Koncepce vzdělávání v energetice Zpráva z analytické činnosti Datum: 26. 11. 2015 Zakázka zpracována pro: Ministerstvo průmyslu a obchodu Na Františku 32 110 15 Praha 1 Identifikační údaje zpracovatele: Sídlo, kancelář Brno: Palackého třída. 10, 612 00 Brno IČ: 25342282 Kancelář Praha: Lidická 1, 150 00 Praha 5 Osoba oprávněná jednat za zpracovatele: Ing. Petr Volek, společník HOPE GROUP s.r.o.
2/57
Obsah 1 MANAŽERSKÉ SHRNUTÍ 7 2 VÝCHODISKA A PŘEDPOKLADY BUDOVANÉHO SYSTÉMU VZDĚLÁVÁNÍ, POZICE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ V PERSONALISTICE OBECNĚ 8 3 POUŽITÁ METODIKA A METODOLOGIE 10 3.1 DESK RESEARCH 10 3.2 TERÉNNÍ ŠETŘENÍ 10 3.2.1 DOTAZNÍKOVÁ ŠETŘENÍ 10 3.2.2 INDIVIDUÁLNÍ ROZHOVORY 13 4 VYMEZENÍ CÍLOVÉ SKUPINY VZDĚLÁVÁNÍ 15 5 DOTAZNÍKOVÁ ŠETŘENÍ 18 5.1 IDENTIFIKACE RESPONDENTŮ DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ 18 5.2 ROZDĚLENÍ DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ 18 5.3 VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKU PRO ZAMĚSTNAVATELE 19 5.4 VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKU PRO ZAMĚSTNANCE 30 6 INDIVIDUÁLNÍ ROZHOVORY 46 6.1 IDENTIFIKACE RESPONDENTŮ IDI 46 6.2 VYHODNOCENÍ IDI 46 7 DOPORUČENÍ PRO SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V SEKTORU ENERGETIKY A JEHO ROZVOJ 50 7.1 VÝCHOZÍ SITUACE 50 7.2 DOPORUČENÍ K REALIZACI A ŘÍZENÍ VZDĚLÁVÁNÍ 50 7.2.1 SYSTEMATIZACE VSTUPNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ A ADAPTAČNÍHO PROCESU, MENTORING 51 7.2.2 ZAVEDENÍ (A NÁSLEDNÉ INTENZIVNÍ VYUŽITÍ) OSOBNÍCH PLÁNŮ ROZVOJE 51 7.2.3 ZAVEDENÍ SYSTEMATICKÉHO MANAŽERSKÉHO REPORTINGU 51 7.2.4 FORMA VZDĚLÁVACÍCH AKCÍ 51 7.2.5 KONTROLOVANÉ ZATÍŽENÍ ZAMĚSTNANCŮ 52 7.2.6 HORIZONT PLÁNOVÁNÍ 52 7.2.7 PODPORA VZDĚLÁVÁNÍ PROSTŘEDNICTVÍM ICT PROSTŘEDKŮ VZDĚLÁVACÍ PORTÁL 52 7.2.8 EX-POST TUTORING 52 3/57
7.2.9 DŮRAZ NA INTERAKTIVNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ 52 7.2.10 E-LEARNING A BLENDED-LEARNING 53 7.2.11 PŘÍSTUPNOST VZDĚLÁVACÍCH MATERIÁLŮ V RÁMCI UDRŽITELNOSTI PROJEKTU 53 7.2.12 MÍSTO KONÁNÍ AKCÍ 53 7.2.13 ORGANIZAČNÍ USPOŘÁDÁNÍ 53 7.2.14 ZPĚTNÁ VAZBA K VZDĚLÁVACÍM AKCÍM, HODNOCENÍ 54 7.2.15 ZAVEDENÍ VARIABILNÍ SLOŽKY VZDĚLÁVACÍHO PLÁNU 54 7.2.16 VYUŽITÍ METODY DISTANCE TRAVELLED 54 8 INFORMAČNÍ ZDROJE 56 9 PŘÍLOHY 57 9.1 TIŠTĚNÉ PŘÍLOHY 57 9.2 ELEKTRONICKÉ PŘÍLOHY 57 Seznam tabulek TABULKA 1: PODPOROVANÉ CZ-NACE 11 TABULKA 2: ZDROJOVÁ DATA GRAFU 1 12 Seznam grafů GRAF 1: REGIONÁLNÍ ZASTOUPENÍ RESPONDENTŮ V DOTAZNÍKOVÉM ŠETŘENÍ 12 GRAF 2: KATEGORIE SPOLEČNOSTI RESPONDENTA DLE CZ-NACE 19 GRAF 3: SOUČASNÁ FORMA VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI RESPONDENTA 20 GRAF 4: PLÁNY VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJE ZAMĚSTNANCŮ 21 GRAF 5: ZAJIŠTĚNÍ VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 22 GRAF 6: HODNOCENÍ SOUČASNÉHO STAVU VZDĚLÁVÁNÍ 23 GRAF 7: REALIZACE REKVALIFIKAČNÍCH KURZŮ 23 GRAF 8: HODNOCENÍ NABÍDKY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ 25 GRAF 9: POČTY VOLNÝCH MÍST NA VZDĚLÁVACÍCH KURZECH 26 GRAF 11: HODNOCENÍ FOREM VZDĚLÁVÁNÍ 27 GRAF 12: ORGANIZACE PREZENČNÍCH KURZŮ A SEMINÁŘŮ 28 GRAF 13: VNÍMANÉ OBLASTI POTŘEBY VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 29 GRAF 14: OBOR ČINNOSTI SPOLEČNOSTI RESPONDENTA 30 GRAF 15: ZAŘAZENÍ RESPONDENTA V RÁMCI ORGANIZAČNÍ STRUKTURY 31 GRAF 16: DOSAŽENÉ VZDĚLÁNÍ RESPONDENTA 31 GRAF 17: POČET VZDĚLÁVACÍCH AKCÍ ABSOLVOVANÝCH V LOŇSKÉM ROCE 32 GRAF 18: HODNOCENÍ POČTU ABSOLVOVANÝCH VZDĚLÁVACÍCH AKCÍ 33 GRAF 19: HODNOCENÍ PŘÍNOSŮ ABSOLVOVANÝCH VZDĚLÁVACÍCH AKCÍ 35 GRAF 20: DŮVODY PRO NEGATIVNÍ HODNOCENÍ VZDĚLÁVACÍ AKCE 36 GRAF 21: VNÍMÁNÍ PŘEKÁŽEK PRO VZDĚLÁVÁNÍ 37 GRAF 22: IDENTIFIKOVANÉ PŘEKÁŽKY PRO VZDĚLÁVÁNÍ 38 4/57
GRAF 23: DÉLKA ABSOLVOVANÝCH VZDĚLÁVACÍCH AKCÍ 38 GRAF 24: HODNOCENÍ VÍCEDENNÍ VARIANTY VZDĚLÁVACÍ AKCE 39 GRAF 25: ZPŮSOBY VOLBY VZDĚLÁVACÍ AKCE 40 GRAF 26: DŮVODY PRO POVINNÉ ABSOLVOVÁNÍ KURZŮ 41 GRAF 27: MOTIVACE K DOPLNĚNÍ VZDĚLÁVÁNÍ 42 GRAF 28: VNÍMÁNÍ POTŘEB DOPLNĚNÍ VZDĚLÁNÍ V KONKRÉTNÍCH OBLASTECH 43 GRAF 29: HODNOCENÍ NABÍDKY VZDĚLÁVACÍCH KURZŮ 44 GRAF 30: POŽADOVANÁ FORMA VZDĚLÁVÁNÍ 45 5/57
Seznam zkratek BOZP CS ČR DOT EK ENERG. EU FS ICT IDI IS MONIT7+ IS PROFIN IT KO OFPF MPO ČR NP Odd. OP OPZ OŘLZ OZE RPIM ŘP TA Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Cílová skupina Česká republika Dotazníkové šetření Evropská komise Energetický Evropská Unie Fond soudržnosti Informační technologie Individuální řízené rozhovory Informační systém MONIT7+ Informační systém PROFIN Informační technologie Kontrolní oddělení odboru finančních příjmu fondu Ministerstvo průmyslu a obchodu České republiky Národní programy Oddělení Operační program Operační program Zaměstnanost Oddělení řízení lidských zdrojů a mezd Obnovitelné zdroje energie Regionální poradenské a informační místo Řízení projektů Technické asistence 6/57
1 Manažerské shrnutí Analýza současného stavu vzdělávání v energetice je prvním krokem k nastavení systému vzdělávání zaměstnanců v oblasti energetického průmyslu a vypracování strategického dokumentu Koncepce vzdělávání v energetice. Po analýze současného stavu, potřeb i možností je v této zprávě navržen základ systému vzdělávání a nástroje k jeho zavedení, řízení a vyhodnocování. Analýza na základě poznatků získaných dotazníkovým šetřením u cílových skupin dává odpovědi na otázky, jak efektivně zvýšit kvalifikace stávajících zaměstnanců a jak maximálně využít potenciál znalostních školení a dovednostních trénování v rámci jednotlivých organizací sektoru energetiky. Analýza proběhla formou šetření o vzdělávání s využitím 2 základních nástrojů: 1. Analýza projektové dokumentace (desk research) byla provedena analýza vybraných dokumentů, které byly součástí projektu realizovaného Ministerstvem průmyslu a obchodu (MPO) Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice, reg. č. CZ.1.04/1.1.00/71.00004.zejména se jednalo o evaluační dotazníky účastníků jednotlivých vzdělávacích kurzů. 