smluvním právu, jsou způsobilí k podpisu mezinárodních smluv hlavy států, předsedové vlád a ministři zahraničních věcí, nepotřebují ani plnou moc k tomuto úkonu. Dle čl. 10 Ústavy ČR, jsou vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichţ ratifikaci dal souhlas parlament, součástí právního řádu a je jimi ČR vázána. Dále je zde zakotvena aplikační přednost, stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného neţ zákon, pouţije se tato mezinárodní smlouva. U mezinárodních smluv upravujících zaměstnávání cizinců je hlavním úkolem zaručit minimální práva pro všechny zaměstnance, bez ohledu na to, jaká je jejich státní příslušnost. Mezinárodní smlouvy se dělí podle počtu smluvních stran na dvoustranné (bilaterální) a mnohostranné (multilaterální). Dvoustrannou smlouvou je i taková, kde jednou stranou je jeden stát a druhou například Evropské společenství a jeho členské státy (například Evropská dohoda o přidruţení ČR k evropským společenstvím). 4 Před vstupem ČR do Evropské unie (dále jen EU) byly uzavírány zejména dvoustranné smlouvy o vzájemné spolupráci při zaměstnávání na území druhého smluvního státu. Jednalo se například o tyto smlouvy: Dohoda mezi vládou České republiky a vládou Bulharské republiky o vzájemném zaměstnávání občanů České republiky a občanů Bulharské republiky, která vstoupila v platnost 5. května ČR sjednala Evropskou dohodu zakládající přidruţení se ČR k Evropskému společenství a jeho členským státům v roce 1993, platná od 1. února Touto dohodou nebyl zaveden volný pohyb pracovních sil, ale pouze rovné zacházení pro pracovníky s pracovním povolením. Vstupem ČR do EU pozbyla platnosti. 10

12 Dohoda mezi vládou České republiky a vládou Mongolska o vzájemném zaměstnávání občanů České republiky a občanů Mongolska, která vstoupila v platnost 13. prosince Dohoda mezi vládou České republiky a vládou Ruské federace o přechodném zaměstnávání občanů České republiky a občanů Ruské federace, která vstoupila v platnost 21. září Smlouva mezi Českou republikou a Slovenskou republikou o vzájemném zaměstnávání občanů, která vstoupila v platnost 3. května Dohoda mezi vládou České a Slovenské Federativní Republiky a vládou Spolkové republiky Německo o vzájemném zaměstnávání československých a německých občanů za účelem rozšíření jejich odborných a jazykových znalostí, která vstoupila v platnost 27. září Ujednání o postupu při zprostředkování zaměstnání v SRN československým zájemcům na dobu nejvýše tří měsíců v průběhu jednoho roku mezi Spolkovým ústavem pro práci Norimberk a Ministerstvem práce a sociálních věcí České republiky Praha, která vstoupila v platnost 11. března Dohoda mezi vládou České a Slovenské Federativní Republiky a vládou Spolkové republiky Německo o vysílání československých pracovníků z podniků se sídlem v České a Slovenské Federativní Republice k zaměstnání na základě smluv o dílo, která vstoupila v platnost 23. dubna Po vstupu ČR do EU za podpory vnitrostátní právní úpravy došlo k významným změnám, ve vztahu k ostatním, zejména členským, státům. Ale i pro některé kategorie cizinců ze třetích zemí je jiţ stanoven výhodnější reţim pro přístup na trh práce. Zákon o zaměstnanosti ČR poskytuje širokou úpravu 5 Seznam mezinárodních smluv v oblasti zaměstnanosti je dostupný na stránkách MPSV [online]. Dostupné z: 11

13 zaměstnávání cizinců a téţ dostatečně definuje potřebné mechanismy umoţňující vstup občanů třetích zemí na trh práce, a tím je význam výše uvedených smluv jiţ překonán. Od roku 2005 se uzavírají především smlouvy se zaměřením na příleţitosti pro mladé lidi. Například uzavřená dohoda s Novým Zélandem, která byla projevem zájmu na dobrých vztazích Nového Zélandu s ČR a zároveň měla zamezit nelegální práci českých občanů, kteří v té době vyuţívali moţnosti bezvízového vstupu do země na dobu, která nepřesáhne 3 měsíce pod záminkou cestování, ale jejich skutečným záměrem bylo v této zemi pracovat. Tento program je určen pro mladé bezdětné lidi ve věku od 18 let do 30 let včetně, kteří chtějí poznat kulturu a zvyky druhé země. Obě smluvní strany kaţdý rok vydají určitý počet víz umoţňujících dlouhodobý pobyt pro jejich příjemce. Zájemci musí splnit všechny stanovené podmínky, jako je například nemoţnost přijmout trvalé zaměstnání či pracovat pro jednoho zaměstnavatele déle neţ tři měsíce. Další takovou smlouvou je Dohoda mezi Českou republikou a Kanadou pro usnadňování dočasných pracovních pobytů mládeţe, která vstoupila v platnost 1. října Tato dohoda má usnadnit určitému počtu mladých občanů obou států ve věku od 18 do 35 let při splnění stanovených podmínek dočasný, maximálně roční, pracovní pobyt na území druhého státu. Tato dohoda představuje skutečný přelom ve vztazích mezi oběma zeměmi, podporuje spolupráci a partnerství mezi nimi. Umoţňuje zejména mladším generacím poznávat obě země a zachovat si současně finanční nezávislost příleţitostnými pracovními poměry. 6 Dle článku 1. této dohody je účelem zjednodušit a 6 Joklová, Kateřina. Ryšavá, Jitka a kol. Zaměstnávání cizinců a vysílání pracovníků do zahraničí. 1. vyd. Praha: Nakladatelství ASPI, 2009, s

