Mzdová problematika a personalistika ve společnost Multi s.r.o.

Transkript

1 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín studijní obor: Účetnictví a finanční řízení Mzdová problematika a personalistika ve společnost Multi s.r.o. Červen 2014 Petra Zubatá Tento projekt je je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem CR.

2 Tato absolventská práce s názvem Mzdová problematika a personalistika ve společnosti Multi s.r.o. byla zpracována jako práce v rámci projektu reg. č. CZ.1.07/2.1.00/ Inovace vzdělávacích programů dle požadavků podnikatelské praxe v rámci procesu stabilizace VOŠE Zlín. ABSTRAKT Tato absolventská práce s názvem Mzdová problematika a personalistika ve společnosti Multi s.r.o. bude rozdělena na dvě části. První část bude teoretická, kde bude řešena problematika mezd a pracovněprávní vztahy ve společnosti Multi s.r.o. společně s ročním zúčtováním daní. V této části budou představeny právní předpisy, vysvětleny základní pojmy související se mzdami a ročním zúčtováním daní. V druhé části, praktické se práce bude zabývat představením firmy Multi s.r.o., ve které bude provedena osobní a mzdová agenda, vypočítání mezd společně se zaúčtováním a roční zúčtování daně z příjmu fyzických osob. Klíčová slova: Zákoník práce, zaměstnanec, zaměstnavatel, pracovní smlouva, mzda, plat, daň ABSTRAKT This graduation work with the title Wage Issues and Human Resources Management in Company Multi s.r.o.. is divided into two parts. First part will be theoretical, where issues of wages and labour-law relations in the company Multi s.r.o. will be dealt with together with annual settlement of tax. In this part law regulations will be presented, basic terms connected with wages and annual settlement of tax will be explained as well. In the second part, practical one, will the work deal with a presentation of the firm Multi s.r.o., in which a personal and salary agenda, a calculation of wages together with account for and annual settlement of taxes of income of physical personas. Keywords: Labour code, employee, employer, employment contract, wage, salary, tax

3 Poděkování Ráda bych poděkovala paní Ing. Janě Šilhánové za odborné rady při tvorbě této absolventské práce a také paní Vilmě Novosadové, která mi poskytla pracovní stáž a ochotně mi pomáhala s praktickou částí.

4 Prohlášení Já, Petra Zubatá, absolvent(ka) denního studia Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborné školy ekonomické Zlín tímto prohlašuji, že: a) jsem autorem (autorkou) a nositelem (nositelkou) autorských práv k absolventské práci na téma Mzdová problematika a personalistika ve společnosti Multi s.r.o., která vznikla v rámci studia na Obchodní akademii Tomáše Bati a Vyšší odborné školy ekonomické Zlín a v rámci projektu reg. č. CZ.1.07/2.1.00/ ; b) k práci jsem použil(a) zdroje, které jsou uvedeny v seznamu použité literatury; c) s účinností od dnešního dne poskytuji k této absolventské práci níže specifikovanou licenci Creative commons, jejíž plné znění je dostupné na adrese (dále jen licence ), resp. zpřístupňuji dílo za podmínek této licence, a to takto: licence opravňuje nabyvatele šířit pouze k nekomerčním účelům a to pouze pod stejnou nebo obdobnou licencí vždy s uvedením jména autora a názvu díla; licence neopravňuje nabyvatele k úpravě díla a k šíření upraveného díla; licence vylučuje jakékoli komerční využití díla; d) na díle neváznou práva třetích osob, která poskytnutí licence brání, a jsem oprávněn(a) ji poskytnout; e) souhlasím s tím, aby absolventská práce byla k dispozici v Informačním centru pro potřeby studentů Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborné školy ekonomické Zlín. Ve Zlíně, dne podpis

5 OBSAH ÚVOD... 6 I TEORETICKÁ ČÁST PRACOVNÍ PRÁVO A ZAMĚSTNANOST PRÁVNÍ PŘEDPISY PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Druhy pracovních smluv Pracovní doba a Doba odpočinku Změna pracovního poměru Skončení pracovního poměru MZDY, PLAT A JINÉ FORMY ODMĚŇOVÁNÍ MZDA Složky mezd Druhy mezd PLAT DAŇ Z PŘÍJMU FYZICKÝCH OSOB II PRAKTICKÁ ČÁST MZDY A PERSONALISTIKA VE SPOLEČNOSTI MULTI S.R.O PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI MULTI S.R.O PŘEDSTAVENÍ ÚČETNÍHO PROGRAMU POHODA A ÚČTO Účetní program pohoda Účetní program Účto Mzdy s Pohodou PŘEDSTAVENÍ EXTERNÍ SPOLEČNOSTI Historie společnosti Předmět podnikání a nabídka služeb PERSONÁLNÍ PROBLEMATIKA SPOLEČNOSTI MULTI S.R.O MZDY VE SPOLEČNOSTI MULTI S.R.O ROČNÍ ZÚČTOVÁNÍ DANĚ Struktura základu daně a výpočet základu daně Struktura základu daně: Výpočet daně a daňového zvýhodnění Výpočet daně z příjmů fyzických osob SHRNUTÍ ZÁVĚR SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY SEZNAM POUŽITÝCH SYMBOLŮ A ZKRATEK SEZNAM OBRÁZKŮ SEZNAM TABULEK SEZNAM PŘÍLOH... 64

6 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 6 ÚVOD Tato absolventská práce s názvem Mzdová problematika a personalistika ve společnosti Multi s.r.o. Je rozdělena na část teoretickou a praktickou. V teoretické části bude zmíněno několik zákonů a právních předpisů, kterých se týká zaměstnanost a pracovní poměr. V následující řadě se budeme zabývat pracovněprávními vztahy, kde se objasní pojem pracovní smlouva, dohody, dále jak vzniká pracovní poměr nebo jak se může pracovní poměr změnit či ukončit. Tyto informace jsou uvedeny v teoretické oblasti, ale používají se i v praktickém životě neboť každý kdo se pohybuje v pracovněprávním vztahu a může to být zaměstnavatel nebo zaměstnanec by měl své povinnosti znát, protože neznalost neomlouvá ať už to je u zákonu či předpisů. V neposlední řadě budou vysvětleny dva základní pojmy, které jsou taktéž v pracovním vztahu důležité, bude to mzda a plat, jelikož lidé pracují proto, aby za pracovní výkon byli odměněni. U mzdy popíšeme složky a druhy mezd, u platů uvedeme tabulku s platovými tarify. Jako poslední v teoretické části bude daň z příjmu fyzických osob. Jako další následuje část praktická. V praktické části budou aplikovány poznatky s části teoretické. Nejprve bude představena firma paní Novosadové, která poskytla informace a data k vytvoření praktické části. Další firma, která bude uvedena je společnost Multi s.r.o. ve které se bude provádět personální agenda, kde se přijmou do nově otevřené podnikové prodejny zaměstnanci, bude jim vytvořena pracovní smlouva v programu Účto 2011, následně počítány mzdy za období únor až duben v programu Pohoda. V této části budou popsány i přílohy uvedené na závěr v této absolventské práce, jelikož tato práce s sebou nosí i plno dokumentů, ať už to je od účetní, zdravotní pojišťovny, sociální správy nebo z finančního úřadu. A na závěr se bude počítat roční zúčtování daně z příjmu fyzických osob zaměstnanců, kteří pracují ve společnosti Multi s.r.o. Cílem absolventské práce je ukázat mzdovou a personální problematiku, vysvětlit důležité pojmy, které s touto problematikou souvisí. Vytvořit personální agendu nových zaměstnanců, přihlásit na příslušné orgány, následně jim vypočítat mzdu a stálým zaměstnancům spočítat roční zúčtování daně.

