Daňová optimalizace zaměstnaneckých benefitů z pohledu zaměstnavatele

Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Finance Daňová optimalizace zaměstnaneckých benefitů z pohledu zaměstnavatele The tax optimization of employee benefits from perspective of employer Diplomová práce Vedoucí diplomové práce: Ing. Petr Valouch, Ph.D. Autor: Jan Štafa Brno 2012

Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Katedra financí Akademický rok 2012/2013 ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE Pro: ŠTAFA Jan Obor: Finanční podnikání Název tématu: DAŇOVÁ OPTIMALIZACE ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ Z POHLEDU ZAMĚSTNAVATELE The tax optimization of employee benefits from the perspective of the employer

Z á s a d y p r o v y p r a c o v á n í : Cíl práce: Na základě analýzy právní úpravy daňového režimu zaměstnaneckých benefitů a jejich nastavení u vybraného zaměstnavatele zhodnotit systém poskytovaných zaměstnaneckých benefitů daného zaměstnavatele a navrhnout doporučení pro optimalizaci tohoto systému s cílem minimalizace daňové povinnosti zaměstnavatele. Postup práce a použité metody: Úvod - Zaměstnanecké benefity v ČR - Daňová analýza jednotlivých benefitů - Charakteristika vybraného zaměstnavatele (společnosti) - Systém zaměstnaneckých benefitů ve společnosti a jeho daňová analýza - Formulace doporučení Závěr Použité metody: Analýza, syntéza, komparace, deskripce. Rozsah grafických prací: dle pokynů vedoucího práce Rozsah práce bez příloh: 60 80 stran Seznam odborné literatury: PELECH, PETR - PELC, VLADIMÍR. Daně z příjmů s komentářem. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: Anag, 2009. 967 s. ISBN 978-80-7263-542. MACHÁČEK, IVAN. Zaměstnanecké benefity: praktická pomůcka jejich daňového řešení. 1. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010. xiii, 146. ISBN 9788074003011. PELC, VLADIMÍR. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. Praha: Linde, 2009. 233 s. ISBN 978-80- 7201-754. JANOUŠKOVÁ, JANA - KOLIBOVÁ, HELENA. Zaměstnanecké výhody a daně. Praha: Grada, 2005. 113 s. ISBN 80-247-1364-0. Vedoucí diplomové práce: Ing. Petr Valouch, Ph.D.

Datum zadání diplomové práce: 4. 3. 2011 Termín odevzdání diplomové práce a vložení do IS je uveden v platném harmonogramu akademického roku. vedoucí katedry děkan V Brně dne 4. 3. 2011

Jméno a příjmení autora: Jan Štafa Název diplomové práce: Daňová optimalizace zaměstnaneckých benefitů z pohledu zaměstnavatele Název práce v angličtině: The tax optimization of employee benefits from perspective of employer Katedra: Finance Vedoucí diplomové práce: Ing. Petr Valouch, Ph.D. Rok obhajoby: 2013

Anotace Předmětem diplomové práce Daňová optimalizace zaměstnaneckých benefitů z pohledu zaměstnavatele je analýza právního stavu daňové uznatelnosti plnění zaměstnancům v podobě zaměstnaneckých benefitů a souvisejících odvodů v roce 2011. Téma diplomové práce bylo s ohledem na rozsáhlost problematiky specifikováno na pohled zaměstnavatele v podnikatelské sféře. Vzhledem k měnícímu se legislativnímu prostředí byl omezen časový úsek na stav v roce 2011. Práce je rozdělena do dvou částí. První z nich je zaměřena na vymezení základních pojmů a popis právní úpravy platné v roce 2011. Druhá část práce popisuje a analyzuje systém poskytování zaměstnaneckých benefitů v konkrétní společnosti a hledá možné prostory pro zlepšení. Na závěr jsou podány návrhy na zlepšení programu zaměstnaneckých benefitů podniku Annotation The topic of this diploma thesis is The tax optimization of employee benefits from perspective of employer is an analysis of legal state of tax deductibility of compensation to employees in the form of employee benefits and related contributions in 2011. The topic of diploma thesis was with regard to extensive range of the issue specified to a perspective of employer in corporate sector. Also, with regards to changing legal environment, the period of time was specified to the state in 2011. The thesis is divided in two parts. First part aims at laying down the basic terms and description of legal state in 2011. Second part describes and analyzes the system of employee benefits in a specific company and is searching possible areas of improvement. In the conclusion, we propose several suggestions for improvement of program of employee benefits in the company. Klíčová slova zaměstnanecké benefity, daňová optimalizace, daň z příjmů, zaměstnavatel, zaměstnanec Keywords employee benefits, tax optimization, income tax, employer, employee

Prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci Daňová optimalizace zaměstnaneckých benefitů z pohledu zaměstnavatele vypracoval samostatně pod vedením Ing. Petra Valoucha, Ph.D. a uvedl jsem v ní všechny použité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU. V Brně dne 15. prosince 2012 vlastnoruční podpis autora Jan Štafa

Poděkování: Na tomto místě bych rád poděkoval několika lidem, kteří mi svým vstřícným přístupem a odbornou radou pomohli ve vypracování mé diplomové práce. Jmenovitě jde o pana Ing. Petra Valoucha Ph.D., vedoucího mé práce, pány Ing. Jana Brolíka a Ing. Radka Jedličku, za přístup k informacím pro praktickou část práce a cenné rady. Nakonec bych rád poděkoval svým rodičům za podporu, kterou mi poskytovali nejen v průběhu celé práce, ale během celého studia.

Obsah ÚVOD... 11 1. Obecně o benefitech a analýza právního stavu v roce 2011... 12 1.1. Úloha a definice benefitu... 12 1.2. Kategorizace benefitů... 14 1.3. Zákonné předpisy související s benefity... 17 1.4. Systémy poskytování benefitů... 19 1.5. Benefity poskytované v ČR... 19 1.5.1. Stravování a nápoje... 19 1.5.2. Rozvoj zaměstnanců... 23 1.5.3. Penzijní pojištění a životní připojištění... 25 1.5.4. Dovolená, dny zdravotního volna, dny osobního volna... 26 1.5.5. Poskytnutí majetku zaměstnavatele k soukromé potřebě zaměstnance... 27 1.5.6. Zajištění pracovního oblečení zaměstnancům... 30 1.5.7. Věrnostní a stabilizační plnění... 32 1.5.8. Sociální výpomoci... 32 1.5.9. Půjčky poskytnuté zaměstnancům... 35 1.5.10. Benefity podporující mobilitu zaměstnanců... 36 1.5.11. Rekreace a odpočinek... 38 1.5.12. Zdravotní benefity... 40 1.5.13. Benefity zaměřené na sport a kulturu... 41 1.5.14. Poskytování zboží a služeb zaměstnavatele za zvýhodněnou cenu... 42 1.5.15. Nadlimitní plnění... 43 1.5.16. Firemní školky... 43 1.5.17. Benefity v širším pojetí... 45 2. Optimalizace daňových benefitů ve zvolené společnosti Fabory CZ Holding s.r.o.... 46 2.1. Charakteristika společnosti... 46 2.2. Současný benefitový systém a hodnocení jeho dopadů na daňovou povinnost společnosti.. 46 2.2.1. Interní směrnice... 46 2.2.2. Poskytované benefity... 47 2.2.3. Příspěvek na stravování... 49 2.2.4. Distribuce pitné vody na pracovišti... 50 2.2.5. Kávové automaty na pracovišti, kuchyňka, kantýna... 51 2.2.6. Firemní oblečení... 52 2.2.7. Osobní nebo zdravotní volno... 53

