Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Bakalářská práce Autor: Karel Vinš Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: Mgr. Ing. Zdeněk Synek Praha duben 2015

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a v seznamu uvedl veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. Ve Štrbicích 30. dubna 2015 Karel Vinš

Poděkování Rád bych poděkoval svému vedoucímu práce panu Mgr. Ing. Zdeňku Synkovi za jeho ochotu, odborné vedení a cenné rady při zpracování této práce.

Anotace Tato bakalářská práce se věnuje okamţitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. V práci je nejprve rozebrán vznik pracovního poměru z obecného hlediska a druhy pracovních poměrů, které mohou vznikem nastat. Další část práce se zabývá principy rozvázání pracovního poměru, včetně konkrétních úkonů, které mohou účastníci učinit a jakými způsoby je moţné ukončit pracovní poměr. V této části je rovněţ podrobně charakterizován institut okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance, a jaké jsou deklarovány důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru. Na to navazuje část, kde je popisován přímý postup zaměstnance při okamţitém zrušení pracovního poměru dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále téţ ZP ). V poslední části jsou vyhodnoceny aplikace institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance z důvodů deklarovaných v ZP, včetně rozboru související judikatury a dat, poskytnutých některými dozorujícími a kontrolními orgány státní správy. Klíčová slova pracovní poměr, výpověď, pracovní smlouva, pracovněprávní vztahy, okamţité zrušení pracovního poměru Annotation The aim of the thesis is to analyze legislation of immediate termination of employment relationship and to judge using this institute in the state and private sector. The first part of the paper deals with the date of the commencement of the employment in general and also types of employment, which can occur within its commencement. The following part deals with the rules of the severance agreement, including specific acts, which could be performed by both sides and also shows the ways how to terminate employment. In this part the institute of immediate termination of employment is being characterized in detail from the point of view of an employee and as well as the reasons for the termination. It is followed by the part, where is described the direct approach of the employee in the process of immediate termination of employment according to the law no. 262/2006 Coll., the Labour Code, as subsequently amended (hereafter the "LC"). In the last part applications of the institute of the immediate termination of employment from the point of view of employee are being evaluated from reasons declared in Labour Code, including analysis of the specific judicatures and dates provided by supervising and controller institute of state administration. Keywords Employment, notice, employment contract, employment relations, immediate termination of employment

Obsah Úvod... 6 Zvolené metody zpracování... 7 1 Pracovní poměr... 8 1.1 Postup před vznikem pracovního poměru... 8 1.2 Vznik pracovního poměru... 10 1.3 Druhy pracovněprávních vztahů... 11 1.3.1 Druhy pracovních poměrů... 13 1.3.2 Pracovní smlouva a její náleţitosti... 14 2 Právní principy rozvázání pracovního poměru zaměstnancem... 16 2.1 Rozvázání pracovního poměru obecně... 16 2.2 Právní jednání účastníků pracovního poměru směřující k jeho skončení... 17 2.2.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru... 19 2.2.2 Výpověď... 20 2.2.3 Okamţité zrušení pracovního poměru... 24 2.2.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době... 26 2.2.5 Hromadné propuštění... 27 2.3 Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem... 27 2.3.1 Podmínky pro okamţité ukončení pracovního poměru... 27 2.3.2 Zrušení pro nepříznivý zdravotní stav... 28 2.3.3 Zrušení pro nevyplacení finančního vyrovnání... 30 3 Postup zaměstnance při porušení zákoníku práce ze strany zaměstnavatele... 32 3.1 Ukončení pracovního poměru dle 56 odst. 1 písm. a) ZP... 34 3.2 Ukončení pracovního poměru dle 56 odst. 1 písm. b) ZP... 36 4 Vyhodnocení aplikace právních norem... 40 4.1 Vybrané judikatury zdravotní nezpůsobilost... 40 4.2 Nevyplacení mzdy v zákonné lhůtě dle vybrané judikatury... 46 4.3 Analýza řešených případů státními dozorovými orgány... 62 Závěr... 66 Seznam pouţitých zkratek... 71 Seznam příloh... 71 5

ÚVOD Benignius leges interpretandae sunt, quo voluntas earum conservetur. Zákony je třeba vykládat mírněji, aby se tak učinilo zadost cíli, s nimiž byly vydány. Pracovní právo je jedním z právních odvětví, ve kterém jsou upraveny vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci při výkonu práce. Mezi základní znaky pracovněprávních vztahů patří jistá smluvní volnost subjektu pracovního práva. Pracovní právo vychází z toho, ţe svobodná vůle zaměstnance k získání práce můţe být determinována jak ekonomicky tak i sociálně. Základním pracovněprávním vztahem je pracovní poměr. Jedním ze způsobů skončení pracovního poměru je okamţité zrušení pracovního poměru, a to jak zaměstnavatelem, tak i zaměstnancem. V případě ukončení pracovního poměru zaměstnancem se jedná o jednostranné právní jednání, které tento konkrétní jedinec činí vůči svému zaměstnavateli. Legislativně je toto jednání zakotveno v ustanovení 56 ZP. V průběhu svého profesního ţivota se skoro kaţdý z nás stává subjektem pracovněprávních vztahů, přičemţ uzavíráme, řešíme a ukončujeme pracovní poměr. Skončení pracovního poměru bývá většinou na základě dohody mezi námi a naším zaměstnavatelem. Můţe se však stát, ţe ze strany zaměstnavatele nejsou plněny zákonem dané povinnosti, a my jsme nuceni přistoupit k okamţitému zrušení pracovního poměru. Přestoţe je okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem poměrně výjimečným aktem, anebo zvláště proto, zvolil jsem si tento aspekt pracovněprávních vztahů jako téma pro svou bakalářskou práci. Cílem bakalářské práce je analýza právní úpravy okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem a posouzení vyuţívání tohoto institutu ve státní a soukromé sféře. Při zpracování práce bude vyuţita metoda komparace vybrané judikatury a její analýza a kompilace postupu dozorujících státních orgánů. V první části této práce je rozebrán vznik pracovního poměru z obecného hlediska a druhy pracovních poměrů, které mohou vznikem nastat. Další resp. druhá část práce se zabývá principy rozvázání pracovního poměru, včetně konkrétních úkonů, které mohou účastníci učinit a jakými způsoby je moţné ukončit pracovní poměr. V této části je rovněţ podrobně charakterizován institut okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance, a jaké jsou deklarovány důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru. Na to navazuje jiţ třetí část práce, kde je popisován přímý postup zaměstnance při okamţitém 6

