Tato zpráva byla vypracována na objednávku Evropské federace pracovníků stavebnictví a dřevoprůmyslu.

Posílení sociálního začlenění migrujících pracovníků v evropském stavebnictví a dřevoprůmyslu DOČASNÍ MIGRUJÍCÍ PRACOVNÍCI V SEKTORU STAVEBNICTVÍ V EU EFBWW European Federation of Building and Woodworkers www.efbww.org Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie

Tato zpráva byla vypracována na objednávku Evropské federace pracovníků stavebnictví a dřevoprůmyslu. S finanční podporou generálního ředitelství pro zaměstnanost a sociální věci Evropské komise. Všechna práva vyhrazena. Žádná část této publikace nesmí být bez svolení vydavatele reprodukována, ukládána ve vyhledávacím systému ani přenášena v jakékoliv formě nebo jakýmkoliv způsobem, ať půjde o přenos elektronický nebo mechanický, prostřednictvím fotokopií, záznamu nebo jinak. O informacích v publikaci panuje přesvědčení, že jsou správné, přesto vydavatel ani autoři nepřijímají žádnou odpovědnost za ztrátu, škodu ani jiný závazek vůči uživatelům nebo jiným osobám z tulu obsahu této publikace.

Obsah 1. Přehled Různé kategorie dočasných migrujících pracovníků v EU 5 1.1 EUVysílání pracovníků v odvětví stavebnictví v EU 6 1.2 Pravá a falešná samostatná výdělečná činnost ve stavebnictví v Evropě 10 1.3 Role agentur dočasné práce v rámci dočasné migrace v rámci EU 13 2. Role a postupy odborových svazů k dočasným migrujícím pracovníkům ve stavebnictví Všeobecné trendy a shrnu hlavních výsledků z 10 národních zpráv 15 2.1 Iden fikace a kontaktování dočasných migrujících pracovníků 15 2.2 Organizace a nábor dočasných migrujících pracovníků 17 2.3 Podpora a pomoc při s žnostech 19 3. Ovĕřené postupy 22 3.1 FINSKO RAKENNUSLIITTO POBOČKA 007 22 3.2 FINSKO KANCELÁŘ RAKENNUSLIITTO V TALLINU (ESTONSKO) 22 3.3 NORSKO "DRUHÁ GENERACE" LETÁKŮ A BROŽUR 23 3.4 NORSKO OFICIÁLNÍ NÁVŠTĚVY A NEFORMÁLNÍ KONTAKTY 23 3.5 NIZOZEMSKO PROJEKT CNV PRO POLSKÉ PRACOVNÍKY 23 3.6 NIZOZEMSKO "ZACHÁZEJÍ S VÁMI FÉROVĚ?" BROŽURY 24 3.7 NĚMECKO Z EVROPSKÉHO ODBOROVÉHO SVAZU MIGRANTŮ DO JEDNOTKY PRO MIGRANTY V IG BAU 24 3.8 NĚMECKO PROJEKT "FÉROVÁ MOBILITA" 25 3.9 ŠVÝCARSKO DVOUSTRANNÁ DOHODA PRO PŘESHRANIČNÍ DOJÍŽDĚJÍCÍ A MIGRANTY 25 3.10 ŠVÝCARSKO SKUTEČNÝ MULTIKULTURNÍ ODBOROVÝ SVAZ 25 3.11 BELGIE POUŽÍVÁNÍ FORMÁLNÍCH A NEFORMÁLNÍCH SÍTÍ KE KONTAKTOVÁNÍ MIGRUJÍCÍCH PRACOVNÍKŮ 26 3.12 BELGIE PRACOVNÍ SKUPINA PRO POLSKO 26 3.13 ITÁLIE ZAMĚSTNÁVÁNÍ MIGRUJÍCÍCH ÚŘEDNÍKŮ 27 3.14 ITÁLIE PRÁVNÍ NÁSTROJ: "DURC" 27 3.15 ŠPANĚLSKO MODEL SKLOUBENÍ MEZI SVAZOVOU A ODVĚTVOVOU ÚROVNÍ 27 3.16 ŠPANĚLSKO POSTUPY PRO VYŘIZOVÁNÍ STÍŽNOSTÍ 28 3.17 ŠVÉDSKO SPOLUPRÁCE S NEVLÁDNÍMI ORGANIZACEMI 28 3.18 NORSKO, ŠVÉDSKO A DALŠÍ BEZPLATNÁ POMOC PRO MIGRUJÍCÍ PRACOVNÍKY 28 4. Seminář v Barceloně (21 22. května) Diskuse a závěry 29 Posilování sociálního začleňování 3

1. Přehled Různé kategorie dočasných migrujících pracovníků v EU Problema ka migrace v Evropě získávala rostoucí význam v posledních dese le ch, až se stala jedním z nejvýznamnějších a nejkontroverznějších subjektů v poli cké a společenské debatě. Migrační proudy vedou po různých cestách jak z mimoevropských zemí tak v rámci EU. Zejména rozšíření o východoevropské země v letech 2004 a 2007 vneslo hluboké změny do geografie evropského trhu práce s významnými proudy pracovníků migrujících z východní do západní Evropy při hledání lepších životních a pracovních podmínek. V rámci jednotného trhu vytvořily volný pohyb pracovníků a svoboda poskytování služeb nové výzvy pro zaměstnavatele i zaměstnance. Právní, sociální a kulturní rozdíly nicméně často brání integraci migrujících pracovníků a nedávná ekonomická krize s mírou nezaměstnanos rostoucí v celé Evropě někdy vytvářela drsné xenofobní reakce vůči migrujícím pracovníkům. Ve stavebním sektoru představují migrující pracovníci relevantní část celkové pracovní síly. V našich průmyslových odvětvích přinesl volný pohyb pracovníků, a to zejména zevnitř EU, v posledních letech často odpověď na poptávku po pracovní síle a nedostatek pracovních sil. Stavebnictví a dřevoprůmysl mají vysoce flexibilní a roztříštěný trh práce se silnou poptávkou po krátkodobé práci a mobilitě pracovníků. Bohužel tyto vlastnos vedou k vysoké tendenci nehlášené a nepravidelné práce, která v kombinaci s roztříštěným a kontroverzním evropským a vnitrostátním právním rámcem vytvořila podmínky pro časté případy vykořisťování a sociálního dumpingu. V rámci volného pohybu pracovníků a volného poskytování služeb pozorujeme nové typologie migračních proudů. Uvnitř EU pracovníci nemigrují jen proto, aby následovali dlouhodobé nabídky zaměstnání s následným migračním projektem, který zahrnuje cíl začlenit je do trhu práce a společnos v hos telské zemi. Dočasná migrace spojená s krátkodobými pracovními příležitostmi je rozvíjející se skutečnos na evropském pracovním trhu. Je důležité zdůraznit, že dočasná migrace má své typické rysy a liší se od dlouhodobé migrace. Za prvé pracovník nemá, vzhledem k nejisté povaze migrace, téměř žádnou mo vaci pro jakýkoliv druh jazykové a kulturní integrace v hos telské zemi s výjimkou striktně funkční problema ky. To může vytvářet podmínky objek vní slabos pracovníků, kteří jsou jazykově i právně neschopni rozumět svým právům. Za druhé je tento "bublinový" efekt posilován skutečnos, že migrační zkušenost je často navázána na konkrétní pracovní nabídku a následně na zaměstnavatele, který je rovněž poskytovatelem ubytování pro zaměstnance. Proto pozorujeme extrémně izolované reality, které jsou téměř bez kontaktů s vnějším světem. Za tře tento druh zaměstnání často předpokládá přítomnost tře ho aktéra, který má za úlohu uvést poptávku po pracovní síle v jedné zemi do kontaktu s nabídkou v zemi druhé. Této funkce se často ujímají personální nebo pracovní agentury, které se nakonec dělí s hlavním zaměstnavatelem o spoluvlastnictví role zaměstnavatele. Posilování sociálního začleňování 5