2.2.8. Nákup zboží za zvýhodněné ceny... 53 2.2.9. Finanční příspěvek ke sňatku a narození dítěte... 54 2.2.10. Peněžitý dar k výročí společnosti... 54 2.2.11. Dovolená vedoucích pracovníků... 55 2.2.12. Používání služebního vozu pro soukromé účely... 56 2.2.13. Příspěvek na penzijní připojištění nebo životní pojištění... 56 2.2.14. Odměna za zvýšenou námahu nebo námahu za chybějícího pracovníka... 57 2.2.15. Jazykové kurzy, firemní vzdělání... 58 2.2.16. Firemní akce... 59 2.2.17. Poskytování teplých nápojů a sirupů (nealkoholických nápojů)... 59 2.2.18. Hodnocení systému a jeho dopady... 60 2.3. Komparace směrnic... 64 2.3.1. Průzkum spokojenosti zaměstnanců... 66 2.4. Návrh nového systému... 68 2.4.1. Potenciál úspor... 68 2.4.2. Doporučení pro snížení základu daně... 69 2.4.3. Formulace interní směrnice... 75 Závěr... 80 Použité zdroje... 82 Literatura... 82 Právní předpisy... 82 Související dokumenty ministerstev... 83 Elektronické zdroje... 83 Interní zdroje... 84 Seznam tabulek... 85 Seznam příloh k práci... 86

ÚVOD Žijeme v době globalizace a konkurence. Trh práce nevyjímaje. Najít a udržet kvalitní zaměstnance je obtížná výzva, které čelí zaměstnavatelé po celém světě. Poskytování zaměstnaneckých benefitů je jedním ze způsobů, jak se s touto výzvou vyrovnat. V roce 2006 činily v ČR zaměstnanecké výhody asi 10 % celkového příjmu zaměstnanců (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, str. 24) Pro lepší představu, jestliže podle Českého statistického úřadu byla průměrná mzda v roce 2006 19 546 Kč 1 (Český statistický úřad, 2011), každému zaměstnanci bylo v průměru vyplaceno cca 2000 Kč na benefitech. (V úvahu ale musíme vzít, jakým způsobem je konstruována průměrná mzda, abychom se vyhnuli špatným interpretacím.) S problematikou daní pak velmi úzce souvisí problematika zaměstnaneckých benefitů. Daně jsou příspěvkem zaměstnanců i zaměstnavatelů na financování služeb, které jim poskytuje stát. V dnešní době jsou již běžnou, dávno zavedenou institucí, kterou podle konkrétní úpravy státu společnosti přispívají na udržování prostředí, ve kterém je jim umožněno provozovat ekonomickou činnost a dosahovat zisků. Lze tedy říci, že jsou podmínkou nutnou pro funkci našeho ekonomického systému jako takového. Na druhou stranu stát má zájem na poskytování některých druhů plnění zaměstnancům, například v oblastech péče o jejich zdraví, sociální situace nebo mobility. Proto se části potenciálních zisků v podobě daňových výnosů vzdává, pokud jsou plnění s výnosy spojená poskytnutá v zákonem stanovené formě. Společnosti se následně, v souladu s ekonomickou teorií, snaží maximalizovat svůj zisk. Jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout je i optimalizace daní, včetně daní svázaných s příjmy zaměstnanců. V této práci se budu podrobněji věnovat specifické části daňového systému, a to nákladům na kompenzace zaměstnanců, konkrétně na jejich nemzdovou část a vliv jejich daňové uznatelnosti či neuznatelnosti na daň z příjmu. 1 Zdroj: vl. výpočet nom. průměrné mzdy za čtvrtletí, http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/pmz_cr 11

1. Obecně o benefitech a analýza právního stavu v roce 2011 V první části práce nejdříve zavedeme některé možné teoretické definice zaměstnaneckých benefitů. Také popíšeme různé perspektivy dělení benefitů a možné systémy poskytování zaměstnaneckých benefitů v ČR. Tím uvedeme rámec, ve kterém se budeme pohybovat ve druhé části práce při návrhu optimalizace systému benefitů ve zvolené společnosti. 1.1. Úloha a definice benefitu Nejdříve si řekněme, jaká je úloha zaměstnaneckých výhod. Je to jistá přidaná hodnota, kterou pro zaměstnance přináší pracovní poměr se zaměstnavatelem. Zaměstnavatelé poskytují výhody ze tří hlavních důvodů, a to přilákání nových zaměstnanců, udržení spokojených stávajících zaměstnanců a konečně podpora chování dlouhodobě zlepšujícího výkon odváděný zaměstnanci v práci. Poslední důvod se také překrývá s motivací státu zaměstnanecké benefity podporovat. Zvyšování kvality zdraví obyvatelstva (např. podpory ve formě výhody související se stravováním, relaxací nebo zdravotní péče), nebo podpora zvyšování objemu úspor v ekonomice (např. benefity související s penzijním a životním pojištěním) zastupují ve fiskální politice státu významnou část výdajů, a proto je pro stát logické je optimalizovat, byť významný vliv na státní rozpočet se projeví až v dlouhém období. Při definování benefitu bychom měli vycházet z několika možných rovin, které se v této problematice prolínají. Tou první je bezpochyby litera zákona. Logickými předpisy pro hledání definice benefitu jsou zákon č.262/2006 Sb., v platném znění, zákoník práce, zákon č.586/1992 Sb., v platném znění, zákon o daních z příjmů, případně zákon č.589/1992 Sb., v platném znění, zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Všechny tři normy se zabývají pracovně-právními vztahy a nároky, které z nich plynou. Benefit či zaměstnanecká výhoda ale jako taková v žádném z nich přímo definována není. Přesto se s jejich využitím pokusíme definici odvodit. Zákoník práce v 109 definuje mzdu jako peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda), poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně stanoveno jinak. (Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2006, str. 77). Ze znění paragrafu by se dalo soudit, že taková definice pokrývá i benefity. Problém, který vzniká při přijetí výše uvedené hypotézy, je ten, že je popřena dobrovolnost poskytování benefitů ze strany zaměstnavatele a je založen o zákonný, nikoliv smluvní nárok na zaměstnanecké benefity. Zákon o daních z příjmů pracuje s termínem příjem bez jeho bližší definice. Zahrnuje příjem z pracovně-právního vztahu peněžní i nepeněžní, jednorázový i pravidelný, který bez ohledu na právní nárok dostává zaměstnanec od zaměstnavatele (Marková, 2011, str. 13). Tedy v podstatě jakékoliv plnění od zaměstnavatele, které není podle tohoto zákona osvobozeno nebo vyjmuto z předmětu daně. Části tohoto zákona jistě využijeme, ale pro celou definici není k užitku. 12

Zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti se v textu 5 zmiňuje pouze o plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru anebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance. (Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2011, str. 6) Proto budeme na základě uvedených předpisů formulovat definici takto: Zaměstnanecké benefity jsou plnění poskytovaná zaměstnanci nad rámec smluvené mzdy zaměstnavatelem, která ovšem nesouvisí s jeho zákonnými povinnostmi (jako například bezpečnost práce nebo náhrady mzdy). Druhou rovinou pohledu na definici je pohled různých odborných publikací a časopis. Vladimír Pelc v úvodu ke své knize Zaměstnanecké benefity v roce 2011 uvádí toto: Jako benefity či zaměstnanecké benefity označujeme plnění plynoucí od zaměstnavatele k zaměstnanci kromě mzdy; na tyto benefity není právní nárok jsou fakultativní, nepovinné ze strany zaměstnavatele; existují na základě rozhodnutí zaměstnavatele formou interního předpisu nebo dohody v individuální pracovní či podobné smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, popř. dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací v kolektivní smlouvě. (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, str. 7) Ivan Macháček se ve svých Zaměstnaneckých benefitech o definici přímo nepokouší, přesto lze vyčíst z kontextu, jak je vnímá: nadlimitní plnění zaměstnancům a poskytování nejrůznějších plnění ve formě zaměstnaneckých benefitů, přičemž zakotvení těchto nemusí být obsahem jen kolektivní smlouvy nebo interního předpisu zaměstnavatele, ale mnohdy postačí zahrnutí těchto plnění v pracovní smlouvě resp. jiné smlouvě uzavřené se zaměstnancem. (Macháček, 2010, str. 7) Všechny tři definice jsou obdobné, shodují se v hlavních rysech, a tedy bychom mohli považovat otázku, co je to benefit, za objasněnou. Přesto jsme přesvědčeni, že existuje ještě třetí důležitá rovina. Perspektiva zaměstnance. Ten totiž, jako příjemce benefitů, rozhoduje o tom, co vidí jako výhodu a co pro něj výhodou není. Z této jednoduché úvahy pak můžeme odvodit vlastní, mnohem širší, definici: Zaměstnaneckým benefitem je komparativní výhoda, kterou zaměstnanci přináší uzavření pracovní smlouvy s daným zaměstnavatelem, s různou povahou. Může se jednat o typ plnění, organizaci práce nebo získání znalostí či postavení, ze kterého může zaměstnanec po dobu trvání pracovního poměru těžit, a zároveň bychom ji nemohli považovat za příjem. Tato výhoda může, ale nemusí být ocenitelná penězi, přesto zvyšuje atraktivitu zaměstnavatele a loajalitu vůči němu. 13

Pokud bychom měli uvést příklady benefitů, které spadají do této širší definice, zmíníme například prestiž společnosti, prestiž oboru, formu organizace práce, firemní kulturu nebo přístup na různé společenské akce z titulu zaměstnání. Investice do těchto faktorů je často problematické hodnotit, a proto nebudou v této práci detailněji analyzovány ani nebudou součástí návrhu systému v praktické části. Nicméně považujeme za důležité je zmínit, hlavně z toho důvodu, že tyto tzv. měkké faktory často hrají v rozhodování zaměstnanců důležitou roli. 1.2. Kategorizace benefitů Paleta výhod, kterými společnost motivuje svoje zaměstnance, je široká. Navíc, jak vyplývá z předchozí části, výhoda poskytovaná zaměstnanci může různorodou formu a v některých případech ani benefit nemusí být považován za příjem ve smyslu zákona o daních z příjmu. Proto si nyní uspořádáme benefity podle různých aspektů do několika přehledných kategorií. Za základní dělení můžeme opět použít ta, která jmenuje zák. č.586/1992 Sb., v platném znění, při definici příjmů, dále je rozšířit například dobře zpracovanou kategorizací doktora Pelce (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, stránky 17-22) a některé vlastní kategorie. Je třeba ovšem říci, že ne všechny benefity spadají pouze do jedné kategorie v rámci jedné typologie, případně na ně některé typologie nelze vůbec aplikovat. Dělení dle druhu plnění u zaměstnance Benefity jsou děleny podle druhu plnění, které zaměstnanec přijímá. Pokud zaměstnavatel vyplácí peníze přímo, mluvíme o benefitech peněžních. Pokud zaměstnanec dostane právo využít služby nebo odebrat zboží, mluvíme o benefitech nepeněžních. I v případě, že společnost pověří zaměstnance, aby na její účet a jejím jménem nakoupil benefit, který následně využívá, jedná se stále o nepeněžní benefit. Obecně lze říci, že na straně zaměstnance peněžní plnění vždy podléhají dani z příjmů fyzických osob, a tedy i vstupují do vyměřovacího základu odvodů pro sociální a zdravotní pojištění. Z toho vyplývá snaha státu podpořit využívání benefitních plnění k zamýšlenému účelu. U peněžních plnění je sledování skutečného využití peněžní částky problematické. Dělení dle druhu plnění pro zaměstnavatele Samozřejmě nejvýhodnějším způsobem poskytnutí benefitu pro zaměstnavatele je benefit, na který nemusí vydávat finanční prostředky. Takový benefit nazýváme nefinančním. Benefit, který znamená finanční výdaj pro firmu, nazýváme benefitem finančním. Je třeba rozlišovat tuto kategorii a kategorii rozlišovanou podle druhu plnění u zaměstnance. Dělení dle frekvence plnění Nejčastěji jsou vypláceny benefity opakovaně, tedy jsou pravidelné. Některé benefity, jako například odměny a dary k významným výročím, mají charakter jednorázový. 14

