Vysoká škola ekonomická v Praze. Bakalářská práce. 2013 Andrea Černušková

Vysoká škola ekonomická v Praze Bakalářská práce 2013 Andrea Černušková

Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská Studijní obor: Podniková ekonomika a management Název bakalářské práce: Mobbing na pracovišti Autor bakalářské práce: Andrea Černušková Vedoucí bakalářské práce: PhDr. Alois Surynek, Ph.D.

P r o h l á š e n í Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Mobbing na pracovišti vypracovala samostatně s využitím literatury a informací, na něž odkazuji. V Praze dne 25. května 2013 Andrea Černušková

Poděkování: Na tomto místě bych chtěla poděkovat PhDr. Aloisi Surynkovi, Ph.D. za poskytnutí odborných rad, cenné připomínky a vstřícný přístup během zpracování této práce.

Název bakalářské práce: Mobbing na pracovišti Abstrakt: Práce se zabývá problematikou mobbingu na pracovišti. Cílem práce je provést analýzu konkrétních publikovaných případů mobbingu a shrnout jejich vzájemné shodné a rozdílné znaky. Teoretická část se nejprve zaměřuje na vymezení pojmu šikana, poté je podrobněji rozveden samotný pojem mobbing a jeho základní podoby. Následuje popis obětí a útočníků, zdůrazněna jsou i jednotlivá stadia mobbingu. Specifická pozornost je věnována důsledkům mobbingu pro pracoviště a organizaci a možnostem řešení mobbingových aktivit. Praktická část se věnuje detailní kvalitativní analýze typových kazuistik 12 obětí, jež ukazují reálný průběh mobbingu v praxi. Hlavní důraz je kladen na interpretaci a vzájemné porovnání případů. Klíčová slova: Mobbing, vztahy na pracovišti, konflikt

Title of the Bachelor s Thesis: Mobbing in the workplace Abstract: This thesis deals with mobbing in the workplace. Its goal is to analyze specific published cases and summarize their identical and different characters. Theoretical part first focuses on the definition of bullying, then the term mobbing and its basic forms are elaborated in more details. After that follows a description of victims and aggressors, pointed out are individual phases of mobbing too. Special attention is dedicated to consequences of mobbing for workplace and the whole organization and to the possible solutions to deal with mobbing activities. Practical part concerns detailed qualitative analysis of case studies of 12 victims, which show mobbing in real life. Great emphasis is put on interpretation and mutual cases comparison. Key words: Mobbing, relations in the workplace, conflict

Obsah 1 Úvod... 9 2 Teoretická část... 11 2.1 Šikana... 11 2.2 Mobbing... 11 2.2.1 Bossing... 12 2.2.2 Staffing... 13 2.3 Oběť mobbingu... 14 2.4 Osobnost pachatele... 16 2.5 Průběh mobbingu... 18 2.6 Důsledky pro pracoviště a organizaci... 21 2.7 Vypořádání se s mobbingem... 24 3 Praktická část... 29 3.1 Cíl výzkumu, metodologie... 29 3.2 Průběh výzkumu... 29 3.3 Analýza jednotlivých případů... 29 3.3.1 Beáta, 20 let... 30 3.3.2 Daniel, 57 let... 31 3.3.3 Jana, 25 let... 32 3.3.4 Klára, 38 let... 33 3.3.5 Matěj, 25 let... 34 3.3.6 Marie, 60 let... 36 3.3.7 Natálie, 27 let... 37 3.3.8 Pavel, 48 let... 39 3.3.9 Petra, 32 let... 40 3.3.10 Slavomil, 36 let... 41 3.3.11 Tamara, 45 let... 42 3.3.12 Zlata, 55 let... 44 3.4 Celková analýza shodných a rozdílných znaků... 45 3.4.1 Shodné znaky... 45 3.4.2 Rozdílné znaky... 48 4 Závěr... 49 5 Seznam použité literatury... 50

5.1 Knižní zdroje... 50 5.2 Internetové zdroje... 51 6 Seznam obrázků... 54

1 Úvod Stres, únava, přepracovanost, v dnešním světě snad nejčastěji skloňovaná slova. Pod tlakem těchto faktorů musíme podávat stále lepší výkony, dosahovat vyšších zisků, objevovat neobjevené. Kde leží hranice našich schopností? Nejvíce se limity překonávají ve sportu, proto pojďme odpověď hledat tam. Jak řekl MUDr. Jan Hnízdil v pořadu Rub a líc: Existuje velice zajímavá studie Francouzského institutu biomedicíny, která uvádí, že v průběhu první olympiády člověk dosahoval zhruba 75% svých fyzických možností. V současné době dosahuje 99% svých možností. 1 Mezi dopingem ve sportu a dopingem na pracovišti lze samozřejmě vysledovat určité odlišnosti. Sportovci se pomocí dopingu pokoušejí dosáhnout lepších výkonů, za doping je považováno také úmyslné či neúmyslné porušení antidopingových pravidel a pokusy o podvádění. 2 Cílem těchto aktivit je vlastní prospěch. Pracovníci chtějí zlepšit svůj výkon, porušují pravidla fair play, jejich záměrem je však navíc ublížit potenciálním konkurentům. Neomezují se tedy jen na osobní užitek, zacházejí mnohem dále, snaží se zničit život svým kolegům. Problematika mobbingu mě zaujala zejména proto, že tento teror může potkat každého z nás a přitom proti němu neexistuje stoprocentně účinné a okamžité řešení. Když ale oběť nic neudělá a příkoří jen nečinně přihlíží, tak se vinou agresora dostane třeba i do pracovní neschopnosti, čímž přijde o zdraví a zdroj příjmů. Sama se divím, jak málo je o mobbingu slyšet a jak málo lidí tento pojem zná. Média denně chrlí nepřeberné množství informací, ty skutečně důležité mezi nimi bohužel najdeme jen stěží. I z tohoto důvodu jsem si téma teroru na pracovišti zvolila. Cílem mé práce je analyzovat publikované případy mobbingu, a to jak individuálně, tak z hlediska jejich společných a rozdílných znaků. Budu hledat motivy pachatelů, a pokud to bude možné, připojím rady pro postižené. Přestože analýza nemůže pokrýt všechny případy, pečlivý výběr typických druhů kauz zaručí její širokou aplikovatelnost. Práce se skládá ze dvou částí. V teoretické části se budu nejprve zabývat šikanou, častým předstupněm mobbingu, poté samotným mobbingem a jeho specifickými formami. Ač slovo mobbing považujeme za fenomén několika posledních desetiletí, jeho vznik spadá do mnohem vzdálenějšího období. Svou pozornost dále obrátím na detailní popis obětí a útočníků. Zde se nabízí zajímavý pohled na charakter útoků podle pohlaví pachatele, ženy a muži mobbují odlišnými způsoby. Bude mě také zajímat, jak mobbing probíhá a jaké důsledky má pro pracoviště a organizaci. Na závěr teoretického celku uvedu některá užitečná opatření sloužící k prevenci psychického teroru a možné způsoby reakce na tento problém. 1 Rub a líc, 1. díl, Vrcholový sport. TV, ČT 1. 14. ledna 2013, 21:00. 2 ANTIDOPINGOVÝ VÝBOR ČR. Směrnice pro kontrolu a postih dopingu ve sportu v České republice. Praha: ADV ČR, 2009. s. 6-8. Dostupné z: http://www.antidoping.cz/documents/smernicedoping.pdf 9