2. Terénní šetření oslovení relevantního vzorku cílové skupiny zaměstnavatelů a zaměstnanců v sektoru energetiky formou dotazníkových šetření a individuálních polostrukturovaných rozhovorů. V rámci dotazníkového šetření odpovědělo 97 respondentů z řad CS zaměstnavatelé a 110 respondentů z řad CS zaměstnanci. Respondenti z CS zaměstnanci v rámci dotazníkového šetření hodnotili současnou nabídku vzdělávacích programů, nejvhodnější formy vzdělávacích akcí, důvody a motivace pro účast na vzdělávacích akcích, a úroveň kurzů, které již absolvovali. Dále měli respondenti identifikovat, jaké kurzy jim pro získání vyšší kvalifikace dosud chybí a které vzdělávací kurzy by v budoucnosti preferovali s ohledem na pracovní možnosti a přístup zaměstnavatele k účasti na vzdělávacích aktivitách. Osloveni zaměstnavatelé, respektive jejich zaměstnanci mající na starost vzdělávání či personální agendu (většinou se jednalo o pracovníky personálních odborů), tedy druhá CS, ve svých odpovědích hodnotili zejména stav vzdělávání v jejich společnosti, zkušenosti se vzděláváním a také silné a slabé stránky nabídky vzdělávání v oboru energetiky. Dotazník se také pokoušel identifikovat vzdělávací potřeby a jejich časování, formu a organizaci. Zástupci této cílové skupiny byli osloveni také k individuálním rozhovorům, a to v počtu 10 respondentů. 7/57
2 Východiska a předpoklady budovaného systému vzdělávání, pozice procesu vzdělávání v personalistice obecně Vzdělávání a rozvoj pracovníků má v oblasti personalistiky ve firmách, společnostech nebo na úřadech své důležité místo. Jde o významnou pozici v celém organizačním systému. Následující text uvádí jednotlivé složky řízení lidských zdrojů a vazbu na strategii organizace. Jde tedy o provázaný systém řízení lidských zdrojů s vazbou na strategii celé organizace, který má následující okruhy procesů: Personální plánování, tvorba a analýza pracovních míst Nábor, výběr, přijímání, adaptace zaměstnanců Zajišťování mobility pracovníků, ukončování pracovního poměru Odměňování, hodnocení zaměstnanců Vzdělávání a rozvoj pracovníků Řízení pracovních vztahů Péče o pracovníky Personální informační systém Každý z prvků řízení lidských zdrojů je integrální součástí uvedeného systému, pořadí jednotlivých činností má při tom určitou logiku: Vytváření a analýza pracovních míst, tj. definování, vytváření pracovních úkolů a s nimi spojených pravomocí a odpovědností a spojování těchto úkolů, pravomocí a odpovědností do pracovních míst pro jednotlivé pracovníky, dále pak zkoumání práce, pracovních úkolů a pracovních podmínek na jednotlivých pracovních místech a z toho vycházející zpracování popisů pracovních míst, specifikací pracovních míst. Personální plánování, tj. odhadování a plánování potřeby pracovníků v organizaci a jejího pokrytí a plánování personálního rozvoje pracovníků. Hlavním cílem je zajistit, aby organizace měla v potřebné kvantitě i kvalitě k dispozici lidské zdroje nezbytné pro dosahování její globální strategie. Získávání, výběr a následné přijímaní pracovníků, tj. činnosti, které mají zajistit, aby volná pracovní místa v organizaci přilákala dostatečné množství odpovídajících 8/57
uchazečů o práci a aby z těchto uchazečů byli vybráni a přijati jedinci s nejlepšími předpoklady pro vykonávání práce na obsazovaných pracovních místech. Hodnocení pracovníků, tj. jak pracovník vykonává svou práci, jaké má pro ni předpoklady, jaký je jeho rozvojový potenciál. Rozmisťování pracovníků a ukončování pracovního poměru, tj. zařazování pracovníků na konkrétní pracovní místa či do konkrétních rolí, jejich povyšování, převádění na jinou práci, přeřazování na nižší funkci, penzionování a propouštění. Odměňování a další hmotné i nehmotné nástroje ovlivňování pracovního výkonu a motivování pracovníků, včetně organizace a poskytování zaměstnaneckých výhod. Vzdělávání a rozvoj pracovníků, tedy identifikace potřeb vzdělávání, plánování vzdělávání a hodnocení výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacích programů, popřípadě vlastní organizace procesu vzdělávání. Pracovní vztahy, především organizace jednání mezi vedením organizace a představiteli pracovníků (např. odbory), pořizování a uchovávání zápisů z jednání, zpracování informací o tarifních jednáních, dohodách, zákonných ustanovení, zlepšování vztahů mezi organizací a pracovníky i mezi pracovníky navzájem. Péče o pracovníky, tj. činnosti zaměřené na pracovní prostředí, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, otázky pracovní doby a pracovního režimu, záležitosti sociálních služeb pro pracovníky i jejich rodinné příslušníky, např. stravování, aktivit volného času, životních podmínek pracovníků. Personální informační systém, tj. zjišťování, uchovávání, zpracování a analýza informací týkajících se pracovníků, práce, mezd a sociálních záležitostí, popřípadě i personálních záležitostí v organizaci. Potřeby vzdělávání, návrhy a doporučení k budování systému vzdělávání zaměstnanců v energetice jsou tedy zkoumány a vytvářeny tak, aby bylo možné je aktualizovat v návaznosti na vývoj okolních procesů a též vývoj strategie samotné. 9/57
3 Použitá metodika a metodologie Při realizaci analytického šetření bylo několik metod a nástrojů. Ty byly vhodně nakombinovány dle cílových skupin a charakteru informace, které měly být získány či analyzovány. Základními technikami pro sběr a vyhodnocování dat byly desk research a kvantitativní a kvalitativní terénní šetření. 3.1 Desk research Metoda Desk research byla základní metodou pro získávání informací a údajů od stolu - všech relevantních dostupných materiálů vztahujících se k systému implementace a vzdělávání. Hlavním zdrojem informací pro analýzu cílové skupiny vzdělávání byla databáze podnikatelských subjektů, které se podílely na realizaci projektu MPO Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice. Seznam byl dodán pověřenými pracovníky oddělení podpory a řízení projektů MPO ČR dne 3. 11. 2015 a následně aktualizován k datu 5. 11. 2015. Díky metodě desk research byla vytvořena ucelená mapa problematiky, zmapovány probíhající procesy, přesně definovány tematické pole a vytvořeny podmínky pro provedení terénního šetření a vlastní analýzy vzdělávacích potřeb. 3.2 Terénní šetření Jedním ze zásadních zdrojů informací pro kvalitní zpracování analýzy vzdělávacích potřeb je terénní šetření. V rámci standardizovaného terénního šetření byly použity elektronické dotazníky a individuální rozhovory. 3.2.1 Dotazníková šetření Významným nástrojem pro sběr a vyhodnocování informací a údajů je kvalitativní a kvantitativní terénní šetření. V rámci terénního šetření byla zvolena vhodná kombinace sběru dat v podobě kvantitativní analýzy DOT (elektronické dotazníkové šetření) určené v jedné variantě zaměstnavatelům a v druhé variantě zaměstnancům a kvalitativní analýzy IDI (hloubkové individuální rozhovory se zaměstnanci zajišťujícími vzdělávání). Použitá metodika Kvantitativní analýza - dotazníková šetření - probíhala prostřednictvím webového rozhraní. Jednalo se tedy o elektronické dotazování, kdy byl osloven komplexní vzorek respondentů předaný zadavatelem představující společnosti vybraných průmyslových odvětví energetiky podle tabulky 1 Podporované CZ-NACE. 10/57