Tento obnovený trh práce představuje bezprecedentní výzvy i pro odbory. Odbory v celé Evropě byly velmi ak vní při vývoji strategií pro iden fikaci, kontaktování, organizování a získávání nových kategorií pracovníků, a to navzdory výše uvedeným zvláštnostem: kulturní bariéry, izolace, najímání nebo zaměstnávání prostřednictvím agentur. Nežli se pus me do problema ky úlohy odborů, poskytneme krátký přehled právních a fak ckých rysů různých kategorií dočasných migrujících pracovníků: vyslaných pracovníků, falešných a skutečných osob samostatně výdělečně činných. Popíšeme též úlohu agentur zbývajících se dočasnou prací. 1.1 Vysílání pracovníků v odvětví stavebnictví v EU Podle definice Evropské komise je vyslaným pracovníkem pracovník, který po omezenou dobu vykonává svou práci na území členského státu EU jiného než je stát, ve kterém obvykle pracuje 1. V zásadě by mělo být vysílání pracovníků jedním ze vzorů volného pohybu služeb v rámci EU. Nejkonkurenceschopnější a nejkvalifikovanější poskytovatelé služeb by měli dostat možnost, aby prostřednictvím nástroje vysílání plnili své úkoly ve všech členských státech bez diskriminace a s blahodárnými účinky na vnitřní trh z pohledu internacionalizace, mobility, konkurenceschopnos a produk vity podniků 2. Ve skutečnos používají společnos v těchto letech vysílání pracovníků jako nástroj pro snížení nákladů na pracovní sílu zejména v odvětvích s málo kvalifikovanou, flexibilní a mobilní pracovní silou. Stavebnictví je odvětví, které pojme většinu vysílaných pracovníků: z celkové výše více než 1 milionu vysílaných pracovníků v Evropě, což přibližně odpovídá 0,4 % pracovních sil EU, je 25% zaměstnáno v našich odvětvích 3. Polsko je hlavní vysílající zemí s více než 200.000 pracovníky vyslanými do zahraničí, následované Německem a Francií, za mco hlavními zeměmi, které pracovníky přijímají, jsou Německo, Francie, Belgie a Nizozemsko. Údaje o čisté bilanci mezi vysílanými pracovníky na vysílací straně a vysílanými pracovníky na přijímací straně ukazují, že Polsko je také hlavní vysílající zemí v relaci k obdrženým pracovníkům následované Portugalskem, Lucemburskem, Maďarskem a Slovenskem 4. Na evropské úrovni je vysílání regulováno Směrnicí 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, která upravuje vyslaným pracovníkům minimální standardní pracovní podmínky v hos telské zemi ohledně maximální pracovní doby a minimální doby odpočinku; minimální placené každoroční dovolené; minimální mzdy včetně sazeb za přesčasy; podmínky pronajímání pracovníků zejména zásobování pracovníků při dočasné práci; ochranu zdraví, bezpečnos a 1. 1996 Směrnice o vysílání pracovníků je referencí pro definice EU: h p://eur lex.europa.eu/lexuriserv/ LexUriServ.do?uri=CELEX:31996L0071:en:HTML 2. Studie o ochraně práv pracovníků v subdodavatelských procesech v Evropské unii, Evropská komise, 2012. 3. Jedná se o oficiální údaje, které lze sledovat. Terénní odborníci jsou toho názoru, že roční počet 1 milionu vysílaných pracovníků je silným podceněním skutečnos. 4. Vysílání pracovníků v rámci zemí Evropské unie a ESVO: Zpráva o přenosných dokumentech A1 vydaných v letech 2010 a 2011, Evropská komise Generální ředitelství pro zaměstnanost, sociální věci a začleňování 6 Posilování sociálního začleňování

hygieny při práci; ochranná opatření za podmínek a podmínek zaměstnávání těhotných žen nebo žen krátce po porodu, dě a mladistvých; rovné zacházení pro muže a ženy a ostatní ustanovení o nediskriminaci. Pokud jde o sociální zabezpečení, uvádějí koordinační pravidla EU zásadu jednoho souboru právních předpisů v případě, že se práce vykonává ve dvou nebo více členských státech, a poskytují hos telské zemi pravidlo zaměřené na prosazování nediskriminace. V souladu s nařízením 883/2004 5 je vysílání pracovníků jednou z možných výjimek a sociální zabezpečení může být regulováno právními předpisy země původu, pokud pracovní doba v zahraničí nepřesáhne 24 měsíců. Proto máme dvě čás legisla vy EU, které se vztahují na vyslané pracovníky: Směrnici 96/71/ES, kterou se stanoví, že na vyslané pracovníky by se měly vztahovat zákony hos telské země, a Nařízení 885/2004, které umožňuje výjimku pro sociální zabezpečení v případě, že vyslání nepřesáhne 24 měsíců. Problema ka vysílání je vysoce kontroverzní v poli cké a právní debatě EU, která se zaměřuje na klíčový problém právních předpisů, jež mají být aplikovány na vyslané pracovníky: podléhají právním předpisům země svého původu nebo právním předpisům země, ve které provádějí svou pracovní činnost? Do roku 1996 bylo členským státům EU umožněno uplatňovat své vnitrostátní právní předpisy a pracovní normy na pracovníky usazené na jejich území. Tato skutečnost byla považována za odůvodněnou výjimku z volného poskytování služeb s tzv. "Gebhardovým vzorcem" 6. Skutečnou přidanou hodnotou Směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, když byla vydána, byla iden fikace jádra základních norem stanovených právními předpisy hos telské země (viz výše, od čl. 3.1 Směrnice), jejichž použi na usazené pracovníky se stalo povinným. Proto byla Směrnice 96/71/ES v této době obecně považována představiteli s rozhodovací pravomocí i zúčastněnými stranami za přijatelný nástroj pro regulaci vysílání pracovníků a zabránění zneužívání, i když v následujících letech strukturální změny, k nimž došlo na trhu práce v EU (větší flexibilita, role agentur práce), zpochybnily její účinnost v boji pro vykořisťování a sociálnímu dumpingu. Situace se zcela změnila v roce 2005, kdy byl výklad normy stanovené ve Směrnici pro zaměstnance zcela převrácen Evropským soudním dvorem (dále jen ESD) čtyřmi rozsudky tzv. "Laval kvarteta" a zejména samotným rozsudkem Laval (C 341/05), které zpochybnily rovnováhu mezi svobodou poskytování služeb a právy pracovníků. 5. http://eur-lex.europa.eu/lexuriserv/lexuriserv.do?uri=celex:32004r0883:en:not 6. ECJ 55/94, Reinhard Gebhard v Consiglio dell'ordine degli Avvocati e Procuratori di Milano, 1995 Posilování sociálního začleňování 7