V praktické části se věnuji mobbingu ve skutečném životě. Díky zkušenostem ostatních tak zprostředkuji celkový obraz tohoto jevu, jenž podle mého názoru v budoucnu ještě nabude na významnosti a stane se stále častější součástí pracovního života, proto je podstatné se jím zabývat s odpovídající vážností. Dokonalé poznání různých podob nebezpečí totiž vede k jeho snadnějšímu odvrácení. K dosažení výše deklarovaného záměru provedu rozbor 12 případů. 10

2 Teoretická část 2.1 Šikana Při zaslechnutí slova šikana se většině lidí vybaví školní léta. Tato úvaha je správná, šikana se totiž často objevuje v prostředí, kde jsou vztahy nadřízenosti a podřízenosti méně složité, proto se s ní lze též setkat v základní vojenské službě. 3 Dalším charakteristickým rysem šikany je, že probíhá zpravidla mezi aktéry na stejné hierarchické úrovni, směr jejího působení může být ale i jiný. Vhodnou ukázku lze opět najít ve škole, a to ve vztahu učitele a žáka nebo učitele a rodiče. 4 Z hlediska krátkodobosti či dlouhodobosti ubližování nelze tento negativní jev jednoznačně vymezit, existuje v obou formách. 5 Agresor ale vždy čerpá ze své převahy, ať už fyzické, množstevní či psychické. 6 Oběti je identita jejího trýznitele, případně trýznitelů, známá 7 a často musí čelit fyzickým útokům, podíl psychického násilí je výrazně nižší. 8 Z uvedeného vyplývá, že projevy šikany jsou relativně nápadné a méně rafinované. V České republice představuje šikana pro mnoho ředitelů škol tabu, ani v 21. století si s ní neumí poradit. Podle posledních šetření však zažil šikanující chování téměř každý druhý žák 9 základní nebo střední školy. 2.2 Mobbing Termíny mobbing a šikana bývají často chápány jako synonyma. 10 Tento způsob chápání není správný, mobbing reprezentuje zákeřnější formu šikany. Samotné slovo mobbing pochází z angličtiny od slovesa to mob, což znamená sesypat se na někoho, srocovat se, dotírat. 11 Za autora pojmu je odbornou veřejností považován jak anglický ornitolog Frank Finn (1868-1932), tak rakouský etolog Konrad Lorenz (1903 1989). Slovo ale nejspíše poprvé použil Frank Finn, a to již v roce 1919. Označil jím určitý způsob chování ptáků mezi 3 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 20. ISBN 978-80-247-2474-4. 4 ŘÍČAN, Pavel a Pavlína JANOŠOVÁ. Jak na šikanu. 1. vyd. Praha: Grada, 2010. s. 21. ISBN 978-80-247-2991-6. 5 MARTÍNEK, Zdeněk. Agresivita a kriminalita školní mládeže. 1. vyd. Praha: Grada, 2009. s. 112. ISBN 978-80-247-2310-5. 6 MARTÍNEK, Zdeněk. Agresivita a kriminalita školní mládeže. 1. vyd. Praha: Grada, 2009. s. 110. ISBN 978-80-247-2310-5. 7 ŘÍČAN, Pavel a Pavlína JANOŠOVÁ. Jak na šikanu. 1. vyd. Praha: Grada, 2010. s. 21. ISBN 978-80-247-2991-6. 8 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 20-21. ISBN 978-80-247-2474-4. 9 MARTÍNEK, Zdeněk. Agresivita a kriminalita školní mládeže. 1. vyd. Praha: Grada, 2009. s. 109. ISBN 978-80-247-2310-5. 10 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 20. ISBN 978-80-247-2474-4. 11 KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, 2005. s. 15. ISBN 80-7261-127-5. 11

sebou. 12 Lorenz výraz zavedl v roce 1963 a použil jej k popisu chování smečky zvířat, která se spojí, aby odvrátila útok silnějšího protivníka. 13 Mobbing tedy lze chápat jako chování lovce ke kořisti i kořisti k lovci. Z říše zvířat do lidské společnosti se mobbing dostal díky vědecké práci švédského lékaře Petera Paula Heinemanna (1931-2003), který koncem 60. let 20. století pozoroval chování dětí na školním dvoře a z jehož šetření vyplynulo agresivní počínání většiny vůči slabšímu jedinci. 14 V dnešní době se mobbing vztahuje k problematice vztahů na pracovišti, v tomto smyslu jej v 80. letech minulého století vymezil až profesor a švédský psycholog Heinz Leymann (1932-1999). 15 Mobbing označuje systematické napadání a terorizování vybrané osoby na pracovišti. Dochází k němu tak výhradně mezi dospělými a má dlouhodobé trvání. Uvádí se, že pachatel se k útokům uchyluje alespoň jednou týdně minimálně po dobu půl roku. 16 Od šikany se liší i tím, že ostatním zůstává záměrně skryt, pokud oběť sama nepromluví, její okolí v mnohých případech ani netuší, čemu je vystavena. A mobber, eventuálně skupina mobberů, sází právě na skutečnost, že oběť bude mlčet, působí na její psychiku a snaží se ji donutit ke kapitulaci, k odchodu ze zaměstnání. Dokazování mobbingu je velmi obtížné, pachatelé dbají na to, aby o jejich činech neexistovaly žádné relevantní důkazy. 17 Oběť je často natolik zdeptána, že vyšetřování ze strany zaměstnavatele či soudu, vedoucí vlastně k oživování a v určitém smyslu k znovuprožívání útrap, není schopna a nechce podstoupit. 2.2.1 Bossing Výraz bossing vychází z anglického podstatného jména boss, tzn. nadřízený, vedoucí. Označuje mobbing prováděný nadřízeným vůči podřízenému. 18 Vertikální psychický teror pramení z buď osobnosti vedoucího, jež se vyznačuje zápornými vlastnostmi, nebo ze strachu o ztrátu autority či přímo vrcholové pozice. Každý vedoucí pracovník jistě někdy získá pocit ohrožení, sleduje a hodnotí práci svých podřízených a neujde mu, když některý z nich svými výkony vyniká. Poté už je jen na něm, jak situaci vyhodnotí. Nachází-li se společnost v problémech a existuje-li tedy vyšší pravděpodobnost odvolání stávajícího vedení, může nad realistickým úsudkem převládnout 12 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 19-20. ISBN 978-80-247-2474-4. 13 TEUSCHEL, Peter. Mobbing: Dynamik - Verlauf - gesundheitliche und soziale Folgen. 1. Aufl. Stuttgart: Schattauer, 2010. s. 3. ISBN 978-3-7945-2682-6. 14 KOCH, Carsten. Mobbing im Personalmanagement: Studienarbeit. 1. Aufl. München: Grin, 2008. s. 5. ISBN 978-3-638-06288-6. 15 KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, 2005. s. 15. ISBN 80-7261-127-5. 16 WAGNEROVÁ, Irena et al. Psychologie práce a organizace: Nové poznatky. 1. vyd. Praha: Grada, 2011. s. 129-130. ISBN 978-80-247-3701-0. 17 PAUKNEROVÁ, Daniela et al. Psychologie pro ekonomy a manažery. 3. aktualiz. a dopl. vyd. Praha: Grada, 2012. s. 246. ISBN 978-80-247-3809-3. 18 KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, 2005. s. 16. ISBN 80-7261-127-5. 12

