Téma 1 Ročník 2_2012-2013 1.1. Implementace procesního managementu, psychologické dopady a aspekty implementace Implementace procesního managementu a reengineeringu v podmínkách dopravy a přepravy v současné době předpokládá změny: - v psychologickém přístupu řídících pracovníků k podřízeným - změny v obsahu jednotlivých profes vzhledem k rychlému technologickému pokroku - v kvalifikační struktuře pracovníků vzhledem k potřebě tvořit flexibilní tvůrčí a výkonné týmy. Výklad pojmů: Profese - profese je v odborné literatuře často vymezována jako obor, povolání, druh pracovní činnosti, která vyžaduje jistou přípravu. Profesionalita - souhrn osvojených vědomostí, dovedností a návyků a osobnostních vlastností zformovaných v procesu profesní přípravy a vedoucích k předpokládaným výkonům a požadovanému chování ve standardních i nestandardních situacích dané profese. Jedná se o širší pojem než je kvalifikace. Kvalifikace - získaná a zkouškou ověřená způsobilost k vykonávání přesně vymezených činností (x svářečské zkoušky, řidičská oprávnění, zkoušky na obsluhu různých zařízení, apod.) Zaměstnaání vztah k určité organizaci, v níž pracovník vykonává práci (pracovní poměr) Profesní kvalifikace souhrn pracovních činností určených kvalifikací. Vlivem technologického pokroku nastávají změny profesně kvalifikační struktury v důsledku vývojových trendů (nové technolog i mechanizace a automatizace, nové systémy řízení, nové systémy vzděláván. Z hlediska řídícího subjektu mohou být a) záměrně navozené i nezáměrné b) s dopady žádoucími i nežádoucími. Vědeckotechnický rozvoj mění charakter a obsah práce a tím vyvolává změny ve struktuře profesí. Některé profese zanikají nebo se výrazně modifikuje jejich obsah a tento proces je provázen řadou sociálních jevů, jako je pokles prestiže takové profese, útlum profesionální přípravy, snahy vykonavatelů této profese o přechod do jiného oboru nebo o rekvalifikaci.
Uplatnění procesního managementu znamená přesunout pozornost na samotné pracovníky, na práci, kterou vykonávají, tedy na: Výběr a přijímání pracovníků Řízení adaptačních procesů Hodnocení a odměňování pracovníků Výchova, motivace a stimulace pracovníků a péče o ně Tvorba sociálně psychologického klimatu na pracovišti (utváření a pozitivní ovlivňování pracovních vztahů na pracovišti, kontrola dodržování zákonů a předpisů, pracovní doby, přesčasů, čerpání dovolené, zdrav. péče, sledování stížností, plnění různých opatření, BOZP, pracovní prostředí atd.) Propouštění a penzionování pracovníků Lidé, jejich výběr, příprava, motivace, autoregulace, samostatnost, kreativita, schopnost sdružování do týmů, příjímání delegování odpovědnosti a pravomocí jsou těmi nejdůležitějšími faktory v řízení procesů a změn. 1.2. Vybírání a přijímání pracovníků Základní a nejdůležitější fází ze strany zaměstnavatele je analýza pracovního místa před vlastním výběrem pracovníka. Analýza se provádí formou: - zjišťování - zaznamenávání - uchovávání - analýza úkolů, odpovědnosti, vztahů, požadavků a vazeb na jiná pracovní místa - vytvoření popisu pracovního místa, obsahu práce a stanovení požadavků na pracovní místo - porovnání popisu pracovního místa s konkrétním uchazečem (odborná a osobnostní hlediska uchazeče) Dále pak: - stanovení optimálního počtu pracovníků na pracovišti vzhledem k prováděným operacím a k racionalizaci práce (optimalizace a racionalizace) - zohlednění především výkonů a nákladů organizace