Tabulka 1: Podporované CZ-NACE Podporované sekce odvětví podle CZ-NACE Sekce B Těžba a dobývání Sekce C - Zpracovatelský průmysl Sekce D Výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu Těžba a úprava černého a hnědého uhlí Výroba koksu a rafinovaných ropných produktů Výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu 05 05.1 Těžba a úprava černého uhlí 19 19.1 Výroba koksárenských produktů 35 35.1 Výroba, přenos a rozvod elektřiny 05.10.1 Těžba černého uhlí 19.2 Výroba rafinovaných ropných produktů 35.11 Výroba elektřiny 05.10.2 Úprava černého uhlí 35.12 Přenos elektřiny 05.2 Těžba a úprava hnědého uhlí 35.13 Rozvod elektřiny 05.20.1 Těžba hnědého uhlí, kromě lignitu 35.14 Obchod s elektřinou 05.20.2 Úprava hnědého uhlí, kromě lignitu 35.2 Výroba plynu; rozvod plynných paliv prostřednictvím sítí 05.20.3 Těžba lignitu 35.21 Výroba plynu 05.20.4 Úprava lignitu 35.22 Rozvod plynných paliv prostřednictvím sítí Těžba ropy a zemního plynu 35.23 Obchod s plynem prostřednictvím sítí 06 06.1 Těžba ropy 35.3 Výroba a rozvod tepla a klimatizovaného vzduchu, výroba ledu 06.2 Těžba zemního plynu 35.30 Výroba a rozvod tepla a klimatizovaného vzduchu, výroba ledu 35.30.1 Výroba tepla 35.30.2 Rozvod tepla 35.30.3 Výroba klimatizovaného vzduchu 35.30.4 Rozvod klimatizovaného vzduchu 35.30.5 Výroba chladicí vody 35.30.6 Rozvod chladicí vody 35.30.7 Výroba ledu Forma elektronického dotazníku umožnila prostřednictvím tazatelského portálu www.dotaznicek.cz respondentům přímý vstup do formuláře dotazníku na základě oslovovacího emailu. Odpovědi respondentů byly ukládány do databáze anonymně a není tedy možné zpětně identifikovat konkrétní odpovědi a jejich autora. V první vlně kvantitativní analýzy byli na základě kontaktů předaných zadavatelem osloveni zaměstnavatelé, respektive jejich zaměstnanci mající na starost vzdělávání či personální agendu se žádostí o vyplnění dotazníku zjišťujícího stav vzdělávání v jejich společnosti, zkušenosti se vzděláváním a také slabé stránky nabídky vzdělávání v oboru energetiky. Dotazník se také pokoušel identifikovat vzdělávací potřeby a jejich časování, formu a organizaci. V rámci tohoto šetření bylo rozesláno a doručeno celkem 365 pozvánek k dotazníku, z nichž bylo odevzdáno celkem 97 dotazníků. Návratnost dotazníků tak činila 26,6 %. Tuto návratnost zatím nepovažujeme za uspokojivou pro stanovování závěrů z dotazníkového šetření, nicméně dotazníkové šetření stále probíhá a očekáváme, že bude dosaženo dostatečného počtu odpovědí a finálně tak bude dotazníkové šetření vyhodnoceno v rámci aktualizace této zprávy. Detailní vyhodnocení aktuálně odevzdaných dotazníků je blíže rozpracováno v následujících podkapitolách. Následující graf ukazuje regionální rozložení respondentů podle sídla jejich společnosti. V grafu není uveden kraj Hlavní město Praha, neboť projekt Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice, v rámci nějž je zakázka na vytvoření Koncepce vzdělávání v energetice zadána, je určen všem krajům vyjma Hlavního města Prahy. 11/57
Jihočeský Jihomoravský Karlovarský Královéhradecký Liberecký Moravskoslezský Olomoucký Pardubický Plzeňský Středočeský Ústecký Vysočina Zlínský Graf 1: Regionální zastoupení respondentů v dotazníkovém šetření Jihočeský 6% 6% 8% 13% Jihomoravský Karlovarský Královéhradecký 15% 3% Liberecký Moravskoslezský Olomoucký 12% 14% Pardubický Plzeňský 6% 1% 5% 10% 2% Středočeský Ústecký Vysočina Tabulka 2: Zdrojová data Grafu 1 8% 13% 3% 14% 2% 10% 5% 1% 6% 12% 15% 6% 6% V druhé vlně kvantitativního analytického šetření byli znovu kontaktováni stejní respondenti, jako v první vlně, tentokrát s žádostí o předání dotazníku zaměstnancům jejich společnosti, na které se může vztahovat vzdělávání. Z důvodu zajištění jednoduchosti při vyplňování nebyl tento dotazník spojen s individuálním pozváním respondenta, ale stačilo pouze zaměstnancům rozeslat internetový odkaz na dotazník, který následně zaměstnanci vyplnili. Nebylo tak nutné získávat e-mailové adresy jednotlivých respondentů. Návratnost u tohoto dotazníku není relevantní měřit, neboť záleželo pouze na každém osloveném zaměstnanci personálního oddělení, kolika zaměstnancům internetový odkaz na dotazník předal. Nicméně po oslovení 365 společností bylo získáno celkem 110 zodpovězených dotazníků. Získaný počet vyplněných dotazníků považujeme za dostatečný pro stanovování hodnověrných závěrů v rámci vyhodnocení dotazníku. Detailní vyhodnocení tohoto dotazníku je také rozpracováno v následujících podkapitolách. 12/57
Dotazníkové šetření probíhalo v následujících krocích: 29. 10. 2015 - Vytvořena předběžná verze dotazníku, připomínkována expertním týmem dodavatele. 30. 10. 2015 - Připomínky zapracovány do finální podoby dotazníku. 2. 11. 2015 - Pilotní studie (pre-test) dotazníku (předvýzkum). 2. 11. 13. 11. 2015 - Realizace dotazníkového šetření. 13. 14. 11. 2015 - Zpracována analýza a vyhodnocena získaná data. 15. 11. 2015 - Interpretace a prezentace výsledků dotazníkového šetření v rámci Zprávy z analytické činnosti. Vyhodnocení dotazníkového šetření je součástí následujících kapitol. 3.2.2 Individuální rozhovory Nedílnou součástí analýzy vzdělávacích potřeb je výzkum názorů a postojů managementu, který určuje mantinely a směřování celé analýzy i následného procesu vzdělávání. Zjišťování postojů managementu bylo provedeno formou kvalitativního šetření. Pro kvalitativní šetření byly využity polostrukturované individuální řízené rozhovory (IDI), které doplnily a zpřesnily kvantitativní šetření. Zatímco v případě kvantitativního výzkumu formou dotazníků bylo využito vyčerpávajícího šetření, tj. byl osloven celý základní soubor respondentů, v případě kvalitativních rozhovorů byl zvolen vzorek objektů výzkumu (respondentů IDI). Použitá metodika Pro tento typ interview byli osloveni vybraní pracovníci organizací, které se účastnily některé vzdělávací aktivity v rámci projektu MPO ČR Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice. Před spuštěním individuálních rozhovorů s vybranými pracovníky sektoru energetiky proběhl v rámci týmu řešitele zakázky pilotní rozhovor, jehož se účastnili všichni tazatelé z týmu řešitele. V rámci tohoto pilotního rozhovoru byly diskutovány jednotlivé otázky individuálního rozhovoru, stejně jako žádoucí podoba vedení rozhovoru s respondentem. V rámci realizace individuálních rozhovorů byli osloveni kompetentní zaměstnanci zodpovědní za vzdělávání zaměstnanců z organizací, jejichž aktivity spadají do projektem podporovaných vybraných sektorů energetiky. 13/57
