Základy řízení lidských zdrojů

Transkript

1 Základy řízení lidských zdrojů Studijní materiál vytvořený v rámci projektu K naplnění předpokladů pro výkon činnosti v sociálních službách České Budějovice 2010

2 Základy řízení lidských zdrojů Obsah 1. Definice, základní myšlenky organizace a dělení organizací dle funkcí 2. Jednotlivec v organizaci a řídící proces, typy pracovníků dle Kaisera a Koffeyho 3. Principy pracovněprávních vztahů, pracovní smlouva, druhy pracovních poměrů, dohody o pracích mimo pracovní poměr, vznik a ukončení pracovního poměru 4. Politika zaměstnanosti, zákon o zaměstnanosti, úloha Úřadu práce, nezaměstnanost jako sociální jev a Outplacement 5. Hlavní úloha personálního managementu a řízení lidských zdrojů, historie a hlavní charakteristiky 6. Strategie a plánování lidských zdrojů, druhy strategií a analýza práce 7. Nábor a výběr pracovníků, cíle a procedury náboru a výběru pracovníků 8. Trénink a programy rozvoje pracovníka, hodnocení výkonu a řízení výkonu 9. Systémy odměňování, mzda a plat a jejich formy 10. Podniková kultura, její definice, obecné charakteristiky, typologie a prostředky podnikové kultury 11. Podniková identita a etika 12. Efektivní manager (dle P. Druckera), dělení generací managerů a emocionální inteligence managera 2

3 1. Definice, základní myšlenky organizace a dělení organizací dle funkcí Organizace je sdružení lidí, kteří spojili své síly a prostředky v zájmu dosažení určitého cíle. Organizaci lze chápat i jako organizační proces (organizování lidí, věcí, jevů, činností) případně jako organizační strukturu, která ukazuje, jak jsou uspořádány jednotlivé části, tj. komponenty systému. Existence organizace má smysl jen tehdy, usiluje-li o dosažení určitého cíle. Organizace je soubor rolí a soupis jejich koordinace, existuje nezávisle na určitých lidech a může přežít i jejich 100% výměnu. Organizace podle významu: a) organizace jako proces organizování b) organizace jako uspořádaná jednotka (věc, systém) c) označuje proces organizování, tedy instituci Systémová teorie managementu dovoluje pohlížet na organizaci jako na komplexní celek, který je propojen vztahy s okolím. Základní myšlenky organizace: 1. koordinace úsilí při vzájemné pomoci 2. dosažení určitých společných cílů nebo účelu. Největší organizací je společnost, v jejím rámci fungují ekonomické, politické, náboženské a státní organizace. V jejich rámci pak řada organizací menších př. výrobní nebo prodejní oddělení v podniku 3. dělba práce a funkcí. Nejlepší je dělba dle různých dovedností 4. idea hierarchie autority (odpovědnosti), tj. nutnost určité kontroly, vedení 3

4 Organizace obsahuje mnoho skupin vytvářejících si vlastní normy toho, co je správné a žádoucí. Normy se týkají druhu a množství požadované práce. To vedlo k vytvoření psychologie organizace, jako samostatné vědní disciplíny, která se zabývá chováním jednotlivců a malých skupin, tj. mikroúrovní organizace. Sociologie organizace se zaměřuje na chování malých a velkých skupin pracovníků, na vzájemné vztahy lidí z různých profesí, úrovní, společenských skupin Blau a Scott dělí organizace dle toho, komu přispívají do 4 tříd: 1. vzájemně si sloužící společnosti slouží hlavně členům společnosti (odbory, kluby, náboženské obce, atd.) 2. hospodářské koncerny, tj. průmyslové podniky, banky, koncerny, obchody 3. organizace služeb slouží hlavně zákazníkům (nemocnice, školy) 4. veřejně prospěšné organizace slouží celé společnosti (policie, výzkumné ústavy) Prosperita organizace závisí na plnění jejího základního poslání: a) získávání b) vhodné užití c) motivování a d) integrace zaměstnanců. 4