Dělení dle výše úlevy u zaměstnavatele Na základě zákona č. 586/1992 Sb., v platném znění, může jít o výdaje bez limitu, s výškou výdajů ničím neohraničenou, výdaje daňově uznatelné do limitu, kde plnění nad limitem daným zákonem již nejsou uznatelná, a daňově neuznatelné výdaje. Dělení dle způsobu sjednání benefitů V jedné z definic jsme uvedli, že benefity se obecně odvozují ze vztahu smluvního, nikoliv zákonného. Podoba této smlouvy je dalším kritériem, které využijeme pro dělení. Podle zákona je možné upravit benefity v kolektivní smlouvě, interním předpisem nebo individuální pracovní smlouvou. Interní směrnice sice formu smluvní nemá, přesto se ho zaměstnanec zavazuje dodržovat buď přímo v pracovní smlouvě, nebo zvláštním dokumentem, který podepisuje se smlouvou. Proto ho za vztah smluvní povahy pro naše účely budeme považovat. Dělení dle doby efektu benefitu Tato typologie dělí benefity dlouhodobé, jako je například zdravotní péče nebo penzijní připojištění a krátkodobé, jako jsou například stravovací poukazy. Kritériem je tedy čas využití prospěchu z benefitu. Dělení dle cílové skupiny benefitu Ne každý benefit je vhodný pro každou skupinu zaměstnanců. Při dodržení požadavku nediskriminace lze benefity dělit na plošné, poskytované všem zaměstnancům bez rozdílu, skupinové, související s určitými typy pozic (např. auto k osobnímu užití pro vedení společnosti, benefity související se zdravím pro náročnější profese) a konečně benefity volitelné, většinou nabízené ve formě tzv. cafeterie. Dělení dle oblasti zaměření benefitu Oblasti, na které se poskytnuté benefity zaměřují, mohou být různé. Souvisí s výkonem práce, jako například odborný rozvoj zaměstnanců. Mezi benefity zaměřené na volný čas zaměstnanců patří například vstupenky na různé kulturní akce. Za zdravotní benefity se považují mimo jiné poukázky na nákup vitaminů. Mezi sociální benefity můžeme zařadit různé podpory a půjčky ve složitých životních situacích. Dělení dle způsobu zajištění Benefit může zajistit zaměstnavatel z vlastních zdrojů, tedy použít vlastní znalosti, majetek a zaměstnance k realizaci benefitu. Častější je ovšem realizace benefitu formou nákupu služby od specializovaných subjektů. Dělení dle typu poskytování benefitu Poslední dělení, které uvedeme, vychází z naší závěrečné definice předchozí části. Plnění považujeme za benefit v klasickém slova smyslu, vesměs založený na nějakém druhu příjmu. Výhodou oproti tomu pro účely tohoto dělení budeme nazývat právě takový benefit, který zvyšuje atraktivitu zaměstnavatele 15

a loajalitu vůči němu, aniž by se dalo přesně vyčíslit, jaký náklad s tímto vzniká nebo hodnota příjmu zaměstnance. Pro přehlednost uvádíme dvě následující tabulky. V první shrnujeme právě uvedené dělení do přehlednější formy. Ve druhé zařazujeme různé typy benefitů do příslušných kategorií. Upozorňujeme však, že zařazení benefitu do konkrétní kategorie v druhé tabulce často závisí na způsobu řešení, které zvolí zaměstnavatel jako nejvhodnější ve své situaci. Proto také nemá každý benefit jasné zařazení do všech námi uváděných kategorií. Stejně tak v pozdějších částech práce budeme při analýze jednotlivých benefitů uvádět do které kategorie který benefit spadá pouze v případě, že je to podstatné pro daňový režim benefitu. Tab. 1-1 Kategorie benefitů Benefity podle kategorií Druh plnění u peněžní nepeněžní zaměstnance Druh plnění pro finanční nefinanční zaměstnavatele Frekvence plnění pravidelné jednorázové Výše úlevy výdaje bez limitu výdaje do limitu výdaje neuznatelné Způsob sjednání kolektivní smlouva pracovní smlouva individuální smlouva Doba efektu dlouhodobé krátkodobé Cílová skupina plošné skupinové volitelné Oblast zaměření související s výkonem volný čas zdravotní sociální práce Způsob zajištění vlastní zdroje nákup služby Poskytování benefitu plnění výhoda Pramen: Vlastní zpracování Tab. 1-2 Typologické zařazení benefitů Benefit Provoz vlastního stravovacího zařízení Stravovací poukazy Příspěvky na stravování ze sociálního fondu Poskytování ochranných nápojů Poskytování nealkoholických nápojů - nepeněžní plnění Poskytování nealkoholických nápojů - peněžní plnění Rozvoj zaměstnanců v oblasti související s předmětem činnosti zaměstnavatele Typologické zařazení Nepeněžní; Pravidelné; Finanční; Do limitu; Krátkodobé Nepeněžní; Pravidelné; Finanční; Do limitu; Krátkodobé Peněžní; Pravidelné; Finanční; Neuznatelné; Krátkodobé Nepeněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Krátkodobé Nepeněžní; Pravidelné; Finanční; Neuznatelné; Krátkodobé Peněžní; Pravidelné; Finanční; Neuznatelné; Krátkodobé Nepeněžní; Jednorázové; Finanční i nefinanční; Bez limitu; Krátkodobé 16

Rozvoj zaměstnanců nesouvisející s předmětem činnosti zaměstnavatele Motivační příspěvky studentům a žákům Penzijní a životní připojištění Dovolená, sick days, personal days Poskytnutí služebního vozu Poskytnutí jiného majetku zaměstnanci Dočasné zapůjčení majetku (jednorázové) Poskytnutí slevových karet Poskytnutí jednotného pracovního oblečení Peněžní plnění pro poskytnutí oblečení Věrnostní a stabilizační plnění Překlenovací sociální výpomoci Sociální výpomoc rodině zaměstnance pro případ úmrtí Ostatní sociální výpomoci Půjčky na bytové účely Půjčky k překlenutí tíživé sociální situace Příspěvky na dopravu Příspěvky na přechodné bydlení zaměstnanců Poskytování vlastního zařízení k rekreaci Nákup a poskytnutí služby/majetku k rekreaci Peněžní příspěvky na rekreaci Zdravotní benefity - nepeněžní forma Zdravotní benefity - peněžní forma Benefity zaměřené na sport a kulturu - peněžní Benefity zaměřené na sport a kulturu - nepeněžní Nadlimitní plnění Firemní školky Benefity v širším pojetí Pramen: vlastní zpracování Nepeněžní; Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Peněžní; Pravidelné; Finanční; Do limitu; Peněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Nepeněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Nepeněžní; Pravidelné; Nefinační; Bez limitu; Nepeněžní; Pravidelné; Nefinační; Bez limitu; Nepeněžní; Jednorázové; Nefinanční; Neuznatelné; Nepeněžní; Jednorázové; Nefinanční; Do limitu; Nepeněžní; Pravidelné; Nefinační; Bez limitu; Peněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Peněžní; Jednorázové; Finanční; Bez limitu; Peněžní; Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Peněžní; Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Peněžní; Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Peněžní; Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Peněžní; Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Peněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Peněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Nepeněžní; Jednorázové; Nefinanční; Do limitu; Nepeněžní; Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Peněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Nepeněžní; Pravidelné; Finanční; Neuznatelné; Peněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Peněžní; Pravidelné i Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Nepeněžní; Pravidelné i Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Peněžní; Pravidelné i Jednorázové; Finanční; Bez limitu; Peněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Nepeněžní; Nefinanční; 1.3. Zákonné předpisy související s benefity Jako jiné oblasti ve vztazích zaměstnance a zaměstnavatele, i zaměstnanecké benefity jsou v české legislativě ve velké míře upraveny zákony. Pro jasnější přehled a lepší orientaci v pozdějších částech 17

