Vysoká škola polytechnická Jihlava. Zaměstnanecké benefity a jejich aktuální daňové dopady

Vysoká škola polytechnická Jihlava Obor Finance a řízení Zaměstnanecké benefity a jejich aktuální daňové dopady bakalářská práce Autor: Lada Fischerová Vedoucí práce: Ing. Jaroslava Leinveberová Jihlava 2012

List se zadáním

Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též AZ ). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne... Podpis

Na tomto místě bych chtěla poděkovat vedoucí bakalářské práce Ing. Jaroslavě Leinveberové za odborné vedení práce a za cenné připomínky. Chtěla bych také poděkovat vybraným firmám za možnost provedení dotazníkového šetření o spokojenosti zaměstnanců s poskytovanými benefity. V neposlední řadě bych ráda poděkovala zaměstnancům obou firem, kteří obětovali svůj čas na vyplnění dotazníků.

Anotace Tato bakalářská práce je zaměřena na analýzu zaměstnaneckých benefitů a jejich daňové uznatelnosti. V teoretické části je řešena možnost využití benefitů z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele s ohledem na daňové náklady podniku. V praktické části jsou představeny zkoumané firmy. Poté jsou získané údaje zpracovány, vyhodnoceny a porovnány výstupy z vrácených dotazníků obou firem. Na závěr v dotazníkovém šetření jsou uvedeny návrhy ke zlepšení spokojenosti pracovníků v oblasti poskytování zaměstnaneckých výhod. Klíčová slova Zaměstnanecké benefity, daň z příjmů, sociální fond, pojistné na sociálním zabezpečení a zdravotním pojištění. Anotation This bachelor thesis is focused on an analysis of employee benefits and their tax eligibility. In its theoretical part the the possibility of using benefits by employees and by employers with regard to enterprise income tax expenses (costs) is solved. Two examined companies are introduced in the practical part of this thesis. Then the gained data are processed and evaluated as well as the company questionnaire outputs are compared. In conclusion, suggestions on how to improve staff satisfaction when it comes to employee benefits are made. Key word Employee benefits, income-tax, social fund, insurance for social security and health insurance.

Obsah Úvod... 7 1 Teoretické souvislosti tématu... 9 1.1 Zaměstnanecké benefity... 9 1.1.1 Způsoby poskytování zaměstnaneckých benefitů zaměstnavatelem... 9 1.1.2 Členění zaměstnaneckých benefitů... 10 1.1.3 Daňové a odvodové zvýhodnění... 12 1.2 Mimořádně zvýhodněné daňové benefity... 12 1.2.1 Stravování zaměstnanců... 12 1.2.2 Příspěvky na penzijní připojištění... 14 1.2.3 Odborný rozvoj zaměstnanců... 15 1.2.4 Ochranné nápoje... 16 1.2.5 Nealkoholické nápoje... 16 1.2.6 Poskytnutí pracovních prostředků... 17 1.3 Benefity s daňovou a odvodovou výhodou... 18 1.3.1 Prodloužená dovolená... 18 1.3.2 Prodej bytu zaměstnanci... 18 1.3.3 Doprava zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání... 19 1.3.4 Věrnostní a stabilizační plnění... 20 1.3.5 Poskytnutí bezplatného přechodného ubytování zaměstnanců... 21 1.4 Benefity zvýhodněné pouze na straně zaměstnance... 22 1.4.1 Sociální výpomoc nejbližším pozůstalým... 22 1.4.2 Nepeněžní plnění a dary poskytnuté zaměstnanci... 23 1.4.3 Zaměstnanecké půjčky... 24 1.4.4 Zdravotnická zařízení... 26 1.4.5 Kultura a sport... 27 1.4.6 Rekreace... 28 2 Praktická část... 30 2.1 Firma A... 30 2.2 Firma B... 31 2.3 Dotazníkové šetření... 31 2.3.1 Dotazníky a vyhodnocení... 32 2.3.2 Shrnutí dotazníkového šetření... 55 Závěr... 58 Seznam použité literatury... 60 Seznam použitých obrázků, tabulek a grafů... 62 Seznam příloh... 63

Úvod Jako téma svojí bakalářské práce jsem si zvolila zaměstnanecké benefity. Toto téma jsem si vybrala z toho důvodu, že v současné době jsou zaměstnanci pro zaměstnavatele nedílnou součástí firmy, pravděpodobně jednou z těch nejdůležitějších. Proto by zaměstnavatel měl nabízet zaměstnancům výhody, které pracovníky budou motivovat, a zároveň tím přispívat k jejich nižší fluktuaci a větší oddanosti firmě. Zaměstnanci si všímají situací a chování, na jejichž základě hodnotí, zda je z jejich pohledu situace únosná, přijatelná, tedy zda takovému zaměstnavateli může zaměstnanec důvěřovat a je pro něj prospěšné i pracovat. Zaměstnanecké benefity jsou doplňkovou formou odměny, kterou mohou zaměstnanci u svého zaměstnavatele čerpat. Tato forma odměny by měla být především jakási motivace pracovníků, která je bude podporovat v rozvoji osobnosti a jejich schopností pro další působení v podniku. Zaměstnavatel formou poskytovaných benefitů projevuje vděčnost za dlouhodobou loajalitu, nebo za kvalitně odvedenou práci. Nabídka benefitů by neměla být tedy určena jen v rámci práce, ale i jako podpora duševního zdraví zaměstnance, či zaměstnancova soukromého života. Pro zaměstnance je důležité chápat poskytnuté benefity jako výhody nad rámec odměňování bez možnosti nárokování, tedy poskytnutí benefitů nemá zaměstnanec považovat za samozřejmost. Proto by každá firma měla znát požadavky svých zaměstnanců a snažit se je plnit, aby zaměstnanci pracovali efektivně a ke spokojenosti své i zaměstnavatele. Cílem této bakalářské práce je analýza zaměstnaneckých benefitů a jejich daňové uznatelnosti. Dále analýza možnosti využití zaměstnaneckých benefitů z pohledu zaměstnance i zaměstnavatele, jejich vlivu na daňové náklady podniku, na motivaci a spokojenost zaměstnanců i zaměstnavatelů. V teoretické části se zabývám základní charakteristikou benefitů, členěním podle formy (peněžní x nepeněžní), členěním podle času (krátkodobé x dlouhodobé), daňovou uznatelností, a v neposlední řadě významem pro zaměstnance coby formy odměňování nad rámec mzdy, a zároveň i jako účinného motivačního prvku zaměstnavatele pro udržení kvalitních zaměstnanců, nebo získání nových. Dále jsou benefity děleny dle daňové uznatelnosti z pohledu zaměstnance, i z pohledu zaměstnavatele. 7

Dále se podíváme na benefity z pohledu zaměstnavatele a vlivu na náklady, spojenými s poskytováním benefitů zaměstnancům, stejně jako na vliv spokojenosti zaměstnanců s poskytovanými benefity jako motivačním prostředkem, ať už poskytovaným plošně, nebo diferenciovaným podle výkonnosti zaměstnance. V praktické části jsou představeny zkoumané firmy produkující služby a výrobky. Poté následuje dotazníkové šetření, vyhodnocení jednotlivých otázek a závěrečné porovnání výsledků šetření obou firem. Na závěr práce se věnuji shrnutí získaných údajů, a navrhuji možné kroky ke zlepšení spokojenosti zaměstnanců s poskytovanými zaměstnaneckými benefity 8

1 Teoretické souvislosti tématu Teoretická část bakalářské práce se týká zaměstnaneckých benefitů a jejich aktuálních daňových dopadů z pohledu zaměstnavatele, zaměstnance a na odvod sociálního a zdravotního pojištění. 1.1 Zaměstnanecké benefity Zaměstnanecké benefity jsou jednou z důležitých částí celkové odměny zaměstnance. V současné době někteří zaměstnavatelé snižují, nebo ruší poskytování benefitů z důvodu snižování celkových nákladů, které zapříčinila celosvětová hospodářská krize. Podle publikace Ivana Macháčka [1, str. 13] zaměstnavatel, který je předvídavý, se snaží udržet kvalitní zaměstnance, a snaží se budovat pozici pro budoucí růst firmy. Poskytování zaměstnaneckých benefitů nad rámec sjednané mzdy, ať už v peněžním nebo nepeněžním plnění, přispívá k motivaci zaměstnanců, a pozdější vyšší loajalitě zaměstnance ke svému zaměstnavateli. Dalším důvodem pro poskytování benefitů je jinak klesající úroveň kvalifikovanosti a kvality zaměstnanců, a také snaha o připoutání kvalifikovaných zaměstnanců pomocí benefitů poskytovaných k sjednané mzdě. Balíček poskytovaných benefitů je pro potencionálního zaměstnance jedním z významných rozhodovacích faktorů při výběru z více pracovních nabídek. Správně zvolená skladba zaměstnaneckých benefitů jako součást optimálně nastaveného systému odměňování zaměstnanců přispívá ke zvýšení konkurenceschopnosti zaměstnavatele na trhu práce při získávání a stabilizování co nejkvalifikovanějších pracovníků, a zároveň působí jako faktor udržení a zvýšení loajality zaměstnanců. 1.1.1 Způsoby poskytování zaměstnaneckých benefitů zaměstnavatelem Poskytování zaměstnaneckých benefitů rozlišujeme podle Macháčka [1] takto: pro všechny zaměstnance občerstvení na pracovišti, dary k životním a jiným výročím, příspěvky na vzdělání, hrazení zdravotních prohlídek, příspěvek na stravování, zvýhodněné půjčky, prodej produktů firmy za sníženou cenu, 9