5 2. Jednotlivec v organizaci a řídící proces, typy pracovníků dle Kaisera a Koffeyho Řízení je proces ovlivňování lidí tak, aby iniciativně plnili určité aktivity, chovali se určitým způsobem, aby chtěli přispět ke skupinovým (podnikovým) cílům. Řídící proces chápeme jako řízení všech činností, které probíhá nepřetržitě a tento neustále probíhající soubor činností se nazývá řídící proces. Znamená koordinaci, kterou organizace zajišťuje pomocí svých členů. Etzioniho typologie organizací, představy vedení o člověku a odpovídající řídící strategie. Etzioniho typologie organizací je založena na základě dvou proměnných: a) druh účasti člena v organizaci (tj. typ členství v organizaci) b) druh moci či autority, kterou organizace uplatňuje K bodu a) Etzioni rozlišuje tři druhy účasti členů v organizaci: 1. odcizující se (osoba není psychicky na organizaci vázána) 2. kalkulující (za dobrou práci - dobrý plat ) 3. morální (osobu si organizace vnitřně cení) K bodu b) Podle druhu moci či autority rozeznává Etzioni tři typy organizací, na základě toho zda: 1. organizace uplatňující čistě donucovací moc 2. organizace s utilitární mocí 3. organizace uplatňující normativní moc Kombinací výše uvedených dvou hledisek rozlišovány 4 typy organizací: 1. s převážně donucovací mocí (koncentrační tábory, nápravné ústavy) 2. s převážně utilitární mocí (obchodní společnosti) 5

6 3. s převážně normativní mocí (zdůrazňuje členství, status náboženské obce, univerzity) 4. smíšené organizace př. normativně donucovací (vojenské jednotky), utilitárně normativní (většina pracovních svazů), utilitárně donucovací (farmy) Rozlišujeme 4 soubory představ o jedinci v organizaci: 1. racionálně ekonomický člověk - motivován hlavně ekonomickými pobídkami - zde je uplatňována řídící strategie kalkulující, důraz kladen na pracovní výkon, odpovědnost za pocity a morálku lidí je druhořadá 2. sociální člověk - je motivován společenskými potřebami a získává pocit identity na základě vztahů k druhým lidem - vedoucí pracovníci musí věnovat pozornost potřebám zaměstnanců 3. sebeaktualizující člověk - i nejpodřadnější člověk usiluje o sebeaktualizaci, hledá smysl práce, jsou-li jeho nižší sociální potřeby a potřeby zabezpečení více méně uspokojeny - vedoucí pracovník dá lidem možnost odpovědnosti, motivace se mění z vnější na vnitřní 4. komplexní člověk, tj. člověk má mnoho motivů, které si upořádá do vlastní hierarchie - úspěšný vedoucí pracovník musí být dobrým diagnostikem a musí si vážit ducha zvídavosti u podřízených Psychologická smlouva znamená vzájemný vztah mezi požadavky člověka na organizaci, v níž pracuje a opačně. 6

7 Typy pracovníků dle Kaisera a Koffeyho: Základem jsou dvě vlastnosti: dominance, přátelský typ Diktátor dominantní nepřátelský typ; Výkonný typ dominantní přátelský typ; Byrokrat podřídivý nepřátelský typ; Sociální typ podřídivý přátelský typ 3. Principy pracovněprávních vztahů, pracovní smlouva, druhy pracovních poměrů, dohody o pracích mimo pracovní poměr, vznik a ukončení pracovního poměru Obecné principy Zákoníku práce Zásada rovnosti, zákaz diskriminace, zákaz zneužívat výkon práv a povinností, ochrana lidské důstojnosti, zásada stejné mzdy za stejnou práci. Problematiku upravuje Zákoník práce (ZP). Pracovní smlouva povinné náležitosti Pracovní smlouva je dvoustranný právní akt, který musí mít písemnou formu. Obsah pracovní smlouvy: a) druh práce, na který je zaměstnanec přijímán (může být sjednán úžeji nebo šířeji) b) místo výkonu práce (obec a organizační jednotka, nebo jinak určené místo), c) den nástupu do práce. 7

