Životní pojištění a penzijní připojištění jako nástroj daňové optimalizace

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Životní pojištění a penzijní připojištění jako nástroj daňové optimalizace Diplomová práce Vedoucí práce: Ing. Milena Otavová, Ph.D. Bc. David Čunta Brno 2012 1

2

Rád bych na tomto místě poděkoval vedoucí mé práce paní Ing. Mileně Otavové, Ph.D. za ochotu, trpělivost a odborné rady. Dále děkuji panu Ing. Pavlovi Suchánkovi, řediteli Kroměřížských technických služeb s.r.o. a panu Ing. Josefu Illovi, ekonomickému náměstkovi za jejich čas, ochotu a informace, které mi výrazně pomohly při zpracování praktické části této práce. Nemalý dík patří i mé přítelkyni Bc. Evě Křepelkové za její pomoc a podporu při vzniku této diplomové práce. 3

Prohlašuji, že jsem tuto práci vyřešil samostatně s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu. V Brně dne 24. května 2012 4

Abstrakt ČUNTA, D. Životní pojištění a penzijní připojištění jako nástroj daňové optimalizace. Diplomová práce. Brno, 2012 Diplomová práce je zaměřena na problematiku příspěvků zaměstnavatele na životní pojištění a penzijní připojištění, jako nástroj daňové optimalizace v podniku. Práce hodnotí především daňové dopady poskytnutí takových příspěvku v kontextu jiných zaměstnaneckých benefitů. Z pohledu daňových dopadů je sledován hlavně vliv na daňové náklady zaměstnavatele, daň z příjmu fyzických osob na straně zaměstnance a souvislost s odvody zdravotního a sociálního pojištění. Cílem práce je zhodnotit vhodnost zavedení těchto benefitů pro podnik s ohledem na reálné přínosy a možná negativa pro zaměstnance. Dílčím cílem je analýza problematiky zrušení a změny uvedených produktů s ohledem na daňové dopady a odkupní hodnoty těchto spořících produktů. Klíčová slova: penzijní připojištění, životní pojištění, zaměstnanecký benefit, daň z příjmů fyzických osob, sociální pojištění, zdravotní pojištění, daňové zatížení Abstract ČUNTA, D. Life insurance and pension insurance as a tool for tax optimization. Diploma thesis. Brno, 2012 This thesis is focused on employer contributions to life insurance and pension insurance, as a tool of tax optimalization in the enterprise. Thesis mainly evaluates the tax implications of providing such contribution in the context of other employee benefit. From the perspective of tax implications is observed mainly influence on the tax cost of the employer, tax on personal income to the employee and deductions related to health and social insurance. The aim is to evaluate the appropriateness of introducing these benefits for the company with respect to the real benefits and potential negatives for employees. A partial aim is analysis of the issue is to repeal and amendment of the products with regard to tax implications and the redemption value of these savings products. Key words: pension insurance, life insurance, employee benefit, personal income tax, social insurance, health insurance, tax burden 5

Obsah OBSAH... 6 SEZNAM ZKRATEK... 8 1 ÚVOD... 9 2 CÍL PRÁCE A METODIKA... 11 2.1 CÍL PRÁCE... 11 2.2 METODIKA... 11 3 SOUČASNÝ STAV ŘEŠENÉ PROBLEMATIKY... 14 3.1 ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY... 14 3.1.1 Legislativní úprava... 14 3.2 PŘEHLED NEJBĚŽNĚJŠÍCH BENEFITŮ VOLNÉHO ČASU... 15 3.2.1 Příspěvek na stravování stravenky... 15 3.2.2 Dary poskytnuté zaměstnanci... 17 3.2.3 Příspěvky na kulturu, sport, rekreace... 19 3.2.4 Doprava zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání... 21 3.2.5 Vzdělávání zaměstnanců... 22 3.2.6 Nealkoholické nápoje na pracovišti... 24 3.2.7 Manažerské vozidlo... 26 3.2.8 Nadstandardní délka dovolené... 28 3.3 FINANČNÍ BENEFITY... 29 3.3.1 Příspěvek na soukromé životní pojištění... 30 3.3.2 Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem... 34 3.3.3 Třináctý plat... 38 4 KOMPARAČNÍ ANALÝZA ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ... 43 4.1 ČETNOST ZASTOUPENÍ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ VE FIRMÁCH... 43 4.1.1 Srovnání četnosti zastoupení zaměstnaneckých benefitů ve firmách v roce 2011... 44 4.1.2 Příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění... 45 4.1.3 Příspěvky zaměstnavatele na životní pojištění... 46 4.2 KOMPARACE ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ Z POHLEDU DAŇOVÉHO... 47 4.2.1 Daňově optimální benefit... 47 4.2.2 Rozdělení zaměstnaneckých benefitů dle daňového dopadu... 48 4.2.3 Komparace daňových dopadů... 51 4.2.4 Výsledky komparace daňových dopadů zaměstnaneckých benefitů... 53 5 REÁLNÉ DOPADY PŘÍSPĚVKU ZAMĚSTNAVATELE NA ŽP A PP... 55 5.1 ŽIVOTNÍ POJIŠTĚNÍ... 56 6

5.1.1 Zjednodušený nákladový model KŽP a IŽP... 56 5.1.2 Varianty výplaty plnění ze soukromého životního pojištění a jejich zdanění... 57 5.1.3 Výběr finančních prostředků z ŽP před uplynutím pojistné doby... 58 5.1.4 Výhody plynoucí pro zaměstnavatele... 59 5.1.5 Výhody plynoucí pro zaměstnance... 62 5.2 PENZIJNÍ PŘIPOJIŠTĚNÍ... 63 5.2.1 Výhody plynoucí pro zaměstnavatele... 63 5.2.2 Výhody plynoucí pro zaměstnance... 63 5.2.3 Varianty výplaty dávek penzijního připojištění a jejich zdanění... 65 5.2.4 Výběr finančních prostředků z PP před vznikem práva na penzi.... 66 5.3 PROBLEMATIKA DODAŇOVÁNÍ PŘEDČASNÉ UKONČENÍ SMLOUVY PP A ŽP... 67 5.3.1 Daňové dopady na zaměstnavatele... 67 5.3.2 Daňové dopady na zaměstnance... 67 5.3.3 Praktický přístup řešení problematiky dodaňování... 68 6 KROMĚŘÍŽSKÉ TECHNICKÉ SLUŽBY, S.R.O....68 6.1 PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI... 69 6.2 VÝCHOZÍ ÚDAJE O SPOLEČNOSTI... 70 6.3 PENZIJNÍ PŘIPOJIŠTĚNÍ... 71 6.4 ŽIVOTNÍ POJIŠTĚNÍ... 72 6.4.1 Systém slev a úspor nákladů u životního pojištění... 73 6.5 SHRNUTÍ A DOPORUČENÍ... 75 7 ZÁVĚR...77 8 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY...82 7

