České Budějovice, ISBN INPROFORUM Junior 2010

Transkript

1 VLIV ADAPTACE PRACOVNÍKŮ NA VÝKON PODNIKU Mgr. Ing. Václav Kupec 59 - PaedDr. Ing. Otto Hain Abstrakt: Příspěvek teoreticky rozebírá a prakticky ověřuje vliv adaptačního procesu na výkon podniku. Ten je zde měřen právě v období zaškolování u mentorů a mentorovaných, kteří v sumárním vyjádření de facto ovlivňují konečné množství produktivity firmy či instituce. Za pomoci technik dotazování a grafického modelování byl zkonstruován výsledek, který potvrzuje souvislosti mezi školiteli i školenými, respektive poukazuje na prvotní pokles výkonnosti u pracovníků, kteří jsou zodpovědní za adaptační proces nováčků, jejichž následná efektivita práce dokáže odpovídajícím způsobem pokrýt zmiňovaný počáteční výpadek přidělených vedoucích. Téma se navíc jeví jako značně aktuální, vzhledem k současným ekonomickým změnám, které kladou vysoké nároky na jednotlivé nákladové položky podniků a snižování celkových neefektivních výdajů. Klíčová slova: adaptace, management, podnik, výkon, zaměstnanec Title: Effect of adaptation of workers to company performance Abstract: Paper theoretically analyses and practically verifies the effect of the adaptation process on business performance. That is precisely measured in the training of mentors and mentoring people, who in the summary formulation in fact influence the final amount of productivity of the company or institution. Using interviewing techniques, and graphical modelling was constructed a result that confirms the connection between trainers and trained, respectively, points to the initial drop in performance of the personnel who are responsible for the adaptation process of novices, whose subsequent work efficiency can adequately cover the loss of the aforementioned initial allocation managers. Moreover, the theme seems to be very timely, given the current economic changes, which place high demands on the individual items cost of businesses and on reducing overall inefficient cost. Key words: adaptation, company, employee, management, performance Úvod Proces nástupu nového pracovníka do zaměstnání je determinován řadou zásadních událostí jak z pozice zaměstnance, tak i z hlediska organizace. Lze predikovat, že toto období, legislativně vymezené jako zkušební doba, během níž dochází k prvotní fázi zaškolování, klade vysoké nároky především na techniky mentoringu a adaptace. Pokud je totiž zkoumaná primární etapa částečně nebo úplně zanedbána, může to způsobit značné ztráty nejen v oblasti personální či finanční, ale také v mnohých dalších vnitropodnikových sférách. Předkládaný příspěvek tedy vedle sebe staví teorie přizpůsobování a výkonnosti pracujících tak, aby mohl vybranou problematiku analyzovat a sumarizovat. Téma se navíc jeví jako značně aktuální, vzhledem k současným ekonomickým změnám, které kladou 59 Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave, Fakulta masmediálnej komunikácie, vkupec@seznam.cz 123