8 Další doporučené údaje pracovní smlouvy: a) způsob odměňování b) zkušební doba (pokud je sjednána musí mít písemnou formu a musí být sjednána přímo v pracovní smlouvě a může být sjednána i v případě uzavření pracovního poměru na dobu určitou) c) dále např. údaj o zvyšování kvalifikace, že pracoviště bude vybaveno ochrannými pomůckami atd. Druhy pracovních poměrů: a) hlavní pracovní poměr b) vedlejší pracovní poměr Vznik pracovního poměru: a) pracovní smlouvou b) volbou c) jmenováním Skončení pracovního poměru: a) dohodou b) výpovědí (2 měsíční lhůta, u organizačních změn 3 měsíční lhůta) c) okamžitým zrušením d) zrušením ve zkušební době e) uplynutím sjednané doby f) dnem skončení pobytu cizince g) smrtí zaměstnance 8

9 Dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohoda o provedení práce: - max. na 100 hodin ročně - nesmí se opakovat předmět činnosti - nutno uvést dobu činnosti, odměnu - platí se z ní pouze daň 4. Politika zaměstnanosti, zákon o zaměstnanosti, úloha Úřadu práce, nezaměstnanost jako sociální jev a Outplacement Státní politika zaměstnanosti směřuje k dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, produktivnímu využití zdrojů pracovních sil a k zabezpečení práva občanů na zaměstnání: a) zabezpečují ji Ministerstvo práce a sociálních věcí a příslušné UP (úřady práce) b) ministerstvo sleduje a vyhodnocuje situaci na trhu práce c) navrhuje opatření na ovlivnění nabídky a poptávky práce d) navrhuje programy k dalšímu pracovní uplatnění propouštěných zaměstnanců velkých podniků e) usměrňuje zaměstnávání cizinců f) systém evidence volných pracovních míst g) navrhuje opatření k realizaci úkolů vyplývajících z uzavřených mezinárodních smluv 9

10 Zákon o zaměstnanosti Čl.1/1991 Sb. platí od Vychází z mezinárodních smluv, jimiž je ČR vázána: 1. Všeobecná deklarace lidských práv z r Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (1966) 3. úmluvy mezinárodní organizace práce (o placených zprostředkovatelnách práce, o organizacích služeb pro zprostředkování práce, o politice zaměstnanosti). Obsah: a) právo na zaměstnání b) státní politiky zaměstnanosti c) zaměstnávání cizinců d) zprostředkování zaměstnání e) rekvalifikace f) hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání g) zaměstnávání občanů se změněnou pracovní schopností Úřady práce pracují na základě Zákona č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti: 1. informuje o možnostech získat zaměstnání, odborné přípravy, rekvalifikace 2. zprostředkovává zájemcům o práci vhodné zaměstnání 3. poskytuje poradenské služby spojené s volbou povolání, odbornou výchovou 4. vede evidenci volných pracovních míst 5. vykonává kontrolní činnost na úseku zaměstnanosti 6. sleduje a hodnotí stav na trhu práce 7. podněcuje a hmotně podporuje zřizování společensky účelných pracovních míst 8. projednává se zaměstnavateli hromadná propouštění 10

11 Outplacement mezinárodně užívaný pojem pro proces podpory a pomoci, který zaměstnavatelé využívají ve snaze pomoci zaměstnancům, kteří byli propuštěni z důvodu nadbytečnosti. Byl definován Alanem Jonesem v roce 1994: 1. zaměstnavatel aktivně pomáhá najít zaměstnanci novou práci (školení, práce na částečný pracovní úvazek 2. tuto službu je možno si i koupit pro sebe Výhody poskytování outplacementu: 1. zlepšení morálky u bývalých zaměstnanců 2. méně námitek odborů k propouštění 3. vztahy s veřejností budou méně ovlivněny Proces Outplacementu.: a) poskytování rad týkajících se pocitů z propouštění b) poradenství ohledně kariéry c) poskytování služeb pro systematické hledání práce d) poskytování vybavení pro sepsání CV a žádostí o práci e) pomoc při sepsání CV a žádostí o práci f) procvičení přijímacích pohovorů, nácvik, jak může být veden 11