zrušení pracovního poměru dle ZP. V poslední, čtvrté části jsou vyhodnoceny aplikace institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance z důvodů deklarovaných v ZP, včetně detailního rozboru konkrétní judikatury a dat, poskytnutých některými dozorujícími a kontrolními orgány státní správy. ZVOLENÉ METODY ZPRACOVÁNÍ Pro zpracování této bakalářské práce byly zvoleny metody komparativní, kompilace a analytická. Metoda komparační je především zvolena ve čtvrté části práce, kde jsou srovnány na základě vybraných judikátů způsoby ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance. V této části je vyuţita i metoda analytická, kde jsou posuzována konkrétní data, vztahující se k ukončení pracovního poměru zaměstnancem, zaslaná kompetentními dozorujícími a kontrolními orgány státní správy. 7

1 Pracovní poměr 1.1 Postup před vznikem pracovního poměru Postup zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru je upraven v ustanovení 30 aţ 32 ZP 1. Není zde však řešeno obsazování pracovních míst na základě výběrového řízení. Předmětná ustanovení se ale přiměřeně vztahují i na postup před uzavření dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. Jsou vymezena základní pravidla pro výběr zaměstnanců ucházející se o konkrétní zaměstnání a zároveň je zde stanoven postup zaměstnavatele při obsazování pracovního místa. Výběr zaměstnanců, kterými jsou vţdy fyzické osoby, ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace nezbytných poţadavků nebo případných zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup. Nové zaměstnance můţe zaměstnavatel získávat jednak vlastním výběrem, nebo za pomoci zprostředkovatelů, popř. v součinnosti s Úřadem práce (dále jen ÚP ). Zaměstnavateli ale nevyplývá povinnost oznamovat ÚP informace o veškerých volných pracovních místech. O organizační struktuře svých zaměstnanců rozhoduje pouze zaměstnavatel. Samozřejmě musí být respektována zásada stejného zacházení pro muţe a ţeny a i zákaz diskriminace. Před samotným vznikem pracovního poměru, příp. před uzavřením dohody o uzavření práce nebo dohody o pracovní činnosti, smí zaměstnavatel vyţadovat od uchazeče o zaměstnání nebo jiných osob (předchozí zaměstnavatel) jen takové údaje, které bezprostředně souvisí s přijetím do zaměstnání. Zde se jedná o celou řadu údajů, které zaměstnavatel potřebuje pro personální řízení a administrativu. Nelze vyloučit ze strany zaměstnavatele i vyţádání si výpisu z trestního rejstříku, doklady o kvalifikaci, pracovní posudky, příp. potvrzení o zaměstnání. Ještě před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen svého budoucího zaměstnance seznámit s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichţ má práci konat. V rámci 1 KANDRAŠČÍOVÁ, M., P. HLOUŠKOVÁ, E. HOFFMANOVÁ, P. KNEBL, Z. SCHMIED, L. TOMANDLOVÁ, L. TRYLČ. Zákoník práce - prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2014. 8. aktualizované vydání. Olomouc: ANAK, 2014. s. 66-73. ISBN 978-80-7263-850-5 8

potvrzení o zaměstnání, označovaném jako zápočtový list, zaměstnanec prokazuje například i to, ţe mu byl nařízen výkon rozhodnutí sráţkami ze mzdy. Zároveň je v tomto potvrzení uváděno i v čí prospěch jsou sráţky ze mzdy uskutečňovány, jak vysoká je pohledávka pro kterou mají být i nadále prováděny, jaká je výše dosud provedených sráţek a jaké je pořadí pohledávky. Toto potvrzení však zaměstnavatel nemusí vyţadovat, a v některých případech také nemůţe (absolventi škol, osoby samostatně výdělečně činné) a obráceně, předloţení tohoto potvrzení není podmínkou pro uzavření nového pracovního poměru. Je nepochybné, ţe ještě před uzavřením pracovní smlouvy musí být mezi případným zaměstnavatelem a zaměstnancem vyjasněn rozsah a obsah budoucích práv a povinností vyplývajících z případného pracovněprávního vztahu. Jen tak jsou zajištěny předpoklady, aby bylo vlastní právní jednání spočívající v uzavření pracovní smlouvy platné. Před uzavřením pracovního poměru je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se zaměstnanec podrobil vstupní lékařské prohlídce v případech a za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem. Jedná se například o fyzické osoby vykonávající činnosti, pro které je vyţadována zvláštní zdravotní způsobilost (např. řidiči z povolání) a dále o osoby, které vykonávají činnosti epidemiologicky závaţné nebo které mohou ohrozit zdraví spolupracovníků nebo obyvatelstva. Obecným právním předpisem upravujícím povinnost zajišťovat vstupní lékařské prohlídky je zákon č. 373/2001 Sb. o specifických zdravotních sluţbách ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZoSZS ) 2. V této právní normě je kromě jiného stanoveno, ţe pracovnělékařské sluţby pro zaměstnance a osoby ucházející se o zaměstnání zajišťuje zaměstnavatel. Jde-li o osobu ucházející se o zaměstnání, postupuje se při posuzování její zdravotní způsobilosti k práci obdobně jako při posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců v rámci pracovnělékařských sluţeb s tím, ţe vstupní lékařská prohlídka se uskutečňuje u poskytovatele pracovnělékařských sluţeb, s nímţ má zaměstnavatel uzavřenou písemnou smlouvu, nebo u registrujícího poskytovatele, ke kterému vyslal zaměstnavatel osobu ucházející se o zaměstnání, jeţ bude vykonávat pouze specifické práce. 2 ČESKO. Zákon č. 373 ze dne 1. dubna 2012 o specifických zdravotních sluţbách. In: Sbírka zákonů České republiky. 2006, částka 131, s. 4802. Dostupný také z: http://portal.gov.cz/app/zakony/zakoninfo.jsp?idbiblio=75507&nr=373~2f2011&rpp=15#local-content 9

