Daňový dopad využívání zaměstnaneckých benefitů

Transkript

1 Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav účetnictví a daní Daňový dopad využívání zaměstnaneckých benefitů Bakalářská práce Vedoucí práce: Ing. Lucie Bartůňková Lucie Antošová Brno 2012

2 Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí mé bakalářské práce Ing. Lucii Bartůňkové, za cenné rady a názory během tvorby této práce.

3 Prohlašuji, že jsem tuto práci Daňový dopad využívání zaměstnaneckých benefitů vytvořila samostatně s použitím literatury a zdrojů uvedených v seznamu použité literatury. V Brně dne 21. května 2012

4 Abstract Antošová, L. The tax incidence of providing employee benefits. Bachelor thesis. Brno, This bachelor thesis deals with payroll and employee benefits in selected company. The aim is to assess the current system of remuneration and employee benefits in the use of selected companies and then to suggest possible changes in the system of remuneration and employee benefits in order to optimize the tax base of company and employees. Keywords Employment law, employee, employer, compensation, employee benefits. Abstrakt Antošová, L. Daňový dopad využívání zaměstnaneckých benefitů. Bakalářská práce. Brno, Tato bakalářská práce se zabývá problematikou mzdového systému a zaměstnaneckých výhod ve vybraném podniku. Cílem práce je zhodnotit stávající systém odměňování a využívání zaměstnaneckých benefitů ve vybrané společnosti a následně navrhnout možné změny v systému odměňování a zaměstnaneckých benefitů s cílem optimalizovat daňový základ společnosti a příjmy zaměstnanců. Klíčová slova Pracovní právo, zaměstnanec, zaměstnavatel, odměňování, zaměstnanecké benefity.

5 Obsah 5 Obsah 1 Úvod a cíl práce Úvod Cíl a metodika práce Pracovní právo 12 3 Odměňování pracovníků Mzda Plat Odměna z dohody Pojistné na sociální zabezpečení Zdravotní pojištění Daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních požitků Zaměstnanecké benefity Cíle zaměstnaneckých benefitů Členění zaměstnaneckých benefitů Zaměstnanecké benefity z hlediska zákona o daních z příjmů Charakteristika vybraných zaměstnaneckých benefitů Praktická část Charakteristika společnosti a předmět podnikání Mzdový systém Zaměstnanecké benefity v podniku Návrh na změny mzdového systému Návrh na změny zaměstnaneckých benefitů Závěr 56 7 Literatura a použité zdroje 59 8 Přílohy 62

6 Obsah 6

7 Seznam obrázků a grafů 7 Seznam obrázků a grafů Obr. 1 Schéma účtování 32 Graf 1 Srovnání nákladů zaměstnavatele 53 Graf 2 Srovnání celkových příjmů zaměstnanců 54

8 Seznam tabulek 8 Seznam tabulek Tab. 1 Složky celkové odměny 16 Tab. 2 Sazby pojistného na sociální zabezpečení pro rok Tab. 3 Celkové sazby pojistného pro rok Tab. 4 Úroveň základní mzdy, osobního ohodnocení a prémií 44 Tab. 5 Počet pracovníků dle jednotlivých pozic 45 Tab. 6 Princip srovnání nákladů zaměstnavatele 48 Tab. 7 Měsíční náklady po diferenciaci základní mzdy 48 Tab. 8 Celkové měsíční náklady dle délky pracovního poměru 48 Tab. 9 Princip srovnání čistých mezd pracovníků 49 Tab. 10 Vývoj čistých mezd pracovníků 49 Tab. 11 Princip výpočtu z pohledu zaměstnavatele 51 Tab. 12 Srovnání nákladů dle jednotlivých pozic 51 Tab. 13 Princip výpočtu z pohledu zaměstnance 52 Tab. 14 Celkový měsíční příjem dle jednotlivých pozic 53 Tab. 15 Dopad příspěvku na rekreaci pro zaměstnance 55

9 Seznam použitých zkratek 9 Seznam použitých zkratek ZDP zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů DPP dohoda o provedení práce DPČ dohoda o pracovní činnosti FKSP fond kulturních a sociálních potřeb MF Ministerstvo financí ZM základní mzda PP penzijní připojištění SP sociální pojištění ZP zdravotní pojištění ZD základ daně EÚ ekonomický úsek ČM čistá mzda

10 Úvod a cíl práce 10 1 Úvod a cíl práce 1.1 Úvod Zaměstnanecké benefity se vytvořily společně s vývojem společnosti. Každý člověk za svou práci očekával nějakou odměnu a s postupem času se pouhá finanční kompenzace za odvedenou práci začala pracovníkům zdát neuspokojivá. Tato peněžitá kompenzace, v současnosti nejčastěji mzda, proto musela být rozšířena o další plnění, která museli zaměstnavatelé poskytnout svým zaměstnancům, aby si udrželi stávající pracovní sílu. Protože jsou zaměstnanci jedním z nejdůležitějších prvků společností a výrazně ovlivňují ekonomické výsledky svých zaměstnavatelů, musejí zaměstnavatelé věnovat stále větší pozornost péči o ně a jejich potřeby. Péče o zaměstnance má dobrý vliv na jejich práci. Aby však zaměstnanci odváděli opravdu dobrou práci, musejí být spokojeni jak v pracovním, tak i v soukromém životě a právě poskytování zaměstnaneckých benefitů může na obě tyto části lidského života působit velmi pozitivně. Zaměstnanecké benefity jsou jednou ze složek odměňování, které nejsou závislé na provedené práci a mohou vést k posílení pozitivního pracovního vztahu, ke zvýšení loajality a tím také ke stabilizaci a zvýšení spokojenosti zaměstnanců. Systém odměňování a skladba zaměstnaneckých benefitů hrají významnou roli při udržování si stávající pracovní síly i při získávání nových pracovníků, zejména v odvětvích, kde je nedostatek kvalifikované pracovní síly. Podstatná část zaměstnavatelů využívá zaměstnanecké výhody z důvodu úspor v oblasti daní a povinných odvodů. Na druhou stranu tyto náklady nemusejí mít očekávaný motivační význam, protože je zaměstnanci často chápou jako běžnou součást pracovněprávního vztahu a zavedené výhody se velmi obtížné mění k horšímu, natož tak ruší. Pokud však nejsou zaměstnanecké benefity zlepšovány a rozvíjeny, tak je zaměstnanci berou jako samozřejmost a jejich motivační význam upadá. Někdy mohou mít dokonce negativní důsledky, a to v případě pocitu upřednostňování některých pracovníků.