pro vybrané skupiny zaměstnanců poskytnutí služebního auta, hrazení dopravy do a ze zaměstnání, bezplatné přechodné ubytování, zaměstnanecké akcie, individuálně sjednané podpora při neštěstí v rodině, při živelní pohromě, při dlouhodobé nemoci, při nepříznivé finanční či sociální situaci zaměstnance. 1.1.2 Členění zaměstnaneckých benefitů Zaměstnanecké benefity můžeme členit z různých hledisek. Tím nejdůležitějším je členění z hlediska jejich daňové a odvodové výhodnosti: mimořádně výhodné to jsou benefity, které jsou (případně do limitu) daňovým výdajem na straně zaměstnavatele, na straně zaměstnance jsou (opět případně do limitu) osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob a nejsou součástí (opět případně do limitu) vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění (neplatí se z nich pojistné), benefity s dílčí výhodností (částečně výhodné) jež jsou např. na straně zaměstnavatele daňovým výdajem, na straně zaměstnance jsou daňovým příjmem jako je příjem ze závislé činnosti a třeba nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení, nebo u zaměstnavatele nejsou daňovým výdajem (nejsou daňově účinné), a naopak u zaměstnance jsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny a proto nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění (neplatí se z nich pojistné). [2, str. 12-13] Benefity mohou být také orientovány z hlediska věcného: [2] osobní rozvoj vzdělání a kvalifikace zaměstnanců, především na jazykové a vzdělávací kurzy z důvodu zvyšování znalostního potencionálu zaměstnavatele a zaměstnanců, podpora zaměstnaneckého vztahu souvisejícího s pracovním zařazením jedince, např. příspěvek na dopravu do zaměstnání, či poskytnutí služebního auta i pro osobní potřebu zaměstnance, 10

zdravotní aspekty života zaměstnanců, např. závodní lékařská péče, příspěvek na dovolenou nebo týden (týdny) dovolené na zotavenou navíc, poskytnutí vitamínů a léčivých přípravků, nebo na vakcíny proti chřipce, sociální aspekty života zaměstnanců, jako je podpora při složitých či nenadálých sociálních situacích, volnočasové benefity, např. příspěvky na vstup do různých sportovních a kulturních zařízení. Z hlediska času, po který působí jejich výhoda, lze benefity dělit na: [2] jednorázové (okamžité) např. poskytnutí bezúročné půjčky nebo sociální výpomoci, krátkodobé např. příspěvky na nápoje a stravování, dlouhodobé příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění. Z hlediska charakteru výdajů zaměstnavatele je lze dále členit na: finanční zaměstnavatel na poskytnutý benefit vydává finanční prostředky, nefinanční benefit je poskytován bez finančních výdajů zaměstnavatele (např. poskytování vlastních výrobků či služeb za nižší cenu než cenu obvyklou). Jedno z dalších členění zaměstnaneckých benefitů je na: [1] fixní systém (plošně poskytované benefity) výhody určené pro všechny zaměstnance, čerpané v úhrnu všemi či většinou zaměstnanců. Nevýhodou je, že zaměstnavatel investuje do určitého souboru zaměstnaneckých benefitů, o který nemusí mít zaměstnanci zájem. flexibilní systém (volitelné benefity) výhody, z kterých si každý zaměstnanec může vybrat podle stanovených limitů pro čerpání. Finanční limit je především závislý na délce pracovního poměru či na pozici v rámci firmy. Z hlediska formy příjmu na straně zaměstnance rozlišujeme: [2] peněžní zaměstnanec přímo obdrží příslušnou částku, nepeněžní zaměstnavatel poskytuje bezplatné či zvýhodněné služby. 11

V praxi dochází k mnoha různým kombinacím: [2] finanční nepeněžní benefity např. úhrada či příspěvek na životní, kapitálové nebo úrazové pojištění, stavební spoření, zvýhodněné či bezúročné půjčky zaměstnancům, benefity poskytované rodinným příslušníkům na pracovišti i mimo ně, finanční peněžní benefity např. placení neodpracované doby, placené přestávky, nefinanční nepeněžní benefity např. možnost používat majetek zaměstnavatele i pro soukromé účely zaměstnance. 1.1.3 Daňové a odvodové zvýhodnění V této kapitole jsou popsány jednotlivé zaměstnanecké benefity podle publikace Ivana Macháčka [1], který se zabývá problematikou benefitů z pohledu zákoníku práce, také z hlediska zákona o dani z příjmu, z hlediska pojistného na sociálním zabezpečení a na zdravotním pojištění, a také zkoumá způsoby zdanění zaměstnaneckých výhod zaměstnanců ze superhrubé mzdy. 1.2 Mimořádně zvýhodněné daňové benefity Daňově a odvodově (pojistně) jsou pro zaměstnavatele a zaměstnance nejvýhodnější mimořádně zvýhodněné benefity. Z daňového hlediska jsou podle zákona o daních z příjmů plně daňovým výdajem zaměstnavatele. U zaměstnanců jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob, a proto nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotního pojištění. [2] 1.2.1 Stravování zaměstnanců [1, str. 41-53] Příspěvky na stravování jsou jedním z nejrozšířenějších zaměstnaneckých benefitů. Veškerá ustanovení pro stravování zaměstnanců z hlediska pracovněprávních vztahů jsou uvedena v 236 ZP, podle kterého zaměstnavatel má povinnost umožnit zaměstnanci stravování ve všech směnách. Výjimku tvoří zaměstnanci vyslaní na pracovní cestu, kdy zaměstnavatel tuto povinnost nemá. 12

Poskytování stravování zaměstnancům může být dohodnuto v kolektivní smlouvě, nebo stanoveno ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zároveň v kolektivní smlouvě lze nalézt definici skupiny zaměstnanců, popřípadě i bývalých zaměstnanců, kterým se stravování zajišťuje, dále způsob realizace a uspořádání, nebo financování stravování. Zároveň mohou být dohodnuty, nebo stanoveny, další podmínky pro vznik práva na stravování, pokud již nejsou tyto záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnavatelů zvláštním právním předpisem. Zaměstnavatel často poskytuje příplatek na stravování ze sociálního fondu, čímž se příplatek stává nedaňovým výdajem. Veškerá peněžní plnění poskytovaná zaměstnancům k úhradě stravování, např. formou peněžní částky zahrnuté do mzdy, jedná se na straně zaměstnance o peněžní příjem podléhající zdanění jako součást zdanitelné mzdy v příslušném měsíci. Pak bude tento peněžní příjem zahrnut i do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. 1.2.1.1 Stravování ve vlastním zařízení Daňově uznatelné výdaje jsou výdaje na provoz vlastního stravovacího zařízení, kromě hodnoty potravin spotřebovaných na zajištění stravování, a to podle 24 odst. 2 písm. j) bod 4. ZDP. Dále dle pokynu GFŘ č. D-6 se jedná o výdaje (náklady) spojené s provozem kuchyně s jídelnou, popř. kantýny, a to tehdy, je-li příprava a výdej jídel zabezpečován jiným subjektem formou služby v tomto vlastním zařízení. [9] Daňová účinnost těchto výdajů platí nejen na stravování poskytované zaměstnancům, ale i na stravování poskytované bývalým zaměstnancům důchodcům. Pro zaměstnance je tento benefit poskytovaný ve formě nepeněžního plnění, určený ke spotřebě na pracovišti, bez ohledu na jeho výši, osvobozen od daně z příjmů dle 6 odst. 9 písm. b) ZDP. Nepeněžní plnění se rovněž nezahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. 1.2.1.2 Příspěvek na stravování zajištěné prostřednictvím jiných subjektů Za stravování prostřednictvím jiných subjektů se považuje podle pokynu GFŘ č. D-6 dle 24 odst. 2 písm. j) bod 4. ZDP považuje stravování smluvně zabezpečené zaměstnavatelem v jiném než ve vlastním stravovacím zařízení nebo ve vlastním zařízení pronajatém na základě smlouvy o pronájmu. [9] 13

V tomto případě lze považovat za daňový výdaj příspěvek na jedno jídlo za směnu. Ve většině případů se pro zajištění stravování používají tzv. stravenky. Příspěvek na stravování je pro zaměstnavatele daňově uznán do výše 55 % ceny z jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70% stravného při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin. Přítomnost zaměstnance v práci během jedné směny musí být alespoň 3 hodiny, což upravuje 24 odst. 2 písm. j) bod 4. ZDP. 1.2.2 Příspěvky na penzijní připojištění Tento příspěvek je jedním z možných způsobů ukládání peněz, primárně určený k akumulaci a zhodnocení finančních prostředků na penzi. Penzijní připojištění je upraveno zákonem č. 42/1994 Sb., v platném znění. Daňovými výdaji (náklady) bez limitu jsou pro zaměstnance výdaje podle 24 odst. 2 písm. j) bod 5. ZDP vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy." Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci bránit v jeho volbě penzijního fondu. Z příspěvků na penzijní připojištění zaměstnavatel neplatí odvody na sociální a zdravotní pojištění a zároveň si výši poskytovaných příspěvků může odečíst z daní. Pokud zaměstnavatel přispívá zaměstnanci na penzijní připojištění se stáním příspěvkem, a zasílá tento příspěvek na penzijní účet zaměstnance, potom je tato částka z pohledu zaměstnance osvobozena od daně z příjmu dle 6 odst. 9 písmeno p). V tomto případě musí být ale dodržena podmínka výplaty po 60 kalendářních měsících a po dosažení 60 let zaměstnance. Příspěvky jsou výhodnější než vyplácení vyšší mzdy, jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Pro zaměstnance je to díky nižší dani z příjmů, a pro zaměstnavatele jsou to nižší náklady na zaměstnance. Podle 15 odst. 5 ZDP lze odečíst od základu daně sumu ročních plateb snížená o 6 000 Kč, maximálně ale 12 000 Kč. Výše odpočtu závisí na roční vložené sumě do penzijního fondu. 14