1.2 Vznik pracovního poměru Pracovněprávní vztahy jsou poměry upravené právem, jeţ vznikají, vyvíjí se a mění a zanikají na základě právních skutečností. Nejvýznamnější normou, která upravuje oblast pracovněprávních vztahů v České republice je ZP. Za základní pracovněprávní vztahy povaţujeme pracovní poměr a vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Rozhodnými právními skutečnostmi jsou tedy například pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, výpověď z pracovního poměru, úmrtí atd. Pracovněprávní vztahy jsou tvořeny třemi prvky, kterými jsou: Subjekty Obsah Objekt Subjekty pracovněprávních vztahů rozumíme jejich účastníky, kteří v jejich rámci vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností. Jsou jimi tedy zaměstnavatel, zaměstnanec případně další strany jako jsou odborová organizace, rada zaměstnanců, zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen BOZP ) 3. Právní úprava vţdy vymezuje, kdo a za jakých podmínek můţe být účastníkem pracovněprávních vztahů. Obsahem právních vztahů jsou pak práva a povinnosti subjektů vůči sobě navzájem, které vznikají mezi účastníky tohoto vztahu. V oblasti pracovněprávních vztahů se můţe jednat o vzájemná práva a povinnosti, které mají různý právní základ. Zejména se jedná o práva a povinnosti, mající volní základ, coţ značí, ţe vznikají na základě právního jednání účastníků pracovněprávního vztahu. Dále jde o práva a povinnosti, nemající smluvní základ a jejich znakem je to, ţe jsou obsaţeny jako kogentní (závazná) pravidla v normách pracovního práva a stávají se automaticky součástí obsahu pracovněprávního vztahu, jakmile tento pracovněprávní vztah vznikne. Působení těchto práv a povinností nemohou účastníci pracovněprávního vztahu nijak vyloučit nebo změnit (např. ustanovení týkající se ochrany před rozvázáním pracovního poměru, zákazy výpovědi, zákazy prací pro určité kategorie 3 HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo v bodech a příkladech. Praha: ASPI, 2008, s. 9. ISBN 978-80-7357-352-2 10

zaměstnanců apod.) 4. Těchto práv a povinností je celá řada a vyplývají jak z právních předpisů na straně jedné, tak na straně druhé z individuálních a kolektivních smluv, interních předpisů a pokynů a nařízení zaměstnavatele. Základní práva a povinnosti jsou shrnuty do pojmu pracovní závazek, kdy se jedná o vytváření vhodných pracovních podmínek přidělování práce osobní výkon práce a poskytování odměny za práci. Pracovní závazek zahrnuje povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a právo zaměstnance poţadovat po zaměstnavateli umoţnění výkonu sjednané práce. Zároveň zahrnuje povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci mzdu či plat za vykonanou práci a právo zaměstnance poţadovat po zaměstnavateli výplatu mzdy či platu. Povinnost zaměstnance v pracovním závazku je téţ zahrnuta povinnost zaměstnance konat osobně pro zaměstnavatele práci dle jeho pokynů a právo zaměstnavatele poţadovat po zaměstnanci osobní výkon sjednané práce. Objektem (předmětem) pracovněprávního vztahu je cíl, ke kterému směřuje chování účastníků pracovněprávního vztahu a osobní výkon závislé práce zaměstnancem. Za tu se povaţuje práce, jeţ je vykonávána v organizační podřízenosti, s náklady zaměstnavatele, jménem zaměstnavatele, na odpovědnost zaměstnavatele, za odměnu a v pracovní době. Závislá práce můţe být konána pouze v pracovněprávním vztahu podle ZP, není-li upravena zvláštními právními předpisy (státní sluţba, sluţební poměr). Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměry a právní vtahy zaloţené dohodami o pracích mimo pracovní poměr. Dominantním základním pracovněprávním vztahem je pracovní poměr. Ten se zakládá převáţně dvoustranným právním jednáním - pracovní smlouvou, anebo v případech stanovených právním předpisem, jednostranným právním jednáním - jmenováním. Pracovní poměr můţe vzniknout pouze se souhlasem zaměstnavatele a zaměstnancem. 1.3 Druhy pracovněprávních vztahů Obecně uznávaným hlediskem pro rozlišování jednotlivých pracovněprávních vztahů 4 ČESKO. MASARYKOVA UNIVERZITA BRNO. MUNI: Masarykova univerzita [online]. Kurz základů pracovního práva 1996 2015 Masarykova univerzita [cit. 2015-04-24]. Dostupné z: http:// http://www.rect.muni.cz/pravo/obsah.htm 11

je objekt (předmět) těchto vztahů 5. Z tohoto kritéria lze dělit pracovněprávní vztahy na: individuální kolektivní Individuální pracovněprávní vztahy jsou ty, které vznikají mezi zaměstnancem, kterým je vţdy fyzická osoba, na straně jedné a zaměstnavatelem, kterým můţe být osoba právnická nebo osoba fyzická, na straně druhé, v souvislosti s účastí na pracovním procesu. V pracovněprávních vztazích musí být účastník vybaven způsobilostí k právům a povinnostem a způsobilostí k právnímu jednání 6. Vzájemné vazby jsou zachyceny v následující tabulce č. 1. Tabulka 1: Způsobilost v pracovněprávních vztazích subjekty zaměstnavatel způsobilost k právům a povinnostem způsobilost k právním úkonům vznik zánik vznik zánik (zbavení) FO narození smrt 18 let PO vznik PO zánik PO vznik PO zaměstnanec 15 let smrt 15 let Zdroj: Hůrka, Petr a kol. Pracovní právo v bodech a příkladech smrt rozhodnutí soudu zánik PO smrt rozhodnutí soudu Mezi individuální pracovněprávní vztahy však řadíme i další vztahy, vytvářející např. předpoklady pro vznik pracovněprávního vztahu, jakoţ i ty, které pracovněprávní vztahy upevňují a chrání. Individuální pracovněprávní vztahy lze rovněţ dělit z hlediska jejich významu na : individuální pracovněprávní vztahy základní, jejichţ prostřednictvím je pracovní proces přímo realizován a individuální pracovněprávní vztahy odvozené, nebo téţ související, které vytvářejí předpoklady pro realizaci základních pracovněprávních vztahů, chrání je před jejich 5 ČESKO. MASARYKOVA UNIVERZITA BRNO. MUNI: Masarykova univerzita [online]. Kurz základů pracovního práva 1996 2015 Masarykova univerzita [cit. 2015-04-24]. Dostupné z: http:// http://www.rect.muni.cz/pravo/obsah.htm 6 HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo v bodech a příkladech. Praha: ASPI, 2008, s. 8 ISBN 978-80-7357-352-2 12