Individuální rozhovory byly realizovány od 5. 11. 2015 do 13. 11. 2015 a celkem se jich zúčastnilo 14 pracovníků 11 oslovených organizací ze sektoru energetiky. Konkrétně se interview zúčastnili respondenti, pracující na následujících pozicích: vedoucí personálního oddělení, statutární zástupce společnosti. Individuální rozhovory měly následující strukturu: 1. Identifikační část - část interview věnována systémovému zařazení odpovědí (např. délka zaměstnání v organizaci a v sektoru energetiky, kompetence respondenta pro řízení procesu vzdělávání zaměstnanců organizace, tedy co je oprávněn/a dělat v oblasti rozvoje svých zaměstnanců). 2. Okruh otázek zjišťující aktuální stav identifikace potřeb rozvoje/vzdělávání a jeho plánování ve společnosti v této části se rozhovor zaměřil na hodnocení současného stavu v oblasti identifikace a plánování vzdělávání zaměstnanců v organizaci, zejména se hledaly odpovědi na otázky, jak se identifikuje potřeba vzdělávání/rozvoje zaměstnance, jestli jsou potřeby periodicky a systémově zkoumány a zaznamenávány a pokud ano, jakou mají formu a jestli jsou součástí nějakého IS, zda jsou využívány plány vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Dále se v této části zjišťovalo, jaký je režim určování jejich vzdělávacích potřeb a zdali jsou klíčoví pracovníci organizace využíváni k internímu lektorování. 3. Okruh otázek zjišťující aktuální stav rozvoje lidských zdrojů v oblasti vzdělávání přímo v dané organizační složce část interview věnována zjištění názoru respondenta na práci s lidmi a jejich rozvojem v dané organizaci a v celém sektoru energetiky ČR. Zde měli pracovníci možnost hodnotit své spolupracovníky dle typových pozic a mohli tak vyjádřit svůj osobní názor na věci, se kterými jsou spokojeni či naopak věci, kde by bylo v případě jednotlivých pracovníků na dané typové pozici potřeba konkrétní kompetence pracovníků vylepšit. Dále byl hodnocen formou komentářů aktuální stav vzdělávání a rozvoje pracovníků v dané organizaci. 14/57
4. Okruh otázek zjišťující stav identifikace potřeb vzdělávání zaměstnanců společnosti V této části bylo cílem se zjistit, které kompetence obecně u zaměstnanců organizace považuje respondent za nedostatečné a vnímá u nich potřebu systematického vzdělávání. Mezi jednotlivé skupiny kompetencí (např. manažerské, sociální, jazykové, IT, ) mel respondent rozdělit 100 bodů podle vnímané potřeby vzdělávání. Kompetence mohli respondenti následně doplnit o konkrétní oblasti vzdělávání. 5. V následném okruhu otázek se zjišťovala nabídka vzdělávání dostupného pro organizaci. Respondent měl odpovědět, jak hodnotí v obecné rovině nabídku vzdělávání dostupného pro svoji organizaci, jak hodnotí aktuální nabídku dostupného vzdělávání nabízeného Ministerstvem průmyslu a obchodu ČR (včetně identifikace silných a slabých stránek) a jaké aktuálně dostupné vzdělávací aktivity postrádá. 6. V závěrečném okruhu otázek byl dán respondentovi prostor pro doporučení na podobu systému vzdělávání zaměstnanců energetického průmyslu a to zejména z pohledu: organizačního zajištění vzdělávání (volba mezi rezidenční, krátkodobou či týdenní formou školení), formy vzdělávání (e-learning, blended learning, coaching), možností využití nástrojů řízení lidských zdrojů. Jednotlivé individuální rozhovory trvaly průměrně 20-30 minut. Znění individuálního rozhovoru je obsahem Přílohy 3. Vyhodnocení individuálních rozhovorů je obsahem následujících kapitol. 4 Vymezení cílové skupiny vzdělávání Analyzované cílové skupiny zaměstnavatelů a zaměstnanců se týkají výhradně energetického sektoru vybraných průmyslových odvětví energetiky podle následujícího výčtu dle specifikace CZ-NACE: Sekce B Těžba a dobývání 05 Těžba a úprava černého a hnědého uhlí 05.1 Těžba a úprava černého uhlí 15/57
05.10.1 Těžba černého uhlí 05.10.2 Úprava černého uhlí 05.2 Těžba a úprava hnědého uhlí 05.20.1 Těžba hnědého uhlí, kromě lignitu 05.20.2 Úprava hnědého uhlí, kromě lignitu 05.20.3 Těžba lignitu 05.20.4 Úprava lignitu 06 Těžba ropy a zemního plynu 06.1 Těžba ropy 06.2 Těžba zemního plynu Sekce C - Zpracovatelský průmysl 19 Výroba koksu a rafinovaných ropných produktů 19.1 Výroba koksárenských produktů 19.2 Výroba rafinovaných ropných produktů Sekce D Výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu 35 Výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu 35.1 Výroba, přenos a rozvod elektřiny 35.11 Výroba elektřiny 35.12 Přenos elektřiny 35.13 Rozvod elektřiny 35.14 Obchod s elektřinou 35.2 Výroba plynu; rozvod plynných paliv prostřednictvím sítí 35.21 Výroba plynu 35.22 Rozvod plynných paliv prostřednictvím sítí 35.23 Obchod s plynem prostřednictvím sítí 16/57
35.3 Výroba a rozvod tepla a klimatizovaného vzduchu, výroba ledu 35.30 Výroba a rozvod tepla a klimatizovaného vzduchu, výroba ledu 35.30.1 Výroba tepla 35.30.2 Rozvod tepla 35.30.3 Výroba klimatizovaného vzduchu 35.30.4 Rozvod klimatizovaného vzduchu 35.30.5 Výroba chladicí vody 35.30.6 Rozvod chladicí vody 35.30.7 Výroba ledu Zaměstnavatelé: realizují svoji činnost ve výše uvedených energetických odvětvích, činnost v rámci NACE může být realizována jako hlavní i jako vedlejší, podnikatelské subjekty právnická osoba založená za účelem podnikání, obchodní společnost veřejná obchodní společnost, komanditní společnost, společnost s ručením omezeným, akciová společnost, výrobní či spotřební družstvo OSVČ. Zaměstnanci těchto zaměstnavatelů spadají do kategorie: zaměstnanci jak dělnických a ostatních profesí, tak také nižší, střední a vrcholový management, specifické skupiny zaměstnanců, zejména ti, kteří mají z věkových důvodů ztížené podmínky na trhu práce (věkové skupiny nad 50 let a mladí do 25 let). 17/57