1.2.3 Odborný rozvoj zaměstnanců Podle 227 zákoníku práce odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména: zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace, zvyšování kvalifikace." [15] Daňovými výdaji (náklady) zaměstnavatele jsou podle 24 odst. 2 písm. j) bod 3 ZDP výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo výdaje (náklady) spojené s odborným rozvojem zaměstnanců podle jiného právního předpisu [13] a rekvalifikací zaměstnanců podle jiného právního předpisu upravujícího zaměstnanost, [14] pokud souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele." Pokyn GFŘ D-6 v bodech 15 a 16 specifikuje daňové výdaje (náklady) ustanovené v 24 odst. 2 písm. j) bod 3 ZDP. Podle znění 25 odst. 1 písm. h) bod 2. ZDP nejsou daňovými výdaji nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci ve formě možnosti používat vzdělávací zařízení s výjimkou zařízení uvedených v 24 odst. 2 písm. j) bod 3 zákona." Pro zaměstnavatele to znamená, že daňovými výdaji (náklady) nejsou výdaje (náklady) v nepeněžním plnění poskytovaná zaměstnanci ve formě možnosti zvyšování kvalifikace. Naopak pokud se bude jednat o zvyšování kvalifikace formou studia, a v poskytnutí peněžního plnění vyplývající z pracovněprávních vztahů, lze využít znění zákona 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. Pro zaměstnavatele podle ustanovení 6 odst. 9 písm. a) ZDP jsou od daně z příjmů osvobozeny nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců v souvislosti s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na rekvalifikaci zaměstnanců podle jiného právního předpisu upravujícího zaměstnanost, [14] toto osvobození se nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v této souvislosti jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý příjem, jakož i na další peněžní plnění poskytovaná v této souvislosti zaměstnancům." Pokud se tedy bude jednat o částky vynaložené zaměstnavatelem, které budou osvobozeny od daně z příjmů na straně zaměstnance, nebudou vstupovat 15

do vyměřovacího základu zaměstnance pro stanovení výše odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění. 1.2.4 Ochranné nápoje [1, str. 147-150]; [5, str. 8-9] Zaměstnavatel má povinnost poskytovat zaměstnancům v horkých nebo v chladných provozech ochranné nápoje. Další povinnosti zaměstnavatele lze nalézt v 104 ZP. U zaměstnavatele jsou nadlimitní plnění daňově neuznatelná, neboť z daňového hlediska nemohou být posouzena jako zaměstnanecké výhody dle 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. Daňovým výdajem (nákladem) jsou i výdaje na pitnou vodu vynaložené zaměstnavatelem podle znění ustanovení 53 nařízení vlády č. 361/2007 Sb. Hodnota ochranných nápojů poskytovaných do limitu stanoveného zvláštním právním předpisem, ustanovením 8 nařízení vlády č. 361/2007 Sb., je od daně z příjmů osvobozená, a také nevstupuje do vyměřovacího základu zaměstnance pro odvod pojistného. Zároveň veškerá plnění nad uvedený limit jsou na straně zaměstnance podle 6 odst. 3 ZDP zahrnuty do příjmu ze závislé činnosti a současně vstoupí do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. [10]; [11] 1.2.5 Nealkoholické nápoje [1, str. 147-150]; [5, str. 9] Hodnotu nealkoholických nápojů poskytnutých jako nepeněžní plnění zaměstnavatele určených k přímé spotřebě zaměstnanci na pracovišti nelze daňově uplatnit. Pokud bude zaměstnavatel poskytovat svým zaměstnancům nealkoholické nápoje formou peněžního plnění, může se řídit 24 odst. 2 písm. j) bod 5. ZDP, kde je uvedeno, že pokud toto plnění sjednáno jako pracovněprávní nárok, pak je to u zaměstnavatele daňově uznatelný výdaj. U zaměstnance je osvobozena hodnota nápojů spotřebovaných na pracovišti, dle 6 odst. 9 písm. c) ZDP, a proto nebude toto plnění součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Pokud zaměstnanec obdrží finanční plnění, nebo mu budou poskytovány nápoje ke spotřebě mimo pracoviště, jedná se o zdanitelný příjem zaměstnance, který bude součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného. [10]; [11] 16

1.2.6 Poskytnutí pracovních prostředků [2, str. 38-41] Zaměstnavatelé mají povinnost svým zaměstnancům dle 104 ZP poskytnout ochranné pracovní pomůcky a oblečení, dále by se měli řídit zvláštním předpisem č. 21/2003 Sb., který stanovuje technické požadavky na osobní ochranné prostředky zaměstnanců. 1.2.6.1 Jednotné pracovní oblečení Nad rámec povinností poskytují zaměstnavatelé svým zaměstnancům na základě vlastního rozhodnutí z důvodu vytváření image firmy jednotné pracovní oblečení. Výdaje na pořízení jednotného pracovního oblečení a výdaje na udržování jednotného pracovního oblečení jsou podle 24 odst. 1 ZDP o výdaje daňové bez limitu. Za příjmy ze závislé činnosti se nepovažuje a předmětem daně z příjmů není hodnota stejnokrojů poskytovaných formou nepeněžního plnění a peněžní příspěvky na jejich udržování. Předpokladem je, že zaměstnavatel stanoví povinnost zaměstnancům používat jednotné pracovní oblečení pouze při výkonu zaměstnání, a vymezí charakter a podobu jednotného pracovního oblečení a všech jeho součástí. Podle 6 odst. 7 písm. b) ZDP nesmí být jednotné pracovní oblečení zaměnitelné s běžným občanským nebo společenským oblečením. Z pohledu pojistného hodnota nepeněžního plnění nepodléhá dani z příjmů fyzických osob, tedy je z vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a všeobecné zdravotní pojištění vyjmuta. 1.2.6.2 Ochranné pracovní prostředky Z pohledu zaměstnavatele nejde o benefit, jelikož zaměstnavatel k poskytnutí osobních ochranných prostředků je povinen podle zvláštních předpisů. Pro zaměstnavatele je tedy výdaj výdajem daňovým. Nepeněžní příjem je osvobozen od daně z příjmů, stejně jako peněžní příspěvky v přiměřené odůvodněné výši na udržení osobních ochranných prostředků. Příjem osvobozený od daně z příjmů fyzických osob není součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného. [10]; [11] 17

1.3 Benefity s daňovou a odvodovou výhodou Tyto zaměstnanecké výhody mohou být pro zaměstnavatele daňovým výdajem, pokud jsou sjednány jako pracovněprávní nárok v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu či v individuální pracovní smlouvě. Patří sem také plnění, která nejsou se skutečným výdajem zaměstnavatele spojena. Na straně zaměstnance může být příjem osvobozen od daně z části, tedy je pro daný benefit stanoven limit do jehož výše podléhá příjem osvobození. Nebo se příjem stává plně součástí základu pro výpočet daně z příjmů fyzických osob, a současně se zahrnuje do vyměřovacích základů pro odvod pojistného na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení. [2] 1.3.1 Prodloužená dovolená Daňovým výdajem pro zaměstnavatele jsou benefitní plnění, která jsou jako pracovněprávní nárok dohodnuty v kolektivní smlouvě, uvedeny ve vnitřním předpisu, či sjednány v individuální pracovní smlouvě. Pokud benefitní plnění není plněním dle pracovněprávního nároku, nejedná se o daňový výdaj. Uvedený peněžní příjem je pro zaměstnance příjmem ze závislé činnosti a jako takový je dílčím základem daně zaměstnance, který je zdaňován. [2] Z hlediska pojistného je příjem součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení. [10] [11] 1.3.2 Prodej bytu zaměstnanci Zaměstnavatel svým zaměstnancům může prodat byt za cenu nižší než je cena na trhu nemovitostí. Nepeněžním příjmem plynoucím zaměstnanci od zaměstnavatele je rozdíl mezi cenou zjištěnou podle předpisů o oceňování a cenou nižší, za kterou byt zaměstnanec koupil. Z pohledu zaměstnavatele prodej bytu nemá vliv na daňový základ. Pro zaměstnance podle 6 odst. 3 ZDP se příjmem rozumí rovněž částka, o kterou je úhrada zaměstnance zaměstnavateli za poskytnutí práva, služby nebo věci, kromě bytu, v němž měl zaměstnanec bydliště po dobu 2 let bezprostředně před jeho koupí, nižší, než je cena zjištěná podle zákona č. 151/1997 Sb. Nepeněžní příjem zaměstnance je vyjmut ze zdanění daní z příjmů fyzických osob při splnění následujících podmínek: 18

jde o byt v majetku zaměstnavatele, v tomto bytě má zaměstnanec bydliště, před koupí bytu od zaměstnavatele zde měl zaměstnanec bydliště (nejméně) dvacet čtyři kalendářní měsíce, musí jít o zaměstnance ve smyslu legislativní daňové zkratky podle 6 zákona o daních z příjmů." [2] Z hlediska pojistného se jedná o příjmy, které jsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny, proto nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. [10] [11] 1.3.3 Doprava zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání Na základě pracovněprávních vztahů může zaměstnavatel poskytovat peněžní a nepeněžní příspěvky na dopravu do a ze zaměstnání. Peněžním plněním je pro zaměstnavatele nákup předplatného městské hromadné dopravy, kdy v případě dohody zaměstnanec část hodnoty zaměstnavateli uhradí. Dalším způsobem příspěvků na dopravu do a ze zaměstnání může být zabezpečeno ve vlastní režii, kdy zaměstnanci je poskytováno bezplatné nebo zlevněné jízdné. [2] Pro zaměstnavatele jsou veškeré výdaje dle 24 odst. 2 písm. j) bod 5. ZDP na poskytovanou nebo hrazenou dopravu zaměstnanců do a ze zaměstnání daňově uznatelné. Podmínkou této uznatelnosti je, že peněžní a nepeněžní plnění musí být dohodnuto v kolektivní smlouvě, stanoveno ve vnitřním předpisu, popř. sjednáno v pracovní nebo jiné smlouvě uzavřené se zaměstnanci. [1] Příjmy zaměstnance, ať v peněžní nebo nepeněžní formě, jsou zdanitelným příjmem ze závislé činnosti, neboť se jedná o příjem plynoucí v souvislosti se současným výkonem závislé činnosti. V případě peněžního příjmu je zdanitelným příjmem tento příjem a v případě nepeněžního plnění je zdanitelným příjmem hodnota nepeněžního plnění vyjádřená v penězích. Zabezpečuje-li zaměstnavatel dopravu ve vlastní režii, jsou zdanitelným příjmem náklady na tento druh dopravy. [2] Příjem je z hlediska pojistného součástí vyměřovacího příjmu pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. [10] [11] 19