7 I TEORETICKÁ ČÁST

8 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 8 1 PRACOVNÍ PRÁVO A ZAMĚSTNANOST Pracovní právo a zaměstnanost je nejdůležitější v oblasti mezd a personalistiky. Pracovní právo je uvedeno v Zákoníku práce, kde jsou přesně zobrazena práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele a s tím související. Je to široká škála informací, proto bude v absolventské práci uvedeno jen to, co se považuje za nejdůležitější. 1.1 Právní předpisy Jedním z nejvýznamnějších předpisů je Zákoník práce - zákon č. 262/2006 Sb., včetně souvisejících předpisů. V tomto odstavci budou uvedeny zákony a vyhlášky mezi zaměstnavateli a zaměstnanci neboť právě vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je stěžejním tématem. Právní předpisy a vyhlášky je celá řada, proto uvedu jen ty, které jsou důležité a zmíněné v absolventské práci. Jsou to: Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterými se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci Nařízení vlády č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru a zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí Zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů Vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce Zákon č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí.

9 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 9 Dne byl vydán nový Občanský zákoník, který řeší taktéž vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Záležitosti, které nejsou uvedeny v občanském zákoníku, jsou řešeny v zákoníku práce.

10 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 10 2 PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY Po pracovním právu a zaměstnanosti bude následovat kapitola pracovněprávní vztahy, která je neméně důležitá jako právní předpisy. V této kapitole bude kladen důraz na definici pracovněprávních vztahů a na vysvětlení základních pojmů týkající se zaměstnanosti. V úvodu kapitoly pojednávající o pracovněprávních vztazích považuji za důležité si terminologicky pojem pracovně právní vztahy vymezit. d Ambrosová definuje pracovněprávní vztahy jako: Pod pojmem pracovněprávní vztahy se rozumějí právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, jakož i právní vztahy kolektivní povahy, které související s výkonem závislé práce. (d Ambrosová, 2011, s. 291) Velmi důležitým pojmem v uvedené definici je právě termín závislá práce. Typickým rysem závislé práce je: vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance výhradně osobní výkon práce zaměstnancem, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo v dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele. (d Ambrosová, 2011, s. 291) Za závislou práci se považuje i takový případ, kdy zaměstnavatel dočasně přiděluje zaměstnance, aby vykonával svoji práci u jiného zaměstnavatele na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti. (d Ambrosová, 2011, s. 291) Tento případ se nazývá agenturním zaměstnáváním. Z výše uvedeného je zřejmé, že pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Obě smluvní strany uzavírají pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou. Další formy pracovněprávních vztahů jsou dohody. Zaměstnavatel se zaměstnancem může uzavřít dva typy dohod: Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti Více se o dohodách a pracovních smlouvách budu zabývat níže v kapitole 2.1. Definici pracovněprávních vztahů najdeme i v Zákoníku práce dále jen ZP zákon č. 262/2006 Sb. ZP od nově formuluje základní zásady pracovněprávních vztahů

11 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 11 v ustanovení 1a,protože se tyto zásady podobaly povinnostem zaměstnavatele, jakožto jedné ze smluvních stran pracovněprávních vztahů. (Nesčáková, 2012, s. 20) S novou účinností je rozlišeno pět základních pravidel, které budou uvedeny a vysvětleny. 1. Zvláštní zákonná ochrana zaměstnance Ochrana zaměstnance se slabším postavením v rámci pracovněprávních vztahů. Slabší postavení vyplívá z toho, že i když jsou smluvní strany rovnocennými partnery v rámci uzavírání pracovněprávních vztahů, zaměstnanec vykonává svou práci jako podřízený k zaměstnavateli na jeho pokyn, a podobně (Neščáková, 2012, s. 20) 2. Uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce Účastníci pracovněprávních vztahů dbají na bezpečnostní předpisy a ochranu zdraví při práci. (Neščáková, 2012, s. 20) 3. Spravedlivé odměňování zaměstnance Z této zásady vyplívá, rovnost v odměňování, tj. aby zaměstanci za stejnou práci byli odměněni stejnou mzdou. Dále tato zásada upozorňuje na základní pravidlo v rámci zdržení se diskriminačního přístupu. (Neščáková, 2012, s. 20) 4. Řádný výkon práce zaměstnance v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele Zaměstnanec či zaměstnavatel by si měl být vědom svých povinností i práv a toto uplatňovat v pracovněprávních vztazích z pohledu dobrých mravů. (Neščáková, 2012, s. 20) 5. Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace Každý v pracovněprávním vztahu by měl mít rovné příležitosti a dodržovat zákaz diskriminačního jednání. Měl by to být základní předpoklad v rámci pracovněprávních vztahů. (Neščáková, 2012, s. 20) V předchozích odstavcích a kapitolách byly už několikrát uvedeny pojmy zaměstnanec a zaměstnavatel. V následujícím kroku bych tyto dva základní pojmy, na kterých je, postaven pracovněprávní vztah vysvětlila.