práce zde uvádíme ty nejdůležitější předpisy, ze kterých vychází pravidla a které stanovují limity případné daňové optimalizace. Ve druhé části diplomové práce budeme analyzovat ty benefity, které využívala zvolená společnost v roce 2011. Nicméně je nutné doplnit, že v současné době je v plánu některé ze zákonů novelizovat. Při popisu zákonů proto nejdříve uvedeme stav v roce 2011 a následně důležité změny v novele zákona, platné pro rok 2012, případně i uvažované změny do dalších let. Uvádíme zde pouze obecné odkazy na paragrafy bez bližších citací, přesná znění si už může čtenář dohledat sám. Zákon číslo 262/2006 Sb. v platném znění, zákoník práce je zákon, upravující vztahy zaměstnavatelů a zaměstnanců. V zásadě se benefitům jako takovým věnuje jen v nejobecnější rovině. Přesto stanovuje důležitá pravidla a poskytuje východisko pro některé pojmy, jako například co je a co není mzda ( 109), možnosti minimálního a nadlimitního plnění u některých náhrad (například stravného - 163), pravidla rozvržení pracovní doby a v neposlední řadě upravuje pojem interní předpis ( 305). Od roku 2012 začne platit novela zákona, která oblast benefitů nemění nijak zásadně. Několik nových pravidel ale přece přináší. Jedná se zejména o konec možností proplácení nevyčerpaných dovolených ( 222), změny v oblasti péče o zaměstnance (zejména zrušení 224 písm. c) a vnesením principu subsidiarity vůči občanskému zákoníku. 2 (Kučera, 2011) Zákon číslo 586/1992 Sb. v platném znění, zákon o daních z příjmů pokud je tématem práce daňová optimalizace zaměstnaneckých benefitů, pak logicky je jedním z předpisů, který se týká se problematiky nejvíc, zákon o daních z příjmů. Pro naše potřeby jsou nejpodstatnější 24 a 25, popisující daňově uznatelné náklady zaměstnavatele, a také 4 a 6, týkající se příjmů zaměstnanců. Novela zákona pro rok 2012 pro oblast benefitů nemění nic, tedy ji nemusíme brát v potaz. Zákon číslo 589/1992 Sb. v platném znění, zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti je stručný a pro naše téma je v něm centrálním pojmem sousloví vyměřovací základ, definovaný v 5, který stanoví plnění vstupující do výpočtu výše odvodů zaměstnance a zaměstnavatele. V roce 2012 nedošlo k novelizaci, která by se týkala problematiky benefitů. Zákon číslo 592/1992 Sb. v platném znění, zákon o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, u kterého obdobně jako v předcházejícím odstavci, jde o stručný předpis, jehož hlavním pojmem z našeho pohledu je sousloví vyměřovací základ, blíže specifikovaný v 3. V roce 2012 nedošlo k novelizaci zákona. 2 http://aktualne.centrum.cz/finance/grafika/2011/09/09/zakonik-prace-zmeny-od-roku-2012-prehled/ 18

1.4. Systémy poskytování benefitů Poskytování benefitů je zvláště ve větších firmách složitý proces. Nejen z hlediska určení, který zaměstnanec má na který benefit právo, ale i kdo který benefit preferuje. Systém poskytování benefitů může být v podstatě dvojí: Jmenovité sjednání benefitu zaměstnanec je zařazen do určité kategorie pracovníků, která má nárok na dohodnuté benefity, stanovené v pracovní smlouvě nebo například interní směrnicí. Výhodou je administrativní jednoduchost systému, relativní flexibilita pro zaměstnavatele a nízké náklady na zavedení systému jako takového. Na druhou stranu je složitější přizpůsobovat se preferencím každého zaměstnance. Systém cafeteria populárnější zejména v posledních letech. Zaměstnanci získávají určitý počet bodů či kreditů, který pak směňují za benefit, který si vyberou z palety možností, odpovídající jeho pracovnímu zařazení. Výhodou je právě flexibilita: zaměstnanec může využít ten benefit, který skutečně chce. Nevýhodou je nákladné zavádění systému a jeho náročná administrace. 1.5. Benefity poskytované v ČR V této části práce uvedeme přehled benefitů, které jsou nejčastěji poskytované v ČR. Zároveň ke každému benefitu připojíme stručné zhodnocení dopadů na daňové a odvodové povinnosti. 1.5.1. Stravování a nápoje Pokud se řekne zaměstnanecké benefity, většinou se vybaví pojem stravenky. Samozřejmě jsou nejrozšířenějším benefitem a způsobem podporování stravování, ale zdaleka ne jedinou formou, jak podporovat stravování zaměstnanců. Provoz vlastního stravovacího zařízení Jedná se o provoz jídelny nebo zařízení podobného typu v areálu nebo v okolí pracoviště. Přitom pořízení a provoz nemusí být zajištěny samotným zaměstnavatelem. (Generální finanční ředitelství, 2012, str. 34) Výdaje provoz stravovacího zařízení. Hodnota potravin do výše příjmu s nimi souvisejících. Daňové odpisy v případě zařízení pořízeného do majetku podniku. Hodnota potravin nad výši příjmů, které s nimi souvisí 19

Je nutno posoudit, zda se zaměstnanec stravuje bezplatně, dostává příspěvek nebo se stravuje na vlastní náklady. V případě bezplatného stravování nebo poskytování příspěvku na stravování podle 6 odst. 9 písm. b) zák. č.586/1992 Sb., v platném znění, je u zaměstnance celá částka hodnoty stravy poskytnuté zaměstnanci zaměstnavatelem od daně z příjmu osvobozena; nevstupuje do základu daně z příjmu. Podle 5 zák. č.589/1992 Sb. odst. 1 v platném znění a podle 3 odst. 1 písm. d) zák. č.592/1992 Sb., v platném znění, do vyměřovacího základu pojistného spadá pouze úhrn příjmů, respektive hodnota plnění, které podléhají dani z příjmů podle zákona o dani z příjmů. Protože částka příspěvku na stravu nevstupuje do základu daně z příjmu podle 6 odst. 9 písm. b) zák. č.586/1992 Sb., nevstupuje ani do vyměřovacího základu pro odvody sociálního a zdravotního pojištění. Stravovací poukazy Jedná se o známé stravenky, které podle některých průzkumů poskytuje až 70 % soukromých zaměstnavatelů (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, str. 24). Jde o peněžní poukazy, akceptované jako platidlo v restauracích a u některých prodejců potravin. Původní smysl podpory stravování zaměstnanců se tím trochu ztrácí, nicméně podpora benefitu v zákoně zůstává zachována. Z pohledu zákona jde o poskytování příspěvku prostřednictvím jiných subjektů. Maximální výše příspěvku, odečitatelného z daní, může dosahovat maximálně výše 55 % ceny jednoho jídla, se stanovenou maximální výší příspěvku 70 % ze stravného definovaného v 176 zák. č.262/2006 Sb. v platném znění a ve vyhlášce č. 429/2011 MPSV v 3. Pro rok 2011 (tedy rok, který budeme užívat v druhé části práce) se ovšem stravné řídilo vyhláškou č. 350/2010 MPSV, rozmezí pro jeho určení tedy bylo 63-74 Kč, v roce 2012 pak po novelizaci vyhlášky jde o částku 64-76 Kč. V dalším textu budeme pro zjednodušení uvádět částky pro rok 2012 v závorkách. Pro výpočet daňově uznatelných nákladů použijeme maximální hranici 74 Kč (76 Kč) a 51,80 Kč (53,20 Kč) je maximální částka, kterou si zaměstnavatel může uznat v daňových výdajích. Je třeba mít na paměti, že se tato částka rovná 55 % hodnoty jídla; v praxi se za hodnotu jídla považuje cena stravenky (Generální finanční ředitelství, 2012, str. 34). Zbylých 45 % hradí buď zaměstnanec, případně na ně může přispět zaměstnavatel ze sociálního fondu. Právo na poskytnutí příspěvku vzniká při přítomnosti na pracovišti po dobu alespoň 3 hodin. 20