předpoklad založený na emocích. 19 V případě, že se nadřízený rozhodne na podřízeného zaútočit, má v rukou obrovské prostředky, jak vytyčeného cíle dosáhnout: zesměšňování, přidělování nesplnitelných úkolů a podřadné práce neodpovídající kvalifikaci napadaného, 20 nesmyslné kontroly, pracovní izolace, snižování mzdy atd. 21 Ze srovnání mobbingu a bossingu vyplývá, že mobbing je přehlednější, na oběť útočí spolupracovník, tedy člověk na stejné hierarchické úrovni, nikoli výše postavená osoba. Další komparace ale ukazuje, že možnosti obrany jsou v případě bossingu mnohem menší. Na vedoucího pracovníka si lze zpravidla stěžovat jen na ředitelství firmy nebo u odborů, protože shromáždit kolegy, kteří by se nebáli poškozenému pomoci, není jednoduché. Ostatní skupiny zaměstnanců má nadřízený možnost finančně i jiným způsobem zvýhodnit, čili zajistit jejich loajalitu vůči své osobě. 22 Sama oběť tak nesmí postrádat odvahu jednat, jinak obvykle zbývá jediné řešení, a to odchod ze zaměstnání. Hledání nového zaměstnání nicméně komplikuje negativní posudek o pracovní činnosti, v souladu s 315 zákona č. 262/2006 Sb. je možné jeho úpravu vyžadovat jen soudní cestou. 23 2.2.2 Staffing Staffing je opakem bossingu, pojmenování má ale také původ v angličtině, staff se překládá jako personál, zaměstnanci. Teror směrem od podřízených k nadřízenému může mít za cíl zničit nejen vedení, ale také celou personální politiku společnosti. 24 Ohroženi jsou příliš demokratičtí až liberální nadřízení, i když napadání se nevyhnou ani noví, případně velmi mladí, vedoucí. Zavádějí nová pravidla, na něž si personál musí zvykat, zaměstnanci neznají jejich styl řízení a povahové vlastnosti, neumějí proto odhadnout reakce a postoje dotyčných. Relativní klid na pracovišti nahrazuje zmatek a nejistota, kolektiv se ve vlastním zájmu rozhoduje pro útok kritizuje veškeré změny, plní jen ty úkoly, které jsou mu výslovně zadány, vyhrožuje odchodem ke konkurenci. 25 V praxi se jedná o jev nepříliš obvyklý, vedení zadává úkoly podřízeným, představuje určitou autoritu a má tak prostředky pro svou obranu. Právě uvedené však neznamená, že ochránění sebe sama je jednoduchou záležitostí, postižený musí ukázat svou moc a hierarchickou nadřazenost v plné síle. Nejprve si ale musí být schopen přiznat, že se stal obětí lidí, kterým by měl velet, tedy uvědomit si, že svůj základní úkol nezvládl. Toto poznání mnohdy vyústí v trauma, stud a sebepodceňování, se zvládnutím situace pomohou 19 HUBINKOVÁ, Zuzana. Psychologie a sociologie ekonomického chování. 2. přeprac. vyd. Praha: Oeconomica, 2005. s. 185. ISBN 80-245-0889-3. 20 NOVÁK, Tomáš. Sám sobě psychologem 2. 1. vyd. Praha: Grada, 2010. s. 32. ISBN 978-80-247-2956-5. 21 HUBINKOVÁ, Zuzana. Psychologie a sociologie ekonomického chování. 2. přeprac. vyd. Praha: Oeconomica, 2005. s. 185. ISBN 80-245-0889-3. 22 FETTER, Richard. Mobbing a bossing čili šikana na pracovišti: lze se proti nim bránit?. In: Epravo.cz [online]. 20. 4. 2011 [cit. 2013-04-13]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/mobbinga-bossing-cili-sikana-na-pracovisti-lze-se-proti-nim-branit-72092.html 23 ČESKO. Zákon č. 262 ze dne 21. dubna 2006, zákoník práce. In: Sbírka zákonů České republiky. 2006, 84. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262 24 KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, 2005. s. 16. ISBN 80-7261-127-5. 25 KEJHOVÁ, Hana. Když je šéf oběť a tým jeho tyran. Hospodářské noviny [online]. 27. 9. 2010 [cit. 2013-04-13]. ISSN 1213-7693. Dostupné z: http://hn.ihned.cz/c1-46597400-kdyz-je-sef-obet-a-tym-jeho-tyran 13

psychologové. Zábrany v okamžitém jednání podporují i předsudky společnosti, která na staffing pohlíží jako na nepravděpodobný jev a jeho obětem připisuje zbabělost a prakticky nulovou psychickou odolnost. 26 2.3 Oběť mobbingu Člověk musí ve svém životě učinit velké množství rozhodnutí. Prakticky každý den volí z různých alternativ, čímž ovlivní svůj osud v následujících hodinách, měsících či letech. Nicméně vždy jde o volbu svobodnou, učiněnou z vlastní vůle. Ve zcela jiném postavení se ocitá oběť mobbingu a jiných útoků. Svůj úděl si nevybírá, přiřkne jí ho agresor. Popsat typický cíl jeho aktivit nelze, existuje ale určitý společný znak pro všechny postižené, tím je jejich odlišnost. 27 Potenciální oběti mobbingu nezřídka vyčnívají z davu, vymykají se průměru. Na všech pracovištích někdo takový existuje, přesto ne všude k mobbingu dochází. Je totiž nutné zohlednit ještě míru rizikovosti daného pracoviště, tj. pravděpodobnost, že se na něm mobbing rozvine. Nejvyšších hodnot dosahuje tento parametr ve školství, zdravotnictví, státní správě nebo sociálních službách. 28 Zdůvodnění je nasnadě, zaměstnanci zažívají psychicky náročné až stresové situace, musí mezi sebou proto umět efektivně komunikovat. Svou prací vytvářejí hodnotu pro ostatní, která je však často výsledkem snahy několika členů kolektivu, z toho plyne jejich závislost na vzájemné spolupráci. 29 Velkou roli v pracovním životě zde hrají různá nařízení a pravidla, 30 jež je třeba respektovat. Nyní ale zpět k ohroženým skupinám pracovníků, k nejčastěji zmiňovaným patří: 31 Perfekcionisté záleží jim na kvalitě odvedené práce, skutečnost, že by nestihli včas dokončit své úkoly, pro ně znamená katastrofu. Mnohdy zůstávají v kanceláři nad rámec pracovní doby, jen aby udělali vše, co je třeba. Mezi další vlastnosti této kategorie pracovníků patří důslednost, přesnost, disciplína. Příliš nedůvěřují práci ostatních, vše raději sami několikrát zkontrolují. Představují snadný cíl útoků, pokud dostanou chybnou informaci, jejich snaha vyjde vniveč. Nováčci procházejí procesem zaškolování, čímž se stávají určitým způsobem závislí na osobě školitele, a musí se začlenit do kolektivu, který má své zvyklosti. Stručně řečeno, nemají jednoduchou pozici. Pro některé kolegy představují 26 KEJHOVÁ, Hana. Když je šéf oběť a tým jeho tyran. Hospodářské noviny [online]. 27. 9. 2010 [cit. 2013-04-13]. ISSN 1213-7693. Dostupné z: http://hn.ihned.cz/c1-46597400-kdyz-je-sef-obet-a-tym-jeho-tyran 27 WAGNEROVÁ, Irena et al. Psychologie práce a organizace: Nové poznatky. 1. vyd. Praha: Grada, 2011. s. 132. ISBN 978-80-247-3701-0. 28 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 38. ISBN 978-80-247-2474-4. 29 VENGLÁŘOVÁ, Martina et al. Sestry v nouzi: Syndrom vyhoření, mobbing, bossing. 1. vyd. Praha: Grada, 2011. s. 83-86. ISBN 978-80-247-3174-2. 30 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 38. ISBN 978-80-247-2474-4. 31 HIRIGOYEN, Marie-France. Psychické násilí v rodině a v zaměstnání. 1. vyd. Praha: Academia, 2002. s. 62-66. ISBN 80-200-0994-9. 14