Seznam zkratek ZDP zákon o dani z příjmů FO fyzická osoba MF ministerstvo financí MPSV ministerstvo práce a sociálních věcí SP sociální pojištění ZP zdravotní pojištění FKSP fond kulturních a sociálních potřeb OS odborový svaz ČSÚ Český statistický úřad PP penzijní připojištění se státním příspěvkem ŽP soukromé životní pojištění KŽP kapitálové životní pojištění IŽP investiční životní pojištění 8

1 Úvod Na českém trhu je velké množství zaměstnaneckých benefitů. Některé se již staly zaběhlými klasikami, jako např. příspěvek na stravu ve formě stravenek, týden dovolené navíc a další. Jiné se naopak vyvíjí se současnými trendy a zájmy zaměstnanců. Je důležité si uvědomit, že hlavní funkcí zaměstnaneckých benefitů je stabilizace a motivace pracovníků. Firmy mají zájem si udržet kvalitní pracovní sílu, jelikož vysoká fluktuace zaměstnanců a s tím spojené vzdělávání nově příchozích zaměstnanců je příliš ekonomicky náročné a tím nepřispívá ke stabilitě společnosti. Zaběhnutý kvalitní zaměstnanec je do velké míry samostatný, nedělá tolik chyb a díky tomu svou práci odvádí rychleji a kvalitněji. Na trhu práce je o takové zaměstnance poptávka a v případě lepší pracovní nabídky zaměstnavatel stále čelí možnému odchodu zaměstnance. Pokud však jsou zaměstnanci vytvořeny vhodné a motivační pracovní podmínky a jeho ohodnocení je adekvátní k jeho pracovním výkonům, nemá takový zaměstnanec důvod odcházet za jiným pracovním místem. Již od nepaměti je hlavním motivačním faktorem odměna za práci a to v podobě buď klasického peněžního plnění - mzdy resp. platu, nebo v kombinaci s nepeněžním plněním poskytovaným zaměstnavatelem v podobě různých zaměstnaneckých benefitů. V dané situaci zaměstnanec obdrží část svého výdělku v penězích a část formou benefitů. Je jasné, že zastoupení benefitů v celkovém výdělku zaměstnance nebude mít nikdy většinový podíl, ale často se nejedná o zanedbatelné částky. Poskytnutí určitého zaměstnaneckého benefitu v nepeněžní formě má mnohdy vyšší motivační dopad než prosté zvýšení mzdy (např. poskytnutí vzdělání v oblasti cizích jazyků, které má vliv na osobnostní rozvoj zaměstnance, stejně tak hodnotný dar ve významných životních výročích, který může mezi pracovníky prohloubit podnikovou hrdost a nebo příspěvek na penzijní připojištění resp. soukromé životní pojištění, kterým dává zaměstnavatel najevo, že mu není lhostejné finanční zajištění zaměstnance ve stáří). Výběr takových benefitů je však potřeba individuálně a důsledně v každé firmě zvážit a zvolit takové, o které bude mezi zaměstnanci skutečný zájem. Jenom takové řešení bude mít skutečný kýžený efekt. Doposud jsme hovořili o zaměstnaneckých benefitech z pohledu motivačního, avšak druhou stránkou věci jsou i jejich daňové dopady. V tomto smyslu nás bude především zajímat vliv benefitů na daňovou uznatelnost nákladů, dále zda je hodnota takového plnění předmětem daně z příjmu fyzických osob na straně zaměstnance a zda je z něj povinnost odvést zdravotní a sociálního pojištění na straně zaměstnance i zaměstnavatele (právě odvody na ZP a SP ve výši 34 % z hrubé mzdy na straně zaměstnavatele a 11 % na straně zaměstnance představují velkou položku v celkových mzdových nákladech). 9

Zákonodárce mnohé takové nepeněžní formy odměňování podporuje a jsou často předmětem osvobození od daně z příjmu a odvodu zdravotního a sociálního pojištění na straně zaměstnance a na straně zaměstnavatele jsou daňovým nákladem. V případě vhodné kombinace peněžního a nepeněžního příjmu zaměstnance nám může nastat situace, kdy zaměstnanec obdrží vyšší celkový příjem s pro zaměstnavatele nižšími náklady ve srovnání s čistě peněžním příjmem. I přes nesporné výhody takové formy odměňování mnozí zaměstnanci stejně nejvíce ocení peněžní formu, jelikož tak získají okamžité peníze a mohou si s nimi naložit dle vlastní vůle. Převážně se jedná o nízko-příjmové zaměstnance s nižším vzděláním. Určitou variantou pro ně přijatelného nepeněžního benefitu může být příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění. I když zaměstnanec neobdrží finanční plnění hned, uvedené rezervotvorné produkty mu akumulují finanční prostředky pro budoucí hmotné zajištění. Přestože se jedná charakterem o dlouhodobé spoření, je možnost se k daným finančním prostředkům dostat dříve, což může být zajímavé i pro takové zaměstnance. Vzhledem ke stagnaci ekonomiky zapříčiněné dozvuky finanční krize, kdy v blízké době nelze očekávat nějaký rapidní hospodářský růst, je pro zaměstnavatele rozhodně důležité udržet si kvalitní pracovníky při co možná nejmenších mzdových nákladech. Zajímavou variantou může být právě optimalizace daňových nákladů pomocí příspěvků zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění. 10

2 Cíl práce a metodika 2.1 Cíl práce Cílem diplomové práce je důkladná analýza problematiky příspěvků zaměstnavatelů na soukromé životní pojištění a penzijní připojištění se státním příspěvkem zasazena do kontextu ostatních zaměstnaneckých benefitů. Hlavním cílem je posoudit vhodnost zavedení těchto benefitů pro podnik především z hlediska daňové optimalizace. Proto je nutné podrobně se seznámit s daňovými dopady a efekty, které s nimi souvisí. Z pohledu daňových dopadů je sledován hlavně vliv na daňové náklady zaměstnavatele, daň z příjmu fyzických osob na straně zaměstnance a souvislost s odvody zdravotního a sociálního pojištění. Kromě aspektů daňových a ekonomických práce zmiňuje i hlavní funkci zaměstnaneckých benefitů, která je motivační a stabilizační vzhledem k řízení lidských zdrojů. Jelikož ani daňově nejvýhodnější pracovní benefit nebude mít očekávaný efekt, pokud o něj mezi zaměstnanci nebude zájem. Proto je v práci zařazena kapitola, která komparuje četnost zastoupení zaměstnaneckých benefitů ve firmách v České republice. Důležité je také zhodnocení reálných přínosů a možných negativ, které se v souvislosti s poskytováním těchto benefitů dotknou zaměstnanců. Dílčím cílem je doporučit vhodný postup při rušení a změně daných produktů s ohledem na dodaňování a odkupní hodnotu těchto spořících produktů. Praktickým výsledkem má být posouzení vhodnosti zavedení příspěvků na penzijní připojištění a životní pojištění v podmínkách reálné společnosti Kroměřížské technické služby s.r.o. Cílem je predikovat jejich dopady na daňové zatížení zaměstnavatele s důrazem, aby optimalizační řešení bylo výhodné i pro zaměstnance. 2.2 Metodika Pro vypracování diplomové práce bylo důležité nejprve navrhnout pracovní osnovu, která byla následně projednána s vedoucím práce. Dále vybrat vhodnou literaturu, která je v souladu se současnou legislativou. V dané oblasti je třeba se zaměřit především na zákon č 586/1992 Sb., o daních z příjmů v platném znění, dále zákoník práce a zákon o pojistném na sociální zabezpečení a zákon o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. Velice vhodným zdrojem informací se ukázaly práce Ivana Macháčka, který vydal v oblasti zaměstnaneckých benefitů několik publikací. 11

