Manažerská psychologie

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "Manažerská psychologie"

Lucie Svobodová
před 7 lety
Počet zobrazení:

1 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 10. přednáška Podniková kultura Mgr. Petra Halířová 2010

2 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení. Nový, Ivan a kol.: Interkulturální management. Praha: Grada Hroník, František: Hodnocení pracovníků. Praha: Grada 2006.

3 Osnova kulturologické pojetí firmy firemní (organizační) kultura a firemní (motivační) klima faktory firemní kultury síla a hloubka firemní kultury jevy firemní kultury typologie organizací

4 Kultura a podniková kultura kultura v pojetí společenských věd se chápe velmi široce a to jako vnášení lidského ducha a umu do věcí a lidí a vytváření jejich vyššího, lepšího stavu (in Nový, 1996), označujeme tím také přetvoření původních skutečností a vytvoření nových, které lépe odpovídají našim představám o jejich nejlepším a kultivovaném stavu kultura je specifické lidské prostředí, ve kterém musí jedinec reagovat a více či méně se mu přizpůsobit kulturní systém podniku je rozsáhlá složitá skutečnost, která je tvořena chováním sociálního systému (jednotlivci a sociální skupiny, sociální vztahy), nikoli jen pravidly daného systému

5 Základní funkce kulturního systému 1/2 f. sebepotvrzující k. předává jednotlivým příslušníkům smysl společného celku (podniku), např. být loajální s organizací f. zajištění kontinuity respektování svébytnosti celku, je pamětí společnosti, např. vědomí tradic podniku, osvědčených postupů práce týmu jako faktorů zajišťujících úspěch činnosti

6 Základní funkce kulturního systému 2/2 f. korekce individuálního chování k. je soubor vzorců chování a je nástrojem, který má sjednocující charakter, např. prevence konfliktů na pracovišti, respektování obecných principů chování f. identifikační vytvoření specifického sociálního útvaru (vlastní historický vývoj), v němž jedinci respektují specifické principy chování, přijetí společných vzorců a chování znamená odlišení se od ostatních, např. loga na oblečení, uniforma, pověst firmy

7 Konkrétní kulturní projevy úroveň požadavků (idejí a hodnot) ideje představují zásadní principy, které dávají konkrétnímu člověka smysl, hodnoty označují co je krásné, logické, přirozené, racionální apod. úroveň vzorů (hrdinů) hrdinou je manažer, lékař, konstruktér, nikdy ne např. uklízečka úroveň znaků a symbolů předávání poselství, komunikace, např. loga, hudba, jazyk úroveň konkrétního chování zajištění kontinuity, chování může být bezprostřední nebo symbolické, v chování jsou obsaženy kulturní vzory (obyčej, tradice, rituál), např. píchačky, uvítání rektorem na začátku ak. roku, ranní káva s kolegy

8 Firemní kultura vs. firemní klima f. kultura je soubor sdílených předpokladů a očekávání, které se vztahují ke sdíleným hodnotám, principům, představám o budoucnosti, a jsou uplatňovány při řešení každodenních situací, působí s velkou setrvačností a je poměrn odolná vůči změně, pro svou relativní stabilitu je podobná charakteru člověka a jeho postojům f. klima je odrazem momentální situace, je důsledkem reakce na nějakou konkrétní událost či několika událostí v určitě časové spojitosti, je podobná náladě u člověka

9 Definice firemní (organizační) kultury firemní (organizační) kultura je soubor sdílených a vzájemně ze sebe vycházejících premis, hodnot, praktik a artefaktů, které tvoří výchozí body pro jednání, vnímání, myšlení a cítění jedinců v organizaci je předávána nově příchozím členům v procesu socializace a zůstává relativně stálá i v případech úplné výměny jedinců v organizaci, případná změna org. kultury je dlouhodobý proces a zasahuje do samotné identity organizace i jejích členů

10 Faktory firemní kultury faktory f. k. zřetelně vytváří charakter vnitřního prostředí firmy, jedná se především o: důvěra moc nejistota sdílení chyba úspěch odlišnost vývoj

11 Síla a hloubka firemní kultury mělká, homogenní MY bez já vs. ONI (vnitřní nepřítel) Všichni jsou stejní, důraz na oddanost, hledání dokonalosti, fanatismus a konformita, citlivost na jakýkoli projev odlišnosti JÁ bez MY (individualistická) Práce musí odpovídat ind. zájmům, něco za něco silná, autonomní MY a JÁ x ONI (pozitivní vymezení) Sdílení firemní a individuální vize, důraz na synergický efekt a etika společného dobra, velkou roli hraje vůdcovství JÁ=TY=MY,MY a ONI? (respekt k individualitě i odlišnosti) Jde o řešení konfliktů, hledání konsenzu, důraz na etiku ind. práv hluboká, heterogenní

12 Jevy firemní kultury ideje kognitivní systémy (vize, principy, hodnoty) kulturní vzorce mýty, mravy, rituály, pravidla, symboly, tabu artefakty materiální produkty tyto jevy jsou interiorizovány (zvnitřněny) a předávány v prostoru a v čase, tj. jsou sdíleny

13 Typologie organizací 1/2 kultura personálního řízení vs. kultura řízení lidských zdrojů (viz přednáška č. 7) velká firma vs. malá firma, stabilní prostředí vs. dravé prostředí (4 typy v důsledku jejich kombinací)

14 Typologie organizací 2/2 typologie založená na vnějších determinantech, kombinace rychlosti zpětné vazby týmu a míry rizikovosti podnikání a míry konkurence, jedná se o: kultura ostrých hochů vše nebo nic kultura přátelských experimentů týmová práce, důvěra kultura jízdy na jistotu bezchybnost, přesný postup kultura mašliček malá konkurence, pečlivost, přesnost

Podobné dokumenty

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.