ŠIKANA NA PRACOVIŠTI

Transkript

1 Univerzita Karlova v Praze Právnická fakulta Tereza Marková ŠIKANA NA PRACOVIŠTI Diplomová práce Vedoucí diplomové práce: JUDr. Jan Kosek, Ph.D. Katedra politologie a sociologie Datum vypracování práce (uzavření rukopisu):

2 Prohlašuji, že jsem předkládanou diplomovou práci vypracovala samostatně, všechny použité prameny a literatura byla řádně citovány a práce nebyla využita k získání jiného nebo stejného titulu. V Praze dne Tereza Marková

3 Děkuji vedoucímu diplomové práce JUDr. Janu Koskovi, Ph.D., za cenné rady, připomínky a metodické vedení práce.

4 OBSAH Úvod Problém šikany Agresivita a agrese Terminologie Mobbing Definice a znaky mobbingu Konkrétní mobberovy útoky Fáze mobbingu Příčiny mobbingu Profil mobbera a oběti Osobnost mobbera a jeho motivy Oběť a její reakce na mobbing Důsledky mobbingu Prevence a obrana proti mobbingu Podniková pravidla Vedoucí pracovník Prevence a obrana z pohledu (možné) oběti Bossing Definice bossingu Bosserovy strategie Agresor Obrana proti bossingu Šikana na pracovišti v právním řádu ČR Výzkum a jeho metodika Způsob sběru dat Časový harmonogram sběru dat Složení zkoumaného souboru Popis získaných výsledků a jejich interpretace Statistické údaje o respondentech Vyhodnocení jednotlivých otázek z dotazníků Závěr Použitá literatura Monografie Články Legislativní dokumenty Elektronické zdroje Seznam příloh Příloha č. I Resumé Summary Název práce v anglickém jazyce Klíčová slova Key words

5 Úvod Téma Šikana na pracovišti jsem si vybrala zejména z toho důvodu, že je nejen zajímavé, ale dle mého názoru také přínosné a široce využitelné, protože práce je každodenní součástí života většiny lidí. Právě proto, že v práci trávíme značnou část života, nám může šikana na pracovišti připravit velice krušné chvilky a značně nám znepříjemnit život. Šikana na pracovišti je systematický psychický teror, který má za cíl vyřadit oběť z pracovního života. Při mobbingu šikanují oběť její kolegové, při bossingu nadřízený. Pro úplnost dodávám, že za šikanu na pracovišti se označují i útoky podřízených na nadřízeného, takové jednání se označuje jako staffing. Ale protože takových případů není mnoho, nebudu se staffingem ve své diplomové práci dále zabývat. Šikana na pracovišti je novým fenoménem agresivního jednání, které narušuje pracovní klima a z pracoviště vytváří pro oběti místo hrůzy. Je to tím nepříjemnější, že práce je důležitou součástí našeho života nejen tím, že je nutná k získávání prostředků k obživě a materiálnímu zabezpečení, ale také proto, že v zaměstnání trávíme většinu času a ne málokdy se pracoviště stává místem, kde si hledáme přátele, případně partnery. Pro každého je přímo životně důležité si práci udržet, neboť v současné době není lehké najít zaměstnání, což platí obzvláště pro starší lidi, kteří se právě pro svůj věk mohou stát oběťmi mobbingu či bossingu. Proto by každý člověk měl alespoň v základech vědět, v čem spočívá šikana na pracovišti, a naučit se tomuto problému pokud možno předcházet nebo ho řešit, ať už jako oběť či jako vedoucí pracovník. Zvláště vedoucí pracovníci by měli mít informace o tom, jak vytvořit příjemné klima na pracovišti a vyvarovat se tak psychickému násilí mezi podřízenými. V případě již probíhajícího mobbingu by se měli naučit tento jev rozpoznat a dále řešit, neboť jsou odpovědní za pracovní atmosféru, která pak úzce souvisí s výkonností zaměstnanců. Nezřídka se totiž stává, že je odstraněna oběť psychického násilí, zatímco mobbeři zůstávají a mohou se zaměřit na další oběti. Je jasné, že tím zůstává problém nevyřešen. Domnívám se, že mediální osvěta tohoto problému ještě není dostatečná a že si zaměstnavatelé dosud neuvědomují všechny negativní dosahy mobbingu a bossingu. 5

6 Ačkoliv šikana na pracovišti existuje zřejmě stejně tak dlouho, jak dlouho existuje i sama práce, o pojmech mobbing a bossing se diskutuje teprve v posledních letech, kdy tento problém již není vnímán jen jako problém jednotlivce, ale celého podniku, potažmo celé společnosti. Šikana na pracovišti je nebezpečná nejen tím, že velmi znepříjemňuje pracovní klima, ale také kvůli závažnosti následků tohoto negativního jevu, a to jak pro oběti mobbingu či bossingu, tak i pro celé pracoviště, kde k němu dochází. Oběti šikany mohou trpět jak psychickými (stres), tak i psychosomatickými (migrény) problémy. V nejkrajnějším případě může teror vyústit až v sebevraždu. Oběť totiž trpí nejen v zaměstnání, ale také později doma, kde se k událostem z práce neustále vrací. To může způsobit i problémy v osobním životě. Pracovišti, kde k šikaně dochází, klesá výkonnost, protože agresoři nemají kvůli plánování dalších rafinovaných útoků čas na plnění pracovních úkolů a oběti se ze strachu snaží absencemi vyhnout agresorovi. Tím způsobují mobbing i bossing také materiální škody. A to nejen přímo zaměstnavateli ale také státu, který musí vynakládat prostředky na léčení obětí šikany, na nemocenské v případě delší pracovní neschopnosti a na případnou podporu v nezaměstnanosti, pokud oběť o své zaměstnání přijde. Není tedy jen v zájmu obětí mobbingu či bossingu těmto jevům předcházet či je řešit, ale také v zájmu zaměstnavatelů a státu. Dříve byla šikana na pracovišti (zejména bossing) brána jako běžná součást pracovního života, se kterou se musí oběť smířit, což už dnes naštěstí neplatí, neboť jen tím, že pojmy mobbing a bossing existují, je takové jednání alespoň označeno jako negativní jev. I když si jistě stále někteří lidé myslí, že pozice šéfa dává nadřízenému právo povyšovat se nad své podřízené a jednat s nimi hrubě, mnozí lidé už si nenechají od svého nadřízeného líbit vše. Je třeba si uvědomit, že ne každý konflikt je hned šikanou. Konflikty jsou totiž v pracovním životě běžnou záležitostí a mohou přispět ke konstruktivnímu řešení problémů. Ovšem pokud se konflikty nevyjasní, mohou vést právě k mobbingu či bossingu. Obětí šikany na pracovišti se může stát kdokoliv, kdo má nějaké zaměstnání. Více ohroženi jsou sice jedinci, kteří nejsou schopni se útokům bránit a včas na ně 6