Abychom lépe porozuměli přínosu příspěvků zaměstnavatele na penzijní připojištění a životní pojištění, bylo třeba analyzovat je v kontextu jiných zaměstnaneckých benefitů se zaměřením na takové, které jsou v podmínkách České republiky nejčastější a zároveň které jsou poskytovány zaměstnancům plošně. Problematika je obsahem první kapitoly s názvem Současný stav řešené problematiky (zaměstnanecké benefity jsou zde rozděleny na benefity volného času a finanční benefity), kdy převážně metodou deskripce je podán přehled nejběžnějších zaměstnaneckých benefitů s jejich daňovými dopady, odpovídající současné legislativě. Očekávané zákonné změny s účinností po 1. 1. 2013 jsou v práci obvykle znázorněny v poznámce pod čarou. Příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění jsou v práci spolu s třináctým platem zařazeny bod benefity finanční. V této oblasti je rovněž metodou deskripce uveden postup výpočtu daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti společně s odvody zdravotního a sociálního pojištění. Znalost tohoto výpočtu je totiž nutným předpokladem ke správnému porozumění daňových dopadů popisovaných benefitů. Výsledkem uvedené kapitoly je přehledný legislativní rámec v oblasti zaměstnaneckých benefitů a teoretické předpoklady pro následnou komparační analýzu jejich daňových dopadů ve firmě. Následující kapitola s názvem Komparační analýza zaměstnaneckých benefitů je rozdělena na dvě části. První část s názvem Četnost zastoupení zaměstnaneckých benefitů ve firmách má za cíl poukázat na hlavní funkci zaměstnaneckých benefitů stabilizační a motivační pro řízení lidských zdrojů ve smyslu oblíbenosti jednotlivých benefitů. Předmětem je komparace četnosti poskytovaných vybraných benefitů ve firmách v ČR. Statistické zdroje byly převzaty ze studie ING pojišťovny a z informačního systému o pracovních podmínkách (ISPP) ministerstva práce a sociálních věcí. Důraz je kladen především na aktuálnost dat. Výsledkem analýzy získaných dat a jejich vzájemné komparace je stanovení pořadí nejčastěji a méně častěji poskytovaných zaměstnaneckých benefitů v procentním vyjádření. Smyslem je určit, jak si stojí penzijní připojištění a životní pojištění z pohledu zájmu o jeho poskytování. Druhá část kapitoly s názvem Komparace zaměstnaneckých benefitů z pohledu daňového nejprve analyzuje termín daňově optimální benefit a následně komparuje modelové situace odměňování zaměstnanců kombinací peněžní a současně nepeněžní formou k odměňování formou čistě peněžní. Výsledkem této části je stanovení zda se v případě poskytnutí příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění a životní pojištění jedná o daňově optimální benefit a v jaké míře. Následující kapitola s názvem Reálné dopady příspěvků zaměstnavatele na PP a ŽP se zaměřuje především na reálná pozitiva a možná negativa na straně zaměstnanců i zaměstnavatele při poskytování takových příspěvků. Kapitola je rozdělena zvlášť na problematiku životního pojištění a penzijního připojištění. V oblasti životního pojištění je nejprve provedena analýza základního nákladového modelu a souvisejících poplatků 12

rezervotvorných životních pojištění. Smyslem je zjistit, kolik z vložených prostředků zaměstnanec skutečně vybere, zda výše poplatků na těchto smlouvách nepředčí výši daňového zvýhodnění. V uvedené souvislosti jsou zde dále analyzovány možné varianty výběrů finančních prostředků z těchto spořících produktů s ohledem na jejich daňový dopad a výslednou hodnotu výběru. Analogický přístup je zvolen i pro oblast penzijního připojištění. Dalším zaměřením této kapitoly je problematika dodaňování tedy zpětná povinnost dodanit poskytnutou úlevu - v souvislosti s předčasným ukončením produktu a to na straně zaměstnance i zaměstnavatele. Tato kapitola je zpracována metodou analýzy, deskripce a následné syntézy. Další kapitola s názvem Kroměřížské technické služby s.r.o. je ryze praktickou částí, jejíž realizaci předcházela osobní návštěva v podniku. Jejím smyslem byla analýza poměrů a výchozího ekonomického stavu ve společnosti. Dále i zjištění postoje vedení společnosti k takové formě odměňování a výchozí stav na poli zaměstnaneckých výhod v podniku. Nejprve je hodnocen a analyzován daňový dopad stávajícího příspěvku na penzijní připojištění a jeho vliv na celkové náklady. Pro oblast příspěvků na životní pojištění, které ve společnosti dosud nejsou realizovány, představuje tato kapitola návrh optimalizačního řešení odměňování zaměstnanců formou takového příspěvku. Návrh je realizován v souladu s Komplexním pojistným programem pro společnost pojišťovny Allianz. Dále je predikován dopad takové formy odměňování na celkové mzdové náklady podniku a přínos pro zaměstnance - vyjádřením čistého příjmu (peněžního + nepeněžního). Smyslem kapitoly je po analýze podnikové situace nalézt vhodné optimalizované řešení odměňování zaměstnanců s využitím příspěvku na životní pojištění, které dokáže uspořit celkové mzdové náklady v podniku při minimálně zachování výše příjmu zaměstnanců. Závěrečná kapitola Závěr shrnuje metodou syntézy všechny důležité poznatky, vyplývající z vlastní práce a zároveň odpovídá na stanovené cíle. 13