1.3.4 Věrnostní a stabilizační plnění Za plnění věrnostní a stabilizační povahy považujeme peněžní nebo naturální plnění, kdy prvotním, a tím nejdůležitějším faktorem, je zájem zaměstnavatele o udržení kvalitního zaměstnance. Věrnostních a stabilizačních plnění je velké množství. Především jsou to plnění věrnostního charakteru poskytovaná z důvodu trvání zaměstnání zaměstnance po určitou dobu nebo příspěvky k určitému věku zaměstnance. Jedná se tedy o plnění, která nelze zařadit mezi plnění poskytovaná v souvislosti s výkonem v zaměstnání, ani mezi některá další plnění poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním. Tato peněžní a naturální plnění jsou uvedena v kolektivních či individuálních smlouvách a také ve vnitřních předpisech zaměstnavatele. Jedná se např. o příspěvky na bydlení, ubytování, stěhování, na odběr elektrické energie, příspěvky na úhradu vodného a stočeného apod. [2] Pro zaměstnavatele je benefitní plnění daňovým výdajem, pokud je dohodnuto v jeho vnitřním předpisu, nebo sjednáno v individuální či kolektivní smlouvě jako pracovněprávní nárok. [2] Veškerá peněžní nebo naturální plnění vyplácené zaměstnancům ze sociálního fondu jsou neosvobozeným předmětem daně z příjmů fyzické osoby, konkrétně se jedná z daňového hlediska o příjmy ze závislé činnosti. [2] Příjem zaměstnance je součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění, pokud se nejedná o níže uvedené výjimky příjmů, které se nezahrnují do vyměřovacího základu zaměstnance podle 3 odst. 2 zákona o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění a také podle 5 odst. 2 zákona o pojistném na sociální politiku: náhrada škody podle zákoníku práce, odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné poskytovaná na základě zvláštních právních předpisů a odměna při skončení funkčního období náležící podle zvláštních právních předpisů, věrnostní přídavek horníků, 20

odměny vyplácené podle zákona o vynálezech a zlepšovacích návrzích, pokud vytvoření a uplatnění vynálezu nebo zlepšovacího návrhu nemělo souvislost s výkonem zaměstnání, jednorázová sociální výpomoc poskytnutá zaměstnanci k překlenutí jeho mimořádně obtížných poměrů vzniklých v důsledku živelní pohromy, požáru, ekologické nebo průmyslové havárie nebo jiné mimořádně závažné události, plnění, které bylo poskytnuto poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání, pojistné zaplacené zaměstnavatelem za zaměstnance podle 8 odst. 2. [10]; [11] 1.3.5 Poskytnutí bezplatného přechodného ubytování zaměstnanců Někteří zaměstnavatelé poskytují přechodné ubytování za účelem získání kvalifikovaných zaměstnanců, kteří pocházejí ze vzdálených lokalit jejich trvalého bydliště. Toto přechodné ubytování může být poskytnuto formou peněžních, ale i nepeněžních plnění. Zaměstnavatel může náklady spojené s přechodným ubytováním zaměstnanců plně daňově uplatnit v jakékoliv výši, pokud bude přechodné ubytování (a příspěvek na něj) jako právo zaměstnanců dohodnuto v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě uzavřené se zaměstnancem, či stanoveno ve vnitřním předpisu zaměstnavatele dle 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. Z pohledu zaměstnance podle 6 odst. 9 písm. i) ZDP je od daně z příjmu osvobozena hodnota přechodného ubytování poskytnutého jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem do výše 3 500 Kč měsíčně. Hodnota převyšující tento nepeněžní limit, nebo veškerá peněžní plnění nejsou osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti a bude se jednat o příjem, který bude součástí základu daně. Do limitu 3 500 Kč měsíčně není nepeněžní příjem zaměstnance součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a všeobecné zdravotní pojištění. Veškeré příjmy nad limit ve formě nepeněžního plnění jsou součástí vyměřovacích 21

základů pro odvod pojistného. Peněžní příjem zaměstnance není od daně z příjmu osvobozen. [2] 1.4 Benefity zvýhodněné pouze na straně zaměstnance V této skupině jsou zařazeny benefity, které nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem, neboť jsou poskytovány ze sociálního fondu. Veškerá plnění poskytnutá z tohoto fondu zaměstnancům jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob, od které jsou osvobozena a nezahrnují se do vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. [2] 1.4.1 Sociální výpomoc nejbližším pozůstalým Zaměstnavatelé mohou zaměstnancům poskytovat jednorázovou sociální výpomoc nejbližším pozůstalým po zaměstnancích v mimořádně závažných případech do výše 15 000 Kč, a to podle 11 odst. 1 zákona 114/2002 Sb. V případě postižení živelnou pohromou, ekologickou či průmyslovou havárií na územích, na kterých byl vyhlášen stav nouze, může činit maximální výše příspěvku 30 000 Kč. Pro zaměstnavatele se v těchto případech jedná o nedaňový výdaj. [2] Sociální výpomoc je nevratná a poskytuje se v hotovosti. Sociální výpomoc musí být zaměstnavatelem samostatně schválena v souladu se zásadami 11 odst. 1 zákona č. 114/2002. V ojedinělých případech může být poskytnuta v uvedené maximální výši vícekrát za sebou, pokud nastane rozhodná skutečnost. Obsah pojmů mimořádně závažného případu" a tíživých nebo neočekávaných sociálních situací" nelze nalézt ve vyhlášce o FKSP, proto by měl být význam pojmů charakterizován zaměstnavatelem v kolektivních smlouvách nebo v zásadách o poskytování ze sociálního fondu. [2] Veškerá poskytnutá plnění jsou do výše limitu vymezeného vyhláškou FKSP osvobozena. Částky nad uvedené limity podléhají u pozůstalých dani z příjmů fyzických osob jako tzv. ostatní příjem podle 10 odst. 1 ZDP a pozůstalý má povinnost je uvést ve svém daňovém přiznání, kde přizná nadlimitní část. [2] Z hlediska pojistného se nejedná o částky vyplácené zaměstnavatelem zaměstnanci v souvislosti s výkonem v zaměstnání, z kterých vzniká účast na nemocenském 22

pojištění, proto nejsou taková plnění součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného. [10]; [11] 1.4.2 Nepeněžní plnění a dary poskytnuté zaměstnanci V zásadách sociálních fondů, v individuálních smlouvách a v kolektivních smlouvách můžeme nalézt informace o závazcích k širokému spektru nepeněžního plnění formou dárkových poukázek na nákup zboží, nebo na čerpání služeb. Může se jednat o výdaje, které jsou placeny ze sociálního fondu, nebo může jít o peněžní a nepeněžní dary, které jsou sjednány jako pracovněprávní nárok. Pro dary lze nalézt v 6 odst. 9 zákona o dani z příjmů fyzických osob dvě ustanovení vztahující se na osvobození nepeněžních plnění poskytnutých zaměstnavatelem zaměstnancům od daně z příjmů ze závislé činnosti: Podle ustanovení 6 odst. 9 písm. d) ZDP jde o nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce; jde-li však o poskytnutí rekreace včetně zájezdů, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za kalendářní rok. Do tohoto limitu se posuzuje i plnění poskytnuté rodinným příslušníkům zaměstnance, kdy příbuzenský vztah dle pokynu GFŘ D-6 k 6 odst. 9 písm. d) a f) ZDP je založen nejen na příbuzenském vztahu nebo manželském svazku, ale i na faktickém soužití druh a družka, přítel a přítelkyně. Dle ustanovení 6 odst. 9 písm. g) ZDP se jedná o hodnotu nepeněžních darů poskytovaných z fondu kulturních a sociálních potřeb podle příslušného předpisu, [12] u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, hodnota nepeněžních darů poskytovaných za obdobných podmínek ze sociálních fondů, nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, a to až do úhrnné výše 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance. [12] 23 [12]

Daňové zvýhodnění se netýká darů v peněžním plnění vyplacených zaměstnavatelem přímo zaměstnanci, a také částek přesahujících zákonem dané limity pro osvobození od daně z příjmů, i když podle MF č. 114/2002 Sb. 14 vyhlášky o FKSP lze poskytovat peněžní a nepeněžní plnění, zákon o daních z příjmů omezuje osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti u zaměstnance jenom na dary nepeněžní. Pokud nepeněžní plnění zaměstnavatele nesplní podmínky pro osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti u zaměstnance a dojde ke zdanění zaměstnavatele u zaměstnance, bude se jednat u zaměstnance o příjem, který bude zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a na zdravotní pojištění. [1] 1.4.3 Zaměstnanecké půjčky Zaměstnavatel může půjčit volné finanční prostředky, má-li je k dispozici, spolehlivému zaměstnanci, jelikož je zde vysoká pravděpodobnost návratnosti těchto půjčených finančních prostředků, a to na základě písemné smlouvy. Výhodou pro zaměstnance je administrativní nenáročnost, která je u bank spojená s prokazováním příjmů a poskytováním záruky návratnosti zapůjčených prostředků, a také to, že půjčky jsou poskytovány zaměstnanci s nižším úrokem, než je obvyklá výše úroku v daném místě a čase, než např. u místních bankovních institucí, nebo v jiných pobočkách firmy. [3] Obvyklý úrok je úrok, který je obvykle používán peněžními ústavy v místě poskytování půjček obdobného charakteru fyzickým osobám. Rozdíl mezi obvyklým úrokem a nižším zvýhodněným úrokem, někdy i nulovým úrokem, který zaměstnanec platí svému zaměstnavateli, představuje nepeněžní plnění, tedy zvýhodnění. Výše úroku se vypočítá vždy z dosud nesplacené částky poskytnutých půjček převyšujících stanovený limit pro daňově osvobození, a z půjček poskytnutých na jiné účely, které nejsou osvobozeny. Spektrum využití půjčky bezúročně návratné, a i návratné s nižším úrokem, je široké, ale prostředky z poskytnuté půjčky lze použít pouze k úhradě účelu dohodnutého ve smlouvě o půjčce. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout současně, nebo postupně, i dvě a více půjček, ale jejich souhrnná výše nesmí přesáhnout stanovenou mez. 24