14 usnadnit administrativní postupy v případech vstupu na území druhé strany, pro mladé občany z obou zemí, kteří splňují podmínky podle této dohody. Jedná se o vstup a pobyt v zemi za účelem doplněni svého postsekundárního vzdělání, odborné přípravy, získání pracovních a jazykových zkušeností a téţ seznámení se s kulturou druhé země. Mnohem větší význam, neţ mezinárodní smlouvy dvoustranné, mají smlouvy mnohostranné. Jednou z nejvýznamnějších je Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (dále jen Pakt). Plné znění Paktu bylo zveřejněno ve Sbírce zákonů pod č. 120/1976 Sb. Tím se stal text Paktu obecně závazným. Podle článku 10. Ústavy ČR má Pakt přednost před zákonem. V článku 6. Paktu je upraveno právo na práci, které zahrnuje právo každého na příležitost vydělávat si na živobytí svojí prací, kterou si svobodně vybere nebo přijme, a učiní příslušné kroky k ochraně tohoto práva. Opatření, jež mají být učiněna státy, smluvními stranami Paktu, k dosažení plného uskutečnění tohoto práva. Kaţdý ze smluvních států se zavazuje ke snaze postupného naplnění všech práv uznaných v tomto Paktu a to všemi dostupnými prostředky, včetně přijetí zákonodárných opatření. Závazkem však není poskytnout všechna práva v Paktu uvedená. Je zde uvedeno, ţe nelze při realizaci těchto práv rozlišovat podle pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, majetku, původu či jiného postavení. Explicitně zde není uveden zákaz diskriminace podle státního občanství, ale s ohledem na dikci článku číslo 2. bodu 3. Který říká, ţe rozvojové země mohou určit, v jakém rozsahu by zaručily hospodářská práva uznaná Paktem cizím státním příslušníkům, lze dovodit i zákaz této diskriminace. Účelem paktu není úplná liberalizace pracovního trhu smluvních států, ale pouze aby nebylo neupíráno občanům z jiných států právo na práci. Kaţdý stát si můţe stanovit a regulovat vstup těchto občanů na svůj pracovní trh. ČR zohlednila práva uznaná v tomto Paktu ve svém vnitrostátní právní úpravě, a to v ústavním pořádku. 13

15 Další důleţitý dokument je Evropská sociální charta (dále jen Charta) vyhlášená pod č. 14/2000 Sb. m. s. Jedná se o úmluvu z roku 1961, je jedním ze základních smluvních dokumentů Rady Evropy, je doplňkem k Evropské úmluvě o lidských právech a zajišťuje ochranu základních sociálních a hospodářských práv občanů všech svých smluvních států. Charta obsahuje v části I 19 základních práv a principů. Má stejně jako pakt zakotven základní princip práva kaţdého vydělávat si na ţivobytí, právo na odpovídající pracovní podmínky a na spravedlivou odměnu. V článku 18 je zakotveno: Právo na výdělečnou činnost na území jiných smluvních stran s cílem zajistit účinné uplatnění práva zahájit výdělečnou činnost na území kterékoli jiné smluvní strany se smluvní strany zavazují: 1. pouţívat existující předpisy v liberálním duchu, 2. zjednodušit stávající formality a sníţit nebo zrušit správní a jiné poplatky placené zahraničními pracovníky nebo jejich zaměstnavateli, 3. liberalizovat jednotlivě nebo obecně právní předpisy upravující zaměstnávání zahraničních pracovníků, a uznat: 4. právo svých státních příslušníků opustit svoji zemi a vykonávat výdělečné činnosti na území jiných smluvních stran. Článek 19 si klade za cíl poskytnout ochranu a pomoc migrujícím pracovníkům a jejím rodinám. To znamená zejména poskytovat bezplatně informace a sluţby a jinak pomáhat zahraničním pracovníkům, kteří se oprávněně zdrţují na území daného státu. Měli by mít zaručeno stejné zacházení jako občané daného státu. Tento článek také uvádí, ţe vyhoštění by mělo být uplatněno pouze v případech, kdy je ohroţena národní bezpečnost, morálka či veřejný pořádek. Tento princip je přenesen do trestního zákoníku, kde v 80 je upraveno ukládání trestu vyhoštění v ČR. Trest se pachateli neuloţí 14