5 Dotazníková šetření 5.1 Identifikace respondentů dotazníkového šetření V dotazníkovém šetření byli osloveni zástupci identifikovaných cílových skupin na základě seznamů podnikatelských subjektů účastnících se projektu Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice, a dalších podniků sektoru energetiky, poskytnutého zadavatelem. Šetření se zúčastnilo: 1. z řad CS zaměstnavatelé - 45 respondentů z celkového počtu 365 oslovených, což znamená, že návratnost dotazníků činila 12,3 %. 2. z řad CS zaměstnanci - 92 respondentů z celkového počtu 451 oslovených, tedy návratnost dotazníků činila 20,4 %. Identifikační otázky elektronického dotazníkového šetření pro zaměstnavatele zjišťovaly zařazení respondentů dotazníkového šetření z hlediska specifikace dle CZ NACE, v případě dotazníkového šetření pro zaměstnance bylo zjišťováno, ve kterém z oborů sektoru energetiky respondent pracuje, v jakém zařazení v rámci organizační struktury pracuje a také jaký je nejvyšší dosažený stupeň vzdělání respondenta. 5.2 Rozdělení dotazníkového šetření Dotazníkové šetření bylo zaměřeno na 2 identifikované cílové skupiny: 1. Zaměstnavatelé, kteří realizují svoji činnost v uvedených energetických odvětvích, a to jak obchodní společnosti (veřejná obchodní společnost, komanditní společnost, společnost s ručením omezeným, akciová společnost, výrobní či spotřební družstvo), tak OSVČ. 2. Zaměstnanci těchto zaměstnavatelů, kteří spadají do kategorie zaměstnanci jak dělnických a ostatních profesí, tak také nižší, střední a vrcholový management. Dále se jedná o specifické skupiny zaměstnanců - zejména ty, kteří mají z věkových důvodů ztížené podmínky na trhu práce (věkové skupiny nad 50 let a mladí do 25 let). 18/57
5.3 Vyhodnocení dotazníku pro zaměstnavatele Dotazník pro zaměstnavatele, kteří jsou aktivní v podporovaných oborech energetiky specifikovaných tabulkou 1, respektive jejich zaměstnance, kteří mají v dané společnosti na starost vzdělávání či personální agendu, měl celkem 16 otázek. Z tohoto počtu však některé byly položeny podmíněně na základě odpovědi na předchozí otázku. Dotazník měl 3 pomyslné části nazvané Identifikační otázky (otázka č. 1), Aktuální stav vzdělávání (otázky č. 2 až 6) a Nabídka a forma vzdělávání (otázky č. 7 až 12). Otázka č. 1: Do jaké kategorie dle specifikace CZ-NACE patří vaše společnost? Graf 2: Kategorie společnosti respondenta dle CZ-NACE Z uvedených odpovědí vyplývá, že většina respondentů z řad zaměstnavatelů (celkem 80 %) spadá do oblasti výroby a rozvodu elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu, následovaná oblastí těžby a úpravy černého a hnědého uhlí (13 %) a oblasti výroby koksu a rafinovaných ropných produktů (5 %). Nejméně respondentů je pak ze společností patřících do kategorie těžby ropy a zemního plynu (pouze 3 %) bylo z oblasti. 19/57
Otázka č. 2: Jakou formou probíhá v současné době organizace a zajišťování vzdělávacích akcí a obecně zvyšování kvalifikací ve vaší společnosti? Graf 3: Současná forma vzdělávání ve společnosti respondenta Ve druhé otázce se u respondentů sledovala forma organizace a způsobu zajišťování vzdělávacích aktivit. Dotázaní nejčastěji uváděli, že mají vlastní plány vzdělávání, podle kterých pořádají vzdělávací akce (32 %), provádí se systematické zajišťování vzdělávacích potřeb zaměstnanců (21 %) nebo akce jsou v současnosti dostatečně vybírány a zaměřeny vzhledem k aktuálním potřebám zaměstnanců (14 %) či si zaměstnanci si sami zajišťují účast na vzdělávacích akcích (také 14 % respondentů). 7 % respondentů uvádí, by uvítalo lepší zaměření vzdělávacích aktivit, než je tomu v současnosti (s větším přihlédnutím k reálným potřebám). Téměř stejné procento respondentů (6 %) uvádí, že v jejich organizaci existuje společná nabídka vzdělávacích akcí, ze kterých si zaměstnanec může vybrat. Pouze 5 % dotazovaných uvádí, že možností vzdělávání je prozatím málo a že by uvítali rozšíření stávajících možností. 20/57
Otázka č. 3: Máte ve vaší společnosti plány vzdělávání a rozvoje zaměstnanců? Graf 4: Plány vzdělávání a rozvoje zaměstnanců Odpověď je z hlediska odpovědí vcelku jednoznačná celých 79 % procent respondentů, tedy organizací, vytváří vlastní plány vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Z hlediska vytváření Koncepce vzdělávání v energetice MPO ČR se jedná o důležitou skutečnost, protože může docházet k průmětu vzdělávacího procesu organizovaného ministerstvem se vzdělávacími plány jednotlivých organizací. V návaznosti na níže uvedenou podotázku je také důležité zjištění, že organizace nemají vzdělávací plány statické, ale průběžně (minimálně jednou ročně) je aktualizují dle reálných potřeb organizace i zaměstnanců. Podotázka: Jak často plány vzdělávání a rozvoje zaměstnanců aktualizujete? Tato otázka byla respondentům zpřístupněna tehdy, pokud v předchozí otázce vybrali možnost Ano. 1x ročně (tato odpověď se vyskytovala v drtivé většině), průběžně, dle aktuálních potřeb. 21/57
Otázka č. 4: Jak zajišťujete vzdělávání zaměstnanců vaší společnosti? Graf 5: Zajištění vzdělávání zaměstnanců Způsob zajištění vzdělávání zaměstnanců svých organizací popisují respondenti takto 31 % organizací zajišťuje vzdělávání nákupem vzdělávacích služeb na trhu, pouze 14 % zajišťuje vzdělávání vlastními silami, tedy vlastními lektory, a 15 % využívá možnosti, které jsou nabízeny v rámci kurzů, spolufinancovaných z fondů Evropské unie. Největší část odpovědí celkem 38 % - však je kombinací všech výše uvedených možností. Jiným způsobem vzdělávání zajišťuje 1 % dotázaných organizací. Otázka č. 5: Jakým způsobem motivujete ve vaší společnosti zaměstnance k doplňování vzdělání? Tato otázka směřovala ke zjištění způsobu motivování vlastních zaměstnanců, aby kontinuálně zvyšovali svoje kompetence. Z odpovědí byly nejčastěji uváděny: není třeba, sami se chtějí vzdělávat / vzdělávání berou jako benefit 5x, perspektivou práce v naší společnosti 3x, kariérní postup 6x, mají to placené coby součást pracovní doby 4x, povinné (stanoveno interními předpisy) 3x, finanční motivace 9x, účastí na zajímavých projektech, zvyšování jejich ceny na trhu práce 4x, zajímavé kurzy a silná podpora vzdělávání 3x, 22/57