7 adekvátně zareagovat, ale také sebevědomí jedinci se mohou stát terčem agresora, pokud se jimi agresor cítí ohrožen a potřebuje je vypudit ze zaměstnání. Je tedy třeba předpokládat, že obětí může být každý. Proto by měl být každý o mobbingu i bossingu informován, aby takovému jednání předešel, případně ho včas rozpoznal a dokázal se účinně bránit. A kdo se nestane obětí, je možné, že bude svědkem šikany na pracovišti, což je také nepříjemné, protože se z pracoviště vytrácí přátelská atmosféra a nahrazuje ji klima plné napětí a strachu, neboť rozpory se nedotýkají pouze agresora a oběti, ale celého pracovního kolektivu, ve kterém se nachází oběť, agresor, aktivní účastnící a pasivní pozorovatelé, kteří se bojí zasáhnout, aby se nestali další obětí. Šikana na pracovišti se tedy týká všech zaměstnanců na daném pracovišti. Toto téma je stále jistým způsobem nové a neznámé, neboť jsem zjistila, že ne každý ví, co termíny mobbing a bossing znamenají. Také proto jsem se rozhodla pojmenovat svou práci Šikana na pracovišti, protože pod tím si určitě každý dokáže něco představit. Na toto téma také zatím není mnoho literatury v českém jazyce, i když samozřejmě dobré knihy a odborné články či internetové zdroje existují, ale není to tak medializované téma jako šikana v školách, takže mu není věnována taková pozornost. Existuje sice nespočet příruček, které se zabývají komunikací, asertivitou a jednáním na pracovišti, ale to nevystihuje podstatu problému ani nenabízí řešení v případě, že se mobbing či bossing skutečně objeví. Teoretickou část práce, ve které se budu zabývat vysvětlením pojmů mobbing a bossing, popsáním jejich projevů, charakteristikou agresora i oběti, prevencí vzniku násilí na pracovišti a možným řešením těchto problémů, doplním vlastním průzkumem, který provedu formou dotazníku. Zajímá mě osobní zkušenost respondentů s mobbingem a bossingem, ať už jako svědka, oběti či jako původce šikany na pracovišti. Je přece jen něco jiného číst o možných způsobech násilí na pracovišti v knihách a něco úplně jiného číst vlastní reálné zážitky a zkušenosti skutečných osob. Mohu jen doufat, že má práce alespoň trochu přispěje k osvětě tohoto tématu a možná i pomůže případným obětem násilí na pracovišti. 7

8 1. Problém šikany Šikana se samozřejmě neodehrává pouze na pracovišti, naopak, tento pojem je obecnější a je spíše spjat s šikanou ve školách či na vojně. Šikana je zlomyslné týrání, které má za cíl ublížit oběti. Je to patologické chování, se kterým se můžeme setkat ve všech časových období našeho života. Šikanování je všudypřítomné a může nás provázet celý život. Začíná v rodině mezi sourozenci, pokračuje ve školce a v dalších školách (bullying), v partnerských vztazích (domestic violence), v nemocnicích, například v psychiatriích, mezi nájemníky domu a končí třeba týráním seniorů v rodině nebo v domově důchodců. 1 Šikana je onemocnění vztahů, které charakterizuje zejména nepoměr sil mezi agresorem a obětí, opakovanost a samoúčelnost takového jednání, tedy to, že účelem je sama agrese a ne dosažení jiných cílů. Motivem agresora je zejména možnost skrýt svůj strach a svou slabost tím, že z pozice silnějšího útočí na svou oběť. Dále ho může povzbuzovat touha po moci a vysokém postavení ve skupině nebo se prostě jen nudí a chce si zpestřit svůj život. Je také možné, že se vyžívá v trápení ostatních a dělá mu dobře, pokud někdo trpí. Není bez zajímavosti, že agresor se postupem času stává závislým na týrání slabšího jedince. Z výše uvedeného vyplývá, že o šikanu nejde v případě vyrovnaných soupeřů, kteří se občas poperou, například o dívku, o kterou mají oba zájem. Šikana na pracovišti není zcela totožná se šikanou ve škole či v armádě, protože zde většinou nedochází k fyzickému násilí, ale k psychickému teroru, což je pro oběti mnohdy stejně trýznivé. Násilí na pracovišti je mnohem rafinovanější a promyšlenější, jeho odhalení je mnohem obtížnější. Toto naplatí bez výjimky, protože i na pracovišti může dojít k fyzickému násilí a šikana ve škole provozovaná dívkami může být také velice rafinovaná. 1.1 Agresivita a agrese Se šikanou úzce souvisí termíny agresivita a agrese, protože šikana je druhem agrese. Agresivita není sama o sobě negativním jevem, neboť umožňuje přežití. Je vrozená a dá se charakterizovat jako připravenost k útočnému chování, tedy k agresi. Agrese označuje vlastní pozorovatelné chování, agresivitou se rozumí určitá vnitřní 1 KOLÁŘ, Michal. Bolest šikanování: Cesta k zastavení epidemie šikanování ve školách. Vyd. 2. Praha: Portál, s. ISBN , s. 17 8

9 pohotovost k agresivnímu jednání. 2 Na původ agrese v lidském jednání pak existují názory různé. Podle jedné z teorií je agrese důsledkem frustrace, tedy stavu, ve kterém není uspokojena nějaká důležitá lidská potřeba. Ovšem agrese nemusí nastat ihned, může trvat i několik let, kdy se v chování frustrovaného jedince projeví. Někdo je toho názoru, že agresivní jednání je naučené. Pokud zjistíme, že se nám vyplácí, vnímáme agresi jako prostředek k dosažení svých cílů. Důležitou roli hrají také vzory, kterým se chceme podobat v raném věku, tedy zejména rodiče, pokud používají k vyjádření svých pocitů a ke zjednání poslušnosti převážně fyzické násilí. Někdo ji zase považuje za vrozené chování, vlastní každému zvířeti i člověku. Velmi zajímavým jsou názory rakouského etologa a nositele Nobelovy ceny Konrada Lorenze, který zkoumal vnitrodruhovou agresi. O tu se pochopitelně jedná i v případě šikany. Agrese má dle něj významnou úlohu pro zachování rodu, zejména tím, že vybírá nejsilnější jedince na ochranu potomků, autoritu k vedení skupiny a umožňuje rozmístění druhu v životním prostoru. Tímto také dochází k určitému uvolnění spontánní agrese. Další případem vnitrodruhové agrese je pak boj jednoho společenství proti druhému či vůči novým členům skupiny. Člověk má však oproti zvířatům tu nevýhodu, že jeho pudy jsou společenským řádem regulovány. 3 Šikana je pak vybitím takto nahromaděné agrese. V současné době jsou tedy rozlišovány tři teorie agrese, psychoanalytická, kdy je agrese považována za pudovou instinktivní složku osobnosti, lernteoretická, při které se agresivní vystupování považuje za naučené v průběhu sociálního učení a konečně teorie frustrace, při které je agrese následkem neuspokojené, frustrované potřeby Terminologie Právě pro odlišení šikany na pracovišti od klasické šikany vedlo k zavedení jiné terminologie. Původcem slova mobbing, které je odvozeno z anglického slovesa to 2 ČÍRTKOVÁ, Ludmila. Policejní psychologie. Vyd. 4. Praha: Portál, s. ISBN , str LORENZ, Konrad. Takzvané zlo. 2. vydání. Praha: Academia, s. ISBN X, str ČÍRTKOVÁ, Ludmila. Policejní psychologie. Vyd. 4. Praha: Portál, s. ISBN , str