3 Současný stav řešené problematiky 3.1 Zaměstnanecké benefity Zaměstnanecké výhody neboli benefity jsou jedním ze způsobů, jimiž se zaměstnavatelé snaží získat a udržet si zaměstnance. Zároveň se je takto snaží motivovat k dobré pracovní kázni a vysokým výkonům. Nemusí se přitom jednat jen o obligátní stravenky. Někde může zaměstnanec získat třeba služební automobil, mobilní telefon anebo notebook i k soukromým účelům, příspěvek na penzijní připojištění, životní pojištění, rekreaci nebo i jiné účely, nadstandardní zdravotní péči, ubytování nebo třeba volnou jízdenku. Zaměstnanecké výhody je možné obecně rozdělit na dvě základní kategorie: Benefity volného času: Benefity z oblasti sportu, kultury, zdravotnictví, rekreace, vzdělávání a volného času obecně. Na trhu benefitů volného času je v současné době příklon k řešení pomocí tzv. cafeterie. Jedná se o balíček z nabídky benefitů, v rámci kterých si zaměstnanec volí jednotlivé benefity dle svých zájmů a preferencí. Finanční benefity: Penzijní připojištění se státním příspěvkem, životní pojištění a ostatní finanční benefity. 3.1.1 Legislativní úprava Výběr benefitů poskytovaných zaměstnancům je limitován jen platnou legislativou a nápaditostí každého zaměstnavatele. Firmám bude záležet především na tom, aby benefity poskytované zaměstnancům byly daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele, který umožní snížení jeho daňového zatížení a současně, aby byly osvobozené od daně z příjmů ze závislé činnosti u zaměstnance a nemuselo se odvádět z poskytnutého benefitu pojistné na sociální a zdravotní pojištění. Pro poskytování zaměstnaneckých benefitů je směrodatný jednak zákoník práce, který umožňuje zaměstnavateli poskytovat nadlimitní plnění zaměstnancům a poskytování různých plnění ve formě zaměstnaneckých benefitů, přičemž zakotvení těchto plnění nemusí být nutně obsahem kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Mnohdy stačí jen zahrnutí těchto plnění v pracovní smlouvě resp. jiné smlouvě uzavřené se zaměstnancem. 14

Dalším rozhodujícím zákonem pro řešení zaměstnanecký benefitů je zákon o daních z příjmů, který na jedné straně stanoví, které benefity jsou u zaměstnance osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti, a které podléhají u zaměstnance zdanění ze superhrubé mzdy. Na druhé straně stanoví, které benefity může zaměstnavatel uplatnit jako daňové výdaje, a které musí hradit buď ze sociálního fondu, nebo ze zisku po zdanění popř. jako nedaňové výdaje. Třetí oblastí zákonných předpisů, které ovlivňují poskytování benefitů, jsou pojistné zákony, tj. zákon o pojistném na sociální zabezpečení a zákon o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. [1] 3.2 Přehled nejběžnějších benefitů volného času 3.2.1 Příspěvek na stravování stravenky K nejčastějším zaměstnaneckým výhodám patří poskytování stravování zaměstnancům, a to v nejrůznějších formách. Dle 236 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen umožnit všem zaměstnancům na všech směnách stravování, přičemž tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Zaměstnavatel tedy není povinen zajišťovat stravování svých zaměstnanců, má pouze povinnost jim stravování umožnit. Stravování je fakultativním plněním zaměstnavatele, které plyne z jeho vlastního rozhodnutí. Poskytování stravování zaměstnancům lze dohodnout v kolektivní smlouvě, nebo stanovit ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Mohou být stanoveny podmínky pro vznik práva na toto stravování, výše finančního příspěvku zaměstnavatele, organizace stravování a způsob jeho provádění. [1] A) Daňové řešení u zaměstnance S příspěvkem na stravování vzniká zaměstnanci příjem, který je dle 3 odst. 2 ZDP předmětem daně z příjmu FO. Jedná se však o nepeněžní příjem, který je dle 6 odst. 9 b) ZDP od daně z příjmů osvobozen. Dle zákona je osvobozena: hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti, nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů. 15

Do uvedeného zahrnujeme i příspěvek formou poskytnutých stravenek, jejichž celá nominální hodnota je na straně zaměstnance osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti. [1] B) Daňové řešení u zaměstnavatele Podíl zaměstnavatele na úhradě stravování může jít zčásti na vrub daňově uznatelných výdajů (nákladů), anebo může být poskytnut z prostředků fondu kulturních a sociálních potřeb, sociálního fondu či jiného obdobného fondu, ze zisku po zdanění zaměstnavatele respektive jako nedaňový výdaj (náklad) zaměstnavatele. Dle 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP rozlišujeme dva daňové režimy, dle formy zajištění stravování zaměstnanců: [1] ve vlastním zařízení (provoz vlastní kuchyně, jídelny, kantýny atd. provozované zaměstnavatelem) prostřednictvím jiných subjektů (zaměstnavatelem smluvně zajištěné stravování v jiném stravovacím zařízení) do této kategorie spadá i stravování zaměstnanců ve veřejných restauračních provozech na základě nakoupených stravenek poskytnutých zaměstnancům. C) Stravenky daňové aspekty Právě stravenky jsou snad nejrozšířenější formou, kterou poskytuje většina zaměstnavatelů plošně všem svým zaměstnancům. Výhodné je to pro všechny subjekty. Pro firmu vydávající stravenky je to díky provizím dobrý obchod, restaurace a obchody získají i zákazníky, kteří by se u nich za vlastní hotové peníze nestravovali a zaměstnanec tak získá příjem nepodléhající dani z příjmu ani odvodům na zdravotní a sociální pojištění. Pro zaměstnavatele je příspěvek daňovým nákladem, daňová uznatelnost je však částečně omezena. Dle 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP následovně: Je možnost poskytnout příspěvek na stravování zaměstnanci, pokud jeho přítomnost na pracovišti je minimálně 3 hodiny. Další příspěvek může zaměstnavatel poskytnout, pokud směna bude delší než 11 hodin (v daném případě se do tohoto času počítají i povinné přestávky v práci). Příspěvek je uznatelný do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v 6 odst. 7 písm. a) při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin, což je v současné době 76,-Kč. 16