1.4.3.1 Půjčky k překlenutí tíživé finanční situace Na základě písemné smlouvy je možné zaměstnancům poskytnou ze sociálního fondu k překlenutí tíživé finanční situace bezúročnou půjčku v hotovosti. Nepeněžní plnění plynoucí zaměstnancům s poskytnutím bezúročné půjčky k překlenutí tíživé finanční situace do limitu 20 000 Kč je osvobozeno od daně z příjmů fyzických osob. Částka nad tento limit je předmětem daně z příjmů fyzických osob jako dílčí základ daně podle ustanovení 6 zákona o daních z příjmů. Z hlediska pojistného, jedná-li se o peněžní zvýhodnění plynoucí z toho, že zaměstnanec nemusel zaplatit žádný, nebo nižší úrok z návratné půjčky na specifikované účely, je z vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění vyloučeno. [10]; [11] 1.4.3.2 Půjčky při živelní pohromě V případě zaměstnance postiženého živelní pohromou, může zaměstnanec požádat zaměstnavatele o poskytnutí bezúročné půjčky. Limitem pro osvobození od daně z příjmů fyzických osob je 200 000 Kč pro překlenutí tíživé finanční situace a 1 000 000 Kč pro bytové účely. Uvedené zvýhodnění je z vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a pojistného na všeobecném zdravotním pojištění vyloučeno. [10]; [11] 1.4.3.3 Půjčky na bytové účely Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout půjčku z fondu na: pořízení domu nebo bytu do vlastnictví nebo spoluvlastnictví pro vlastní bydlení, na složení členského podílu na družstevní byt pro vlastní bydlení a na provedení změny stavby domu nebo bytu, který zaměstnanec užívá pro vlastní bydlení, koupi bytového zařízení, 25

nesplacený zůstatek půjčky z fondu na bytové účely poskytnuté předchozím zaměstnavatelem a na nesplacený zůstatek půjčky z fondu na bytové účely manžela (manželky). [12] Zvýhodnění ve formě žádného, nebo nižšího úroku poskytnuté peněžní nebo nepeněžní půjčky je pro zaměstnance příjmem, který je osvobozen do stanoveného limitu od daně z příjmu fyzických osob, jak uvádí 6 odst. 9 písm. l) zákon o daních z příjmů: Od daně z příjmů jsou, kromě příjmů uvedených v 4, dále osvobozeny peněžní zvýhodnění plynoucí zaměstnancům v souvislosti s poskytováním bezúročných půjček nebo půjček s úrokem nižším, než je obvyklá výše úroku, zaměstnavatelem z fondu kulturních a sociálních potřeb podle zvláštního předpisu [12] a u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, ze sociálního fondu nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, jedná-li se o návratné půjčky poskytnuté zaměstnanci na bytové účely do výše 100 000 Kč nebo k překlenutí tíživé finanční situace do výše 20 000 Kč a u zaměstnance postiženého živelní pohromou do výše 1 000 000 Kč na bytové účely a do výše 200 000 Kč k překlenutí tíživé finanční situace. Z důvodu osvobození od daně z příjmů fyzických osob není tento příjem součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a pojistného [10]; [11] na všeobecné zdravotní pojištění. 1.4.4 Zdravotnická zařízení [2, str. 76-78] Jde o jeden ze zaměstnaneckých benefitů poskytovaných ze sociálního fondu ve formě peněžního a nepeněžního plnění. Daňově uznatelné jsou podle 24 odst. 2 písm. j) bodu 2 ZDP výdaje zaměstnavatele na závodní preventivní péči, a daňově neuznatelné náklady upravuje 25 odst. 1 písm. h) téhož zákona. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat vitamínové přípravky, očkování proti chřipce, masáže, rehabilitaci, výrobu dioptrických brýlí či ortopedických pomůcek, dále kontaktní čočky nebo lázeňský pobyt. 1.4.4.1 Užití zdravotnického zařízení jako nepeněžní plnění Zaměstnavatel vydává prostředky na tento nepeněžní příspěvek ze sociálního fondu, a proto jsou výdaje na tento nepeněžní benefit osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob, tudíž nemohou být výdaji daňovými, a to dle 25 odst. 1 písm. h) bod 2 ZDP. 26

Příspěvek poskytnutý zaměstnanci ve formě nepeněžního plnění jsou podle 6 odst. 9 písm. d) ZDP osvobozen od daně z příjmů fyzických osob. Např. pokud zaměstnavatel zaplatí za zboží či službu přímo zdravotnímu zařízení a následně poskytne zaměstnanci, nebo zaměstnanci předá poukázku, na kterou může takové zboží nebo službu čerpat. Z hlediska pojistného nejsou poskytnutá nepeněžní plnění součástí vyměřovacích základů pro odvod zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení. Daňové a odvodové osvobození platí i pro plnění poskytnutá rodinným příslušníkům zaměstnance. [10]; [11] 1.4.4.2 Příplatky na zdravotní péči nehrazenou ze zdravotního pojištění a na zdravotní pomůcky Jedná-li se o výdaj ze sociálního fondu, je tento výdaj daňově neúčinný. Za výdaj daňový pro zaměstnavatele lze považovat ten výdaj, který je dohodnut nebo sjednán jako pracovněprávní nárok zaměstnance. Peněžní příjmy zaměstnanců ze sociálních fondů jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob, a proto jsou zdaňovány jako příjem ze závislé činnosti. Příjem zaměstnance je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. [10]; [11] 1.4.5 Kultura a sport [2, str. 78-80] Každý zaměstnavatel má možnost svým zaměstnancům poskytnout příspěvek na vlastní kulturní, tělovýchovné a sportovní akce, nebo na akce pořádané jinými subjekty. Za kulturní akce považujeme např. divadelní a filmová představení, návštěvu galerií, hradů, zámků a jiných památek. Kulturní akcí je i vánoční večírek pořádaný pro zaměstnance v restauračním zařízení s hudbou, večeří a předáním drobného dárku. 1.4.5.1 Příspěvky ve formě nepeněžního plnění Zaměstnavatel se může rozhodnout, zda pro formu nepeněžního plnění využije vlastních nebo externích služeb. Dle 25 odst. 1 písm. h) daňového zákona jsou tyto výdaje daňově neuznatelné. Z pohledu zaměstnance jsou příjmy z poskytnutých nepeněžních plnění od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny dle 6 odst. 9 písm. d) ZDP. Uvedené příjmy nejsou ani součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění. [10]; [11] 27

1.4.5.2 Příplatky jako peněžní plnění U zaměstnavatele se jedná o daňový výdaj, pokud jsou peněžní příspěvky na kulturní pořady a sportovní akce dohodnuty nebo sjednány v kolektivních smlouvách, zásadách sociálních fondů či v individuálních smlouvách. V opačném případě se jedná o nedaňový výdaj zaměstnavatele. Pro zaměstnance je peněžní příspěvek zdanitelným příjmem, jako je příjem ze závislé činnosti. Z hlediska pojistného je příjem součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociálním zabezpečení a zdravotním pojištění. [10]; [11] 1.4.6 Rekreace [2, str. 80-83] Zaměstnavatelé mohou přispívat svým zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům na rekreační pobyty, tuzemské nebo zahraniční zájezdy, formou nepeněžního i peněžního plnění. Do limitu pro nepeněžní plnění určeného zákonem o dani z příjmů se započítává i výše příspěvků poskytnutých rodinným příslušníkům zaměstnance. 1.4.6.1 Poskytnuté rekreace formou nepeněžního plnění Pokud zaměstnavatel poskytne nepeněžní příspěvek zaměstnanci ze sociálního fondu, výdaje s ním spojené jsou dle 25 odst. 1 písm. h) ZDP daňově neuznatelné náklady zaměstnavatele. Pro zaměstnance je poskytnuté nepeněžní plnění podle 6 odst. 9 písm. d) ZDP do výše 20 000 Kč za kalendářní rok od daně z příjmů fyzických osob osvobozeno. Veškerá poskytnutá nepeněžní plnění přesahující zákonný limit jsou předmětem daně z příjmů ze závislé činnosti. Z hlediska pojistného jedná-li se o nepeněžní příjem osvobozený od daně z příjmů fyzických osob, nebude tento příjem součástí vyměřovacího základu pro odvod zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení. Nepeněžní plnění nad zákonem určený limit a veškerá peněžní plnění jsou zdaňovány jako příjmy ze závislé činnosti podle 6 ZDP, a jsou proto součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného. [10]; [11] 1.4.6.2 Příplatky zaměstnancům na rekreaci formou peněžního plnění Veškeré peněžní příspěvky poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci ze sociálního fondu, které jsou dohodnuty nebo sjednány jako pracovněprávní nárok dle 24 28

odst. 2 písm. j) bod 5. ZDP, jsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem. V opačném případě se jedná o nedaňový výdaj zaměstnavatele. Pro zaměstnance nejsou veškerá peněžní plnění od daně z příjmů fyzických osob osvobozena a z hlediska daně se jedná o příjem ze závislé činnosti, který bude zdaněn a vstoupí do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. [10]; [11] 29

2 Praktická část V praktické části je zpracováno dotazníkové šetření zaměstnanců dvou firem v rámci Kraje Vysočina, s ohledem na problematiku poskytování a čerpání benefitů, poskytovaných zaměstnavatelem. Cílem šetření je porovnání a rámcová analýza poskytovaných benefitů ve vazbě na spokojenost zaměstnanců s nabízenými a užívanými benefity. Pro porovnání byla zvolena jedna z firem poskytujících služby, a druhá z oblasti produkce výrobků. Pro zjištění, jak nabídka a čerpání zaměstnaneckých benefitů funguje v praxi, byly zvoleny firmy, působící v Kraji Vysočina již řadu let. Na základě rozhodnutí byly vybrány, a následně kontaktovány, dvě společnosti, jež byly seznámeny s tématem bakalářské práce, a požádány o spolupráci. Obě společnosti s poskytnutím dat souhlasily za podmínky dodržení anonymity. Z toho důvodu bude společnost zabývající se službami nazvána Firma A a společnost zabývající se produkcí výrobků nazvána Firma B. 2.1 Firma A Tato společnost byla založena před více než 15 lety jako společnost s ručením omezeným, a v současné době patří mezi významné firmy v rámci regionu, produkující široké spektrum služeb. Firma A působí na Vysočině a zaměstnává kolem 200 zaměstnanců. Také, jako jedna z mála firem v regionu, i přes nepříznivé ekonomické podmínky, stále generuje zisk na takové úrovni, že zatím ani nepřikročila k omezování zaměstnaneckých benefitů, ani k omezování pracovní doby, nebo dokonce ke snižování mezd. To se projevuje i v loajalitě zaměstnanců a minimální fluktuaci. Zákazníkem této firmy mohou být jak občané Kraje Vysočina, tak i libovolné právnické osoby působící na území České Republiky. Firma A se snaží nabízet maximálně široký sortiment služeb na vysoké úrovni zajištěním neustálého zlepšování efektivnosti integrovaného systému řízení. Dále staví kvalitu služeb na efektivnosti a komplexnosti dodávek, a také na šetrném chování k životnímu prostředí. Každý ze zaměstnanců zodpovídá sám za kvalitu a ochranu životního prostředí, a také za neustálé 30

zdokonalování svojí práce, a to s ohledem na přísné dodržování všech legislativních požadavků na bezpečnost práce a ochranu životního prostředí. 2.2 Firma B Firma B je akciovou společností se základním kapitálem ve výši 32 000 000 Kč. Firma B se řadí mezi významné světové výrobce pro automobilový průmysl. Kromě tohoto zaměření se specializuje i na přesné strojírenství. Tato společnost byla založena před více jak 65 lety. Výroba a provoz společnosti splňují ty nejpřísnější platné legislativní předpisy, ať již v bezpečnosti práce, nebo v požadavcích na životní prostředí. Firma B je držitelem mnoha certifikátů podle norem ISO 9001, ISO/TS 16949 a ISO 14001 Firma je jedním z nejvýznamnějších zaměstnavatelů v Kraji Vysočina. V současné době má 4 výrobní závody v tomto kraji. Firma B nabízí široký sortiment výrobků společně se zajišťováním neustálého zlepšování efektivnosti integrovaného systému řízení. 2.3 Dotazníkové šetření Výzkum spokojenosti zaměstnanců u dvou vybraných firem proběhl metodou dotazníkového šetření, Tento způsob zjišťování údajů je jednou z nejrozšířenějších a nejpoužívanějších metodou sběru primárních údajů. Anonymním výzkumem je také dosaženo maximální míry spolehlivosti získaných dat, a tím i minimálního zkreslení výsledných poznatků. V následujících podkapitolách bude zahrnuto vyhodnocení jednotlivých otázek, shrnutí a porovnání výsledků šetření ve vybraných firmách. V příloze č. 1 je zahrnut rozesílaný dotazník. Obsahem přílohy č. 2 jsou absolutní a relativní četnosti u jednotlivých otázek u Firmy A, v příloze č. 3 jsou uvedeny absolutní a relativní četnosti u jednotlivých otázek Firmy B. Otázky jsou v dotazníku formulovány strukturovaně, tudíž respondenti odpovídají na otázky s pevným počtem odpovědí. Výjimkou je otázka číslo 15, kde je očekávána respondentova odpověď. U vybraných otázek je možnost si vybrat více odpovědí, nebo možnost odpovědět Jiné podle názoru odpovídajícího. Předpokládaná doba vyplnění je stanovena na 5 minut. 31

Dotazník bude vyhodnocen prostřednictvím rozdělení četností, konkrétně zpracováním a vypočítáním relativních četnosti. Relativní četnost se vypočítá jako podíl jednotlivých absolutních četností k celkovému rozsahu souboru. Využití relativní četnosti slouží k snazší interpretaci výsledků. Proto, aby mohly být otázky vyhodnoceny, je zapotřebí vyhodnotit četnost odpovědí u každé otázky. Vypočtená data z relativní četnosti budou zaznamenána do sloupcového a výsečového grafu. Toto grafické znázornění patří k velmi oblíbeným. Sloupcový graf bude použit v případech, kdy u otázek měli respondenti více možností k vybrání. V příloze č. 2 a č. 3 jsou vloženy tabulky absolutních a relativních četnosti u Firmy A a u Firmy B. 2.3.1 Dotazníky a vyhodnocení K vypracování bakalářské práce bylo použito dotazníkové šetření ve Firmě A poskytující služby a ve Firmě B produkující výrobky. Dotazníkové šetření probíhalo na základě domluvy s vedením obou zúčastněných firem, dotazníky byly distribuovány částečně v papírové formě, a částečně elektronicky. Jejich vyhodnocení formou grafů pak umožnilo vypracovat statistiky, a také je vzájemně porovnat pro zhodnocení rozdílů mezi firmami. Ve Firmě A bylo rozdáno 45 dotazníků, a z celkového počtu se vrátilo vyplněných dotazníků od respondentů 23, což je cca 51,12 % z rozdaných dotazníků. Ve Firmě B bylo rozdáno 52 dotazníků, a z celkového počtu se vrátilo vyplněných 30 dotazníků od respondentů, což je cca 57,62 % z rozdaných dotazníků. 1. Jsou pro Vás peníze větší motivací než slovní ohodnocení? Smyslem první otázky bylo zjistit, zda jsou peníze, které zaměstnanec získá za odvedenou práci, ať v peněžní či nepeněžní formě, pro zaměstnance důležitější motivací pro jejich práci, než slovní ohodnocení. Ve Firmě A odpovědělo 39 % respondentů, že určitě preferují peníze a 43 % odpovědělo, že spíše ano. 9 % respondentů si není jisto, ale spíše nepovažují peníze za větší motivaci než slovní ohodnocení. Zbylých 9 % určitě nepovažuje peníze za větší motivaci než slovní ohodnocení. 32

Ve Firmě B na tuto otázku odpověděla polovina dotazovaných, že pro ně jsou určitě peníze větším ohodnocením, než je to slovní. Dalších 40 % respondentů odpovědělo, že je pro ně spíše finanční ohodnocení vyšší motivací. Zbylých 6 % (přesněji 3 % určitě ne a 3 % spíše ne) považuje slovní ohodnocení jejich vykonané práce za větší motivaci, než když jsou ohodnoceni finančně. Zhodnocení V obou firmách v celkovém součtu respondenti považují za lepší hodnocení, pokud dostanou peníze, než pokud jsou hodnoceni slovně. 2. Víte o zaměstnaneckých benefitech, které nabízí Vaše firma? Jednou z důležitých otázek v dotazníku byla ta, zda dotazovaní zaměstnanci vědí o benefitech, nabízených firmou, ve které pracují. Graf 1 Vyhodnocení otázky č. 2 Firma A (vlastní dotazníkové šetření) Ve Firmě A z proběhlého dotazníkového šetření bylo patrné, že většina respondentů zná zaměstnanecké benefity poskytované zaměstnavatelem. Konkrétně 65 % respondentů ví vše o nabízených benefitech, a 26 % respondentů odpovědělo, že si není jisto, ale spíše ví. Zbylých 9 % zaměstnanců Firmy A si není 100 % jisto, že zná 33

zaměstnanecké benefity, tudíž spíše neví o všech nabízených benefitech společností. Nikdo neoznačil odpověď Ne, nevím. Graf 2 Vyhodnocení otázky č. 2 Firma B (vlastní dotazníkové šetření) Ve Firmě B bylo zjištěno, že 60 % pracovníků ví 100 % o benefitech nabízených firmou k ohodnocení jejich práce. 26 % respondentů spíše ví vše o benefitech, které firma poskytuje svým zaměstnancům. Žádné povědomí o nabídce benefitů má 7 % respondentů, zbylých 7 % si není jisto, ale spíše neví. Zhodnocení Povědomost zaměstnanců o benefitech je relativně vysoká, lze předpokládat, že ti respondenti, kteří uvedli, že nemají žádné povědomí o benefitech, si pouze neuvědomují, že již nějakou formou některé z benefitů čerpají, nebo si jenom nikdy tuto informaci nevyhledali, ať už v kolektivní či pracovní smlouvě, nebo v neposlední řadě na informační nástěnce firmy. 34

3. Když Vás přijímali do zaměstnání, byl/a jste obeznámen/a se zaměstnaneckými benefity, na které máte nárok? Smyslem této otázky bylo zjištění, zda zaměstnavatel informuje své zaměstnance o výhodách, které mu plynou z podepsání pracovní smlouvy v daném podniku. Ve Firmě A bylo pomocí dotazníkového šetření zjištěno, že 74 % respondentů bylo seznámeno s benefity, na které mají nárok. Zbylých 26 % respondentů zaškrtlo odpověď, že nebyli obeznámeni s benefity, na které mají nárok. Ve Firmě B zaškrtlo 20 % respondentů, že nebyli seznámeni s benefity, které firma poskytuje svým zaměstnancům, a na které mají nárok. Oproti tomu celých 80 % respondentů získalo veškeré informace o benefitech, na které mají nárok. Zhodnocení V obou firmách funguje informační systém na dobré úrovni, jelikož u většiny respondentů převažovala odpověď, že byli seznámeni s poskytovanými benefity. 4. Myslíte si, že podnik patří k podnikům s dobře propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod? Graf 3 Vyhodnocení otázky č. 4 Firma A (vlastní dotazníkového šetření) 35

Ve Firmě A odpovědělo 44 % respondentů, že společnost, ve které pracují, má propracovaný systém zaměstnaneckých výhod. Dalších 52 % respondentů odpovědělo, že spíše ano. V součtu to znamená, že 96 % respondentů je spokojeno se současným systémem zaměstnaneckých výhod ve firmě. Zbylá 4 % respondentů nejsou spokojena se systémem v daném podniku. Graf 4Vyhodnocení otázky č. 4 Firma B (vlastní dotazníkové řešení) Ve Firmě B na tuto otázku odpovědělo 33 %, že firma spíše má dobře propracovaný systém. Dalších 33 % respondentů si myslí, že systém spíše není dobře propracovaný. Podnikový systém hodnotí 17 % respondentů jako určitě dobře propracovaný, ale zbylých 17 % tento systém naopak hodnotí jako nepropracovaný vůbec. Zhodnocení Ve firmě A je drtivá většina respondentů přesvědčena o propracovanosti systému zaměstnaneckých výhod, což je dáno mimo jiné i šíří nabídky, z které si mohou zaměstnanci vybírat. Ve Firmě B je nabídka o něco chudší, a tedy i spokojenost zaměstnanců není na tak vysoké úrovni, jako ve Firmě A. 36