Soud prohlásil za pro právní kolek vní akci zahájenou švédským odborovým svazem Byggnads, která tlačila na lotyšskou stavební společnost Laval, aby aplikovala na pracovníky usazené ve Švédsku normy pro minimální mzdu upravené odvětvovou kolek vní smlouvou. Výklad Soudního dvora byl založen na skutečnos, že článek 3 Směrnice o vysílání pracovníků se zmiňuje pouze o normách podložených buď zákonem, nebouniverzálně použitelnými kolek vními smlouvami. Vnucování dotčené nikoliv erga omnes kolek vní smlouvy zahraničnímu podniku bylo proto považováno za diskriminační a za nezákonnou překážku volného poskytování služeb v rámci vnitřního trhu. Tento výklad, který byl silně zpochybňován evropskými odbory a dalšími zainteresovanými stranami, má za následek převedení minimálních standardů Směrnice z roku 1996 na nejvyšší standardy a zakazuje tak členským státům uplatňovat vůči těmto pracovníkům příznivější podmínky. Proto je otázka usazování pracovníků v rámci EU problema cká alespoň ze dvou hledisek, a sice "právního" a "fak ckého": Z "právního" hlediska brání výše uvedené rozsudky členským státům uplatňovat na usazené pracovníky rovné zacházení stejné jako na pracovníky členského státu samého, což vytváří v EU rámec "legalizované diskriminace". Z "fak ckého" hlediska stále máme v rámci EU obrovský počet případů falešného usazování a falešné samostatné výdělečné činnos, vytvářených s cílem obejít pracovní právo a povinnos. Po intenzivní debatě mezi evropskými ins tucemi a zúčastněnými stranami, které požadovaly nová pravidla a právní nástroje k řešení problému a na ochranu evropského sociálního modelu před rostoucími jevy sociálního dumpingu a vykořisťování, vydala Evropská komise návrh Směrnice pro výkon práva (COM(2012)131), která je v současné době projednávána Evropským parlamentem a Radou. V každém případě je třeba zdůraznit, že návrh Komise se upřesněním terminologie Směrnice 1996 a formulováním nových definic zabývá pouze "skutečnými" problémy, ale nezasahuje vůbec do "právní"problema ky související s "Lavalovým kvartetem". Náš výzkum se zabývá také prak ckými životními a pracovními podmínkami vysílaných pracovníků v EU v současném právním rámci, aniž by zaujímal stanovisko k evropské poli cké a právní debatě. Nicméně je třeba referovat o tom, že se během našich rozhovorů a v debatě opakovaně objevilo, že právní nejistota, kterou způsobilo Laval kvarteto, zřejmě ztěžuje ochranu práv usazených pracovníků a na druhé straně usnadňuje nečestné a netransparentní postupy. Směrnice o vysílání pracovníků 96/71/ES se vztahuje na tři typologie regulérního vysílání pracovníků. Definice tradičního vysílání pla v případě, že podnik usadí pracovníka na území jiného státu na svůj účet a pod svým vedením na základě smlouvy uzavřené mezi vysílajícím podnikem a podnikem, pro který je služba určena. Mluvíme o vnitrofiremním vysílání, kdy podnik usadí pracovníky do provozovny nebo podniku vlastněných skupinou na území jiného státu. Nakonec zde máme vysílání agenturou práce, kdy agentura zprostředkovávající dočasnou práci sídlící v jedné zemi usazuje pracovníky do uživatelova podniku zřízeného nebo působícího v jiném členském státě. 8 Posilování sociálního začleňování

Všechny tři druhy vysílání se používají pro prak ky obcházení. Vnitrofiremní vysílání, které bylo ještě před několika lety považováno za rela vně bezpečné, protože se týkalo hlavně vysoce kvalifikovaných pracovníků, se nyní často zneužívá vytvářením společnos a poboček, které mají jen poštovní schránku. Agenturní vysílání, která bylo stále neobvyklé, když byla Směrnice vydána, a rozšířilo se v posledních letech, je samozřejmě velmi nebezpečné z hlediska vykořisťování pracujících. Pro zaměstnavatele je první konkurenční výhoda používání vysílaných pracovníků namísto místních vázána na sociální pojištění. Usazování pracovníků ze zemí s nízkými náklady na sociální pojištění samozřejmě vede ke snížení nákladů zaměstnavatelů. Objek vní ob ž při dohlížení na to, zda je nebo není sociální pojištění skutečně v zemi původu placeno, často vede k nelegálním okolnostem, kdy se příslušná částka odečítá z platu pracovníka a není nikdy zaplacena, nebo kdy se počítá ze základu minimální mzdy v zemi původu. Navíc nedávné rozšíření forem atypických pracovních smluv (na částečný úvazek, učňovské, náhradní, smlouvy na nula hodin) značně z žilo možnost sledovat skutečné pracovní podmínky v cizí zemi. To pla ve dvou směrech: pro orgány v zemi původu je téměř nemožné sledovat počet skutečně odpracovaných hodin a pro inspektory práce v hos telské zemi je velmi ob žné ověřit typ pracovního poměru, který byl ohlášen za účelem získání cer fikátů A1. Navíc, za mco v některých zemích vyžaduje vydání formuláře A1 vnitrostátními orgány platbu předem, jiné země tak nepostupují, což usnadňuje obcházení. Z hlediska mezd jsou ve většině případů pravidla hos telské země pro minimální mzdy formálně dodržována, ale vykořisťování se děje jinak, např. m, že se porušují pravidla o pracovní době, placené dovolené a práci přesčas. Často se stává, že pracovníkovi je vyplácena minimální mzda vypočítaná ze 40 hodin a 5 dnů práce týdně, za mco pracovník ve skutečnos pracuje 50 hodin a 6 dní v týdnu. Usazení pracovníci také nejsou téměř nikdy zařazeni do správné úrovně svých dovednos / kvalifikace. Terénní badatelé rozlišují čtyři různé kategorie forem zaměstnávání souvisejících s usazováním v Evropě 7. Existuje normální vysílání, kdy specializovaný dodavatel poskytuje služby v cizím členském státě prostřednictvím vysoce kvalifikovaných a dobře placených pracovníků. V těchto případech je dodržování práv pracujících často zaručeno, protože jeho důvodem není nábor levné pracovní síly, ale kvalita nabízených služeb. Existuje rovněž "naprosto legální" vysílání mo vované pohodlnos, kdy se zapojují pracovníci vyslaní ze zahraničí spíše než místní pracovní síly. Jak již bylo zmíněno, vysílací společnos a agentury mohou být konkurenceschopné z důvodu nákladů na pracovní sílu prostřednictvím nízkých mezd a nízké sociální ochrany. Minimální mzda, která musí být dodržena, je často výrazně nižší než průměrná mzda pracovníků, ale může být atrak vní pro pracovníky vyslané ze zemí, kde je životní úroveň ještě nižší. Některé platby navíc nepodléhají ani zemi původu ani nespadají do zdanitelného příjmu hos telské země. 7. Cremers J. Hledání levné práce v Evropě. Pracovní a životní podmínky vysílaných pracovníků CLR/ EFBWW/Interna onal Books, 2011 Posilování sociálního začleňování 9