12 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 12 Zaměstnanec Zaměstnanec je jeden ze subjektů pracovněprávních vztahů. Způsobilost mít práva a povinnosti jako zaměstnanec a současně i způsobilost k právním úkonům nabývá fyzická osoba dosažením 15 let věku. (Dvořáková, 2004, s. 144) Zaměstnavatel nesmí sjednat den nástupu do práce, jestliže předešlí den ukončil povinnou školní docházku. Zaměstnanec nesmí uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti, jestliže nedovršil 18 let. (Dvořáková, 2004, s. 144) Práce fyzických osob mladších 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto fyzické osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost za podmínek stanovené zákonem č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti. (zákon č. 262/2006 zákoník práce s komentářem, s. 50) Zaměstnavatel Podle ZP je pojem zaměstnavatel vysvětlen takto Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. (zákon č. 262/2006 zákoník práce, s. 12) Pokud je zaměstnavatel fyzická osoba, která podniká na základě živnostenského oprávnění,(živnost volná, ohlašovací, vázaná)nebo na základě zvláštního předpisu lékaři, právníci ). Je-li zaměstnavatel právnická osoba, podniká také na základě zákonem stanovaných oprávnění, může se jednat tzv. korporace, nadace, spolky. Zaměstnavatel může být i stát. (Šubrt, 2014, s. 29) V pracovněprávních vztazích může být pracovník zaměstnán na občasnou výpomoc, nebo na krátkodobý pracovní poměr tzv. brigádník. Brigádník může být zaměstnán i na jednorázovou výpomoc, nepravidelné práce nebo na práce malého rozsahu. V tomto pracovním vztahu se uzavírá se zaměstnavatelem dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti. 2.1 Pracovní poměr V následující podkapitole se budeme věnovat pracovnímu poměru. Bude vysvětleno, jak pracovní poměr vzniká, jaké má druhy a jak můžeme změnit či ukončit pracovní poměr.

13 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 13 Před vznikem pracovního poměru korporace, živnostník, orgány státní správy vybírají potencionální zaměstnance na základě výběrového řízení. Ze zaslaných životopisů budou vybráni vhodní uchazeči, kteří splňují požadavky na danou pozici a budou následně pozváni na pracovní pohovor. Jako závěr přijímacího řízení je vznik pracovního poměru. Více o vzniku v následujícím podnadpisu Vznik pracovního poměru Jak už je uvedeno, pracovní poměr vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Základem pro vznik pracovního poměru je uzavření pracovní smlouvy, která musí být ve dvou vyhotoveních. Jeden obdrží zaměstnanec a druhý si ponechá zaměstnavatel. Pracovního poměr může vzniknout i jmenováním. Pracovní smlouva musí být v písemné podobě a musí podle zákoníku práce obsahovat tyto náležitosti: a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, c) den nástupu do práce. (zákon č. 262/2006 Sb. zákon práce, s. 15) Pracovní smlouva obsahuje i nepovinné náležitosti, které do smlouvy zahrnujeme, jsou to: zkušební doba, doba trvání pracovní smlouvy, práva a povinnosti smluvních stran, povinnosti zaměstnavatele, mzdové nebo platové podmínky, pracovní doba, souhlas zaměstnance s posíláním na pracovní cesty, souhlas zaměstnance se srážkou ze mzdy za poskytnuté stravenky, ochranné pracovní prostředky, které zůstávají zaměstnanci po skončení pracovního poměru a nemají ukončenou tzv. vynášecí dobu, konkurenční ujednání, ujednání o hmotné odpovědnosti a mlčenlivosti a další. (Neščáková, 2011, s. 33) Aby byla pracovní smlouva považována za platnou, musejí ji obě smluvní strany písemně uzavřít a to buď předem, nebo v den nástupu zaměstnance do pracovního výkonu.

14 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 14 Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s pracovním řádem, vnitřními předpisy a s BOZP. (Šubrt, 2014, s. 44) Dalším způsobem, jak uzavřít pracovní poměr může být jmenování. Podle ZP je jmenování definováno takto: Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem, nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího a) organizační složky státu, b) organizačního útvaru organizační složky státu, c) organizačního útvaru státního podniku, d) organizačního útvaru státního fondu, e) příspěvkové organizace, f) organizačního útvaru příspěvkové organizace, g) organizačního útvaru v Policii České republiky. (zákon č. 262/2006, zákon práce, s. 14) Z toho vyplívá, že pracovní poměr se zakládá jmenováním jen u některých vedoucích zaměstnanců ve veřejných službách, správě a ve státních podnicích a státních fondech. Ohlašovací povinnost zaměstnavatele Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem uzavře pracovní poměr, musí splnit určité zákonem stanovené povinnosti. Odeslat hlášení o nástupu na tiskopise Hromadné oznámení zaměstnavatele příslušné zdravotní pojišťovně, u které je zaměstnanec evidován. Toto oznámení musí být odesláno nejpozději do 8 dnů od nástupu zaměstnance. (d Ambrosová, 2011, s. 302) Jestliže zaměstnanec ukončil pracovní poměr, povinnost zaměstnavatele je odhlásit zaměstnance na příslušné zdravotní pojišťovně. Zaměstnavatel odesílá tiskopis Hromadné oznámení zaměstnavatele, ovšem s tím rozdílem že na tiskopisu bude uvedeno - odhlášení. Ohlásit zaměstnance na příslušné správě sociálního zařízení a to do 8 dnů od jeho nástupu do práce a při ukončení pracovního poměru musí být zaměstnanec odhlášen.

15 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín Druhy pracovních smluv V následující části se budeme zabývat jednotlivými dohodami či pracovními poměry na dobu určitou nebo neurčitou, které uzavírá zaměstnavatel společně se zaměstnancem. Tyto druhy pracovních smluv jsou uvedeny v ZP. V České Republice může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít pracovní poměr na dobu určitou a na dobu neurčitou. Jako první budeme věnovat pozornost pracovnímu poměru na dobru určitou. Pracovní poměr na dobu určitou Od roku 2012, kdy proběhla novela zákoníku práce, jsou nová pravidla pro uzavírání a trvání pracovního poměru na dobu určitou. Zaměstnavatel může sjednat dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou nejdéle na 3 roky, která ode dne svého vzniku může být opakována nebo prodloužena nejvýše 2x. Kdyby zaměstnavatel využil tyto možnosti, mohl by pracovní poměr trvat až 9 let. Protože zákon přinesl nové omezení 3x a dost, záleží na tom, na jak dlouho zaměstnavatel pracovní poměr sjednává nebo prodlužuje. Pokud by zaměstnavatel uvedené možnosti již vyčerpal, bude možné se stejným zaměstnancem sjednat pracovní poměr na dobu určitou znovu, pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 3 let. (Šubrt, 2014, s. 46) Pracovní poměr na dobu určitou může ukončit zaměstnanec nebo zaměstnavatel bez udání důvodu a to písemnou formou. Pracovní poměr na dobu neurčitou Jestliže není v pracovní smlouvě uvedeno datum, kdy pracovní smlouva končí, pracovní poměr trvá po dobu neurčitou. Zaměstnavatel se zaměstnancem může sjednat zkušební dobu. Zkušební doba slouží u obou smluvních stran, aby zjistili, jestli jim uzavřený pracovní poměr vyhovuje či nikoli. Zkušební doba musí být sepsána předem a písemně. Zkušební doba může trvat: 3 měsíce 6 měsíců u vedoucích pozic (d Ambrosová, 2011, s. 298)