Za cenu jednoho jídla se dle stanoviska MF považuje jmenovitá hodnota poskytované stravenky. Maximálně daňově uznatelný příspěvek na stravování tedy činí 53,20Kč. Z toho vyplývá i maximální doporučená hodnota stravenky 95,- Kč. [2] 3.2.2 Dary poskytnuté zaměstnanci Poskytování různých darů a dárků nemusí být jen výsadou vztahů mezi fyzickými osobami (např. v rámci rodiny). Odměnit darem lze i zaměstnance, a to nejen za jeho dobrou práci, ale např. též v souvislosti s jeho narozeninami, pracovním výročím či třeba jen u příležitosti Vánoc. I v těchto případech by měl zaměstnavatel zvážit, jakou formu daru zvolí, aby to bylo z daňového hlediska optimální pro obě strany. [4] A) Dary dle zákoníku práce Zákoník práce problematiku darů poskytnutých zaměstnancům jejich zaměstnavatelem neřeší. Pouze v 303 odst. 2 zakazuje zaměstnancům vybraných státních organizací přijímat v souvislosti s výkonem zaměstnání dary nebo jiné výhody (s výjimkou darů nebo výhod poskytovaných zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, nebo na základě právních předpisů), čímž se pochopitelně rozumí pokus zamezit korupci ve státní správě. [4] B) Daňové řešení u zaměstnance Dar přijatý zaměstnancem v souvislosti se závislou činností nebude nikdy předmětem daně darovací, vyplývá tak z ustanovení 6 odst. 4 písm. c) zákona č. 357/1992 Sb. o dani dědické, dani darovací a dani z převodu nemovitostí. Dle znění 3 odst. 4 písm. a) ZDP jsou dary přijaté v souvislosti s výkonem činnosti podle 6 ZDP (ze závislé činnosti a funkčních požitků) předmětem daně z příjmů fyzických osob. Pokud tedy zaměstnanec získá dar od svého zaměstnavatele v souvislosti s jeho příjmy ze závislé činnosti, pak tento dar podléhá zdanění spolu s příjmy ze závislé činnosti, dani z příjmů ze superhrubé mzdy a zároveň je hodnota daru součástí vyměřovacího základu zaměstnance pro zdravotního a sociálního pojištění. V určitých, zákonem stanovených případech, je však tento dar od daně z příjmu osvobozen. [1] 17

Osvobození nepeněžních darů u zaměstnance: Dle 6 odst. 9 písm. g) ZDP je osvobozena hodnota nepeněžních darů poskytovaných z fondu kulturních a sociálních potřeb podle příslušného předpisu vyhlášky o FKSP 1, u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, hodnota nepeněžních darů poskytovaných za obdobných podmínek ze sociálních fondů nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, a to až do úhrnné výše 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance. Dle 14 vyhlášky o FKSP lze zaměstnancům poskytnout dar v přesně uvedených příležitostech: [1] Za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele při poskytnutí osobní pomoci při požáru, živelní události a při jiných mimořádných případech, a za aktivitu humanitárního, sociálního charakteru a péči o zaměstnance a jejich rodinné příslušníky (za mimořádnou aktivitu podle tohoto bodu lze z fondu poskytnout dar i jiným fyzickým osobám než zaměstnancům). Při pracovních výročích 20 let a každých dalších 5 let trvání pracovního nebo služebního poměru u zaměstnavatele (do pracovního výročí lze započítat i dobu trvání pracovního poměru u jiných zaměstnavatelů). Do pracovních výročí však nelze zahrnout dobu výkonu práce konané na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Při životních výročích 50 let a každých dalších 5 let věku. Při prvním odchodu do starobního nebo plného invalidního důchodu. Tedy pouze ve výše uvedených případech může zaměstnavatel poskytnout dary zaměstnanci až do úhrnné výše 2 000 Kč ročně u jednoho zaměstnance, který jejich hodnotu nemusí danit ani z ní neodvede zdravotní a sociální pojištění. Peněžní dary musí být však zdaněny vždy společně s odvodem SP a ZP a to stejné platí pro hodnoty nepeněžních darů nad limit 2 000 Kč ročně u jednoho zaměstnance. 1 Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění vyhlášky č. 510/2002 Sb. 18

C) Daňové řešení u zaměstnavatele Na straně zaměstnavatele jsou výdaje na dary daňově neuznatelnými náklady, vyplývá tak z ustanovení 25 odst. 1 písm. t) ZDP. Dary může zaměstnavatel financovat z FKSP, sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů. 3.2.3 Příspěvky na kulturu, sport, rekreace Dalším zaměstnaneckým benefitem, který zaměstnavatelé často poskytují svým zaměstnancům, jsou příspěvky na různé kulturní a sportovní akce, i na zahraniční či tuzemskou dovolenou. A) Daňové řešení na straně zaměstnance Je třeba rozlišit, zda se jedná o peněžní či nepeněžní plnění zaměstnavatele. Osvobození od daně z příjmu ze závislé činnosti se nevztahuje na peněžní plnění vyplácené zaměstnavatelem přímo zaměstnanci. Pokud zaměstnavatel dá peněžní příspěvek přímo zaměstnanci, byť si za něj zaměstnanec koupí lístek na kulturní, sportovní akci, nebo jej použije k úhradě zájezdu, je tento příspěvek na straně zaměstnance předmětem daně z příjmu a je z něj třeba odvést ZP a SP. [1] Nepeněžní plnění poskytované zaměstnavatelem osvobozeno v uvedených případech: Dle 6 odst. 9 písm. d) ZDP jsou od daně z příjmů osvobozena nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů: ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení, nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce; jde-li však o poskytnutí rekreace včetně zájezdů, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za kalendářní rok. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance. [3] Z výše uvedeného vyplývá, že osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti na straně zaměstnance je možné pouze v případech, kdy např. zaměstnavatel sám uhradí vstupenky či poukazy na sportovní, kulturní akci, případně poukaz na rekreaci a předá jej zaměstnanci. Jedná se tedy jen o striktně nepeněžní plnění, které musí splnit všechny výše popsané náležitosti. V opačném případě při nesplnění kterékoliv výše uvedené podmínky 19

pro osvobození, je takový benefit na straně zaměstnance předmětem daně z příjmu ze závislé činnosti a vstupuje do vyměřovacího základu pro odvod SP a ZP. [1] B) Daňové řešení na straně zaměstnavatele Při posuzování daňových dopadů popisovaného benefitu u zaměstnavatele je třeba podobně jako u zaměstnance rozlišovat peněžní a nepeněžní plnění. Zákon o dani z příjmů nám pak stanovuje, za jakých okolností jsou výdaje zaměstnavatele na benefit daňovým resp. nedaňovým nákladem. Nepeněžní plnění zaměstnavatele: Dle 25 odst. 1 písm. h) ZDP za výdaje (náklady) vynaložené k dosažení, zajištění a udržení příjmů pro daňové účely nelze uznat nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci ve formě: Příspěvku na kulturní pořady, zájezdy a sportovní akce, možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení, s výjimkou zařízení uvedených v 24 odst. 2 písm. j) bodech 1 až 3 ZDP. 2 Z výše uvedeného vyplývá, že pokud je takový benefit poskytnut v souladu s podmínkami pro osvobození od daně z příjmu ze závislé činnosti na straně zaměstnance, nemohou být zaměstnavateli výdaje na něj uznány jako daňové náklady. [1] Peněžní plnění zaměstnavatele: V případě, že zaměstnavatel poskytne peněžní plnění přímo zaměstnanci, byť za účelem proplacení předložených vstupenek na sportovní či kulturní akci, nebo bude příspěvek určen na zaměstnancovu zahraniční nebo tuzemskou dovolenou, bude toto plnění 2 Daňově uznatelnými výdaji (náklady) jsou výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na: 1) bezpečnost a ochranu zdraví při práci a hygienické vybavení pracovišti, 2) pracovně-lékařské služby poskytované poskytovatelem těchto služeb v rozsahu stanoveném zvláštními předpisy a nehrazeném zdravotní pojišťovnou, na lékařské prohlídky a lékařská vyšetření stanovené zvláštními předpisy, 3) provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo výdaje (náklady) spojené s odborným rozvojem zaměstnanců podle jiného právního předpisu a rekvalifikací zaměstnanců podle jiného právního předpisu upravujícího zaměstnanost, pokud souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele. 20