Tře kategorií je "legální" vysílání, které současně vykazuje závažné nesrovnalos jako je nedostatečné sociální pojištění, neplacení přesčasů, nezákonné a nucené srážky na administra vní náklady, ubytování a dopravu nebo jiné výdaje. V těchto případech je "legální" konkurenční výhoda pro zaměstnavatele posílena o "pololegální" nebo "nelegální" výhody. Mzdy a sociální zabezpečení jsou objekty, které jsou nejčastěji obcházeny. Konečně máme mnoho případů falešného vysílání, například kdy byl migrující pracovník přijat, když již byl na území hos telské země, nebo když byl najat zaměstnavatelem pouze na dobu vyslání. To se děje prostřednictvím společnos na poštovní schránku založených v zemi původu a rovněž falšováním formulářů E101/A1. Ostatní nepoc ví zaměstnavatelé "vysílají" pracovníky ze zemí, kde pracovník nikdy nebyl nebo nežil, ale kde lze získat formulář A1 bez platby předem a poplatky na sociální ochranu jsou zvlášť nízké (např.: polš pracovníci vysílaní z Kypru). V rámci EU existují značné rozdíly mezi jednotlivými zeměmi, pokud jde o výši plateb za pojištění a sociální zabezpečení, a několik zemí hraje v tomto ohledu roli "lodi pod cizí vlajkou" 8. 1.2 Pravá a falešná samostatná výdělečná činnost ve stavebnictví v Evropě Samostatná výdělečná činnost představuje rostoucí část trhu práce v Evropě: kolem 15 % z celkové evropské pracovní síly je osobou samostatně výdělečně činnou 9, z toho je 13,5 % ve stavebnictví. 1 z 5 z celkových 13 miliónů stavebních dělníků v Evropě je osobou samostatně výdělečně činnou 10. Osoby samostatně výdělečně činné jsou umístěny do zvláštního právního rámce, který se významně liší od vztahů zaměstnanos : Osoby samostatně výdělečně činné pracují na svou vlastní profesionální odpovědnost, a proto nepracují pod vedením hlavního dodavatele; Způsob placení daní a příspěvků na sociální zabezpečení se liší mezi osobami samostatně výdělečně činnými a zaměstnanci; Některé pracovní podmínky (mzda, pracovní doba, doby odpočinku,...), které se řídí kolek vní smlouvou nebo zvláštními legisla vními, administra vními a správními předpisy, se nevztahují na osoby samostatně výdělečně činné; V důsledku toho je poměrně široká sociální ochrana (např. v případě dočasného zaměstnání, pracovní úrazy, předčasný odchod do důchodu...) pro osoby samostatně výdělečně činné více omezena. 8. Databáze MISSOC vyvinutá Evropskou komisí je úplný a jednoduchý zdroj informací o sociálním zabezpečení ve všech členských státech EU: h p://ec.europa.eu/social/main.jsp?catid=815&langid=en 9. European Employment Observatory Review: Samostatná výdělečná činnost v Evropě 2010 10. EFBWW/FIEC Samostatná výdělečná činnost a falešná samostatná výdělečná činnost v evropském stavebnictví, 2008 10 Posilování sociálního začleňování

V posledních letech pozorujeme rostoucí roztříštěnost a flexibilitu trhu práce v EU a rostoucí počet osob samostatně výdělečně činných registrovaných ve stejném období lze považovat za příznak a součást této změny. Tradiční centralizovaný podnik, kde jeden hlavní subjekt ovládá všechny prvky podílející na pracovním procesu, je nahrazován složitými strukturami, kde se hlavní dodavatel zaměřuje na subdodavatelské zajišťování úkolů specializovanými podniky nebo osobami samostatně výdělečně činnými. Podniky pak poskytují služby prostřednictvím pracovníků, kteří nejsou jejich zaměstnanci, ale přicházejí z jiných společnos. Tato roztříštěnost zahrnuje i najímání zaměstnanců nebo vlastnictví zařízení, které poskytují specializované společnos. Kromě obvyklé trojstranné struktury sestávající z poskytovatele služeb, zaměstnanců a uživatele pozorujeme rostoucí počet nových a odlišných aktérů, u nichž je ob žné jasně rozlišit jejich vzájemné vztahy. Je li pracovník zaměstnán například prostřednictvím agentury práce, kontrolují jeho pracovní činnost do jisté míry jak agentura tak hlavní dodavatel, takže je ob žné určit skutečného zaměstnavatele. Na úrovni EU je nesmírně důležité jasně rozlišovat samostatnou výdělečnou činnost a podřízenost, protože v přeshraničních situacích první spadá do rámce svobodného usazování a svobody poskytování služeb, za mco druhý spadá do oblas volného pohybu pracovníků. Podle ESD je "pracovník" osoba, která (1) za určité časové období (2) vykonává služby (3) pod vedením jiné osoby (4), za které pobírá odměnu 11. Soudní dvůr Evropské unie poskytuje také směrnice pro vnitrostátní orgány, aby mohly určit, že činnost, kterou provádí osoba samostatně výdělečně činná, spadá do působnos svobody podnikání, provádí li ji osoba poskytující službu (1) mimo jakýkoli vztah podřízenos ohledně výběru této činnos, pracovních podmínek a podmínek odměňování, (2) na svou vlastní odpovědnost a (3) za úplatu zaplacenou této osobě přímo a v plné výši 12. 11. ECJ 53/81, Levin v. Staatsecretaris van Juse, 1982; ECJ 133/85, Kempf v. Staatsecretaris van Juse, 1986; ECJ 66/85, Lawrie Blum v. Land Baden Wür emberg, 1986; ECJ 197/86, Brown v. the Secretary of State for Scotland, 1988; ECJ 344/87, Be ray v. Staatsecretaris van Juse, 1989; ECJ 357/89, Raulin v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992; ECJ 3/90, Bernini v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992; ECJ 85/96, Mar nez Sala v. Freistat Bayern, 1998; ECJ C 188/00, Kurz v. Land Baden Wür emberg, 2002; ECJ 337/97, Meeusen v. Hoofddirec e van de Informa e Beheer Groep, 1999; ECJ C 138/02, Collins v. Secretary of State for Work and Pensions, 2004; ECJ C 456/02, Trojani v. Centre public d aide sociale de Bruxelles, 2004; ECJ C 109/04, Kranemann v. Land Nordrhein Wes alen, 2005; ECJ C 228/07, Petersen v. Arbeitsmarktservice Niederösterreich, 2008. 12. ECJ C 268/99, Aldona Malgorzata Jany a další v. Staatssecretaris voor Juse, 2001. Všimněte si, že tento případ se týká předběžného soudního rozhodnu o výkladu Evropské dohody o přidružení uzavřené mezi Evropskými společenstvími a jejich členskými státy na straně jedné a Polskou republikou a Českou republikou na straně druhé. To však nijak neovlivňuje relevanci rozsudku pro účely výkladu čl. 43 ES. Posilování sociálního začleňování 11