nezvanou konkurenci, Pro znázornění poslouží typický příklad, kdy dotyčný čeká několik let na povýšení, a když už se zdá být na dosah, nadřízení na vysněné místo dosadí nováčka. Děti štěstěny reprezentují ztělesněný ideál, oplývají krásou, mají výborné vzdělání, fungující rodinu nebo žijí v blahobytu. 32 Nic nebrání vyklíčení semínka závisti, není třeba na své přednosti ani okázale upozorňovat, stačí jejich existence. Nepřející spolupracovníci už najdou cestu, jak dokonalý život znepříjemnit. Jedinci s menšinovou sexuální orientací české prostředí je k homosexuálům vcelku tolerantní, s nepochopením se setkávají hlavně u starší generace. I v mladých kolektivech ale vládne vůči homosexuální menšině nepřátelská atmosféra pramenící z předsudků nebo ze zlých úmyslů. Podporuje ji jak příliš otevřená demonstrace orientace, například v oblékání, tak vytrvalá snaha orientaci zakrýt. Nábožensky založení víra v Boha není takzvaně in, věřící jsou považováni za podivíny. Pokud podobný názor navíc podpoří neobvyklou vizáží, mají nakročeno k problémům. Zvláštností je, že v horší pozici se nacházejí vyznavači abrahámovských náboženství, tj. judaismu, křesťanství a islámu. Přívržence jiných náboženských systémů nebo směrů, například buddhismu a kabaly, provází pověst zajímavých a originálních lidí. Rasově odlišní - zaujatost vůči nim patrně pochází z podvědomého strachu o vlastní teritorium. Ještě v 19. století technický pokrok neumožňoval cestování z kontinentu na kontinent, dnes není ničím neobvyklým. A tak zakořeněná představa, že našim občanům nesmí nikdo cizí brát pracovní příležitost nebo prostor k životu, vede k rasové nesnášenlivosti. Někdy ji rozdmýchávají též některá média. Žena v ryze mužském kolektivu - nachází-li se žena na nižší pozici bez ambicí na další kariérní postup, nepředstavuje vážné ohrožení. Sekretářku, recepční anebo asistentku si muži zpravidla předcházejí. Obrat nastává ve chvíli, kdy se dostane do jejich řad, kolegům slouží jako snadný terč nevhodných poznámek. Muž v ryze ženském kolektivu - na jedné straně jej ženy mohou vnímat jako vetřelce, na druhé straně jako objekt zájmu. Důsledkem zmíněného se ženy snaží muže buď vypudit, nebo vypuká lítý boj o jeho přízeň. Druhá možnost vypadá z pohledu muže atraktivně, ale jen do doby, než projeví své sympatie, pak ho čeká pomsta odmítnutých žen. Existují ještě dvě modifikace posledních skupin, a sice žena mezi muži v typicky mužské profesi a muž mezi ženami v typicky ženské profesi. Elektrikářka a muž ve funkci zdravotní sestry se potýkají s despektem, nedůvěrou, 33 a to nejen ze strany kolegů, ale i 32 HIRIGOYEN, Marie-France. Psychické násilí v rodině a v zaměstnání. 1. vyd. Praha: Academia, 2002. s. 65. ISBN 80-200-0994-9. 33 HIRIGOYEN, Marie-France. Psychické násilí v rodině a v zaměstnání. 1. vyd. Praha: Academia, 2002. s. 64. ISBN 80-200-0994-9. 15

svého nejbližšího okolí. Vypracují-li se na vedoucí údržby nebo vrchní sestru, pohrdlivé projevy zesílí, 34 na denním pořádku se ocitnou poznámky typu: Běda mužům, kterým žena vládne!, Stejně tady budou pořád rozhodovat ženy, s tím se smiř! Za povšimnutí stojí absence adekvátního označení pro muže-zdravotní sestru. Zákon č. 96/2004 Sb. zavádí v 5 odst. 4 termín všeobecný ošetřovatel, 35 který však veřejnost vnímá jako degradující, nelze jej postavit na roveň sestře. Lepší službu už poskytuje v praxi hojně rozšířené pojmenování zdravotní bratr. Další problémy způsobuje přechylování, například u slov montér, porodník, horník. Tyto nedostatky českého jazyka agresi ještě podporují. 2.4 Osobnost pachatele Ač se to zdá být neuvěřitelné, pachatelem mobbingu se může stát prakticky každý. Mobberem se totiž člověk nerodí, ale stává, určité dispozice k nestandardnímu chování jsou sice dány geneticky, musejí mít ale příležitost se projevit. Roli spouštěče negativního chování na sebe může vzít rodičovská výchova nebo prostředí, v němž případný mobber žije, a to jak prostředí sociální, do něhož se řadí i pracoviště, tak prostředí kulturní. 36 Podobně, jako nelze popsat typickou oběť, nelze tedy popsat ani typického původce mobbingu. 37 To podporuje i fakt, že většina odborných studií se přirozeně zabývá především poškozenými osobami nebo příčinami psychického teroru, ke zkoumání často nevědomého chování agresora přistupují znalci až posléze. 38 Pachatelé se však nezřídka vyznačují mnohými z charakteristik: nezralost, nevyrovnanost, nízké sebevědomí, 39 nedostatek empatie, egoismus, agresivita, sklony k manipulativnímu chování, přehnaná soutěživost, atp. 40 Mobbera není lehké odhalit, protože dokáže žít dvojí život, zatímco k obětem je až nelidsky krutý, k ostatním spolupracovníkům se chová velmi přátelsky, mile a nezištně. 41 Oběti tímto způsobuje ještě větší trauma a ztěžuje jí možnost přístupu k pomoci. Sám 34 HIRIGOYEN, Marie-France. Psychické násilí v rodině a v zaměstnání. 1. vyd. Praha: Academia, 2002. s. 64. ISBN 80-200-0994-9. 35 ČESKO. Zákon č. 96 ze dne 4. února 2004, o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních). In: Sbírka zákonů České republiky. 2004, 30. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2004-96 36 KARÁSKOVÁ, Ivana. Mé dítě je vrah. Jak se to stane?. MF DNES [online]. 11. 6. 2008 [cit. 2013-04-13]. ISSN 1210-1168. Dostupné z: http://zpravy.idnes.cz/me-dite-je-vrah-jak-se-to-stane-d2j-/kavarna.aspx?c- =A080611_101400_kavarna_bos 37 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 46. ISBN 978-80-247-2474-4. 38 HUBEROVÁ, Brigitte. Psychický teror na pracovišti: Mobbing. 1. vyd. Martin: Neografie, 1995. s. 23. ISBN 80-85186-62-4. HUBINKOVÁ, Zuzana. Psychologie a sociologie ekonomického chování. 2. přeprac. vyd. Praha: Oeconomica, 2005. s. 183. ISBN 80-245-0889-3. 40 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 47-48. ISBN 978-80-247-2474-4. 41 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 46. ISBN 978-80-247-2474-4. 16