55 % z hodnoty jídla, maximálně 70 % ze stravného pro 5 až 12 hodin, podle 176 zák. č.262/2006 Sb. v platném znění. Protože se podle pokynu ministerstva cena stravenky považuje za cenu jídla, včetně poplatků za zprostředkování, provize poskytovateli stravenek je výdajem nedaňovým. Pokud jsou stravenky poskytovány zdarma, je částka nad limit 51,80 Kč nedaňovým výdajem. Podle 6 odst. 9 písm. b) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění, je u zaměstnance celá částka osvobozena; nevstupuje do základu daně. Protože částka příspěvku se nepovažuje za příjem podle 6, odst. 7 písm. a) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění, nevstupuje do základu daně z příjmu a nevstupuje ani do vyměřovacího základu pro odvody sociálního a zdravotního pojištění, obdobně jako v předchozím případě. Příspěvky na stravování ze sociálního fondu U obou forem stravování se využívá jednak daňově uznatelných výdajů, jednak mohou zaměstnavatelé přispívat na stravování ze sociálního fondu. Pokud má tento příspěvek nepeněžní formu, nespadá do základu daně ani do vyměřovacího základu pro pojistné. Ovšem daňově uznatelným výdajem není, není zdaleka tak hojně využíván a proto jej i zde zmiňujeme jen okrajově. Poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti Zajišťování nealkoholických nápojů pro zaměstnance je rozhodně atraktivním způsobem vyjádření péče o zaměstnance. Je několik způsobů promítání tohoto benefitu do daňové problematiky. a) Poskytování ochranných nápojů Nealkoholické nápoje definovaného složení lze poskytovat nealkoholické nápoje jako součást povinnosti zaměstnavatele dané 104 zák. č.262/2006 Sb. v platném znění. Tato možnost je ovšem poměrně striktně regulována, mimo jiné nařízením vlády č. 361/2007. V každém případě při splnění podmínek jsou výdaje daňově uznatelné. 21

Výdaje na nákup nápojů. Nejsou Podle 6 odst. 7 b) zák. č.586/1992 Sb., v platném znění, není hodnota ochranných nápojů příjmem, tedy nevstupuje do základu daně. Podle 5 odst. 1 zák. č.589/1992 Sb. v platném znění, a podle 3 odst. 1 písm. d), zák. č.592/1992 Sb. v platném znění, do vyměřovacího základu pojistného spadá pouze úhrn příjmů, respektive hodnota plnění, které podléhají dani z příjmů podle zákona o dani z příjmů. Protože částka příspěvku na stravu nevstupuje do základu daně z příjmu podle, nevstupuje ani do vyměřovacího základu pro odvody sociálního a zdravotního pojištění. b) Poskytování nápojů na pracovišti nepeněžní plnění V tomto případě jde o poskytování nápojů, které není zdůvodněno jako poskytování ochranných nápojů a zároveň je nepeněžním plněním tedy zaměstnanci je poskytnut přímo nápoj, ne částka na jeho zakoupení. Výjimkou z tohoto pravidla je poskytování balené pitné vody. To je povinností zaměstnavatele podle 2 odst. 1 písm. b) zák. č.309/2006 Sb., v platném znění, dále specifikováno v nařízení vlády č. 361/2007 v 53 této vyhlášky. Výdaje na balenou i nebalenou pitnou vodu. Pitnou vodu definuje 3 odst. 1 č. 258/2000 Sb., v platném znění. Výdaje na nákup nápojů podle 25 odst. 1 písm. zn.) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Podle 6 odst. 9 písm. b) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění, je u zaměstnance celá částka osvobozena a nevstupuje do základu daně. 22

Podle 5 odst. 1 č.589/1992 Sb. v platném znění, a podle 3 odst. 1 písm. d) zák. č.592/1992 Sb. v platném znění, do vyměřovacího základu pojistného spadá pouze úhrn příjmů, respektive hodnota plnění, které podléhají dani z příjmů podle zákona o dani z příjmů. Protože částka příspěvku na stravu nevstupuje do základu daně z příjmu, nevstupuje ani do vyměřovacího základu pro odvody sociálního a zdravotního pojištění. c) Poskytování nápojů na pracovišti peněžní plnění Zákon o daních z příjmů definuje výše zmíněné výjimky pouze pro nepeněžní plnění. Pokud se tedy rozhodne zaměstnavatel přispívat peněžitou částkou, situace se změní. Podmínkou ale je sjednání takového příspěvku v kolektivní smlouvě nebo interní směrnici. Výdaje na nákup nápojů, respektive peněžní plnění zaměstnanci podle 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Nejsou Peněžní plnění ve výši příspěvku na nápoje je zdanitelným příjmem podle 6 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Jelikož hodnota vstupuje příspěvku do základu daně z příjmů, vstupuje i do vyměřovacího základu sociálního a zdravotního pojištění, jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. 1.5.2. Rozvoj zaměstnanců Neustálé zvyšování kvalifikace, udržování kroku s technologickým rozvojem a zvyšování produktivity formou vzdělávání jsou rozhodně způsoby efektivního investování do budoucnosti podniku. Už z toho důvodu existuje daňová podpora pro takovéto aktivity. Navíc, v dnešní době se čím dál víc prosazuje koncept celoživotního vzdělávání i mimo aktuální obor zaměstnání a paleta kurzů a školení se tím ještě rozšiřuje. Rozvoj zaměstnanců v oblasti související s předmětem činnosti zaměstnavatele V případě, že rozvoj, respektive vzdělání zaměstnanců souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, zákon o dani z příjmu výdaje na tyto účely poměrně široce osvobozuje. Platí to jak pro variantu vzdělání ve vlastním zařízení, tak pro vzdělání poskytované jinými subjekty. 23