porušením a postihují případy jejich porušení. Kolektivní pracovněprávní vztahy jsou vztahy vznikající mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem. Základními pracovněprávními vztahy jsou: pracovní poměr právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) Odvozenými pracovněprávními vztahy jsou: právní vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání kontrolní vztahy vznikající při kontrole nad dodrţováním pracovněprávních předpisů a předpisů o BOZP. 1.3.1 Druhy pracovních poměrů Pracovní poměry je moţné dělit podle dále uvedených kritérií na druhy, a aţ poté, co je určitý pracovní poměr přiřazen pod určitý druh, vyplynou z tohoto zatřídění a z aplikace příslušných částí právních norem tomuto zatřídění odpovídající konkrétní práva a povinnosti účastníků pracovního poměru. Pro druhy pracovních poměrů se dle Běliny 7 pouţívají následující kritéria členění pracovních poměrů: a) doba trvání pracovního poměru pracovní poměr na dobu určitou a pracovní poměr na dobu neurčitou b) souběh zákonných úprav pracovní poměr, pro který je pramenem právní úpravy pouze zákoník práce pracovní poměr, pro který můţe být pramenem právní úpravy jiný právní předpis 7 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 6. doplněné a přepracované vydání. Praha:C. H. Beck 2014. s. 193-209 ISBN 978-80-7400-283-0 13

c) charakter zaměstnavatele pracovní poměr, pro který je pramenem právní úpravy pouze zákoník práce pracovní poměr, pro který můţe být pramenem právní úpravy jiný právní předpis d) způsob vzniku pracovní poměr vzniklý na základě dvoustranného právního jednání pracovní poměr vzniklý na základě jednostranného právního jednání e) místo výkonu práce pracovní poměr, na základě něhoţ je práce konána na pracovišti zaměstnavatele pracovní poměr, na základě něhoţ je práce konána mimo pracoviště zaměstnavatele d) rozsah pracovní doby pracovní poměr se stanovenou týdenní pracovní dobou pracovní poměr sjednané s kratší pracovní dobou 1.3.2 Pracovní smlouva a její náleţitosti Podstatnými náleţitostmi pracovní smlouvy jsou: Druh práce, který má zaměstnanec vykonávat Místo výkonu práce Den nástupu do práce Pracovní smlouva se musí uzavřít písemně a jedno písemné vyhotovení obdrţí i zaměstnanec. Kromě výše uvedených podstatných náleţitostí jsou do pracovních smluv zapracovány i další ujednání, jako např. ujednání o zkušební době, sjednání mzdy, ujednání o rozvrţení pracovní doby. Nejčastějším způsobem zaloţení pracovního poměru je jeho zaloţení pracovní smlouvou. Pracovní smlouva je dvoustranné právní jednání, které musí splňovat určité formální a obsahové náleţitosti. Především pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. 14

Aby byla pracovní smlouva uzavřena písemně, musí být vyhotovena a podepsána nejpozději v den, který je sjednán jako den nástupu do práce. Případné pozdější písemné vyhotovení pracovní smlouvy není jiţ písemnou pracovní smlouvou zakládající pracovní poměr, ale pouze písemným potvrzením o obsahu pracovní smlouvy jinak sjednané (ústně, popřípadě konkludentním jednáním). ZP při případném nedodrţení povinnosti písemné formy pracovní smlouvy nestanoví sankci její neplatnosti, coţ znamená, ţe i pracovní smlouva uzavřená ústně, popř. konkludentním jednáním (mlčky) je platná. Zaměstnavatel však nedodrţením této povinnosti porušuje pracovněprávní předpis, za coţ můţe být orgány Státního úřadu inspekce práce (dále jen SÚIP ) postiţen uloţením pokuty. Co se týče náleţitostí pracovní smlouvy, tak je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout na: druhu práce, na který je zaměstnanec přijímán (např. funkce, činnost). Přesné vymezení druhu práce je důleţité zejména z hlediska plnění základních povinností vyplývajících z pracovního poměru pro oba účastníky a v tomto smyslu souvisí s případnými změnami sjednaných pracovních podmínek, pokud jde o převedení na jinou práci. místu nebo místech výkonu práce (upřesnění obce a organizační jednotky nebo jinak určené místo), ve kterých má být práce vykonávána a jehoţ vymezení je důleţité téţ z hlediska případných změn sjednaných pracovních podmínek, (přeloţení zaměstnance, jeho vyslání na pracovní cestu). dnu nástupu do práce (nejčastěji je pouţíváno označení konkrétním kalendářním dnem, můţe však být uvedený i jakýmkoliv jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den jde). Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniţ mu v tom bránila překáţka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překáţce, můţe zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Od pracovní smlouvy je moţné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyţaduje dodrţení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíţí. Vedle tzv. podstatných náleţitostí pracovní smlouvy, lze v pracovní smlouvě dohodnout i další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Lze sjednat např. pracovní poměr na dobu určitou, vysílání na pracovní cesty, kratší nebo jinak upravenou pracovní dobu, výkon práce ve směnách apod. Při sjednávání obsahu pracovní smlouvy je však třeba brát v úvahu, ţe pokud by pracovní smlouva obsahovala ujednání, která by svým obsahem odporovala právním předpisům, byla by pracovní smlouva v této části neplatná 8. 8 ČESKO. MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. MPSV: ministerstvo práce a sociálních věcí 15

