Manažerská psychologie

Transkript

1 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 9. přednáška Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová 2010

2 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s Sternberg, R.: Kognitivní psychologie. Whitmore, J.: Koučování. Management Press, Praha Prokopenko, J., Kubr, M. a kol.: Vzdělávání a rozvoj manažerů. Grada, Praha Hroník, F.: Vzdělávání a rozvoj pracovníků.

3 Osnova definice strategického rozvoje lidských zdrojů učení (se) probíhající v organizaci vzdělávání a rozvoj plánování osobního rozvoje a rozvoj manažerů koučink mentoring

4 Rozvoj lidských zdrojů definice: strategický rozvoj lidských zdrojů se týká vytváření strategií poskytování příležitostí k učení, rozvoji a odbornému vzdělávání za účelem zlepšení výkonu jedince, týmu i organizace představuje široký a dlouhodobý pohled na to, jak politika a praxe rozvoje lidských zdrojů může přispět k uskutečnění podnikových strategií cíl: vytvořit logický, úplný a jednotný rámec pro rozvíjení lidí

5 Základní pojmy složky rozvoje lidských zdrojů učení (se) - proces změny, který zahrnuje nové vědění i nové konání; relativně permanentní změna v chování, ke které dochází v důsledku praxe nebo zkušeností, jedná se o spontánní a neorganizovaný proces, probíhá v kontextu organizace rozvoj - dosažení žádoucí změny pomocí učení (se); růst nebo realizace osobních schopností a potenciálu prostřednictvím nabízejících se vzdělávacích akcí a praxe

6 Základní pojmy složky rozvoje lidských zdrojů vzdělávání - jeden ze způsobů učení (se), jedná se o organizovaný a institucionalizovaný způsob; rozvoj znalostí, hodnot a vědomostí požadovaných spíše obecně ve všech oblastech života, než aby šlo o znalosti a dovednosti vztahující se k nějakým konkrétním oblastem pracovní činnosti odborné vzdělávání (výcvik) plánované a systematické formování chování pomocí příležitostí k učení, vzdělávacích akcí, programů a instrukcí, které jedincům umožňují dosáhnout takové úrovně znalostí, dovedností a schopností, aby mohli svou práci vykonávat efektivně

7 Učení definice a funkce - učení zabezpečuje interakci mezi člověkem a jeho permanentně proměňujícím se prostředím učení je změna mající dvě kvality přizpůsobení se (hledání příležitostí) přizpůsobení sobě (vytváření příležitostí) učení zahrnuje nejen vědění, ale i konání učení probíhající v organizaci vytváření nových znalostí nebo úhlů pohledů, které jsou schopny ovlivňovat chování proces koordinované systémové změny se zabudovaným mechanismem umožňujícím jedincům i skupinám, aby měli přístup k paměti, struktuře a kultuře organizace a mohli ji spoluvytvářet a využívat ve prospěch formování dlouhodobých schopností organizace

8 Učení typy učení vzdělávání a školení v kurzech (např. MBA) učení akcí učení se ze zkušeností sebevzdělávání (samostatné a samostatně řízené učení) podnikové poradenství semináře (workshopy) na pracovišti

9 Učení druhy učení organizované (vzdělávání) organizované ve skupině individuální organizované učení spontánní (získáváme to nejpodstatnější pro život) formální všichni se učí totéž, mohou nastat problémy při uplatňování naučených poznatků neformální učení se ze zkušeností, probíhá při práci, snadná přenositelnost

10 Učení každé učení vede ke změně: nové znalosti nové dovednosti praktické aplikace jejich přenos do chování a vlastní práce, ale probíhají také v kontextu: motivací postojů emocí

11 Odborné vzdělávání a výcvik pracovníků představuje systematické přizpůsobování chování učením, ke kterému dochází v důsledku vzdělávání, instruktáží, rozvoje a plánovaného získávání zkušeností v angl. terminologii training (odborné vzdělávání), tj. osvojování si znalostí, dovedností a konkrétní prací vyžadovaného chování, popř. výcvik, tedy osvojování si dovedností a konkrétní prací vyžadovaného chování

12 Odborné vzdělávání a výcvik pracovníků pracovní příprava (dle Bedrnová, Nový) cíl - aby na všech úrovních působili odborně zdatní a iniciativní pracovníci schopní zvládnout měnící se nároky práce či pracovního zařazení zahrnuje - výchovu, zvyšování kvalifikace, rekvalifikaci a další vzdělávání možné formy např. příprava dělníků, příprava THP (technicko-hospodářských pracovníků), sociálněpsychologický výcvik, příprava v týmech, zvyšování kvalifikace pro manažerskou roli

13 Odborné vzdělávání a výcvik pracovníků pracovní výcvik (dle Štikara) cíl zvýšení pracovních znalostí a dovedností, modifikace postojů a sociálního jednání metody přednášky, střídání práce, trenažér, hraní rolí, obchodní hry

14 Odborné vzdělávání a výcvik pracovníků výhody efektivního vzdělávání z hlediska podniku: minimalizace nákladů na osvojení znalostí zlepšení individuálního, týmového a podnikového výkonu z hlediska množství a kvality produkce, rychlosti práce a celkové produktivity přilákání vysoce kvalitních pracovníků tím, že jim nabízí příležitost ke vzdělávání a rozvoji pomoc při vytváření pozitivní kultury v organizaci apod.