16 v případě, ţe mu byl udělen azyl, má povolení k trvalému pobytu a uloţení by bylo v rozporu se zájmem spojování rodin, je-li cizincem s přiznaným právním postavením dlouhodobě pobývajícího rezidenta nebo je-li pachatel občanem Evropské unie nebo jeho rodinným příslušníkem. Pojem pracovník Charta blíţe nespecifikuje, předpokládám, ţe výklad tohoto pojmu odpovídá pojmu zaměstnanec, jak jej specifikuje v ČR Zákoník práce. Všechny principy stanovené v Chartě se státy dle článku 20 Charty zavazují naplnit, a to všemi moţnými prostředky, ale na druhou stranu, v případě, ţe nedosáhnou ţádoucího cíle, pro ně nevyplývají ţádné důsledky či sankce. Cizinci přicházející do ČR ze států EU mají zcela odlišný reţim od cizinců, kteří k nám přicházejí z nečlenských států unie, tzv. cizinci ze třetích zemí. Tito cizinci z EU nemusí mít k výkonu práce v ČR pracovní povolení, pouze jsou vedeni v evidenci. 7 Z tohoto ustanovení je evidentní, ţe právní úprava v ČR je v souladu s Chartou. Zprávy o plnění Evropské sociální charty se podávají pravidelně v dvouletých intervalech generálnímu tajemníkovi Rady Evropy ve formě, která je stanovená výborem ministrů. V oblasti zaměstnávání je také významná Úmluva o právním postavení osob bez státní příslušnosti (dále jen Úmluva) č. 108/2004 Sb., která má charakter mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách ve smyslu článku 10. Ústavy. Dle této Úmluvy mají smluvní státy zacházet s osobami bez státní příslušnosti, které se oprávněně zdrţují na jejich území co nejpříznivěji, při uplatňování jejich práva vykonávat placené zaměstnání. Neměli by mít méně příznivější podmínky, neţ ostatní cizinci v oblasti pracovněprávních předpisů i sociálního zabezpečení. U pracovní doby, práce přesčas, placené dovolené a minimální věkové hranice pro zaměstnávání, 7 87 zákon č. 435/2004 Sb. 15

17 mají mít stejné podmínky jako občané. Zvláštní zřetel má být brán na osoby bez státní příslušnosti, které vstoupí na území státu v rámci programů náboru pracovních sil nebo přistěhovaleckých programů. 8 Charta koresponduje s legislativou ČR, kde právo získávat ţivotní prostředky prací je zajištěno článkem 26 Listiny, v odstavci 4 zakotvuje, ţe zákon můţe stanovit odchylnou úpravu tohoto práva pro cizince. Odchylná úpravu práva na získání ţivotních prostředků prací pro cizince je stanovena v zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Cizinci mohou být na území České republiky zaměstnáni jen na základě povolení k zaměstnání, vydaného příslušným úřadem práce. Zrovnoprávnění osob bez státní příslušnosti s cizinci obecně plyne z 1 odst. 2 zákona o pobytu cizinců. Další významnou je Úmluva o právním postavení uprchlíků č. 208/1993 Sb. (dále jen Úmluva). Uprchlíkem se rozumí podle článku 1 osoba, která se nachází mimo svou vlast a má oprávněné obavy před pronásledováním z důvodů rasových, náboţenských nebo národnostních, nebo z důvodu příslušnosti k určité společenské vrstvě, zastávání určitých politických názorů. Platí i pro osoby bez státní příslušnosti, které jsou mimo zemi svého dosavadního pobytu následkem shora zmíněných událostí, a která se z důvodu výše uvedeným obav nechtějí nebo nemohou vrátit zpět do své země. Úmluva zaručuje uprchlíkům soubor základních lidských práv, která by měla být přinejmenším stejná, jako u cizích státních příslušníků, ţijících legálně v dané zemi, a u pracovněprávních předpisů a sociálního zabezpečení by měla být stejná jako u občanů dané země. Jsou v ní vyjmenována práva uprchlíků, mj. svoboda vyznání a pohybu, právo na práci, vzdělání a přístup k 8 17 a 24 Úmluvy o právním postavení osob bez státní příslušnosti. 16

18 cestovním dokladům, ale také jsou zde zdůrazněny závazky uprchlíka vůči hostitelské zemi. Česká republika (dále jen ČR) rovněţ ratifikovala mnoho úmluv Mezinárodní organizace práce (dále jen MOP). Nejdůleţitější činností MOP je tvorba a přijímání mezinárodních standardů v oblasti pracovního práva. MOP přijímá úmluvy, které jsou nejdůleţitějším pramenem mezinárodního pracovního práva. Po přijetí MOPem jsou úmluvy připraveny k ratifikaci členských států a závisí na jejich vůli, zda je ratifikují. 9 Seznam úmluv je dostupný na internetových stránkách MPSV. Jednou z těchto úmluv je například úmluva č. 181 o soukromých agenturách práce, jejímţ jedním z cílů je regulace činnosti soukromých agentur práce a zajišťovat ochranu pracovníků pouţívajících jejich sluţeb Právo EU Právní úprava upravující zaměstnávání občanů Evropské unie v zákoně o zaměstnanosti původně vycházela zejména z Nařízení Rady 1612/68 EHS o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství. Tohoto nařízení předpokládalo odstranění jakékoli diskriminace mezi pracovníky členských států na základě státní příslušnosti, pokud jde o zaměstnávání, odměnu za práci a jiné pracovní podmínky, jakož i právo těchto pracovníků volně se pohybovat uvnitř Společenství za účelem výkonu zaměstnání, s výhradou omezení odůvodněných veřejným pořádkem, veřejnou bezpečností nebo veřejným zdravím. Toto nařízení bylo několikrát podstatně změněno a z důvodu nepřehlednosti bylo nakonec zrušeno a nahrazeno Nařízením Evropského parlamentu a Rady EU č. 492/2011 ze dne 5. dubna 9 Galvas, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s Seznam úmluv MOP ratifikovaných ČR je dostupný na stránkách MPSV [online], 17