Tento proces fragmentace a outsourcingu trhu práce s mulovaný strategiemi snižování nákladů také vedl k rozmnožení nových typologií pracovních vztahů, kde se původní smluvní formy ob žně umisťují v rozdílu mezi podřízenou prací a samostatnou výdělečnou činnos. Nyní lze iden fikovat alespoň tři kategorie pracovníků: zaměstnance, osoby samostatně výdělečně činné a tře kategorii pracovníků, které leží uprostřed dvou předchozích. Kategorie tzv. "ekonomicky závislých osob samostatně výdělečně činných" sestává z těch pracovníků, kteří nemají pravidelný podřízený pracovní vztah, ale provádějí většinu své práce nebo i plný rozsah své práce, a to alespoň po určitou dobu, pouze pro jednoho dodavatele. V právních systémech všech evropských zemí je tradičně rozlišováno mezi pojmy zaměstnané osoby a osoby samostatně výdělečně činné. Nicméně za mco právní systémy v rámci EU stanovují definici těchto dvou pojmů, problema ka ekonomicky závislé samostatné výdělečné činnos je pojímána v každé zemi jinak a v několika případech není řešena vůbec. V různých zemích se používají různá kritéria k posouzení podmínek pro podřízenost a ekonomickou závislost pracovníka: procento příjmů pracovníka, které pochází od jednoho dodavatele, počet pracovních dní v roce, přítomnost pracovní stanice pro osobu v kanceláři dodavatele. V některých zemích jsou ekonomicky závislé osoby samostatně výdělečně činné uznávány jako takové a mají nárok na doplňkovou ochranu v oblas sociálního zabezpečení a důchodů. Problema ka falešné/pravé samostatné výdělečné činnos má silný dopad na přeshraniční migraci a poskytování služeb. Pro zaměstnavatele, který se uchýlí k použi samostatně výdělečně činných pracovníků namísto vlastních zaměstnanců, to může vést ke značným úsporám nákladů práce, plateb na daně a sociální zabezpečení a jiných pracovních povinnos. Navíc proces deregulace, k němuž došlo v posledních letech v Evropě, zjednodušil v mnoha zemích postupy pro registraci jednotlivců jako osob samostatně výdělečně činných, která je nyní často možná za pár hodin jen s málem někdy i neurčitých podpůrných dokladů. Proto máme kromě dvojakých případů "závislé samostatné výdělečné činnos " stále větší počet případů "maskovaných" pracovníků, kteří se ve vnějším světě jeví a chovají jako zaměstnanci, ale kteří jsou registrováni jako osoby samostatně výdělečně činné. Tito pracovníci mají nižší úroveň ochrany a podkopávají m, že pla nižší úrovně příspěvků, stabilitu systému sociálního zabezpečení. V rámci EU se tento problém pravděpodobně zhoršil v důsledku tzv. přechodných opatření. Smlouvy o přistoupení umožnily členským státům dočasně omezit volný pohyb pracovníků ze zemí, které přistoupily v roce 2004 (s výjimkou Malty a Kypru) a v roce 2007. Tato omezení by mohla být zachována po dobu maximálně sedmi let, což znamená, že v některých zemích budou omezení pro bulharské a rumunské pracovníky pla t až do roku 2014. Na druhé straně lze tato omezení vztáhnout pouze na pracovníky a nikoliv na jinou kategorii občanů. Na osoby samostatně výdělečně činné, které volně poskytují služby v jiném členském státě, se nevztahují přechodná opatření. To vedlo a stále vede k velkému počtu registrací jako osob samostatně výdělečně činných v zemích původu migrantů bezprostředně před přesunem do jiné země za účelem obcházení těchto opatření a dalších povinnos. Jak jsme již uvedli dříve, existují případy zneužívání, ve kterých zaměstnavatel, podnik nebo agentura práce zaregistrují pracovníka jako osobu samostatně výdělečně činnou před jeho 12 Posilování sociálního začleňování

"vysláním", často aniž by o této skutečnos informovali jeho samého. Dočasní migrující pracovníci falešně registrovaní jako osoby samostatně výdělečně činné ztrácejí ochranu, pokud jde o minimální mzdu, sociální zabezpečení a pracovní dobu. Členské státy samozřejmě zavádějí kontrolní opatření s cílem iden fikovat falešnou samostatnou výdělečnou činnost, tato opatření však bohužel často nejsou účinná. Navíc vyvstává na nadnárodní úrovni a zejména v EU otázka, zda mají vnitrostátní orgány země, kde je práce vykonávána, právo zpochybnit kvalifikaci "zaměstnanec/osvč" přidělenou pracovníkovi orgány jeho země původu. Jinými slovy, co se stane, když vyslaný pracovník je klasifikován jako osoba samostatně výdělečně činná na formuláři A1 vydaném jeho zemí původu, ale orgány hos telské země se domnívají, že na jejich státním území vykonává činnos, pro které by mohl podléhat sociálnímu pojištění a systémům sociálního zabezpečení pro zaměstnance? ESD objasnil v případech Fitzwilliam, Banky a Herbosch Kiere 13, že pracovnímu soudci členského státu není dovoleno posuzovat platnost osvědčení vydaného úřady jiného členského státu. Kri ci říkají, že toto rozhodnu činí cer fikáty A1 v podstatě nedotknutelnými a brání vnitrostátním orgánům v provádění účinných kontrol s cílem řešit falešnou samostatně výdělečnou činnost. Cer fikáty A1 (dříve E101) jsou navíc často neúplné nebo nesprávné. Pro úřady přijímajících zemí se stalo nemožným získat další informace nebo objasnit nějakou pochybnou pozici, aniž by zcela spolehly na spolupráci s vnitrostátními inspektory ve vysílajících zemích. Pokud vyjdeme z těchto předpokladů, není těžké pochopit, proč falešnou samostatně výdělečnou činnost často používají nepoc ví zaměstnavatelé k obcházení pracovního práva v rámci EU. 1.3 Role agentur dočasné práce v rámci dočasné migrace v rámci EU Různé druhy zprostředkovatelů hrají důležitou roli při propojování poptávky po práci a dodávky práce na mezinárodní úrovni. V posledních letech tato role nesmírně posílila a počty primárních a sekundárních aktérů, jako jsou mezinárodní náborové a pracovní agentury a specializované gangy, pozoruhodně vzrostly. Když byla Směrnice o vysílání pracovníků vydána, hrály agentury zprostředkovávající dočasnou práci na evropském pracovním trhu zanedbatelnou úlohu. Vysílání prostřednictvím agentur práce je už nyní uváděno jako tře typologie ve Směrnici, v článku 1.3. Směrnice se vztahuje na ty podniky, pro které pla : "podnik pro dočasnou práci nebo agentura práce pronajmou pracovníka podniku, který jej využije a který sídlí nebo vykonává činnost na území některého členského státu, pokud bude po dobu vyslání existovat pracovní poměr mezi podnikem pro dočasnou práci či agenturou práce na straně jedné a pracovníkem na straně druhé. Hlavním specifikem této formy zaměstnání je, že jsou k její existenci třeba tři subjekty: pracovník, agentura práce, která je zaměstnavatelem, a podnik, který pracovníka využije, tedy pro který pracovník vykonává práci. 13. Případ C 202/97 Fitzwilliam Execu ve Search v Bestuur van het Landelijk Ins tuut Sociale Verzekeringen [2000] ECR I 883; případ C 178/97 Banks v. Théatre royal de la Monnaie [2000] ECR I 205; viz též případ C 3/98 Schacht and others; případ C 2/05 (Herbosch Kiere). Posilování sociálního začleňování 13

V posledních letech byla dočasná agenturní práce nejrychleji rostoucí formou atypické práce. Odhaduje se, že více než tři miliony pracovníků v EU mají v současné době smlouvu na dočasnou práci s agenturou práce. Stejné odhady ukazují, že jde hlavně o pracovníky s nízkou kvalifikací, zejména v odvětvích stavebnictví a zemědělství. Jsou často spojováni s formami náhodné a příležitostné práce. Obecně pla, že agenturní zaměstnávání je často podniky používáno ke snížení nákladů na mzdy, sociální zabezpečení a pojištění. Z pohledu pracovníků existují rovněž obavy spojené s m, že je méně příležitos pro vzdělávání a rozvoj, menší zastoupení a obecná tendence k nízkým platům a výhodám. Na evropské úrovni proběhla intenzivní debata o potřebě regulovat tyto agentury, které byly až do nedávné doby skutečně v několika zemích EU zakázány, dokud Směrnice o agenturním zaměstnávání vydaná v roce 2008 nedonu la všechny evropské země tento zákaz zrušit. Směrnice o agenturním zaměstnávání byla vydána v roce 2008 14 a přinesla princip rovného zacházení pro dočasné agenturní práce. V praxi mají dočasní zaměstnanci za provádění stejných úkolů nárok na stejné zacházení jako uživatelovi dlouhodobí zaměstnanci. Nicméně na přeshraniční úrovni v rámci EU probíhá diskuse o skloubení Směrnice o agenturním zaměstnávání a Směrnice o vysílání pracovníků 15. Když je jednotlivec najímán agenturou zprostředkovávající dočasnou práci a vysílán do zahraničí pracovat s cizím uživatelem, která směrnice by se měla použít? Jak již bylo řečeno, Směrnice o vysílání pracovníků výslovně zahrnuje v rámci své působnos agentury zprostředkující dočasnou práci (článek 1.3). Směrnice o agenturním zaměstnávání se touto otázkou vlastně přímo nezabývá. Je jasné, že když jsou to pracovníci vysláni, mají právo alespoň na minimální standardy hos telské země v oblastech uvedených ve Směrnici o vysílání pracovníků, což na druhou stranu není rovné zacházení, jaké pla pro dlouhodobé zaměstnance, se kterými pracují. Toto skloubení nebylo na právní a skutkové úrovni v rámci EU defini vně vyjasněno, a přispívá dnes spíše k situaci nejistoty, která poškozuje evropský trh práce a zejména pracovníky. Agentury práce se pak často stávají součás přeshraničních subdodavatelských řetězců, až 15úrovňových, které používají hlavní dodavatelé, aby snížili náklady a vyhýbali se odpovědnos v případě porušení práv pracovníků, a to zejména v těch zemích, kde legisla va neobsahuje systém společné odpovědnos za subdodávky. 14. h p://eur lex.europa.eu/lexuriserv/lexuriserv.do?uri=celex:32008l0104:en:not 15. Agenturní zaměstnávání v Evropské unii Evropský odborový ins tut (ETUI), Isabelle Schömann (ETUI) a Coralie Guedes (Univerzita v Lyonu), 2012 14 Posilování sociálního začleňování

