Ženy v české vědě stále na půl cesty Martina Rašticová Workshop Technologické agentury ČR Co brání ženám ve výzkumné a řídicí činnosti? Praha, 11. 2. 2015 @ 13:00 15:30
Struktura prezentace Gender a věda Předběžné výsledky výzkumu mezi akademickými pracovníky na Islandu a v ČR Návrhy a doporučení
Poměr vědeckých pracovníků na celkový počet pracovní síly dle pohlaví, 2010 (Source: European Commission, She Figures 2012)
Poměr vědeckých pracovníků na celkový počet pracovní síly dle pohlaví, 2010 porovnání ČR a EU (Source: European Commission, She Figures 2012)
Překážky participace žen ve vědě (the European Commission, 2005) Ve srovnání s jinými odvětvími, je u vědecké profese: 1. nejdelší kvalifikační fáze 2. vysoký stupeň kariérní nejistoty 3. nutnost mezinárodní mobility 4. struktura financování vědy vyžaduje externí zdroje (granty častěji získávají muži) 5. experimenty v laboratořích vyžadují dlouhé často přesčasové hodiny (vs work-life balance) 6. věda vyžaduje nutnost kontinuálního vzdělávání a studia (vs přerušení kariéry v případě MD/RD) 7. v privátním sektoru jsou výzkumné laboratoře často vzdáleny residenčním částem (problém s dopravou a WLB, ve srovnání např. s účetními, které nacházejí práci poblíž domovu)
Věda a ekonomický rozvoj (Corsi, Akhunov, 2000; Saperstein, Rouach, 2002; Bleier, 1998, Maynard, 1997, viz též Rašticová, Rafnsdóttir, 2013 ad.) věda ekonomický růst moc
Atributy tvrdé vědy Racionální, jasně vymezená a přímá (jsou současně maskulinní charakteristiky), které jsou v rozporu s femininními charakteristikami emocionální, tvarovaná a pečující (Rafnsdóttir, Hejistra, 2013). Phipps (2005): Problematika zastoupení žen ve vědě by měla být studována jako konflikt mezi femininním diskurzem a diskurzem SET (science, excellence, and technology). nastavení politik již na nejnižších stupních vzdělávání od mateřských škol, přes základní a střední stupeň.
Vysvětlení nedostatku žen v managementu (Rodriguez, 2011) 1. teorie potrubí, neboli nechejme tomu volný průběh (v r. 2012 profesorek necelých 15%, docentek 26% žen, při tomto tempu by mohlo dojít k určité vyrovnanosti až v roce 2065). 2. překážky v souvislosti s patriarchálním společenským a organizačním systémem (skleněný strop, old-boys club apod.) 3. nedostatečné vzdělání a ekonomická situace (nedostatek finanční autonomie a chudoba).
Systém vymezení a evaluace vědeckých výsledků Cole, Singer (1991) popsali rozdíl ve vědecké výkonnosti mezi muži a ženami na principu výkop / akce-reakce (kick reaction). Série akcí (pozitivních, negativních, neutrálních) je následována sérií reakcí (pozitivních, negativních, neutrálních). Z výzkumu plyne, že ženy jsou často odmítány v žádostech o granty (negativní akce), což má za následek významně méně ocenění, vědeckých postupů apod. (negativní reakce), dále pak také ženy významně méně než muži podávají grantové žádosti a hlásí se do soutěží o vědecké ocenění.
Výsledky výzkumu Island kompletní populace akademických pracovníků 827 akademiků, návratnost 55% (N=452), 834 výkonných ředitelů na Islandu, návratnost 47% (N=389) Česko probíhá sběr
Výsledky I Tab. 1 Srovnání průměrů emocionálního vyčerpání mezi islandskými akademiky a manažery (škála 1-20) 30 39 let 40 49 let 50 59 let 60+ let Akademici/ky 11.87 11.09 10.02 7.88 výkonní manažeři/ky 8.10 7.85 6.57 6.22 Note: Akademici: F(3.420)=3.259, p=0.222*, Tukey post-hoc 30-39 let a 60+ =4.00*, 40-49 let a 60+=3.21*, muži a ženy: T(408)= -3.695 p= 0.000*, výkonní manažeři: F(3.349)=1.576,p=NS, muži a ženy: T(157.261)= -1.340, p=ns Source: Rafnsdóttir, Hejistra, 2013
Výsledky II Tab. 2 Srovnání průměrů osobního úspěchu mezi islandskými akademiky a manažery (škála 1-50) 30 39 let 40 49 let 50 59 let 60+ let Akademici/ky 25.4 26.6 25.7 25.4 výkonní manažeři/ky 28.8 29.4 29.0 27.2 Note: Akademici: F(3.372)=0.840, p=ns, akademici muži a ženy: T(375)= 1.4 p= NS, výkonní manažeři: F(3.334)=1.381,p=NS, výkonní manažeři muži a ženy: T(334)= -2.906, p=ns, výkonní manažeři muži a ženy: T(334)=-2.906, p=0.004. Source: Rafnsdóttir, Hejistra, 2013
Kvalitativní analýza českých akademiků a akademiček z rozhovorů Vyšší plat než manžel bych nechtěla. Manžel by si připadal méněcenný a to já nechci. Ženy reflektují a respektují mužskou identitu, která je spojena s rolí muže-živitele, což je v kombinaci s jejich hodnotovým žebříčkem, kde péče o rodinu zůstává na prvním místě, jednou z hlavních bariér jejich profesního růstu.