útočník se pak těší z dokonalé iluze, kterou se mu podařilo vybudovat a jíž se nehodlá za žádnou cenu vzdát, pro její zachování je schopen všeho. Navzdory přesvědčení nemalé skupiny autorů o neexistenci obecně platné typologie pachatelů mobbingu bývá mnohdy uváděno následující rozdělní: 42 Strůjci - starají se o udržení teroru při životě, 43 pokud zpozorují, že se oběť vůči některým útokům stává rezistentní, neprodleně upnou veškeré své síly na nalezení nových způsobů teroru. Mohou jednat buď samostatně, nebo pro své aktivity vyhledávají podobně smýšlející partnery. 44 Cílem jejich snažení je získat nad obětí úplnou kontrolu, paralyzovat ji a zároveň se radovat z vlastních schopností či dosažených výhod. Počínáním si kompenzují svou nejistotu a neúspěch, vidí v něm šanci na zvýšení ega. Náhodní pachatelé - zpočátku nechtějí ubližovat, jen odmítají řešit určitý konflikt, v důsledku eskalace sporu ale později svého protivníka chtějí umlčet. 45 Jejich pozice není tak jednoznačná jako u předchozího typu. Musejí si ji vydobýt, s potenciální obětí se přetahují o nadvládu. Jestliže chtějí pouze ovládnout situaci, tak jakmile se jim to podaří, s útoky přestanou. Pokud je jejich cílem kolegu zcela zničit, budou v agresi pokračovat. 46 Spoluúčastníci - napomáhají strůjci nebo skupině strůjců k naplnění zlomyslného plánu. A to vlastním aktivním přičiněním, nebo pasivním pozorováním nepravostí. 47 V prvním případě nejspíš spoluúčastník touží jedince také napadnout, nemá k tomu ale dostatek odvahy. Raději proto volí cestu, která mu umožní prožívat stejné pocity, jaké mají strůjci, avšak s mnohem menší námahou. Pasivní pozorovatel se oproti tomu domnívá, že by se při protestech mohl stát další obětí a aby uvedenému zamezil, zavírá nad děním na pracovišti oči. Mobbují muži i ženy a z hlediska počtu útoků není mezi pohlavími rozdíl. Pohlaví obětí je většinou stejné jako pohlaví pachatelů, liší se ale používané metody teroru. 48 Ženy využívají aktivních forem mobbingu, oblibě se těší pomluvy, posměšky týkající se vzhledu nebo chování, nejasně formulované narážky. 49 Obětem také z pracovního stolu záhadně mizí dokumenty nebo neobdrží pokyny vedoucího. Muži se orientují na pasivní napadání 42 HUBEROVÁ, Brigitte. Psychický teror na pracovišti: Mobbing. 1. vyd. Martin: Neografie, 1995. s. 23. ISBN 80-85186-62-4. 43 HUBEROVÁ, Brigitte. Psychický teror na pracovišti: Mobbing. 1. vyd. Martin: Neografie, 1995. s. 23. ISBN 80-85186-62-4. 44 HUBEROVÁ, Brigitte. Psychický teror na pracovišti: Mobbing. 1. vyd. Martin: Neografie, 1995. s. 23. ISBN 80-85186-62-4. 45 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 49. ISBN 978-80-247-2474-4. 46 HUBEROVÁ, Brigitte. Psychický teror na pracovišti: Mobbing. 1. vyd. Martin: Neografie, 1995. s. 23. ISBN 80-85186-62-4. 47 WAGNEROVÁ, Irena et al. Psychologie práce a organizace: Nové poznatky. 1. vyd. Praha: Grada, 2011. s. 130. ISBN 978-80-247-3701-0. 48 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 53. ISBN 978-80-247-2474-4. 49 HUBEROVÁ, Brigitte. Psychický teror na pracovišti: Mobbing. 1. vyd. Martin: Neografie, 1995. s. 24. ISBN 80-85186-62-4. 17

v podobě ignorace názorů i samotné přítomnosti konkurenta, shazování prostřednictvím nevhodných vtipů a poznámek, výhružek násilím, atd. 50 Ženy nedisponují tak mohutnou tělesnou stavbou jako muži, to je pravda, jasnou odpověď na otázku, zda je kvůli tomu silnější pohlaví horším mobberem však uvedené neposkytuje. 51 Ženami preferovaný psychický nátlak totiž ubližuje skrytě, není možné jej doložit viditelnými šrámy na těle, nýbrž poškozuje duši a vyrovnání se s jeho následky může být mnohem obtížnější. Názory na správné rozsouzení problematiky se tak různí i v odborných kruzích a konečné stanovisko ovlivňuje závažnost jednotlivých projevů v konkrétních případech a další okolnosti. 2.5 Průběh mobbingu Mobbing prochází zpravidla čtyřmi fázemi vývoje, rozlišujeme: 52 Konflikt Psychický teror Uveřejnění případu Vyloučení oběti Konflikt První fáze nese název konflikt a během života se s ním dobrovolně nebo nedobrovolně setkají všichni. Dá se říci, že je překážkou v další činnosti, čili pokud zůstane nedořešen, tak se věci nepohnout kupředu. Najdou se však tací, kteří předpokládají, že spor sám od sebe zmizí. Tento odhad je mylný, dojde přesně k opačnému scénáři, nabude nesmírných rozměrů. 53 Někdy ani nepostřehneme, že jsme s někým v konfliktu, považujeme věc za banální, ale pokud někdo chce zaútočit, důvod si najde. Neklamnými pokusy o konfrontaci jsou: podrážděnost, dvojsmyslné poznámky nebo změna ve způsobu jednání chladný pozdrav, povýšený tón hlasu, chybějící oční kontakt. 54 Následky na sebe nenechají dlouho čekat, cíl kampaně náhlou změnu v chování spolupracovníka nechápe. Snaží se vše urovnat, ale po prvním marném pokusu ustupuje. Sužují ho pocity viny, přemýšlí, zda neřekl něco, co neměl, neukřivdil někomu? V hlavě 50 HUBINKOVÁ, Zuzana. Psychologie a sociologie ekonomického chování. 2. přeprac. vyd. Praha: Oeconomica, 2005. s. 183. ISBN 80-245-0889-3. 51 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 53. ISBN 978-80-247-2474-4. 52 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 40. ISBN 978-80-247-2474-4. 53 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 40. ISBN 978-80-247-2474-4. 54 MEIER, Rolf. Úspěšná práce s týmem: 25 pravidel pro vedoucí týmu a členy týmu. 1. vyd. Praha: Grada, 2009. s. 104-106. ISBN 978-80-247-2308-2. 18