2. Role a postupy odborových svazů k dočasným migrujícím pracovníkům ve stavebnictví Všeobecné trendy a shrnu hlavních výsledků z 10 národních zpráv 2.1 Iden fikace a kontaktování dočasných migrujících pracovníků Stavebnictví v Evropě se skládá do značné míry ze středních, malých a velmi malých podniků. Významné procento stavebních činnos se provádí v soukromých domech nebo budovách nebo prostě na malých staveniš ch. Nezávislí pracovníci a osoby samostatně výdělečně činné hrají v tomto odvětví masivní roli. Všechny tyto faktory dělají ze stavebnictví ob žný sektor pro sledování podmínek a daňových povinnos pracovníků a to z hlediska jak odborů tak úřadů. Proto je otázka informací pro odbory zásadní, pokud jde o dočasné migrující pracovníky: migrující pracovníci potřebují být informováni o pracovních podmínkách v hos telské zemi a odbory potřebují být informovány o přítomnos dočasných migrujících pracovníků, aby je mohly kontaktovat a organizovat a poskytovat jim potřebné informace. Kromě toho musejí být pracovníci informováni o existenci, úloze a úkolech odborů. V rámci evropského volného trhu nemůže být zaměstnavatelům ani pracovníkům uloženo povinné oznamování přítomnos a získávání informací zaměstnavateli je ob žné, když subdodavatelské řetězce a využívání agentur práce vytváří zmatek v odpovědnos. Většina odborníků podílejících se na našem výzkumu odhaduje, že odbory jsou informovány pouze o malé menšině přítomných dočasných migrujících pracovníků, obecně nižší než 10 %, s výjimkami ve Španělsku a Norsku, kde odbory odhadují, že jsou informovány o 60 80 % přítomných pracovníků. Zkušenos úředníků z řad odborů ve stavebním odvětví ukazují, že dočasní migrující pracovníci nejsou velmi často ani informováni o základních pravidlech stanovených pracovním právem a kolek vními smlouvami o minimální mzdě, pracovní době, podmínkách ochrany zdraví a bezpečnos a dalších základních otázkách. Odbory mají trvale za cíl iden fikovat a kontaktovat tyto pracovníky v rané fázi jejich činnos v hos telské zemi, přesto se jim však daří dostat se jen k menšině případů. Různé problémy mohou nastat v závislos na okolnostech: již jsme se zmínili o fragmentaci a tendenci k práci načerno a pololegální práci v odvětví stavebnictví v EU, např. v zemích jako Itálie či Španělsko je procento malých, velmi malých firem a pracovišť dokonce vyšší než v jiných zemích EU, takže je velmi ob žné iden fikovat pracovníky a sledovat jejich podmínky. Na druhé straně byly případy zneužívání v Evropě často registrovány na obrovských staveniš ch elektráren a dalších velkých infrastrukturních projektů. Tato staveniště jsou často v odlehlých místech vzdálených na kilometry od nejbližšího města. Pracovníci pocházejí z mnoha různých zemí a jsou zaměstnáváni různými dodavateli, kteří jsou organizováni v dlouhých a složitých subdodavatelských řetězcích. Známý případ elektrárny Eemshaven v Nizozemsku jasně ukazuje, jak může být na velkých stavbách ob žné sledovat a chránit práva migrujících pracovníků. V Posilování sociálního začleňování 15

Eemshavenu se po několika případech zneuži podařilo holandským odborům vytvořit účinný systém pro nepřetržité sledování a zastupování, takové mechanismy však neexistují na systémové úrovni velkých stavenišť v celé EU. Úředníci z řad odborů kontaktují pracovníky a získávají informace o jejich přítomnos a pracovních podmínkách prostřednictvím návštěv na pracoviš ch. Tyto návštěvy provádějí převážně úředníci z řad místních odborů. Několik odborových svazů přímo zaměstnává úředníky hovořící jazykem migrantů, jiné používají překladatele. Je samozřejmé, že účinnost a četnost těchto návštěv závisí na finančním a lidském kapitálu odborů. Velmi často tyto návštěvy představují hlavní funkci úředníků místních odborů, a to zejména úředníků národnos migrantů, které odbory zaměstnávají s cílem vypořádat se s jazykovou a kulturní bariérou. Ve stavebnictví je často ob žné pokrýt účinně všechna malá i velká staveniště, která jsou často v provozu po omezenou dobu a na různých místech. Navíc, mají li být tyto návštěvy účinné, je třeba je často opakovat v čase, aby vznikla důvěra v pracovnících, kteří jsou při komunikaci s odbory obvykle velmi opatrní. Odbory také používají formální a neformální sítě, aby kontaktovaly dočasné migrující pracovníky a šířily informace. Finské odbory organizují neformální výměny informací s inspektoráty práce a organizacemi zaměstnavatelů. Ve Švédsku odbory získávají informace prostřednictvím faktu, že zaměstnavatelé musejí vydávat přísliby zaměstnání (anställningslö e) a ty jsou registrovány úřady. V případě vyslání stanovují švýcarské předpisy, že úřady informují příslušný "kantonální výbor" složený rovným dílem ze zástupců pracovníků a zaměstnavatelů. Úředníci odborů navštěvují imigrantská sdružení, agentury práce, konzuláty, kostely, ale i obchody a kavárny, kam často chodí migran po práci nebo o víkendu, aby s nimi promluvili a rozdali jim letáky a brožury. Švédská Byggnads se podílí na spolupráci s ostatními odbory v tzv. "Papperslösas förening" (sdružení pracovníků bez dokladů), které má své prostory ve Stockholmu. Jedná se o prostory, kde migrující pracovníci mohou získat podporu a pomoc s neúplnými dokumenty nebo s příkazy k vyhoštění. Jakmile dostanou informaci o přítomnos dočasných migrujících pracovníků, mají odbory před sebou problém, jak je kontaktovat. Jak jsme vysvětlili výše, dočasní migrující pracovníci často žijí v podmínkách kulturní a logis cké izolace a krátkodobý charakter jejich pobytu v hos telské zemi je nemo vuje, aby usilovali o integraci například m, že se budou učit jazyk. Proto je velmi důležité, aby odbory kul vovaly vztahy s komunitami státních příslušníků migrantů v jejich zemi. Kostely, konzuláty a kulturní sdružení hrají v tomto ohledu důležitou roli. V roce 2007 vytvořily belgické odbory ACV CSC "Pracovní skupinu pro Polsko" s cílem propojit se s polskou komunitou v Antverpách tak, že vytvořily skupinu dobrovolníků v rámci společenství, vyškolily ji o pracovních právech, kolek vních smlouvách a úloze odborů a takto se dostaly k polským dočasným pracovníkům ve stavebnictví. Dalším důležitým nástrojem je distribuce brožur a letáků v mateřském jazyce migrujících pracovníků (polsky, rumunsky, arabsky). Brožury a letáky lze distribuovat s cílem poskytnu základních informací (informací o pracovním právu a kolek vních smlouvách) nebo s cílem zapojení migrujících pracovníků, ke kterým se tak dostávají informace o odborech a jejich úloze a funkci. 16 Posilování sociálního začleňování