12 5. Hlavní úloha personálního managementu a řízení lidských zdrojů, historie a hlavní charakteristiky Personální management je skupina vedoucích pracovníků zabývajících se profesionálně personálním řízením. Termíny personalistika a personální práce - nejobecnější označení oblasti řízení lidí. Personální administrativa nejstarší pojetí personální práce, která plní pasivní roli (administrativní, informační). Personální řízení prosazuje aktivní roli personální práce, pracovní síla jako zdroj prosperity a konkurenceschopnosti, nedostatkem této koncepce je orientace na vnitřní problémy operativnost při řízení lidí. Řízení lidských zdrojů (ŘZL) je nejmodernějším pojetím personální práce, prosazuje termín lidské zdroje lidský kapitál jako nejcennější kapitál firmy. ŘLZ je rozhodující nástroj zvyšování výkonnosti, konkurenceschopnosti ekonomické úspěšnosti podniku, stává se jádrem podnikového řízení (jeho nejdůležitější složkou). Charakteristické znaky ŘLZ: - strategický přístup; - orientace na vnější faktory; - personální práce jako důležitá manažerská role; - vedoucí PÚ je členem nejužšího vedení; - propojení personální práce se strategiemi organizace; 12

13 - orientace na participaci; důraz na rozvoj lidských zdrojů; sociální rozvoj a žádoucí podnikové kultury. Mezi hlavní úkoly ŘLZ patří zabezpečit: soulad mezi počtem a strukturou pracovních míst a počtem a strukturou pracovníků; optimální využívání pracovníků; formování týmů; personální a sociální rozvoj pracovníků; dodržování zákonů. Subjekty personální řízení jsou: - vedení podniku, - linioví vedoucí, - personální útvar. V řídící struktuře je personální útvar přímo podřízen řediteli podniku, tzn., že vedoucí personálního útvaru je součástí vrcholového vedení organizace. Profil personalisty: - teoretické a praktické dovednosti v oblasti personální práce, - znalosti vnitřních i vnějších podmínek formování pracovní síly, - právní a psychologické znalosti. Mezi vnější podmínky personálního řízení patří sociálně demografické změny, technologické změny, sociální rozvoj a životní způsob lidí, životní prostředí, legislativa, vnější ekonomické podmínky (především podmínky na trhu práce). Na trhu práce dochází ke střetávání poptávky po práci (firmy) a nabídky práce (domácnosti). Zaměstnaní plus nezaměstnaní tvoří ekonomicky aktivní obyvatelstvo neboli pracovní sílu dané země. Míra nezaměstnanosti je podílem nezaměstnaných na pracovní síle. 13

14 K vnitřním podmínkám personálního řízení zejm. patří: - finanční situace podniku, - podniková strategie, - technologické vybavení a organizační uspořádání podniku, - podniková kultura, - styl řízení a vedení lidí. Personální činnosti: - vytváření a analýza pracovních míst; - personální plánování; - získávání, výběr a přijímání pracovníků; - rozmísťování pracovníků; - hodnocení pracovníků; - odměňování, - vzdělávání a rozvoj pracovníků; - uvolňování pracovníků; - pracovní vztahy, - péče o pracovníky; - personální informační systém; - průzkum trhu práce; - zdravotní péče o pracovníky; - dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků. V historii byla nejčastější aktivitou péče o zaměstnance, neboť pracovní podmínky v 19. století byly děsivé. 14

15 6. Strategie a plánování lidských zdrojů, druhy strategií a analýza práce Strategie je plán akce do budoucna co a jak dělat. Strategický plán je zaměřen dlouhodobě, zpravidla s výhledem na 5 let. Úrovně strategie: 1. Korporační (celopodnikové) 2. Podnikatelské (v malé společnosti se mezi 1. a 2s. strategií nerozlišují) 3. Funkcionální je to strategie pro výrobu, marketing, finance, lidské zdroje); jednotlivé strategické plány jsou nezávislé, ale ostatní strategie musí být integrovány Druhy strategie dle Glaistera, 1995: - korporační strategie bývají označovány jako: 1. strategie růstu (př vyvinutí nového produktu, fůze.) 2. strategie stability 3. strategie omezování Další dělení dle Michaela Portera (1980): 1. strategie vedení v nákladech (zlepšování efektivnosti, redukce nákladů a personálu) 2. strategie diferenciace (zdůraznování odlišnosti jednoho produktu nebo služby) 3. strategie soustředění (soustředění na segment trhu, např. výzkum) Vazby mezi korporační strategií a strategií lidských zdrojů: a) nábor a výběr je třeba mít promyšlený přístup k této otázce b) zaměstnanecké vztahy c) výcvik a rozvoj jasně definované požadavky na dovednosti, služby, procesy d) odměňování důležitá pro motivaci zaměstnanců 15