16 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 16 Dohoda o provedení práce Dohoda o provedení práce je přesně definována v ZP. Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, s. 26) Dohoda o provedení práce musí být uzavřena písemně mezi smluvními stranami a to ve dvojím vyhotovení, kdy jedno vyhotovení dá zaměstnavatel zaměstnanci. U dohody o provedení práce není důležité, jestli náplň práce je jednorázová nebo opakující se činnost, jen se nesmí přesáhnout daný počet hodin. Dohoda o provedení práce může být sjednána na dobu určitou nebo neurčitou. Dohoda o provedení práce by měla obsahovat: dobu, na kterou se dohoda uzavírá, vymezení práce, místa, kde by měla být práce vykonávána, předpokládaná doba trvání práce, předpokládaný rozsah pracovních hodin, které budou nezbytné pro výkon práce, odměna nesmí být nižší než minimální mzda, podmínky pro její poskytnutí, možnost a způsob zrušení dohody. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce s komentářem, s. 161) Zaměstnanec, který koná činnost na dohodu je účasten nemocenského, a tím i důchodového pojištění, jestliže jeho příjem z dohody přesáhne v kalendářním měsíci částku Kč. To znamená, že zaměstnavatel musí za zaměstnance odvést sociální a zdravotní pojištění. Pokud vznikne zaměstnanci v takovém kalendářním měsíci pracovní neschopnost, má po dobu trvání dohody nárok na náhradu odměny zaměstnavatele prvních 3 týdnech. (Šubrt, 2014, s. 65) Dohoda o pracovní činnosti Dohodu o provedení práce může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v kalendářním roce 300 hodin, dohoda nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, která je v České Republice 40 hodin týdně. Jestliže

17 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 17 není určen způsob zrušení dohody, je možné ji zrušit dohodou nebo může být jednostranně zrušena bez udání důvodu s 15denní výpovědní dobou. Výpovědní doba běží ode dne doručení. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, s. 26) Dohoda o pracovní činnosti musí být stejně jak dohoda o provedení práce sjednaná písemně, jinak je neplatná. Dohoda o pracovní činnosti by měla obsahovat: sjednané práce, rozsah pracovní doby, dobu, na kterou se dohoda uzavírá, odměnu z dohody, nesmí být nižší než minimální mzda, v dohodě lze sjednat i ukončení, dovolenou nebo právo na ostatní důležité osobní překážky v práci. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce s komentářem, s. 164) Pracovní doba a Doba odpočinku U pracovněprávních vztahů, kde zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírá pracovní smlouvu, je důležitá i pracovní doba, která je uvedena ve smlouvě a doba odpočinku, kterou každý zaměstnanec potřebuje. Nejdříve se budeme věnovat pracovní době. Pod označením pracovní doba se rozumí doba, v níž zaměstnanec vykonává práci a také doba, ve které zaměstnanec musí být na svém pracovišti a být připraven k výkonu práce, podle pokynů, které zadá zaměstnavatel. (d Ambrosová, 2011, s. 304) Pracovní doba je přímo stanovena zákonem a rozděluje se do několika skupin: zaměstnanci pracující v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodin týdně, zaměstnanci v třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu 37,5 hodin týdně, zaměstnanci v dvousměnném pracovním režimu 38,75 hodin týdně, zaměstnanci mladší 18 let nesmí délka pracovní doby přesáhnout denně 8 hodin a týdně 40 hodin. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, s. 27) Rozvržení pracovní doby stanový zaměstnavatel, určí začátek a konec směn. Zaměstnavatel musí rozvrhnout pracovní dobu tak, aby rozvržení pracovní doby nebylo v rozporu bezpečné a zdravé práce. (d Ambrosová, 2011, s. 305) V praxi se nejčastěji pracovní doba rozděluje do rovnoměrné a nerovnoměrné pracovní doby. Rovnoměrná pracovní doba znamená, že zaměstnavatel stanoví na jednotlivé týdny

18 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 18 pracovní dobu nebo sjednanou kratší dobu. Oproti tomu nerovnoměrná pracovní doba se používá většinou ve směnném provozu, který vyžaduje nepřetržitou práci zaměstnanců ve směnách. Zaměstnanec dosahuje odlišný limit odpracované doby za jednotlivé týdny, záleží, kolik směn zaměstnanec odpracuje v příslušném týdnu. Průměrná pracovní doba nesmí u nerovnoměrné pracovní doby přesáhnout stanovenou pracovní dobu, která činí maximálně 40 hodin týdně. (Neščáková, 2012, s. 94) Další zákonem stanovené limity pracovní doby jsou: délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, maximální týdenní pracovní doba i s přesčasem je 48 hodin, to znamená, že zaměstnavatel nám může nařídit pouze 8 hodin přesčasu za týden. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce s komentářem, s. 173) Zaměstnavatel je ze zákona evidovat pracovní dobu zaměstnance, jeho odpracované směny, práce přesčas, v pohotovosti i noční práce. Na žádost zaměstnance, je zaměstnavatel povinen umožnit náhled do evidence jeho pracovní doby, do jeho mezd a pořizovat si z nich výpisy, na náklady zaměstnavatele. (Vybíhal a kol., 2012, s. 49) Jako další pojmy vztahující se k pracovní době je pracovní pohotovost, noční práce, pružná pracovní doba a konto pracovní doby. (Vybíhal a kol., 2012, s. 44) Pracovněprávní vztahy zahrnují i dobu odpočinku, která je stejně důležitá jako pracovní doba. Je opět vymezena v Zákoníku práce. Dobu odpočinku můžeme rozdělit do několika základních pojmů: nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, dny pracovního klidu, nepřetržitý odpočinek v týdnu. (Neščáková, 2012, s. 101) Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami je časový úsek, který navazuje na konec jedné směny a začátek směny druhé v úseku 24 hodin. Odpočinek mezi směnami musí činit ze zákona nejméně 12 hodin. (Neščáková, 2012, s. 101) Zaměstnavatel v naléhavých případech, které jsou vymezeny v zákoníku práce, může zkrátit dobu odpočinku z 12 hodin na 8 hodin u zaměstnance starší 18 let, za podmínek že