Náklady na provoz vlastního vzdělávacího zařízení, včetně daňových odpisů souvisejícího majetku. V případě zajištění vzdělání jinými subjekty je plná cena vzdělání daňově uznatelná. Oba případy se řídí 24 odst. 2 písm. j) bod 3 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Nejsou V případě, že jde o nepeněžní plnění, je osvobozeno od daně podle 6 odst. 9 písm. a) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Peněžní plnění vstupuje do základu daně z příjmu podle 6 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. V případě nepeněžního plnění nevstupuje do vyměřovacího základu Peněžní plnění bude vstupovat do základu daně, tedy i do vyměřovacího základu sociálního a zdravotního pojistného, a tudíž jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec uhradí vyšší pojistné. Rozvoj zaměstnanců nesouvisející s předmětem činnosti zaměstnavatele Jak jsme se zmínili výše, v současné době celá řada vzdělávacích aktivit nemusí souviset s předmětem činnosti zaměstnavatele, a přesto ji lze formou benefitu zaměstnancům poskytnout. Opět je nutné mít na zřeteli, zda jde o plnění peněžní nebo nepeněžní a zda je nárok zakotvený v kolektivní smlouvě nebo interní směrnici. Nejsou Výdaje ze sociálního fondu, případně ze zisku. Jak při využití vlastního zařízení, tak při využití jiných subjektů jsou výdaje vždy neuznatelné. 24

V případě, že jde o nepeněžní plnění, je toto osvobozeno od daně podle 6 odst. 9 písm. d) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Peněžní plnění vstupuje do základu daně z příjmu podle 6 výše uvedeného zákona. V případě nepeněžního plnění nevstupuje do vyměřovacího základu. Peněžní plnění bude vstupovat do vyměřovacího základu pojistného a tudíž jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec uhradí vyšší pojistné. Motivační příspěvky studentům a žákům Jedním ze způsobů, jak dlouhodobě budovat kvalitní zaměstnaneckou základnu je podpora výchovy budoucích zaměstnanců. Ta je umožněna formou stipendií, příspěvků na dopravu, ubytování, úhrady vzdělání nebo pořízení pomůcek pro dotyčného studenta či žáka. V tomto případně nemůžeme hovořit o benefitu zaměstnaneckém, protože neexistuje pracovní poměr mezi příjemcem plnění a firmou. Přesto je to výhoda, kterou zaměstnavatel může přitáhnout budoucí zaměstnance. Proto ji zde uvádíme. Jak je vidět z výčtu, může jít jak o peněžité, tak o nepeněžité plnění. Do limitu 2000 Kč měsíčně pro žáka nebo studenta, připravujícího se na výkon profese. Do limitu 5000 Kč pro studenta vysoké školy. Nad stanovený limit jde o výdaje ze sociálního fondu případně ze zisku. Jde o příjem ze závislé činnosti a jako takový vstupuje do dílčího základu daně podle 6 odst. 1 písm. d) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Vstupuje do vyměřovacího základu na straně příjemce i zaměstnavatele 1.5.3. Penzijní pojištění a životní připojištění Spoření na stáří, případně krytí rizik z nenadálých životních situací je důležité pro dlouhodobou perspektivu udržení životní úrovně zaměstnance. Při využívání takovéhoto produktu se navíc snižuje riziko nutnosti zásahu státu a celkově se zvyšuje míra úspor v ekonomice. To jsou hlavní důvody, proč 25

stát tyto produkty mimořádně podporuje, a to dokonce přímými příspěvky ke vkládané částce u penzijního připojištění. Podobně pak zaměstnavatel zaměstnanci při uzavření příslušného spoření přispívá dohodnutou částkou ke vkladům na účet. Pro zaměstnavatele jsou výdaje na příspěvek na pojištění daňovým výdajem bez limitu za předpokladu, že právo na ně vyplývá z kolektivní smlouvy nebo interního předpisu zaměstnavatele podle 24 odst. 2 j) bod 5 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Nejsou Plnění je příjmem, který je osvobozen do limitu podle 6 odst. 9 písm. p) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Tento limit v současné době stanoví zákon na 24 000 Kč v součtu za obě pojištění, tedy soukromé životní pojištění i penzijní připojištění, a to v libovolném poměru. V případě plnění nad limit vstupuje částka převyšující tuto sumu do dílčího základu daně z příjmu. K tomu je ještě třeba dodat, že i příspěvky zaměstnance lze odečíst od základu daně z příjmu fyzických osob. To činí takový benefit mimořádně atraktivní. Pro plnění do limitu se vyměřovací základ oproti situaci bez příspěvku nemění; odvody na straně zaměstnavatele i zaměstnance nejsou. V případě plnění nad limit 24 000 Kč vstupuje částka nad limit do vyměřovacího základu a jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec z něj pojištění platí. 1.5.4. Dovolená, dny zdravotního volna, dny osobního volna V českých podmínkách je poskytování dovolené nad dobu stanovenou zákoníkem práce spolu se stravenkami jedním z nejčastěji poskytovaných benefitů a není třeba ji nějak více rozvádět. Oproti tomu sick days čili dny zdravotního volna se teprve dostávají do povědomí a podobná situace je s personal days, neboli dny osobního volna. Důvod pro poskytnutí dovolené navíc jsou víceméně jasné - podpora odpočinku zaměstnanců a podpora vyššího výkonu v pracovní době. Motivace pro poskytnutí dnů zdravotního volna a osobního volna je v zásadě podobná, jen reaguje na specifické situace, které u zaměstnanců mohou nastat. V prvním případě jde o možnost zůstat určený počet dnů v roce doma z důvodu nemoci, ovšem bez nutnosti návštěvy lékaře a souvisejících povinností. Jde většinou o krátkou dobu, jeden až dva dny, například pro vyléčení běžného nachlazení. Zaměstnavatel tím nejen motivuje zaměstnance 26

a dává mu najevo důvěru, ale i chrání zbytek svých pracovníků před potenciální nákazou, a před snížením výkonnosti. V případě druhém - u dnů osobního volna není benefit pro zaměstnavatele tak výhodný. Nechrání pracovní kolektiv ani neusiluje o minimalizace dlouhodobější pracovní neschopnosti. Spíš podporuje vyvážený život zaměstnanců. Dny osobního volna totiž slouží jako čas pro návštěvu úřadů a pochůzek, které není možné zařídit mimo pracovní dobu. Třetí případ, dovolenou nad rámec zákona jsme již popsali v úvodu. Oba tyto benefity mají společný jmenovatel: důvěru v zaměstnance, který jich nebude zneužívat a nebude je vnímat jako dovolenou nad rámec dohodnuté doby, ale naopak jako snahu vyjít zaměstnanci vstříc ve složitých situacích. U všech tří benefitů je nutné je zakotvit do interní směrnice zaměstnavatele, podle 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Pro zaměstnavatele jde o daňový výdaj bez limitu za předpokladu, že právo na ně vyplývá z kolektivní smlouvy nebo interního předpisu zaměstnavatele podle 24 odst. 2 j) bod 5 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Nejsou Jde de facto o poskytnutí dnů placeného volna, respektive v případě dovolené se výše mzdy řídí zák. č.262/2006 Sb. v platném znění, příjem proto podléhá zdanění a vstupuje do obecného základu daně. Protože příjem spadá do základu daně z příjmu, je součástí vyměřovacího základu pojistného. 1.5.5. Poskytnutí majetku zaměstnavatele k soukromé potřebě zaměstnance Pro zajištění podmínek pro výkon práce vybavuje zaměstnavatel zaměstnance celou řadou pomůcek a zařízení, případně umožňuje využití svého majetku. Podle současné legislativy musí tyto pomůcky sloužit pouze k ekonomické činnosti zaměstnavatele, tedy můžeme říct k činnosti, sjednané v rámci pracovního poměru. V jiném případě jde o využití majetku k soukromým účelům a jako takové podléhá dani z příjmů. Formy poskytnutí majetku mohou být de facto čtyři: trvalé poskytnutí služebního automobilu, trvalé poskytnutí zařízení k soukromým účelům (poskytnutí služebního mobilu, notebooku ), dočasné zapůjčení (nákladní auto, nářadí nebo jiný majetek společnosti) a využití práv 27