daňově uznatelným nákladem, jelikož zaměstnavatel využije ustanovení 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, které říká, že výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na: Práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. [7] Pro zaměstnance je však takové plnění zdanitelným příjmem viz výše. Shrnutí problematiky příspěvků zaměstnavatele na kulturu, sport, rekreace: Od daně z příjmu jsou na straně zaměstnance osvobozena nepeněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem ve formě možnosti používat sportovní, vzdělávací, rekreační a zdravotnická zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní a sportovní akce. V případě poskytnutí rekreace včetně zájezdů je z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena nejvýše částka 20 000 Kč za kalendářní rok. Benefity z této kategorie přitom může čerpat zaměstnanec i jeho rodinní příslušníci. Zaměstnavatel si však žádné tyto výdaje nemůže zahrnout do daňově uznatelných nákladů, ale platí je z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu nebo prostě ze zisku po zdanění. [8] 3.2.4 Doprava zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání Někteří zaměstnavatelé zajišťují bezplatně svým zaměstnancům dopravu do zaměstnání a ze zaměstnání formou nepeněžního plnění, popřípadě hradí zaměstnancům dopravu do zaměstnání a ze zaměstnání veřejnými dopravními prostředky nebo vlastním osobním automobilem zaměstnance formou peněžního plnění poskytovaného zaměstnavatelem. [9] Při rostoucích cenách dopravy se nemusí jednat o zanedbatelnou částku. A) Daňové řešení u zaměstnance Zákon o daních z příjmů obsahuje v 6 odst. 9 písm. e) ZDP možnost osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti pouze u zvýhodnění ve formě bezplatných nebo zlevněných jízdenek poskytovaných zaměstnavatelem provozujícím veřejnou dopravu osob svým zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům. Pro ostatní skupiny zaměstnanců platí ustanovení 3 odst. 2 a odst. 3 ZDP, kde se uvádí, že příjmem fyzické osoby se rozumí příjem peněžní i nepeněžní, přičemž nepeněžní 21

příjem se oceňuje podle zákona o oceňování majetku 3. Bude cena obvyklá resp. cena obvyklá snížená o úhradu zaměstnance za dopravu připočtena ke zdanitelné mzdě (ze superhrubé mzdy) a současně tento nepeněžní příjem bude součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. [9] B) Daňové řešení u zaměstnavatele Zaměstnavatel může plně využít znění 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP a veškeré výdaje na poskytovanou nebo hrazenou dopravu zaměstnancům do zaměstnání a ze zaměstnání uplatnit jako daňově uznatelné výdaje (náklady). Podmínkou daňové uznatelnosti těchto výdajů (nákladů) však je, že toto nepeněžní nebo peněžní plnění zaměstnavatele je dohodnuto v kolektivní smlouvě, nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, popř. přímo v pracovní nebo jiné smlouvě uzavřené se zaměstnancem.[9] 3.2.5 Vzdělávání zaměstnanců K žádaným benefitům patří účast zaměstnavatele na odborném rozvoji zaměstnanců, především formou prohlubování a zvyšování jejich kvalifikace. Péčí zaměstnavatele o odborný rozvoj zaměstnanců se zabývá ustanovení 227 až 235 zákoníku práce (dále jen ZP ). Péče o odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména: zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. [9] 3 Pokud zaměstnavatel poskytuje dopravu zaměstnanci do zaměstnání a ze zaměstnání bezplatně, a tudíž nepožaduje úhradu za poskytnutou službu, jedná se na straně zaměstnance o nepeněžní příjem ve výši ceny obvyklé, kterou by zaplatil při použití veřejné dopravy. Tento nepeněžní příjem zaměstnance podléhá zdanění daní z příjmů ze závislé činnosti. [9] 22

A) Daňové řešení na straně zaměstnance U zaměstnance je osvobozeno od daně z příjmů ze závislé činnosti dle 6 odst. 9 písm. a) ZDP: nepeněžní plnění vynaložené zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele, Aby bylo možné uplatnit osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti, je třeba ještě splnit dvě podmínky zákoníku práce ustanovení 230 (prohlubování kvalifikace) a 231 (v případě zvyšování kvalifikace): - jedná se o poskytnutí nepeněžního plnění zaměstnavatele, to znamená, že zaměstnavatel hradí částky za prohlubování či zvyšování kvalifikace přímo příslušné instituci za zaměstnance, - vzdělávání zaměstnance souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele. [9] nebo nepeněžní plnění vynaložené zaměstnavatelem na rekvalifikaci zaměstnanců podle zákona o zaměstnanosti. 4 Pokud jde o rekvalifikaci zaměstnanců, pak pro osvobození nepeněžního plnění zaměstnavatele, vynaloženého na rekvalifikaci zaměstnanců, od daně z příjmů ze závislé činnosti nevyžaduje ustanovení 6 odst. 9 písm. a) ZDP, aby tato rekvalifikace souvisela s předmětem činnosti zaměstnavatele. [9] V případě, že zaměstnavatel hradí vynaložené náklady zaměstnance na prohlubování nebo zvyšování kvalifikace jako peněžní plnění přímo zaměstnanci, pak u zaměstnance půjde vždy o zdanitelný peněžní příjem, jehož zdanění proběhne ze superhrubé mzdy. Tento peněžní příjem se zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Takto bude postupováno bez ohledu na to, zda prohlubování nebo zvyšování kvalifikace zaměstnance souvisí nebo nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele. [9] B) Daňové řešení na straně zaměstnavatele Daňové řešení odborného rozvoje na straně zaměstnavatele vyplývá ze znění 24 odst. 2 písm. j) bod 3, znění 25 odst. 1 písm. h) bod 2 ZDP a znění 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. [9] 4 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. 23