5. Bylo by pro Vás neposkytování současných zaměstnaneckých výhod (nepeněžních) důvodem ke změně zaměstnání? Tato otázka je jednou z nejdůležitějších, jelikož záleží na každém ze zaměstnanců, zda jsou pro něj poskytované benefity nezbytnou odměnou, nebo by jejich neposkytování neovlivnilo rozhodnutí pro změnu zaměstnání. Graf 5 Vyhodnocení otázky č. 5 Firma A (vlastní dotazníkové šetření) Ve Firmě A odpovědělo 43 % respondentů, že by pro ně určitě nebylo neposkytování benefitů důvodem ke změně zaměstnání. Dalších 39 % respondentů si myslí, že spíše nebylo. Zbylých 18 % si myslí, že by bylo spíše a určitě důvodem ke změně zaměstnání. 37

Graf 6 Vyhodnocení otázky č. 5 Firma B (vlastní dotazníkové šetření) Ve Firmě B odpovědělo 57 % respondentů, že neposkytování benefitů by pro ně spíše nebylo důvodem ke změně zaměstnání. Za to 23 % respondentů by určitě nezměnilo svoji profesi. Důvodem ke změně by určitě bylo neposkytování benefitů pro 3 % zaměstnanců. Zbylých 17 % by spíše změnilo zaměstnání. Zhodnocení Téměř shodné procento respondentů z obou firem by neměnilo zaměstnání v případě, že by zaměstnavatel přestal poskytovat benefity. V rámci zjednodušení vyhodnocení však nebyl uvažován vliv obavy o získání nového zaměstnání vzhledem k současné situaci na trhu práce v ČR. 38

6. Upřednostňovali byste takový systém poskytování zaměstnaneckých výhod, kdy Vám zaměstnavatel umožní čerpat výhody, které si sami zvolíte, v rámci určitého finančního limitu? Graf 7 Vyhodnocení otázky č. 6 Firma A (vlastní dotazníkové šetření) Ve Firmě A na tuto otázku odpověděla polovina dotazovaných (přesněji 52 %), že by spíš upřednostňovali. Následujících 26 % odpovědělo, že by takový systém určitě upřednostňovali. Tento systém poskytování benefitů by spíše neupřednostňovalo 22 % respondentů. 39

Graf 8 Vyhodnocení otázky č. 6 Firma B (vlastní dotazníkové šetření) Ve Firmě B by 47 % respondentů tento systém poskytovaní zaměstnaneckých benefitů spíše vítalo, a určitě by ho upřednostnilo 47 % respondentů. Zbylých 6 % respondentů by tento systém spíše neupřednostňovalo. Zhodnocení I v této otázce se zřejmě promítá rozdíl v množství benefitů, nabízených jednotlivými firmami, kdy omezenější možnosti ve Firmě B méně odpovídají potřebám a požadavkům zaměstnanců. V obou firmách by ale nejspíše záleželo, z jakých benefitů by si respondenti vybírali. Zda by se jednalo o zákonem daný seznam benefitů, nebo o benefity, které by firma byla ochotna poskytovat. 40

7. V případě volby, dali byste přednost vyšší hrubé mzdě před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši? (pozn. zvýšení hrubé mzdy v čistém" bude nižší než hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody odvedené daně) Graf 9 Vyhodnocení otázky č. 7 Firma A (vlastní dotazníkové šetření) Ve Firmě A je 9 % respondentů přesvědčeno o tom, že v případě možnosti volby by určitě nedali přednost vyšší hrubé mzdě před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. 61 % respondentů si není 100 % jisto, zda by dali přednost vyšší hrubé mzdě, tedy odpověděli spíše ne. 21 % respondentů si myslí, že by spíše dali přednost vyšší hrubé mzdě a 9 % je přesvědčeno o tom, že je vyšší hrubá mzda pro ně důležitější, než zaměstnanecké výhody, které by jim byly poskytnuty ve stejné výši jako zvýšená částka hrubé mzdy. 41

Graf 10 Vyhodnocení otázky č. 7 Firma B (vlastní dotazníkové šetření) Ve Firmě B polovina respondentů by v případě volby spíše nedala přednost vyšší hrubé mzdě, před možností rozšíření zaměstnaneckých benefitů. Odpověď spíše ano zaškrtnulo 33 % respondentů. 10 % respondentů by určitě nedalo přednost vyšší hrubé mzdě a zbylých 7 % respondentů by naopak určitě dalo přednost, při možnosti výběru, vyšší hrubé mzdě, než rozšíření zaměstnaneckých benefitů. Zhodnocení Z výše uvedených grafů vyplývá, že zaměstnanci si obecně uvědomují výhodnost čerpání nepeněžních benefitů oproti plnění ve formě mzdy - chápou pojem "zdanění", a uvědomují si pokles získané hodnoty v penězích oproti nepeněžnímu plnění ve formě benefitu. 42

8. Na které z těchto benefitů máte v současné době nárok? Na které z těchto benefitů máte v současné době nárok? 25 23 20 16 22 19 23 20 15 12 13 12 10 8 8 5 4 5 0 Graf 11 Vyhodnocení otázky č. 8 Firma A (vlastní dotazníkové šetření) 43

Na které z těchto benefitů máte v současné době nárok? 30 26 25 19 20 17 14 15 10 5 12 10 12 9 5 5 2 10 7 0 Graf 12 Vyhodnocení otázky č. 8 Firma B (vlastní dotazníkové šetření) 44

Ve Firmě A odpovědělo 23 respondentů, že mají v současnosti nárok na příspěvek na stravování i na prodlouženou dovolenou. Za druhý nejčastěji označovaný nárok zaměstnanci uvedli příspěvek na penzijní připojištění, a to ve výši 22 respondentů. Nárok na odměny a dary k výročí má 20 pracovníků. Ochranné pracovní prostředky jsou pro 19 respondentů jedním z v současnosti poskytovaných benefitů. 16 pracovníků využívá benefit ve formě školení a odborného rozvoje znalostí. 13 respondentů využívá příspěvek na kulturu a sport. Slevy na výrobky a služby, také nárok na služební vozidlo či mobilní telefon má 12 respondentů. 8 zaměstnanců v současnosti má nárok na závodní zdravotní péči a na poskytování nealkoholických nápojů. Nárok na příspěvek na soukromé životní pojištění má 5 zaměstnanců. Příspěvek na rekreaci využívají 4 respondenti. Ve Firmě B vyplynulo z dotazníkového šetření, že 26 respondentů má v současnosti nárok na příspěvek na stravování. 19 respondentů využívá školení a odborný rozvoj znalostí. Ochranné pracovní prostředky jsou pro 17 respondentů jedním z mnoha v současnosti využívaných benefitů. Nárok na odměny a dary k výročí má 14 zaměstnanců. Prodlouženou dovolenou a příspěvek na penzijní připojištění využívá 12 respondentů. 10 zaměstnanců má nárok na nealkoholické nápoje a využívá závodní zdravotní péči. Nárok na služební vozidlo či telefon má 9 pracovníků. Slevy na výrobky a služby má 7 respondentů. Příspěvek na kulturu a sport, a zároveň na rekreaci využívá 5 pracovníků. Nárok na příspěvek na soukromé životní pojištění mají 2 respondenti. Zhodnocení Rozložení a nabízené benefity jsou v obou firmách obdobné. Informovanost, a tím i čerpání benefitů, jsou v obou firmách na obdobné úrovni, samozřejmě s drobnými odchylkami, ze kterých lze usoudit i ekonomickou náročnost. Nejvýznamnější rozdíly v čerpání benefitů jsou u možnosti využívání těchto benefitů i rodinnými příslušníky, kdy tato možnost je omezena, nebo respondenti o této možnosti neví. 9. Mohou zaměstnanecké výhody využívat i členové Vaší rodiny? Ve Firmě A může 70 % respondentů využívat zaměstnanecké výhody společně s členy svojí rodiny. 21 % respondentů benefity nemůže používat s členy své rodiny. Zbylých 45

9 % si není jisto, zda poskytované benefity mohou využívat členové rodiny, neboť tuto možnost spíše nevyužívají. Ve Firmě B členové rodiny zaměstnanců ve 13 % smí využívat benefity nabízené zaměstnancům firmy společně. U zbylých 87 % respondentů nemůžou členové rodiny využívat benefity nabízené zaměstnancům firmy. Nikdo nezaškrtnul možnost Nevím. Zhodnocení Ve Firmě A zaměstnavatel nabízí svým zaměstnancům i benefity, které mohou využívat i členové jejich rodin. Podle mého názoru je tento pohled na poskytované benefity velmi přínosný z důvodu utužování vztahů mezi rodinnou. Ve Firmě B zaměstnavatel vybral spíše benefity, které jsou určené prioritně jenom zaměstnancům, a ne jejich členům rodiny, či určené k jejich společnému využívání. Záleží na úhlu pohledu. Někteří zaměstnanci uvítají to, že nabízené benefity smějí používat s nejbližším okolím. Ale najde se hodně zaměstnanců, kteří nemají či nechtějí nabízené benefity využívat s rodinnými příslušníky. A naopak uvítají to, že místo členů rodiny si jdou např. zaplavat společně se svými kolegy. 10. Jakým způsobem jste informováni ohledně zaměstnaneckých benefitů? V této otázce mohli respondenti označit více odpovědí. Záleželo na tom, z kolika zdrojů zjistili vše o nabízených benefitech. Graf 13 Vyhodnocení otázky č. 10 Firma A (vlastní dotazníkové šetření) 46