oběti koluje bezpočet podobných otázek, přepadají ji pocity zklamání. Netuší, že přesně k tomu zlé úsilí směřovalo, čeká ji přechod do další etapy. 55 Psychický teror Druhé stadium naplňuje samotnou podstatu mobbingu a zahrnuje v sobě téměř všechny formy negativního jednání. Zpočátku se objevuje jen několik náhodných výpadů, přesto mají jasný účel, mobber zkouší, jak budou na oběť účinkovat. Pokud zaznamená úspěch, přichází na řadu série promyšlených kroků: kritika pracovního výkonu a výkonnosti, útoky na sociální postavení a tělesnou integritu, 56 pomluvy, izolace, vyloučení ze společných akcí, zadržování informací, ničení důležitých dokumentů, neopodstatněné obviňování, atd. 57 Celkový stav poškozeného se zhoršuje, práce už není jeho koníčkem, ale nemilou povinností. Nachází se pod velkým tlakem, neboť jej pachatel svými útoky neustále udržuje ve strachu, nedokáže se vzepřít, ztrácí sebedůvěru, radost ze života. Cílené zákeřnosti mají jednoznačný dopad na lidské zdraví, způsobují nespavost, poruchy příjmu potravy, nádorové choroby, psychickou nevyrovnanost až deprese. 58 Paradoxem je, že oběti změnám ve svém těle a psychice nepřikládají význam, neuvědomují si, že poznali mobbing. Velmi pozvolně je k němu navede třeba až soucitná reakce ošetřujícího lékaře. 59 Mobbovaný člověk se nedokáže soustředit ani na řešení drobných problémů, záhy začíná chybovat, což neujde ostatním kolegům. Mobberovi se bez větší snahy podaří přesvědčit okolí o své pravdě: Ten člověk je neschopný hlupák, já to tvrdím už dlouho! 60 Uveřejnění případu Zde nastává jisté prolínání druhé a třetí fáze, do průběhu mobbingu zasahuje třetí osoba nebo osoby. Mobbing nabývá svého vrcholu, teror se vystupňuje natolik, že jej nelze utajit. Oběť je dokonale odříznuta od kolektivu a zadaných úkolů, klesá její pracovní výkon. Pokles pracovní morálky zažívá však i mobber, neustále vymýšlí nové lsti a na práci mu zbývá méně času. Je smutné, že vedení donutí k jednání až hrozící pokles zisku. 61 Možnost ovlivnit průběh mobbingu má v praxi nezastupitelný význam. Jaké jiné subjekty mohou zasáhnout? Postižení ve velké většině případů vyhledají svého lékaře, 55 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 41. ISBN 978-80-247-2474-4. 56 TEUSCHEL, Peter. Mobbing: Dynamik - Verlauf - gesundheitliche und soziale Folgen. 1. Aufl. Stuttgart: Schattauer, 2010. s. 35-37. ISBN 978-3-7945-2682-6. 57 MEIER, Rolf. Úspěšná práce s týmem: 25 pravidel pro vedoucí týmu a členy týmu. 1. vyd. Praha: Grada, 2009. s. 115-116. ISBN 978-80-247-2308-2. 58 KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, 2005. s. 27-35. ISBN 80-7261-127-5. 59 TEUSCHEL, Peter. Mobbing: Dynamik - Verlauf - gesundheitliche und soziale Folgen. 1. Aufl. Stuttgart: Schattauer, 2010. s. 41. ISBN 978-3-7945-2682-6. 60 KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, 2005. s. 28. ISBN 80-7261-127-5. 61 KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, 2005. s. 31-32. ISBN 80-7261-127-5. 19

který si všimne jistých zdravotních problémů, pacient se mu může také sám svěřit. Následně dojde k vystavení potvrzení o pracovní neschopnosti. Přichází zvrat, oběť zůstává v bezpečí domova, není tedy dále vystavena mobbingu. Nově vzniklá situace se zdá být ideální, pracovník má příležitost se zotavit, přemýšlet o útocích a získat nadhled. 62 Naneštěstí se v ní skrývá několik nebezpečí, delší absence na pracovišti pouze podpoří zvěsti o neschopnosti mobbovaného. V okamžiku, kdy se postižený vrátí do zaměstnání, je obvykle přeložen na jiné oddělení. Informace o jeho údajné nespolehlivosti a nekompetentnosti jsou potenciálním kolegům již známy a proto s sebou změna prostředí nenese pozitivní účinky. 63 Ještě jeden podstatný fakt je třeba zmínit. Ne každý lékař umí pacientovi naslouchat, slova, že na stres na pracovišti si v současnosti stěžuje každý, způsobí jen nové utrpení. 64 Oběti se též smějí obrátit na podnikové orgány, především na podnikovou a personální radu, které mohou na mobbing působit z bezprostřední blízkosti. Uvedené orgány představují pro oběti dokonce důvěryhodnějšího partnera, než lékař, protože jejich pracovníky osobně znají a problém zároveň zůstává uvnitř společnosti. Nicméně, kooperace lékařů a vnitropodnikových institucí má neocenitelnou hodnotu, společně pomáhají mnohem efektivněji. 65 Další pomoc poskytují linky důvěry. Zde je jednoznačnou výhodou anonymita volajícího, pracovníci linek klienty vyslechnou a poskytnou jim kontakty na odborné lékaře, terapeuty nebo právníky. Pro trpícího člověka znamená snadný přístup ke kontaktům značnou úlevu, nemusí v sobě hledat odvahu pátrat po odbornících z vlastní iniciativy. 66 Čekání na zásah zvenčí trvá v některých případech dokonce roky, po celé období třetí strana příkoří jen nečinně přihlíží. Reakce vedení tak tedy přichází pozdě a postrádá svůj účinek. 67 K objektivnímu posouzení incidentu již není příležitost, vývoj mobbingu zašel příliš daleko. Nadřízení ve svých soudech vycházejí jen z aktuálního dojmu, pozorují, že největší problémy jsou s mobbovaným, zřejmě z důvodu, že na své úkoly nestačí. Svým názorem dávají de facto mobberovi za pravdu. Postižený se stává terčem kritiky a bývá mu přidělována stále podřadnější práce, putuje z oddělení na oddělení. Oběť se nesnaží 62 TEUSCHEL, Peter. Mobbing: Dynamik - Verlauf - gesundheitliche und soziale Folgen. 1. Aufl. Stuttgart: Schattauer, 2010. s. 43. ISBN 978-3-7945-2682-6. 63 KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, 2005. s. 32-33. ISBN 80-7261-127-5. 64 TEUSCHEL, Peter. Mobbing: Dynamik - Verlauf - gesundheitliche und soziale Folgen. 1. Aufl. Stuttgart: Schattauer, 2010. s. 43. ISBN 978-3-7945-2682-6. 65 TEUSCHEL, Peter. Mobbing: Dynamik - Verlauf - gesundheitliche und soziale Folgen. 1. Aufl. Stuttgart: Schattauer, 2010. s. 44-45. ISBN 978-3-7945-2682-6. 66 TEUSCHEL, Peter. Mobbing: Dynamik - Verlauf - gesundheitliche und soziale Folgen. 1. Aufl. Stuttgart: Schattauer, 2010. s. 45. ISBN 978-3-7945-2682-6. 67 KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, 2005. s. 32. ISBN 80-7261-127-5. 20