19 2011. Právním základem tohoto nařízení je čl. 46 SFEU. Z preambule nového nařízení vyplývá, ţe tvorba nového nařízení byla vedena snahou o vytvoření přehledné a srozumitelné kodifikace původního nařízení. Ve vlastní úpravě volného pohybu osob tak nedošlo k ţádným zásadním změnám oproti původnímu nařízení i zde je zakotveno právo státního příslušníka kaţdého členského státu na přístup k zaměstnání a jeho výkon na území jiného členského státu v souladu s právními a správními předpisy, které upravují zaměstnávání vlastních občanů daného státu. Nové Nařízení podrobněji stanovovalo práva odvozená od volného pohybu pracovníků a vymezovalo konkrétní oblasti, kde je diskriminace na základě státní příslušnosti zakázána, zejména pokud jde o přístup k zaměstnání, pracovní podmínky, sociální a daňové výhody, přístup k odborné přípravě, členství v odborech, bydlení a přístup ke vzdělávání pro děti. To, co bylo uvedeno pro nařízení 1612/68 tak platilo i nadále v novém nařízení 492/2011. I přes veškerou legislativu nebylo v EU účinně vyuţíváno volného pohybu pracovníků, stále se setkávali s neodůvodněným omezováním nebo překáţkami výkonu svého práva na volný pohyb, jako například neuznávání kvalifikací, diskriminace na základě státní příslušnosti a vykořisťování. Mezi právními předpisy a jejich uplatňováním v praxi tedy existoval nesoulad, řešení přinesla Směrnice Evropského parlamentu a Rady EU č. 2014/54/EU ze dne 16. dubna 2014 o opatřeních usnadňujících výkon práv udělených pracovníkům v souvislosti s jejich volným pohybem. Tato směrnice stanoví minimální poţadavky v této problematice, a dává tak členským státům moţnost přijmout nebo zachovat příznivější ustanovení. Členské státy mají kromě toho moţnost rozšířit pravomoci organizací, jimţ byly svěřeny úkoly související s ochranou pracovníků Unie před diskriminací na základě státní příslušnosti tak, aby v nich bylo zahrnuto i právo na rovné zacházení bez diskriminace na základě státní příslušnosti, jak je zakotvuje článek 21 Smlouvy o fungování EU 18

20 a směrnice 2004/38/ES. Provádění této směrnice by nemělo slouţit k ospravedlnění jakéhokoli zhoršení situace, která jiţ v jednotlivých členských státech existuje. Tato směrnice obsahuje ustanovení, která usnadňují jednotné uplatňování a praktické prosazování práv stanovených článkem 45 Smlouvy o fungování EU a články 1 aţ 10 nařízení (EU) č. 492/2011. Oblast působnosti této směrnice se shoduje s oblastí působnosti nařízení č. 492/ Dalšími významnými předpisy jsou směrnice Rady č. 90/365/EHS o právu pobytu zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné po skončení její pracovní činnosti a Nařízení Komise EHS č. 1251/70 o právu pracovníků zůstat na území členského státu poté, co byli v tomto státě zaměstnáni. Právo ES je zapracované do zákona o zaměstnanosti ČR a zajišťuje občanům z členských států EU a jejich rodinným příslušníkům stejné právní postavení při uplatňování se na trhu práce v ČR jako mají tuzemští občané. Podle práva EU, přesněji podle článku 2 písm. c) směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2009/52 ze dne 18. června 2009 se zaměstnáním rozumí výkon činností zahrnujících jakoukoli formu práce, která je upravená vnitrostátními právními předpisy nebo zavedenou praxí pro zaměstnavatele nebo podle jeho pokynů či pod jeho dohledem. 1.3 Vnitrostátní právní úprava Základem právní úpravy ČR je Listina základních práv a svobod (dále jen LZPS), která je součástí Ústavního pořádku. Hlava čtvrtá upravuje hospodářská, sociální a kulturní práva, v článku 26 je zakotveno právo na svobodnou volbu povolání, právo získávat prostředky prací. V odstavci 4 tohoto článku je 11 Směrnice Evropského parlamentu a Rady EU č. 2014/54/EU ze dne 16. dubna 2014 a její odůvodnění evropským parlamentem a Radou je dostupné na stránkách EUR-Lexu: 19