Daňovými výdaji (náklady) zaměstnavatele jsou podle znění 24 odst. 2 písm. j) bod 3 ZDP výdaje (náklady): na provoz vlastních vzdělávacích zařízení, nebo výdaje (náklady) spojené s odborným rozvojem zaměstnanců podle zákoníku práce, a výdaje (náklady) spojené s rekvalifikací zaměstnanců podle zákona o zaměstnanosti, pokud souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele. Daňovými výdaji jsou veškeré výdaje zaměstnavatele na prohlubování nebo zvyšování kvalifikace (ať jde o peněžní nebo nepeněžní plnění) a na rekvalifikaci zaměstnanců, pokud souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele. [9] Poznámka: Zatímco u zaměstnanců jsou osvobozena od daně z příjmů dle 6 odst. 9 písm. a) ZDP všechna nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na jejich rekvalifikaci bez vazby na podmínku, že by musela rekvalifikace souviset s předmětem činnosti zaměstnavatele, pak na straně zaměstnavatele jsou daňovým výdajem dle 24 odst. 2 písm. j) bod 3 ZDP výdaje na rekvalifikaci (formou peněžního nebo nepeněžního plnění), pokud tato rekvalifikace souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele. [9] Podle znění 25 odst. 1 písm. h) bod 2 ZDP není daňovým výdajem nepeněžní plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci ve formě možnosti používat vzdělávací zařízení s výjimkou zařízení uvedených v 24 odst. 2 písm. j) bodech 1 až 3 zákona. Pokud zaměstnavatel bude jako nepeněžní plnění hradit zaměstnanci vzdělávání, které nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, pak podle 25 odst. 1 písm. h) bod 2 ZDP tyto výdaje nejsou u zaměstnavatele daňově uznatelné, ani kdyby se k úhradě zavázal např. v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu nebo v pracovní smlouvě uzavřené se zaměstnancem. V tomto případě nelze využít znění 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. U zaměstnance bude toto nepeněžní plnění osvobozeno od daně z příjmů podle znění 6 odst. 9 písm. d) ZDP. [9] 3.2.6 Nealkoholické nápoje na pracovišti Daňové řešení poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti je závislé na tom, zda jde o nepeněžní plnění zaměstnavatele jeho zaměstnancům anebo zda jde o peněžní plnění zaměstnavatele. [1] A) Nealkoholické nápoje poskytované v nepeněžní formě Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům nealkoholické nápoje formou nepeněžního plnění ke spotřebě na pracovišti, přičemž úhrady za tato plnění hradí ze svých prostředků 24

při nákupu zboží nebo poskytovateli těchto služeb. Půjde např. o kávu, studený či teplý čaj, limonády, džusy, minerální vodu apod.[1] Daňové řešení u zaměstnance Dle 6 odst. 9 písm. c) ZDP je od daně z příjmů ze závislé činnosti u zaměstnance osvobozena hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných zaměstnanci, pokud jsou tyto nealkoholické nápoje poskytovány jako nepeněžní plnění, a to ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, a tyto nealkoholické nápoje jsou poskytovány zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti.[9] Daňové řešení u zaměstnavatele U zaměstnavatele nebudou výdaje na poskytnuté nápoje zaměstnancům daňovým výdajem na základě ustanovení 25 odst. 1 písm. zm) ZDP. V tomto ustanovení se říká, že daňovým výdajem (nákladem) zaměstnavatele není hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti. Tento postup platí i v případě, že zaměstnavatel sjedná poskytování nealkoholických nápojů formou nepeněžního plnění zaměstnancům v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu, popř. v pracovní nebo jiné smlouvě uzavřené se zaměstnancem. Nelze využít znění 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. [9] B) Nealkoholické nápoje poskytované v peněžní formě Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům finanční příspěvek na nákup nealkoholických nápojů určených ke spotřebě na pracovišti. Jedná se o peněžní plnění zaměstnavatele, které je většinou vypláceno současně se mzdou zaměstnance. [1] Daňové řešení u zaměstnance U zaměstnance bude peněžní příspěvek na zakoupení nealko nápojů zdanitelným peněžním příjmem, který bude připočten ke zdanitelné mzdě zaměstnance a bude zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Zdanění proběhne v rámci výpočtu měsíční zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti ze superhrubé mzdy. [9] Daňové řešení u zaměstnavatele Zaměstnavatel může postupovat dle znění 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. Vzhledem k tomu, že se jedná o peněžní plnění zaměstnavatele, nevztahuje se na něho ustanovení 25 odst. 1 písm. zn) ZDP. To znamená, že pokud bude toto peněžní plnění zaměstnavatele sjednáno v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu zaměstnavatele, v pracovní nebo jiné 25

smlouvě uzavřené se zaměstnancem, půjde o práva zaměstnanců vyplývající z těchto předpisů a u zaměstnavatele půjde o daňově uznatelný výdaj (náklad). [9] Zaměstnavatel může jako daňový náklad uplatnit rovněž povinné pojistné na sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem z peněžního příjmu zaměstnance podle 24 odst. 2 písm. f) ZDP. (jedná se o 34% z hodnoty peněžního příspěvku) [1] 3.2.7 Manažerské vozidlo Motorové vozidlo poskytnuté bezplatně zaměstnanci k používání pro služební i soukromé účely patří k častým zaměstnaneckým benefitům. Obvykle však nebývá plošně poskytováno všem zaměstnancům, ale vedoucím pracovníkům. Vžil se tak pro něj zkráceně pojem manažerské vozidlo. Při jeho bezplatném poskytnutí zaměstnanci je z pohledu daňového třeba postupovat dle ustanovení 6 odst. 6 ZDP na straně zaměstnance a dle 24 odst. 2 ZDP u zaměstnavatele. [1] A) Daňové řešení u zaměstnance Příslušné ustanovení 6 odst. 6 ZDP říká: poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla. Jde-li o najaté vozidlo, vychází se ze vstupní ceny vozidla u původního vlastníka, a to i v případě, že dojde k následné koupi vozidla. Pokud ve vstupní ceně není zahrnuta daň z přidané hodnoty, pro účely tohoto ustanovení se o tuto daň zvýší. Je-li částka, která se posuzuje jako příjem zaměstnance za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, nižší než 1 000 Kč, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 000 Kč. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce postupně za sebou více motorových vozidel k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z nejvyšší vstupní ceny motorového vozidla. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce více motorových vozidel současně, považuje se za příjem zaměstnance částka ve 26

