PŘIJÍMÁNÍ A ORIENTACE PRACOVNÍKŮ
|
|
- Jindřich Kašpar
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 PŘIJÍMÁNÍ A ORIENTACE PRACOVNÍKŮ Ú V O D 1. Formální náležitosti přijímání pracovníků 1.1 Personální evidence 1.2 Uvedení na pracoviště 2. Orientace pracovníků jako adaptační a vzdělávací aktivita 2.1 Formy, smysl, cíle adaptačního procesu orientace 3. Oblasti orientace a jejich obsah 3.1 Orientace nových pracovníků 3.2 Období adaptačního procesu a jeho etapizace 3.3 Časový plán adaptačního procesu 3.4 Vyhodnocení adaptačního procesu 4. Úloha vedoucích pracovníků a úloha personálního útvaru Z Á V Ě R ooo 1. FORMÁLNÍ NÁLEŽITOSTI PŘIJÍMÁNÍ PRACOVNÍKŮ Přijímání pracovníků lze chápat dvojím způsobem: v užším a širším pojetí. Pokud jde o užší pojetí přijímání pracovníků, pak jde o procedury související s počáteční fází pracovního poměru pracovníka nově přicházejícího do podniku. Širší pojetí pak zahrnuje kromě předchozího případu i procedury související s přechodem stávajícího pracovníka podniku na nové místo v rámci podniku. Personální praxe rozumí pod přijímáním pracovníků spíše užší pojetí, nicméně formální i neformální náležitosti příslušné procedury jsou v obou případech shodné nebo obdobné. V obou případech je nejdůležitější formální náležitostí procedury vypracování a pozdější podepsání pracovní smlouvy (ve druhém případě nové pracovní smlouvy). V průběhu vypracovávání pracovní smlouvy by měl mít pracovník, jehož se smlouva týká, možnost seznámit se s návrhem podniku a vyjádřit se k němu. Smlouva totiž nemůže být jen jednostrannou záležitost, na jejích formulacích by se měly podílet obě strany a podnik by měl v tomto ohledu respektovat právo pracovníka vyjednávat. Pracovní smlouva se řídí 28 až 32 Zákoníku práce v platném znění. Někdy se u nás i dosti podstatná změna pracovního zařazení stávajícího pracovníka podniku (např. povýšení, přeložení na nižší funkci, převedení na jinou práci) řeší pouhým dodatkem k pracovní smlouvě, ale to souvisí se skutečností, že naše praxe připouští pracovní smlouvy velmi obecné, příliš stručné a mnohdy nejednoznačné, pracovní povinnosti, kompetence a odpovědnost pracovníka v nich často bývají formulovány dosti široce a neurčitě. Mnohé podniky používají jakýsi standardizovaný formulář pracovní smlouvy pro všechny kategorie zaměstnanců. V zahraničí je však zvykem vypracovávat pracovní smlouvy individualizované, velmi podrobné a rozsáhlé, jejichž výhodou je, že zaměstnavateli i zaměstnanci jsou jasná jejich práva a povinnosti související s pracovním poměrem a předchází se tak nejen sporům na pracovišti, ale i sporům soudním. U některých pracovních funkcí, častěji však mimo podnikovou sféru, může vznikat pracovní poměr nikoliv na základě pracovní smlouvy, ale i jmenováním či volbou. Jmenováním může být ustanoven do manažerské funkce stávající zaměstnanec, nebo jmenován i no-
2 vý pracovník, kterému pak vznikne pracovní poměr jmenováním. Jmenováním nebo odvoláním z funkce dle 65 Zákoníku práce nejsou dotčena práva vyplývající z dřívější pracovní smlouvy. Odvolání z funkce nemusí znamenat zrušení pracovního poměru. Bez ohledu na to, jak podrobně pracovní smlouva specifikuje práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance, je další nezbytnou formální náležitostí přijímání pracovníků krok, během něhož pracovník personálního útvaru ústně seznámí nového pracovníka nebo pracovníka, jehož pracovní zařazení v podniku se podstatněji mění, s právy a povinnostmi vyplývajícími jednak z pracovního poměru v podniku, jednak z povahy práce na příslušném pracovním místě, popřípadě zodpoví dotazy pracovníka. Tento krok by měl být učiněn ještě před podpisem pracovní smlouvy. Všeobecná část rozhovoru seznamujícího pracovníka s podnikem, může obsahovat: Stručný výklad historie podniku; Představení úspěchů, současné aktuální úkoly,očekávané trendy a perspektivy, ale také stávající problémy a nedostatky; Informace o osobní orientaci vědět kdo je kdo, kdy a na koho se může pracovník obrátit, jaké informace a o čem bude dostávat a k jakému účelu, jak funguje komunikační systém; Sociální, zdravotní a osobní pojištění pracovníka projednání konkrétních nabídek a možností a jejich přijetí nebo odmítnutí pracovníkem. Zpravidla před podpisem pracovní smlouvy by měl nový pracovník absolvovat i vstupní lékařskou prohlídku. 1.1 Personální evidence Po podpisu pracovní smlouvy následuje velmi důležitý krok přijímání pracovníka, a sice: zařazení pracovníka do personální evidence, tj. pořízení osobní karty, popřípadě jiného nosiče s nezbytnými údaji o pracovníkovi, pořízení mzdového listu, evidenčního listu důchodového zabezpečení, vystavení podnikového průkazu apod. Rozsah údajů pro potřeby personální evidence se může v jednotlivých podnicích nebo li jednotlivých kategorií pracovníků lišit, nicméně za minimální rozsah údajů lze považovat následující údaje: příjmení (rodné příjmení), jméno, titul datum a místo narození rodné číslo rodinný stav a informace o závislých dětech adresa trvalého, popř. přechodného bydliště národnost / státní příslušnost charakteristika zdravotního stavu / změněná pracovní schopnost údaje o kvalifikaci (vyučeno, vzdělání, praxe) informace o eventuálním pobíraném důchodu a jeho druhu datum vzniku pracovního poměru pracovní zařazení v podniku místo pracoviště v podniku V případě, že jde o přijímání nového zaměstnance, je třeba převzít potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) od předchozího zaměstnavatele sloužící pro potřeby důchodového zabezpečení. V tomto případě je třeba také mj. podat do 8 dnů od vzniku pracovního poměru přihlášku zaměstnance k sociálnímu pojištění příslušné správě sociálního zabezpečení *) Poznámka: *) přihlášku k sociálnímu pojištění příslušné správě sociálního zabezpečení platí pouze pro malé organizace, tj. do 25 zaměstnanců. U velkých organizací (nad 25 zaměstnanců) se jednotlivé přihlášky neposílají. Rovněž do 8 dnů předat hromadné oznámení zaměstnavatele (přihlášku ke zdravotnímu pojištění) zdravotní pojišťovně, u kterou je zaměstnanec pojištěn. 1.2 Uvedení na pracoviště Nezbytnou, ale v našich podmínkách hojně opomíjenou součástí přijímání pracovníka je uvedení na pracoviště. Pracovník personálního útvaru by měl doprovodit pracovníka na jeho nové pracoviště (a to i v