zaměstnavatele (zapůjčení slevové karty). Pro jasnější srovnání uvedeme v dalším textu analýzu vlivu benefitů tak, jak ji uvádí Vladimír Pelc (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, str. 70): Poskytnutí služebního vozu Poskytnutí jiného majetku zaměstnance Dočasné zapůjčení majetku (jednorázové) Poskytnutí slevových karet Poskytnutí služebního vozu Poskytnutím automobilu propůjčuje zaměstnavatel zaměstnanci do užívání majetek značné hodnoty, ze kterého mu plynou velké výhody. Proto je zákonem upravováno samostatně a proto i my uvádíme tento benefit zvlášť od obecného propůjčení jakéhokoliv majetku. Pelc (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, str. 70)uvádí, že z pohledu zaměstnavatele na tento benefit není daňový ani nedaňový výdaj, protože neexistuje náklad v účetnictví, který souvisí čistě s poskytnutím vozidla. Lze ovšem argumentovat, že daňové odpisy zejména u manažerských vozidel, takovýmto nákladem jsou a tedy zároveň s poskytnutím tohoto typu benefitu si společnost optimalizuje základ daně. Dalším daňovým výdajem však může být nákup pohonných hmot, pokud je tento sjednán v pracovní smlouvě jako součást naturální mzdy nebo jako částka na soukromé užití vozidla (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, str. 70). Pokud není nákup PHM sjednán ve smlouvě, jak je uvedeno výše, jedná se o nedaňový výdaj ze sociálního fondu/ze zisku. Do dílčího základu daně z příjmu zaměstnance vstupuje 1 % vstupní ceny vozidla za každý měsíc užívání vozidla. Minimální částka je 1000 Kč. V případě, že si zaměstnavatel vozidlo pronajal, uvažuje se 1 % z ceny u původního vlastníka. Protože nepeněžní plnění spadá do dílčího základu daně z příjmu, je součástí vyměřovacího základu pojistného na straně zaměstnance i zaměstnavatele. 28

Poskytnutí jiného majetku zaměstnanci Mobilní telefon či poskytnutí notebooku je nutností pro výkon mnoha profesí. Zákon to ovšem nijak speciálně neupravuje, jako je tomu u automobilů na straně zaměstnance. Podobně jako u automobilu, samotné poskytnutí majetku nemá vliv na výši daňových výdajů přímo, ale pouze ve smyslu daňových odpisů v případě, že majetek spadá do odepisovatelného majetku. Pokud s užíváním souvisí další náklady (např. mobilní telefon využití služeb) a pokud je úhrada těchto služeb sjednána jako pracovně-právní nárok, je tato úhrada daňovým výdajem. Obdobně jako u vozidla, pouze pokud zaměstnavatel hradí související náklady a není to sjednáno jako pracovně-právní nárok. Do základu daně by měla vstupovat částka rozdílu mezi cenou, za kterou bylo plnění zaměstnanci poskytnuto a cenou podle 2 odst. 1 zák. č.151/1997 Sb. v platném znění, cenou obvyklou. V případě, že s majetkem souvisí další náklady, které hradí zaměstnavatel (opět příklad telefonu), je odpovídající částka součástí dílčího základu daně z příjmů. Jako nepeněžní plnění spadá poskytnutí majetku do dílčího základu daně z příjmu a tedy je i součástí vyměřovacího základu pojistného na straně zaměstnance i zaměstnavatele. Dočasné zapůjčení majetku (jednorázové) Poskytnutí majetku nemá vliv na výši daňových výdajů. Obdobně jako u vozidla, pouze pokud zaměstnavatel hradí související náklady a není to sjednáno jako pracovně-právní nárok. 29

Do základu daně vstupuje jako nepeněžní plnění rozdíl mezi cenou obvyklou a částkou, za kterou byla věc poskytnuta. V případě dočasného zapůjčení majetku je to rozdíl mezi cenou pronájmu a operativního leasingu. Protože nepeněžní plnění spadá do dílčího základu daně z příjmu, je součástí vyměřovacího základu pojistného na straně zaměstnance i zaměstnavatele. Poskytování slevových karet Zaměstnavatel může pořídit celou řadu slevových karet pro nákup různých druhů zboží a služeb, které souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele. Mimo využití karet pro potřeby společnosti jsou karty také zapůjčovány zaměstnancům pro odběry zboží pro osobní potřebu. Podle 24 odst. 2 písm. zd) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění, lze jako daňový výdaj uplatnit hodnotu karty celou. Pokud je karta použitelná pro nákupy pokrývající potřeby zaměstnanců, daňovým výdajem je pouze poloviční výše hodnoty karty. Nedaňovým výdajem je tedy druhá polovina nákladů na kartu. Hodnota slevy vstupuje jako příjem do dílčího základu daně. Hodnota slevy vstupuje do vyměřovacího základu pojistného zaměstnavatele i zaměstnance. 1.5.6. Zajištění pracovního oblečení zaměstnancům V řadě profesí je nutné, aby zaměstnanci nosili určitý typ oblečení. Může se jednat o prodavače v supermarketech, lékaře nebo například dělníky v rizikovějších provozech, ale i například obchodní zástupce. Zájem zaměstnavatele je dán zákonem a nařízeními v oblasti bezpečnosti práce, ale také často je dán požadavkem na jejich jednotný vzhled, který je důležitý z obchodního hlediska. Obecně lze říci, že jakýkoliv jednotný typ oblečení zajišťuje zaměstnavatel. Je již na jeho uvážení, zda ho zaměstnancům poskytne zdarma, s příspěvkem nebo jim jeho úhradu předepíše celou (zde neuvažujeme ochranné prostředky, které zaměstnavatel musí poskytnout zdarma v rozsahu specifikovaném zákoníkem práce). V zásadě nastávají dvě situace: 30