2 vysoké nároky na jednotlivé nákladové položky podniků a snižování celkových neefektivních výdajů. Cíl a metodika Cílem prezentovaného referátu je analýza výkonnosti nového zaměstnance a jeho mentora v období zaškolovacího procesu, a zachycení přidružených efektů souvisejících s vymezenou oblastí, na pozadí právě probíhající hospodářské recese. Dá se totiž hypoteticky předpokládat, že ačkoliv počáteční náklady na stádium adaptace zatěžují finanční rozpočty firem i výkon přiděleného školitele, v určitém čase se situace změní a nový pracovník dokáže vzniklý deficit efektivity odpovědně nahradit. Teoretickou otázkou však zůstává, zda se opravdu veškeré náklady spojené s přizpůsobením nováčka podaří pokrýt výnosy z jeho následné činnosti, či budou výdaje alespoň minimalizovány. V této části je nutné provedení metodického vymezení pojmů, s nimiž se bude následně operovat. Mezi ty zásadní jednoznačně patří určení adaptační fáze, kterou kupříkladu v Human Resource Development (2008) definují J. M. Werner a R. L. DeSimone takto: Jedná se o sérii učebních postupů používaných mentorem pro školení zaměstnanců, kteří pracují na přidělených pozicích. [1], přičemž dodávají: Úspěch zaškolování závisí na schopnostech školitele přizpůsobit pracovní styl nováčka tréninkovému procesu. [1]. Z tohoto primárního tvrzení tedy vyplývá nejen základní definice, ale také potvrzení těsné provázanosti osoby trénovaného i trénujícího. Sběr podkladových dat, pro zamýšlený výzkum k podpoře teoretických nálezů, proběhl dotazníkovou metodou P. Forsytha a jeho publikace Demystifying Marketing: a Guide to the Fundamentals for Engineers (2007), kde mj. uvádí: Dobrý marketingový výzkum je o kladení správných otázek správným lidem. [2]. Navržený dotazník byl zpracován personálními odděleními vybraných společností a poskytl odpovídající počet informací k plánovanému šetření. Pro závěrečné analyzování, interpretaci a sdílení získaného materiálu [3], došlo k aplikaci obvyklých technik uváděných Irvingem Seidmanem v jeho práci Interviewing as qualitative research: a guide for researchers in education and the social science (2006). Vlastní vyhodnocování výkonu zaměstnanců (zaškolovaného i školitele) se uskutečnilo postupy R. Kocianové, která je publikovala v knize Personální činnosti a metody personální práce (2010): Výkon člověka lze obecně charakterizovat jako výsledek činnosti. Vzorec V = f (M. S. P) vyjadřuje, že individuální výkon je součin motivace (M), schopnosti (S) a podmínek či možností (P). Experimenty bylo prokázáno, že tento vztah platí do určité míry, respektive do optimální hodnoty. Pokud se motivace zvyšuje za tuto hodnotu, pak výkon již nestoupá a v některých případech může i klesat. [4]. Do výše uvedeného vzorce byly dosazeny hodnoty získané z dotazníků a jejich vyhodnocení je prezentováno v následující části článku. Výsledky U zaznamenaných výsledků došlo v první fázi k jejich výpočtové sumarizaci (viz tabulka 1 a 2), přičemž zkoumaný vzorek respondentů byl složen z deseti pracovníků v adaptačním procesu a stejného počtu jejich mentorů. Sledovanou hodnotou se staly odpovědi, lépe řečeno určení míry významnosti pro jednotlivé činitele výše 124

3 uvedeného vzorce (motivace, schopnosti, podmínky), v průběhu 3 měsíců. Vzhledem k rozsáhlosti kompletního záznamu výsledků, jsou níže uvedeny právě pouze součiny všech tří sledovaných faktorů (M. S. P), kde označení měsíců vyjadřuje pouze jejich pořadí, nikoliv však souvislost s určitým měsícem (tzn. I. není leden). Tabulka 1 Výsledky měření výkonnosti mentorovaných I II III Kromě konkrétních zjištění je možné za určitý výsledek práce považovat také zkonstruování individuálního dotazníku, sloužícího k indikování potřebných dat. Na vytvořené škále od 1 do 5 personalisté vyhodnocovali probíhající adaptační proces, jak u mentorovaných, tak i u mentorů, a výsledky zaznamenávali dle probíhajících období do příslušné části tabulek. Hodnoty od jedné do pěti přitom nekopírovaly tzv. školský systém, ale vyjadřovaly bodové ohodnocení, kde jedna znamenalo nejméně bodů a pět nejvíce. Pro vícenásobnou kontrolu a porovnání, dotazníky vyplňovali také oba hodnocení a je možné uvést, že rozdíl při výsledném porovnání vnímaných veličin nepřesáhl více jak 15 %. Tabulka 2 Výsledky měření výkonnost mentorů I II III Z předložených dat je možné rozpoznat některé souvislosti, které nejsou z těchto číselných údajů ihned patrné. Primárně se tedy jedná především o skutečnost, že výkonnost u zaškolovaných pracovníků s přibývajícím časem stoupá, ale u jejich školitelů je situace odlišná. Stejně tak se dají pozorovat určité souvislosti u vybraných dvojic pracovníků a mezi jinými týmy, respektive tím, jak pod vedením výkonného zaměstnance roste výkonnost jeho podřízeného (kupříkladu dvojice č. 1 nebo 5). Bohužel jsou tyto tendence vzájemného ovlivňování zaznamenány i v případech zcela opačných (č. 4 a 10), kdy je množství odváděné práce velmi slabé. Na základě zaznamenaných výsledků bylo také možno zkonstruovat graf (viz graf 1) předpokládané výkonnosti u zaškolovaných a školitelů. Ten zobrazuje množství odváděné práce před nástupem nového zaměstnance v bodě 0 na ose x, tedy u mentora hodnotu 1 (1 = 100 %) a u mentorovaného 0 na ose y. Predikce pak přechází jednotlivými měsíci. V prvním období je z vyobrazení patrný pokles výkonnosti u mentora a naopak její růst u mentorovaného. V další části se oba dostávají do hodnoty 1, tedy požadovaného stavu, přičemž ale zaškolovaný pracovník svůj výkon překračuje v měsíci následujícím a do obvyklého stavu se dostává až následující období. 125