3 případě, že jde o přechod v rámci podniku) a formálně jej předat jeho bezprostřednímu nadřízenému. Bez ohledu na to, zda se pracovník s bezprostředním nadřízeným už předtím setkali (to je nanejvýš pravděpodobné) nebo jsou dokonce dlouholetými známými, je třeba zachovat určité formality odpovídající této mimořádné události. Nemusí jít nutně o představování, ale pracovník personálního útvaru by měl alespoň použít obratu: "Pane X, dovolte mi, abych k vám [ uvedl pana YZ, který byl dnešním dnem přijat na pracovní funkci F ve vašem oddělení." A vedoucí pracovník by měl poté nového pracovníka přivítat a poděkovat pracovníkovi personálního útvaru. Bezprostřední nadřízený v orientačním rozhovoru: seznámí pracovníka s jeho právy a povinnostmi, a to bez ohledu na to, že tak již předtím učinil pracovník personálního útvaru; Zaměří se přitom spíše na detailnější informace bezprostředně související s příslušnou organizační jednotkou a pracovním místem. Zodpoví případné dotazy a je přístupný otevřené diskusi. Současně by měl být pracovník seznámen s všeobecnými i podnikovými předpisy týkajícími se bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci. V dalším kroku bezprostřední nadřízený seznámí pracovníka s ostatními pracovníky dané organizační jednotky (např. oddělení), popřípadě s jeho nejbližšími spolupracovníky. V případě, že je třeba nového pracovníka zacvičit či zaškolit, je mu z řad zkušených pracovníků přidělen instruktor či školitel, který mu poskytne nezbytnou jednorázovou instruktáž, bude jej zaškolovat a kontrolovat během období adaptace na novou práci a nové pracoviště. Bezprostřední nadřízený nebo jím pověřený pracovník zároveň poskytnou novému pracovníkovi informace o sociálně-hygienických podmínkách práce (šatny vč. např. přidělení skříňky, záchody, umývárny, možnost občerstvení a stravování aj.). Na závěr celé procedury je pracovník zaveden na místo, kde bude vykonávat svou práci, je mu přiděleno a předáno nezbytné zařízení potřebné k výkonu práce (např. stroje, nástroje, kancelářský stůl, počítač apod.) i nezbytný materiál. Je třeba zdůraznit, že všechno potřebné pro výkon práce nového pracovníka by mu mělo být formálně předáno kus po kuse. V této souvislosti je velmi důležité dbát na to, aby nový pracovník přišel do příjemného, esteticky vyváženého prostředí a jemu přidělený pracovní prostor by měl být uspořádán tak, jak se to později od pracovníka bude vyžadovat. Velmi vhodné je pracovníka povzbudit, vyjádřit mu důvěru a popřát mu úspěch v práci. Cíle orientačního pohovoru: Pracovník má mít jasno o své úloze, povinnostech, kompetencích a nutných odborných znalostech; Společně je třeba dospět k tomu, jaké školení či trénink bude nový pracovník potřebovat k osvojení si nových dovedností; Manažer má poznat (alespoň rámcově), kde pracovník potřebuje jeho podporu a jak často budou v prvních fázích adaptačního procesu muset komunikovat; Projednat základní směr dalšího kariérního rozvoje pracovníka 2. ORIENTACE PRACOVNÍKŮ JAKO ADAPTAČNÍ A VZDĚLÁVACÍ AKTIVITA Adaptace je proces učení a tréninku. Důležitým procesem spojeným s přijetím nového pracovníka je tzv. řízená adaptace, některými autory nazývaná také orientace. Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem, jeho úkoly, podnikovým stylem práce, podnikovou technologií, podnikovými i jinými předpisy a vůbec podmínkami, za nichž bude pracovník vykonávat svou práci. Druh a množství informací, kterých se pracovníkovi během adaptačního procesu dostane, závisí na povaze vykonávané práce, na postavení pracovního místa, na které byl pracovník přijat, v podnikové hierarchii funkcí. V každém případě je třeba poskytnout novému pracovníkovi všechny informace, které se jej jako zaměstnance a držitele určitého pracovního místa týkají. Adaptační proces nového zaměstnance je pro jeho efektivní začlenění do práce organizace velmi důležitý. Měl by být proto dobře naplánován a řízen.
4 Vyžaduje to přiměřený čas, závislý na charakteru práce a její náročnosti, předchozí zkušenosti a praxi nově přijímaného pracovníka i na úrovni a kvalitě přípravy samotného adaptačního procesu. Každopádně by měl být zpracován časový rozvrh adaptace, podle kterého se jednotlivé činnosti adaptačního procesu orientace pracovníka v novém prostředí budou řídit. Časový rozvrh adaptace bývá v kompetenci vedoucího příslušné organizační jednotky. Součástí adaptačního procesu orientace jsou již informace, které jsou obsaženy jednak v pracovní smlouvě, jednak v ústním seznámení pracovníka s jeho právy a povinnostmi zabezpečovaném jak pracovníkem personálního útvaru, tak bezprostředním nadřízeným během procesu přijímání pracovníka. 2.1 Formy, smysl, cíle adaptačního procesu (orientace) Zodpovědnost a kompetence jsou v průběhu adaptačního procesu rozděleny mezi: personální útvar, vedoucí pracovníky a školitele - konzultanty. Jejich vymezení má zásadní význam pro správný průběh a hladkou organizaci adaptace. Orientace probíhá jednak po oficiální (formální) linii, jednak neformálním způsobem. V prvním případě jde o plánovitý proces zabezpečovaný především personálním útvarem a bezprostředním nadřízeným. Ve druhém případě je to víceméně spontánní proces zabezpečovaný spolupracovníky. Ale i s ním se počítá a má značný význam především pro zařazování nového pracovníka do pracovního kolektivu, pro sžívání se s ním. Mnohdy je pro adaptaci nového pracovníka významnější a efektivnější právě onen neformální, spontánní proces. Hlavním smyslem adaptačního procesu orientace pracovníka je: aby se pokud možno co nejrychleji a bez stresů zařadil do podnikového pracovního kolektivu, adaptoval se na podnikový styl práce, osvojil si specifické podnikové znalosti a dovednosti, orientoval se v podnikovém mechanismu a v organizačním uspořádání podniku a ztotožnil se s podnikovými cíli. Adaptační proces orientace pracovníků má značný vzdělávací aspekt. Jde vlastně o formování (doformování, přeformování) pracovních schopností nového pracovníka tak, aby vyhovovaly