2 Právní principy rozvázání pracovního poměru zaměstnancem 2.1 Rozvázání pracovního poměru obecně Úprava skončení pracovního poměru vychází z potřeby zajistit zaměstnanci, který plní svědomitě své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, stabilitu zaměstnání 9. Tento právní předpoklad zároveň umoţňuje zaměstnanci, má-li důvod změnit zaměstnání (případně vůbec ukončit), dosavadní pracovní poměr z vlastní vůle rozvázat, a to z jakýchkoliv důvodů, nebo i bez udání důvodů. Dané nastavení vychází rovněţ ale i z potřeby zaměstnavatelů, kterým umoţňuje rozvázání pracovního poměru tak, aby nemuseli zaměstnávat zaměstnance nadbytečné, a to tehdy, nemají-li pro ně uplatnění, anebo zaměstnance, porušující pracovní kázeň, nebo kteří v práci zaostávají. Stávající právní úprava dává předpoklad pro mobilitu pracovních sil, mající vliv na případné strukturální změny národního hospodářství. Rovněţ vychází ze skutečnosti, ţe skončením pracovního poměru dojde u zaměstnance nejen ke ztrátě příjmu za vykonanou práci, coţ se projeví ve sníţení úrovně hmotného zabezpečení samotného zaměstnance a i jeho rodiny, ale ţe ukončení pracovního poměru významně ovlivňuje v postavení zaměstnance ve společnosti, přesněji v jeho komunitě, coţ můţe vést i k ohroţení sociální integrace. Ztráta zaměstnání můţe být doprovázena i výskytem zhoršeného psychického i fyzického stavu zaměstnance. Je tedy důleţité, ţe stávající právní úprava zajišťuje zaměstnanci, řádně plnícímu své pracovní povinnosti, záruky před neodůvodněným jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Jak uvádí Bělina, je zaměstnanec tedy právně ochráněn před tímto úkonem ze strany zaměstnavatele následujícími skutečnostmi: a) Zaměstnavatel může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr pouze z důvodu v zákoníku práce taxativně uvedených, z jiných důvodů by bylo rozvázání pracovního poměru neplatné, [online]. Příručka pro personální a platovou agendu. MPSV, 2015 [cit. 2015-02-10]. Dostupné z: http:// http://www.mpsv.cz/ppropo.php?id=ipb011 9 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 6. doplněné a přepracované vydání. Praha:C. H. Beck 2014. s. 101 ISBN 978-80-7400-283-0 16

b) Zaměstnavatel nemůže s výjimkami stanovenými v zákoně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem v ochranné době (jedná se zejména o období, kdy se zaměstnanec nachází v určité sociální obtížné situaci, jako je např. dočasná pracovní neschopnost, těhotenství). Rozdílně od změny pracovního poměru znamená skončení pracovního poměru zcela jednoznačně zánik pracovněprávního vztahu. Toto ale nemusí vţdy znamenat, ţe zároveň zanikají všechna práva a povinnosti mezi bývalými účastníky pracovního poměru. Déle mohou přetrvat zejména práva a povinnosti týkající se odměňování a náhrady škody, coţ jsou peněţitá plnění, ale téţ i povinnosti, které se týkají např. ochrany osobních údajů, obchodního tajemství nebo utajovaných skutečností. Naše národní pracovní právo rozlišuje různé právní způsoby skončení pracovního poměru. Přesto ţe všechny mají shodný cíl, a to ţe směřují ke skončení pracovního poměru, vyskytují se mezi nimi významné rozdíly spočívající v jejích právní povaze a i v jednotlivých právních důsledcích, které způsobují. Způsoby skončení pracovního poměru můţeme třídit takto: Právní jednání účastníků pracovního poměru Právní události Úřední rozhodnutí 2.2 Právní jednání účastníků pracovního poměru směřující k jeho skončení K rozvázání pracovního poměru dochází nejčastěji na základě právních jednání účastníků pracovního poměru směřující k jeho skončení. S ohledem na to, ţe toto právní jednání je nejdůleţitější, a jak jiţ bylo uvedeno také v praxi nejčastěji pouţívané, je jim právní úpravou věnována mimořádná pozornost. Stávající národní právní úprava detailně zahrnuje všechny náleţitosti právních jednání a z nich vyplývajících právních důsledků. Zásadní důleţitost je třeba spatřovat i v tom, ţe toto právní jednání mají významně závazné 17

právní důsledky, přičemţ Bělina uvádí 10, že je možno dokonce tvrdit, že vůbec nejzávaznější ze všech pracovněprávních úkonů, neboť vedou ke skončení nejdůležitějšího pracovněprávního vztahu pracovního poměru. Má-li se právní jednání směřující ke skončení pracovního poměru klasifikovat, pak je třeba rozlišovat právní jednání jak dvoustranné, které jsou charakterizovány shodnou vůlí obou účastníků pracovního poměru k jeho ukončení, tak i jednostranné, k nimţ dochází v důsledku rozporu mezi účastníky pracovního poměru, kdy jedna strana vyjadřuje svůj zájem na ukončení pracovního poměru, ale druhá strana chce v pracovním poměru pokračovat. Dvoustranným právním jednáním je tedy dohoda o rozvázání pracovního poměru a jednostranným právním jednáním jsou všechny ostatní. Jak jiţ bylo uvedeno, představuje skončení pracovněprávního vztahu závaţný zásah do ţivota zaměstnance i zaměstnavatele, který se můţe dotknout jejich zájmů. Dle Jakubky 11 je proto přirozené, že většina soudních sporů z pracovněprávní oblasti se týká právě neplatného skončení pracovního poměru. Přitom mnoha sporům, ať již mimosoudním či soudím, by bylo možné předejít vstřícnějším přístupem obou smluvních stran při zachování dobrých mravů a respektování pravidel slušnosti a též vyšší úrovní znalosti právní úpravy oblasti vzniku a skončení pracovního poměru. Přestane-li zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu vyhovovat svému zaměstnavateli, kterého v tento okamţik často reprezentuje nadřízený resp. vedoucí zaměstnanec, bývá jediným východiskem ukončení pracovního poměru vzájemným rozchodem. Dané je moţné aplikovat i opačně tj. z pozice zaměstnance. Jakubka uvádí 12, ţe Pracovní právo by se pak mělo postarat o to, aby tento rozchod mohl být slušný, kultivovaný a s rozumnou kompenzací. Zákon by měl také bránit tomu, aby pracovní poměr mohl končit pro malicherné důvody nebo jako důsledek šikanování (mobbingu). Právní úprava má stanovené právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru. Dle členění Jakubky 13, můţe k rozvázání pracovního poměru podle ustanovení 48 ZP dojít na základě právního jednání jen: dohodou, výpovědí, 10 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 6. Doplněné a přepracované vydání. Praha:C. H. Beck, 2014. s. 102 ISBN 978-80-7400-283-0 11 Jakubka, Jaroslav Zákoník práce 2010 v praxi Kompletní průvodce s řešením problémů. Praha: 2009. GRADA Publishing. s. 87 ISBN 978-80-247-2113-2. 12 Jakubka, Jaroslav Zákoník práce 2010 v praxi Kompletní průvodce s řešením problémů. Praha: 2009. GRADA Publishing. s. 87 ISBN 978-80-247-2113-2. 13 Jakubka, Jaroslav Zákoník práce 2010 v praxi Kompletní průvodce s řešením problémů. Praha: 2009. GRADA Publishing. s. 87 ISBN 978-80-247-2113-2. 18