15 Odborné vzdělávání a výcvik pracovníků podmínky pro efektivní vzdělávání: jedinci musejí být motivováni se učit pro vzdělávající se osoby by měly být stanoveny normy výkonu vzdělávající se osoby potřebují pečlivé vedení a musí mít pocit uspokojení ze svého vzdělávání učení je aktivní proces je třeba používat vhodné metody metody učení a vzdělávání by se měly obměňovat na absorpci znalostí a dovedností je třeba čas u učících se osob musí dojít k upevňování vědomí správného chování je nezbytné uznat to, že existují různé úrovně učení se a že vyžadují různé metody a zaberou různou dobu

16 Plánování osobního rozvoje definice: provádějí jednotlivci s potřebným vedením, podporou a pomocí manažerů zaměřuje se na kroky, které lidé navrhují ve prospěch svého vzdělávání a rozvoje berou na sebe odpovědnost za formulování a realizaci plánu, ale musí jim být přitom poskytnuta podpora ze strany organizace a jejích manažerů

17 Identifikace rozvojových a vzdělávacích potřeb rozvojové a vzdělávací potřeby můžeme identifikovat z různých úhlů pohledu: z hlediska potřeb vzdělávání u: organizace (tzv. podnikové potřeby) skupiny (tzv. skupinové potřeby) jedince (tzv. individuální potřeby) z hlediska požadavků vyplývající z funkce z hlediska budoucnosti (očekávání)

18 Metody subjektivní identifikace rozvojových potřeb autofeedback (analýza zpětné vazby) průběžná analýza klíčových rozhodnutí (zdroje úspěchu/neúspěchu, náměty k rozvoji) retrospektivní autofeedback (analýza výjimečných události např. po 9-12 měs.) styly učení

19 Identifikace rozvojových potřeb nadřízeným nadřízený hodnotí především soulad či nesoulad mezi očekávaným a skutečným výkonem základní otázky (ovlivňují se navzájem) Zná? Umí? Může? Chce? výkon, pracovní chování, potenciál

20 Metody a techniky vzdělávání a rozvoje techniky sebevzdělávání, vzdělávací kurzy učení z praxe a učení akcí, pozorování ostatních práce ve skupinách a diskuzní metody, práce na projektech simulační metody případové studie přednášky a metody přednesu koučování jiných lidí

21 Rozvoj manažerů týká se zlepšování výkonu manažerů v jejich současných rolích a jejich přípravy na vyšší funkce a vyšší míru odpovědnosti v budoucnu proces rozvoje by měl být anticipující (splnit dlouhodobé cíle), reagující (řešení nebo prevence problémů výkonu) nebo motivační (individuální aspirace týkající se kariéry) 3 podmínky efektivního rozvoje manažerů: seberozvoj, rozvoj pocházející od organizace, rozvoj pocházející od šéfa

22 Rozvoj manažerů podmínky nutné pro manažerský rozvoj (dle Prokopenko, Kubr a spol.) vedení podniku považuje vzdělávání za důležité potřeby vzdělávání se odvozují z plánů strategického rozvoje potřeby a možnosti jednotlivce se plně respektují vzdělávání a osobní rozvoj je chápán jako nepřetržitý proces vzdělávání a rozvoj se soustavně sleduje

23 Přístupy k rozvoji manažerů formální přístupy koučování, konzultace, monitorování a odezvy ze strany nadřízených manažerů, mentoring prostřednictvím zkušeností, rotace práce, účast v týmech, na projektech, učení se akcí interní či externí kurzy seberozvoj podle individuálních učebních programů development centrum neformální přístupy sebehodnocení, vlastní plány osobního rozvoje, diskuze o svých problémech

24 Koučink

25 Koučink definice - koučování uvolňuje potenciál člověka a umožňuje mu tak maximalizovat jeho výkon, koučování pomáhá učit se (cit dle Gallwey, in Whitmore, 2004) podstata koučování je to styl řízení, který je protipólem přikazování a kontroly stimuluje aktivní, cílevědomé myšlení, pozornost a pozorování zlepšit vnímání reality a posílit odpovědnost

26 Koučink kouč připravuje svoje svěřence k dosažení vysoké výkonnosti při optimálním využití jejich individuálních předpokladů (Bedrnová, Nový, 1998) vlastnosti kouče zkušený kouč málokdy navrhuje řešení zlepšuje vnímání reality, vytváří a posiluje odpovědnost a sebedůvěru je trpělivý, objektivní, umí naslouchat, je vnímavý je pozorný, má dobrou paměť

27 Koučink model GROW otázky, které si při koučování klademe Goal Setting dlouhodobé i krátkodobé cíle Reality tj. zjištění skutečného stavu věcí realita Options alternativní strategie (možnosti) Will vůle něco udělat

28 Mentoring mentor (studijní rádce) starší uznávaná osoba, která někomu pomáhá je o předávání zkušeností a znalostí je strukturovaný, direktivní poradenství a konzultace Řekni všechno, co znáš

29 Shrnutí učení (funkce, typy, druhy) podmínky pro rozvoj identifikace rozvojových potřeb koučink (podstata, vlastnosti kouče, GROW) mentoring