obhajovat, dospěla do stadia, kdy se jí veškerá snaha jeví jako marná. Dobrovolně se vydává všanc pokračujícímu příkoří. 68 Vyloučení oběti Všichni ve firmě vědí, kdo je na obtíž. Jak se přítěže zbavit? Existují dvě řešení, buď nepohodlný pracovník odejde sám, anebo dostane výpověď. První variantu podnik uvítá, nemusí vyplatit odstupné. Proto zahájí kroky, které budou sloužit k dosažení vytyčeného cíle. Vypuzení oběti se účastní celá organizace, pokud byly útoky jednotlivce nebo malé skupiny osob pro trpícího těžko snesitelné, nyní nejsou k vydržení. Absolutní bezmoc, žádné zastání a strach o život nakonec donutí k odchodu i nejsilnějšího protivníka, původní záměr mobbera se stává skutečností. 69 Odchod ze zaměstnání, i když vynucený, neznamená úlevu. Napadaný zůstává bez pravidelného příjmu a potýká se s vážnými zdravotními komplikacemi, jež vyžadují dlouhodobou léčbu. 70 Je třeba zmínit, že zdravotní péče o oběti mobbingu se neustále zlepšuje, specializovaná klinika však v České republice zatím nevznikla. V zahraničí je situace opačná, již v 90. letech minulého století založil profesor Heinz Leymann první tzv. mobbingové kliniky. Tato odborná pracoviště vznikala ve Švédsku, odkud se rozšířila téměř do celého světa. 71 Mezi pacienty se velice často nacházejí lidé, kteří chtěli své trápení ukončit sebevraždou. K lékařům se chovají nedůvěřivě, jsou plaší a bezmocní. Potřebují chápavý a trpělivý přístup, jinak bude jejich návrat do běžného života značně ztížen. I přes citlivé zacházení zůstává přibližně 15% případů bez dostatečné léčebné odezvy. Takoví lidé nejsou schopni návratu do práce ani rok po ukončení terapie. 72 2.6 Důsledky pro pracoviště a organizaci Mobbing má negativní důsledky nejen pro trpícího, kdy v souvislosti s dlouhodobým týráním dochází ke zhoršování vztahů s nejbližším okolím, zdravotním potížím nebo ekonomickým škodám způsobených ztrátou výdělku, léčebnými výlohami, atp. Se 68 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. s. 42. ISBN 978-80-247-2474-4. 69 WAGNEROVÁ, Irena et al. Psychologie práce a organizace: Nové poznatky. 1. vyd. Praha: Grada, 2011. s. 133. ISBN 978-80-247-3701-0. 70 KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, 2005. s. 34. ISBN 80-7261-127-5. 71 WAGNEROVÁ, Irena et al. Psychologie práce a organizace: Nové poznatky. 1. vyd. Praha: Grada, 2011. s. 134. ISBN 978-80-247-3701-0. 72 DAHLKAMP, Silvia et al. Kollege Feind. Der Spiegel. 2012, Jg. 66, Nr. 16, s. 63. ISSN 0038-7452. Dostupné z: http://wissen.spiegel.de/wissen/image/show.html?did=85065931&aref=image051/2012/- 04/14/CO-SP-2012-016-0056-0064.PDF&thumb=false 21

závažnými dopady teroru se potýká také dotčené pracoviště, potažmo celá organizace a lidská společnost. 73 Ze závěrů devět let staré studie Mezinárodní organizace práce týkající se mobbingu a pracovní produktivity vyplývá následující: toho času mobbovaní zaměstnanci vykazovali pokles produktivity o 15% a pracovníci zaživší mobbing v posledních pěti letech zaznamenali snížení výkonu o 12%. Oproti tomu, skupina pracovníků, která podle svých slov nebyla ani obětí ani svědkem psychického teroru, měla produktivitu nižší jen o 8%. Jinak řečeno, negativní vliv mobbingu na produktivitu se pohybuje v rozmezí 4 až 7%. 74 Zkoumání probíhající ve stejném období v Norsku upozornilo na fakt, že v 80% případů mobbingu nebo obtěžování se snížení výkonnosti nakonec dříve či později projeví. 75 Obrovské náklady pracovišti dále vznikají kvůli zvýšené nemocnosti. Vztah mezi výskytem mobbingu a vysokou absencí potvrdil třetí Průzkum pracovních podmínek v Evropě provedený v roce 1996 na vzorku 21 500 pracovníků z celé Evropské unie. 76 Oběti zůstávají v pracovní neschopnosti i po mnoho měsíců a každoroční výdaje vzniklé jejich nepřítomností dosahují podle výzkumu švýcarského Státního sekretariátu pro hospodářské záležitosti z roku 2003 výše 2,4 miliard franků, 77 tedy asi 50 miliard korun. Zaměstnavatelé nesou rovněž dodatečnou administrativní zátěž a v některých zemích jsou povinni hradit svým zaměstnancům část nemocenských dávek. Pro úplnost lze ještě uvést údaje britského Kongresu odborových svazů - kvůli násilnostem v práci zůstává ročně nevyužito okolo 3 milionů pracovních dní. 78 V návaznosti na nutnost delší léčby postižených osob a pro zajištění běžného chodu příslušného oddělení je třeba uvolněná pracovní místa znovu obsadit. Situace se může vyřešit buď vyšším vytížením stávajících zaměstnanců, opatření však musí být provedeno maximálně citlivě, anebo náborem nových pracovních sil. Obě možnosti v sobě skrývají potřebu vynaložení dodatečných peněžních prostředků. Jestliže se vedení podniku například rozhodne pro nábor nových pracovníků, musí vzít v úvahu výdaje na analýzu trhu práce, inzerci, pohovory nebo adaptaci. Na základě výsledků případové studie 73 OLSEN, Lene. Preventing workplace violence - we can t afford not to. Labour Education, Violence at work. 2004, vol. 4, no. 133, s. 31-32. ISSN 0378-5467. Dostupné z: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/- public/---ed_dialogue/---actrav/documents/publication/wcms_111456.pdf 74 OLSEN, Lene. Preventing workplace violence - we can t afford not to. Labour Education, Violence at work. 2004, vol. 4, no. 133, s. 33-34. ISSN 0378-5467. Dostupné z: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/- public/---ed_dialogue/---actrav/documents/publication/wcms_111456.pdf 75 WAGNEROVÁ, Irena et al. Psychologie práce a organizace: Nové poznatky. 1. vyd. Praha: Grada, 2011. s. 13. ISBN 978-80-247-3701-0. 76 WAGNEROVÁ, Irena et al. Psychologie práce a organizace: Nové poznatky. 1. vyd. Praha: Grada, 2011. s. 137. ISBN 978-80-247-3701-0. 77 RAMACIOTTI, Daniel a Julien PERRIARD. Die Kosten des Stresses in der Schweiz. Bern: Seco, 2003. s. 94-95. OCLC 248874796. 78 OLSEN, Lene. Preventing workplace violence - we can t afford not to. Labour Education, Violence at work. 2004, vol. 4, no. 133, s. 33. ISSN 0378-5467. Dostupné z: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-- -ed_dialogue/---actrav/documents/publication/wcms_111456.pdf 22