výši 1 % z úhrnu vstupních cen všech motorových vozidel používaných pro služební i soukromé účely. Vstupní cenou vozidla se pro účely tohoto ustanovení rozumí vstupní cena uvedená v 29 odst. 1 až 9 ZDP. Náklady na pohonné hmoty spotřebované na soukromé účely si hradí sám zaměstnanec nejsou daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele. Pokud by však zaměstnavatel bral úhradu pohonných hmot spotřebovaných na soukromé účely zaměstnance jako poskytnutý benefit, musel by být takový nepeněžní příjem zdaněn ze superhrubé mzdy a odvedeno ZP a SP. [1] Uvedený nepeněžní příjem ve výši 1% ze vstupní ceny motorového vozidla se vždy přičítá ke zdanitelné mzdě (výpočet daně z příjmů ze superhrubé mzdy) a podléhá i odvodů zdravotního a sociálního pojištění. B) Daňové řešení u zaměstnavatele Postupem zaměstnavatele z hlediska možného uplatnění nákladů na provoz služebního vozidla poskytnutého k bezplatnému využívání zaměstnancem i pro soukromé účely se zabývá bod 28 pokynu Ministerstva financí č. D-300 k 24 odst. 2 ZDP. Uvádí se zde, že při využívání motorového vozidla, které je zahrnuto v obchodním majetku poplatníka nebo v pronájmu, jak pro služební, tak i pro soukromé účely zaměstnanců, se neuplatňuje u zaměstnavatele režim poměrné výše nákladů (daňových výdajů), např. podle 28 odst. 6 zákona, nebo tento režim není uplatňován ani pro poměrnou výši pořizovací ceny motorového vozidla zahrnované podle 6 odst. 6 zákona do základu daně zaměstnance (společníka, jednatele společnosti s r. o.), která rovněž není závislá na skutečném fyzickém opotřebení, resp. na počtu ujetých km. Přitom daňové výdaje za pohonné hmoty jsou daňovým výdajem pouze při použití vozidla pro služební účely. [1] U zaměstnavatele jsou tedy daňově uznatelné v plné výši jak odpisy, náklady na opravy a udržování vozidla, silniční daň, pojištění odpovědnosti a havarijní pojištění, náklady na garážování vozidla apod. a nedochází k jejich daňovému krácení v poměru ujetých kilometrů pro podnikatelské účely k celkovému počtu ujetých kilometrů vč. soukromých jízd. Zaměstnavatel nemůže požadovat po zaměstnanci dílčí poměrnou úhradu za provedené opravy a údržbu vozidla z titulu bezplatného používání vozidla i pro soukromé účely. [10] Náklady na pohonné hmoty Spotřebované pohonné hmoty pro soukromé účely hradí zaměstnanec sám a nejsou daňově uznatelné u zaměstnavatele. Pokud by je však zaměstnanec neuhradil a zaměstnavatel by považoval jejich úhradu zaměstnavatelem za benefit poskytnutý 27

zaměstnanci vycházející ze znění 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, jednalo by se u zaměstnavatele o daňový náklad. Takový benefit by ale musel být sjednán buď v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu, pracovní nebo jiné smlouvě. V opačném případě by pak u zaměstnavatele nešlo o daňový náklad. V obou případech půjde o zdanitelný nepeněžní příjem zaměstnance. [1] S daňovým řešením poskytnutí manažerského vozidla souvisí i možnost využití tzv. paušálních výdajů na dopravu a problematika uplatněného nároku na odpočet DPH, bližší rozvedení však není předmětem diplomové práce. 3.2.8 Nadstandardní délka dovolené Placená dovolená na zotavenou patří ve všech členských zemích Evropské unie mezi nejvýznamnější nároky zaměstnanců v pracovním poměru. Dovolená je nesmírně důležitá. Člověk ji nutně potřebuje, aby si odpočinul, načerpal nové síly a chuť do práce. [1] Zákoník práce určuje v 213 minimální zákonem stanovenou délku dovolené. Dle uvedeného ustanovení činí výměra dovolené nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Dovolená zaměstnanců uvedených v 109 odst. 3 zákoníku práce 5 činí 5 týdnů v kalendářním roce. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. V podnikatelských organizacích lze zaměstnancům prodloužit nárok na dovolenou o další týdny ujednáním v kolektivní smlouvě. [11] Následující text bude popisovat daňové aspekty dovolené poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům nad rámec základní výměry 213 zákoníku práce. [12] A) Daňové řešení u zaměstnance Placená dovolená v základním limitu, nebo i nad rámec tohoto limitu je u zaměstnance součástí jeho mzdy a tedy zdanitelným peněžním příjmem, který bude zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Postup zdanění uvedeného benefitu je stejný, jakoby se jednalo o klasickou mzdu (plat). 5 Zaměstnanci, jejichž zaměstnavatelem je stát, územní samosprávný celek nebo státní fond. 28

B) Daňové řešení u zaměstnance Na straně zaměstnavatele jsou výdaje na poskytnutí nadstandardní délky dovolené zaměstnanci daňovým nákladem za splnění podmínky 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, kdy práva zaměstnanců na uvedený benefit musejí vyplývat z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. V opačném případě se jedná o nedaňový náklad. Shrnutí: I když je poskytování nadstandardní délky dovolené v podmínkách České republiky jedním z nejběžnějších zaměstnaneckých benefitů a v některých podnicích se již stala standardem, je třeba si uvědomit, že z hlediska nákladů zaměstnavatel se jedná o jeden z vůbec nejdražších zaměstnaneckých benefitů. 3.3 Finanční benefity Krom daňového dopadu zaměstnaneckých benefitů na zaměstnavatele i zaměstnance je třeba sledovat i jiné faktory při jejich zavádění. Daňové dopady jsou spíše důsledkem, než primární příčinou, i když by bezpochybně měly být zohledněny při řízení politiky zaměstnaneckých výhod. Benefity mají pro zaměstnance plnit především funkci stabilizační a motivační. Z toho důvodu je třeba, aby o dané benefity byl v podniku zájem. Pro mnohé zaměstnance, především nízko-příjmové, kteří preferují okamžitou spotřebu, nemusí být různé formy nepeněžních benefitů motivační. Jinými slovy tito zaměstnanci nejvíce preferují benefity ve finanční podobě: 13. plat, různé finanční bonusy apod., které však z pohledu daňové optimalizace nejsou obvykle zajímavé. Určitou alternativou je příspěvek na penzijní připojištění resp. životní pojištění, kdy se jedná o státem podporovaný nepeněžní příjem, ale svým charakterem je zařaditelný mezi benefity finanční. Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění: K velmi využívaným benefitům se značnými daňovými výhodami patří příspěvky zaměstnavatele poskytované zaměstnancům na jejich: Penzijní připojištění se státním příspěvkem Soukromé životní pojištění (nejběžněji KŽP a IŽP viz dále) Současně na penzijní připojištění a na soukromé životní pojištění 29