21 však stanoveno, ţe pro cizince můţe zákon určit odlišná pravidla. Z hlediska zaměstnávání je důleţité zmínit článek 28, podle kterého mají zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu a uspokojivé pracovní podmínky, které jsou specifikovány zákonem. Přestoţe LZPS zakazuje jakoukoli diskriminaci, v případě zaměstnávání cizinců připouští odlišnou úpravu pro cizince oproti občanům ČR. Odstavec 4 článku 26 však nemá být diskriminací pro cizince, ale má zajistit, aby na trhu práce v ČR byli preferováni občané našeho státu oproti cizincům. Dalším významným předpisem je zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, zákoník práce (dále jen ZP). Je součástí soukromého práva a upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Pouţije se na pracovněprávní vztah, kdyţ je cizinec zaměstnán na území ČR. V souvislosti se zavedením nového občanského zákoníku (dále jen NOZ) účinného od 1. ledna se původně zvaţovalo, ţe by upravoval celou soukromoprávní oblast, tedy jak právo občanské, obchodní, rodinné, tak i pracovní v jediném zákoníku. Tuto vizi se však nepodařilo naplnit a ZP zůstal v platnosti jako samostatný zákon. Stále platí zásada tzv. subsidiarity, podpůrného pouţití ObčZ, tedy i na pracovněprávní vztahy se aplikují jeho ustanovení. Pracovněprávní vztahy se řídí ZP, není-li ho však moţno pouţít, řídí se tyto vztahy občanským zákoníkem, ale vţdy v souladu se základními zásadami. NOZ výslovně ve svém ustanovení 2401 stanoví, ţe pracovní poměr, jakoţ i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru, 12 Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. V této práci budu pouţívat označení nový občanský zákoník (NOZ), abych odlišila novou právní úpravu účinnou od 1 ledna U zákona č. 40/1964, občanského zákoníku, účinného do 31. prosince 2013 nebo v obecném pojetí budu pouţívat zkratku pouze ObčZ. 20

22 upravuje jiný zákon (zákoník práce) a totéţ platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce, které zakládají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek. Podmínky zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí stanovuje zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů, o zaměstnanosti. Celá část čtvrtá upravuje tuto problematiku, jako je informační povinnost, povolení k zaměstnání, evidence občanů z EU a cizinců či zmocnění k přijetí národních opatření v oblasti zaměstnávání. Podmínky pro vstup a pobyt v ČR, získání zelených a modrých karet je upraven v zákoně 326/1999 Sb., ve znění pozdějších předpisů, o pobytu cizinců. Celá řada vnitrostátních zákonů souvisí se zaměstnáváním cizinců v ČR, zde je výčet některých z nich: předpisů Zákon č. 325/1999 Sb., o azylu, ve znění pozdějších Zákon č. 40/1993 Sb., o nabývání a pozbývání státního občanství České republiky, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 221/2003 Sb., o dočasné ochraně cizinců Zákon č. 455/1991 Sb., o ţivnostenském podnikání (ţivnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 359/1999 Sb., o sociálně-právní ochraně dětí, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů 21

23 Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech a o změně některých zákonů (zákon o evidenci obyvatel), ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 89/1995 Sb., o státní statistické sluţbě, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 329/1999 Sb., o cestovních dokladech, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 301/2000 Sb., o matrikách, jménu a příjmení, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů. 22

24 2 Pracovněprávní vztahy, zaměstnání 2.1 Pracovněprávní vztahy individuální, odvozené Pracovněprávní vztahy jsou společenské vztahy, v nichţ jeho subjekty (účastníci), vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností stanovených a regulovaných normami pracovního práva. Jsou to právem upravené vztahy subjektů, které vznikají v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu. Prvky pracovněprávního vztahu, jehoţ prostřednictvím dochází k realizaci objektivního práva, jsou jeho subjekty, objekt a obsah, ty vymezuji níţe. Podle ZP jsou to vztahy, které vznikají při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli nebo vztahy kolektivní povahy související s výkonem závislé práce. Ve své práci se zaměřuji na pracovněprávní vztahy individuální základní, kde jsou subjekty zaměstnanec a zaměstnavatel, vztahy se týkají výkonu práce a otázek, které s ním úzce souvisí. Vzhledem k tématu mé práce je nezbytné vymezit ještě individuální pracovněprávní vztahy odvozené, které vytvářejí předpoklad pro realizaci základních pracovněprávních vztahů, úzce s nimi souvisí, předcházejí je nebo vnikají následně jako jejich ochrana. Jsou jimi právní vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání, kontrolní vztahy vznikající při kontrole nad dodrţováním pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a odpovědnostní vztahy. Jsou to i předsmluvní vztahy, které těm individuálním předcházejí, například pracovněprávní vztahy mezi budoucím zaměstnavatelem a zaměstnancem před vznikem pracovního poměru. Teorie se v určení pracovněprávních vztahů často ve svém názoru rozchází, jak uvádí například Doc. Milan Galvas ve své knize. Posouzení, zda vztahy, které vznikají před počátkem výkonu závislé práce, lze nebo nelze označovat za 23