okamţitým zrušením, zrušením ve zkušební době. V případě pracovního poměru sjednaného na dobu určitou končí tento uplynutím sjednané doby nebo úmrtím zaměstnance, poněvadţ pracovní poměr nelze dědit a s výjimkou pokračování v ţivnosti podle zákona č. 455/1991 Sb., o ţivnostenském podnikání (ţivnostenský zákon) 14 zaniká i smrtí zaměstnavatele ( 342 odst. 1 ZP). Je-li pracovní poměr zaloţen jmenováním podle 33 odst. 3 ZP, liší se právní úprava jednak v oblasti jeho vzniku, tak i v oblasti skončení, i kdyţ jinak pro tyto pracovní poměry platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. Obdobná právní úprava je daná, pokud je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba neţ uvedená v 33 odst. 3 ZP, a má s vedoucím zaměstnancem uzavřenou dohodu o moţnosti odvolání z pracovního místa, kde je zároveň dohodnuto, ţe se vedoucí zaměstnanec můţe tohoto místa vzdát. Je samozřejmé, ţe toto právní jednání se činí ve formě písemné, přičemţ tento dokument musí být druhému účastníku doručen, jinak by bylo toto jednání neplatné. Právní úprava dle Jakubky 15 zná toto právní jednání, směřující k rozvázání pracovního poměru: a) Dohodu o rozvázání pracovního poměru, b) Výpověď, c) Okamţité zrušení, d) Zrušení pracovního poměru ve zkušební době. 2.2.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru, s právní úpravou zakotvenou v 49 ZP, je dvoustranným právním jednáním, jehoţ důsledkem je skončení pracovního poměru. Při tomto jednání jde o shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele spočívající nejen v tom, ţe pracovní poměr má skončit, ale konkretizující i den skončení pracovního poměru. Tento den musí být vţdy přesně specifikován, a to tak, aby nevznikla ţádná pochybnost o tom, kterým dnem měl pracovní poměr skončit. Návrh na skončení pracovního poměru dohodou můţe být 14 ČESKO. Zákon č. 455 ze dne 1. ledna 1992 o ţivnostenském podnikání (ţivnostenský zákon). In: Sbírka zákonů České republiky. 1991, částka 87, s. 2122. Dostupný také z: https://portal.gov.cz/app/zakony/zakonpar.jsp?idbiblio=39498&fulltext=z~c3~a1kon~20o~20~c5~beivnosten sk~c3~a9m&rpp=15#local-content 15 Jakubka, Jaroslav Zákoník práce 2010 v praxi Kompletní průvodce s řešením problémů. Praha: 2009. GRADA Publishing. s. 87 ISBN: 978-80-247-2113-2. 19

podán jak zaměstnancem, tak i zaměstnavatelem. Předmětná dohoda se povaţuje za uzavřenou, jestliţe druhý účastník souhlasil s návrhem ve lhůtě určené v návrhu a tento návrh obsahoval alespoň podstatné náleţitosti dohody. Není-li ale v návrhu lhůta určená, musí být návrh na skončení pracovního poměru dohodou přijat v přiměřené době, přičemţ je nutné přihlédnout k rychlosti prostředků, pouţitých navrhovatelem k zaslání návrhu. Přijetí návrhu s výhradami nebo opoţděné přijetí je moţno povaţovat za nový návrh. Z uvedeného vyplývá, ţe pracovní poměr v tomto případě končí dnem, který byl v dohodě sjednán. V ZP není stanoven, jako podstatná náleţitost dohody o ukončení pracovního poměru, důvod k rozvázání pracovního poměru, s výjimkou případů, kdy to sám zaměstnanec poţaduje. Tehdy se v dohodě uvádí důvody rozvázání pracovního poměru, pak tam tyto důvody musí být výslovně uvedeny. V ZP jsou obligatorně stanoveny, v zájmu zachování právní jistoty účastníků pracovněprávního vztahu, písemné formy dohody o rozvázání pracovního poměru. Na rozdíl od pracovní smlouvy, však je stanovena sankce neplatnosti za nedodrţení této písemné formy. 2.2.2 Výpověď Dalším jednostranným právním jednáním směřujícím k ukončení pracovního poměru je výpověď, přičemţ pracovní poměr končí po uplynutí výpovědní doby. Právní úprava je zakotvena v 50 a násl. ZP. Tím, ţe se jedná o jednostranné právní jednání, je projevem vůle pouze jedné strany (zaměstnance nebo zaměstnavatele). Toto jednání je charakteristické tím, ţe směřuje ke skončení pracovního poměru, a to zcela nezávisle na vůli strany druhé, případně proti vůli druhé strany. Zde by však byl projev vůle druhé právně irelevantní, neboť, jak jiţ bylo uvedeno, se jedná o jednostranné právní jednání. Pracovní poměr na základě podání výpovědi končí aţ uplynutím zákonem stanovené výpovědní doby. Aby byla výpověď platná, musí být dána písemně. Jak upřesňuje Bělina 16 vyplývá to z požadavku právní jistoty účastníků pracovního poměru v okamžiku, kdy dochází ke střetu jejich zájmů, pokud jde o další pokračování pracovního poměru. Samozřejmou podmínkou pro platnost výpovědi je také doručení druhému účastníkovi, přičemţ účinky výpovědi nastávají aţ jejím doručením. Význam okamţiku doručení výpovědi spočívá i ve vztahu k počátku běhu výpovědní doby, a z toho se odvíjejícího hlediska dne skončení pracovního 16 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 6. Doplněné a přepracované vydání. Praha:C. H. Beck 2014. s. 103 ISBN 978-80-7400-283-0 20