Norský odborový svaz Fellesforbundet vytvořil před několika lety "první generaci" materiálu s informacemi o pracovních podmínkách a nedávno vyvinul "druhou generaci", jejímž cílem je rozšířit povědomí o úloze odborů a výhodnos stát se členem. Mezi osvědčené postupy patří materiál adresovaný konkrétním "cílům" s informacemi o jejich konkrétních právních a pracovních podmínkách. Švýcarské a německé odbory distribuují letáky osobám "sans papiers", tedy neregulérním pracovníkům, s informacemi o jejich právech. Otevírací doba a dostupnost úřadů odborů jsou rovněž rozhodující pro usnadnění přístupu migrujících pracovníků. Večerní nebo noční otevírací doba jim umožní navš vit odbory po konci své pracovní doby. Bilaterální dohody s vzájemným uznáváním členství, na kterém se zaměříme později, mohou vytvořit působivý kruh, ve kterém pracovníci, kteří nejsou členy odborů ve své zemi, mohou uvidět prak cké výhody organizovanos pro své kolegy na pracoviš. Ve většině případů se dočasní migrující pracovníci dostanou do kontaktu s odbory pouze v případě nutnos, když dochází k hrubému porušování jejich práv. Vzhledem ke krátkodobému rozměru jejich pracovní praxe mají tendenci být vděčni svému zaměstnavateli, který jim ve většině případů umožňuje vydělat si po omezenou dobu mnohem více peněz, než kolik by si mohli vydělat ve své domovské zemi. Jsou podezřívaví vůči odborům, které vnímají jako součást "úřadů". Nadto své případy předkládají odborům až po skončení svého pracovního období, protože se bojí odplaty nebo jednoduše proto, že zjis li nesrovnalos až na konci pracovního období (např. když obdrží konečnou výplatu a zjis, že na jejich mzdy byly uplatněny neočekávané srážky). Každopádně se několik odborníků zapojených do naší kampaně shodlo, že postoj migrujících pracovníků vůči odborovým organizacím se v posledních letech zlepšil v důsledku práce odborů vynaložené na vytváření důvěry. 2.2 Organizace a nábor dočasných migrujících pracovníků Nábor migrujících pracovníků, zejména pokud je dočasný, není vždy snadný. Ve většině hlavních vysílajících zemí, zejména v nových členských státech EU ve východní Evropě, je odborové hnu velmi slabé nebo má mezi pracovníky špatnou pověst. I v zemi jako je Polsko, kde je odborové hnu poměrně silné, ale rozvinulo se ve struktuře založené na společnostech, má velmi málo členů mezi pracovníky, kteří se rozhodnou migrovat. Proto obrovská většina pracovníků, kteří migrují, není v zemi svého původu členem žádných odborů a vstup do odborů v hos telské zemi nemají v plánu. Proto existují v podstatě dva vzory, které vedou dočasné migrující pracovníky ke vstupu do odborů: ústní doporučení v rámci jejich národního společenství v hos telské zemi nebo, častěji, případ nutnos. Vytváření solidní pověs v národních společenstvích nejvýznamnějších národnos migrujících pracovníků je cílem, na kterém pracují formou konkrétních činnos všechny odborové organizace zapojené do našeho výzkumu. Migrujícím pracovníkům jsou nabízeny bezplatné informační služby a často se organizují speciální akce a semináře tak, aby "inzerovaly" činnost odborů. Posilování sociálního začleňování 17

Klíčovými hráči v tomto rámci jsou migran zaměstnaní jako úředníci v odborech nebo sloužící jako styční pracovníci na dobrovolném základě. Odbory začaly alespoň v posledním dese le zaměstnávat úředníky z hlavních vysílajících zemí: rumunské úředníky v Itálii, polské úředníky v Nizozemsku, estonských úředníky ve Finsku a tak dále. Dát pracovníkům příležitost setkat se s někým, kdo sdílí jejich jazyk a kulturní zázemí, se zdá být základní podmínkou pro překonání jejich neochoty sdílet problémy a s žnos. Proto odbory zaměstnávají migrující úředníky i při návštěvách, které se provádějí na pracoviš ch. Již jsme řekli, jsou kontakty mezi dočasnými migrujícími pracovníky a odbory často založeny na případech nouze. Stejnou tendenci pozorujeme ve svém výzkumu, pokud jde o nábor a členství: dočasní migrující pracovníci se ve většině případů stávají členy odborů, pouze když potřebují službu. Jak uvidíme v dalším bodě, je potřeba právní pomoci v tomto ohledu rozhodujícím faktorem. Vstupem do odborů a zaplacením členských poplatků mohou pracovníci získat právní pomoc a uspořit přitom značkou peněžní částku. Samozřejmě tato situace vytváří také závažné problémy: zaprvé v několika odborových organizacích nezačíná právo na právní pomoc okamžitě s úpisem členství. Před naby m účinnos se vyžaduje období tří nebo šes měsíců, což v podstatě ohrožuje příležitos dočasných migrujících pracovníků, jak využít těchto služeb. Na druhou stranu pracovníci, kteří vstoupí do odborů za účelem řešení konkrétního problému, často přestanou pla t členský poplatek, jakmile je jejich problém vyřešen. Nizozemská odborová organizace CNV například vyřešila tento problém tak, že požaduje, aby to pracovníci zapla li své členské poplatky předem. Uvnitř odborového hnu se dos debatovalo o tom, zda přijímat tyto pracovníky za členy nebo zda je posílat ke komerčních právníkům. Pokud by se takto chovali všichni členové, odbory by m rychle zruinovali. Každopádně je tak široká shoda v tom, že přijmout tyto pracovníky, organizovat je a pomoci jim, i když jsou podmínky v krátkodobém horizontu pro odbory nevýhodné, je prvním krokem k tomu, aby se v přistěhovaleckých společenstvích vytvářela důvěra v odbory. Někteří z účastníků našeho výzkumu, zejména norské a švédské odbory, začaly s poskytováním pomoci i nečlenům, aby vytvořily spojení s prvními vlnami migrantů s m, že pak postupně zavedou již více omezující kritéria. Také se experimentovalo, na formální i neformální úrovni, se snížením členských příspěvků pro dočasné migranty. Většina odborů nabízí možnost zpozdit zaplacení členského poplatku pro pracovníky, kteří nejsou placeni zaměstnavateli, nebo nabídnout právní pomoc v předs hu s m, že se členský poplatek vybere pouze tehdy, když případ skončí kompenzací pro pracovníka. Poskytování bezplatných informací a to jak prostřednictvím brožur a letáků tak prostřednictvím kontaktních osob je samozřejmě silný nástroj k vytvoření prvního kontaktu s migrujícími pracovníky, který může vést k jejich přidružení. Bilaterální dohody se vzájemným uznáváním členství mezi odbory vysílající a přijímající země, s právem na právní pomoc, přinesly vynikající výsledky. Bilaterální dohody byly podepsány mezi německými odbory IG BAU a belgickými a nizozemskými stavebními odbory v roce 2003, italskými FILLEA CGIL, FILCA CISL a FENEAL UIL v roce 2003 a polskými Budowlani and Solidarność v roce 1999. 18 Posilování sociálního začleňování