10 mob, což se dá přeložit jako hromadně napadnout, srocovat se, dotírat, obklopit, je výše zmíněný Konrad Lorenz, který ho použil pro označení agrese vůči vetřelci, který vnikl na cizí území. V kontextu patologických vztahů na pracovišti ho pak aplikoval švédský psycholog Heinz Leymann. In this type of conflict, the victim is subjected to a systematic, stigmatizing process and encroachment of his or her civil rights. 5,6 O bossing se jedná v případě, že se psychického teroru dopouští nadřízený. A pokud pochází šikana od podřízených, kteří terorizují svého nadřízeného, jde o staffing. Ve Velké Británii se spíše používá označení bullying, což se ale používá i k označení jiných druhů šikany, v USA zase employee abuse. Oba termíny označují mobbing i bossing. Dále se můžeme setkat s výrazy emotional abuse 7 či psychological terror 8. 5 U tohoto typu konfliktu je oběť vystavena systematickému, poznamenávajícímu procesu a neoprávněnému zásahu do jejich občanských práv. 6 LEYMANN, Heinz. The Mobbing Encyclopaedia: Introduction to the concept of mobbing [online].[cit ]. Dostupný z WWW: < 7 citové zneužívání 8 psychický teror 10

11 2. Mobbing 2.1 Definice a znaky mobbingu Každý konflikt na pracovišti není samozřejmě automaticky mobbingem, o mobbing jde až ve chvíli, kdy se mobber dopouští útoků na oběť systematicky a po delší dobu. Jedná se o opakované, nesmyslné chování vůči zaměstnanci, které znehodnocuje pracovní atmosféru a ohrožuje jeho zdraví a bezpečnost. 9 Mezi hlavní znaky mobbingu tedy patří systematičnost, dlouhodobost, skrytost a zákeřnost takového jednání, neboť zvenčí to vypadá jen jako drobné neshody, které oběť zbytečně zveličuje, ale v souhrnu se jedná o cílený teror. Někdy mobbing zpočátku nerozpozná ani sama oběť a neuvědomí si nebezpečí zprvu nevinně vypadajících drobných událostí. Profesor Leymann je toho názoru, že o mobbing jde v případě, že se takové události opakují velmi často a po velmi dlouhou dobu, nejméně jednou týdně po dobu minimálně půl roku. 10 Zvláštním typem násilí na pracovišti je sexuální obtěžování, česky zvané také harašení, což je odvozeno z anglického termínu (sexual) harrasement. Jedná se o nežádoucí a nechtěné chování sexuální povahy. Ide o rôzne typy správania sa, ktoré je pre príslušnú osobu nevítané, nevhodné a urážlivé alebo ktoré môže byť druhým účastníkom pracovnoprávneho vzťahu oprávnene vnímané jako podmienka, resp. základ pre rozhodnutie, ktoré môže ovplyvniť výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov alebo takéto prejavy vytvárajú pre danú osobu zastrašovacie, nepriateľské alebo ponižujúce pracobné prostredie Konkrétní mobberovy útoky Jednotlivé mobbingové útoky jsou velmi různorodé, ale všechny mají za cíl vyřadit oběť z pracovního života. Mobbing tedy může spočívat v: 9 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing skrytá hrozba. První vydání. Praha: Grada Publishing, s. ISBN , str LEYMANN, Heinz. The Mobbing Encyclopaedia: Introduction to the concept of mobbing [online].[cit ]. Dostupný z WWW: < 11 PAULIČKOVÁ, Alena. Alkohol, fajčenie a sexuálne obťažovanie na pracovisku, Právo pro podnikání a zaměstnání, 2010, č. 6, str

12 ignoraci a izolaci oběti (není ji odpověděno na pozdrav, není zvána na oběd, případně na podnikové večírky či jiné akce, ale může dojít až k fyzické izolaci, například přemístěním do jiné kanceláře), odmítání komunikace (mobber odmítá přímou konfrontaci s obětí, která si chce vše ujasnit, pokud ke komunikaci přece jen dojde, používá nekonkrétní a neurčité odpovědi, skáče oběti do řeči či ji vůbec nenechá mluvit), oběť je pomlouvána a zesměšňována, mobbeři si všímají hlavně fyzických vad, stylu oblékání, náboženských a politických názorů, ale nezastaví se ani před očerňováním její rodiny, oběti jsou zatajovány informace důležité pro výkon její práce, jsou ji schovávány pracovní podklady či vymazány soubory z počítače, není zvána na porady nebo ji tam není uděleno slovo, jsou ji sdělovány mylné informace, například o termínu důležité schůzky, oběť je ponižována také před nadřízeným, jsou podávány bezdůvodné stížnosti na její práci, jsou na ni svedeny i chyby ostatních kolegů, její chyby jsou přehnaně zveličovány, oběť je terčem neustálé kritiky, je kritizován její vzhled, pracovní výkon, chování, které je u jiných tolerováno a je na pracovišti běžným zvykem, například občasné soukromé telefonáty či použití kopírky pro soukromé účely, kritizován může být dokonce i soukromý život oběti, oběti jsou přidělovány nejasné a nesmyslné úkoly, podřadné úkoly či naopak takové, které nemůže při své kvalifikaci či fyzické kondici zvládnout, oběti není přidělována žádná práce nebo je naopak prací zahlcena, mobber se neustálým terorem snaží vyprovokovat oběť k reakci, aby pak všem ukázal, že oběť si mobbing vlastně zaslouží, oběť může být také sexuálně obtěžována, je ponižována obscénními narážkami či doteky, oběť je až přehnaně kontrolována, například její příchody a odchody ze zaměstnání, 12