1.3. Řízení adaptačních procesů Probíhá ve dvou rovinách: - A) pracovní adaptace - B) sociální adaptace Ad a) Pracovní adaptace je proces v jehož průběhu dochází k vyrovnání jedince s konkrétními požadavky jeho pracovního zařazení. Nemusí jít vždy o nového pracovníka. Ad B) Sociální adaptace ' proces, při kterém se jedinec začleňuje do struktury sociálních vztahů v rámci pracovní skupiny i do celého sociálního systému dané hospodářské organizace. Proces sociální adaptace pracovníka nastává i tehdy, dochází-li jen ke zrněně postavení pracovníka v pracovní skupině. K posouzení sociální adaptovanosti se používají: - subjektivní kritéria míra spokojenosti pracovníka se společenskými vztahy na pracovišti, schopnost a snaha spolupracovat s ostatními pracovníky, v kolektivu Patří se například: - odborná připravenost (teoretická a praktická příprava, životní zkušenost), - výkonová připravenost (tvořená např. fyzickou zdatností, neuropsychickou odolností, osobním životním tempem, osobními návyky), - osobní vyhraněnost (soubor osobnostních, především charakterových vlastností) a celkový morální profil - hodnotová orientace, - motivace (která závisí na vnitřních zdrojích jako jsou potřeby, zájmy, zvyky, ideály a na vnějších materiálních i morálních stimulech), - postoje k profesi, podniku, společnosti. - Mezi objektivní (vnější předpoklady) patří: - fyzikální pracovní podmínky (zahrnující bohatou škálu vlivů spojených s užívanou technikou a technologií výroby - osvětlení pracoviště, teplota a vlhkost vzduchu, hlučnost, prašnost a další mikroklimatické podmínky pracoviště), - technické vybavení pracoviště a technologie výroby, - hygienické a sociální vybavení pracoviště, - způsob řízení ze strany bezprostředně nadřízeného pracovníka, tedy styl řídící práce (zahrnuje úroveň kvalifikace vedoucího pracovníka, úroveň propojení - ekonomkké, organizátorské a společenské funkce v činnosti vedoucího), úroveň komunikačních vztahu v horizontální i vertikální rovině, - organizace práce (organizační normy a předpisy), - sociální klima v pracovním kolektivu (které se projevuje v podobě převládajících vzájemných vztahů mezi členy skupiny a v jejich celkovém ladění, odráží úroveň spolupráce mezi jednotlivci, určuje míru pracovní pohody a vytváří určité zázemí a oporu), - mimopracovní vlivy (oblast zahrnující vlivy rodiny a vlivy referenčních skupin a
širší komunity, v níž člověk žije). - objektivní kritéria - určují skutečné místo v kolektivu, autorita u spolupracovníků, aktivitu pracovníka(spokojenost je přímo úměrná jeho výkonu) Formální a obsahová stránka adaptačního procesu se může měnit a závisí na změnách. kterými musí má pracovník projít. V žádném případě však nemůžeme od sebe oddělit proces pracovní a sociální adaptace procesy se vždy prolínají a nemohou existovat odděleně od sebe. Cíle řízení adaptačního procesu z hlediska pracovníka spočívají v dosažení toho, aby pracovník co nejlépe a co nejrychleji zvládl pracovní nároky a požadavky na něj kladené a získal perspektivu svého dalšího odborného růstu a pracovní kariéry, přiměřeně se začlenil do struktury mezilidských vztahů v pracovní skupině a do sociálního systému podniku. Procesy pracovní a sociální adaptace a míra jejich úspěšnosti mají značný význam pro formování vztahu pracovníků k vykonávané práci, pracovní skupině a podniku jako celku a bezprostředně se promítají i do výsledků práce a výkonnosti pracovníků. Rozhodujícími subjekty řízení adaptačního procesu jsou řídící pracovníci. 1.4. Hodnocení a odměňování pracovníků Hodnocení pracovníků je velmi důležitá součást řídící činnosti zabývající se zjišťováním toho, v jakém rozsahu a kvalitě pracovník vykonává svou práci. Kvalita hodnotících činností závisí na používání vhodných a stabilních hodnotících kriterií. Hodnocení lze chápat jako průběžnou nebo stále se opakující činnost, proto jsou hodnotící soudy neustále doplňovány a někdy také pozměňovány. Hodnocené znaky (např. chybovost v činnosti) mohou být ukazatelem negativního vztahu k práci, lhostejnosti, nedostatečné odborné průpravy, problémů v osobním a rodinném životě, špatného zdravotního stavu či momentální indispozice. I přes snahu o objektivizaci může mít hodnocení subjektivní obsah. Nemělo by však přecházet do nežádoucího subjektivismu, zaujatosti nebo naopak favorizování oblíbenců a konformních pracovníků. Bez hodnocení si nelze představit kvalitní vedení lidí a jejich spravedlivé odměňování. Odměňování se provádí na základě: - splnění kvalifikačních předpokladů, - délky praxe - podávaného výkonu