Ve Firmě A nejvyšší počet pracovníků (přesněji 58 %) se o možnostech využívání výhod dozvědělo z kolektivní smlouvy a 21 % při přijímání do zaměstnání. Dalších 6 % si přečetlo tyto informace v pracovní smlouvě. Zbylých 15 % si našlo potřebné informace na informační nástěnce firmy. Nikdo neoznačil možnost Jiné. Graf 14 Vyhodnocení otázky č. 10 Firma B (vlastní dotazníkové šetření) Ve Firmě B se polovina z celkového počtu respondentů dozvěděla o poskytovaných benefitech z kolektivní smlouvy. Při přijímání do zaměstnání bylo o veškerých nabízených benefitech informováno 25 % respondentů. O možnostech využívání výhod se dozvědělo 19 % z informační nástěnky. Zbylých 6 % si našlo potřebné informace v pracovní smlouvě. Nikdo nezaškrtnul možnost Jiné. Zhodnocení Zaměstnanci obou firem si při přijímání přečetli kolektivní smlouvu pečlivě, jelikož nevyšší procento respondentů tuto možnost zaškrtnulo. Dalším dobře fungujícím informačním prostředkem je podniková informační nástěnka, kterou by společnosti měli udržovat v aktualizovaném stavu, jelikož se o ni zaměstnanci evidentně zajímají, a tudíž jí považují za výborný komunikační prostředek mezi firmou a zaměstnanci. 11. Změnil se ve Vaší firmě v letošním roce systém poskytování benefitů? Ve Firmě A se systém poskytování benefitů nezměnil podle 96 % respondentů. 4 % respondentů odpovědělo, že se systém ve firmě změnil. 47

Ve Firmě B je přesvědčeno o změně v systému 20 % respondentů. Podle 80 % respondentů se tento systém nezměnil. Zhodnocení Ve Firmě A i B mohli být respondenti nedostatečně informováni o poskytovaných benefitech v loňském roce, a proto se mylně domnívají, že se systém v letošním roce změnil. Tento omyl se mohl stát i kvůli nevyužívání daného benefitu v hojné míře, nebo pokud se v letošním roce o nějakém konkrétním benefitu více hovoří, respondenti mohou tuto skutečnost považovat za změnu v systému poskytování benefitů. Pokud se ale systém změnil, tak vysoké procento respondentů je špatně informováno o změnách v nabídce poskytovaných benefitů, nebo neví, kde veškeré potřebné informace nalézt. 12. Rozšířil podnik v letošním roce poskytované zaměstnanecké benefity? Ve Firmě A odpovědělo na tuto otázku 57 % respondentů, že určitě se v letošním roce nerozšířil okruh poskytovaných zaměstnaneckých benefitů. 43 % pracovníků si není jisto, zda se nabídka zaměstnaneckých benefitů rozšířila v letošním roce. Ve Firmě B je přesvědčeno 74 % respondentů, že se v letošním roce nabídka poskytovaných benefitů nerozšířila. 13 % respondentů neví, zda byla nabídka rozšířena, a zároveň 13 % je přesvědčeno, že se v letošním roce nic nerozšířilo. Zhodnocení Z porovnání vyplývá, že zaměstnanci jsou o změnách informováni nedostatečně (pravděpodobně zejména na nižších pozicích), nebo ani o tyto důležité informace neprojevují dostatečný zájem. Další možností je, že systém benefitů je podáván tak nepřehledně, že se v něm zaměstnanci dobře neorientují. 13. Přál/a byste si změnit poskytované výhody? Ve Firmě A je spokojeno 65 % pracovníků s nabízenými benefity, a proto by je neměnilo. Naopak změnit poskytované výhody by si přálo 35 % respondentů. Ve Firmě B je spokojeno 77 % respondentů. Naopak 23 % zaměstnanců by tento systém poskytovaných výhod v případě možnosti změnilo. 48

Zhodnocení Portfolio benefitů je firmami navrženo tak, že vyhovuje většině zaměstnanců. Nespokojenost s nabízenými benefity může plynout z neznalosti veškerých nabízených benefitů, nebo také z poskytovaných benefitů v jedné základní rovině. 14. Benefity Vám poskytované: Ve Firmě A využívá poskytované benefity 91 % pracujících. Zbylých 9 % tyto nabízené benefity nevyužívá. Ve Firmě B využívá nabízené benefity 97 % respondentů. Zbylá 3 % tyto nabízené benefity nevyužívá. Zhodnocení Může se jednat o pracovníky, kteří se v nabídce zaměstnaneckých benefitů neorientují, jelikož nemají dostatečné znalosti na vyznání se v systému poskytovaných benefitů a nevědí, na koho se obrátit o pomoc. Nebo se zaměstnanci o nabízené benefity nezajímají, i když je znají, protože je žádný z nabízených benefitů nezaujal z důvodu, že nabízené benefity nejsou vybírány jednotlivci, ale jsou celopodnikově určené. 15. Napište druhy zaměstnaneckých benefitů, které u současného zaměstnavatele nejvíce postrádáte. Graf 15 Vyhodnocení otázky č. 15 Firma B (vlastní dotazníkové řešení) 49

Ve Firmě B nejvíce respondentů postrádá prodlouženou dovolenou, a to 9 z nich. 3 respondenti by uvítali příspěvek na penzijní připojištění, také příspěvek na soukromé životní pojištění společně s odměnami a dary k jejich výročí. Jedním z dalších chybějících benefitů je příspěvek na kulturu a sport, který chybí 6 respondentům. Stejný počet respondentů (přesněji 2) by uvítali školení a další odborný rozvoj jejich znalostí, poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti, příspěvek na rekreaci a také slevy na výrobky a služby. Jediný respondent by uvítal služební vozidlo či mobilní telefon. Zhodnocení Ve Firmě A nikdo tuto otázku nezaškrtnul, což je škoda, neboť by odpovědi mohly doporučit společnosti, o jaké benefity by mohlo být jejich portfolio rozšířeno. Může to být dáno zejména tím, že firma v současné době nabízí tak široké spektrum různých benefitů, že si z nich vybere každý zaměstnanec, anebo se jedná o neznalost a neorientaci v množství benefitů, jež by firma mohla poskytovat. Za to ve Firmě B zaměstnanci v hojném počtu psali své odpovědi na otázku jaké benefity jim u současného zaměstnavatele chybí. Pro zaměstnavatele tyto odpovědi mohou být podkladem k zamyšlení, zda by nebylo vhodné, některé nabízené benefity zrušit a poskytnout ty, o které zaměstnanci stojí, nebo systém nabízených zaměstnaneckých výhod rozšířit o některé, které by zaměstnance motivovaly více než ty současné. 16. Jakého jste pohlaví? Ve Firmě A odpovědělo na dotazníkové šetření, že je muž 57 % respondentů. Zbylých 43 % respondentů byly ženy. Ve Firmě B se dotazníkového šetření zúčastnilo 50 % mužů a 50 % žen. Zhodnocení Z proběhlého dotazníkového šetření vyplývá, že není tak velký patrný rozdíl v pohlaví zaměstnanců mezi respondenty z firmy produkující služby a z firmy produkující výrobky. Což je v tomto případě důkaz, že ne ve všech firmách funguje genderová diskriminace (diskriminace podle pohlaví), minimálně na základní úrovni. 50

17. Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? Graf 16 Vyhodnocení otázky č. 17 Firma A (vlastní dotazníkové řešení) Ve Firmě A pracuje nejvíce respondentů s ukončeným středoškolským vzděláním, a to celkem 48 %. Odpověď Vyučen zaškrtlo 30 % respondentů. 13 % zaměstnanců Firmy A má vystudovanou vysokou školu. Zbylých 9 % dosáhlo vyššího odborného vzdělání. Žádny z respondentů nedosáhl jenom základního vzdělání. Graf 17 Vyhodnocení otázky č. 17 Firma B (vlastní dotazníkové šetření) 51

Ve Firmě B pracuje nejvíce respondentů s vysokoškolským vzděláním, a to 37 %. Druhé nejvyšší zastoupení v dosaženém vzdělání má středoškolské s maturitou, a to má 33 % respondentů. Odpověď Vyučen zaškrtlo 23 % respondentů. Zbylých 7 % respondentů má vyšší odborné vzdělání. Odpověď Základní nezaškrtnul nikdo. Zhodnocení Dotazníkového šetření se zúčastnilo v součtu obou firem nejvíce středoškolsky vzdělaných respondentů. Druhé nejvyšší procento uchazečů pak dosáhlo vzdělání vyučen. 18. Na jaké pozici ve firmě jste zaměstnán/a? Graf 18 Vyhodnocení otázky č. 18 Firma A (vlastní dotazníkové řešení) Ve Firmě A se dotazníkového šetření zúčastnili převážně řadoví zaměstnanci, konkrétně 44 % respondentů pracuje jako zaměstnanec v provozu a 31 % respondentů pracuje jako administrativní pracovník. Z vyššího managementu dotazník vyplnilo 17 % respondentů. Dále ve výši 4 % se zúčastnili zaměstnanci nižšího managementu a stejně tak ve výši 4 % zaměstnanci pracující ve středním managementu. 52

Graf 19 Vyhodnocení otázky č. 18 Firma B (vlastní dotazníkové šetření) Ve Firmě B se zúčastnilo dotazníkového šetření 47 % řadových administrativních pracovníků a 27 % řadových zaměstnanců v provozu. Ze středního a nižšího managementu se dotazníkového šetření zúčastnilo shodné procento respondentů, a to 13 %. Ve Firmě B dotazník nevyplnil žádný z pracovníků na pozici vyššího managementu. Zhodnocení Bohužel se nezúčastnili zaměstnanci vyššího managementu Firmy B, takže v této otázce nejsou údaje plně porovnatelné, ale i tak ze získaných údajů lze provést alespoň rámcové vyhodnocení. Ve Firmě A byla překvapivě vysoká účast vyššího managementu na prováděném dotazníkovém šetření. Ale nejvíce respondentů pracuje jako řadový zaměstnanec, ať už jako administrativní pracovník, nebo zaměstnanec v provozu. 19. Kolik km dojíždíte do zaměstnání? Ve Firmě A dojíždí do zaměstnání 65 % respondentů od 0 do 5 km. 17 % respondentů pravidelně dojíždí od 11 do 20 km. Dojíždět do zaměstnání více jak 50 km je ochotno 9 % respondentů. Zbylých 9 % respondentů do zaměstnání pravidelně dojíždí od 6 do 10 km. Žádný z respondentů nezaškrtnul tyto odpovědi 21-30, 31-40 a 41-50. 53