25 pracovněprávní, je předmětem již dlouhotrvající diskuse a názory se liší. Lze se setkat i s tvrzením, že tyto vztahy nelze podřídit režimu pracovního práva, avšak většina teoretiků se přiklání k názoru, že i v tomto případě se jedná o pracovněprávní vztahy. 13 Právní úprava vztahů na úseku zaměstnanosti je upravována veřejnoprávními metodami a zásadně je odlišná, od individuálního i kolektivního práva. Co se týká zaměstnanosti, je velmi blízká správnímu právu a to i z důvodu subjektů, jejichţ vztahy upravuje. Jedním ze subjektů jsou státní orgány MPSV a ÚP a na druhé straně soukromoprávní subjekty, tj. zaměstnavatel nebo občan. 14 Důleţité jsou základní zásady pracovněprávních vztahů v 1a ZP: 1)zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, 2)uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, 3)spravedlivé odměňování zaměstnance, 4)řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a 5) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Zásady 1), 2) a 5) vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Nový 1a upřesňuje zásady pracovního práva s ohledem na rekodifikaci NOZ. Zavádí do pracovního práva také vymezení pojmu veřejný pořádek, a to právě vybranými základními zásadami pracovněprávních vztahů. 15 Právní rámec pracovněprávních vztahů stanovuje ZP, v případě jeho neaplikovatelnosti je moţné pouţít subsidiárně ObčZ, vţdy však musí být zachovány základní zásady pracovněprávních vztahů stanovené v ZP. 13 Galvas, Milan a kol. op. cit., s Bělina, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vyd. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2012, s Neščáková, Libuše. Zákoník práce 2014 s výkladem. 15. vyd. Praha: Nakladatelství GRADA Publishing, 2014, s

26 Předmětem základních pracovněprávních vztahů je účast v pracovním procesu a dochází k nim při výkonu závislé práce. Odvozené pracovněprávní vztahy s těmi základními souvisí, mohou je předcházet nebo vznikat následně. Základní pracovněprávními vztahy, které upravuje ZP, jsou pracovní poměr a právní vztahy z dohod konaných mimo pracovní poměr, tj. dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti. 16 V ZP, který byl účinný do 31. prosince , byla působnost stanovena v 6, podle kterého pracovněprávní vztahy cizinců pracujících na území ČR pro tuzemské zaměstnavatele i vztahy mezi zaměstnanci a cizozemskými zaměstnavateli na území ČR se řídí ZP, pokud právní předpisy o mezinárodním právu soukromém nestanoví jinak. 18 V pracovněprávních vztazích se jedná o případy, kdy jeden z účastníků základního pracovněprávního vztahu je cizinec, nebo v případech, kdy je práce vykonávána na území jiného státu. Cizinci mohou být po splnění určitých zákonných podmínek účastníky všech výše jmenovaných pracovněprávních vztahů. ZP č. 262/2006 Sb., který nabyl účinnosti 1. ledna 2007, jiţ působnost neupravoval a pracovněprávní vztahy s cizím prvkem se výlučně řídily zákonem o mezinárodním právu soukromém a procesním. Aplikoval se i analogicky na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Určení práva státu, kterého je pouţito v konkrétním právním vztahu dříve upravoval zákon o mezinárodním právu soukromém a 16 Galvas, Milan a kol. op. cit., s Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinný do , s účinností od zrušen a nahrazen novým zákoníkem práce č. 262/2006 Sb. 18 Zákon č. 65/1965 Sb., ZP účinný do 31. prosince

27 procesním 19, kde byly obsaţeny tzv. kolizní normy. Podle tohoto zákona, nedohodli-li se strany jinak, bylo pouţito právo státu, kde pracovník vykonává práci. Vykonával-li pracovník práci v jednom státě pro zaměstnavatele, který sídlí ve státě jiném, bylo rozhodné právo podle sídla zaměstnavatele a to i v případě, ţe by osoba měla bydliště ve státě, kde práci vykonává. U dopravců bylo rozhodné právo podle země, pod jehoţ vlajkou je doprava provozována. Tento zákon upravoval rozhodné právo jen pro pracovní poměry, ale dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr byly upraveny pouze ZP. U dohod bez výjimek platí, ţe se řídí českým právem a nepřipouští volbu práva. 20 S účinností od 1. ledna 2014 jiţ nový zákon o mezinárodním právu soukromém č. 91/2012 Sb. tuto kolizní úpravu neobsahuje. Důvodem je, ţe kolizní normy pro určení rozhodného práva pro smluvní závazkové vztahy jsou sjednoceny v nařízení Řím I. Jde o univerzální unifikaci, to znamená, ţe právního řádu státu, na který tyto kolizní normy odkazují, se pouţije, i kdyţ jde o právní řád státu, který není členských státem EU. Z důvodu obecné závaznosti a přímé pouţitelnosti tohoto nařízení v ČR, se v novém zákonu o mezinárodním právu soukromém stanoví pouze kolizní úprava jen pro smlouvy, na které se nařízení Řím I nevztahuje. V 88 je stanoveno, ţe pravomoc českých soudů ve věcech pracovních můţe být zaloţena dohodou stran v písemné formě, ale věcnou příslušnost českých soudů nelze takovým ujednáním měnit. A i kdyţ by jinak byla dána pravomoc českých soudů, lze sjednat písemně příslušnost zahraničního soudu jen po vzniku sporu nebo umoţňuje-li smlouva zaměstnanci, aby zahájil řízení u soudu jiného státu. Jedná se o zvláštní 19 Zákon č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a procesním ve znění pozdějších předpisů, tento zákon byl účinný do , od 1. ledna 2014 upraveno zákonem o mezinárodním právu soukromém (91/2012 Sb.), který ho nahradil. 20 Kolektiv autorů. Zaměstnávání cizinců a vysílání zaměstnanců a OSVČ do ciziny. 2 vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2006, s