19 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 19 další odpočinek bude zaměstnanci prodloužen o dobu zkrácení odpočinku předchozího. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, s. 29) Dny pracovního klidu Den pracovního klidu je nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a státem vyhlášené svátky, které jsou formulovány v Zákoně č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, s. 29) Nepřetržitý odpočinek v týdnu Zaměstnavatel musí rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu minimálně 35 hodin. U mladistvého nesmí nepřetržitý odpočinek činit méně než 48 hodin. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, s. 30) Změna pracovního poměru Jestliže zaměstnavatel uzavře pracovní poměr se zaměstnancem, neznamená to, že nemůže dojít ke změně pracovního poměru. Pokud nastane určitá situace, zaměstnavatel může změnit pracovní poměr, pouze pokud zaměstnanec souhlasí. Níže bude uvedeno, kdy změna mlže nastat. Změna pracovního poměru může nastat za těchto podmínek: jmenování na vedoucí pracovní místo, převedení na jinou práci, pracovní cesta, přeložení. (Vybíhal a kol., 2012, s. 29) Pokud zaměstnavatel zaměstnance převede na jinou práci, znamená to, že zaměstnanec bude vykonávat jinou práci než, která byla uvedena v pracovní smlouvě, ale pokud zaměstnavatel přeloží zaměstnance, znamená to, že zaměstnanec bude vykonávat práci na jiném místě než doposud. (Neščáková, 2012, s. 119) Zaměstnavatel musí se zaměstnancem provést písemně dohodu k pracovní smlouvě o přeložení na jiné místo nebo o převedení na jinou práci. Jestliže zaměstnanec nepřistoupí ke změně pracovního poměru, vzniklý problém lze řešit jen výpovědí z důvodů organizačních změn, kdy zaměstnavatel má právo na odstupné. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce s komentářem, s. 98)

20 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 20 Zaměstnanec může být převeden na jinou práci např. ze zdravotních, trestněprávních, pracovněprávních důvodů nebo jako objektivní překážka. (Vybíhal a kol., 2012, s. 29) Skončení pracovního poměru V této podkapitole bylo už zmíněno vznik pracovního poměru, změna pracovního poměru a jako poslední, který končí vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je ukončení pracovního poměru. Skončení pracovního poměru může být několika způsoby, ať už ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele, ale vždy musí být v písemné formě. Skončit pracovní poměr můžeme těmito způsoby: dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době, uplynutím sjednané doby, u cizinců při zrušení pobytu, vyhoštění, uplynutí doby, po kterou bylo povolení k zaměstnání, smrtí zaměstnance. (Šubrt, 2014, s. 55) V následující části budou řešeny způsoby ukončení pracovního poměru, které budou ve zkrácené formě vysvětleny. Pracovní poměr ukončen na základě dohody Ukončení pracovního poměru na základě dohody, je pouze tehdy, jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli. Návrh na skončení pracovního poměru může podat kterákoliv ze stran, skončení musí být vždy v písemné podobě. Pokud zaměstnanec požaduje uvedení důvodu skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatel, zaměstnavatel je povinen důvod uvést. Pokud je to opačně a zaměstnavatel požaduje důvod po zaměstnanci, tak zaměstnanec nemusí uvádět důvod. Skončení pracovního poměru je den, kdy obě smluvní strany podepíší dohodu o ukončení pracovního poměru. (Vybíhal a kol., 2012, s. 33) Skončení pracovního poměru výpovědí Pracovní poměr může být ukončen výpovědí ze strany zaměstnance, nebo zaměstnavatele. Výpověď musí být vždy v písemné formě a doručena druhému účastníku jinak je neplatná. (Neščáková, 2012, s. 153)

21 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 21 Pokud někdo ze smluvních stran podal výpověď, pracovní poměr skončí až po uplynutí výpovědní doby, která podle ZP je 2 měsíce. Výpovědní doba začíná platit prvním dnem v kalendářním měsíci následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně a končí dnem posledním v příslušném kalendářním měsíci. (Šubrt, 2014, s. 55) Nejčastěji zaměstnavatel ukončí pracovní poměr výpovědí z důvodů organizačních změn. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, jestliže zaměstnavatel je v pracovní neschopnosti, při výkonu vojenského cvičení, při těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené, zaměstnanec je uvolněn pro výkon veřejné funkce nebo v době kdy zaměstnanec pracuje v noci a je dočasně nezpůsobilí pro noční práci. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce s komentářem, s. 127) Skončení pracovního poměru okamžitým zrušením Okamžité zrušení pracovního poměru může opět jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. U skončení pracovního poměru okamžitým zrušením není žádná výpovědní doba. Pracovní poměr končí dnem, kdy bylo písemné zrušení doručení druhé smluvní strany. Zaměstnanec i zaměstnavatel musí uvést důvod ukončení poměru okamžitým zrušením. (Neščáková, 2012, s. 165) Zaměstnanec může ukončit okamžitě pracovní poměr výhradně ze dvou důvodů. Jedním z nich je skutečnost, kdy zaměstnavatel je v prodlení s úhradou zaměstnancovy pohledávky a to ve smyslu: mzdy nebo platu, náhrady mzdy nebo platu, jakékoliv části mzdy nebo platu. (Neščáková, 2012, s. 165) Znamená to, že mzda zaměstnance není uhrazena v řádném termínu splatnosti mzdy a zaměstnavatel je minimálně 15 dní v prodlení se splatnosti. Další den, tedy šestnáctý může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodu neplacení. (Neščáková, 2012, s. 165) Druhým důvod okamžitým rozvázáním pracovního poměru je, jestliže zaměstnanec nemůže podle lékařského posudku vykonávat práci, jakou vykonával doposud a zaměstnavatel mu v době 15 dnů nepřeložil na jinou, podle posudku vhodnou práci. (Vybíhal a kol., 2012, s. 37)

22 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 22 Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, náleží od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, s. 22) Také zaměstnavatel může a má právo k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr jestliže: zaměstnanec byl pravomocně odsouzen zaměstnanec porušil povinnosti vyplívající z právních předpisů vztahující se k jím vykonávané práci zvláště hrubým předpisem. zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnankyni, která je těhotná nebo je na mateřské a rodičovské dovolené. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, s. 21) Skončení pracovního poměru ve zkušební době Pracovní poměr ve zkušební době může zrušit zaměstnanec nebo zaměstnavatel, písemně, bez udání důvodu. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení. Zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr v prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. (zákon č. 262/2006 zákoník práce s. 24) Skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby Pracovní poměr na dobu určitou skončí dnem, kdy uplynula doba, po kterou byla sjednána v pracovní smlouvě. Jestliže zaměstnanec dál vykonává svoji práci s vědomím zaměstnavatele, tento pracovní poměr se změnil s doby určité na dobu neurčitou. (Šubrt, 2014, s. 59) Skončení pracovního poměru úmrtí zaměstnance Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. V případě smrtí zaměstnavatele pracovní poměr zaniká podle 342 odst. 1 ZP.(zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, s. 20)