11 Úvod a cíl práce Cíl a metodika práce Cílem bakalářské práce je zhodnotit stávající systém odměňování a využívání zaměstnaneckých benefitů ve vybrané společnosti a následně navrhnout možné změny v systému odměňování a zaměstnaneckých benefitů s cílem optimalizovat daňový základ společnosti a příjmy zaměstnanců. Bakalářská práce je strukturována do dvou částí, a to na část teoretickou a praktickou. K získání informací jsem využila zejména knižních publikací, zákonů a některých elektronických zdrojů. Hlavní část teoretické části práce se zabývá zaměstnaneckými benefity. Vybrané benefity jsou zde popsány jak z hlediska daňových dopadů jejich využití, tak i z hlediska odvodů na sociální a zdravotní pojištění. Před touto kapitolou je nastíněna také problematika týkající se pracovněprávních vztahů a odměňování. Praktická část se věnuje akciové společnosti TVARBET MORAVIA se sídlem v Hodoníně. Charakteristika mzdového systému a zaměstnaneckých benefitů je provedena pouze pro Obchodní dům Centrum, protože každá část společnosti má jiný systém odměňování a skladbu zaměstnaneckých benefitů. V dílčím úseku praktické části je využita metoda komparace, kdy je příspěvek na penzijní připojištění porovnáván s navýšením základní mzdy o stejnou částku. Při jednotlivých výpočtech jsou uvažovány fyzické osoby, které mají příjmy pouze ze závislé činnosti a podepsaly Prohlášení k dani. Při výpočtech je dále uvažována pouze sleva na poplatníka, protože ne všichni zaměstnanci mají nárok na využití jiných slev nebo daňového zvýhodnění na vyživované dítě. Při zpracování praktické části práce jsou využity podklady společnosti, zkušenosti zaměstnanců a také vlastní zkušenosti, které jsem získala během povinné praxe na Ekonomickém úseku a v jednotlivých prodejnách Obchodního domu Centrum.

12 Pracovní právo 12 2 Pracovní právo Pracovněprávní vztahy Zaměstnání je z právního hlediska realizováno uzavřením pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kde se jedná o práce konané na základě dohod o provedení práce nebo dohod o pracovní činnosti. Pracovněprávní vztahy mohou vzniknout pouze se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Žádná ze smluvních stran pracovněprávních vztahů nesmí zneužívat práv a povinností vyplývajících z těchto vztahů na úkor jiného účastníka. Tyto vztahy jsou upraveny zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce a vznikají při výkonu závislé práce. Závislá práce je vykonávána: ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů, osobně zaměstnancem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době na pracoviště zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a jeho odpovědnost. Zaměstnanec a zaměstnavatel Zaměstnancem je podle 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce fyzická osoba, která pracuje pro zaměstnavatele v rámci pracovněprávního vztahu. Způsobilost fyzické osoby mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Den nástupu do práce je dán až ukončením povinné školní docházky.

13 Pracovní právo 13 Zaměstnavatelem je podle 7 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Vznik pracovního poměru Pracovní poměr se zakládá buď pracovní smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nebo jmenováním, a to v případech stanovených zvláštním právním předpisem. Pracovní poměr vzniká podle 36 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance písemně informovat o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, odměňovat jej za vykonanou práci a vytvářet příhodné podmínky pro plnění pracovních úkolů. Zaměstnanec je povinen dbát pokynů zaměstnavatele a dodržovat povinnosti, které vyplývají z pracovní smlouvy. Změny pracovního poměru V 40 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce je stanoveno, že změny obsahu pracovního poměru je možné provádět pouze, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou. Od roku 2012 není nutné učinit změny pracovní smlouvy písemnou formou. Mezi změny pracovního poměru patří: jmenování na vedoucí pracovní místo podle 33 odst. 3, převedení na jinou práci, pracovní cesta, přeložení.

14 Pracovní právo 14 Skončení pracovního poměru Pracovní poměr může být podle 48 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce rozvázán čtyřmi základními způsoby: dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době. V případě, že se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na rozvázání pracovního poměru, pracovní poměr končí sjednaným dnem. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci pouze z důvodů stanovených v 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce a musí tento důvod vymezit takovým způsobem, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. Zaměstnanec však může zaměstnavateli dát výpověď i bez udání důvodu. Výpověď z pracovního poměru musí mít vždy písemnou formu. Zaměstnavatel může podle 55 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru, v případě, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin dle výše zmíněného 55, anebo jestliže porušoval zvlášť hrubým způsobem své povinnosti vyplývající z pracovního poměru.

15 Odměňování pracovníků 15 3 Odměňování pracovníků Odměňování pracovníků je z personálního hlediska velmi významné, jak pro organizaci, tak i pro pracovníky. Může být realizováno formou mzdy, platu či jiné peněžní nebo nepeněžní odměny a představuje určitou kompenzaci pracovníkovi za jím vykonanou práci. Odměňování také ovlivňuje kvalitu a množství budoucí práce pracovníků, a proto je jedním z nejefektivnějších nástrojů motivace. Systém odměňování by měl odpovídat potřebám organizace i pracovníků, zároveň by však měl být motivující a spravedlivý (Kociánová, 2010). Jak dále uvádí Kociánová (2010) odměna by měla být jasně provázána s úsilím nebo mírou odpovědnosti a lidé by neměli dostávat méně peněz, než si v porovnání se svými spolupracovníky zaslouží. Podle Koubka (2007) by měl systém odměňování pracovníků plnit následující požadavky: přilákat potřebný počet a kvalitu uchazečů o zaměstnání v organizaci, stabilizovat žádoucí pracovníky, odměňovat pracovníky za úsilí, dosažené výsledky, loajalitu, zkušenosti a schopnosti, v ziskových organizacích by měl napomoci k dosažení konkurenceschopného postavení na trhu, musí být racionální, odpovídající možnostem (zdrojům) organizace, měl by být akceptován zaměstnanci, měl by hrát pozitivní roli v motivování pracovníků, vést je k tomu, aby pracovali podle svých nejlepších schopností, měl by být v souladu s právními normami, měl by sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a schopností pracovníků, zajistit, aby mohly být náklady práce vhodným způsobem kontrolovány, zejména s ohledem na ostatní náklady a s ohledem na příjmy.

16 Odměňování pracovníků 16 Podle Armstronga (2002) zahrnuje odměňování tyto složky: základní peněžní odměna, dodatečné peněžní odměny (pevné a pohyblivé mzdy a platy), zaměstnanecké výhody, nepeněžní odměny (uznání, ocenění, úspěch, odpovědnost, osobní rozvoj), procesy řízení pracovního výkonu. Podle Armstronga (2002) celková odměna propojuje vliv dvou hlavních kategorií odměn: transakční odměny hmotné, hmatatelné odměny plynoucí z transakce mezi zaměstnavatelem a pracovníky, které se týkají peněžních odměn a zaměstnaneckých výhod a relační (vztahové) odměny nehmotné odměny týkající se vzdělávání a rozvoje a zkušeností, zážitků z práce. Tab. 1 Složky celkové odměny Transakční odměny Základní mzda/plat Zásluhová odměna Zaměstnanecké výhody Celková v penězích vyjádřená (hmotná) odměna Celková odměna Relační Vzdělávání a rozvoj Nepeněžní vnitřní odměny Zkušenosti/zážitky z práce odměny Zdroj: ARMSTRONG, MICHAEL. Odměňování pracovníků, str. 42, ISBN Mzda Mzda je částka, která zaměstnanci náleží za vykonanou práci. Jak uvádí Martinovičová (2006) mzdou se obvykle rozumí peněžité plnění nebo plnění peněžité povahy (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce určuje, že mzda musí být sjednána ve smlouvě, stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem a současně musí být stanovena před výkonem práce. Jelikož je mzda chápána jako odměna za vykonanou práci, tak samotný vznik pracovněprávního poměru nárok na mzdu nezakládá, ten tedy vzniká až vykonáním samotné práce. Mzda nesmí být nižší než minimální mzda a musí náležet zaměstnanci nejméně ve výši a za podmínek stanovených zákonem.

17 Odměňování pracovníků 17 Druhy příplatků, respektive dalších plnění ke mzdě dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce: mzda nebo náhradní volno za práci přesčas, mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek, mzda za noční práci, mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, mzda za práci v sobotu a v neděli, mzda při uplatnění konta pracovní doby. Vybíhal (2011) uvádí, že tyto druhy příplatků musí být vypláceny povinně a jejich výše je v předpisech stanovena jako minimální. Zaměstnavatel smí výši minimálních příplatků zvýšit, stanovit jakékoli další příplatky, nebo je paušalizovat. Minimální mzda Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Výši základní sazby minimální mzdy a jejích dalších sazeb stanovuje vláda příslušným nařízením. V roce 2006 byla nařízením vlády č. 567/2006 Sb., s účinností od 1. ledna 2007 stanovena základní sazba minimální mzdy na 48,10 Kč za hodinu nebo Kč za měsíc, přičemž tyto částky zůstávají v platnosti i pro rok Pokud mzda, plat nebo odměna z dohody nedosáhne minimální mzdy, tak je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek (Šubrt, 2012). Zaručená mzda Zaručenou mzdou se rozumí mzda nebo plat, na kterou vzniklo zaměstnanci právo v rámci pracovněprávního vztahu. Nejnižší úroveň zaručené mzdy, pro zaměstnance, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, nebo pro zaměstnance, jimž náleží plat, stanovuje vláda nařízením s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Zaručená mzda nesmí být nikdy nižší než částka stanovená jako základní sazba minimální mzdy. Další úrovně zaručené mzdy se stanovují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykovávané práce tak,

18 Odměňování pracovníků 18 aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně minimální mzdy (Šubrt, 2012). Naturální mzda Jak stanovuje 119 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, naturální mzda může být zaměstnanci poskytována jen s jeho souhlasem a na základě podmínek, které si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli. Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky (kromě lihovin, tabákových výrobků a jiných návykových látek), výkony, práce anebo služby, jejichž výše se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně účtované za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby pro ostatní odběratele, anebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance nižší než cena obvyklá. 3.2 Plat Platem je podle Vybíhala (2011) peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je: stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení, s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území ČR. Plat je obvykle poskytován měsíčně a jeho výše bývá sjednávána kolektivně. K platu náleží dle zákona č 262/2006 Sb., zákoníku práce tyto příplatky, respektive tato plnění:

19 Odměňování pracovníků 19 příplatek za vedení, příplatek za noční práci, příplatek za práci v sobotu a v neděli, plat nebo náhradní volno za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, zvláštní příplatek, příplatek za rozdělenou směnu, osobní příplatek, příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah, specializační příplatek pedagogického pracovníka, odměna, plat nebo náhradní volno za práci ve svátek. Mzda i plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. 3.3 Odměna z dohody Zaměstnavatel může při splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu zaměstnanci poskytnout odměnu, jejíž výše a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Tato ustanovení se řídí ZDP. Dohoda o provedení práce Dohoda o provedení práce se uzavírá na rozsah práce, který nesmí od roku 2012 překročit 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce.

20 Odměňování pracovníků 20 Dohoda o pracovní činnosti Při uzavření dohody o pracovní činnosti nelze vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru ½ stanovené týdenní pracovní doby, tj. 20 hodin týdně. Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, musí zde být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá (Vybíhal, 2011). 3.4 Pojistné na sociální zabezpečení Pojistné na sociální zabezpečení zahrnuje pojistné na důchodové pojištění, pojistné na nemocenské pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Pojistné se odvádí příslušné okresní správě sociálního zabezpečení. Toto pojistné je podle zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti příjmem státního rozpočtu, stejně jako penále, přirážky k pojistnému na sociální zabezpečení a pokuty ukládané dle tohoto zákona. Pojistné na důchodové pojištění se vede na samostatném účtu státního rozpočtu a v zákonu o státním rozpočtu se uvádí jako samostatná položka příjmů státního rozpočtu. Pojistné jsou podle 3 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti povinni platit tito poplatníci: zaměstnavatelé, zaměstnanci, osoby samostatně výdělečně činné, osoby dobrovolně účastné důchodového pojištění, zahraniční zaměstnanci za dobu dobrovolné účasti na nemocenském pojištění. Podle 5 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti je vyměřovacím základem zaměstnance pro pojistné na důchodové pojištění úhrn příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou

21 Odměňování pracovníků 21 od této daně osvobozeny, a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na nemocenském pojištění nebo účast jen na důchodovém pojištění. Vyměřovacím základem organizace a malé organizace je částka odpovídající úhrnu vyměřovacích základů jejich zaměstnanců. Tab. 2 Sazby pojistného na sociální zabezpečení pro rok 2012 Druh Zaměstnavatel Zaměstnanec Nemocenské pojištění 2,30 % 0 % Důchodové pojištění 21,50 % 6,5 % Státní politika zaměstnanosti 1,20 % 0 % Celkem 25,00 % 6,5 % Zdroj: MACHÁČEK, IVAN. Zaměstnanecké benefity: praktická pomůcka jejich daňového řešení, str. 18, ISBN Zdravotní pojištění Zdravotní pojištění slouží na úhradu zdravotní péče. Toto pojištění musí odvádět každý zákonem stanovený plátce. Podle 4 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů jsou plátci pojistného zdravotního pojištění pojištěnci uvedení v 5, dále pak zaměstnavatelé a stát. Pojištěnec je plátcem pojistného podle 5 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, pokud je: zaměstnancem, osobou samostatně výdělečně činnou, nebo má na území České republiky trvalý pobyt, není uveden výše a není za něj plátcem pojistného stát, pokud uvedené skutečnosti trvají po celý kalendářní měsíc. Pojistné na všeobecné zdravotní pojištění je odváděno konkrétním pojišťovnám, u kterých jsou zaměstnanci pojištěni. Jednotlivé zdravotní pojišťovny vybírají

22 Odměňování pracovníků 22 pojistné na všeobecné zdravotní pojištění, které je použito například na lékařské ošetření nebo nákup některých léků. Povinnost mít zdravotní pojištění vzniká ze zákona pro každou osobu, která má na území České republiky trvalý pobyt anebo pro každou osobu, která zde nemá trvalý pobyt, ale pracuje pro zaměstnavatele, jehož sídlo je na území České republiky. Zaměstnanec se stává účastníkem zdravotního pojištění po dobu zaměstnání. Vyměřovací základ zdravotního pojištění je stejný jako vyměřovací základ pojistného na sociální zabezpečení. Sazby pojistného na zdravotní pojištění pro rok 2012 činí u zaměstnance 4,5 % a u zaměstnavatele pak 9 %. Celkové pojistné odvádí zaměstnavatel. Tab. 3 Celkové sazby pojistného pro rok 2012 Zaměstnavatel 34 % Zaměstnanec 11 % Zdroj: MACHÁČEK, IVAN. Zaměstnanecké benefity: praktická pomůcka jejich daňového řešení, str. 17, ISBN Daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních požitků Zdanění příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků upravuje zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Daň je povinná platba do státního rozpočtu a hlavním důvodem existence daní, je získání peněžních prostředků pro financování státu a veřejné správy. Základní sazba daně z příjmů fyzických osob je i pro rok 2012 ve výši 15 %. Poplatníky daně z příjmů fyzických osob jsou zaměstnanci. Podle Vybíhala (2011) je pro správné zdanění příjmů zaměstnanců nutné stanovit: které příjmy jsou předmětem daně ze závislé činnosti, a to peněžní i nepeněžní,

23 Odměňování pracovníků 23 které příjmy ze závislé činnosti jsou od daně osvobozeny, daňový domicil poplatníka a z toho plynoucí jeho daňovou povinnost, s ohledem na uzavřené smlouvy o zamezení dvojímu zdanění. Jestliže má zaměstnanec v České republice bydliště nebo se zde zdržuje alespoň 183 dní v roce je podle 2 odst. 2 ZDP považován za daňového poplatníka s neomezenou daňovou povinností. Tito poplatníci mají daňovou povinnost, která se vztahuje na příjmy ze zdrojů dosažených na našem území, i na příjmy ze zdrojů v zahraniční. Dle ustanovení 38g odst. 2 ZDP jsou uvedení poplatníci povinni podat daňové přiznání. Pokud má příjmy ze závislé činnosti na území České republiky zaměstnanec, který se zde zdržuje méně než 183 dní v příslušném kalendářním roce, jedná se o poplatníka s omezenou daňovou povinností, jehož příjmy ze zdrojů v zahraničí nepodléhají v České republice zdanění. Poplatník s omezenou daňovou povinností může požádat svého zaměstnavatele o provedení ročního zúčtování (Vybíhal, 2011). Základem daně fyzických osob jsou podle Macháčka (2010b) příjmy ze závislé činnosti nebo funkčních požitků, které jsou zvýšeny o částku povinného pojistného na sociální zabezpečení a všeobecné zdravotní pojištění a o příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, které je povinen platit zaměstnavatel.

24 Zaměstnanecké benefity 24 4 Zaměstnanecké benefity Zaměstnanecké výhody neboli benefity jsou různá peněžní nebo nepeněžní plnění zaměstnancům jejich zaměstnavateli nad rámec sjednané mzdy a mimo další povinná plnění. Představují tedy formu odměn, které zaměstnanci získávají z titulu zaměstnaneckého poměru k zaměstnavateli. Zaměstnanecké benefity obvykle nejsou vázány na výkon pracovníků, ale mohou souviset s pracovním zařazením konkrétních pracovníků nebo s délkou pracovního poměru (Macháček, 2010). Zaměstnanecké benefity slouží k posílení pozitivního vztahu k podniku, zvýšení loajality a motivace, dále i ke stabilizaci a spokojenosti zaměstnanců. Nabídka zaměstnaneckých benefitů vychází z možností zaměstnavatele, potřeb pracovníků a často také ze srovnávání konkurenčních nabídek na trhu práce. Zaměstnanecké benefity jsou často předmětem vyjednávání mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a jsou zakotveny ve vnitřních předpisech, kolektivních nebo jiných smlouvách (Kociánová, 2010). Zaměstnanecké benefity mohou být poskytovány buď individuálně jednotlivým zaměstnancům, anebo plošně, tedy všem zaměstnancům. Způsoby poskytování zaměstnaneckých benefitů všem zaměstnancům (Macháček, 2010): 1. Fixní způsob poskytování Základní zaměstnanecké benefity jsou určeny v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise. Tyto benefity jsou určeny pro všechny zaměstnance a je pouze na nich jestli je využijí. Nevýhodou tohoto způsobu poskytování je, že zaměstnavatel může investovat do zaměstnaneckých výhod, o které nebudou mít zaměstnanci zájem. 2. Flexibilní způsob poskytování V rámci tohoto způsobu poskytování zaměstnaneckých benefitů je zaměstnavatelem stanoven balíček zaměstnaneckých benefitů a pro každého za-

25 Zaměstnanecké benefity 25 městnance je stanoven roční limit bodů. Každý zaměstnanec si tak stanovuje zaměstnanecké benefity podle osobních preferencí a podle bodů, které má doposud k dispozici. Zaměstnanecké benefity mohou být podle Macháčka (2010): 1. u zaměstnance osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti, nezahrnovány nebo zahrnovány do vyměřovacího základu zaměstnance pro stanovení odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění, zdaňovány daní z příjmů ze závislé činnosti ze zdanitelných příjmů podle 6 zvýšených o sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem. 2. u zaměstnavatele poskytovány na vrub daňově uznatelných výdajů (nákladů), poskytovány na vrub nedaňově uznatelných výdajů (nákladů), poskytovány z FKPS, sociálního nebo obdobného fondu tvořeného ze zisku po zdanění, poskytovány ze zisku po zdanění resp. z nerozděleného zisku z předchozích účetních období. Za optimální zaměstnanecké benefity lze považovat ty, které jsou u zaměstnavatele daňově účinným výdajem snižujícím základ daně z příjmů, u zaměstnance jsou pak osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti a nezahrnují se do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění (Macháček, 2010). 4.1 Cíle zaměstnaneckých benefitů Dle Armstronga (2002) jsou cíle politiky a praxe zaměstnaneckých výhod: poskytnout atraktivní konkurenceschopný soubor celkových odměn, které by umožnily jak získat, tak i udržet vysoce kvalitní pracovníky, uspokojovat osobní potřeby pracovníků,

26 Zaměstnanecké benefity 26 posilovat oddanost a vědomí závazku pracovníků vůči organizaci, poskytovat některým lidem daňově zvýhodněný způsob odměny. Důvodem pro poskytování zaměstnaneckých benefitů je zvyšující se nedostatek kvalifikovaných pracovníků. Proto se společnosti snaží zájemce o práci získat poskytováním různých zaměstnaneckých benefitů, které jsou jedním z nejvýznamnějších rozhodovacích faktorů pro potenciální zaměstnance (Kociánová, 2010). Macháček (2010) uvádí, že správně zvolený systém zaměstnaneckých výhod spolu s optimálně zvoleným systémem odměňování přispívá ke zvyšování konkurenceschopnosti zaměstnavatele na trhu práce. 4.2 Členění zaměstnaneckých benefitů Z hlediska jejich daňové a odvodové výhodnosti na (Pelc, 2011): mimořádně výhodné to jsou benefity, které jsou (případně do limitu) daňovým výdajem na straně zaměstnavatele, na straně zaměstnance jsou (opět případně do limitu) osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob a nejsou součástí (opět případně do limitu) vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění (neplatí se z nich pojistné), benefity s dílčí výhodností (částečně výhodné) jež jsou např. na straně zaměstnavatele daňovým výdajem, na straně zaměstnance jsou jeho daňovým příjmem jako příjem ze závislé činnosti a nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení, nebo u zaměstnavatele nejsou daňovým výdajem a naopak u zaměstnance jsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny, a proto nejsou součástí vyměřovacích základů (neplatí se z nich pojistné). Z hlediska věcného můžeme rozlišovat benefity orientované na (Pelc, 2011): bezprostřední podporu zaměstnaneckého vztahu související s pracovním zařazením, osobní kvalifikační rozvoj a vzdělávání zaměstnanců,

27 Zaměstnanecké benefity 27 zdravotní aspekty života zaměstnanců, sociální aspekty života zaměstnanců, benefity pro volný čas. Z hlediska charakteru výdajů zaměstnavatele (Pelc, 2011): finanční zaměstnavatel vydává na poskytnutý benefit finanční prostředky, nefinanční benefit je poskytován bez finančního výdaje zaměstnavatele. Z hlediska formy příjmů na straně zaměstnance (Pelc, 2011): peněžní zaměstnanec přímo obdrží příslušnou finanční částku, nepeněžní zaměstnanec přímo neobdrží příslušnou finanční částku. Z hlediska času, po který působí jejich výhoda (Pelc, 2011): jednorázové benefity jedná se například o bezúročné nebo zvýhodněné půjčky a sociální výpomoci, krátkodobé benefity jedná se například o stravování a nápoje, dlouhodobé benefity jedná se například o příspěvky na sociální a zdravotní pojištění. 4.3 Zaměstnanecké benefity z hlediska zákona o daních z příjmů Pelc (2011) uvádí, že významným faktorem poskytování benefitů je to, v jaké míře jsou podle daňového režimu účinného pro zaměstnavatele, daňového režimu účinného pro zaměstnance a režimu pojistného zvýhodněny. Pelc dále rozděluje zaměstnanecké benefity na mimořádně zvýhodněné benefity pro zaměstnavatele i zaměstnance, benefity s dílčí daňovou a odvodovou výhodou a nakonec na benefity, které nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem a jsou daňově a odvodově zvýhodněné na straně zaměstnance.

28 Zaměstnanecké benefity 28 Daňové řešení u zaměstnance V ustanovení 6 odst. 9 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů jsou vymezena plnění, která jsou u zaměstnance osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti. Daňové osvobození lze uplatnit při splnění zákonem stanovených podmínek a týká se zaměstnaneckých benefitů poskytovaných jako nepeněžité plnění zaměstnavatele na odborný rozvoj zaměstnanců, související s předmětem činnosti zaměstnavatele, hodnota stravování zaměstnanců, hodnota nealkoholických nápojů na pracovišti, příspěvky na rekreaci, sport a kulturu, na odborný rozvoj zaměstnanců, nesouvisející s předmětem činnosti zaměstnavatele, dary, přechodné ubytování zaměstnanců, půjčky zaměstnancům, sociální výpomoci zaměstnancům, příspěvky na penzijní a životní pojištění. Peněžní plnění vyplácené zaměstnavatelem zaměstnancům podléhá vždy u zaměstnance zdanění, i pokud se jedná o výše uvedené benefity. V ustanovení 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů jsou vymezeny limity, do jejichž výše jsou daná plnění osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti. Nad tyto limity pak plnění podléhají na straně zaměstnance zdanění. Základem daně u zaměstnance je podle Macháčka (2010) součet následujících položek: výše hrubé mzdy podléhající zdanění, nepeněžní nebo peněžní plnění zaměstnavatele podléhající zdanění u zaměstnance, částka povinného pojistného na sociální a zdravotní pojištění hrazeného zaměstnavatelem jak z hrubé mzdy, tak ze zdanitelného nepeněžitého nebo peněžitého plnění zaměstnavatelem zaměstnanci. Daňové řešení u zaměstnavatele Daňové řešení zaměstnaneckých benefitů vychází ze zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Zaměstnanecké benefity jsou daňově uznatelnými výdaji (náklady), pokud se jedná o výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců, které vyplývají z:

29 Zaměstnanecké benefity 29 kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. Daňové řešení zaměstnaneckých benefitů však může být v některých případech stanoveno tímto zákonem jinak. Daňová uznatelnost vynaložených výdajů (nákladů) je daňově omezena podle 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. Jedná se například o výdaje na pracovní a sociální podmínky zaměstnance, nepeněžní plnění zaměstnavatele, nadlimitní výdaje, výdaje v zařízeních k uspokojování potřeb zaměstnanců, na reprezentaci, na nealkoholické nápoje nebo pojistné. 4.4 Charakteristika vybraných zaměstnaneckých benefitů 1. Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění K hojně využívaným zaměstnaneckým benefitům s významnými daňovými výhodami patří příspěvky na penzijní připojištění se státním příspěvkem, soukromé životní pojištění nebo na obě pojištění zároveň. Pokud si zaměstnanec hradí sám další pojistné na penzijní připojištění se státním příspěvkem nebo pojistné na soukromé životní pojištění, tak může uplatnit další daňová zvýhodnění podle 15 ZDP. Poskytování příspěvku na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění je jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance výhodnější než zvyšování mzdy. Charakteristika soukromého životního pojištění pro uplatnění daňových úlev (Macháček, 2010): pojištění pro případ dožití pojištěný se dožije určitého věku nebo dne stanoveného v pojistné smlouvě jako konec pojištění, pojištění pro případ smrti nebo dožití pojištění končí smrtí, pokud nastane v průběhu trvání smlouvy nebo dožitím, pojištění na důchodové pojištění - pojištěný se dožije určitého dne uvedeného v pojistné smlouvě jako počátek výplaty důchodu.

30 Zaměstnanecké benefity 30 Daňové řešení příspěvku u zaměstnance U zaměstnance je od daně z příjmů osvobozen podle 6 odst. 9 písm. p) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů: příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem, částky pojistného, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití nebo na důchodové pojištění, za obě pojištění je příspěvek osvobozen v úhrnu do výše Kč ročně od téhož zaměstnavatele. U zaměstnance je tedy nepeněžní příjem od daně z příjmů osvobozen do společného limitu Kč za rok pro oba druhy pojištění a není součástí vyměřovacího základu pro pojistné. V případě, že příspěvky na tato pojištění v úhrnu překročí Kč ročně, v příslušném měsíci, kdy dochází k překročení, bude připočtena nadlimitní výše příspěvků ke zdanitelné mzdě zaměstnance a výpočet měsíční zálohy na daň proběhne ze zdanitelných příjmů podle 6 zvýšených o sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem. Příspěvek, který není osvobozen od daně z příjmů a podléhá u zaměstnance zdanění, vstupuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění (Macháček, 2010). Daňové řešení příspěvku u zaměstnavatele Příspěvky zaměstnancům na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění budou u zaměstnavatele daňově uznatelné bez ohledu na jejich výši, pokud vyplývají z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu, pracovní nebo jiné smlouvy. Daňovým výdajem zaměstnavatele budou i příspěvky uhrazené za zaměstnance, kteří pracují na základě DPP a DPČ. Zaměstnavateli je od 1. srpna 2009 zakázáno omezovat zaměstnance při výběru penzijního fondu (Macháček, 2010). 2. Stravování Zvýhodněné stravování patří mezi jeden z nejrozšířenějších zaměstnaneckých benefitů, zejména kvůli jeho daňové výhodnosti, kdy je od daně osvobozena hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem za-

31 Zaměstnanecké benefity 31 městnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů. Stravování zaměstnanců upravuje 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Tento benefit je velmi výhodný i pro zaměstnance, protože je osvobozen od daně a nezahrnuje se ani do vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění. Stejné je to i v případě příplatků na stravování poskytovaných ze sociálního fondu zaměstnavatele. Dle webových stránek společnosti Sodexo se od 1. ledna 2012 Vyhláškou č. 429/2011 Sb., zvyšuje stravné na služebních cestách na 76 Kč. Z této částky se podle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů vypočítává maximálně daňově uznatelná částka příspěvku na stravování na 53,20 Kč (70 % ze 76 Kč). Od 1. ledna 2012 je pak maximálně daňově výhodná stravenka v hodnotě 96 Kč. Stravování ve vlastním zařízení Z pohledu zaměstnavatele jsou při stravování ve vlastním zařízení daňově uznatelné veškeré náklady spojené s provozem stravovacího zařízení, s výjimkou hodnoty potravin. Vzniklá ztráta z provozu stravování ve vlastním zařízení je daňově účinná, pokud do daňových nákladů nebude zahrnuta hodnota potravin (Jaroš, 2011). Stravování prostřednictvím jiných subjektů Daňovým výdajem zaměstnavatele jsou podle 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP příspěvky poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Příspěvek na stravování lze uplatnit, jestliže přítomnost zaměstnance v práci během této stanovené směny trvá aspoň 3 hodiny. Příspěvek na další jedno jídlo za zaměstnance lze uplatnit, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci bude delší než 11 hodin. Zbylých 45 % je pro zaměstnavatele daňově neúčinným nákladem. Účtování stravenek Jestliže se zaměstnavatel částečně podílí na úhradě stravenek pro zaměstnance, je částka až do výše 55 % z ceny stravenek pro zaměstnavatele daňově účinným

32 Zaměstnanecké benefity 32 nákladem účtovaným na účtu 527 Zákonné sociální náklady. Jestliže se jedná o nadlimitní příspěvky, jde o daňově neuznatelný náklad zaměstnavatele, který se účtuje na účtu 528 Ostatní sociální náklady. Rozdíl mezi hodnotou stravenky a příspěvkem zaměstnavatele tvoří pohledávky vůči zaměstnancům a účtuje se na účtu 335 Pohledávky za zaměstnanci (Štohl, 2008). Obr. 1 Schéma účtování Zdroj: zpracováno autorkou dle Učebnice účetnictví 2008: pro střední školy a veřejnost, str. 84, ISBN (Štohl, 2008) 3. Nápoje na pracovišti Od daně je osvobozena podle 6 odst. 9 písm. c) ZDP hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti. Pitná voda Pojem pitná voda je vymezen v 3 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví jako veškerá voda v původním stavu nebo po úpravě, která je určena k pití, vaření, přípravě jídel a nápojů, voda používaná v potravinářství, voda,

33 Zaměstnanecké benefity 33 která je určena k péči o tělo, k čištění předmětů, které svým určením přicházejí do styku s potravinami nebo lidským tělem, a k dalším účelům lidské spotřeby, a to bez ohledu na její původ, skupenství a způsob jejího dodávání. Poskytování pitné vody je uloženo zákonem, a tedy se přímo nejedná o zaměstnanecké benefity. U zaměstnavatele je daňově uznatelným výdajem podle 24 odst. 2 písm. j) bod 1 a 24 odst. 2 písm. p) ZDP. U zaměstnance se pak jedná o nepeněžní příjem, který je vyjmut z předmětu daně z příjmů fyzických osob a nezahrnuje se do vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění (Jaroš, 2011). Ochranné nápoje Také poskytování ochranných nápojů je uloženo zákonem, a tedy se přímo nejedná o zaměstnanecké benefity. Ochranné nápoje slouží jako ochrana zdraví před účinky tepelné zátěže či zátěže chladem. Podmínky od roku 2008 jsou upraveny v 8 nařízení vlády 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci (Jaroš, 2011). Poskytování ochranných nápojů je u zaměstnavatele daňově účinné dle 24 odst. 2 písm. j) bod 1 a 24 odst. 2 písm. p) ZDP a u zaměstnance není považováno za příjem ze závislé činnosti dle 6 odst. 7 písm. b) ZDP a tedy není součástí vyměřovacího základu pro pojistné. Jiné nápoje Poskytování jiných nápojů než pitné vody a ochranných nápojů je pro zaměstnavatele výlučně daňově neúčinné. Budou-li tyto nápoje poskytovány zaměstnanci jako nepeněžní plnění financované ze sociálního fondu nebo zisku po zdanění, budou od daně osvobozeny dle 6 odst. 9 písm. c) ZDP a nebudou součástí vyměřovacího základu pro pojistné. Pokud je poskytována peněžitá podpora splňující podmínky 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, tak bude pro zaměstnavatele daňově účinná, ale bude zároveň představovat zdanitelný příjem zaměstnance dle 6 ZDP.

34 Zaměstnanecké benefity Pracovní oblečení Pokud zaměstnavatel chce, aby výdaje na stejnokroje a příspěvky na jejich údržbu byly daňově uznatelné, musí charakter, podobu a součásti stejnokroje vymezit ve vnitřním předpise nebo kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel je však povinen poskytnout zaměstnanci ochranné pracovní prostředky pro výkon zaměstnání. U zaměstnavatele jsou tedy výdaje na ochranné pracovní prostředky daňově uznatelné (Pelc, 2011). U zaměstnance není podle 6 odst. 7 písm. b) ZDP předmětem daně hodnota osobních ochranných pracovních prostředků, pracovních oděvů a obuvi, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů poskytovaných v rozsahu stanoveném zvláštním předpisem, včetně nákladů na udržování osobních ochranných a pracovních prostředků, jakož i hodnota poskytovaných stejnokrojů, včetně příspěvků na jejich udržování, dále hodnota pracovního oblečení, určeného zaměstnavatelem pro výkon zaměstnání, včetně příspěvků na jeho udržování. Tato plnění tedy nejsou součástí vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění. 5. Vzdělávání zaměstnanců Pokud jsou výdaje na vzdělávání zaměstnanců poskytnuty jako peněžité plnění, tak se na straně zaměstnavatele může jednat o daňový výdaj za splnění podmínek 24 odst. 2 písm. j) ZDP, přičemž na straně zaměstnance nelze uplatnit osvobození a platí se pojistné. Výdaje spojené s odborným rozvojem zaměstnanců Na straně zaměstnavatele jsou náklady v plné výši uznatelné. A to jak náklady na prohlubování, tak na zvyšování kvalifikace za předpokladu, že souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele a u zaměstnance je podmínkou osvobození těchto příjmů to, že se jedná o nepeněžité plnění vynaložené zaměstnavatelem na odborný rozvoj (Jaroš, 2011).

35 Zaměstnanecké benefity 35 Výdaje spojené s rekvalifikací Výdaje spojené se rekvalifikací jsou na straně zaměstnavatele plně daňově uznatelné a na straně zaměstnance jsou osvobozeny za splnění podmínek 6 odst. 9 písm. a) ZDP. 6. Doprava zaměstnanců do zaměstnání Zaměstnanecké benefity ve formě dopravy zaměstnanců do zaměstnání nejsou u zaměstnavatele limitovány žádnou částkou. Pokud je doprava do zaměstnání poskytována nepeněžní formou, tak u zaměstnavatele se považuje za daňový náklad za podmínek 24 ZDP a pro zaměstnance představuje zdanitelný příjem. Je tedy i součástí vyměřovacího základu pro na pojistné sociálního a zdravotního pojištění. Pokud je doprava do zaměstnání poskytována v peněžní formě, tedy jako příspěvek, představuje pro zaměstnavatele daňový náklad za splnění podmínek 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP a pro zaměstnance představuje zdanitelný příjem, který je opět součástí vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění. 7. Přechodné ubytování zaměstnanců Přechodné ubytování zaměstnanců musí být poskytováno v souvislosti s výkonem práce a pouze pokud obec přechodného ubytování není shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště. Veškeré výdaje spojené s přechodným ubytováním zaměstnanců mohou být na straně zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem podle 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, ať se jedná o peněžní nebo nepeněžní plnění poskytované zaměstnancům, jestliže se jedná o pracovněprávní nárok. Na straně zaměstnance je hodnota přechodného ubytování poskytovaná jako nepeněžní plnění osvobozena do výše Kč měsíčně a do tohoto limitu také není součástí vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění. Pokud jsou zaměstnanecké benefity nadlimitní, u zaměstnavatele nejsou daňově uznatelné a u zaměstnance představují zdanitelný příjem, který je součástí vyměřovacího základu pro sociálního a zdravotního pojištění.

36 Zaměstnanecké benefity Bezplatné poskytnutí majetku pro soukromé účely Služební motorové vozidlo Jestliže zaměstnavatel bezplatně poskytuje zaměstnanci motorové vozidlo pro služební i soukromé účely, tak se zdanitelným příjmem zaměstnance stává částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla, nejméně však Kč, za každý i započatý kalendářní měsíc. Od roku 2008 podléhá poskytnutí motorového vozidla pro soukromé účely sociálnímu a zdravotnímu pojištění. Na straně zaměstnavatele tento benefit nemá vliv na daňový základ (Jaroš, 2011). V případě, že si zaměstnanec platí náklady na pohonné hmoty spotřebované při soukromých jízdách sám, tak tyto náklady nemají vliv na daňový základ zaměstnavatele. Zdaňovaný příjem pro zaměstnance činí nepeněžní příjem ve výši 1 % z vstupní ceny vozidla a pojistnému podléhá také pouze 1 % ze vstupní ceny vozidla. V případě, že náklady na pohonné hmoty spotřebované při soukromých jízdách platí zaměstnavatel, tak nejsou daňově uznatelným výdajem. Na straně zaměstnance se jedná nepeněžní plnění, které zaměstnavatel zaplatil za zaměstnance a je příjmem zaměstnance ze závislé činnosti. Pojistnému podléhá 1 % z vstupní ceny vozidla a hodnota nepeněžního příjmu za spotřebované pohonné hmoty. Další majetek Dalším majetkem, který zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům, mohou patřit například mobilní telefony nebo notebooky. V těchto případech je nutné, aby bylo jejich poskytování zaměstnancům jasně definováno vnitřními předpisy. Pokud je stanoveno, že mobilní telefony slouží pouze pro služební účely, potom se na straně zaměstnavatele jedná o daňově uznatelný náklad a u zaměstnavatele se částka nezdaňuje, ani se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění. V případě, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům mobilní telefony i pro soukromé účely, pak hodnota soukromých hovorů není pro zaměstnavatele

37 Zaměstnanecké benefity 37 daňově uznatelným nákladem a na straně zaměstnance je tato hodnota zdanitelným příjmem. 9. Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna Zákonná délka dovolené je stanovena na 4 týdny a je pouze na zaměstnavateli, jestli ji zaměstnancům prodlouží. Jestliže jsou tato plnění stanovena ve vnitřních předpisech nebo ve smlouvě, jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelnými náklady a u zaměstnance se stávají zdanitelnými příjmy, které jsou dílčími základy daně a zároveň jsou součástí vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění (Pelc, 2011). 10. Nákup zboží a služeb za nižší ceny Na straně zaměstnavatele jsou z hlediska daně z příjmů tyto zaměstnanecké benefity irelevantní, protože nemají vliv na daňový základ. Na straně zaměstnance je nepeněžní příjem dílčím základem daně z příjmů fyzických osob a tento příjem je také součástí vyměřovacího základu na odvod sociálního a zdravotního pojištění. Přičemž tento nepeněžní příjem tvoří rozdíl mezi obvyklou cenou a cenou, za kterou zaměstnanec nakoupil zboží a služby (Pelc, 2011). 11. Volný čas Jedná se o sportovní, kulturní a společenské akce jako například tuzemské i zahraniční rekreace, zájezdy, dětské tábory, příspěvky na vstupenky do kin, divadel, na koncerty nebo na sportovní akce. Na straně zaměstnavatele nelze pro daňové účely podle 25 odst. 1 písm. h) body 1 a 2 ZDP uznat tato nepeněžní plnění: příspěvek na kulturní pořady, zájezdy a sportovní akce, možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení s výjimkou zařízení uvedených v 24 odst. 2 písm. j) bodech 1 až 3. Rekreace Jestliže se jedná o rekreaci formou užití vlastního zařízení zaměstnavatele, tak výdaje na provoz tohoto zařízení jsou daňovými výdaji do výše zdanitelných pří-

38 Zaměstnanecké benefity 38 jmů z provozu tohoto zařízení. Na straně zaměstnance je příjem osvobozen od daně z příjmů fyzických osob a neplatí se z něj pojistné. Jedná-li se o rekreaci poskytovanou formou nepeněžitého plnění ze sociálního fondu, tak je příjem zaměstnance do Kč ročně osvobozen a není tedy ani součástí vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Pokud bude hodnota těchto nepeněžních plnění vyšší než Kč ročně u každého zaměstnance, stává se zdanitelným příjmem zaměstnance a součástí vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Pokud se jedná o příplatky zaměstnavatele na rekreaci, které jsou poskytovány jako výdaje ze sociálního fondu, nebo v případě pracovněprávního nároku, tak se na straně zaměstnavatele jedná o daňové výdaje bez limitu. U zaměstnance se jedná o příjem podléhající dani z příjmů fyzických osob, který je také součástí vyměřovacího základu na odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Kultura a sport Jestliže se jedná o nepeněžní plnění a výdaje hrazené ze sociálního fondu, je příjem zaměstnance osvobozen od daně ze závislé činnosti a není součástí vyměřovacího základu na odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Jestliže se jedná o peněžní plnění poskytovaná jako výdaje ze sociálního fondu nebo na něž existují pracovněprávní nároky, může je zaměstnavatel zahrnout do daňově uznatelných výdajů a to bez limitu. 12. Dary Mezi zaměstnanecké benefity ve formě darů můžeme zahrnout dary při životních a pracovních jubileích nebo dary bezpříspěvkovým dárcům krve. Dary z FKSP se poskytují v souladu s 14 vyhlášky č. 114/2002 Sb. a 10 vyhlášky č. 310/1995 Sb. za obdobných podmínek. Na straně zaměstnance je od daně z příjmů osvobozena podle 6 odst. 9 písm. g) ZDP hodnota nepeněžních darů a to až do úhrnné výše Kč ročně u každého zaměstnance a není součástí vyměřovacího základu na odvod sociál-