13 oběť je terčem všech možných kanadských žertů, například je její židle jakoby náhodou zamazána, oběti je vyhrožováno, jak písemně, tak i telefonicky a ústně, mobber může vyhrožovat také fyzickým násilím, pracovní výkony oběti jsou znehodnocovány, stejně jako její kvalifikace, oběti se dává najevo, že je v práci zcela zbytečná, v novinách či na internetu se dokonce může objevit inzerát hledající zaměstnance na místo pracovní pozici totožnou s pracovní pozicí oběti. Někteří autoři jednotlivé mobbingové aktivity klasifikují do kategorií. Prof. Leymann vytvořil kategorií pět. Kategorie I zahrnuje útoky na možnost se vyjádřit, kategorie II útoky na sociální vztahy, v kategorii III se nacházejí útoky s dopadem na pověst, úctu a vážnost, do kategorie IV patří útoky na kvalitu pracovní a životní situace a do kategorie V útoky na zdraví. 12 Jinou klasifikaci nabízí čeští autoři T. Novák a V. Capponi 13, kteří člení útoky do sedmi typů, konkrétně tedy na útok prostřednictvím organizačně administrativních postupů, sociální izolaci, útok na soukromí, fyzický útok (do toho zahrnují i sexuální šikanu), útok proti politickým, náboženským či jiným postojům, do dalšího typu patří křik, nadávky, hanlivé přezdívky a do poslední kategorie řadí pomluvy, drby a fámy. 2.3 Fáze mobbingu Kratz 14 rozlišuje čtyři fáze mobbingu: 1. nevyřešený konflikt 2. systematický psychický teror 3. reakce personálního vedení 4. vyloučení oběti z podnikového společenství. 12 BEŇO, Pavel. Můj šéf, můj nepřítel?: Pro ty, kdo se bojí jít ráno do práce, i pro ty, kdo jim šéfují. Co je to mobbing a bossing, jak je rozpoznáte a jak těmto jevům zabránit. 1. vydání. Šlapanice: Era, s. ISBN , str NOVÁK, Tomáš, CAPPONI, Věra. Sám proti agresi.vydání 1. Praha: Grada Publishing, s. ISBN , str KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Vydání 1. Praha: Management Press, s. ISBN , str

14 Konflikty provázejí každé zaměstnání, vždy se najdou lidé s rozdílnými názory, zájmy, povahou, zkušenostmi. Může jít i o maličkosti, nevhodné poznámky či drobné nedorozumění, které ale můžou mít velmi nepříjemné následky, pokud se včas nevyjasní. Konflikt by se tedy měl urovnat ke spokojenosti obou stran, aby na pracovišti převládalo příjemné pracovní prostředí. Pokud se ale napjatá situace nevyřeší, prosadí se do budoucna ten silnější a vytvoří se atmosféra pro mobbing. Tím mobbing přechází do druhé fáze, kdy je oběť zahrnována zákeřnostmi, jejichž demonstrativní výčet je uveden výše, již cíleně. Mobber se snaží svoji oběť ovládnout a udržet ji v neustálém napětí, což si oběť vůbec neuvědomuje. 15 Pod tímto tlakem se oběť mění, dělá chyby, které ji byly dříve neoprávněně vytýkány, stává se nervóznější a konfliktnější, což mobberovi velice usnadňuje jeho práci, tedy psychicky oběť zlikvidovat a poškodit. Oběť je už v tuto chvíli u konce svých psychických i fyzických sil, žije v neustálém strachu a stresu, čemuž se snaží vyhnout absencemi v zaměstnání. Objevují se u ní psychosomatická onemocnění, například migrény a jiné chronické bolesti, únava, nespavost, kožní problémy. Když se vedení dozví o situaci na svém oddělení a začne ji brát vážně, dostává se mobbing do své třetí fáze. Mobber se už nesnaží své chování skrývat, přesto je to ale spíše oběť, koho vedení považuje za viníka a rušitele pracovního prostředí, neboť se díky stresu dopouští častých chyb. Mobber používá tvrdší techniky a mnohdy se do toho zapojují i ostatní členové pracovního kolektivu. Oběť je nyní napadána jak kolegy, tak i vedením, které v ní vidí černou ovci, které je třeba se zbavit. Může jí být nabídnut i přechod do jiného oddělení, pro její dobro. Ovšem to pro ní není řešením, protože ji předchází její pověst problémového pracovníka a je pravděpodobné, že bude terorizována i na jiném oddělení. Poslední, čtvrtá fáze, je charakterizována snahou vyloučit nepohodlného pracovníka. Protože výpovědi brání pracovněprávní předpisy, je na oběť tlačeno, aby výpověď podala sama nebo aby byl pracovní poměr ukončen dohodou. Pokud oběť neustoupí, je v zaměstnání zcela izolována a nejsou ji přidělovány žádné pracovní úkoly. To pokračuje, dokud se oběť mobbingu sama nevzdá a neodejde z práce. Tím se 15 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing skrytá hrozba. První vydání. Praha: Grada Publishing, s. ISBN , str

15 všem na pracovišti uleví, ovšem oběť si své trauma odnáší a je pro ni velmi obtížné se z této zkušenosti vzpamatovat a najít si nové zaměstnání. Tyto čtyři fáze samozřejmě není možno aplikovat na každý jednotlivý případ, neboť je možné, že se například oběť začne v druhé fázi účinně bránit a mobber zanechá svých útoků, nebo včas zasáhnou kolegové či vedení a zastanou se oběti. V jiném případě oběť opustí pracoviště předtím, než je z něj vyloučena nebo nenastane třetí fáze, protože nadřízení odmítnou vzít problém mezi podřízenými na vědomí a nepokusí se ho vyřešit žádným způsobem. 2.4 Příčiny mobbingu Problém mobbingu spočívá mimo jiné v nízké informovanosti o tomto fenoménu. Mobbing dosud není brán tak vážně jako jiné formy násilí, například šikana ve škole. Také případy jsou málo zveřejňovány, což se dá ale vysvětlit tím, že se o tom třeba nikdo kromě oběti a ostatních zaměstnanců nedozví. Vzniku mobbingu nenahrává jen přítomnost agresora, ale mnoho dalších faktorů. Špatná hospodářská situace státu s vysokou mírou nezaměstnanosti způsobuje strach ze ztráty zaměstnání. Mobbeři si pro sebe chtějí zajistit silnou pozici a najít obětní beránka pro případ propouštění zaměstnanců. Pro mnohého zaměstnance není nic snazšího než se odreagovat na druhých, uvolnit tak vlastní tlak a zajistit si na jejich úkor vlastní profesní přežití. 16 Právě konkurence, která plodí rivalitu a intriky mezi zaměstnanci, je při mobbingu důležitým faktorem. Nemusí si o ni jít jen v případě upevňování pozice pro případ propouštění, ale také například při boji o povýšení, lepší kancelář a další výhody. Atmosféru na pracovišti ovlivňuje svým stylem řízení vedoucí. Je třeba mít nejen profesní zkušenosti, ale také manažerské dovednosti ve vedení pracovní skupiny. Není vhodný ani příliš liberální styl, ani příliš autoritativní. Přílišná direktiva plodí agresivitu, podrážděnost a neuspokojení, přílišná volnost zase anarchii a zmatek. 17 Také celková firemní kultura může působit negativně, pokud zde chybí etika a pravidla 16 KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Vydání 1. Praha: Management Press, s. ISBN , str SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing skrytá hrozba. První vydání. Praha: Grada Publishing, s. ISBN , str