23 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 23 3 MZDY, PLAT A JINÉ FORMY ODMĚŇOVÁNÍ Lidé zaměstnanci nabízejí svojí pracovní sílu na trhu práce za účelem, aby jejich práce byla ohodnocena a odměněna podle předem stanovených podmínek. Výše odměn je uvedena v pracovní nebo v kolektivní smlouvě. Lidé můžou za svoji práci dostat odměnu v různé formě, v současné době je to nejčastěji v peněžité podobě. V České republice se také rozlišuje, zdali zaměstnanec dostane mzdu nebo plat, popřípadě odměny za práci na základě dohod o práci konaných mimo pracovní poměr. Platy dostávají zaměstnanci, kteří jsou zaměstnání ve státní sféře. Mzda náleží zaměstnanci u soukromých subjektů. Výše odměn z dohody a ostatní podmínky jsou uvedeny v kapitole 2. Pracovněprávní vztahy. V úvodu bych ráda terminologický pojem mzda a plat vymezila dle ZP takto: Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, s. 38) Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je a) stát, b) územní samosprávný celek, c) státní fond, d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, s. 38) Jak už bylo v úvodu zmíněno, zaměstnanci mohou dostat odměnu za práci v peněžité (naturální) formě nebo nepeněžité formě, která se dále dělí na hmotné a nehmotné povahy. V následující části budou tyto pojmy objasněny. Peněžité formy: peněžitou formou je myšleno především mzda či plat ale i jiná peněžitá plnění, mezi které patří náhrady mzdy a odměna za pracovní pohotovost, příspěvky na závodní stravování, náklady na vzdělání, příspěvky na dopravu do zaměstnání, příspěvky

24 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 24 poskytované ze sociálních fondů a fondů kulturních a sociálních potřeb, z čistého zisku k využití volného času, např. na rekreaci, kulturní a tělovýchovné aktivity), (Šubrt, 2004, s. 12) Nepeněžité formy: hmotné povahy - jsou to naturální požitky, které můžeme vyjádřit finančním ekvivalentem, např. osobní auto pro soukromé účely, prodloužení dovolené oproti zákonné výměře, pracovní oděvy, placené pracovní volno, nadstandardní zdravotní péče apod., nehmotné povahy - tuto formu odměn nemůžeme vyjádřit v penězích, mezi něž patří např. prestiž zaměstnance v zaměstnání, ve společnosti díky jménu zaměstnavatele a zastávané pracovní pozici, uspokojení z práce, úroveň foremní kultury aj. (Šubrt, 2004, s. 12,13) Už v úvodu bylo vymezeno, že zaměstnanec dostává za vykonanou práci mzdu nebo plat. V následující části bude věnována pozornost mzdám, kde budou objasněny veškeré pojmy týkající se mezd. 3.1 Mzda Jak už bylo uvedeno, mzdu dostávají zaměstnanci za vykonanou práci v soukromém subjektu. Je vyplácena ve výplatním termínu, většinou zpětně. Termíny nejsou stanoveny zákonem, ale ve vnitřních předpisech jednotlivé firmy. Jelikož musí být zdravotní a sociální pojištění zaplaceno do 20. dne následujícího měsíce na OSSZ, společnost většinou vyplácí k tomuto datu mzdu. Minimální mzda Je to nejmenší možná částka, kterou zaměstnavatel může vyplatit zaměstnanci za odvedenou práci. Minimální mzdu stanovuje nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. S účinností od je zvýšená základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin 8500 Kč měsíčně nebo 50,60 Kč za hodinu. U zaměstnance, který pobírá invalidní důchod minimální mzda, činí 8000 Kč měsíčně nebo 48,10 Kč za hodinu. (

25 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 25 Hrubá mzda je peněžitá odměna za práci před zdaněním a před ostatními odpočty. Po zdanění a odečtení soc. a zdr. pojištění a ostatních položek je tzv. čistá mzda. Výpočet a zaúčtování mezd se budeme věnovat v praktické části Složky mezd Složky mezd rozdělujeme na dva druhy: pevná pohyblivá Pevná mzda Pevná mzda obsahuje základní mzdu + povinné příplatky např. (v noci, přesčas, za svátek). Pohyblivá mzda Do pohyblivé mzdy zařazujeme odměny, prémie a osobní ohodnocení Druhy mezd v zaměstnání se uplatňují různé druhy mzdy. Může to být mzda: časová úkolová podílová neboli provozní provizní osobní (Vybíhal a kol., 2012, s. 87) Časová mzda Výše mzdy se stanoví podle toho, kolik času zaměstnanec ve společnosti odpracoval. Uplatňuje se většinou u pracovní činnosti, u nichž nelze objektivně měřit výsledky práce. Časová mzda se může použít u tvůrčích či řídicích prací. (Vybíhal a kol., 2012, s. 87) Úkolová mzda U úkolové mzdy závisí výše odměny na odvedeném výkonu. Pro tuto mzdu je důležité, kolik toho zaměstnanec vyrobil, týká se to těch prací, u kterých výkon můžeme měřit v jednotkách. (Kaesler, Kaesler-Probst, 2013, s. 62)

26 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 26 Provizní nebo prémiová mzda Provizní mzda se stanoví jako podíl v procentech, to znamená, že k této mzdě se vyplácí dodatečná odměna za zvláštní výkony, jako jsou např. získání nových zákazníku, zisk z realizovaného obchodu nebo zakázek atd. (Kaesler, Kaesler-Probst, 2013, s. 65) Osobní mzda Uplatňuje se u zaměstnanců, kteří mají stabilní pracovní tempo a požadovanou kvalitu práce. (Vybíhal a kol., 2012, s. 88) K základní mzdě patří i příplatky nebo odměny. Příplatky jsou uvedeny v ZP , které zaměstnavatel ze zákona musí vyplácet zaměstnanci, pokud danou dobu setrval na pracovišti. V následující části budou jednotlivé příplatky definovány. Odměny jsou pro zaměstnavatele dobrovolné. Pokud zaměstnanci obdrží odměny, mohou být motivovány k lepším výkonům. V pracovní smlouvě mohou být uvedeny výše odměn. Pokud by tomu tak bylo, zaměstnanec má na ně nárok. Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas Za dobu práce přesčas má zaměstnanec právo na příplatek ve výši 25% průměrného výdělku, jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli jinak např. na náhradním volnu. Pokud by se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na náhradním volnu, mzda za přesčas zaměstnanci nenáleží. Zaměstnavatel může nařídit práci přesčas maximálně 8 hodin týdně a nejvýše 150 hodin v kalendářním roce. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, s. 39) Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek Prací ve svátek se rozumí práce v den státního svátku, který je podle 1 zákona č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů. Zaměstnavatel může nařídit práci ve svátek jen výjimečně podle 91 ZP. Za práci ve svátek náleží zaměstnanci náhradní volno a náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Jestliže se obě smluvní strany domluví jinak, může zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout příplatek za práci ve svátek ve výši minimálně 100% průměrného hodinového výdělku. Zaměstnanec, který nepracoval, protože svátek připadal na jeho obvyklí pracovní den, náleží mu náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku. (Tomší, 2008, s. 72)