Otázka č. 6: Jak hodnotíte současný stav v oblasti vzdělávání a zvyšování kvalifikací zaměstnanců vaší společnosti? Graf 6: Hodnocení současného stavu vzdělávání Současný stav v oblasti vzdělávání a zvyšování kvalifikací zaměstnanců svých organizací hodnotí 75 % dotazovaných jako spíše uspokojivý. Celkem 18 % respondentů ještě zvyšuje stupeň na výborný. Na opačném konci hodnotové škály je 6 % odpovědí jako spíše neuspokojivý a pozitivním zjištěním je, že pouze 2 % respondentů hodnotí stav jako špatný. Otázka č. 7: Realizujete ve vašem podniku pro svoje zaměstnance také rekvalifikační kurzy? Graf 7: Realizace rekvalifikačních kurzů 23/57
V drtivé většině dotazovaných organizací nejsou rekvalifikační kurzy dosud organizovány. Pouze 13 % podniků tyto rekvalifikační kurzy pro svoje zaměstnance (případně další zájemce, získané např. prostřednictvím místně příslušných úřadů práce) organizuje. Toto nízké procento organizací, zapojených do systému rekvalifikací, by v budoucnu mohlo být cíleně navýšeno, minimálně z důvodu významnějších posunů na trhu práce a potřeby rychlejší adaptability zaměstnanců na nové podmínky trhu práce. Problematice rekvalifikací zaměstnanců, která je prováděna u zaměstnavatele v zájmu dalšího pracovního uplatnění jeho zaměstnanců, by měla být ve všech vzdělávacích plánech a to jak MPO ČR, tak samotných zaměstnavatelů dána mnohem větší pozornost, než tomu bylo doposud. Při řešení této problematiky je nutné úzce spolupracovat s Ministerstvem práce a sociálních věcí, resp. S příslušnými úřady práce, které jsou (podle ( 110 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů) připraveny plně nebo částečně hradit náklady spojené s rekvalifikací v zájmu dalšího pracovního uplatnění svých zaměstnanců. Podotázka: Jakým způsobem motivujete zaměstnance k účasti na těchto kurzech? Tato otázka byla respondentům zpřístupněna tehdy, pokud v předchozí otázce vybrali možnost Ano. Vzhledem k velmi malému počtu kladných odpovědí nemají odpovědi na tuto otázku větší vypovídající hodnotu. Jedinou zaznamenanou odpovědí je: jsou motivováni již při výběru kurzu. 24/57
Otázka č. 8: Vyhovuje Vám současná nabídka vzdělávacích programů v návaznosti na kvalifikační požadavky kladené na vaše pracovníky? Graf 8: Hodnocení nabídky vzdělávacích programů Podle odpovědí 88 % respondentů jim současná nabídka vzdělávacích programů, a to jak v rámci nabídky MPO ČR, tak komerčních kurzů na vzdělávacím trhu, a to v návaznosti na kvalifikační požadavky kladené na zaměstnance dotazovaných organizací, vyhovuje. Pouze 12 % dotazovaných má opačný názor. V návaznosti na dvě doplňující podotázky je možné vysledovat, že by zaměstnavatelé uvítali větší množství vzdělávacích kurzů, zaměřených specificky na oblast energetiky. Taktéž je možné vysledovat, že řada stávajících kurzů je zaměřena spíše na zaměstnance s vyšším vzděláním a vyšším pracovním postavením v rámci organizací. Typické jsou např. kurzy manažerských dovedností, kurzy zaměřené na jazykové nebo ICT kompetence, atd. Podotázka: Uveďte, proč Vám současná nabídka vzdělávacích kurzů nevyhovuje. Tato otázka a následující otázka byla respondentům zpřístupněna tehdy, pokud v předchozí otázce vybrali možnost Ne. Z uvedených odpovědí se opakovaly následující: málo kurzů zaměřených na energetiku - výrobu tepla, výrobu elektřiny, zaměření vzdělávacích programů neodpovídá našim vzdělávacím potřebám, 25/57
ocenili bychom více vzdělávání zaměřené na teplárenství, podobné jako byl současný projekt MPO. Podotázka: Jaké vzdělávací programy Vám v nabídce vzdělávání chybí? Vypište své náměty. Při odpovědi na tuto otázku dotazníkového šetření měli respondenti možnost vyjádřit konkrétní návrhy na doplnění stávající nabídky vzdělávacích aktivit. Podle jejich názoru chybí např. kurzy se zaměřením ne energetiku, cenová rozhodnutí, vzdělávací akce především pro dělnické profese, které se vyskytují na pracovištích uhelných lomů a souvisejících provozech, odborné kurzy zaměřené na teplárenství, chemie, potravinářství (legislativa, normy), celní problematika. Otázka č. 9: Považujete počet volných míst pro účastníky v jednotlivých vzdělávacích kurzech za dostatečný? Graf 9: Počty volných míst na vzdělávacích kurzech Celkem jednoznačná odpověď na otázku po dostatečnosti volných míst pro účastníky v jednotlivých vzdělávacích kurzech, kdy kladně odpovědělo 93 % respondentů, určuje správnost četnosti a struktury dosud pořádaných vzdělávacích akcí. Pouze 7 % 26/57
dotázaných konstatuje, že počet volných míst ve vzdělávacích kurzech je nedostatečný a měl by se zvýšit. Otázka č. 10: Jakou formu vzdělávání považujete za nejvhodnější pro své zaměstnance? Graf 10: Hodnocení forem vzdělávání Dle respondentů v rámci cílové skupiny zaměstnavatelů v oblasti energetiky je nejvhodnější forma vzdělávání pro vlastní zaměstnance praktické a názorné vyučování (takto odpovědělo 36 % dotázaných), následováno workshopem (za nejvhodnější formu takto označeno 19 % dotázaných). Na třetím místě respondenti uvedli formu vzdělávání přednášku (18 %). Méně než 10 procent získaly odpovědi mentoring (9 %), a pracovní porada (8 %), koučing (6 %). E-learningovou formu samostudia považují za vhodnou formu pouze 3 % respondentů a webináře dokonce pouhá 2 %. Při srovnání odpovědí na stejnou otázku u cílové skupiny zaměstnanců se obě skupiny respondentů shodli na nejvhodnějším způsobu vzdělávání, a to ve formě praktického a názorného vyučování, pouze na druhém místě preferují zaměstnanci před workshopem klasickou formu přednášky. U zbývajících vzdělávacích forem se již odpovědi obou cílových skupin příliš neliší. 27/57
Otázka č. 11: V případě, že by vzdělávání bylo realizováno formou prezenčních kurzů a seminářů, jak by měly být ideálně organizovány? Graf 11: Organizace prezenčních kurzů a seminářů Další otázka analýzy současného stavu vzdělávání v oblasti energetiky se zaměřila na nalezení optimální formy prezenčních kurzů a seminářů. V tomto případě se nejvíce respondentů (47 %) vyslovilo pro krátkodobé vzdělávací akce v pracovních dnech (1-2 dny soustředění) a pro vzdělávací akce na pracovišti (28 %). Méně respondentů by zvolilo podobu školících akcí mimo pracoviště (10 %) a opakované, maximálně dvouhodinové kurzy (8 %). U rezidenčních výjezdů celé skupiny se pro vyslovila 4 % respondentů. Dlouhodobé, tedy převážně týdenní kurzy a víkendové akce nezískaly u dotazovaných prakticky žádnou podporu (1 % resp. 0 %). Při stanovování vzdělávací strategie bude nutné přihlížet na výsledky těchto časových možností zaměstnanců a jejich preference z hlediska doby konání vzdělávacích aktivit. 28/57
Otázka č. 12: Z jaké oblasti by mělo být vzdělávání, které vnímáte, že by potřebovali doplnit Vaši podřízení zaměstnanci? Graf 12: Vnímané oblasti potřeby vzdělávání zaměstnanců Podle odpovědí respondentů z cílové skupiny zaměstnavatelů je průměrně nejvíce vnímaná potřebnost u obecné legislativy (21 %) a legislativy, vztahující se specificky k oblasti energetiky (18 %). Jako významné vnímají respondenti také potřeby vzdělávání ve specifických zaměřeních pro výkon jejich činnosti (14 %). U odborných kompetencí v oblasti energetiky označilo tuto potřebu 9 % dotazovaných) stejně jako oblast měkkých dovedností. Vzdělávání v oblasti týmové spolupráce a jazykových kompetencí uvedlo shodně po 8 % respondentů. Za méně potřebné jsou považovány respondenty specializované kurzy bezpečnosti práce ICT kompetence (v obou případech je hodnota odpovědí 6 %). V rámci výběru odpovědi Jiné (1 %) uvedli respondenti např. kurzy řízení speciální techniky, svářečské kurzy. 29/57
5.4 Vyhodnocení dotazníku pro zaměstnance Dotazník pro zaměstnance společností podnikajících v podporovaných oborech energetiky specifikovaných tabulkou 1 se skládal z celkem 20 otázek, z nichž také některé byly zobrazovány respondentovi podmíněně v závislosti a odpovědi na předchozí otázku. Dotazník měl dvě části Identifikační otázky (otázky č.1 až č. 3) a Vlastní zkušenosti se vzděláváním (otázky č. 4 až č. 13). Otázka č. 1: Ve kterém z uvedených oborů pracujete? Graf 13: Obor činnosti společnosti respondenta Z odpovědí uvedených v grafu vyplývá, že většina respondentů z řad zaměstnanců (celkem 74 %) spadá do oblasti výroby a rozvodu elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu, následovaná oblastí těžby a úpravy černého a hnědého uhlí (23 %). Nejméně respondentů (pouze 3 %) bylo z oblasti těžby ropy a zemního plynu. 30/57
Otázka č. 2: V jakém zařazení v rámci organizační struktury pracujete? Graf 14: Zařazení respondenta v rámci organizační struktury Nejvíce obdržených odpovědí (39 %) bylo od respondentů, kteří pracují v některé z řídících funkcí. 29 % bylo respondentů zastávajících v organizaci administrativní pozici a na místě třetím byli techničtí pracovníci (26 %). V menší míře byli mezi respondenty pracovníci mimo uvedené kategorie (6 %) ICT oblasti (1 %). Otázka č. 3: Uveďte dosažený stupeň vzdělání: Graf 15: Dosažené vzdělání respondenta 31/57
Nejvíce respondentů dotazníkového šetření (celkem 49 %) má vysokoškolské vzdělání, druhým nejčetnějším stupněm vzděláním bylo středoškolské s maturitou s celkem 43 % respondentů. Nejméně zastoupenými typy vzdělání bylo vyšší odborné vzdělání (4 %) a středoškolské vzdělání se 3. Pouze základní vzdělání nebo učební obor bez maturity neuvedl ani jeden z respondentů. Lze tedy konstatovat, že naprostá většina respondentů má vysoký stupeň dosaženého vzdělání. Otázka č. 4: Kolik vzdělávacích akcí spojených s vaším zaměstnáním jste absolvoval/a v loňském roce? Graf 16: Počet vzdělávacích akcí absolvovaných v loňském roce Odpovědi respondentů uvedené v grafu výše dávají odpovědi na otázku, kolik kurzů dotázaní absolvovali v uplynulém roce. Z výsledků šetření vyplývá, že celá řada respondentů absolvovala více než jeden či dva vzdělávací kurzy. Až 63 % dotázaných uvádí, že se zúčastnilo 1-3 vzdělávacích aktivit a 17 % dotázaných přiznalo, že se účastnilo 4-6 vzdělávacích aktivit. Menší počet respondentů (6 %) absolvoval dokonce 7-10 vzdělávacích aktivit. Na opačné straně hodnocení uvedlo pouze 13 % dotázaných, že se nezúčastnilo v loňském roce žádného kurzu. Počet respondentů, kteří absolvovali více kurzů je pozitivní informací a svědčí o dobře nastaveném trendu, který je vhodné udržovat, ovšem nejen co do kvantity, tedy počtu realizovaných vzdělávacích aktivit, ale zejména prohlubováním kvality zde předávaných informací. 32/57
Otázka č. 5: Považujete počet absolvovaných kurzů v loňském roce za dostatečný? Graf 17: Hodnocení počtu absolvovaných vzdělávacích akcí V případě této otázky byla odpověď více než jednoznačná, neboť celých 92 % odpovědí respondentů uvedlo, že považujete počet absolvovaných kurzů v loňském roce za dostatečný. Podotázka: Uveďte, z jakého důvodu nepovažujete počet Vámi absolvovaných kurzů za dostatečný. Tato otázka a následující otázka byla respondentům zpřístupněna tehdy, pokud v předchozí otázce vybrali možnost Ne. Na podotázku několik respondentů zodpovědělo v tom smyslu, že je počet absolvovaných vzdělávacích akcí neuspokojil, neboť mají zájem se dále vzdělávat, případně, že jsou si vědomi, že energetika je živý a neustále se vyvíjející obor a cítí tak potřebu se vzdělávat. Otázka č. 6: Pokuste se uvést názvy jednotlivých vzdělávacích akcí, kterých jste se v loňském roce zúčastnili a to, jakou formou probíhaly (názvy nemusí být přesné). Respondenti uvedli velké množství vzdělávacích kurzů, kterých se osobně zúčastnili. Z níže uvedeného seznamu je patrné, že převažovaly kurzy zaměřené na oblast obecných 33/57
ICT dovedností, právních a jazykových kompetencí, kurzů zaměřených na rozvoj manažerských dovedností a projektové řízení. Samozřejmě podstatná část vzdělávacích kurzů také směřovala do odborné oblasti energetiky. MS office,hp,it (2x), kurzy týkající se mzdové oblasti, Personalistika, Manažer pro vzdělávání a rozvoj, Diplom in Management, Oblast benefitů, Konference zaměřená na interní komunikaci, Konference motivace a odměňování, Cestovní náhrady, Nepustilova jazyková škola-angličtina, Trainee & Development Forum", Cena tepla, Školení měření spotřeby tepla, školení teplo v roce 2015, seminář ceny TE za 2014, Seminář k daním přednáška, Zákoník práce, Zdanění mezd v roce 2015 a roční zúčtování za rok 2014, Základy projektového řízení, Odškodňování PÚ a NzP semináře, Anglický jazyk pro začátečníky kurz, Plnění povinného podílu zaměstnavatelem, Projektové řízení, 6 sigma - yelow belt, Odborné semináře, Office Tvorba prezentací práce s vizí, Semináře AEM, SVSE, ČTP-SG, Nový občanský zákoník, Zákon o veřejných zakázkách seminář, konference, Školení revizních techniků vyhrazených plynových zařízení, Konference u výrobce turbín EKOL, Exkurze v teplárně, BOZP a PO, obsluhy MMV, Školení SIX Sigma, Základy managementu řízení, strategický management, ekonomika a finanční řízení, personální management, marketing a PR komunikace, IT management, Komunikace a managerské metody řízení, managerské a vůdcovské dovednosti. 34/57
Otázka č. 7: Uveďte alespoň jeden důvod, proč pro Vás byly některé kurzy přínosné (pokud pro Vás žádný kurz nebyl přínosný, nechte všechna pole prázdná). Graf 18: Hodnocení přínosů absolvovaných vzdělávacích akcí Z uvedeného grafu je patrné, že většina respondentů uvádí jako hlavní důvody, proč pro ně byly některé kurzy přínosné, zejména aktualizaci dosavadních znalostí (37%), získání zcela nových znalostí (26%) a diskuse s kolegy z oboru (23%). Z dalších zvolených možností přínosnosti vzdělávacích kurzů dotazovaní uvedli probuzení zájmu o další vzdělávání (6%), možnost získání osvědčení, resp. certifikátu, nutného k výkonu povolání (5 %) a na posledním místě příjemné narušení pracovního stereotypu. Optimistické je zjištění, že i v anonymním dotazníku získala tato možnost pouze 2% odpovědí. 35/57
Otázka č. 8: Uveďte alespoň jeden důvod, proč pro Vás byly některé kurzy nepřínosné (pokud pro Vás žádný kurz nebyl nepřínosný, nechte všechna pole prázdná). Graf 19: Důvody pro negativní hodnocení vzdělávací akce Téměř polovina dotazovaných na otázku, aby uvedla alespoň jeden důvod, proč byly některé kurzy nepřínosné, odpověděla, že náplň školení neodpovídala jejich očekávání. Přibližně čtvrtina všech odpovědí (27 %) uvádí jako důvod současně nedostatečnou kvalitu přednášejícího lektora a nevhodný termín konání školící aktivity. Oběma uvedeným důvodům je možné předejít kvalitnější přípravou kurzů a lepším výběrem přednášejících lektorů. Pozitivní zjištění je, že žádný z respondentů neuvedl jako důvod, proč byl kurz pro něj nepřínosný to, že by nezískal žádné nové informace. 36/57
Otázka č. 9: Vnímáte nějaké překážky při Vaší snaze o získání dalšího vzdělávání? Graf 20: Vnímání překážek pro vzdělávání Z odpovědí dotazovaných na tuto otázku vyplývá, že 84 % respondentů nevidí žádné překážky při své snaze o získání dalšího vzdělávání, opačného názoru je 16 % dotazovaných. Respondenti, kteří odpověděli negativně, měli dále možnost blíže specifikovat, které konkrétní překážky při získání následného vzdělávání vnímají. Nejvíce odpovědí (50 %) směřovalo do oblasti nedostatku času, způsobeném plněním pracovních povinností. Shodně po 10 % pak za překážku označili nedostatečnou nabídku vzdělávacích aktivit, neochotu zaměstnavatele vyslat pracovníka na vzdělávací kurz. Velká část respondentů (30 %), kterým byla tato otázka zpřístupněna, zvolila možnost jiné překážky, které však více nespecifikovali. 37/57
Podotázka: Jaké překážky identifikujete ve Vaší snaze o vzdělávání? Tato otázka a následující otázka byla respondentům zpřístupněna tehdy, pokud v předchozí otázce vybrali možnost Ano. Graf 21: Identifikované překážky pro vzdělávání Otázka č. 10: Byla některá ze vzdělávacích akcí vícedenní? Graf 22: Délka absolvovaných vzdělávacích akcí Ze všech získaných odpovědí celkem 71 % respondentů odpovědělo, že vzdělávací akce byly pouze jednodenní, pouze 29 % dotázaných odpovědělo, že se zúčastnili 38/57
vícedenních akcí. V této souvislosti byla respondentům položena podotázka, zda by jim případně vyhovovala forma vícedenního vzdělávacího kurzu. Na tuto otázku odpovědělo 89 % dotázaných kladně tedy při následujících plánech vzdělávacích aktivit je tedy možné zahrnout i vícedenní vzdělávací kurzy. Podotázka: Vyhovovala by vám forma vícedenního kurzu? Tato otázka a následující otázka byla respondentům zpřístupněna tehdy, pokud v předchozí otázce vybrali možnost Ano. Graf 23: Hodnocení vícedenní varianty vzdělávací akce 39/57
Otázka č. 11: Jakým způsobem jste si zvolil/a účast na vzdělávací akci? Graf 24: Způsoby volby vzdělávací akce V rámci analýzy současného stavu a historie vzdělávání měli respondenti dále možnost uvést, jakým způsobem si zvolili účast na vzdělávací akci. Největší procento respondentů (57 %) si vybralo vzdělávací kurz na základě vlastního rozhodnutí, vlastní iniciativy. Následujících 23 % respondentů odpovědělo, že vzdělávací akci absolvovalo na základě podnětu od nadřízeného pracovníka. Další odpovědi již měly méně než deset procent. Celkem 11 % zaměstnanců si vybírá kurzy na základě doporučení od kolegů, 4 % respondentů uvádí odpověď jiné podněty. Výsledky průzkumu tak prokazují vysokou míru vlastního rozhodování zaměstnanců, z čehož může vyplynout jako doporučení větší zacílení nabídky vzdělávacích kurzů přímo na zaměstnance, bez zprostředkující role zaměstnavatele. 40/57
Otázka č. 12: Uveďte skutečnosti, které jsou podnětem pro povinné absolvování kurzů. Graf 25: Důvody pro povinné absolvování kurzů Odpovědi respondentů na otázku číslo 12 ukazují, že hlavní skutečností, která je podnětem pro povinné absolvování kurzů je povinnost vzdělávání vyplývající přímo ze zákona (tuto skutečnost uvádí plných 53% dotazovaných) a 45 % respondentů uvádí, že se zúčastňují vzdělávacích kurzů na pokyn svého nadřízeného pracovníka. Pouze 2 % respondentů vnímá jiné, blíže nespecifikované skutečnosti. 41/57
Otázka č. 13: Jakou motivaci k doplnění vzdělání nebo zvýšení kvalifikace považujete za nejdůležitější? Graf 26: Motivace k doplnění vzdělávání Důležitým informačním zdrojem pro vytvoření nové koncepce vzdělávání pro pracovníky energetického sektoru je identifikace motivace zaměstnance k doplnění vzdělání nebo zvýšení kvalifikace. Z tohoto pohledu nejvíce respondentů (52 %) uvádí jako nejvyšší motivaci touhu po nových vědomostech nezbytných pro vykonávání aktuálních pracovních povinností, jen o něco méně (39 %) respondentů zmiňuje jako hlavní motivační faktor touhu po nových vědomostech mimo nebo nad rámec vykonávání aktuálních pracovních povinností. Jen 5 % respondentů uvádí jako motivující skutečnost možnost zvýšení platu nebo možnost pracovního postupu, povýšení ve funkci. Velmi blízké výsledky motivačních faktorů v rámci a nad rámec stávajících pracovních povinností ukazují i na touhu zaměstnanců po nových znalostech, které nejsou přímo dávány do souvislosti s aktuálním pracovním zařazením. 42/57