16 chování ke kolegům, a místo přátelského a solidárního prostředí zde panuje spíše nedůvěra. Tlak na zaměstnance shora, zejména ke zvýšení jejich výkonnosti, je stejně nebezpečný jako příliš málo práce a nuda na pracovišti. V prvním případě se zaměstnanci chtějí nějak odreagovat, ventilovat své napětí, v případě druhém chtějí nějak zabít čas. V neposlední řadě je příčinou šikany na pracovišti také osobnost mobbujícího. Nemorální, agresivní, antipatický, přehnaně ctižádostivý či závistivý (závidí se vše, co se jen závidět dá, spokojený rodinný život, vzdělání, zkušenosti, hezké oblečení) jedinec může napáchat mnoho škod na sociálním klimatu v kolektivu. 2.5 Profil mobbera a oběti Osobnost mobbera a jeho motivy Vzhledem k tomu, že každý je za určitých okolností schopen agresivního jednání, mohl by být mobberem kdokoliv. Ale existují určité charakteristiky, které jsou pro strůjce mobbingu typické, protože empatického, zdravě sebevědomého člověka s pevnými morálními zásadami, který věří ve své schopnosti a nemá potřebu si nic dokazovat či si na někom vybíjet své frustrace, si lze v roli mobbera představit skutečně těžko. Jedná se o jedince bez schopnosti empatie, nedokáží se tedy vcítit se do pocitů oběti, mají velmi slabou emoční inteligenci a nejsou schopni hlubších prožitků. Nacházejí dokonce uspokojení, když vidí, jak se jejich oběť trápí. Dále se jedná o osoby nevyzrálé, které nejsou schopny převzít odpovědnost za své chování a raději nechávají rozhodovat ostatní. S tím souvisí i jejich způsob komunikace, při kterém mobbeři raději používají formulace, při kterých prezentují všeobecné mínění spíše než svůj vlastní názor. Mobbeři mají pocit vlastní nadřazenosti a výlučnosti, prahnou po moci a odstraňují překážky stojící jim v cestě bez ohledu na ostatní. Jsou dominantní, výbušní, autoritativní a přehnaně ctižádostiví. Ovšem k mobbingu je vede zejména jejich pocit méněcennosti, protože si potřebují posílit sebevědomí ponižováním svých kolegů. Tím, že poukazují na slabosti druhých, posilují své vlastní ego a skrývají své slabosti. 16

17 Mobbeři se také vyznačují extrémní kritičností. Na své oběti nenechají niť suchou, nekritizují jen její práci, ale také její vzhled či dokonce její rodinu. Důvodů, proč se mobber k psychickému násilí uchyluje, je velmi mnoho. O některých byla zmínka výše. Jeho motivem může být nuda, strach z konkurence, radost z utrpení druhých, touha po moci, závist, nepřátelský postoj vůči oběti. Svobodová 18 rozděluje mobbery do skupin právě na základě jejich motivu k násilí: mobber závistivec a upír energie chce získat něco, co on sám nemá a co oběti závidí, mobber tyran a manipulátor nachází uspokojení v ponižování lidské důstojnosti své oběti, také si rád hraje s lidmi kolem sebe a snaží se je různými lstivými úskoky poštvat proti sobě navzájem, touha po moci a obdivu okolí je hlavním důvodem mobbingu u mobbera diktátora, mobber ničitel konkurence má zase obavu o ztrátu své pozice, tak se snaží zbavit případných skutečných či domnělých soupeřů, věčná frustrace a nespokojenost se sebou a okolním světem je charakteristická pro nespokojeného mobbera, jako příležitost k uvolnění napětí a odreagování chápe násilí na pracovišti stresovaný mobber, u znuděného mobbera je zase mobbing důsledkem nudy a nemotivujícího pracovního prostředí, ze strachu z dalšího psychického týrání se mobberem stává mobber bývalá oběť, protože chce předejít tomu, že by se mohl stát znovu obětí, za oběť se vydává mobber středobod vesmíru, který touží, aby ho všichni litovali a ze skutečné oběti se snaží udělat agresora. Pro úplnost je ještě třeba dodat, že mobber je výborným manipulátorem. Snaží se, aby se všichni chovali dle jeho představ, aniž by si to uvědomili. Oběti trvá většinou 18 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing skrytá hrozba. První vydání. Praha: Grada Publishing, s. ISBN , str

18 delší dobu, než si vůbec všimne, že je mobbována. Okolí to samozřejmě zjistí ještě mnohem později. Nazare Aga 19 vytvořila třicet charakteristických znaků manipulátora. Není vůbec překvapivé, že v mnoha těchto znacích poznáme mobbera. Manipulátor například nesděluje jasně své názory, překrucuje výroky druhých, mění chování, dokáže ze sebe udělat oběť, je egocentrický, skrytě vyhrožuje, zpochybňuje a kritizuje jiné osoby a nedbá na potřeby druhých. strategií: Edmüller a Wilhelm 20 rozlišují čtyři kategorie typických manipulačních strategie blokády má manipulátorovi zajistit, že jeho komunikační partner nedosáhne svého cíle, zejména tím, že manipulátor je vyhýbavý, odmítá podat či přijmout vysvětlení, předstírá neporozumění, mlží nebo svého kolegu rozptyluje, prosazovací strategie má naopak pomoci manipulátorovi dosáhnout svého vlastního cíle za každou cenu, zejména se snaží svého partnera přesvědčit lichotkami, vyhrožováním, vytvořením dojmu časového nátlaku, apelováním na některé slabé stránky svého partnera či na jeho svědomí, při sabotáži během rozhovoru manipulátor nechce, aby k rozhovoru vůbec došlo, proto se ho snaží překazit například odmítnutím se vyjádřit, odpovědět či sdělit informace nebo náhlým ukončením rozhovoru, při sabotáži po rozhovoru je sice při rozhovoru dosaženo dohody, avšak ta je poté manipulátorem nerespektována Oběť a její reakce na mobbing Oběť nevykazuje žádné specifické rysy, je třeba tedy předpokládat, že se jí může stát opravdu každý, kdo se stane pro mobbera určitým způsobem nepohodlným. Obětí se tedy nestává jen všeobecně neoblíbený kolega, ale také přátelský a sebevědomý člověk. Avšak existují určité znaky, které činí člověka pravděpodobnější obětí mobbingu. 19 NAZARE-AGA, Isabelle. Nenechte sebou manipulovat: Jak rozpoznat manipulaci a jak se jí ubránit. Vyd. 1. Praha: Portál, s. ISBN , str EDMÜLLER, Andreas, WILHELM, Thomas. Nenechte sebou manipulovat: Jak rozpoznat manipulaci a prosadit svou vůli. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, s. ISBN , str