Slaďování pracovního a osobního života (Machovcová, 2008, Rašticová, 2011 ad.) varianty úpravy pracovní doby (flexibilní pracovní doba, zkrácený úvazek, stlačený pracovní týden), různá místa výkonu práce (zcela či úplně z domova, nebo jiného místa), využití nových technologií (to může znamenat i snížení služebních cest díky videokonferencím), flexibilní úprava uspořádání a využití kanceláře (sdílený pracovní úvazek) flexibilní kontrakty (práce na dobu určitou, na živnostenský list aj.) další benefity (dovolená navíc, možnosti neplaceného volna, sick days atp.)
Gender kvóty vs deklarované cíle (targets) gender kvóty Norsko, Island: min. 40% zastoupení obou pohlaví ve výborech státních a korporátních organizací, stále přetrvávají genderové rozdíly v hierarchii boardů (Stoorvik, Teigen, 2010; Rašticová, Rafnsdóttir, 2013) Rakousko: od roku 2009 platí 40% kvóta pro ženy mezi členy veřejných fakult a výzkumných institucí a 40% kvóta pro zastoupení žen v rozhodovacích orgánech veřejných univerzit (Vohlídalová, 2013), targets - numerické cíle zastoupení žen, kterých se však dosahuje měkčími prostředky než kvótami Maďarsko si vytklo cíl 25% zastoupení žen ve vedení v soukromém i státním sektoru (včetně oblasti vědy a výzkumu) Švýcarsko, které má cíl 25% zastoupení žen mezi profesorkami. Cíl 40% zastoupení žen v oblasti rozhodovacích pozic ve vědě, konkrétně v expertních skupinách, panelech a komisích do roku 2020, si klade také Evropská komise (Evropská komise, 2012).
Fungující řešení a doporučení Mentoring, síťování a vedení (leadership) apod. Podpora dostupnosti zařízení péče pro děti akademických pracovníků. Poskytování finančních pobídek výzkumným institucím za obsazování žen do vedoucích pozic, případně za vytváření nových vedoucích pozic pro ženy (viz Rakousko, Německo). Zvýhodnění projektů s určitým procentuálním zastoupením žen v týmu. Akceptace určitého (procentuálního) počtu projektů, kde by byla v čele výzkumného týmu žena. Finanční zvýhodnění žen na RD, započitatelnost položek na péči o dítě v projektu. Umožnění žen přerušit řešení projektu, popř. rozložení projektu (Machovcová, 2008).
Zdroje BLEIER, R. (1988). Feminist approaches to science. Oxford: Sage. COLE, J. R., SINGER, B. 1991. A theory of limited differences: Explaining the productivity puzzle in science. In H. Zuckerman, J.R. Cole, & J.T. Bruer, ( Eds.), the outer circle: Women in the scientific community (pp. 277-310), New York: W.W. Norton. CORSI, C., AKHUNOV, A. 2000. Innovation and market globalization, the Position of SMEs. Langdale, PA: IOS Press, NATO Science Series. MACHOVCOVÁ, K. 2008. Téma vyváženosti pracovního a osobního života se netýká jen žen. In Sociální práce, 3/2008, str. 8-11. MAYNARD, M. 1997. Science and the construction of women. London: UCL Press. PHIPPS, A. 2005. Women s education in science, engineering and technology: Researching the arena of activity, Unpublished PhD thesis, Faculty of education, University of Cambridge. RAFNSDÓTTIR, L.G., HEJISTRA, T. M. 2013. Age, health, and well being among academics and corporate executives. In Rašticová, M. et al. 2013. Age Management. Actual Challenges and Promising Solutions Regarding the Ageing European Population. 1. 1. Brno: CERM, 2013, p. 107 122. ISBN: 978-80-7204-848- 9.
Zdroje pokr. RAŠTICOVÁ, M. 2011. Česká žena mezi rodinou a profesí. Leadership a management diverzitních týmů z genderové perspektivy. 1. 1. Brno: CERM, 2011. 181 s. ISBN: 978-80-7204-776- 5. RAŠTICOVÁ, M. et al. 2013. Age Management. Actual Challenges and Promising Solutions Regarding the Ageing European Population. 1. 1. Brno: CERM, 2013. 220 s. ISBN: 978-80-7204-848- 9. RAŠTICOVÁ, M.; RAFNSDÓTTIR, G.L. 2013. Gender Management with the focus on Women in Research and Development: The Case of the Czech Republic and Iceland. In Women and Management. Global Issues and Promising Solutions. Praeger. Santa Barbara California: Praeger ABC clio, 2013. s. 258-281. ISBN: 9780313399411. RODRIGUEZ, J. K. 2011. Joining the dark side: Women in management in the Dominican Republic. Gender, Work and Organization, 18, 1-28. Doi: 10.1111/j. 1468-0432.2010.00541.x SAPERSTEIN, J., ROUACH, D. 2002. Crating regional wealth in the innovation economy: Models, perspectives, and best practices. Upper Saddle River, NJ: Financial Times Prentice Hall. STOORVIK, A., TEIGEN, M. 2010. Women on board. The Norwegian experience. International Policy Analysis. Friedrich Ebert Stifung. Sótt 18. Maí 2011 af. Retrieved from http://library.fes.de/pdf-file/id/ipa/07309.pdf. VOHLÍDALOVÁ, M. 2013. O kvótách pro ženy (nejen) ve vědě, NewsLetter NKC Ženy a věda 6/2013. Dostupné z: http://www.zenyaveda.cz/novinky/o-kvotach-pro-zeny-nejen-ve-vede.
Děkuji Vám za pozornost. martina.rasticova@mendelu.cz