požadavkům pracovního místa a nového zaměstnavatele. Její součástí jsou i vyloženě odborné informace, informace o pracovních postupech, informace o specifikách podnikové techniky a technologie a v neposlední řadě i informace o možnostech získávání dalších odborných informací i o možnostech prohlubování a rozšiřování kvalifikace. Proto bývá orientace stále častěji zařazována do systému podnikového vzdělávání pracovníků. I u nás se stává pomalu zvykem, že nový pracovník dostává v rámci orientace soubor písemných materiálů (orientační složka, orientační balíček), které si může v klidu prostudovat a později některé otázky konzultovat bud' s pracovníky personálního útvaru nebo se svým nadřízeným. Tyto údaje a informace je možno novému zaměstnanci předat při nebo po orientačním rozhovoru. Je samozřejmé, že i tento soubor materiálů se liší podle kategorie pracovního místa, na které je pracovník přijímán, a mnohdy má dokonce vyloženě individuální strukturu. Vybrané položky, které by měl diferencovaně, v závislosti na budoucím pracovním zařazení přijímaného, obsahovat soubor písemných materiálů (orientační balíček) Stávající i perspektivní (projektované) organizační schéma podniku Plán (mapa) podniku a jeho zařízení Klíčové termíny specifické pro odvětví, podnik a/nebo příslušné zaměstnání (pracovní místo) Příručka informující o podnikové kultuře a politice Kopie kolektivní smlouvy Materiál obsahující popis pracovního místa a informace o specifických cílech příslušného pracovního místa Různé informační přehledy o Seznam podnikových svátků (volných dnů) o Seznam zaměstnaneckých výhod (fringe benefits) o Kopie formulářů pro hodnocení pracovního výkonu pracovníků, informace o termínech a procedurách hodnocení o Kopie jiných formulářů používaných zaměstnanci
5 Přehled možností vzdělávání na pracovišti Detailní informace o tom, jak postupovat v případě nouze či nebezpečí na pracovišti, informace o prevenci nehod Ukázka každé z důležitých podnikových publikací (novin) Telefonní čísla a adresy klíčových zaměstnanců podniku a další důležitá telefonní čísla (policie, hasiči aj.) Informace o pojištění zaměstnanců Tímto způsobem se šetří pracovní doba, neboť pracovník studuje materiály zpravidla doma, snižuje se pravděpodobnost, že se pracovníkovi některé informace vůbec nedostanou, protože mu je pracovník personálního útvaru nebo bezprostřední nadřízený zapomenou poskytnout, a kromě toho tento způsob umožňuje pracovníkovi se kdykoliv později k materiálům vrátit pro poučení či osvěžení paměti. Orientace je sice zaměřena převážně na nově přijaté pracovníky do podniku, ale mnohé podniky ve světě praktikují specifické přístupy adaptačního procesu orientace i v případě přechodu dosavadního pracovníka podniku na jinou pracovní funkci, zejména pak funkci s odlišným obsahem práce, v odlišném pracovním a sociálním prostředí než mělo dosavadní pracovní zařazení pracovníka. Je samozřejmé, že obsah orientace i struktura souboru písemných materiálů budou v tomto případě podstatně užší. Někdy se v této souvislosti používá termín reorientace, avšak s termínem reorientace se můžeme setkat i v souvislosti s případy, kdy se podstatně změní technika, technologie nebo vyráběný výrobek a je tomu nutné stávající pracovníky přizpůsobit, pře orientovat je na nové podmínky a požadavky pracovních míst. 3. OBLASTI ORIENTACE A JEJICH OBSAH 3.1 Orientace nových pracovníků Orientace nových pracovníků se zaměřuje na tři oblasti: Celopodniková orientace, zaměřená na zprostředkování informací obecného rázu a společná pro všechny pracovníky podniku, zpravidla bez ohledu na charakter a obsah jejich práce. Útvarová orientace, orientace týkající se organizační jednotky podniku, v níž je příslušné pracovní místo obsazované pracovníkem. Má postihnout některé detaily a specifika, jimiž se práce v útvaru, organizační jednotce vyznačuje. Bývá obsahově společná pro všechna pracovní místa v útvaru, organizační jednotce. Orientace na konkrétní pracovní místo, zaměstnání pak už bývá obsahově diferencovaná podle charakteru a obsahu práce na konkrétním pracovním místě. V literatuře bývá obsah orientace týkající se útvaru či organizační jednotky a konkrétního pracovního místa zpravidla uváděn společně a skupiny 2 a 3 jsou spojovány. V naší personální práci se zatím nevěnuje orientaci pracovníků potřebná pozornost a není u nás ani rozpracována nějaká vzorová struktura orientace a souboru písemných materiálů používaných pro orientaci. Tím ovšem není řečeno, že v našich podnicích neexistuje snaha o zkrácení období adaptace nových pracovníků a že se těmto pracovníkům nedostává pro tyto účely nejrůznějších písemných materiálů. Proces je však spíše nahodilý, intuitivní a mnohdy orientace nového pracovníka závisí spíše na informacích poskytovaných jeho spolupracovníky. 3.2 Období adaptačního procesu a jeho etapizace Zpravidla bývá pro nového zaměstnance obtížné absorbovat všechny informace spojené s orientací najednou či v krátké době. Nelze na něj prostě všechny informace vychrlit během jediného setkání, naopak ústní informace by mu měly být poskytovány po částech podle určité priority. Orientaci nelze tedy provést během jakéhosi jednorázového školení, ale měla by být rozprostřena do delšího časového úseku. Nelze ji také provádět jen pomocí písemných materiálů, ale ústní a písemná forma orientace by měly být účelně sladěny. Pokud jde o celopodnikovou orientaci, převažují informace poskytované v písemné formě, u útvarové orientace či orientace zaměřené na pracovní místo by se měl výrazně zvýšit podíl ústní orientace, poskytované informace se mohou opakovat a bezprostřední nadřízený kontroluje průběh orientace. Je pochopitelné, že různá pracovní místa vyžadují různý obsah i různou dobu orientace, takže celý proces může trvat v rozmezí od několika dní do několika týdnů či měsíců. V každém případě by měl být tento proces dobře naplánován a prováděn pomocí vhodných metod, a to s přihlédnutím nejen k povaze pracovního místa, ale i s přihlédnutím k osobnosti pracovníka procházejícího orientací. Důležitou součástí procesu orientace je formální a systematické vyhodnocování průběhu procesu.