19 V prvním případě to jsou lidé odlišní od průměru. Obvykle se však obětí stávají osoby, které se nějakým způsobem liší od ostatních. 21 Může se jednat o fyzické zvláštnosti, které se snadno stávají objektem posměchu a narážek, či jiné odlišnosti, ať už pozitivní, například vysoká inteligence, tvořivost či nápaditost, nebo negativní, například nízký pracovní výkon. Dalším případem odlišnosti je žena pracující v typicky mužské profesi a muž zaměstnaný v typicky ženském oboru nebo také jedinec odlišující se od ostatních národností, rasou, náboženským vyznáním či sexuální orientací. Dalším rizikovým faktorem je nízká odolnost proti zátěži. Jakmile dá oběť najevo, jak ji mobberovo chování zraňuje, stává se pro něj o to lákavější kořistí. Také nezvládání konfliktních situací vede k mobbingu. Lidé labilní, pesimističtí mají sklony před konflikty utíkat, a jak již bylo zmíněno, nevyřešený konflikt může být počáteční fází mobbingu. Další ohroženou skupinou jsou lidé příliš laskaví a naivní, pro které je těžké si představit, že by jim mohl někdo chtít ublížit. Proto zpočátku mobberovo chování omlouvají a trvá jim delší dobu, než zjistí, že je kolega šikanuje. Pak už je na včasnou obranu příliš pozdě. Také nový pracovník je častým terčem mobbingových útoků. Pro ostatní zaměstnance znamená nový pracovník vždy změnu zavedeného pořádku, proto ho mohou vnímat jako ohrožení, zvlášť pokud pozitivně vyniká, například svými pracovními zkušenostmi. Ale nemusí to být jen charakteristiky oběti, co ji činí zranitelnější, ale také určité pocity nebo výhrady, které vůči ní mobber chová. V takovém případě ji mobber vnímá jako ohrožení svého postavení, v takovém případě se může zaměřit i na silného, sebevědomého jedince. Nebo mu oběť může prostě jen bezdůvodně vadit či mu připomíná někoho, koho nemá rád. V jiném případě může zase na pracovišti nastat tak napjatá situace, že je mobbován nejméně oblíbený jedinec, aby se trochu uvolnila atmosféra. 21 KMONÍČKOVÁ, J., WAGNEROVÁ, I..Mobbing a další druhy násilí na pracovišti. Psychologie v ekonomické praxi, 2005, č. 3-4, str

20 Může se také stát, že oběť mobbing skutečně zapříčiní svým předchozím chováním. To ale neopravňuje mobbera k psychickému násilí, jehož důsledky si oběť ponese ještě dlouho po skončení pracovního poměru. Oběť je vždy v horším postavení, pokud je na práci existenčně závislá, což je v dnešní době velmi mnoho lidí, a chce si ji tedy udržet za každou cenu, obzvláště tehdy, pokud má horší vyhlídky na získání práce nové. Snaží se tedy setrvat v zaměstnání, i přes všechen teror, kterému je vystavena. Při konfliktu a možném následném mobbingu hraje velmi důležitou roli odolnost oběti vůči psychické zátěži. Pokud se oběť nebojí řešit konflikty, nemusí k šikaně na pracovišti vůbec dojít. Pokud se začne včas bránit, může udusit mobbing hned v počátečních fázích. A konečně, pokud oběť dobře snáší stres, je schopna se s mobbingem lépe vyrovnat. Oběť mobbingem velmi trpí, špatných pocitů se nezbavuje ani mimo pracoviště, neboť její myšlenky se neustále točí kolem prožitých nepříjemných situací a oběť se obává dalšího střetu s mobberem. Reakce oběti na mobbing lze rozdělit do šesti fází. 22 V první fázi si oběť ani neuvědomuje, že se něco odehrává, v druhé fázi považuje oběť konflikty za pouhou náhodu, ve třetí fázi již získávají náhodné konflikty obrys úmyslného jednání ze strany mobbera, ale oběť hledá chybu spíše v sobě a ve svém vlastním chování. Čtvrtá fáze je již ve znamení psychického teroru, který si oběť uvědomuje, ale zdráhá se učinit opatření, která by mohla vést k vyřešení dané situace, protože si není jistá, zda nereaguje přehnaně. Obává se, že by ji kolegové nepochopili, protože jednotlivé útoky působí zvenčí jen jako drobná nedorozumění a jen oběť pociťuje jejich dopad v souhrnu. V šesté fázi se oběť pokouší bránit a vše si s mobberem vyjasnit. Ten s ní však odmítá komunikovat a její tvrzení jen odmítá jako nepravdivá. Oběť se také snaží zlepšit své chování, aby ji mobber dál nešikanoval, ale to je samozřejmě zcela marné. V poslední, šesté fázi si oběť uvědomí, že už nemá sílu se bránit, je neustále ve stresu a žije ve strachu z dalšího násilí. 22 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing skrytá hrozba. První vydání. Praha: Grada Publishing, s. ISBN , str

21 2.6 Důsledky mobbingu Nejvíce zraněny a poškozeny jsou mobbingem oběti, které se musí s psychickými následky vyrovnávat někdy i několik let po expozici psychickému násilí. Jsou smutné, zranitelné, bojácné, jsou stále ve stresu, mají snížené sebevědomí, špatnou náladu, někdy mohou oběti trpět depresí. V některých krajních případech může mobbing vést až k sebevraždě oběti. Beňo 23 uvádí, že každá pátá sebevražda dospělého v ČR je spáchána kvůli problémům v pracovním prostředí. V důsledku mobbingu může být zhoršen i zdravotní stav oběti v podobě psychosomatických onemocnění, kterými jsou například bolest hlavy, trávicí obtíže, poruchy spánku. Mobbing může vést až k posttraumatické stresové poruše, která se objevuje po prožitém traumatu a mimo jiné stále nutí oběť myslet na prožité příkoří. Nelze opominout ani fakt, že pro oběť mobbingu je mnohdy těžké najít zaměstnání, tak se musí potýkat i s finančními, potažmo existenčními problémy. Také její osobní a rodinné vztahy jsou narušeny, oběť se totiž uzavírá do sebe, sama sebe izoluje od svého okolí. Také nemá náladu na zábavu, takže není právě vyhledávaným společníkem. Je zde i riziko vzniku závislosti na alkoholu či drogách, protože oběť se trápí a hledá útěchu a únik z reality. Ale není to jen oběť, která musí nést následky mobbingu, protože i podnik, kde k šikaně na pracovišti dochází, může být poškozen. Zejména je snížen pracovní výkon oddělení, kde se mobbing vyskytuje. Tím se může snížit konkurenceschopnost celého podniku. Mobbing má vliv i na klima na pracovišti. Vládne zde nedůvěra a nepřátelství, práce v týmu je nefunkční, neboť zaměstnanci spolu nespolupracují. Také pověst podniku může být ohrožena, neboť výskyt mobbingu není dobrou vizitkou. Případní uchazeči o zaměstnání tak raději hledají uplatnění jinde. Podnik ztrácí dobré a schopné zaměstnance, protože ti si raději najdou zaměstnání s lepším pracovním prostředím. 23 BEŇO, Pavel. Můj šéf, můj nepřítel?: Pro ty, kdo se bojí jít ráno do práce, i pro ty, kdo jim šéfují. Co je to mobbing a bossing, jak je rozpoznáte a jak těmto jevům zabránit.1. vydání. Šlapanice: Era, s. ISBN , str. 9 21