poměru. Doručuje-li výpověď zaměstnanec, tak toto činí zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele ( 337 ZP). Doručuje-li výpověď zaměstnavatel, musí postupovat v souladu s ustanoveními 334-336 ZP, přičemţ zaměstnanci musí být výpověď vţdy doručena do vlastních rukou. Prakticky se tedy nejčastěji doručuje přímo na pracovišti, případně v bytě zaměstnance, nebo prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací, není-li to moţné, můţe zaměstnavatel doručit písemnost prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb. Odvolání výpovědi, která byla doručena druhému účastníku, lze učinit s jeho souhlasem, a obě tyto jednání je třeba provést písemně. S nedostatkem písemné formy však není spojena neplatnost. Jak podotýká Bělina 17, lze výpovědní dobu charakterizovat jako určitý časový úsek, který musí uplynout ode dne účinného projevu vůle účastníka pracovního poměru do okamžiku skončení pracovního poměru. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i pro zaměstnance a činí nejméně dva měsíce. Výpověď je stejná pro všechny zaměstnance, a to i bez ohledu na dobu trvání pracovního poměru. Ustanovení o délce výpovědní doby je však relativně kogentním ustanovením, tzn., že délka výpovědní doby může být dohodou účastníků prodloužena. V žádném případě však nemůže dohoda účastníků výpovědní dobu zkrátit. Výpovědní doba není náležitostí výpovědi, a proto nemusí být ve výpovědi ani uvedena, neboť její běh a skončení vyplývají přímo ze zákona. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce, ovšem se zákonem danými výjimkami. Výpověď daná zaměstnancem Skutečnosti o výpovědi uvedené v předchozí části, mají obecnou platnost a týkají se výpovědi dané zaměstnancem i dané zaměstnavatelem. Právní úprava výpovědi ze strany zaměstnance se od úpravy výpovědi ze strany zaměstnavatele výrazně odlišuje. Zaměstnanec můţe dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Ve stávající právní úpravě není pro zaměstnance stanoveno ţádné omezení pracovní poměr výpovědi kdykoliv svobodně rozvázat. 17 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 6. Doplněné a přepracované vydání. Praha:C. H. Beck 2014. s. 103 ISBN 978-80-7400-283-0 21

Výpověď daná zaměstnavatelem Na rozdíl od výpovědi dané zaměstnancem jsou v právní úpravě pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele stanovena omezení. V rámci těchto omezení je zaměstnanec chráněn před neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru a zároveň je zde chráněna stabilita pracovního poměru a rovněţ právní a sociální jistota zaměstnance. Jak konstatuje Bělina 18 uvedená ochrana se týká všech zaměstnanců bez ohledu na délku trvání pracovního poměru i bez ohledu na druh vykonávané práce. Souhrn taxativně uvedených důvodů pro dání výpovědi zaměstnanci zaměstnavatelem je uveden v 52 ZP. Skutkové vymezení výpovědního důvodu musí být natolik přesné, aby nedošlo k záměně s jiným důvodem výpovědi. Nesplnění této náleţitosti má za následek neplatnost výpovědi. Je zcela jasné, ţe důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Důvody, ze kterých můţe dát zaměstnavatel výpověď, člení Bělina 19 do těchto skupin: a) Organizační důvody, např. rušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance, vzhledem k organizačním změnám ( 52 písm. a) aţ c) ZP) b) Dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance ( 52 písm. d) a e) ZP) c) Nesplňování stanovených předpokladů nebo poţadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance ( 52 písm. f) ZP) d) Důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru nebo závaţně či soustavné méně závaţné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ( 52 písm. g) ZP). Je dané, ţe zaměstnavatel můţe dát pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který lze okamţitě zrušit pracovní poměr, pouze v subjektivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl. Při porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru v cizině do dvou měsíců po jeho návratu z ciziny můţe dát zaměstnavatel výpověď nejpozději však vţdy v objektivní lhůtě jednoho roku ode dne, kdy důvod výpovědi vznikl. Dává-li zaměstnavatel výpověď zaměstnanci, můţe jí dát pouze po předchozím projednání s příslušným odborovým orgánem v podniku (podle 61 ZP). Zaměstnavatel je 18 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 6. Doplněné a přepracované vydání. Praha:C. H. Beck 2014. s. 104 ISBN 978-80-7400-283-0 19 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 6. Doplněné a přepracované vydání. Praha:C. H. Beck 2014. s. 104 ISBN 978-80-7400-283-0 22

povinen poţádat odborovou organizaci o předchozí souhlas tehdy, jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení. Zde je třeba uvést, ţe bez předchozího souhlasu odborové organizace je rozvázání pracovního poměru v tomto případě neplatné. Souhlasí-li odborová organizace s rozvázáním pracovního poměru, můţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď maximálně ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení. Pokud odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem poţádána, povaţuje se toto téţ za předchozí souhlas. Neudělí-li odborová organizace souhlas, a ostatní podmínky výpovědi jsou splněny, pak se spor řeší soudně. Pokud soud shledá, ţe na zaměstnavateli nelze spravedlivě poţadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, je výpověď platná, i kdyţ nebyl udělen předchozí souhlas odborového orgánu. V určitých ţivotních situacích se však výpověď můţe stát sociálně neţádoucí. Z důvodu ochrany zaměstnance v této ochranné době je v ZP určité zabezpečení. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď: a) V době, kdy je uznán dočasně neschopným práce nebo pro úraz, b) Při povolání k výkonu vojenského cvičení, c) V době kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, d) V době kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, e) V době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilý pro noční práci. Při porušení těchto podmínek by byla výpověď neplatná. Jak podotýká Bělina 20, byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní lhůta měla uplynout v této době, je výpověď sice platná, avšak ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. V takovém případě skončí pracovní poměr teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Jedná se o výjimku z obecných ustanovení o běhu výpovědní doby. Jiná situace však nastává, je-li výpověď dána z důvodů, ţe se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část. V případě z důvodu těchto zásadních organizačních změn 20 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 6. Doplněné a přepracované vydání. Praha:C. H. Beck 2014. s. 105 ISBN 978-80-7400-283-0 23