Mzda: - hodinová - měsíční - smluvní - úkolová Pro měsíční a hodinovou mzdu stanoveny pevné tarify podle tarifně kvalifikačního katalogu, tarif u hodinové mzdy je stanoven v závislosti na týdenní pracovní době, Smluvní mzda se týká menšího počtu vedoucích pracovníků a úkolová mzda je dána normovaným výkonem. Kromě tarifů mohou mít pracovníci ještě další složky mzdy jako je osobni ohodnocení, příplatek za vedení, příplatek za práci přesčasovou, příplatek za práci ve ztíženém a zdravotně závadném prostředí. 1.5. Výchova a motivace pracovníků Péče o formování pracovních schopností pracovníků se stává jedním z nejdůležitějších úkolů personální práce. Přizpůsobování pracovníků měnícím se požadavkům pracovního místa, zvyšování použitelnosti pracovníků, aby zvládali práci z jiných oborů, je součástí podnikového vzdělávání. Vzdělávání probíhá ve dvou základních rovinách (oblastech): a) vzdělávání a jako prohlubování a rozšiřování znalosti obecně závazných nel interních předpisů b) odborná příprava vyplývající z potřeb stále se zvyšujících nároků na odbornost a znalosti zaměstnanců vybraného okruhu pracovních činností. Zvyšování kvalifikace, rozšiřování teoretických vědomostí a praktických dovedností je zajišťováno různými vzdělávacími formami ve státních nebo privátních vzdělávacích zařízeních. Odborná příprava a rozvoj zahrnuje zdokonalovací a kvalifikační kurzy, studia na středních a vysokých školách, sebevzdělávání či ostatní školení. Možnou formou vzdělávání jsou rekvalifikační kurzy, a to v případě, že pracovníci vykonávají povolání, které organizace nepotřebuje. Motivace pracovníků: Existuje mnoho definic motivace. Obecně lze konstatovat, že jde o psychické dispozice, ovlivňující vnitřní pohnutky, které usměrňují chování člověka, tedy popohánějí ho k činnosti s úmyslem dosáhnout cíl.
Identita zaměstnanců s podnikem: V současné době je identita mnohem menší než před rokem 1989. Je to dáno změnou ekonomického řádu, neustále probíhajícími změnami ve strukturách podniků, konkurencí a měnícími se politicko-ekonomickými uspořádáními v rámci globalizace, bezpečnosti a silné migrace lidí. V minulých letech byla identita zaměstnanců se svým podnikem daleko vyšší, většina pracovníků byla zaměstnána mnohdy celý život v jediném podniku, což souvisí s nižší úrovní sociální mobility v tehdejší společnosti. A veřejnost této práci projevovala dostatečnou úctu. Zaměstnanci mnoha podniků včetně dopravních měli značné sociální výhody (např. deputáty, jízdní výhody, napomáhání s řešením bytové situace formou přidělení podnikového bytu nebo poskytnutí půjčky, příděly stejnokrojů a pracovních oděvů, podniková rekreace apod.). Dnes je zřejmě nejúčinnějším motivačním prvkem v dopravních podnicích a organizacích poskytování jízdních výhod (ČD, MHD, ČSAD a další podniky autobusové dopravy), dodatková dovolená a finanční příspěvek na rekreaci. Některé ze zmíněných motivačních prvků mohou být rozhodující pro uchazeče o zaměstnání jako potenciální pracovníky dopravních podniků. Péči o pracovníky můžeme rozdělit na tři skupiny: povinná péče o pracovníky daná platnými zákony a předpisy, smluvní péče o pracovníky daná kolektivní smlouvou, dobrovolná péče o pracovníky, která je výrazem personální politiky zaměstnavatele. 1.6. Ukončování pracovního poměru a penzionování Propouštění a penzionování pracovníků je při respektování platných zákonů plně v kompetenci organizace. Propouštění pracovníka: je takové ukončení pracovního poměru, které je iniciované podnikem z příčin, které mohou vzniknout jednak na straně podniku (značná přezaměstnanost, reorganizace apod.), jednak na straně pracovníka (opakované porušení pracovní kázně apod.), Rozvázání pracovního poměru pracovníkem z osobních a rodinných důvodů nebo proto, že si najde zaměstnání s lepším platovým ohodnocením. Penzionování,: podnik může ovlivnit do jisté míry pouze jeho načasování, nemůže však jednat proti vůli zaměstnance a v rozporu s platnými předpisy.