22 Agresor je zaneprázdněn vymýšlením úskoků, kterými by oběti znepříjemnil život. Oběť je nesoustředěná a nemotivovaná, plní sice pracovní úkoly, ale nedává do nich celý svůj potenciál, podává tzv. vnitřní výpověď. 24 Také se zvyšuje počet absencí, neboť oběť se bojí chodit do práce anebo kvůli častější nemocnosti ani chodit do práce nemůže. Dochází i k vysoké fluktuaci pracovníků, protože většinou oběť dobrovolně či nedobrovolně opouští pracoviště, zatímco mobber zůstává a může si vyhlédnout někoho dalšího. 2.7 Prevence a obrana proti mobbingu Podniková pravidla Vzhledem k faktu, že mobbing připravuje podniky o množství finančních prostředků a schopných pracovníků, měla by být prevence mobbingu jejich prioritou. Podnik by měl v každém případě brát mobbing vážně a řádně prověřit vzniklou situaci. Podnik prostě nemůže nečinně přihlížet mobbingu, ať už z morálních, nebo ekonomických hledisek. Musí dát příslušnými opatřeními najevo, že si mobbing nepřeje ani ho nestrpí! 25 V podniku by měla být nastavena jasná pravidla a normy chování v podobě dokumentu, který by byl všem přístupný a pro všechny závazný. V něm by mělo být stanoveno, jaké chování je žádoucí a jaké se naopak nepřipouští. Také by tam mělo být uvedeno, v čem spočívá násilí na pracovišti a že takové násilí se zakazuje. V případě, že k němu přece jen dojde, mělo by být patrné, u koho může oběť hledat pomoc. A aby to vše nebyla jen prázdná slova, měla by podniková pravidla stanovit také sankce za jejich porušení, například snížení pohyblivé části platu, která závisí na pracovním nasazení. Tento dokument by měl platit pro všechny, vedení podniku by mělo jít příkladem a vytvářet přátelskou atmosféru, kde se spíše oceňuje spolupráce než prosté příkazy a zákazy Vedoucí pracovník Velmi důležité postavení má v podniku vedoucí pracovník, který je odpovědný za atmosféru na jím svěřeném pracovišti, spokojenost zaměstnanců a s tím související 24 Tamtéž, str KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Vydání 1. Praha: Management Press, s. ISBN , str

23 výkon oddělení. Proto nestačí, když je vedoucí pracovník profesně nejlepší, ale je třeba umět vést své podřízené. Pokud chcete jako vedoucí pracovníci své zaměstnance opravdu přesvědčit, měly by se ve vás spojovat tři různé druhy autority. 26 První autoritou je autorita odborná, protože vedoucí pracovník by těžko získal respekt podřízených, pokud by nerozuměl oboru, ve kterém pracuje. Druhou autoritou je autorita osobní, neformální, kterou vedoucí získává bez ohledu na to, že je vedoucím oficiálně. Třetím druhem autority je pak autorita formální, která vzniká z hierarchického postavení vedoucího. Teprve, pokud se všechny tyto autority spojí, je vedoucí pracovník schopen být skutečným vůdcem, který dokáže motivovat a vést své podřízené. Správný vedoucí by také měl umět vycítit, jaký styl vedení lepší, zda spíše volnější či přísnější. Nejde o to, který styl se líbí jemu samotnému, ale co potřebují podřízení, zda uvítají volnost a jedině tak jsou schopni podávat maximální pracovní výkony, či zda potřebují poněkud autoritativnější přístup, aby ze sebe vydali to nejlepší. Aby mohl dobrý vedoucí vést svůj tým k co nejlepším výkonům, neměl by na svém pracovišti mobbing připustit, měl by se snažit vytvořit přátelské a kolegiální prostředí, ve kterém by pomluvy a intriky nebyly respektovány. Zároveň by měl zajistit transparentní prostředí s jasnými informačními kanály, které by znemožnily utajování informací. Lze si snadno představit, že pokud určitý zaměstnanec nedostává pravdivé a úplné informace, nemůže odvádět adekvátní pracovní výkon. Také se může stát, že mu jsou podány informace záměrně nepravdivé, což ho může velmi snadno zdiskreditovat. Ale i přes snahu vedoucího může k mobbingu přece jen dojít. Pak by před ním vedoucí neměl zavírat oči. Je třeba přesvědčit všechny, že šikana musí přestat, obnovit férové klima. 27 Ale vedoucí mají často ze zásahu strach, protože by se mohli svým podřízeným znelíbit a ohrozit tak svou pozici. Oběť totiž bývá často jediná, kdo si stěžuje. Raději tedy nechají zaměstnance, ať si vše vyřídí mezi sebou a nezatahují do toho i jeho. Pokud přece jen zasáhnou, zbaví se raději oběti, protože je snadnějším 26 KLEIN, Hans-Michael, KRESSE, Albrecht. Psychologie základ úspěchu v práci. První vydání. Praha: Grada Publishing, s. ISBN , str HLADKÝ, Aleš. Násilí a stres na pracovišti. Psychologie v ekonomické praxi, 2006, č. 3-4, str , str

24 terčem. To je ovšem chyba, protože mobber si může vyhlédnout další oběť a vše začne nanovo. Je třeba tedy udělat správné rozhodnutí a zbavit se mobbera, to ale není jednoduché, neboť mobber může mít neformální autoritu u kolegů. Proto je třeba velké autority, profesionality a odvahy vedoucího, aby mohl mobbingové aktivity včas zastavit. Ale ještě předtím by si měl vedoucí všímat signálů, které upozorňují na výskyt mobbingu na pracovišti: z přátelského prostředí se stane spíše prostředí plné nedůvěry a konkurence mezi kolegy, najednou klesne kvantita i kvalita pracovního výkonu, bují pomluvy a očerňování kolegů před nadřízeným, zaměstnanci se navzájem kritizují, tato kritika ovšem není konstruktivní, ale má za cíl kolegovi ublížit, informace se dostanou vždy jen k určitým lidem, oběti jsou záměrně zamlčovány, určitý zaměstnanec v práci často chybí a dopouští se chyb, ačkoliv předtím byl bezproblémový, množí se stížnosti na napjatou atmosféru mezi zaměstnanci, zaměstnanci určitého kolegu před nadřízeným zesměšňují a ponižují, zaměstnanci dávají výpověď, protože jim nevyhovuje pracovat v tak napjatém pracovním prostředí. Vedoucí pracovník by tedy měl pečlivě sledovat vztahy v kolektivu, aby včas rozpoznal psychické násilí. Další možností jsou pravidelné osobní rozhovory se zaměstnanci nebo dotazníky, které se zaměřují na spokojenost zaměstnanců se svou prací, kolegy či dokonce s vedoucím pracovníkem. Pokud je vedoucí empatický a vztahy mezi ním a zaměstnanci jsou založeny na důvěře, nemělo by být odhalení mobbingu problémem. 24