nemůţe zaměstnavatel objektivně dále plnit povinnosti vyplývající z pracovního poměru, a zaměstnanci proto můţe dát výpověď z uvedených důvod, i kdyţ se nachází v ochranné době. Zákaz výpovědi se dále nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci z důvodu, pro který můţe zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamţitě, tj. při závaţném nebo soustavném méně závaţném porušování právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, a nebo se jedná o pravomocné odsouzení zaměstnance ( 55 odst. 1 písm. a) ZP), pokud ovšem nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou ţena je oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a dále na výpověď pro jiné porušení právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Jak uvádí Bělina 21 Specifická ochrana platí podle zvláštních právních předpisů pro poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu a pro senátory Senátu Parlamentu. Jejich zaměstnavatel totiž s nimi může po dobu výkonu funkce a ještě dvanácti měsíců po zániku mandátu funkce proti jejich vůli rozvázat pracovní nebo obdobný poměr jen se souhlasem předsedy komory Parlamentu (srov. 40 zákona č.236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých orgánů a soudců). Jinak je skončení pracovního poměru neplatné. Zvláštní úprava je přijata při rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postiţením. Zde je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost písemně oznámit příslušnému úřadu práce. Toto však platí obecně pro všechny způsoby rozvázání pracovního poměru s těmito zaměstnanci, tj. nikoliv pouze pro výpověď. 2.2.3 Okamţité zrušení pracovního poměru Okamţité zrušení pracovního poměru ( 55 a násl. ZP) je dalším z jednostranných právních jednání směřujících ke skončení pracovního poměru, které nastává okamţikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku. Vzhledem k tomuto závaţnému účinku je tento způsob rozvázání pracovního poměru povaţován za výjimečný, k čemuţ odpovídá jeho aplikace v praxi, neboť je téţ zcela výjimečně pouţíván. Odlišnost od výpovědi lze spatřovat v tom, ţe ke skončení pracovního poměru nedochází aţ po uplynutí určité doby 21 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 6. Doplněné a přepracované vydání. Praha:C. H. Beck 2014. s. 106 ISBN 978-80-7400-283-0 24

od doručeného právního jednání, ale okamţitě jeho doručením. Je zcela logické, ţe okamţité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo moţno zaměnit s jiným důvodem, a musí je ve stanovené lhůtě doručit druhému účastníku. Pokud nejsou předepsané náleţitosti a písemná forma dodrţeny, je okamţité zrušení neplatné. Ani v tomto případě nelze důvod zrušení pracovního poměru dodatečně měnit. Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance V 56 ZP je taxativně stanoveno, ţe zaměstnanec můţe okamţitě zrušit pracovní poměr, jestliţe podle lékařského posudku nemůţe dále konat práci bez váţného ohroţení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předloţení tohoto posudku na jinou, pro něho vhodnou práci nebo jestliţe mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí splatnosti. Zákon dále uvádí, ţe zaměstnanec můţe okamţitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamţitému zrušení dozvěděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanec, který okamţitě zrušil pracovní poměr z důvodu nevyplacení mzdy nebo platu, má nárok na odstupné. Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Obdobně jako u okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance můţe zrušit pracovní poměr okamţitě i zaměstnavatel, je však třeba uvést, ţe dle ZP tak můţe učinit výjimečně a to pouze z následujících důvodů: a) Byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců, b) Porušil-li zaměstnance povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel můţe okamţitě zrušit pracovní poměr pouze v subjektivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu okamţitého zrušení dozvěděl, nejpozději však v objektivní lhůtě jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. 25

Co se týče účasti odborové organizace při okamţitém zrušení pracovního poměru, platí obdobně to, co jiţ bylo uvedeno u výpovědi. I zde ZP vymezuje, kdy pracovní poměr nelze zrušit okamţitě. Okamţitě zrušit pracovní poměr nelze s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené ani se zaměstnankyní nebo zaměstnancem, pokud čerpají rodičovskou dovolenou. Z důvodů pro které lze zrušit pracovní poměr okamţitě, však lze s těmito zaměstnanci rozvázat pracovní poměr výpovědí. Výjimka platí pro ţenu na mateřské dovolené nebo pro zaměstnance v době rodičovské dovolené do doby, po kterou je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, s nimiţ nelze pracovní poměr z těchto důvodů zrušit ani výpovědí. 2.2.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Dalším jednostranným právním jednáním směřujícím ke skončení pracovního poměru je zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Toto jednání je moţné provést ve zkušební době jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele. Ukončení pracovního poměru tímto způsobem je moţný pouze v průběhu platně sjednané zkušební doby. Oproti ostatním jednostranným právním jednáním směřujícím ke skončení pracovního poměru se úprava zrušení ve zkušební době výrazně liší. Z důvodu ochrany stability pracovního poměru, je u ostatních jednostranných právních jednání zaměstnanec chráněn. U právní úpravy zrušení pracovního poměru ve zkušební době je charakterizována snaha o usnadnění jednostranného rozvázání pracovního poměru tak, jak to odpovídá účelu zkušební doby. Pracovní poměr ve zkušební době můţe zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, a to písemně z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Jak konstatuje Bělina 22 toto písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Jde o lhůtu pořádkovou, takže její případné nedodržení nezpůsobuje neplatnost tohoto právního úkonu. Ani nedodržení písemné formy zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemá za následek jeho neplatnost. Pracovní poměr skončí dnem stanoveným ve zrušovacím projevu, nejpozději však posledním dnem zkušební doby. 22 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha:C. H. Beck 2010. s. 235-236 ISBN 978-80-7400-186-4 26

2.2.5 Hromadné propuštění V rámci harmonizace Českého právního řádu s právem EU bylo do ZP zakomponováno ustanovení 62, upravující problematiku hromadného propuštění. Hromadné propuštění je definováno v souladu se směrnicí ES 75/129/EEC, ve znění směrnice ES 92/56/EEC, jako skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědi daných zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn (tj. 52 písm. a) aţ c) ZP. Pro definici hromadného propuštění je směrodatné, ţe musí být dosaţena určitá kvóta (počet) propuštěných zaměstnanců u jednoho zaměstnavatele. Tento počet je dán velikostí zaměstnavatele, resp. celkovým počtem zaměstnanců, které daný zaměstnavatel zaměstnává a činí nejméně: a) 10 propuštěných zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, nebo b) 10% zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo c) 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více neţ 300 zaměstnanců. Skončí-li ve shora uvedeném období (tj. 30 kalendářních dnů) na základě výpovědi dané zaměstnavatelem z organizačních důvodů pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, tento počet se započítává do celkového počtu zaměstnanců uvedených shora pod písmeny a) aţ c) i zaměstnanci, s nimiţ zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období dohodou rovněţ z důvodu organizačních změn. 2.3 Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem 2.3.1 Podmínky pro okamţité ukončení pracovního poměru Jakubka 23 k okamţitému skončení pracovního poměru zaměstnancem uvádí: Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve dvou případech: prvním případem (důvodem) je situace, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, 23 Jakubka, Jaroslav Zákoník práce 2010 v praxi Kompletní průvodce s řešením problémů. Praha: 2009. GRADA Publishing. s. 99. ISBN: 978-80-247-2113-2 27