28 ustanovení k obecnému ustanovení o pravomoci českých soudů v 6 tohoto zákona, které omezuje moţnost sjednání příslušnosti zahraničního soudu. Kolizní úprava se od této doby řídí nařízením Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 ze dne 17. června 2008 o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy - Řím I, které bude na tyto situace aplikováno a zákon o mezinárodním právu soukromém jiţ podrobnější kolizní ustanovení neobsahuje. Podle 89 ZMPS se pracovní poměry zaloţené jinak neţ smlouvou, řídí právním řádem státu, podle kterého byl pracovní poměr zaloţen. Tato kolizní norma je zde obsaţena, protoţe nařízení Řím I takové pracovní poměry nezahrnuje. Podle nařízení Řím I. je základním kritériem pro určení rozhodného práva, kterým se bude smlouva řídit, volba práva. Volba práva představuje základní princip autonomie vůle stran v mezinárodním právu soukromém, kdy je na stranách smluvního vztahu, který právní řád si zvolí pro úpravu jejich vztahů. Strany si mohou zvolit pouze právní řád státu, nikoliv pravidla typu lex mercatoria nebo Zásady mezinárodních smluv UNIDROIT. Volba práva můţe mít podobu doloţky ve smlouvě nebo samostatné smlouvy. Strany si mohou právo zvolit, za splnění podmínky, ţe zaměstnanec nesmí být zbaven ochrany, kterou mu poskytuje kogentně právní řád, který by se jinak uplatnil. Pokud si strany právo nezvolí, řídí se smlouva právem země, v níţ zaměstnanec obvykle vykonává práci. Pokud toto nelze určit, tak právem místa, kde se nachází provozovna, která ho zaměstnala. Můţe se téţ uplatnit princip uţšího spojení. Podle ZP a ZoZ se zaměstnáním rozumí pracovněprávní vztah, tedy pracovní poměr a právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podle práva EU je zaměstnání výkonem činnosti, která zahrnuje jakoukoli formu práce, kterou upravují vnitrostátní 27

29 předpisy nebo zavedená praxe pro zaměstnavatele nebo pod jeho dohledem. 21 Vzhledem k tématu mé práce je potřeba téţ zmínit vztahy na úseku zaměstnanosti a některé kontrolní vztahy, které jsou téţ pracovněprávními vztahy v širším slova smyslu. Tyto vztahy mají převáţně veřejnoprávní charakter a nemají povahu závazkových vztahů. Upravují je většinou jiné pracovněprávní předpisy neţ je ZP, například ZoZ. 2.2 Subjekty pracovněprávních vztahů Podle právní teorie jsou subjekty ti, kdo mohou vstupovat do pracovněprávních vztahů a jsou nositeli subjektivních práv a právních povinností, které z těchto vztahů vyplývají. Subjektem pracovněprávního vztahu je účastník, který má způsobilost k právům a povinnostem a zároveň je adresátem pracovněprávních norem. Subjekty pracovněprávního vztahu jsou zaměstnanec a zaměstnavatel Zaměstnanec Do 1. ledna 2014 neţ začala účinnost NOZ byl zaměstnanec definován jako fyzická osoba, která uzavře se zaměstnavatelem pracovní smlouvu a vykonává pro zaměstnavatele závislou činnost. Aby fyzická osoba mohla být subjektem pracovněprávních vztahů, musela mít právní subjektivitu, tj. způsobilost k právům a povinnostem, způsobilost k právním úkonům, procesní způsobilost a deliktní způsobilost. V 6 ZP byla upravena základní pracovněprávní subjektivita, nebylo-li v zákoně stanoveno jinak, vznikala dnem, kdy fyzická osoby dosáhla věku 15 let. Den, který byl sjednaný se 21 Směrnice Evropského parlamentu a Rady (ES) 2009/52/ES, je dostupná na na stránkách EUR.Lexu: 2:CS:PD. 28

30 zaměstnavatelem, jako den nástupu do práce, nesměl předcházet dni, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Způsobilost k právním úkonům v pracovněprávních vztazích nabyla osoba jiţ v 00:01 hod. dne, který se s číselným označením a měsícem shodoval se dnem, kdy se tato osoba narodila. 22 Spolu s tím vznikala téţ způsobilost být účastníkem občanského soudního řízení a procesní způsobilost, tj. způsobilost vykonávat samostatně procesní úkony, která znamená moţnost před soudem samostatně jednat. 23 Od tohoto časového okamţiku mohl zaměstnanec činit všechny pracovněprávní úkony s výjimkou těch, pro které ZP stanovuje odlišnou právní úpravu. Takovými úkony jsou uzavření dohody o hmotné zodpovědnosti podle 252 ZP a uzavření dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřeného předmětu podle 255 ZP, které mohou být uzavřeny pouze se zaměstnanci, kteří dosáhnou věku 18 let. Osoby mladší 18 let nemají dostatek subjektivity uzavřít tyto výše uvedené smlouvy. Podle ZP ve znění účinném od 1. ledna 2014 v návaznosti na rektifikaci podle NOZ je zaměstnanec definován v 6 jako fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Nejniţší hranicí, od které je moţné uzavřít pracovní poměr, stanovuje nově občanský zákoník, a to v 35. Nezletilým musí dovršit 15 let a ukončit povinnou školní docházku. Pracovněprávní subjektivita nezletilých je jednou ze statusových otázek a její úprava náleţí civilnímu kodexu, coţ byl věcný záměr při tvorbě NOZ. Při stanovení této hranice je klíčová Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 138/1973 (č. 24/2008 Sb.). Čl. 2 této Úmluvy je stanoveno pro všechny členské státy, ţe nejniţší věk 22 Kocourek, Jiří. 2011, s. 28. Zákoník práce Praha: Nakladatelství Eurounion, 23 Subjektivita zaměstnance podle ZP se odlišuje od občanskoprávní úpravy subjektivity, kde je mezníkem věk 18 let. 29