27 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 27 Mzda za noční práce Noční práce se podle 78 odst. 1 písm. j) ZP koná v době mezi 22. a 6. hodinou. Za noční práci přísluší zaměstnanci příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného hodinového výdělku, není li v kolektivní smlouvě uvedeno jinak. (d Ambrosová, 2011, s. 151) Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Za práci ve ztíženém prostředí zaměstnanci náleží příplatek ve výši 10 % základní sazby minimální mzdy. Příplatek stanoví zákon v 111 odst. 2. Minimální výši příplatku určí vláda nařízením. (Tomší, 2008, s. 76) Mzda za práci v sobotu a v neděli Příplatek za sobotu a neděli zaměstnavatel poskytne zaměstnanci, ať už je to pro něj tato doba prací přesčas nebo pokud mu je pracovní doba na tyto dny rozvržena. Příplatek je ve výši 10 % průměrného výdělku. (Tomší, 2008, s. 98) 3.2 Plat Jako další typ odměňování je plat. Plat obdrží zaměstnanci ve státní sféře. Zaměstnanci jsou ohodnoceni platovými tarify, které jsou přesně stanoveny. Zaměstnavatel odmění zaměstnance podle druhu práce, náročnosti, praxe v daném oboru, vzdělání apod.

28 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 28 Zde je tabulka s platovými tarify: Platová třída Platový tarif v Kč měsíčně Zdroj: Zákoník práce 2014 Tabulka 1. Platový tarif Zaměstnanci mají k platovému ohodnocení také příplatky a další složky platu. Mezi ně patří osobní příplatek, příplatek za vedení, za noční práci, práci v sobotu a v neděli, za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek a další. (Šubert, 2014, s. 102) Splatnost platu a ostatní náležitosti, jsou totožné jak u mezd. Jako poslední se v teoretické části budeme věnovat sociálnímu, zdravotnímu pojištění a daně z příjmu fyzických osob, protože i tyto pojmy budou řešeny v části praktické. Každý, kdo je v hlavním pracovním poměru platí zdr., soc. pojištění a daň z příjmu fyzických osob. V následující tabulce bude přehled sazeb jednotlivých srážek za zaměstnance i zaměstnavatele. Soc. pojištění Zdr. pojištění Daň z FO Zaměstnanec 6,5 % 4,5 % 15 % Zaměstnavatel 25 % 9 % Zdroj:vlastní zpracování Tabulka 2. Srážky ze mzdy Postup počítání mzdy bude uvedeno v praktické části.

29 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 29 4 DAŇ Z PŘÍJMU FYZICKÝCH OSOB Daň z příjmu fyzických osob se řídí dle zákonu č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Poplatník, který nepožádal o roční zúčtování daně, zaměstnavatel zúčtování neprovede a pokud není poplatník povinen podat daňové přiznání, jeho daňová povinnost je splněna zálohami na daň sraženými z příjmů ze závislé činnosti. Poplatník, který pobíral ve zdaňovacím období příjmy ze závislé činnosti a z funkčních požitků, může po skončení zdaňovacího období požádat plátce daně o provedení ročního zúčtování. (Vybíhal a kol., 2012, s. 301) O roční zúčtování si může požádat poplatník, který: neměl jiné zdanitelné příjmy podle 7 až 10 DZ v úhrnu vyšším než Kč, neměl příjmy ze závislé činnosti a funkčních požitků podléhající srážce zálohy na daň současně od více plátců, neměl příjmy ze závislé činnosti ze zahraničí, pokud z nich nebyla sražena daňová záloha prostřednictvím stálé provozovny na území ČR, měl příjmy ze závislé činnosti od jednoho plátce nebo od více plátců a měl na příslušné zdaňovací období podepsáno Prohlášení, pokud daňový nerezident neuplatňuje odpočty nezdanitelných částí základu daně podle 15 DZ, neobdržel nebo mu nebyli, později vyplaceny příjmy ze závislé činnosti nebo funkční požitky zúčtované v předchozích letech, neuplatňuje pro snížení základu daně hodnotu darů poskytnutých do ciziny za podmínek uvedených v 15 odst. 1 DZ, neměl během zdaňovacího období příjem podroben solidárnímu zvýšení daně u daně nebo u zálohy na daň z příjmu ze závislé činnosti a funkčních požitků. (Šubrt, 2014, s. 258) Pokud poplatní, požádá o roční zúčtování, musí učinit do , a to v písemné podobě. Poplatník předloží příslušné Potvrzení o výši vyplaceného nebo obdrženého příjmu a sražených zálohách od předchozího plátce ve zdaňovacím období. (Šubrt, 2013, s. 248)

30 II PRAKTICKÁ ČÁST

31 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 31 5 MZDY A PERSONALISTIKA VE SPOLEČNOSTI MULTI S.R.O. V praktické časti, budou aplikovány poznatky z části teoretické. Bude zde uvedena personální agenda, výpočet mezd společně se zaúčtováním a výpočet ročního zúčtování daně. 5.1 Představení společnosti Multi s.r.o. Společnost Multi s.r.o. se sídlem ve Zlíně, ulice Nám. Míru 51, vznikla na konci roku Tato společnost má dva jednatelé, kterými jsou Milan Polách a Dagmar Nejedlá. Výše vkladu Kč, který byl splacen v celkové výši. Společnost byla zapsána u Krajského obchodního soudu v Brně, oddíl C, vložka Společnost podniká v oboru truhlářství. Multi s.r.o. je přihlášená k finančnímu úřadu ve Zlíně k dani z příjmu právnických osob, k dani ze závislé činnosti a z funkčních požitků, k dani z přidané hodnoty. Firma je taktéž registrovaná u okresní správy sociálního zabezpečení ve Zlíně, u všeobecné zdravotní pojišťovny, české průmyslové pojišťovny, kde platí pojistné z mezd zaměstnanců. Společnost Multi s.r.o. je malá firma, která zaměstnává 20 zaměstnanců. Společnost pracuje na dvousměnný provoz ranní a odpolední. Na každé směně je 5 zaměstnanců společně s mistrem směny. Zbytek zaměstnanců jsou technicky hospodářští pracovníci, kteří se starají o plynulý chod firmy. Do této sekce patří střední management (prodej, nákup, finance a marketing). Vedení společnosti se rozhodlo pro externí účetnictví. Oslovilo kancelář paní Novosadové a uzavřeli spolu smlouvu o vedení účetnictví. Společnost Multi s.r.o. má top management, který je odpovědný za společnost jako celek a provádí důležité rozhodnutí, které může ovlivnit úspěch či neúspěch společnosti. Jelikož je to poměrně nová firma a na trhu je jen krátkou dobu, jejím hlavním cílem je inovovat postupně společnost novější výrobní stroje, rozšíření nových výrobků, otevření dalších poboček, proškolování zaměstnanců. Už dnes se zaměstnanci zúčastňují školení v Praze, Brně, ale i na Slovensku. Jako dalším cílem je stabilní rovnováha firmy, udržení se na trhu a postupný export do okolních zemí. Společnost Multi s.r.o. v minulém roce měla obrat Kč. V rámci inovace podniku a plánované otevření podnikové prodejny v Brně, se firma rozhodla zaměstnat a zaškolit nové zaměstnance. Jako první zveřejnila inzerát na Úřadu práce a v tisku. Ze zaslaných životopisů vybralo vedení společnosti tři nejvhodnější

32 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 32 kandidáty a ty pozvali na pracovní pohovor, kde se seznámily s náplní práce a prodejem výrobků. Po absolvování pohovoru se budoucí zaměstnanci domluvili na uzavření pracovního poměru na dobu určitou a to se zkušební lhůtou tří měsíců. U vedoucí pozice šesti měsíční zkušební dobou. Po uplynutí zkušební lhůty se smlouva prodlouží o 6 měsíců. 5.2 Představení účetního programu Pohoda a Účto 2011 Účetní ve společnosti paní Novosadové pracuje s účetním programem Pohoda a Účto Tyto programy budou jednotlivě představeny Účetní program pohoda Program Pohoda je souhrnný účetní a ekonomický software pro malé, střední a větší firmy z řad fyzických i právnických osob. Umožňuje vést účetnictví i daňovou evidenci a vyhoví plátcům i neplátcům DPH. Tento systém je vhodný pro živnostníky, podnikatelé a společnosti, které se zabývají výrobou, obchodem, ale i poskytování služeb. Dále je vhodná pro svobodná povolání a účtující příspěvkové a neziskové organizace. Základem systému je propracovaný adresář a řada agend pro komplexní řízení firmy, např. agendy zálohových faktur, banka, pokladna, majetek, sklady atd. V programu Pohoda je možné účtování zásob metodou A i B a zpracování mezd pro neomezený počet zaměstnanců. Zvládne pobočkové zpracování dat, homebanking, obchodování na internetu a prodej zásob pomocí vestavěné prodejny nebo pomocí modulu pro offline maloobchodní prodej. Program podporuje cizí měnu včetně automatického načítání kurzovného lístku. V programu můžeme sledovat salda i finanční analýzu. ( Účetní program Účto 2011 Program Účto usnadňuje vedení daňové evidence a dalších agend podnikatele, jako jsou zásoby, fakturace, evidence a odepisování majetku zásob, obchodní korespondence, daňové přiznání a personalistika, mzdy. Účto používají živnostníci, obchodníci, stavební firmy, cestovní i realitní kanceláře, účetní firmy, daňoví poradci, lékaři, právníci, školy aj. Tento program pracuje pod operačním systémem MS DOS a má jednoduché ovládání podporované nápovědou a uživatelskou příručkou. V programu Účto můžeme účtovat a zpracovat daňové přiznání pro neomezený počet firem. (

33 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín Mzdy s Pohodou Mzdová evidence ekonomického a informačního systému Pohoda umožňuje zpracovat mzdy podle legislativy pro neomezený počet zaměstnanců. Základem je agenda Personalistika, kde se u každého zaměstnance může vyplnit a nastavit údaje, které bude potřeba pro výpočet mezd, sociálního a zdravotního pojištění a daně z příjmů. ( Zdroj: Software Pohoda Obrázek 1. Personalistika v Pohodě Vychází ze mzdových údajů uvedených v personální evidenci, z nominálního fondu pracovní doby příslušného kalendářního měsíce a ze zadaných údajů o neodpracované době. Mzdy a související odvody daní a pojištění atd. se zúčtovávají do deníku. (

34 Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín 34 Zdroj: Software Pohoda Obrázek 2. Mzdy v Pohodě 5.3 Představení externí společnosti Firma paní Novosadové byla založena Společnost podniká dle živnostenského zákona č. 455/1991 Sb. Společnost není zapsána v Obchodním rejstříku. Živnostenský list, na základě, kterého paní Novosadová podniká, má vymezený předmět podnikání činnost účetních poradců, vedení účetnictví a daňové evidence. Firma je na trhu již 20 let a poskytuje svým zákazníkům profesionální a kompletní vedení finančního, mzdového účetnictví, daňové, účetní a ekonomické poradenství. Cílem společnosti je poskytnout služby na vysoké úrovni a pomoct klientům s účetnictvím. Při provádění těchto služeb, se firma zaručuje svoji profesionalitou, spolehlivostí a odborností. Samozřejmostí je diskrétnost a ochrana informací o klientech. Firma paní Novosadové je pojištěna proti případným škodám vzniklým klientovi v souvislosti s vedením účetnictví Historie společnosti Firma paní Novosadové změnila za svoji působnosti na trhu několikrát své sídlo. První sídlo, kde se účetní kancelář nacházela, byla v Prštné Náves. První klienti byli firmy, které podnikali ve stavebnictví, firmy s výherními hracími automaty i občanské sdružení DOMINO. Postupem času se rozrostla klientela a společnost se přestěhovala do budovy SPUR v Loukách. Zde firma začala zpracovávat mzdy a novým klientem se stala společnost HAMAG, která vlastnila kovárnu barevných kovů. Třetí sídlo účetní kanceláře bylo v 41. budově areálu Svit ve Zlíně. Jako poslední místo, kde společnost sídlí je budova IPC v ulici K Pasekám ve Zlíně. V současnosti paní Novosadová zaměstnává dvě účetní.