25 Vedoucí by měl věnovat pozornost zejména různým pletichám a intrikám. Pokud k nim na pracovišti dochází, zejména je-li oběť znevažována a zesměšňována před vedoucím a intrikán si vedoucímu často stěžuje na chování oběti, měl by dát vedoucí jasně najevo, že on takové chování nepřipustí. Zároveň by měl mezi čtyřma očima promluvit s mobberem a takové jednání mu rázně vytknout. Pokud ani poté s intrikami nepřestane, je na místě výpověď. Případné stížnosti obětí na mobbing by v žádném případě neměly být brány na lehkou váhu. Právě naopak, správný vedoucí pracovník by měl všechny vyřešit co nejdříve. Je třeba dát zaměstnanci najevo, že jeho problémem se bude nadřízený řádně zabývat. Pokud se stěžovatel na vedoucího pracovníka obrátí, musí být už opravdu nespokojen a svůj problém považovat za vážný. Nadřízený pracovník ho tedy nesmí v žádném případě zlehčovat. Měl by naopak stěžovatele v soukromí vyslechnout a vše si zapsat, aby tím dal najevo důležitost stížnosti. Je pravděpodobné, že stěžovatel bude rozrušen a plný emocí, vedoucí by měl projevit pochopení pro to, co se jeho podřízenému přihodilo. Pokud se stížnost ukáže jako pravdivá, je třeba urovnat konflikt mezi zaměstnanci, kteří často nejsou schopni spolu komunikovat. Nadřízený by zde měl vystupovat jako nestranná osoba schopna jistého neutrálního vhledu do situace. Vedoucí by měl zjistit původní příčinu konfliktu, ke které se pak postupem času přidávaly další rozmíšky, a pokusit se o řešení, které by bylo přijatelné pro obě zúčastněné strany. Jak již bylo uvedeno výše, častou obětí konfliktu se stává nový pracovník, protože stávající zaměstnanci se bojí o svou vlastní pozici. Tomu se dá zabránit, pokud vedoucí pracovník dodrží při integraci nového zaměstnance několik pravidel. Ještě před nástupem nového pracovníka by měl stávajícím zaměstnancům i jejich budoucímu kolegovi podat popis pracovního místa, na které nový kolega nastoupí, spolu s uvedením kompetencí a úkolů, které budou novému pracovníkovi svěřeny. Tím se zabrání možným pozdějším konfliktům. Pokud má nový zaměstnanec včas určeny úkoly, kompetence s odpovědnosti, nemusí se vyčerpávat drobnou válkou s etablovanými pracovníky podniku, která nepříznivě ovlivňuje jeho integraci a mnohdy 25

26 také vede k šikaně. 28 Po nástupu nového zaměstnance by mu nadřízený měl zvolit zkušenějšího kolegu, který ho zasvětí do jeho pracovních povinností a seznámí ho s normami, které jsou v pracovním kolektivu dodržovány Prevence a obrana z pohledu (možné) oběti Ačkoliv oběť nenese na mobbingu většinou žádnou vinu, může svým vystupováním a chováním mobbera k násilí povzbudit. Je proto třeba vystupovat na pracovišti sebevědomě a asertivně. To neznamená agresivně se bránit při každé drobné potyčce, ale zdvořile dát najevo, že si žádné útoky líbit nenechá. Také by se zaměstnanci měli snažit příliš na sebe neupozorňovat svým odlišným chováním. V každém kolektivu totiž platí určité skupinové normy, které je třeba respektovat, pokud se nechceme stát terčem pro kolegy, kteří tyto normy respektují. Rizikovou potenciální obětí mobbingu je nový pracovník, proto velmi záleží na tom, jak se začlení do nového pracovního týmu. Je důležité, aby se seznámil s popisem jeho pracovní pozice a z toho vyplývajících práv, povinností a odpovědnosti, aby se vyhnul případným sporům o rozsah kompetencí. Nový zaměstnanec by se měl zpočátku chovat zdrženlivě a spíše pozorovat, jaké neformální normy pracovní tým dodržuje. Je důležité nepracovat příliš snaživě, aby jeho pracovní výkon nepřesáhl běžný výkon ostatních kolegů, ale také se neflákat, aby nemuseli jeho práci dělat spolupracovníci. Nový pracovník musí také najít rovnováhu mezi přátelským vystupováním a přílišnou vlezlostí, která kolegy obtěžuje. A neměl by se chovat tak moc laskavě, aby si nechal vše líbit. Také se musí zpočátku vyvarovat rad ohledně určité pracovní záležitosti, i když má v oboru zkušenosti a skutečně by dokázal pomoci. Na kolegy to ale samozřejmě působí jako poučování a vytahování se, kterému je třeba pro příště zabránit. Když přece jen ke konfliktům, které jsou běžnou součástí pracovního života, dojde, je třeba je řešit a nespoléhat se na to, že vše nějak dopadne. V mnoha případech se konflikty vyřeší nedlouho poté, co k nim dojde, protože zúčastněné strany si vše vyříkají a napětí mezi nimi se uvolní. Někdy je ale k urovnání vážnějšího konfliktu 28 KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Vydání 1. Praha: Management Press, s. ISBN , str

27 třeba složitějšího postupu, který má tři etapy, a to pojmenování konfliktu (určení účastníků a příčiny konfliktu), zpracování konfliktu (projednání konfliktu a návrhů jeho řešení) a urovnání konfliktu (přijato řešení přípustné pro obě strany). 29 Při takovém řešení konfliktu by měla být přítomna třetí, nestranná osoba, která nabídne nezaujatý pohled na věc. Pokud přes všechna opatření k mobbingu přece jen dojde, je třeba se situaci postavit čelem a neschovávat před ní hlavu do písku. Prvním krokem k obraně je totiž zjištění, že dochází k psychickému násilí. Jestliže máme pocit, že je nepřátelskými postoji jedné nebo více osob ohrožena naše důstojnost a psychická integrita a že se tak děje pravidelně a delší dobu, je možné pomyslet na psychické týrání. 30 Pokud tedy zaměstnanec zjistí, že se stal obětí šikany na pracovišti, je třeba okamžitě jednat. Mobbera totiž jeho chování nepřestane bavit jen proto, že si to necháme líbit. Ani ho neodradí, pokud se k němu budeme chovat laskavěji než kdy předtím. Na začátku je třeba se zeptat sám sebe, zda má cenu udržet si současné zaměstnání. K takovému rozhodnutí nám může pomoci zhodnocení možného profesního vývoje v současné práci a vůbec celé své možné budoucí kariéry u současného zaměstnavatele nebo v jiném zaměstnání. Není také od věci zamyslet se nad tím, jaké vztahy na pracovišti panují a zda by nám kolegové mohli podat pomocnou ruku. Pokud se oběť rozhodne, že současná pozice ji příliš nevyhovuje a že stejně měla v plánu časem změnit pracoviště, je lepší podat včas výpověď a vyhnout se tak zbytečnému stresu. V ještě výhodnější situaci se zaměstnanec ocitne, pokud si ještě před podáním výpovědi najde zaměstnání nové, protože to se hledá lépe, jsme-li ještě někde zaměstnáni, než po nuceném odchodu v konečné fázi mobbingového procesu. Není to žádná ostuda vzdát se bez boje, zaměstnanec tak může předejít duševnímu trápení i zdravotním následkům. Pokud se oběť rozhodne přece jen zůstat v současném zaměstnání, musí se bránit, protože jedině tak má šanci v dané práci setrvat dlouhodobě. Kdyby všemu 29 MINIBERGOVÁ, Lenka. Mobbing. Stoma Team, 2002, č. 1, str HIRIGOYEN, Marie-France. Psychické násilí v rodině a v zaměstnání. Vydání 1. Praha: Academia, s. ISBN , str