6 Orientovaný pracovník by měl být během prvního týdne kontaktován alespoň dvakrát, a v průběhu dalších dvou tří týdnů alespoň jednou týdně. Do této záležitosti by měl být zapojen nejen bezprostřední nadřízený, ale i personální útvar. Důležité jsou přitom informace získávané přímo od orientovaného pracovníka či skupiny pracovníků za pomoci anonymních dotazníků, pohovorů s náhodně vybranými pracovníky či skupinové diskuse s novými pracovníky. 3.3 Časový plán adaptačního procesu orientace Průběh adaptačního procesu může být etapizován např. následujícím způsobem: Předání vybraných písemných materiálů může proběhnout bezprostředně po rozhodnutí o výběru a přijetí pracovníka ještě před sepsáním pracovní smlouvy. U příležitosti podepsání pracovní smlouvy se dostane novému pracovníkovi dalších ústních i písemných informací, a to jak od personálního útvaru, tak od budoucího bezprostředního nadřízeného. V mezidobí mezi podepsáním pracovní smlouvy a nástupem pracovníka se doporučuje, aby s ním jeho budoucí bezprostřední nadřízený udržoval kontakt, pomáhal mu popřípadě při řešení některých osobních problémů (např. s ubytováním) a poskytoval mu další potřebné informace. V den nástupu do zaměstnání nový pracovník absolvuje všechny procedury uvedené v úvodní kapitole a právě tento den je věnován i jeho intenzivní orientaci, především ústní, je proveden po podniku a příslušném útvaru, seznámen se svými spolupracovníky, plní první pracovní úkoly. Během prvního týdne zaměstnání má nový zaměstnanec několik pohovorů s nadřízeným, spolupracovníky a specialisty, učí se jak, kdy a kam se obracet v souvislosti se svou prací, zařazuje se do skupiny svých spolupracovníků, spolupracuje se svým nadřízeným při plánování svých pracovních úkolů. V průběhu druhého týdne již začíná plnit všechny běžné povinnosti svého pracovního místa. Alespoň jedno ze setkání s bezprostředním nadřízeným je věnováno problémům jeho orientace a rovněž je kontaktován v této záležitosti personálním útvarem. Během třetího a čtvrtého týdne může v rámci orientace absolvovat krátká školení týkající se např. podnikových norem chování, zaměstnaneckých výhod apod. Alespoň jednou týdně se formálně setkává se svým bezprostředním nadřízeným a pracovníkem personálního útvaru k vyhodnocení dosavadního průběhu orientace a řešení jejích problémů. Od druhého do pátého měsíce zaměstnání jsou mu již postupně ukládány všechny úkoly pracovního místa, jednou za dva týdny se formálně setkává se svým bezprostředním nadřízeným za účelem vyhodnocení průběhu orientace a řešení jejích problémů. Absolvuje další krátkodobá (zhruba dvouhodinová) školení (semináře), např. o kvalitě a produktivitě, technologii, zlepšování pracovního výkonu, odměňování, pracovních vztazích apod. Během šestého měsíce zaměstnání se proces orientace nového pracovníka uzavírá, hodnotí se jeho pracovní výkon, projednávají se další plány jeho personálního a sociálního rozvoje. První týden (i více týdnů) bedlivě sledujeme: Příchody nového zaměstnance (dochvilnost), do zaměstnání, Četnost výskytu krátkodobých nepřítomností, Výskyt bolestí hlavy, zad, nevolnost atd., Změny a náhlé střídání nálad, způsoby chování, návyky, sociální vztahy k okolí. Tyto rysy sociálně psychologické povahy mnoho napovědí o budoucím pracovním chování a jednání nového zaměstnance. Převažují-li nepříznivé skutečnosti, je lépe se s pracovníkem ještě ve zkušební době rozloučit. Uvedená etapizace může být samozřejmě modifikována v závislosti na povaze práce v podniku, útvaru i na pracovním místě. V zahraničí existují podniky, v nichž orientace pracovníků probíhá rychleji, ale jsou i podniky, v nichž po šestiměsíčním období orientace následuje další fáze pokrývající i období dalšího roku. Její náplní je především vzdělávání nového pracovníka, přizpůsobování jeho pracovních schopností požadavkům pracovního místa, útvaru i podniku. Zpravidla se to týká míst manažerů a specialistů. 3.4 Vyhodnocení adaptačního procesu Vyhodnocení adaptačního procesu vychází ze sběru a posuzování informací potřebných k rozhodnutí o dalším rozvoji, dalších personálních krocích a opatřeních přijatého pracovníka. Osvědčuje se přitom několik zásad: Stanovení adaptačního plánu a programu hned od počátku adaptačního období; Sledování průběhu adaptace a dílčí hodnocení efektu jednotlivých adaptačních kroků; Korigování průběhu adaptace žádoucím směrem, nedaří-li se původní program úspěšně naplňovat; Závěrem adaptačního procesu zorganizovat se zaměstnancem řízený rozhovor ke společnému posouzení přínosu adaptace a vyvození závěrů pro jeho další rozvoj.
7 Správné vyhodnocení adaptačního procesu orientace je soustavné hodnocení pracovníka: hodnocení toho, jak se vyrovnává s jednotlivými problémy orientace i narůstajícími pracovními úkoly svého pracovního místa, hodnocení jeho přístupu k práci hodnocení jeho příspěvku k vytváření zdravých mezilidských vztahů na pracovišti a k výkonu pracoviště. Nový pracovník by měl být během prvního týdne adaptace orientace kontaktován svým vedoucím téměř denně v průběhu dalších dvou až tří týdnů minimálně dvakrát v týdnu. 4. ÚLOHA VEDOUCÍCH PRACOVNÍKŮ A ÚLOHA PERSONÁLNÍHO ÚTVARU Při adaptaci orientaci pracovníků se vyžaduje úzká spolupráce personálního útvaru s vedoucími pracovníky (bezprostředními nadřízenými), jak v jejím průběhu, tak při vyhodnocování její efektivnosti. Zkušeností se pak využívá při vytváření dalších programů orientace pracovníků. Přirozenými subjekty, kterým lze ve větších organizacích přiřadit odpovědnost za řízení lidských zdrojů, jsou výkonní (linioví) manažeři a personální specialisté. V minulosti byla tato činnost doménou personálních útvarů v organizaci, které měly zpravidla charakter štábních útvarů. V současnosti se značná část odpovědnosti za realizaci personálních aktivit přenáší na liniové manažery. Personální útvar jim zabezpečuje metodickou a administrativní podporu. Toto pojetí nevylučuje odpovědnost personálního útvarů za vytváření koncepce personální politiky, zpracovávání a řízení metodiky jejího plnění. Hlavní odpovědnost a konečná rozhodnutí v oblasti lidských zdrojů se přesouvají na vrcholový a výkonný management. Řízení lidí je neoddělitelnou součástí práce každého vedoucího pracovníka od nejvyššího představitele organizace až po mistra. Stává se běžnou praxí, že všichni vedoucí pracovníci i někteří řadoví pracovníci (např. pracovníci prodeje a pracovníci pro styk s veřejností) musí být školeni ve znalostech způsobů jednání, ovlivňování, řešení konfliktů, pracovně právních nároků apod. Výrazně novým trendem vývoje jsou v tomto směru změny v delegování pravomocí mezi výkonným (liniovým) managementem a personálními specialisty. Ve stále větší míře jsou delegovány výkonnému managementu pravomoci a odpovědnost za personální oblast i za utváření motivačně pozitivního klimatu. Výkonný management tedy odpovídá za základní prvky rozvoje motivačně pozitivního klimatu (styl vedení a způsob zadávání pracovních úkolů, hodnocení a odměňování pracovníků, identifikace potřeb vzdělávání, spolurozhodování o řízení kariéry) a jeho přenesení na podřízené pracovníky. Na druhé straně je nedílnou součástí činnosti a odpovědnosti personalistů - specialistů nejen péče o udržování prvků spokojenosti a humanizace práce, ale i spoluvytváření výkonnostního klimatu v organizaci, rozvoj metod řízení výkonu pracovníků, uplatňování prvků oceňování výkonu a kompetencí v systémech hodnocení a jeho odraz v kariérovém rozvoji. Toto pojetí má odstranit stav dvou linií odpovědnosti, které dělily management (personalisté zabezpečující především prvky spokojenosti a péče o pracovníky, liniový management zabezpečující především výkon a kvalitu). Specializovaný personální management má však komplexní odpovědnost za uplatňovaný systém řízení lidských zdrojů, metodickou a odbornou pomoc při zvládání vedení lidí a práce s nimi. Jedním z nových trendů současné etapy vývoje personálního managementu je snaha o výraznou decentralizaci personálních činností na nižší organizační jednotky firmy a přesun těžiště personální práce k převážně koncepční činnosti. Personální útvar se mění v metodické poradenské středisko v oblasti personálního managementu pro všechny firemní subjekty. Vystupuje zde jako interní poradenská organizace. Pro plnění funkcí personálního útvaru je důležité jeho organizační uspořádání a začlenění do struktury řízení podniku.je závislé na velkosti firmy a existující organizační struktuře. Jde zpravidla o štábní útvar řízení. Jeho vazbu na liniový systém řízení zabezpečuje skutečnost, že vedoucí pracovník odpovědný za personální práci (náměstek ředitele pro personální práci nebo vedoucí personálního útvaru) je zpravidla členem vrcholového vedení podniku. Možností vnitřního organizačního členění personálního útvaru je celá řada. Ve velkých a středních podnicích je personální útvar rozčleněn na řadu odborných oddělení se specialisty pro jednotlivé činnosti. Velké vnitropodnikové útvary mohou zabezpečovat některé personální činnosti na vlastní úrovni řízení (odměňování, tvorba norem spotřeby práce, pracovní podmínky), některé činnosti je účelné naproti tomu centralizovat a zabezpečovat pro celý podnik z úrovně vedení (přijímání a propouštění pracovníků, personální administrativa).
8 V malých podnicích je touto činností pověřen zpravidla některý z vedoucích pracovníků, popř. vyčleněný odborník - specialista pro personální práci. Lze říci, že rozhodující podíl na praktické části orientace nových pracovníků mají jejich bezprostřední nadřízení, jimž mohou pomáhat, a také zpravidla pomáhají, spolupracovníci nového pracovníka. Bezprostřední nadřízení řídí a kontrolují v první řadě útvarovou orientaci a orientaci na pracovní místo, obohacují obsah této orientace, pomáhají řešit běžné problémy orientace, vyhodnocují průběh orientace. Personální útvar: vypracovává koncepci orientace, její obsah a časový plán pro jednotlivé kategorie pracovních míst, vytváří soubory písemných materiálů sloužících k adaptačnímu procesu orientaci, podílí se zejména na počáteční fázi orientace - spíše celopodnikové, koordinuje orientaci a metodicky ji řídí, proškoluje v této souvislosti vedoucí pracovníky všech úrovní.
Přijímání pracovníků
Přijímání pracovníků Postup Zahrnuje řadu procedur pro vybrání uchazeče (pokud ZC přijetí akceptuje) Hlavní je sepsání pracovní smlouvy (případně jiného dokumentu upravujícího PP vztah) + dodatek k pracovní
VícePsychologie a výběr pracovníků
Psychologie a výběr pracovníků Přijímání a orientace pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie FF UP Cílem přijímání pracovníků je formální zařazení vybraného uchazeče do organizace. Jedná
VíceP o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením
P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební
VícePERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT)
PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) OBSAH MODUL PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 3 ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 3 ADMINISTRATIVA V PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 8 VZDĚLÁVÁNÍ
VíceMetodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1
Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.
VícePERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.
Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje
VícePERSONALISTIKA PRO PRAXI
PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o., 2018 Adresa: Bělehradská 643/77 Praha 2 Tel. čísla: (+420) 222 543 330 (+420) 775 583 697 Webové stránky: www.sluzbyapodnikani.cz OBSAH MODUL
VícePERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2017, (AN, JT, LP, KL)
PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2017, (AN, JT, LP, KL) OBSAH MODUL PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 3 ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 3 ADMINISTRATIVA V PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 8
VíceMetodika adaptace nových zaměstnanců
M.C.TRITON, spol. s r.o. www.mc-triton.cz Zpracoval: Josef Šamánek Název projektu: Otevřený úřad efektivní řízení lidských zdrojů na MěÚ Slaný Reg. č. projektu: EU OPLZZ CZ.1.04/4.1.01/57.00141 Metodika
VíceÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27
Obsah ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 1. Právní úkony a právní skutečnosti...17 1.1 Znaky právních úkonů...18 1.2 Písemné a ústní právní úkony...20 1.3 Kdy je právní úkon
VíceOrganizační řád. Směrnice číslo 1 organizace. verze ze dne
Organizační řád Směrnice číslo 1 organizace verze 2018.1 ze dne 5. 10. 2018 Předpis Organizační řád Forma nařízení Vnitřní směrnice Číslo 27 Verze 2018.1 ze dne 5. 10. 2018 Tato verze ruší předpis tentýž
VíceÚvodní přednáška. Význam a historie PIS
Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích
Více1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují
VíceRada statutárního města Chomutova
SMĚRNICE RSMCH Platnost od: 1.5.2013 Číslo: 038/03-13 Autor dokumentu: Správce dokumentu: Rada statutárního města Chomutova Odbor interní audit - právní úsek Název dokumentu: Pravidla pro periodické práce
VíceORIENTACE, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 6: ORIENTACE, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ PO PŘIJETÍ uvedení
VíceTato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti RWE Transgas, a. s.
Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti RWE Transgas, a. s. Josef Koubek, 2007 Cover design Petr Foltera, 2007 Všechna práva vyhrazena ISBN 978-80-7261-168-3 Obsah Předmluva ke 4. vydání
VíceAdaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová
B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,
VícePřijímání pracovníků
Přijímání pracovníků Postup Zahrnuje řadu procedur pro vybrání uchazeče (pokud ZC přijetí akceptuje) Hlavní je sepsání pracovní smlouvy (případně jiného dokumentu upravujícího PP vztah) + dodatek k pracovní
VíceZáklady managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová
Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala
VíceKřižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015
STANDARD Č.9 Personální a organizační zajištění Platnost od 1. 3. 2015 Organizační struktura a počet pracovních míst Stanovení počtu a struktury zaměstnanců je v kompetenci ředitele KPS. Struktura zaměstnanců
VíceOrganizační řád školy
Základní škola a Mateřská škola Štěkeň, okres Strakonice Organizační řád školy I. Obecná ustanovení Tato směrnice je vydána na základě zákona č. 262/2006 Sb. -zákoníku práce v platném znění. II. Úvodní
VíceVěstník ČNB částka 20/2002 ze dne 19. prosince 2002
Třídící znak 1 1 2 0 2 5 1 0 OPATŘENÍ ČESKÉ NÁRODNÍ BANKY Č. 12 ZE DNE 11. PROSINCE 2002 K VNITŘNÍMU ŘÍDICÍMU A KONTROLNÍMU SYSTÉMU BANKY 0 Česká národní banka podle 15 s přihlédnutím k 12 odst. 1 a 8
VícePersonální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků
Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně
VíceŠkolení středního managementu mistři, vedoucí výroby
NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech
VíceZástupce ředitele a personální práce
Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,
VíceAdaptace nových zaměstnanců
Adaptace nových zaměstnanců OBECNÁ ČÁST Adaptace nových zaměstnanců Adaptací nového zaměstnance je myšleno jeho začlenění do firemní struktury a kolektivu, efektivní zapracování a zjednodušení orientace
VíceOrganizační řád Moravské zemské knihovny v Brně
Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně vydaný na základě článku III., odst. 2b zřizovací listiny Moravské zemské knihovny v Brně (dále jen MZK ) vydané Ministerstvem kultury ČR 30. 11. 2011. A.
VíceČlánek 1 Úvodní ustanovení. Článek 2 Postavení a působnost úřadu. Článek 3 Organizační struktura úřadu. Článek 4 Řízení úřadu
INTERNÍ SMĚRNICE Č. 9/2014 MĚSTSKÝ ÚŘAD MODŘICE ORGANIZAČNÍ ŘÁD schváleno Radou města Modřice dne 2014-04-07 Účinnost 2014-04-07 Zpracovala Bc. Andrea Kovářová Strana 1 (celkem 6) ORGANIZAČNÍ ŘÁD MĚSTSKÉHO
VíceZASTUPITELSTVO MĚSTSKÉHO OBVODU STAROSTA, MÍSTOSTAROSTOVÉ
Příloha č. 1 usnesení RMO Plzeň 2 Slovany č. 46/2014 ze dne 12. 03. 2014 ORGANIZAČNÍ STRUKTURA ÚŘADU MĚSTSKÉHO OBVODU PLZEŇ 2-SLOVANY ZASTUPITELSTVO MĚSTSKÉHO OBVODU STAROSTA, MÍSTOSTAROSTOVÉ VÝBORY RADA
VíceUniverzita Palackého v Olomouci
Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura
VíceMĚSTSKÝ ÚŘAD VELKÉ HAMRY
MĚSTSKÝ ÚŘAD VELKÉ HAMRY Vnitřní předpis Městského úřadu Velké Hamry č. VS/01/2017 ORGANIZAČNÍ ŘÁD MĚSTSKÉHO ÚŘADU VELKÉ HAMRY I. Úvodní ustanovení Organizační řád Městského úřadu Velké Hamry vychází zejména
VíceSTANDARD č. 5 přijímání a zaškolování
STANDARD č. 5 přijímání a zaškolování 5a) Kvalifikační předpoklady Sociální pracovník zabezpečující výkon sociálně-právní ochrany dětí, musí splňovat kvalifikační předpoklady pro výkon sociálního pracovníka
VíceKřižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od
STANDARD Č.9 Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 3. 5. 2017 Organizační struktura a počet pracovních míst Stanovení počtu a struktury zaměstnanců je v kompetenci ředitele
VíceAdaptace a stabilizace zaměstnanců. Mgr. Andrea Drdáková
Adaptace a stabilizace zaměstnanců Mgr. Andrea Drdáková Co je adaptace? Adaptace- proces aktivního přizpůsobování člověka životním podmínkám a jejich změnám. Ve společenském procesu práce je procesem vyrovnávání
VícePsychologie výběru zaměstnanců
Psychologie výběru zaměstnanců Vybrané otázky 2: Formulace závěrů z (psycho)diagnostiky Adaptace PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského
VíceKritéria standardu. Závazné pro: Vypracovala: Schválila: Dne a podpis: Platnost od: 1. 1. 2015. Související předpisy a interní dokumenty:
Název standardu 5. Přijímání a zaškolování 5a) Každý zaměstnanec zařazený v orgánu sociálněprávní ochrany k výkonu sociálně-právní ochrany splňuje kvalifikační předpoklady pro výkon povolání sociálního
VíceČ.j. 01-1/2012. Organizační řád
Majerova 138, Stráž nad Nisou, 463 03 Č.j. 01-1/2012 Organizační řád K zabezpečení úkolů vyplývajících z ustanovení zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání
VíceKARIÉRNÍ ŘÁD OSTRAVSKÉ UNIVERZITY
KARIÉRNÍ ŘÁD OSTRAVSKÉ UNIVERZITY Schváleno AS OU: 21. ledna 2019 Registrace MŠMT: 6. března 2019 Platnost: 6. března 2019 Účinnost: 6. března 2019 Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo
VíceORGANIZAČNÍ ŘÁD. Mateřská škola Duha Oslavany okres Brno venkov příspěvková organizace
MATEŘSKÁ ŠKOLA DUHA OSLAVANY Mateřská škola Duha Oslavany okres Brno venkov příspěvková organizace ORGANIZAČNÍ ŘÁD Účinnost: od 1.9.2015 Schválila: Bc. Hana Kűfhaberová ředitelka školy 1 1. VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ
VíceRozhodnutí tajemníka č. 2/2013 Postup při přijímání nových pracovníků, studentů do pracovního poměru na FROV JU
č.j. 09/0413/13 Vodňany, 1.11.2013 Rozhodnutí tajemníka č. 2/2013 Postup při přijímání nových pracovníků, studentů do pracovního poměru na FROV JU I. postup při přijímání nových pracovníků na Fakultu rybářství
VíceMĚSTO HORNÍ SLAVKOV TAJEMNÍK MĚSTSKÉHO ÚŘADU ORGANIZAČNÍ ŘÁD MĚSTSKÉHO ÚŘADU HORNÍ SLAVKOV. zaměstnanci města zařazení do městského úřadu
ORGANIZAČNÍ ŘÁD MĚSTSKÉHO ÚŘADU HORNÍ SLAVKOV Zpracovatel: Mgr. Martin Stark Rozsah působnosti: zaměstnanci města zařazení do městského úřadu Nabývá účinnosti: Počet stran: Počet příloh: 20.5.2015 9 1
VíceT E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku
Č E S K Á Z E M Ě D Ě L S K Á U N I V E R Z I T A V P R A Z E FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ T E Z E K D I P L O M O V É P R Á C I na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Vypracovala:
Více1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který
Více1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který
VíceKamila Jordanova, BIVŠ Praha a.s. právní administrativa v podnikatelské sféře Duben 2010
Kamila Jordanova, BIVŠ Praha a.s. právní administrativa v podnikatelské sféře Duben 2010 AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ V ČESKÉ REPUBLICE Osnova práce: Obecná charakteristika pracovního práva Vymezení pojmu, právní
VíceHodnocení pracovníků. Jaroslav Charbuský /ymfl 2019/
Hodnocení pracovníků Jaroslav Charbuský /ymfl 2019/ Hodnocení? Důležitá personální činnost Zabývající se zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svou práci, jak plní úkoly Systematické posuzování výkonu
VíceDle vyhlášky č. 72/2005 Sb. o poskytování poradenských služeb
Dle vyhlášky č. 72/2005 Sb. o poskytování poradenských služeb Pedagogicko-psychologická poradna 5 odstavce 3 bod c,d,e c) poskytuje poradenské služby žákům se zvýšeným rizikem školní neúspěšnosti nebo
Více1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,
VíceNa základě ustanovení 305 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce v platném znění vydávám jako statutární orgán školy tento vnitřní předpis.
Základní škola a Mateřská škola, Strážek, příspěvková organizace se sídlem Strážek 27 1. Organizační řád Č.j.: Spisový znak Skartační znak ZŠ a MŠ12/2013/KN A.1. A5 Vypracoval: Schválil: Pedagogická rada
VíceŘízení Lidských Zdrojů
Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení
VíceNávrh. Ministerstvo zdravotnictví stanoví podle k provedení zákona č... Sb., o specifických zdravotních službách: 1 Úvodní ustanovení
Návrh VYHLÁŠKA ze dne. kterou se stanoví organizace, obsah a rozsah pracovně lékařských služeb, okruh poskytovatelů poskytujících pracovně lékařské služby podle zařazení prací do kategorií Ministerstvo
VíceMetodický pokyn pro řízení kvality ve služebních úřadech: Kritéria zlepšování
Metodický pokyn pro řízení kvality ve služebních úřadech: Kritéria zlepšování Ing. Štěpánka Cvejnová vedoucí kanceláře náměstka ministra vnitra pro státní službu sekce pro státní službu Ministerstvo vnitra
VíceMIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce
MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční
VícePersonalista specialista
Personalista specialista Personalista specialista zajišťuje vedení personální agendy, strategický rozvoj vzdělávání a řeší problematiku pracovněprávních vztahů. Odborný směr: Odborný podsměr: Kvalifikační
VíceSlučování rodinného a pracovního života Audit rodina & zaměstnání
Slučování rodinného a pracovního života Audit rodina & zaměstnání Libuše Nivnická Knihovny současnosti 2017 Olomouc13.9. 2017 Audit rodina & zaměstnání Kdo jsme Co je Audit rodina a zaměstnání Od služeb
VíceNÁRODNÍ KNIHOVNA ČESKÉ REPUBLIKY
1 NÁRODNÍ KNIHOVNA ČESKÉ REPUBLIKY Čl. I Úvodní ustanovení 1. Organizační řád je základní vnitřní normou Národní knihovny České republiky (dále jen NK ) a upravuje její vnitřní organizaci tím, že: a) upravuje
VíceTest A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013
Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Sociální mix je: a) kombinace personálních služeb a priorit sociálního rozvoje v nabídce sociálního programu firmy a
VíceSBÍRKA ROZHODNUTÍ A OPATŘENÍ JIHOČESKÉ UNIVERZITY V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH
SBÍRKA ROZHODNUTÍ A OPATŘENÍ JIHOČESKÉ UNIVERZITY V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH Číslo: Datum: 21. 2. 2018 Opatření rektora, kterým se vydává Organizační řád Rektorátu Jihočeské univerzity v Českých Budějovicích
VíceZákladní škola, Praha 10, nám. Bří Jandusů 2 ORGANIZAČNÍ ŘÁD
Základní škola, Praha 10, nám. Bří Jandusů 2 ORGANIZAČNÍ ŘÁD Základní škola, Praha 10, nám. Bří. Jandusů 2 ORGANIZAČNÍ ŘÁD I. Úvodní ustanovení a) Organizační řád ZŠ upravuje organizační strukturu a řízení,
VíceVýchovný ústav, základní škola, střední škola a středisko výchovné péče Velké Meziříčí Středisko výchovné péče Velké Meziříčí
Výchovný ústav, základní škola, střední škola a středisko výchovné péče Velké Meziříčí, K Rakůvkám 1, 594 01 tel., fax.: 566 523 132, e-mail: velmez@vuvm.cz Středisko výchovné péče Velké Meziříčí Náměstí
VíceCíle personální práce v podniku
PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky
VícePERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ
Druh dokumentu: POKYN PŘEDSEDY Účinnost od: Verze č.: Počet stran: Strana č.: 3. 1. 2014 4.0 9 1 Číslo výtisku: 1 Číslo kopie: Datum: Garant: Funkce: Podpis: 2. 1. 2014 Zuzana Škochová personalista Datum:
VíceORGANIZAČNÍ ŘÁD Fakulty strojního inženýrství Vysokého učení technického v Brně
ORGANIZAČNÍ ŘÁD Fakulty strojního inženýrství Vysokého učení technického v Brně Část I Základní ustanovení čl. 1 (1) V tomto organizačním řádu se používají shodně se zákonem a vnitřními předpisy a normami
VíceE3 Plánování osobních výdajů projektu
Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! E Finance a finanční nástroje E3 Plánování osobních výdajů projektu Anotace tématu: V rámci tématu jsou popsány jednotlivé role v projektovém
Více1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují
VíceStruktura Pre-auditní zprávy
Příloha č. 1 k Smlouvě o Pre-auditu: Struktura Pre-auditní zprávy 1. Manažerské shrnutí Manažerské shrnutí poskytuje nejdůležitější informace vyplývající z Pre-auditní zprávy. 2. Prohlášení o účelu a cílů
VícePRAVIDLA PRO PŘIJÍMÁNÍ A VYŘIZOVÁNÍ STÍŽNOSTÍ
Pravidla Rady města Kuřimi č. P1/2018/RM PRAVIDLA PRO PŘIJÍMÁNÍ A VYŘIZOVÁNÍ STÍŽNOSTÍ Článek I. Obecná ustanovení 1. Tato Pravidla pro přijímání a vyřizování stížností (dále jen Pravidla ) vydává v souladu
VíceChůva. Pomůcka pro práci s šablonovými projekty pro mateřské školy. Dr. Milady Horákové 447/60, Liberec VII-Horní Růžodol, Liberec
Chůva Pomůcka pro práci s šablonovými projekty pro mateřské školy Tento dokument zpracovali naši odborníci jako pomoc vedoucím a projektovým pracovníkům mateřských škol pro administraci šablonových projektů
Více1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují
VíceŘíZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Brno International Business School ŘíZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Jiří Duda KEY Publishing s.r.o. Ostrava 2008 Publikace byla vydána ve spolupráci se soukromou vysokou školou Brno International Business School
VíceOBEC RADOSTOV Pracovní řád
OBEC RADOSTOV Pracovní řád Článek 1 Všeobecná ustanovení 1. Tento pracovní řád se vydává v souladu se zák. 262/2006 Sb., zákoníkem práce v platném znění. Pracovní řád je vydán s cílem zajistit úspěšné
VíceVnitřní předpis ITY z.s. č. 1/2017
Vnitřní předpis č. 1/2017 1. Cíle a předmět činnosti spolku 2. Organizační řád 3. Kompetence pracovníků v sociální službě 4. Práva a povinnosti zaměstnanců 5. Nouzové a havarijních situace 6. Závěrečné
VícePŘÍLOHA č. 1 - Pravidla pro vytvoření a působení Realizačního týmu
PŘÍLOHA č. 1 - Pravidla pro vytvoření a působení Realizačního týmu ke SMLOUVĚ O VZÁJEMNÉ SPOLUPRÁCI PŘI REALIZACI PROJEKTU SYSTÉMOVÁ PODPORA ROZVOJE MEZIOBECNÍ SPOLUPRÁCE V ČR V RÁMCI ÚZEMÍ SPRÁVNÍCH OBVODŮ
VíceORGANIZACE DOBROVOLNICKÉHO PROGRAMU V OBLASTNÍ NEMOCNICI KLADNO
Metodický pokyn Oblastní nemocnice Kladno, a.s. Číslo MP 012 Vydání 4 nemocnice Středočeského kraje Datum 1.10.2012 1.12.2017 ORGANIZACE DOBROVOLNICKÉHO PROGRAMU V OBLASTNÍ NEMOCNICI KLADNO Platnost dokumentu
VíceORGANIZAČNÍ ŘÁD. Centra ICT Karviná, příspěvkové organizace
ORGANIZAČNÍ ŘÁD Centra ICT Karviná, příspěvkové organizace Centrum ICT Karviná Strana 1 (celkem 6) Obsah: Článek I... 2 ÚČEL... Chyba! Záložka není definována. Článek II... 3 ZÁKLADNÍ ÚDAJE CHARAKTERIZUJÍCÍ
VíceORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY
ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY 1. Všeobecná ustanovení a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále jen MŠ) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce MŠ, práva a povinnosti
VíceSTATUT. Centra nových technologií ve strojírenství (dále NETME Centre)
Akademický senát Fakulty strojního inženýrství Vysokého učení technického v Brně podle článku 6, odstavce 5 Statutu FSI projednal dne 21. 10. 2010 návrh tohoto statutu a děkan Fakulty strojního inženýrství
VícePO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR
PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál
VíceInformace o zpracování osobních údajů pro zaměstnance
Střední průmyslová škola zeměměřická Praha 9, Pod Táborem 300 Informace o zpracování osobních údajů pro zaměstnance Škola, Střední průmyslová škola zeměměřická, Praha 9, Pod Táborem 300, IČO: 61386278,
VíceZákladní škola Jihlava, Jungmannova 6, příspěvková organizace ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY Č.j.: Spisový znak Skartační znak 273 /12 A.1.
Základní škola Jihlava, Jungmannova 6, příspěvková organizace ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY Č.j.: Spisový znak Skartační znak 273 /12 A.1. A5 Vypracoval: Mgr. Ivana Málková ředitelka školy Schválil: Mgr. Ivana
Více1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují
VíceVLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY. Statut Výboru pro kybernetickou bezpečnost
VLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY Příloha k usnesení vlády ze dne 10. května 2017 č. 360 ve znění usnesení vlády ze dne 18. dubna 2018 č. 247 Statut Výboru pro kybernetickou bezpečnost Článek 1 Úvodní ustanovení (1)
VíceOrganizační řád Drážní inspekce
Ústřední át Těšnov 5 110 00 Praha 1 Č. j.: 5 227/2009/DI Organizační řád Drážní inspekce Vydán na základě Rozhodnutí ministra dopravy ze dne 24. května 2007, kterým se vydává úplné znění statutu Drážní
VíceObecná ustanovení. 1. Působnost a zásady směrnice
Základní škola a Mateřská škola Chlebičov, příspěvková organizace, Školní 105, 747 32 Chlebičov 1. ORGANIZAČNÍ ŘÁD Č.j.: 115 /2015 A.1. A5 Vypracoval: Schválil: Mgr. Milena Široká, ředitelka školy Ilja
VíceOrganizační řád. Základní škola, Blučina, okres Brno venkov, příspěvková organizace. Část I. Všeobecná ustanovení 1/2010
Základní škola, Blučina, okres Brno venkov, příspěvková organizace Organizační řád 1/2010 Část I. Všeobecná ustanovení Článek 1:Úvodní ustanovení 1. Organizační řád Základní školy Blučina (dále jen škola)
VíceORGANIZAČNÍ ŘÁD Stavebního a bytového družstva Mladá Boleslav
ORGANIZAČNÍ ŘÁD Stavebního a bytového družstva Mladá Boleslav I. Úvodní ustanovení Čl. 1 Účel organizačního řádu 1. Organizační řád jako základní norma zasahuje do všech oblastí a činností v procesu řízení
VícePředsmluvní vztahy, vznik a změny pracovního poměru. JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.
Předsmluvní vztahy, vznik a změny pracovního poměru JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D. 1 Vznik pracovního poměru Postup při výběru nových zaměstnanců volí sám zaměstnavatel, pokud není ve výjimečných případech
VíceXD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj
XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.
VíceJubilejní základní škola Masarykova a mateřská škola, Nové Bránice p.o. Nové Bránice 131, Dolní Kounice ORGANIZAČNÍ ŘÁD
ORGANIZAČNÍ ŘÁD Č.j. 150817 V Nových Bránicích 17. 8. 2015 Obecná ustanovení Na základě ustanovení 305 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce v platném znění vydávám jako statutární orgán školy
VíceSměrnice ředitele školy k svobodnému přístupu k informacím
Směrnice ředitele školy k svobodnému přístupu k informacím Č. j.: 342/17 Spisový znak: 2a Skartační znak: A10 Vypracoval: Schválil: Mgr. Luděk Balcařík, ředitel školy Mgr. Luděk Balcařík, ředitel školy
VíceOrganizační řád Institutu sociologických studií Fakulty sociálních věd Univerzity Karlovy v Praze
Organizační řád Institutu sociologických studií Fakulty sociálních věd Univerzity Karlovy v Praze Článek 1 Základní ustanovení Institut sociologických studií (dále jen institut) je součástí Fakulty sociálních
VíceŠKOLENÍ BEZPEČNOSTI PRÁCE, POŽÁRNÍ OCHRANY A MOTIVAČNÍ ŠKOLENÍ K PREVENCI RIZIK
6 OSNOVA ŠKOLENÍ Stanovit obsah školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP je zákonnou povinností zaměstnavatele, která mu vyplývá ze zákoníku práce ( 103). Platí to i v případě, objedná-li
VíceORGANIZAČNÍ ŘÁD 2011/2012
ORGANIZAČNÍ ŘÁD 2011/2012 I. Všeobecná ustanovení a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále MŠ) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce školy, práva a povinnosti
VíceDobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :
PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 Název tématického celku PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální
VíceORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení
I. Všeobecná ustanovení ORGANIZAČNÍ ŘÁD a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále jen škola) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce školy, práva a povinnosti pracovníků
VíceDATUM JMÉNO A PŘÍJMENÍ PODPIS PRACOVNÍKA
STANDARD Č. 10: ZÁVAZNÉ PRO: Profesní rozvoj zaměstnanců všechny zaměstnance sociální služby studenty odborné praxe, dobrovolníky, praktikanty ZPRACOVAL: SCHVÁLIL: kolektiv zaměstnanců Bc. Miroslav Nosek
VíceKarlovarská krajská nemocnice a.s. Bezručova 19, 360 66 Karlovy Vary IČ: 263 65 804. Směrnice. Personalistika
Karlovarská krajská nemocnice a.s. Bezručova 19, 360 66 Karlovy Vary IČ: 263 65 804 Označení dokumentu: 101/ 2012 Počet stran: 5 Počet příloh: 10 Verze: 1 Platnost od: 9.11.2012 Směrnice Personalistika
Více1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který
VíceORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY
Základní umělecká škola Jeseník ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY část: 1. ORGANIZAČNÍ ŘÁD Č.j.: 1/2015 1/2015 Vypracoval: Bc. Tomáš Uhlíř, ředitel školy Schválil: Bc. Tomáš Uhlíř, ředitel školy Pedagogická rada projednala
Více