31 pro vstup do zaměstnání nebo výkon práce, nesmí být niţší neţ věk, kdy končí povinná školní docházka a nikdy ne niţší neţ 15 let. Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994, o ochraně mladistvých zaměstnanců v čl. 1 odst. 1 ukládá členským státům zajistit, aby výše uvedená hranice nejniţšího věku pro přijetí do zaměstnání byla stanovena vnitrostátními předpisy. V českém právním řádu je upraveno v 36 zák. č. 561/2004 Sb., školský zákon, nejniţší věk skončení povinné školní docházky je podle tohoto zákona 15let a školní docházka je podle 36 odst. 1 povinná nejvýše do konce školního roku, v němţ ţák dosáhne sedmnáctého roku. 24 Protoţe nezletilý můţe uzavřít pracovní smlouvu aţ po dokončení povinné školní docházky, nebude jiţ ani moţné před ukončením školního roku ani sepsat takovou smlouvu, i kdyţ by den nástupu byl aţ o prázdninách. Podle původní úpravy jestliţe nebylo právní jednání učiněno ve formě, kterou vyţaduje ZP, a jiţ bylo započato s plněním, nebylo moţné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiţ vznikal nebo se měnil základní pracovněprávní vztah. Novela ZP od roku 2012, kterou bylo toto ustanovení upraveno, vycházela z přednosti písemné formy právního jednání před formou ústní. Hlavním důvodem, který vedl k této úpravě, bylo odhalování nelegálního zaměstnávání. Od účinnosti NOZ se v pracovněprávních vztazích v případě neplatnosti právního jednání pro nedodrţení formy vychází z ustanovení 582. Smluvní strany mohou nedostatek písemné formy dodatečně odstranit s právními účinky od jeho počátku. Dohody o hmotné zodpovědnosti a o odpovědnosti za ztrátu svěřeného předmětu, jejichţ uzavření je limitováno ZP dosaţením věku 18 let, nemůţe osoba, která má úplnou pracovněprávní způsobilost ale nedosáhla příslušného věku, 24 Důvodová zpráva k NOZ, str

32 uzavřít. Nedostatek věku je překáţkou, která stojí v cestě právnímu jednání. Nezletilým mladším 15 let, nebo těm, kteří neukončili povinnou školní docházku 34 NOZ závislou práci zakazuje. Podle tohoto ustanovení mohou tito nezletilý vykonávat uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost za podmínek stanovených jiným předpisem. Takovým předpisem je v ČR ZoZ, kde podle mohou vykonávat výše uvedené činnosti pro právnickou či fyzickou osobu, je-li činnost přiměřená věku dítěte, není nebezpečná a nebrání mu ve vzdělání ani v jeho rozvoji. Dnes ukončením povinné školní docházky má fyzická osoba omezenou svéprávnost (dříve uţíván termín způsobilost k právním úkonům) pokud není zletilá. V pracovním právu, kdyţ dosáhla věku 15. let má plnou pracovněprávní způsobilost, mimo výše uvedené dvě smlouvy, které uzavřít nemůţe. Rozbije-li tedy 15 leté dítě okno při hraní, nesou za něj odpovědnost rodiče a téţ hradí způsobenou škodu. Rozbije-li však stejné dítě okno při plnění pracovních úkolů, nese samo odpovědnost i povinnost uhradit škodu. Jak upozorňuje Doc. Milan Galvas pouţívá ZP pro osobu s ukončenou školní docházkou ale mladší 18 let pojem nezletilý ( 56a ZP) ale i starý pojem mladistvý ( 243 a další ZP). 25 v pojmosloví Zaměstnavatel 31 Je zde tedy nejednotnost Fyzická osoba můţe vystupovat v pracovněprávních vztazích nejen jako zaměstnanec, ale i jako zaměstnavatel, agentura práce, nebo případně subjekt poskytujícím rekvalifikaci. Před účinností NOZ podle 7 ZP byl zaměstnavatel definován jako fyzická nebo právnická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu 25 Galvas, Milan. K některým dílčím problémům pracovního práva s účinností NOZ, sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference. Právnická fakulta [online]. Právnická fakulta Masarykovy univerzity [cit ].