Psychologie a výběr pracovníků

Transkript

1 Psychologie a výběr pracovníků Přijímání a orientace pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie FF UP

2 Cílem přijímání pracovníků je formální zařazení vybraného uchazeče do organizace. Jedná se zejména o procedury spojené se založením a vznikem PRACOVNÍHO POMĚRU. Výstupem procesu přijímání pracovníků je nový pracovník organizace. ZÍSKÁVÁNÍ VÝBĚR PŘÍJÍMÁNÍ ORIENTACE

3 Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy a zakládá se PRACOVNÍ SMLOUVOU mezi: zaměstnavatelem (organizací) a zaměstnancem (vybraným uchazečem, pracovníkem), nestanoví-li zákoník práce jinak ( 33 odst. 1 ZP). Organizace (zastupovaná personalistou nebo manažerem) smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od uchazeče o zaměstnání nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy ( 30 odst. 2 ZP).

4 Zkušební doba doba, ve které mohou organizace i pracovník zrušit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pro ujednání o zkušební době platí ( 35 ZP): Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Není možné ji sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Zkušební doba se prodlužuje o dobu překážek v práci, pro které pracovník nekoná práci v průběhu zkušební doby.

5 Při nástupu do práce musí být pracovník seznámen: s pracovním řádem, s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), jež musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou, s vnitřními předpisy ( 37 odst. 5).

6 ADAPTACE proces aktivního přizpůsobování se člověka životním a pracovním podmínkám

7 ADAPTACE V PROCESU PRÁCE proces vyrovnávání se člověka s podmínkami, v nichž plní své pracovní úkoly pracovní adaptace sociální adaptace

8 Cílem orientace (adaptace) pracovníků je urychlit přivyknutí nového pracovníka na podmínky a požadavky pracovního místa a organizace tak, aby byl schopen co nejrychleji dosahovat očekávaného pracovního výkonu a chování. Výstupem procesu orientace pracovníků by měl být pracovník, který je schopen a ochoten podávat očekávaný pracovní výkon a chování a orientovat se v pracovním a sociálním prostředí.

9 SOCIÁLNÍ ADAPTACE: o seznámení jedince se sociálním prostředím, strukturou společenských a mezilidských vztahů, se sociální skupinou o seznámení se zvyklostmi a tradicemi, konkrétními sociálními normami, hodnotami, cíli apod. o konfrontace hodnot, norem, cílů, apod. s vlastními hodnotami, norami, cíli o přijetí hodnot, cílů, norem skupiny, resp. podniku, případně jejich odmítnutí

10 TĚŽIŠTĚ PRACOVNÍ ADAPTACE: seznámit se s pracovním úkolem/pracovními úkoly a osvojit si je postupně si osvojovat pracovní pozici a role

11 CÍLE ŘÍZENÍ PROCESU ADAPTACE: z hlediska pracovníka: zvládnout pracovní nároky a požadavky pracovního zařazení získat perspektivu dalšího odborného růstu začlenit se do struktury mezilidských vztahů v pracovní skupině a v podniku z hlediska podniku: umožnit maximální využití potenciálu pracovníků zvyšovat efektivnost práce zvyšovat stabilitu pracovních skupin

12 OBJEKTY ŘÍZENÍ PROCESŮ ADAPTACE (Z HLEDISKA SPECIFICKÝCH PŘÍSTUPŮ): - nově přijatí pracovníci - pracovníci, kteří se vracejí na původní pracoviště po delší době - pracovníci, kteří v rámci podniku mění pracovní zařazení - pracovní skupiny v případě zavádění inovačních změn

13 Adaptace pracovníků Řízená adaptace a její účel: Snížit náklady na fluktuaci zaměstnanců Snížit ztráty na produktivitě Zvýšit pracovní spokojenost ( rozmělnit náročné adaptační kroky na začátku) Adaptační program = AP spadá do něj poznání organizační kultury, hodnot a norem i nepsaných Role personalisty v AP roste, ovšem seznamování pracovníka s jeho úkoly aj. pořád plně v odpovědnosti vedoucího oddělení

14 Role subjektů řízené adaptace Patron zkušený kolega v rámci určitého oddělení, podpora a kontrola pro nového pracovníka ~ mentor Přímý nadřízený hodnotí na závěr adaptačního období úroveň adaptovanosti Personalista pomáhá patronovi a nadřízenému v jejich úkolech, sleduje proces a výsledky adaptace Kolegové v práci jejich úlohou nezištné sdílení znalostí v době adaptace

15 Formální orientace probíhá systematicky a plánovitě na základě speciálního orientačního programu a pod vedením vedoucího pracovníka (manažera) a/nebo personalisty. Účelem je: snížit náklady na fluktuaci pracovníků, snížit ztráty na produktivitě, zvýšit pracovní spokojenost. Neformální orientace probíhá spontánně pod vlivem sociálního okolí, zejména pod vlivem spolupracovníků.

16 Orientace pracovníků probíhá od nástupu nového pracovníka do práce do konce jeho zkušební doby (může pokračovat i dále). Nedílnou součástí je hodnocení průběhu a výsledků orientace ze strany manažera (personalisty, spolupracovníků). Neformální hodnocení má probíhat podle aktuální potřeby v průběhu adaptace. Má směřovat k včasnému zjištění problémů a stanovení způsobu jejich nápravy. Formální hodnocení má proběhnout na konci adaptace (zpravidla na konci zkušební doby). Má jednak shrnout průběh a výsledky adaptace a současně směřovat k uzavření dohody o pracovním výkonu a rozvoji schopností pracovníka v následujícím období.