4 Graf 1 Model predikce výkonnosti pracovníků v adaptačním období 1,5 1 0,5 0 -I. 0 I. II. III. IV V. mentor mentorovaný Diskuze V této části je potřebné zjištěné výsledky uskutečněného výzkumu vyhodnotit a zaujmout k nim jednoznačná stanoviska. Na výše prezentovaných výsledcích se totiž dají pozorovat některé zajímavé nálezy. Především je potřeba osvětlit zjištění, že u školitelů výkon v první fázi procesu klesá pod tradiční úroveň a u školených ji překračuje po ukončení adaptační fáze. U této situace je možné se domnívat, že mentory ve zkušební době omezuje, respektive snižuje jejich pracovní nasazení činnost s mentorovanými. Ti však po uskutečněném adaptačním procesu dokážou svou aktivitou, motivací a entuziasmem naopak zvýšit svůj výkon nad obvyklou hodnotu 100 %. Tuto skutečnost lze také konfrontovat s tvrzením výše zmiňované publikace Personální činnosti a metody personální práce (2010), kde R. Kocianová prezentované tvrzení o motivaci nepřímo potvrzuje, když říká: Pro vztah člověka a práce má rozhodující význam míra souladu mezi nároky vykonávané práce a individuálními předpoklady pracovníka, které jsou v různě komplexní podobě vyjádřeny v pracovní způsobilosti, kvalifikaci či kompetencích. Součástí těchto předpokladů jsou jak schopnosti, tak i motivace. To vše se projevuje v optimální výkonnosti pracovníka. [4]. Tím validuje i další nález, který hovoří o těsném propojení výkonu osoby učitele a zaučovaného. Nyní je také nutné ověřit úvodem stanovenou hypotézu, která se týkala vlastního výkonu pracovníků i nákladů na proces adaptace. Zatěžují tedy finanční rozpočty firem fáze zaškolování a dokáže je nový zaměstnanec plně nahradit? Z uvedeného šetření je zřejmé, že výkon mentorů během zaškolování opravdu klesá (viz graf 1 období I.), přičemž je však i z grafického zobrazení patrné, že zhruba ve stejném rozsahu jej nahrazuje výkon mentorovaného po ukončení adaptační fáze (viz graf 1 období III.). Lze samozřejmě připustit, že se jedná především o teoretickou predikci, jejíž výsledky jsou vyvozeny ze subjektivního hodnocení, každopádně stanovená hypotéza se v této rovině podařila potvrdit. Závěrem diskuze je možné také upozornit na některé vybrané aspekty, týkající se vlivu adaptace pracovníků na výkon podniku. Z teorie i praxe je totiž velmi dobře patrné, že tato oblast personalistiky (od výběru zaměstnance až po jeho kompletní zaškolení) je velmi náročnou částí pro management. Ve firmách a institucích je jí věnováno velké množství času i financí, a proto je nutné přistupovat k ní s odbornou péčí, obzvláště v období současné ekonomické nestability. Pokud tedy bude na vybraný soubor pracovníků odpovědně manažersky působeno, může to mít následný pozitivní vliv promítnutý nejen do kvalitativní, ale i do finanční politiky jednotlivých organizací. 126

5 Závěr Příspěvek se zabýval teoretickým rozborem a praktickým ověřováním vlivu adaptačního procesu na výkon podniku. Ten byl měřen právě v období zaškolování u mentorů a mentorovaných, kteří v sumárním vyjádření de facto ovlivňují konečné množství práce firmy či instituce. Za pomoci technik dotazování a grafického modelování se podařilo dospět k výsledku, který potvrzuje souvislosti mezi školiteli i školenými, respektive poukazuje na prvotní pokles výkonnosti u pracovníků, kteří jsou zodpovědní za adaptační proces nových zaměstnanců, jejichž efektivita práce však odpovídajícím způsobem dokáže pokrýt zmiňovaný počáteční výpadek jejich vedoucích. Závěrem lze také poukázat na fakt, že oblasti adaptační fáze je vhodné věnovat zvýšenou pozornost vzhledem k tomu, že kvalitně zaškolení zaměstnanci mohou být součástí efektivních manažerských opatření proti současné ekonomické recesi. Literatura [1] WERNER, J., M., DESIMONE, R., L. Human Resource Development. 5. vyd. Mason: South-Western Centage Learning, s. ISBN [2] FORSYTH, P. Demystifying Marketing: a Guide to the Fundamentals for Engineers. 1. vyd. London: IET, s. ISBN [3] SEIDMAN, I. Interviewing as qualitative research: a guide for researchers in education and the social science. 3 vyd. New York: Teachers College Press, s. ISBN [4] KOCIANOVÁ, R. Personální činnosti a metody personální práce. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN