BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2014 ADÉLA NOVÁKOVÁ
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE PODNIKOVÁ EKONOMIKA
NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE/TITLE OF THESIS Zaměstnanecké výhody ve společnosti DIAMO, státní podnik, odštěpný závod Těžba a úprava uranu / Employee benefits in DIAMO, state enterprise, division Těžba a úprava uranu TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK) Červen / 2014 JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA Adéla Nováková / PE 40 JMÉNO VEDOUCÍHO BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Ing. Robin Čejka, MBA PROHLÁŠENÍ STUDENTA Prohlašuji tímto, že jsem zadanou bakalářskou práci na uvedené téma vypracovala samostatně a že jsem ke zpracování této bakalářské práce použila pouze literární prameny v práci uvedené. Jsem si vědoma skutečnosti, že tato práce bude v souladu s 47b zák. o vysokých školách zveřejněna, a souhlasím s tím, aby k takovému zveřejnění bez ohledu na výsledek obhajoby práce došlo. Prohlašuji, že informace, které jsem v práci užil/a, pocházejí z legálních zdrojů, tj. že zejména nejde o předmět státního, služebního či obchodního tajemství či o jiné důvěrné informace, k jejichž použití v práci, popř. k jejichž následné publikaci v souvislosti s předpokládanou veřejnou prezentací práce, nemám potřebné oprávnění. Datum a místo: 20. 4. 2014 ve Velkém Grunově ----------------------------------------- podpis studenta PODĚKOVÁNÍ Ráda bych tímto poděkovala vedoucímu bakalářské práce Ing. Čejkovi, MBA, za metodické vedení a odborné konzultace, které mi poskytl při zpracování mé bakalářské práce. Dále bych chtěla poděkovat Ing. Prstkové a Dagmar Vágnerové za společnost DIAMO, s. p., o. z. TÚU za poskytnuté informace.
SOUHRN 1. Cíl práce: Cílem bakalářské práce je popsat a zhodnotit stávající systém zaměstnaneckých výhod ve společnosti DIAMO, státní podnik, odštěpný závod Těžba a úprava uranu včetně podání doporučení vedoucí ke zlepšení tohoto systému. 2. Výzkumné metody: V teoretické části bakalářské práce je provedena literární rešerše uvedené odborné literatury. Informace v praktické části byly čerpány z interních podnikových dokumentů a v druhé polovině praktické části byla provedena metoda dotazníkového šetření, které bylo zaměřeno na spokojenost zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami ve společnosti. 3. Výsledky výzkumu/práce: Na základě dotazníkového šetření lze říci, že zaměstnanci společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU jsou spokojeni s celkovou nabídkou zaměstnaneckých výhod, které jim společnost poskytuje. Respondenti v dotazníku uvedli, že je zaměstnanecké výhody motivují v zaměstnání, že jsou o výhodách informování, a to především z kolektivní smlouvy a od vedoucích pracovníků. Dotazovaní označili zaměstnanecké výhody v porovnání s ostatními podniky za podobné, někteří dokonce za nadstandardní. Výsledky výzkumu ale také identifikují zjištění, která by mohla zefektivnit stávající systém zaměstnaneckých výhod ve společnosti, proto jsou v závěru navržena doporučení vedoucí ke zlepšení tohoto systému. Jedná se o vyšší informovanost zaměstnanců o jejich výhodách, zvážení zavedení Cafeteria systému ve společnosti či zařazení některých nových výhod do nabídky zaměstnaneckých výhod, které by mohly být pro zaměstnance více zajímavé a naopak pro zaměstnavatele by to znamenalo posílení firemní kultury a především udržení si kvalitních zaměstnanců. 4. Závěry a doporučení: Bakalářská práce se zabývá problematikou zaměstnaneckých výhod, které jsou považovány za fenomén personální práce. V zájmu společnosti by mělo být, aby celkový systém odměňovaní, tzn. včetně zaměstnaneckých výhod, byl správně zvolený, protože jen tak společnost může získat a především udržet si klíčové zaměstnance. To je hlavním cílem i společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU, jejíž systém poskytování zaměstnaneckých výhod lze podle výsledků dotazníkového šetření označit za správně zvolený a vyhovující. Formulovaná doporučení vyplývající z dotazníkového šetření se týkají zvýšení informovanosti zaměstnanců o jejich výhodách, zavedení Cafeteria systému namísto používaného plošného systému, který by tak mohl zvýšit motivaci i spokojenost zaměstnanců a v neposlední řadě rozšíření nabídky o některé z nově respondenty navržených zaměstnaných výhod, které by vedly ke zlepšení vztahů zaměstnanců k firmě a ke zvýšení jejich sociálních jistot. KLÍČOVÁ SLOVA Zaměstnanecké benefity, motivace, Cafeteria systém, dotazníkové šetření
SUMMARY 1. Main objective: The aim of the thesis is to describe and evaluate the existing system of employee benefits at DIAMO, state enterprise, branch Mining of uranium, including the submission of recommendations to improve the system. 2. Research methods: In the theoretical part of the thesis is performed the literature review of that literature. The information in the practical part were drawn from the internal company documents and in the second half of the practical part was performed the bid survey, which was focused on employee satisfaction and employee benefit society. 3. Result of research: Based on the survey can be said that the employees of DIAMO, o. z TÚU are satisfied with the overall range of employee benefits that the company provides. Respondents said that staff benefity are motivated them in the work, that they are informed about the benefits, especially from the collective agreement and the managers. Respondents tagged the employee benefits in comparison to other companies as similar, some even as premium. The research results also identify findings that could streamline the existing system of employee benefits in the company, therefore there are designed some recommendations to improve the system. This is a higher awareness of employees about their benefits, the possible introduction Cafeteria system in the company or the inclusion of some new benefits to the menu of employee benefits, which could be more attractive for employees and employers, on the contrary, this would mean an increase competitiveness and above all the retaining of qualified employees. 4. Conclusions and recommendation: The bachelor thesis deals with employee benefits, which are considered the phenomenon of the personal work. In the interests of the company should be the overall remuneration system, ie. including employee benefits was well chosen, because only then the company may acquire and especially to retain the key employees. This is the main aim and the company DIAMO, s. p., o. z TÚU, whose system of employee benefits can be according to the survey results indicate a well chosen and appropriate. Formulating recommendations resulting from the survey relate to raise awareness among employees and their benefits, the introduction Cafeteria system used instead of a blanket system, which could then increase the motivation and satisfaction of employees and last but not least, the expansion of some of the newly employed respondents suggested benefits that would result to improve relations employee to the company and to increase their social security. KEYWORDS Employment benefits, motivation, Cafeteris system, bid survey JEL CLASSIFICATION M120 - Personnel Management; executive compensation J320 - Nonwage Labor Costs and Benefits; Private Pensions
Obsah 1 ÚVOD... 1 2 CÍLE A METODIKA PRÁCE... 2 3 TEORETICKO - METODOLOGICKÁ ČÁST... 3 3.1 POSTAVENÍ ZAMĚSTNANECKÝCH V PERSONÁLNÍ PRÁCI VÝHOD ORGANIZACE... 3 3.2 VÝZNAM ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD... 3 3.3 ČLENĚNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD... 4 3.3.1 Členění z hlediska daňové a odvodové výhodnosti... 4 3.3.2 Členěné z hlediska věcného... 4 3.3.3 Členění z hlediska charakteru... 5 3.3.4 Členění z hlediska charakteristických vlastností... 5 3.4 SYSTÉM ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD... 6 3.4.1 Fixní (plošný) systém zaměstnaneckých výhod... 6 3.4.2 Flexibilní (Cafeteria) systém zaměstnaneckých výhod... 7 3.5 NEJPOSKYTOVANĚJŠÍ ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY VČETNĚ JEJICH CHARAKTERISTIK... 8 3.5.1 Příspěvek na stravování... 9 3.5.2 Příspěvek na penzijní připojištění... 9 3.5.3 Dovolená navíc... 10 3.5.4 Nepeněžní dary... 10 3.5.5 Zdravotní péče... 11 3.5.6 Doprava zaměstnanců do zaměstnání... 11 3.5.7 Příspěvky poskytované zaměstnancům z FKSP... 11 3.6 RIZIKA A EFEKTIVITA ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD... 11 4 ANALYTICKO-PRAKTICKÁ ČÁST... 13 4.1 CHARAKTERISTIKA SPOLEČNOSTI... 13 4.2 FORMY A ZPŮSOB POSKYTOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD VE SPOLEČNOSTI... 15 4.2.1 Příspěvek na stravování... 16 4.2.2 Příspěvek na penzijní a životní pojištění... 16 4.2.3 Dovolená navíc... 17 4.2.4 Pracovní volno s náhradou mzdy... 17 4.2.5 Věcné nebo peněžité dary... 18 4.2.6 Závodní zdravotní péče... 19 4.2.7 Příspěvky poskytované zaměstnancům z FKSP... 19 4.3 NÁKLADY NA ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY... 20
4.4 DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ... 21 4.5 VÝSLEDKY VÝZKUMU... 21 4.5.1 Demografické rozložení respondentů... 22 4.5.2 Výběrové otázky dotazníku... 24 4.6 VYHODNOCENÍ SYSTÉMU ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD A NÁVRHY NA JEHO ZLEPŠENÍ... 32 5 ZÁVĚR... 35
Seznam zkratek DIAMO, s. p.... DIAMO, státní podnik o. z.... odštěpný závod TÚU.... Těžba a úprava uranu FKSP.... Fond kulturních a sociálních potřeb Seznam tabulek Tabulka 1 Výhody a nevýhody Cafeteria systému... 7 Tabulka 2 Výhody poskytované soukromými společnostmi v roce 2005... 8 Tabulka 3 Základní údaje o společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU... 15 Tabulka 4 Výše odměny při získání Jánského plakety... 18 Tabulka 5 Náklady na zaměstnanecké výhody za rok 2013... 20 Tabulka 6 Dotazníky ke zpracování... 21 Seznam grafů Graf 1 Pohlaví respondentů v %... 22 Graf 2 Věková skupina respondentů v %... 22 Graf 3 Nejvyšší dosažené vzdělání respondentů v %... 23 Graf 4 Doba trvání pracovního poměru respondentů v %... 23 Graf 5 Míra povědomí respondentů o zaměstnaneckých výhodách v %... 24 Graf 6 Nejatraktivnější zaměstnanecké výhody ve společnosti v %... 25 Graf 7 Míra zájmu navýšení zaměstnaneckých výhod v %... 26 Graf 8 Míra spokojenosti respondentů s poskytnutými v %... 26 Graf 9 Způsob informování o zaměstnaneckých výhodách v %... 27 Graf 10 Zavedení Cafeteria systému ve společnosti v %... 27 Graf 11 Označení zaměstnaneckých výhod ve společnosti v %... 28 Graf 12 Vliv zaměstnaneckých výhod na získávání zaměstnanců v %... 28 Graf 13 Míra motivace respondentů k lepšímu výkonu v závislosti na výhodách v %.. 29 Graf 14 Nové zaměstnanecké výhody ve společnosti v %... 30
Graf 15 Míra spokojenosti s množstvím nabízených výhod v %... 30 Graf 16 Využití penzijního připojištění od zaměstnavatele %... 31 Graf 17 Zaměstnanecké výhody jako automatická součást odměny v %... 31 Seznam obrázků Obrázek 1 Struktura podniku DIAMO, s. p.... 14
1 Úvod Řízení lidských zdrojů je jednou z nejvýznamnějších složek strategického řízení každé společnosti. Úspěšnost společnosti závisí na tom, zda je společnost úspěšná v řízení lidských zdrojů. Rozhodujícím činitelem jsou tedy schopní a kvalifikovaní zaměstnanci, kteří se svým pracovním výkonem podílejí na plnění cílů společnosti. Zaměstnanci však budou vykonávat svou práci dobře jen tehdy, pokud budou nějakým způsobem motivováni. V současné době společnosti kladou velký důraz na motivaci svých i potenciálních zaměstnanců a nejedná se jen o odměňování ve formě platu či mzdy. Velký vliv na pracovníky mají také zaměstnanecké výhody, které lze označit za velmi účinný nástroj společnosti nejen při získávání pracovníků, ale i při udržení si kvalitních zaměstnanců. V zájmu organizace by se mělo dbát na fungující systém zaměstnaneckých výhod, protože jen tak si společnost získá a udrží schopné, loajální a vzdělané pracovníky. V této souvislosti d Ambrosová et al. (2009, s. 157) se zmiňují o zaměstnaneckých výhodách takto: Dobře nastavený systém zaměstnaneckých výhod (podpořený možností svobodného výběru) posiluje loajalitu zaměstnanců a motivuje zaměstnance k vyššímu pracovnímu výkonu. Každá společnost má možnost vybrat si z několika druhů zaměstnaneckých výhod. Než vybere ty správné, tak by v prvé řadě měla zvážit všechny možnosti zaměstnaneckých výhod tak, aby v konečném rozhodnutí byly výhodné jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Každý zaměstnanec dává přednost jiným zaměstnaneckým výhodám. Jejich preference se liší v závislosti na věku, pohlaví, zájmů, místu bydliště a tak dále. Zaměstnanecké výhody neboli benefity patří k efektivním nástrojům v organizacích a pomáhají zvýšit motivaci a loajalitu zaměstnanců, také zlepšují image společnosti a stávají se součástí firemní kultury. Je však nutné podotknout, že zaměstnanecké výhody mají i svá úskalí. Špatně nastavený systém zaměstnaneckých výhod může vést k demotivaci zaměstnanců, k jejich nespojenosti, ale může vést i snížení konkurenceschopnosti zaměstnavatele na trhu práce. Proto je důležité pravidelně provádět průzkum potřeb a požadavků zaměstnanců, aby efektivnost zaměstnaneckých výhod byla účinná, a to jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Tématem této bakalářské práce jsou zaměstnanecké výhody poskytované v určité společnosti. Touto společností je státní podnik DIAMO, odštěpný závod Těžba a úprava uranu, který se zabývá realizací útlumového programu uranového průmyslu a zahlazování následků průzkumu, těžby, úpravy a zahlazování ložisek uranu. V práci bude proveden výzkum zaměřený na preference zaměstnanců a srovnání jejich potřeb s aktuální nabídkou zaměstnaneckých výhod v této společnosti. Hlavními otázkami práce tedy bude, zda jsou zaměstnanci DIAMO, s. p., o. z. TÚU spokojeni s poskytovanými zaměstnaneckými výhodami, zda je tyto výhody motivují v zaměstnání a zda jsou o nich dostatečně informováni. 1
2 Cíle a metodika práce Hlavním cílem této bakalářské práce je popsat a zhodnotit způsob poskytování zaměstnaneckých výhod ve státním podniku DIAMO, s. p., odštěpný závod Těžba a úprava uranu. Dílčími cíli v bakalářské práci pak jsou: - Podání přehledu teoretických poznatků z oblasti zaměstnaneckých výhod; - Představení společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU; - Popis současného systému zaměstnaneckých výhod ve společnosti; - Formulace možných návrhů na zlepšení systému zaměstnaneckých výhod ve společnosti na základě provedeného dotazníkového šetření. Bakalářská práce je rozdělena na dvě části, na část teoretickou a část praktickou. Na základě rešerše odborné literatury je v teoretické části zpracována problematika týkající se zaměstnaneckých výhod. Získané informace se staly primárním zdrojem pro definování základních pojmů v oblasti poskytování zaměstnaneckých výhod. Literatura, která byla použita pro zpracování teoretických poznatků, je uvedena v seznamu použitých zdrojů uvedeném na konci práce. Cílem praktické části je charakterizovat společnost DIAMO, s. p., o. z. TÚU, dále popsat způsob a formy poskytování zaměstnaneckých výhod ve společnosti a v neposlední řadě zhodnotit samotný systém zaměstnaneckých výhod ve společnosti na základě provedeného dotazníkového šetření. Informace získané pro praktickou část byly čerpány převážně z interních dokumentů společnosti, kterými jsou Podniková kolektivní smlouva na roky 2007 2017 a Zásady pro tvorbu a využití Fondu kulturních a sociálních potřeb DIAMO, s. p., o. z. TÚU platné v roce 2014. Dotazníkové šetření probíhalo anonymně v období od 3. dubna do 10. dubna 2014. Dotazníky byly rozdány v tištěné podobě a byly určeny pro 400 zaměstnanců společnosti z celkového počtu 1158 zaměstnanců. Při distribuci byl brán zřetel na to, aby dotazníky byly rozděleny plošně v celé společnosti. Celkem se vrátilo 311 dotazníků, ze kterých byly zjišťovány a vyhodnocovány výsledky šetření, které byly pro lepší orientaci zpracovány do grafů. Cílem dotazníků bylo zjistit, jaké zaměstnanecké výhody zaměstnanci společnosti preferují, jak jsou zaměstnanci státního podniku DIAMO, s. p., o. z. TÚU spokojeni se zaměstnaneckými výhodami, jakým způsobem jsou o zaměstnaneckých výhodách informovováni a zda je motivují k lepšímu pracovnímu výkonu. 2
3 Teoreticko - metodologická část Teoretická část bakalářské práce se zabývá postavením a významem poskytování zaměstnaneckých východ v personální práce organizace, kategorizací zaměstnaneckých výhod, způsoby a formy jejich poskytování, riziky a efektivností při poskytování zaměstnaneckých výhod. 3.1 Postavení zaměstnaneckých v personální práci výhod organizace Koubek (1997, s. 274) charakterizuje zaměstnanecké výhody (požitky) jako formy odměn, které organizace poskytuje svým zaměstnancům pouze za to, že pro ni pracují. Podle Koubka se zaměstnanecké výhody liší od mezd a platů a dalších forem odměňování tím, že nebývají vázány na výkon pracovníka, ale při jejich poskytování se obvykle přihlíží na funkci, postavení pracovníka v organizaci, na dobu zaměstnání v organizaci či na zásluhy. Obdobně i Dvořáková (2007, s. 319) vidí pod pojmem zaměstnanecké výhody široký výběr požitků, služeb, zboží a sociální péče, které jsou poskytovány zaměstnavatelem navíc ke mzdě za vykonanou práci a za které by jinak zaměstnanec musel platit. Dále autorka píše, že zaměstnanecké výhody představují dodatečná zvýhodnění zaměstnance, jako je například služební vůz, závodní stravování, příspěvky na rekreaci čí penzijní připojištění aj. Armstronga (2007, s. 595) chápe zaměstnanecké výhody jako: Složky odměny poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují také položky, které nejsou přímo odměnou, jako je například každoroční dovolená na zotavenou. Stejně jako Koubek, tak následně i Armstrong uvádí, že zaměstnanecké výhody poskytované organizací nemívají přímý nebo bezprostřední vliv na pracovní výkon organizace, tzn., že mohou dlouhodobě zlepšit jejich oddanost, výkon organizace a angažovanost. 3.2 Význam zaměstnaneckých výhod Pelc (2011, s. 16 17) uvádí, že poskytování zaměstnaneckých výhod nese význam v možnosti úspory mzdových nákladů s ohledem na daňové a odvodové úlevy. Autor dále popisuje, že poskytování zaměstnaneckých výhod je součástí personální politiky a je účinným nástrojem personálního managementu, což vede k získávání a udržení si kvalitních pracovníků. Dále pak ke zvýšení loajality k zaměstnavateli, k motivaci k pracovnímu výkonu a ke snížení fluktuace. Podle autora poskytování zaměstnaneckých výhod znamená způsob odlišení od konkurence a zároveň tak snahu získat konkurenční výhodu, dále posílení firemní kultury, zvýšení hodnoty značky, zvýšení image firmy a také atraktivity zaměstnavatele. V souvislosti s významem zaměstnaneckých výhod Macháček (2008, s. 14) uvádí, že pokud je správně zvolený systém zaměstnaneckých výhod včetně správně zvoleného systému odměňování, pak se zvyšuje konkurenceschopnost zaměstnavatele na trhu 3
práce, a to jednak při získávání a udržení si kvalitních zaměstnanců. Kromě toho, jak dále autor píše, poskytování zaměstnaneckých výhod působí na spokojenost pracovníků a posiluje jejich pocit sounáležitosti s organizací. Stejně tak i podle Janouškové a Kolibové (2005. s. 58) může být poskytování zaměstnaneckých výhod jedním ze způsobů, jak si získat a udržet zaměstnance jak je motivovat k vysokým pracovním výkonům a k dobrému pracovnímu chování. 3.3 Členění zaměstnaneckých výhod Zaměstnaneckých výhod existuje značné množství, proto je důležité jejich členění z různých hledisek. 3.3.1 Členění z hlediska daňové a odvodové výhodnosti Pro zaměstnavatele i pro zaměstnance je důležité, jaké má poskytnutá zaměstnanecká výhody daňové dopady. Z tohoto hlediska dělí Pelc (2011, s. 17) výhody na mimořádně výhodné a částečně výhodné. - Mimořádně výhodné v tomto případě se jedná o výhody, které jsou daňovým výdajem pro zaměstnavatele a na straně zaměstnance jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob a nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění; - Částečně výhodné tyty výhody jsou například na straně zaměstnavatele daňovým výdajem, na straně zaměstnance jsou jeho daňovým příjmem, nebo na straně zaměstnavatele nejsou daňovým výdajem a naopak u zaměstnance jsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny. 3.3.2 Členěné z hlediska věcného Věcné třídění zaměstnaneckých výhod je možné z řady hledisek. Podrobně je dělí Pelc (2011, s. 18) do pěti následujících skupin: - Zaměstnanecký vztah související s pracovním zařazením jedná se např. o příspěvek na dopravu do zaměstnání nebo na ubytování, poskytnutí osobního automobilu. Tato výhoda se poskytuje v oblastech, kde je slabší dopravní obslužnost nebo je pro příslušnou profesi nedostatek zaměstnanců; - Osobní kvalifikační rozvoj a vzdělávání zaměstnanců jde např. o jazykové či vzdělávací kurzy a výuku; - Zdravotní podmínky zaměstnanců toto členění dle autora zahrnuje např. závodní nebo individuální lékařskou péči, poskytnutí vitamínů, léčivých přípravků, očkování, vakcíny proti chřipce, poskytnutí zdravotní obuvi, sick days (placené dny nemoci, poskytnuté bez lékařského potvrzení); 4
- Sociální podmínky zaměstnanců - například poskytnutí půjčky či podpory zaměstnancům v obtížené životní situaci; - Volný čas zaměstnanců tyto výhody mají sportovní, kulturní a rekreační charakter. 3.3.3 Členění z hlediska charakteru Dle Pelce (2011, s. 18 19) se z pohledu zaměstnavatel rozlišuje, zda se na poskytovanou výhodu vydávají finanční či nefinanční prostředky a z hlediska formy příjmu na straně zaměstnance se rozlišuje, zda se jedná o peněžní či nepeněžní příjem. - Finanční výdaj - zaměstnavatel vydává finanční prostředky na poskytnutou výhodu (např. příspěvek na dovolenou); - Nefinanční výdaj - na výhodu nejsou poskytnuty finanční prostředky (např. poskytnutí služebního vozidla); - Peněžní příjem zaměstnanec obdrží benefity v příslušné částce; - Nepeněžní příjem - někdy také nepřímé odměny, což jsou bezplatné a zvýhodněné služby poskytované zaměstnancům (nejčastěji se jedná o služby v oblasti zdravotní, rekreační, kulturní či sportovní apod.). 3.3.4 Členění z hlediska charakteristických vlastností Janoušková a Kolibová (2005, s. 41 43) člení zaměstnanecké výhody na základě jejich charakteristických vlastností do následujících kategorií: - Podle časového horizontu - v úvahu se bere okamžitá a dlouhodobá vize sociální politiky organizace; - Podle konkrétního zaměření péče výhody jsou orientované přímo na pracovníka čí na pracovní prostředí, kterým je pracovník obklopen; - Podle rozměru v rámci této kategorie autorky rozdělují zaměstnanecké výhody na individuální, které jsou zaměřené na konkrétní osoby a jsou spojené s jejich životní situací (jako je například dlouhodobá nemocenská, mateřská dovolená či živelné události) a na výhody skupinové. Ty jsou poskytovány větším skupinám a souvisí jednak s vytvářením vhodných podmínek pro práci zaměstnanců, jako je ochrana práce, relaxační programy, podnikové vzdělávání, školení či navýšení kompenzace mezd a jednak se zdokonalováním životních podmínek a kvality života zaměstnanců, čímž se rozumí péče o zdraví, stravování, zajištění v nemoci a ve stáří, doprava do zaměstnání, využívání volného času, ubytování či péče p rodinné příslušníky; - Podle způsobu distribuce jedná se o cílené neboli adresné zaměstnanecké výhody, které jsou spojené s pracovní pozicí a dále to jsou plošné výhody, které jsou naopak nabízeny všem pracovníkům rovnocenně. 5
Autoři Koubek a Armstrong člení zaměstnanecké výhody obdobně. Koubek (1997, s. 275) výhody dělí na výhody spojené se sociální povahou (životní pojištění, půjčky), výhody týkající se práce (např. stravování) a výhody spojené s postavením v organizace (jde např. o služební telefon či služební automobil). Armstrong (2007, s. 595) obdobně člení výhody na penzijní systémy, osobní jistoty, finanční pomoc, což jsou v podstatě Koubkovy výhody sociální povahy. Dále to jsou osobní potřeby, které lze ztotožnit s výhodami, které se podle Koubka týkají práce a poslední kategorií jsou podnikové automobily, pohonné hmoty a jiné, což lze označit za výhody spojené s postavením v organizaci, jak je člení Koubek. 3.4 Systém zaměstnaneckých výhod Podle Koubka (1997, s. 276) jsou zaměstnanecké výhody obvykle vybrány personálním útvarem nebo vedením podniku. Jednotliví pracovníci, jejichž preference v oblasti zaměstnaneckých výhod mohou být odlišné v porovnání s personálním útvarem či vedením podniku, nezasahují do výběru těchto výhod, proto společnosti začaly využívat volitelný systém zaměstnaneckých výhod. Tyto preference jsou podle autora ovlivňovány pohlavím, věkem, rodinným stavem, počtem dětí životními podmínkami, dobou zaměstnání a mnoha dalšími faktory. Jak uvádí Macháček (2008, s. 14), zaměstnaneckými výhodami se zaměstnavatel snaží působit na spokojenost zaměstnanců, na vědomí sounáležitosti s organizací, na posílení rovnováhy vztahu mezi pracovním a soukromým životem zaměstnance. Proto je kladen důraz i na tzv. volnočasové aktivity zaměstnance. Pokud se udržuje rovnováha mezi životem a prací zaměstnanců, pak se podle autora zvyšuje motivace a spokojenost zaměstnanců, včetně jejich výkonnosti, a snižuje pracovní neschopnost. Zaměstnanec, který je spokojený a motivovaný, je podle autora více produktivní. Následně stejný zdroj uvádí, že zaměstnavatelé mohou zaměstnanecké výhody poskytnout zaměstnancům dvěma způsoby, a to fixním systémem výhod nebo flexibilním systémem výhod. 3.4.1 Fixní (plošný) systém zaměstnaneckých výhod Dle Macháčka (2008, s. 14) tento systém funguje tak, že zaměstnavatel určí základní zaměstnanecké výhody, které jsou určeny pro všechny zaměstnance organizace a kteří se pak rozhodnou, zda tyto výhody využijí nebo ne. V této souvislosti d Ambrosová et al. (2009, s. 159) uvádějí, že systém plošné nabídky všech výhod všem zaměstnancům je nejvíce používán u organizačních složek státu, příspěvkových organizací a ve státních podnicích, které tvoří FKSP. Autoři dále uvádějí, stejně jako předchozí autoři, že výhoda toho systému spočívá v nároku využití všech zaměstnaneckých výhod pro všechny zaměstnance, kteří se pak rozhodnou, zda tyto výhody využiji nebo ne. 6
Macháček (2008, s. 14) se naopak zmiňuje, že velkou nevýhodou tohoto systému je investice do určitého programu zaměstnaneckých výhod ze strany zaměstnavatele, který pak nemusí být žádaný ze strany zaměstnanců. Podle autora jde například o zaměstnanecké výhody typu očkování proti chřipce či zabezpečení vstupenek na kulturní akce. 3.4.2 Flexibilní (Cafeteria) systém zaměstnaneckých výhod Flexibilní systém zaměstnaneckých výhod nebo také Cafeteria systém je systém, jak popisuje Macháček (2008, s. 14), který umožňuje zaměstnancům si vybrat ze souboru zaměstnaneckých výhod poskytovaným zaměstnavatelem takové výhody, které nejvíce vyhovují jejich potřebám. Podle autora si každý zaměstnanec volí výhody podle svých vlastních přání a preferencí na základě stanoveného bodového limitu, který je jim přiřazen. Stejně tak Dvořáková (2007, s. 340) uvádí, že rozdíly v preferenci zaměstnaneckých výhod lze v organizaci vyřešit volitelným systémem zaměstnaneckých výhod. Podle autorky má zaměstnanec možnost vybrat si pro sebe to nejzajímavější z několika vhodně sestavených nabídek, které jsou obvykle podle autorky následující: výplata přiznané částky v hotovosti, penzijní a životní připojištění, kumulovaný volný čas, příspěvek na aktivity ve volném čase, věcné požitky, zvýhodněné půjčky pro zaměstnance, poradenství, účast na zisku atd. Koubek (1997, s. 277) uvádí výhody a nevýhody Cafeteria systému, které jsou uvedeny v Tabulce 1 níže. Tabulka 1 Výhody a nevýhody Cafeteria systému Výhody Větší úspora a větší kontrola nákladů; Silný motivační náboj; Větší škála zaměstnaneckých výhod; Větší informovanost o výhodách; Posílení dobré pověsti zaměstnavatele; Pozitivní vliv na postoje a chování zaměstnanců; Lepší kontrola nad rozdělováním výhod; Možnost volby příslušného souboru výhod. Zdroj: (KOUBEK, 1997, s. 277) vlastní zpracování Nevýhody Administrativně náročné; Neschopnost zaměstnanců rozeznat své aktuální potřeby 7
3.5 Nejposkytovanější zaměstnanecké výhody včetně jejich charakteristik Dle Pelce (2011, s. 23) v České republice převažují zaměstnanecké výhody krátkodobého charakteru, na okamžitý efekt. Jak uvádí dále autor, jedná se o příspěvek na stravování (stravenky, jídlo v práci), delší dovolená, zdravotní dny volna, výhody z oblasti sportu, rekreace a kultury, dále pak zvýhodněné půjčky, poskytnutí služebního vozidla (i pro soukromé účely), penzijní připojištění, školení a kurzy. Bylo provedeno mnoho průzkumů, které se zabývají vyhodnocováním nejposkytovanějších zaměstnaneckých výhod. Dle internetového článku Zaměstnanecké výhody v České republice průzkum Sodexo Pass (2014), že jeden z takových velkých průzkumů uskutečnila společnost Sodexo s. r. o. v roce 2005. Do tohoto průzkumu bylo zapojeno více než 7000 soukromých a státních zaměstnavatelských organizací v České republice. Výsledky tohoto průzkumu uvádí Tabulka 2 níže. Tabulka 2 Výhody poskytované soukromými společnostmi v roce 2005 Zaměstnanecká výhody Výhody poskytované soukromými společnosti v ČR celkem Stravenky 70% Penzijní připojištění 36% Jazykové kurzy, vzdělání 27% Životné pojištění 26% Relaxace, sport, kultura 16% Dovolená 14% Doprava 13% Věcné dárky 12% Podniková jídelna 10% Stravenky předplacené 9% Vlastní produkty 8% Půjčky 7% Zdraví 6% Péče o dítě 3% Stavební spoření 2% Jiné 13% Zdroj: Průzkum společnosti Sodexo Pass.[online]. 2005 [cit. 2014-03-22]. Dostupné z: http://www.personalista.com/pracovni-prostedi/zamestnanecke-vyhody-v-ceske-republice-- pruzkum-sodexho-pass.html 8
Z rozsáhlého průzkumu vyplynulo, že zaměstnanecké výhody svým zaměstnancům poskytuje 88 % soukromých a dokonce 99 % veřejných a rozpočtových organizací. Nejčastější a také nejžádanější výhodou v České republice byly v roce 2005 stravenky. Na druhém místě penzijní připojištění a následovně vzdělání a jazykové kurzy. U rozpočtových a příspěvkových organizací byla na druhém místě kultura před rekreací. Tento rozdíl mezi zaměstnaneckými výhodami u soukromých a státních zaměstnavatelů je způsoben existencí Fondu kulturních a sociálních potřeb, který musí státní organizace na základě zákona povinně vytvářet. Pelc (2011, s. 25) uvádí nejrozšířenější zaměstnanecké výhody v České republice z roku 2007, které vyšly z průzkumu mezi stovkou největších českých firem (Czech Top 100) agenturou Olivy Public Relations. Z průzkumu vyplynulo, jak uvádí dále autor, že nejčastější zaměstnaneckou výhodou je v Česku příspěvek na stravování, který nabízí většina ze stovky největších domácích podniků. Druhé místo patří penzijnímu připojištění spolu se školeními a vzdělávacími kurzy. Nejméně využívaná je naopak možnost nákupu firemních akcií. 3.5.1 Příspěvek na stravování Podle Janouškové a Kolibové (2005, s. 77) patří příspěvky na stravování mezi nejrozšířenější formu nepeněžních výhod a poskytování této zaměstnanecké výhody se bezprostředně projevuje v pracovněprávních vztazích. Dle Zákoníku práce, jak autorka dále uvádí, je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách. Autorka dále uvádí tři způsoby, jak zaměstnancům tuto výhodu poskytovat: - pomocí vlastního zařízení závodního stravování kromě hodnoty potravin, - poskytnutí příspěvku na stravování; - prostřednictvím nákupu stravenek a jejich prodej zaměstnancům s příspěvkem zaměstnavatele. Daňový režim u zaměstnavatele je závislý na způsobu zajištění stravování. Dle zákona o dani z příjmů (1992) 24 odst. 2 písm. j) bod 4 a 5 může zaměstnavatel do nákladů zahrnout až 55 % ceny hlavního jídla (bez DPH) za jednu směnu, nejvýše však 70 % sazby stravného při pracovní cestě v trvání 5 až 12 hodin. Na straně zaměstnance platí, že tento příjem nepodléhá dani ani odvodům na pojištění. V této souvislosti vyhláška o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích (2001) stanovuje, které náklady závodního stravování se hradí úhradami od strávníků a příspěvkem z fondu kulturních a sociálních potřeb a které může hradit zaměstnavatel. 3.5.2 Příspěvek na penzijní připojištění Dalším velmi žádaným benefitem je příspěvek na penzijní připojištění. Janoušková a Kolibová (2005, s. 103) popisují, že penzijní připojištění si může uzavřít každý občan, který má trvalý pobyt na území České republiky. 9
Autorky dále uvádějí, že podmínkou ke zřízení penzijního pojištění je uzavření smlouvy mezi fyzickou osobou a daným penzijním fondem, kdy na tento účet zasílá vlastník penzijního fondu příspěvky a po celou dobu tohoto spoření má nárok na státní příspěvek až do výše 1800 Kč ročně. Nárok se však nevztahuje na příspěvek placený zaměstnavatelem. Dle zákona o daních (1992) 6 odst. 9 písm. p) je od daně z příjmu osvobozena platba zaměstnavatele v celkovém úhrnu nejvýše 30 000 Kč ročně jako: - Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet zaměstnance u penzijního fondu nebo u penzijní společnosti; - Příspěvek na pojistné, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na jeho pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití, nebo na důchodové pojištění (soukromé životní pojištění). 3.5.3 Dovolená navíc Další velmi žádanou zaměstnaneckou výhodou, ze strany zaměstnanců, je dovolená navíc. Podle Zákoníku práce (2006) 218 je základní výměr dovolené nejméně 4 týdny. Zaměstnavatel však může tuto výhodu o jeden nebo i více týdnů prodloužit. Co se týká čerpání dovolené, je zaměstnavatel, podle Zákoníku práce (2006) povinen určit zaměstnanci dovolenou tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. 3.5.4 Nepeněžní dary Janoušková a Kolibová (2005, s. 93-95) uvádějí, že zaměstnanecká výhoda poskytnutí nepeněžního daru je obvykle spojena s příležitostí životního jubilea zaměstnance. Dle autorky není tato výhody pro zaměstnavatele daňově uznatelná. Stejný zdroj následně uvádí, že kromě darů k životnímu výročí zaměstnanců, mohou nastat jiné významné události pro obdarování zaměstnance. Jde například o dary za mimořádnou aktivitu zaměstnance, mohou vznikat v souvislosti s pomocí při živelné události, za aktivitu humanitárního a sociálního charakteru, jako je například ocenění dárcovství krve, dobrovolná práce se staršími, s dětmi či při organizování dětských táborů apod. Poslední příklad nepeněžních darů autorka uvádí obdarování zaměstnance při odpracování 20 let a každých dalších pět let výkonu práce u zaměstnavatele. Dle zákona o daních z příjmu (1992) 6 odst. 9 písm. ch) je od daně z příjmů osvobozena hodnota nepeněžních darů poskytovaných z fondů kulturních a sociálních potřeb podle příslušného předpisu u zaměstnavatelů, na kterého se tento předpis vztahuje, hodnota nepeněžních darů poskytovaných za obdobných podmínek ze sociálních fondů nebo ze zisku (příjmů) po jeho zdanění, nebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, a to až do úhrnné výše 2000 Kč ročně u každého zaměstnance. 10
3.5.5 Zdravotní péče Neščáková a Jakubka (2013, s. 73) uvádí, že zařízení závodní zdravotní preventivní péče poskytuje zaměstnavatel svým zaměstnanců především z toho důvodu, aby zabezpečil jejich prevenci a ochranu zdraví před nemocemi z povolání či jiným poškozením zdraví, které by mohlo z práce vyplynout, nebo před pracovními úrazy formou prevence. Dle získaných informací, které uvádí Janoušková a Kolibová (2005, s. 90), zajišťuje zaměstnavatel pro své zaměstnance nadstandardní preventivní péči uzavřením smlouvy o poskytování této péče s daným zdravotnickým zařízením. 3.5.6 Doprava zaměstnanců do zaměstnání Dle Janouškové a Kolibové (2005, s. 100) se volné jízdenky a podobné výhody, které společnost poskytuje svým zaměstnancům v souvislosti se zaměstnáním, hodností jako naturální odměny. Jak dále zdroj uvádí, v současné době se může jednat o dosti vysoké zvýhodnění u zaměstnanců. 3.5.7 Příspěvky poskytované zaměstnancům z FKSP Dle Krbečkové a Olešníkové (2012, s. 8) tvoří fond kulturních a sociálních potřeb organizační složky státu, státní příspěvkové organizace, příspěvkové organizace, které byly zřízeny územními samosprávnými celky ve prospěch svých zaměstnanců dle vyhlášky 114/2002 Sb. a státní podniky dle vyhlášky 350/1995 Sb. Dále autorky píší, že základní příděl FKSP činí od ledna 2011 1 % procento z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy. Dále zdroj uvádí, že při používání fondu se postupuje v souladu se schváleným rozpočtem a lze z něj čerpat pouze na výdaje podle vyhlášky č. 114/2002 Sb., v platném znění. Na poskytnutí příspěvku nebo jiné plnění z tohoto fondu není právní nárok. Krbečková a Olešníkové (2012, s. 17-24) uvádějí, že podle výše vedené vyhlášky lze ze sociálního fondu přispívat na provoz zařízení, které slouží kulturnímu a sociálnímu rozvoji, pořízení hmotného majetku, bytové účely a půjčky na bytové účely, sociální půjčky, sociální výpomoci, stravování, rekreaci a dovolenou, kulturu, vzdělání, tělovýchovu a sport, penzijní připojištění, pojistné na soukromé životní připojištění, příspěvek odborové organizaci, dary zaměstnancům a na výměnné akce. 3.6 Rizika a efektivita zaměstnaneckých výhod Urban (2005) na svých internetových stránkách uvádí, že zaměstnanecké výhody mohou však přinášet i nevýhody. Dle autora se jedná především o následující problémy, které mohou nastat při poskytování zaměstnaneckých výhod: - Zaměstnanecké výhody mají slabý motivační význam zaměstnanci tyto výhody považují za součást pracovního vztahu a mají tendenci je podceňovat. 11
Podle autora si zaměstnanci neuvědomují jejich náklady a nechápou je jako nadstandardní péči; - Plošně poskytované zaměstnanecké výhody nemusí vyhovovat všem zaměstnancům, a proto jejich forma odměňování může být v porovnání s finančním odměňováním nákladově méně efektivní; - Zaměstnanecké výhody jsou často poskytovány mechanicky bez ohledu na specifické potřeby organizace; - Zaměstnanecké výhody podceňují nespokojenost, mohou vyvolat pocity nespravedlnosti či obvinění z nadržování. Obdobně i d Ambrosová et al. (2009, s. 160) poukazují na důležitost komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem, která vede ke správné investici do zaměstnaneckých výhod, tedy do takových výhod, o které mají zaměstnanci zájem a kterými budou motivováni. Podle uvedeného zdroje je důležité, aby došlo k propojení cílů organizace s potřebami zaměstnanců a nedocházelo tak k neefektivnímu využívání prostředků a k nespokojenosti zaměstnanců či dokonce odmítání poskytování zaměstnaneckých výhod jako nástroj motivace ze strany zaměstnavatele. Poskytování zaměstnaneckých výhod by mělo mít efektivní účinek. K tomu, aby docházelo ke zvýšení celkové efektivity zaměstnaneckých výhod, je nutné, jak uvádí Urban (2005) na svých internetových stránkách, dodržovat následující zásady: - Přizpůsobení zaměstnaneckých výhod cílům organizace poskytování výhod vyžaduje stanovit jasné cíle organizace v oblasti motivace, stabilizace, relaxace a rozvoji zaměstnanců; - Hodnocení efektivity zaměstnaneckých výhod poskytování výhod by se mělo opírat o základní analýzu návratnosti vynaložených prostředků; - Opakující se zjišťování požadavků a potřeb zaměstnanců pravidelně ověřovat, jak zaměstnanci poskytované výhody hodnotí. Nejlepší způsob je anonymní dotazníkové šetření, které současně zachycuje, věk, pohlaví, délku působení v podniku, případně profesi zaměstnance; - Komunikace poskytovaných výhod informace o výhodách a jejich novinkách je třeba zasílat zaměstnancům jmenovitě a nabídku těchto výhod trvale připomínat; - Pravidelné zjišťování úrovně zaměstnaneckých výhod u konkurence důležité je srovnání úrovně výhod s přímou konkurencí v daném odvětví; - Občasný nezávislý audit výhod audit umožňuje posoudit výši rozpočtu na výhody, identifikovat možnosti úspor, ověřit informovanost a spokojenost zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami. 12
4 Analyticko-praktická část Praktická část bakalářské práce se zabývá poskytováním zaměstnaneckých výhod ve zvolené společnosti. Nejprve je v této části představena zmíněná společnost DIAMO, státní podnik, odštěpný závod Těžba a úprava uranu a dále se praktická část zabývá, jaký způsob poskytování zaměstnaneckých výhod společnost využívá a konkrétně popisuje, jaké výhody svým zaměstnancům poskytuje. V druhé polovině praktické časti, bylo provedeno dotazníkové šetření, jehož cílem bylo zjistit oblibu a spokojenost zaměstnanců s poskytovanými výhodami, vliv nabídky zaměstnaneckých výhod na rozhodnutí pracovníků ve společnosti pracovat, informovanost zaměstnanců o výhodách, zjistit, zda by zaměstnancům vyhovoval více Cafeteria systém a také míru vlivu výhod na motivaci k lepšímu pracovnímu výkonu včetně určení nejoblíbenějších výhod dotazovaných zaměstnanců. Kromě toho byly zjišťovány identifikační informace o pracovnících, tzn. pohlaví, věk, nejvyšší dosažené vzdělání a délka pracovního poměru ve společnosti. V závěru praktické části jsou navržena možná zlepšení a doporučení stávajícího systému zaměstnaneckých výhod. 4.1 Charakteristika společnosti DIAMO, státní podnik, Stráž pod Ralskem, je právním pokračovatelem Československého uranového průmyslu a v současné době je jedinou organizací v České republice zabývající se těžbou a zpracováním uranových rud a zahlazováním následků po těchto činnostech. Organizace vznikla v roce 1946. Své působení započala v historicky známém nalezišti stříbrných a uranových rud Jáchymov. K objevení ložisek uranu s průmyslovým významem v oblasti Stráž pod Ralskem došlo v 60. letech. V roce 1963 bylo objeveno ložisko Hamr, v roce 1967 ložisko Stráž. Ložisko Hamr bylo dobýváno hornickým způsobem, kdežto ložisko Stráž chemickou těžbou a to metodou podzemního loužení vrty z povrchu. Nejdůležitější přelom ve státním podniku DIAMO nastal v roce 1989, kdy na základě usnesení vlády začal výrazný útlum těžby uranu. Odvětví, které bylo od počátku svého vzniku až do konce 80. let zaměřeno výhradně na vyhledávání, průzkum, těžbu a úpravu uranových rud, se od počátku 90. let rychle změnilo na odvětví, jehož hlavním cílem je zahlazení následků předchozích činností a ozdravění životního prostředí, které jsou v současné době hlavní a nosnou činností státního podniku. Hornická těžba uranových rud byla ukončena v roce 1993, chemická těžba přešla definitivně z těžebního do sanačně-likvidačního režimu v roce 1996. Státní podnik DIAMO zajišťuje svou činnost v regionech prostřednictvím 4 odštěpných závodů. Strukturu státního podniku zobrazuje Obrázek 1 níže. 13
Obrázek 1 Struktura podniku DIAMO, s. p. Zdroj: Diamo[online]. 2014 [cit. 2014-04-11]. Dostupné z: http://www.diamo.cz/strukturapodniku-diamo-statni-podnik - vlastní úprava Zmíněnými odštěpnými závody jsou: - Těžba a úprava uranu ve Stráži pod Ralskem (TÚU); - GEAM v Dolní Rožínce; - Správa uranových ložisek v Příbrami (SUL); - ODRA v Ostravě. Současný DIAMO, státní podnik, odštěpný závod Těžba a úprava uranu, Stráž pod Ralskem, vznikl v polovině roku 1991 sloučením dvou dřívějších odštěpných závodů Československého uranového průmyslu: Uranových dolů Hamr a Chemické úpravny Stráž. K objevení ložisek uranu s průmyslovým významem v oblasti Hamr na Jezeře/Stráž pod Ralskem došlo v 60. letech. V roce 1963 bylo objeveno ložisko Hamr, v roce 1967 ložisko Stráž. Ložisko Hamr bylo dobýváno hornickým způsobem, následně byla zahájena chemická těžba uranu na ložisku Stráž. Hornická těžba uranových rud byla ukončena v roce 1993, chemická těžba přešla definitivně z těžebního do sanačně-likvidačního režimu v roce 1996. V současné době má odštěpný závod cca 1158 zaměstnanců. V následující Tabulce 3 jsou uvedeny základní informace o společnosti DIAMO, s. p., odštěpný závod Těžba a úprava uranu. 14
Tabulka 3 Základní údaje o společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU Název společnosti Právní statut Zakladatel Sídlo Rok založení 1991 DIAMO, státní podnik, odštěpný závod Těžba a úprava uranu Státní podnik Ministerstvo průmyslu a obchodu ČR Stráž pod Ralskem Počet pracovníků 1158 zaměstnanců k 1. 1. 2014 Předmět podnikání zkrácený přehled činností Hornické činnosti a činnosti prováděné hornickým způsobem, zejména těžba, úprava a zpracování radioaktivních nerostů; Výzkum, vyhledávání, průzkum, těžba, úprava a zpracování radioaktivních nerostů a ostatních užitkových surovin, včetně přepracování dodaných surovin; Výzkumné a průzkumné hydrogeologické práce a speciální práce související se zabezpečováním vodního hospodářství; Sanační práce, odstraňování následků po hornické činnosti po těžbě a úpravě rud uranu, barevných kovů a uhlí; Technická a biologická rekultivace devastovaných pozemků po likvidaci vlastní těžební činnosti. Zdroj: Diamo[online]. 2014 [cit. 2014-04-11]. Dostupné z: http://www.diamo.cz/tuu - vlastní zpracování Hlavním cílem odštěpného závodu v současnosti je zahlazovat škody na životním prostředí, k nimž v oblasti Hamr na Jezeře / Stráž pod Ralskem při těžbě a úpravě v minulosti došlo. Centrem podniku je město Stráž pod Ralskem v severních Čechách, v jehož okolí jsou zároveň realizovány největší objemy sanačních prací při zahlazování následků po chemické těžbě uranu. 4.2 Formy a způsob poskytování zaměstnaneckých výhod ve společnosti Společnost DIAMO, s. p., o. z. TÚU má zavedený plošný systém poskytování zaměstnaneckých výhod, který je zaveden na principu, při kterém zaměstnavatel vybere základní zaměstnanecké výhody, které jsou pak určeny pro všechny zaměstnance a je na samotném zaměstnanci, zda tyto zaměstnanecké výhody využije nebo ne. Největší nevýhodou tohoto poskytování zaměstnaneckých výhod je, že společnost investuje do určitého programu zaměstnaneckých výhod, ale zaměstnanci o ně nemusí projevit zájem. Preference zaměstnanců v oblasti zaměstnaneckých výhod jsou samozřejmě 15
ovlivňovány jejich věkem, pohlavím, dobou pracovního poměru ve společnosti či rodinným stavem. Společnost DIAMO, státní podnik, odštěpný závod Těžba a úprava uranu poskytuje celou řadu zaměstnaneckých výhod. Pro spokojenost zaměstnanců organizuje mimo jiné různé sportovní, kulturní a společenské akce. V následujících podkapitolách jsou popsány jednotlivé zaměstnanecké výhody, které společnost svým zaměstnancům poskytuje. Popisy jednotlivých výhod vycházejí z Podnikové kolektivní smlouvy a ze Zásad pro tvorbu a využití Fondu kulturních a sociálních potřeb DIAMO, s. p., o. z. TÚU platné v roce 2014. 4.2.1 Příspěvek na stravování Na základě Podnikové kolektivní smlouvy je zaměstnavatel povinen zabezpečit všem zaměstnancům ve všech směnách jedno hlavní jídlo za cenu nepřevyšující pořizovací cenu hodnoty surovin. Závodní stravování zaměstnanců odštěpného závodu Těžba a úprava uranu je zabezpečováno prostřednictvím poukázek na stravování firmy Sodexo Pass ČR a. s. v nominální hodnotě 70,- Kč. - Zaměstnavatel uhradí jednotně z nákladů společnosti příspěvek ve výši 55% ceny jednoho hlavního jídla, což činí částku 38,50 Kč; - Příspěvek z FKSP poskytuje zaměstnavatel v jednotné výši 13,50 Kč; - Cena poukázky hrazená zaměstnancem činí 18 Kč. Aby zaměstnanci vznikl nárok na příspěvek na stravování, musí odpracovat nejméně 3 hodiny v rámci směny. Zaměstnancům, kteří pracují ve směně delší než 11 hodin a mají nárok na další hlavní jídlo, zaměstnavatel poskytuje příspěvek z FKSP ve výši 6,50 Kč, a proto cena poukázky hrazená těmito zaměstnanci činí 25 Kč. 4.2.2 Příspěvek na penzijní a životní pojištění Zaměstnavatel se v Podnikové kolektivní smlouvě zavazuje poskytovat svým zaměstnancům příspěvek na penzijní připojištění. Za zaměstnance, kteří jsou účastníky penzijního připojištění se státním příspěvkem podle zákona č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením, ve znění pozdějších předpisů, a za zaměstnance, kteří jsou účastníky soukromého životního pojištění ve smyslu 6 odst. 9 písm. p) bod 3. zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, jejichž osobní měsíční příspěvek dle uzavřené smlouvy s penzijním fondem nebo pojišťovnou činí nejméně 200 Kč, uhradí zaměstnavatel s jejich souhlasem v každém kalendářním měsíci další příspěvek ve výši 700 Kč. Podniková kolektivní smlouva dále stanovuje, že zaměstnavatel neposkytne tento příspěvek v kalendářním měsíci, v němž: 16
- měl zaměstnanec neomluvenou nepřítomnost v práci v délce 7,5 a více hodin, přičemž kratší neomluvené nepřítomnosti v práci se sčítají; - měl zaměstnanec po celý měsíc pracovní volno bez náhrady mzdy; - zaměstnanec čerpal rodičovskou dovolenou podle ustanovení 196 zákoníku práce; - byl zaměstnanec dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce, s výjimkou dlouhodobého uvolnění pro výkon funkce nebo činnosti v odborových orgánech působících u zaměstnavatele; - zaměstnanec nebyl v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli v 1. kalendářním dni tohoto měsíce. Zaměstnavatel též poskytuje na požádání zaměstnance příspěvek z FKSP na penzijní připojištění se státním příspěvkem zaměstnanci, splňujícímu podmínky stanovené platnou kolektivní smlouvou pro poskytnutí příspěvku zaměstnavatele. Výše tohoto příspěvku z FKSP pro rok 2014 činí 200 Kč za měsíčně (leden až listopad) a 600 Kč za měsíc prosinec. Celkem tedy lze z osobního účtu FKSP čerpat na penzijní připojištění 2.800 Kč za rok 2014. Z FKSP nelze přispívat na životní pojištění zaměstnance podle Zásad pro tvorbu a využití FKSP platných ve společnosti pro rok 2014. 4.2.3 Dovolená navíc Společnost poskytuje zaměstnancům 2 týdny dovolené nad rámec stanovený zákonem. Zaměstnanci mají tedy celkem šest týdnů dovolené. 4.2.4 Pracovní volno s náhradou mzdy Zaměstnavatel poskytne v každém čtvrtletí kalendářního roku osamělému zaměstnanci nebo osamělé zaměstnankyni, pečující o dítě do věku 15 let nebo o osobu vyžadující zvláštní péči, pracovní volno k úkonům souvisejícím s touto péčí na jeden den s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Společnost také umožňuje svým zaměstnancům pracovní volno s náhradou mzdy v těchto případech a v tomto rozsahu: - Při úmrtí manžela, druha nebo dítěte poskytne zaměstnavatel pracovní volno na tři dny a na další den k účasti na pohřbu těchto osob; - Při narození dítěte manželce (družce) zaměstnance zaměstnavatel poskytne, kromě pracovního volna na nezbytně nutnou dobu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení, pracovní volno na jeden den, a to do jednoho měsíce po narození dítěte; - Před skončením pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v 52 písm. a) až e) zákoníku práce zaměstnavatel poskytne, po 17