realizované v roce 2003 v Jižní Africe, jež zkoumala agresi v sektoru zdravotnictví, stojí proces nahrazení jediného odborníka až 45 000 randů, což je přibližně 90 000 korun. 79 S přihlédnutím ke skutečnosti, že kolektiv bývá mobbingem silně poznamenán, se však vyskytují i problémy spojené se špatnou pracovní atmosférou, vysokou fluktuací nebo předčasnými odchody do důchodu. Celému personálu berou neřešené spory chuť do práce a sebevzdělávání, jde jim pouze o přežití. Negativními vlivy psychického násilí na pracovní skupinu se rovněž zabývala výše zmíněná případová studie týkající se zdravotnictví. Po každém útoku došlo k narušení spolupráce, zdravotnický personál trpěl pocity napětí a nespokojenosti, snižovala se kvalita poskytovaných služeb. Poslední jmenované silně poznamenalo i křehký vztah zdravotník-pacient, nedostatečná komunikace ze strany lékařů a menší pozornost věnovaná nemocným způsobily ztrátu vzájemné důvěry až odchod ošetřovaných osob do jiných zařízení. 80 Po určité době odcházejí i nejlepší členové pracovního kolektivu, jsou si vědomi svých kvalit a uplatnění na trhu, chtějí svůj talent nabídnout zaměstnavateli, jenž jej řádně docení. 81 Problém může být vystupňován až do té míry, že se kvalifikovaní odborníci kvůli pocitům beznaděje nebo špatným podmínkám rozhodnou dokonce pro hromadný odchod do zahraničí. Jev se nazývá odliv mozků 82 a pro zemi původu znamená velké potíže, přichází totiž o investice vložené do vzdělání odcházejících, o potenciálně zdanitelné jedince a také o prestiž. 83 Počet případů předčasného odchodu do důchodu kvůli duševním onemocněním zapříčiněným psychickým týráním na pracovišti vzrostl mezi lety 1985 a 1991 o 50%. 84 I pro dnešní dobu platí, že pokud se mobbing nezačne účinně řešit, bude ke zvyšování podílu důchodců na celkovém počtu obyvatel přispívat i nadále, a to představuje pro českou i světovou ekonomiku doslova alarmující sdělení. V současnosti připadá na jednoho důchodce 2,1 pracujícího, během několika málo desítek let se však už bude jednat o stav, kdy na jednoho důchodce bude připadat pouze jeden ekonomicky aktivní občan. 85 Jakékoliv zvyšování počtu důchodců vyvolané jinými než přirozenými faktory je proto nežádoucí. Nehledě na to, že pracovní pozici uprázdněnou právě z důvodu odchodu do předčasného důchodu bude organizace muset na vlastní náklady zaplnit či zrušit. 79 OLSEN, Lene. Preventing workplace violence - we can t afford not to. Labour Education, Violence at work. 2004, vol. 4, no. 133, s. 33. ISSN 0378-5467. Dostupné z: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-- -ed_dialogue/---actrav/documents/publication/wcms_111456.pdf 80 STEINMAN, Susan. Workplace Violence in the Health Sector: Country Case Study: South Africa. Geneva: ILO/ICN/WHO/PSI, 2003. s. 33-34. Dostupné z: http://www.who.int/violence_injury_prevention/violence/- interpersonal/en/wvcountrystudysouthafrica.pdf 81 HUBEROVÁ, Brigitte. Psychický teror na pracovišti: Mobbing. 1. vyd. Martin: Neografie, 1995. s. 15. ISBN 80-85186-62-4. 82 CHVOJKOVÁ, Lucie a Robert CANDRA. Generace na rozcestí: Odliv mozků. In: Radio Wave [online]. 29. 10. 2012 [cit. 2013-04-13]. Dostupné z: http://www.rozhlas.cz/radiowave/generacenarozcesti/_zprava/- generace-na-rozcesti-odliv-mozku--1128665 83 GERSTNEROVÁ, Andrea. Mezinárodní migrace a rozvoj. In: Migraceonline.cz [online]. 19. 02. 2004 [cit. 2013-04-13]. Dostupné z: http://www.migraceonline.cz/cz/e-knihovna/mezinarodni-migrace-a-rozvoj 84 HUBEROVÁ, Brigitte. Psychický teror na pracovišti: Mobbing. 1. vyd. Martin: Neografie, 1995. s. 15. ISBN 80-85186-62-4. 85 BAŠTÝŘOVÁ, Viola. O (ne)udržitelnosti prvního pilíře. Euro [online]. 2013, roč. 16, č. 11 [cit. 2013-04- 13]. ISSN 1212-3129. Dostupné z: http://euro.e15.cz/archiv/o-ne-udrzitelnosti-prvniho-pilire-964343 23

Mezi další výrazné nákladové položky se řadí stížnosti zaměstnanců, eventuálně soudní spory, jejich výše ale do značné míry závisí na postupech obvyklých v jednotlivých zemích. 86 Obecně by tedy firmy měly stížnostem zaměstnanců věnovat náležitou pozornost, protože v případě úspěšného vyřízení stížnosti již na úrovni organizace se pravděpodobnost, že k soudnímu řízení dojde, snižuje na minimum. 87 Případný proces by totiž organizaci mohl způsobit nejen finanční újmu, ale i poškození dobré pověsti, což je v konečném důsledku mnohem horší a penězi v podstatě nevyčíslitelná škoda. Ačkoliv se tématem důsledků mobbingu zabývalo a zabývá mnoho vědeckých týmů složených ze špičkových odborníků celého světa, je třeba si uvědomit existenci rozdílu mezi odhadovanou a skutečnou cenou teroru na pracovišti. Veškeré přímé i nepřímé výdaje jsou pouze orientační a teoretické, což je zapříčiněno nedostatkem relevantních dat, odlišnými způsoby zaznamenávání informací a jinou výší mezd a státních příspěvků v každé zemi. 88 Právě uvedené ale nic nemění na důležitosti prováděných šetření, která prohlubují povědomí společnosti o mobbingu a umožňují jej tak lépe poznat. 2.7 Vypořádání se s mobbingem Pro zachování zdravého pracovního prostředí má zásadní význam oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen BOZP ). Zaměstnancům a zaměstnavatelům vzniká v souvislosti s BOZP velké množství povinností a potřeba jejich dodržování vyplývá z řady právních norem. V 103 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. je uvedeno, že k ochraně zdraví a bezpečnosti personálu musí zaměstnavatel učinit veškeré možné kroky. 89 Dle 7 odst. 1 zákona č. 309/2006 Sb. vzniká nutnost proaktivního přístupu k identifikaci potenciálních rizik a jejich kontrole či odstranění, tato povinnost se vztahuje i na činitele psychosociálního charakteru zahrnující mobbingové chování. 90 Ochrana zaměstnanců však není jen v kompetenci zaměstnavatele, sami pracovníci musí přijmout vhodná opatření, aby zajistili zachování bezpečnosti sebe sama a ostatních osob na pracovišti. Pracovníci by se tedy z vlastní iniciativy měli snažit mobbingu vyhnout, 86 OLSEN, Lene. Preventing workplace violence - we can t afford not to. Labour Education, Violence at work. 2004, vol. 4, no. 133, s. 34. ISSN 0378-5467. Dostupné z: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-- -ed_dialogue/---actrav/documents/publication/wcms_111456.pdf 87 WAGNEROVÁ, Irena et al. Psychologie práce a organizace: Nové poznatky. 1. vyd. Praha: Grada, 2011. s. 137. ISBN 978-80-247-3701-0. 88 OLSEN, Lene. Preventing workplace violence - we can t afford not to. Labour Education, Violence at work. 2004, vol. 4, no. 133, s. 31. ISSN 0378-5467. Dostupné z: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-- -ed_dialogue/---actrav/documents/publication/wcms_111456.pdf 89 ČESKO. Zákon č. 262 ze dne 21. dubna 2006, zákoník práce. In: Sbírka zákonů České republiky. 2006, 84. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262 90 ČESKO. Zákon č. 309 ze dne 23. května 2006, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). In: Sbírka zákonů České republiky. 2006, 96. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/- 2006-309 24