16 Analýza práce je jedna z prováděných funkcí zaměřených na podporu strategické úrovně plánování lidských zdrojů. Je to proces shromaždování dat o všech pracovních místech, shrnuje informace o úkolech, dovednostech a schopnostech při práci v dané organizaci. Popis pracovního místa provádí specialista na lidské zdroje na základě informací od držitele pracovního místa a liniového managera. Techniky pro shromaždování informací: 1. pozorování 2. analýza kritických událostí 3. dotazníky 4. rozhovory Struktura a obsah pracovního místa: 1. název 2. struktura podřízenosti (komu je podřízen, za koho odpovědný) 3. účel pracovního místa 4. hlavní povinnosti Užití popisů pracovního místa: 1. k plánování lidských zdrojů 2. nábor a výběr 3. posuzování výkonu 4. identifikace potřeb výcviku 5. hodnocení práce 16

17 Specifikace pracovního místa (profil kandidáta) je dokument stanovující dovednosti a kvality, které musí jedinec mít, aby byl způsobilý plnit úkoly v souladu s popisem práce. Rodgera (1952) vyvinul sedmibodové schéma popisující lidi v termínech: 1. fyzické uzpůsobení 2. znalosti, vědomosti 3. obecná inteligence 4. speciální schopnosti 5. zájmy 6. dispozice 7. vzdělání, výcvik 8. soukromé zájmy nejsou dobrým ukazatelem pracovního výkonu 9. způsobilost pro práci na směny, aj Kritéria doporučované Fraserem (1978), tzv. pětisložkový rámec: 1. vliv na ostatní 2. kvalifikace a zkušenost 3. vrozené schopnosti 4. motivace 5. emoční uzpůsobení 6. fyzické uzpůsobení a dispozice 7. schopnost vyrovnat se stresem Specifikace pracovního místa pokrývá 3 požadavky: 1. znalosti 2. dovednosti 3. osobní kvality 17

18 7. Nábor a výběr pracovníků, cíle a procedury náboru a výběru pracovníků Získávání (vyhledávání, nábor) pracovníků je činnost, která má zajistit, aby volná pracovní místa v podniku přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa, a to s přiměřenými náklady a v žádoucím termínu (včas). Obsahem této činnosti je: 1. vyhledávání vhodných pracovních zdrojů 2. informování o volných pracovních místech v podniku 3. nabízení těchto volných pracovních míst 4. jednání s uchazeči 5. získávání přiměřených informací o uchazečích 6. organizační a administrativní zajištění všech těchto činností Cílem náboru je získat odborně a profesně zdatné pracovníky pro určité pracovní místo v potřebném čase. Zdroje pracovních sil podnik může obsazovat volná pracovní místa jak z vnitřních, tak i z vnějších zdrojů pracovních sil. Charakteristika vnitřních zdrojů: a) pracovníci uvolnění v důsledku technického rozvoje b) pracovníci, kteří mají předpoklady převzít odpovědnější funkci a náročnější práci c) pracovníci uvolnění v souvislosti s organizačními změnami 18

19 Charakteristika vnějších zdrojů a) uchazeči o práci registrovaní na úřadech práce b) absolventi škol a jiných vzdělávacích institucí c) zaměstnanci jiných podniků, kteří chtějí změnit zaměstnání d) další volné pracovní síly Metody získávání pracovníků z vnějších zdrojů: - spolupráce s úřady práce; inzerce; zprostředkovatelské firmy; doporučení; uchazeči se na pozice nabízejí sami. Cíle výběrového procesu je vybrat nejlepší lidi pro danou práci Dílčí cíle: 1. shromáždění tolik informací, kolik jen lze 2. uspořádání a vyhodnocení informací 3. ohodnocení každého kandidáta Úkolem výběru pracovníků - personalistů je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku, shromážděných během procesu získávání pracovníků, bude nejlépe vyhovovat. Dokumenty výběru: motivační dopis, životopis, dotazník, doklady o kvalifikaci, kopie dokladů o ukončení studia, seznam publikační činnosti Volba metod výběru - Výběrový pohovor (interview), Testy, Práce ve skupině, Výběr ve středisku, Konkurz Základní zásadou výběru pracovníků by mělo být rozhodování na základě schopností a předpokladů uchazeče. V procesu výběru se hodnotí způsobilost uchazeče vykonávat práci na obsazovaném místě (tj. porovnávají se předpoklady pracovníka s požadavky pracovního místa). 19

20 Konečnou fází této personální činnosti je rozhodnutí o výběru pracovníků a informování uchazečů o rozhodnutí (přijetí či nepřijetí). Přijímání pracovníků je důležitou činností vedoucí ke vzniku vzájemných práv a povinností. Adaptace pracovníků je přizpůsobení se novým pracovním podmínkám. 8. Trénink a programy rozvoje pracovníka, hodnocení výkonu a řízení výkonu Rozvoj pracovníka: Cílem je zlepšení výkonu k dosahování pracovních cílů tak, že se zvyšují dovednosti, znalosti, učební schopnosti a nadšení lidí. Je součástí širší podnikatelské strategie. Trénink je plánovaný proces modifikace postojů, znalostí, dovedností a chování prostřednictvím učební zkušeností, aby bylo dosaženo efektivního výkonu Noví zaměstnanci procházejí procesem adaptace, tj. proces pomáhání novým zaměstnancům zvládnout rychle novou práci Nejčastěji je využíván trénink jeden na jednoho (nadřízený x nový zaměstnanec). Jeho smyslem je rozvíjet schopnosti jednotlivce v pracovní situaci a uspokojit současné a budoucí potřeby organizace. K rozvoji zaměstnance přispívají především vzdělávání a trénink. Plánování programů vzdělávání: a) každý vzdělávací program je třeba vytvářet individuálně b) je třeba zvážit cíle vzdělávacího programu tedy výsledky celého učení c) obsah vzdělávacího programu by do značné míry měl determinovat analýzy potřeby učení a zdělávání d) délka vzdělávacího programu závisí na jeho obsahu 20

21 Hodnocení výkonu: Znamená činnost, která poskytuje pravidelné informace o pracovním výkonu zaměstnance, jeho potencionálu a budoucích potřeb, včetně hledání cest ke zlepšení. Hodnocení může být východiskem pro řadu personálních činností. Formy hodnocení: a) hodnocení formální - probíhá podle stanovených zásad b) hodnocení neformální - nadřízený běžně sleduje výkon a pracovní chování podřízených Metody hodnocení: dotazník, pohovor, sebehodnocení, hodnotitelská zpráva, testy, hodnotící středisko, metoda kritických případů, hodnocení podle cílů, sociometrie. Řízení výkonu: znamená integrovaný přístup založený na principu řízení lidí na základě ústní nebo lépe písemné smlouvy mezi nadřízeným a podřízeným: a) řízení výkonu má mnohem širší obsah než hodnocení výkonu b) při řízení výkonu má velký význam soustavná a efektivní komunikace vč. poskytování zpětné vazby (tzv. feed back) 9. Systémy odměňování, mzda a plat a jejich formy K nástrojům odměňování patří: odměny peněžní (mzdy a platy, prémie, příplatky, podíl za zisku), hmotné (materiální výhody vybavení pracoviště, sociální výhody), nehmotné (zajímavá práce, seberealizace, osobní rozvoj). 21

22 Struktura hrubé mzdy: základní mzda (časová, úkolová, podílová, smíšená), pobídkové složky mzdy (osobní ohodnocení, příplatky, prémie a odměny), náhrady mzdy (dovolená, svátky, výpadky energie, výkon veřejné funkce). Výpočet mzdy: Z HRUBÉ MZDY se odečítá: a) zdravotní pojištění b) sociální pojištění = základ daně c) nezdanitelné částky (odpočet na dítě, na invaliditu, základní odpočet) = zdanitelná mzda (ze které se vypočítává záloha na daň z příjmů) mínus záloha na daň z příjmů = ČISTÁ MZDA (= hrubá mzda zdravotní a sociální pojištění záloha na daň z příjmů) Základními systémy odměňování jsou: 1. Odměňování v podnikatelské sféře je MZDA (soukromý sektor, uplatňují ho zaměstnavatelé). Na odměňování v této oblasti se vztahuje Zákon č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. 2. Odměňování v nepodnikatelské sféře je PLAT. Odměňování v této oblasti reguluje Zákon č. 143/1992 Sb. o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech. 22

23 K nejznámějším formám odměňování patří: - časová mzda (nejpoužívanější základní forma mzdy, výše závisí na odpracovaném čase = počet odpracovaných hodin x hod. mzdový tarif) - úkolová mzda (používaná u dělnických kategorií, závisí na skutečném množství vykonané práce) - podílová mzda (vhodná v obchodních činnostech nebo ve službách, stanoví se určitým procentem na dosaženém výsledku, např. na tržbách) - smíšená mzda (kombinace časové mzdy s úkolovou nebo podílovou) Kafeteria systém je pružný systém zaměstnaneckých výhod umožňující zaměstnancům zvolit jim vyhovující odměnu nebo kombinaci odměn. 10. Podniková kultura, její definice, obecné charakteristiky, typologie a prostředky podnikové kultury Podniková kultura úzce souvisí s jednotlivými personálními a sociálními procesy a s celou koncepcí personálního managementu. Podniková kultura (E. Schein) je vzorec základních a rozhodujících představ, které si určitá skupina nalezla nebo vytvořila a v jejichž rámci se pak naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace a které se tak osvědčily, že jsou chápány jako všeobecně platné. Noví členové organizace je mají pokud možno zvládat, ztotožnit se s nimi a jednat podle nich. Typologie podnikové kultury zpracovaná dle Deala a Kennedyho: Každá typologie je zjednodušující a představuje určitý ideální model. Níže uvedené typologie vycházejí z předpokladu existence omezeného okruhu nejdůležitějších obsahových momentů, které každá podniková kultura obsahuje. 23

24 Jde zejména o oblasti: a) způsob zaměstnávání pracovníků b) kriteria a způsob rozhodování c) rozdělení pravomocí a odpovědností d) styl řízení a převažující způsob kontroly Všechno nebo nic - podnik je světem individualistů a hvězd s velkými idejemi - komunikace je nekonvenční, obsahuje cizí slova - kariéra má podobu rychlého vzestupu (nebo sestupu) - muži i ženy mají rovnoprávné postavení Chléb a hry - svět je plný možností, jen je využít - týmová práce a úspěch jsou nejdůležitější - neformální oblečení, podnikový žargon Analytický projekt - chybná rozhodnutí ohrožují firmu stále se dělá analýza, dlouhodobá prognóza - oblečení korektní - rychlá kariéra není možná, o soukromí se nehovoří Proces - všechny aktivity se soustřeďují na proces, cíl sám o sobě není ničím - důležitá je mocenská hierarchie, oblečení, výše příjmu Prostředky podnikové kultury: Rozhodujícím prostředkem podnikové kultury jsou symboly. 24

25 Symbol je znak mající významový obsah k pochopení, může mít i materiální podobu: 1. Verbální symboly (slovní hříčky, historky) 2. Symbolická jednání (obyčeje, rituály, ceremoniály) 3. Symbolické artefakty materiální povahy (logo, barvy, architektura) Hlavní prvky kultury organizace: - normy chování, klíčové hodnoty, vnitřní klima (ovzduší organizace), chování lidí v organizaci, organizační struktura a členění 11. Podniková identita a etika Podniková identita označuje cílevědomě utvářený strategický koncept vnitřní struktury, fungování a vnější prezentace konkrétního podniku v tržním prostředí. a) vyjadřuje vlastní specifičnost, originalitu a nezaměnitelnost s jinými, i obdobně orientovanými podniky. b) rozhodující základ pro podnikovou identitu vytváří podniková kultura, bez které lze jen velmi těžko vytvořit podnikovou identitu. Mezi rozhodující elementy utvářející podnikovou identitu patří zejména: a) podniková komunikace - velmi důležitá je volba komunikačních prostředků b) podnikový design - vnější, vizuálně ztvárnění podnikových artefaktů (logo, barvy, design výrobků atd.) c) podnikové jednání např. sponzoring, vztah k ekologii atd. 25

26 Obraz, který si vytváří vnější okolí o celém podniku, se nazývá image podniku (jeho získání a udržení je velmi náročnou záležitostí). Etický kodex stanoví základní principy etického chování v organizaci. Podniková etika: Je v podstatě reflexe etických principů do veškerých podnikatelských činností zahrnující individuální, korporativní i společenské normy a hodnoty. Jde o takové skutečnosti, jako jsou pravda, spravedlnost, objektivita, rovnost, individuální svoboda a společenská odpovědnost podniku vůči zaměstnancům i okolí. Etické hodnoty se v různých oborech činnosti liší, avšak v zásadě jde o následující otázky: a) slušnost a věrnost zákonu, b) bezpečnost a kvalita výrobků, c) uzavírání pracovních smluv, d) bezpečnost a ochrana zdraví na pracovišti, e) vztahy k dodavatelům a k zákazníkům, f) úplatky při získávání informací a zakázek, g) ochrana životního prostředí, h) poctivost v odbytových praktikách. Podniková etika se týká jednak: a) vztahů uvnitř podniku - zde lze hovořit o etice řízení a vztahů k zaměstnancům b) vztahů mimo podnik - týkají se ostatních subjektů (dodavatelů, zákazníků, obyvatel komunity, akcionářů) 26

27 Podniková kultura - zahrnuje společné hodnoty a normy, pravidla a standardy jednání a vzájemného kontaktu, jejichž cílem je pozitivně ovlivnit podnikové procesy. Podniková etika - je však záležitostí vzniku těchto norem a charakteru, který je jim na počátku vtisknut. 12. Efektivní manager (dle P. Druckera), dělení generací managerů a emocionální inteligence managera Proč vůbec potřebujeme vedoucí pracovníky? Někdo musí rozhodovat, odpovídat za svůj přínos. Efektivnost je návyk, který je souhrnem praktických metod. Je možné se mu naučit cvičením. Pět praktických metod (návyků) efektivního manažera: 1. Poznat svůj čas Schopný vedoucí pracovník ví, kam plyne jeho čas. Soustavně se snaží řídit to málo času, které může sám kontrolovat. 2. Zaměřit se na přínos směrem ven Schopný vedoucí pracovník se zaměřuje na přínos své práce směrem ven k cílům organizace (tj. na přínos celku). 3. Využívat osobních předností Schopný vedoucí pracovník využívá silné stránky pracovníků. 4. Soustředit se na několik málo důležitých oblastí Schopný vedoucí pracovník se soustředí na několik málo důležitých oblastí, v nichž velmi dobrý výkon přinese vynikající výsledky. 5. Činit efektivní rozhodnutí Schopný vedoucí pracovník činí jen malý počet rozhodnutí, zato však zásadní. 27

28 Rozhodnutí samo je soud je to volba mezi alternativami. Sedm charakteristik úspěšného vůdce: 1. musí důvěřovat svým podřízeným a delegovat jim pravomoc 2. musí poskytnout představu budoucího rozvoje organizace a inspirovat zaměstnance 3. v krizových situacích musí velet autoritativně 4. nesmí přehlížet riziko 5. vůdce musí být kompetentní a musí mít úctu k zaměstnancům 6. musí si stát za svým názorem 7. umět složité situace a problémy zjednodušit Generace manažerů: 1. Generace baby boomers období let Generace X období let Generace Y období roku 1980 a více Emocionální inteligence (EQ) managera je jedním ze znaků úspěšných vrcholových managerů. Definice: Jedná se o schopnost člověka efektivně řídit sám sebe a své vztahy k druhým lidem. Faktory přispívající k mimořádnému výkonu (vyplývající ze studia Daniela Golemana): 1. intelekt jako hnací síla úspěchu 2. technické znalosti jde o znalosti, které jsou rovněž pochopitelné 3. EQ manažera emocionální inteligence byla dvakrát důležitá v komunikaci a interakci manažera s podřízenými pracovníky 28

29 Součásti EQ: a) sebehodnocení - schopnost rozpoznat a rozumět svým náladám, emocím a motivům a jejich vzájemným interakcím b) sebeřízení - schopnost ovládat nebo přesměrovat nežádoucí impulzy a nálady c) motivace - chuť pracovat, která není vysvětlitelná penězi nebo postavením d) empatie - schopnost rozumět emocím ostatních lidí, vcítit se e) sociální dovednosti - obratnost v budování a řízení vztahů mezi lidmi 29