V Norsku vedla dvoustranná dohoda mezi Fellesforbundet a lotyšskou odborovou organizací LCA k poskytnu právní pomoci stovkám lotyšských pracovníků ve stavebnictví v Norsku. Bohužel není vždy jednoduché zavést efek vní dvoustrannou spolupráci kvůli slabos odborů a nízké míře zapojení pracovníků v odborech v mnoha evropských zemích. Rakennuslii o (Finsko) má zvláštní poli ku pro estonské pracovníky: dovoluje těm, kteří se vrá pracovat do Estonska na omezenou dobu, aby si ponechali všechny výhody po návratu do Finska za podmínky, že byli ve Finsku v odborech a mohou to prokázat. Bohužel slabost odborů v Estonsku silně oslabuje účinnost této poli ky. Dvoustranná dohoda mezi německými IG BAU a polskými odborovými svazy, o které jsme se zmínili dříve, čelí určitým po žím kvůli rozdílům ve struktuře organizace pracovníků mezi oběma zeměmi. V Polsku jsou odbory organizovány po jednotlivých společnostech, což znamená, že pracovníci vysílaní z Polska obvykle nejsou členy odborů, protože polské vysílající společnos provádějí nábor pouze na krátkodobé bázi a nejsou organizovány ve společnostech. 2.3 Podpora a pomoc při s žnostech Dočasní migrující pracovníci jsou oběťmi mnoha různých druhů porušování pravidel a zneužívání, které bychom mohli vyjmenovat takto: Falešná samostatná výdělečná činnost, Falešné vysílání (kdy pracovník nebo podnik nevyvíjejí v zemi původu žádnou podstatnou činnost) nebo porušení pravidel vysílání, Nehlášená práce, Použi falešného vyjednávacího režimu (např. stavební společnos, které samy sebe nazývají čis či), Falešný výklad a zneuži pravidel EU pro koordinaci sociálního zabezpečení, Neuplatnění předpisů upravujících pracovní dobu, Neshoda (a neuplatnění) úrovně dovednos a kvalifikačních programů, Neuplatnění přísných bezpečnostních opatření a opatření pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (v odvětví lesního hospodářství). Činnos odborových organizací, které pomáhají pracovníkům čelícím jedné z těchto ob ží, lze rozdělit do dvou kategorií: podpora a právní pomoc. Podpora poskytovaná pracovníkům spočívá hlavně v tom, že jsou po posouzení jejich případu informováni a "orientováni" v právním a ins tucionálním rámci hos telské země. Odborová pobočka, která obdrží s žnost, začíná fází "přípravy případu": sbírají se fakta a důkazy na základě výpovědí dotyčného pracovníka. Obvykle se odbory snaží zjis t, zda se neregulérní situace týká pouze pracovníka, který je oslovil, nebo i dalších kolegů. Ve druhém případě se na kolegy obrá a navrhne, aby se zúčastnili řízení, protože kolek vní akce mají obvykle mnohem více šancí na úspěch. Když je případ postaven, jsou pracovníci podrobně informováni, v případě potřeby s pomocí úředníků odborů, kteří mluví jejich jazykem, nebo s použi m profesionálních tlumočnických služeb Posilování sociálního začleňování 19

o situaci a perspek vách úspěchu případu. Obvykle se jedná o krok, kdy se pracovníkům navrhuje, aby vstoupili do odborů. Je obecným pravidlem, že se odbory nejprve obrá na zaměstnavatele pracovníka s cílem najít kompromisní řešení. Možnos úspěchu těchto inicia v jsou silně spojeny s počtem pracovníků, kteří se rozhodnou podílet se na s žnos. Jestliže není možné nalézt kompromis, mohou odbory provádět symbolické nebo i skutečné kolek vní akce, jako jsou protesty a blokády. Konečně, pokud ani tato opatření nejsou úspěšná, provede se právní úkon, a podpora se změní na skutečnou pomoc. V dr vé většině případů je poskytování právní pomoci dočasným migrujícím pracovníkům podřízeno tomu, aby se stali členy odborové organizace. Právní pomoc často znamená velmi významné právní náklady, které by odbory nemohly nést, aniž by požádaly alespoň o členský poplatek. Přesto máme případy, jmenovitě v Norsku a ve Švédsku, kde odbory souhlasily na omezenou dobu a pro omezený počet případů s poskytnu m právní pomoci pracovníkům, kteří nebyli členy. Tyto postupy byly vyvinuty s cílem vybudovat důvěru v odbory mezi migrujícími komunitami v raných dobách masivních migračních proudů a skončily ve středním a dlouhodobém horizontu velmi úspěšně, byly však pro odbory rovněž velmi nákladné. Částka členských poplatků je každopádně mnohem nižší než náklady vedení sporu vynaložené odborovou organizací a jak již bylo řečeno, jde o nevyřešenou otázku s ohledem na dočasné migrující pracovníky, kteří často pla své členské poplatky jen po nezbytně nutnou dobu. Hlavní metody podvodů, pokud jde o mzdy, jdou od úplného nebo částečného neplacení mzdy k neplacení nebo špatnému výpočtu příspěvků na sociální zabezpečení, které se v případě vyslání někdy pravidelně pla v zemi původu, ale vypočítané z lokální minimální mzdy a ne přes reálné mzdy dělníků. Běžná jsou i porušení pravidel týkajících se pracovní doby, kdy migran pracují déle, než kolik je zákonné maximum, a skutečný počet pracovních hodin jim není zaplacen. Měli bychom znovu připomenout, že se pohybujeme v rámci krátkodobé migrace, při které jsou pracovníci často vděčni zaměstnavatelům za příležitost vydělat si víc, než je obvyklé, a proto nechtějí podávat s žnos nebo působit problémy. V případě mzdových s žnos je problém velmi často o faktech: vypočítá se počet odpracovaných hodin a konfrontuje se s platnými právními předpisy nebo kolek vní smlouvou, shromáždí se všechny důkazy a, pokud je to možné, přidají se svědectví a vytvoří se případ. Rovněž když pracovník přijde se s žnos před koncem svého pracovního období, případ pak pokračuje i po jeho skončení, kdy se pracovník již vrá l do své vlas, a proto by mohly vzniknout po že při udržování kontaktu s ním. Bohužel i iden fikace odpovědného zaměstnavatele často představuje výzvu. Řetězy subdodavatelů, až do 10 úrovní, extrémně ztěžují přiřazení odpovědnos. V posledních letech se stavební podniky často rozdělují na dvě společnos, z nichž jedna se stane jen agenturou práce, která může snadno zbankrotovat a zmizet, aniž by byl riskován kapitál, který zůstává ve druhé společnos. Podvod na mzdách je také často spojen s pracovní dobou. Je to případ neplacení mimořádné pracovní doby nebo prostě úhrady skutečně odpracovaných hodin. O tomto případě porušení přepisů je zvláště ob žné sbírat důkazy. Kalendáře a jiné poznámky, které patří pracovníkům, 20 Posilování sociálního začleňování