TEORETICKÉ ZÁSADY ŘEŠENÍ V OBLASTI VZDĚLÁVÁNÍ

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "TEORETICKÉ ZÁSADY ŘEŠENÍ V OBLASTI VZDĚLÁVÁNÍ"

Transkript

1 TEORETICKÉ ZÁSADY ŘEŠENÍ V OBLASTI VZDĚLÁVÁNÍ "Hlavním nástrojem 1 rozvoje zaměstnanců ve smyslu zdokonalování, rozšiřování, prohlubování anebo změny struktury a obsahu jejich profesní způsobilosti, a tím vlastně také příspěvkem k vyšší výkonnosti pracovníků i firmy jako celku, je podnikové vzdělávání." Strategické přístupy k podnikovému vzdělávání "V praxi 2 současných firem je asi nejrozšířenější variantou strategického, respektive z firemní strategie vycházejícího přístupu ke vzdělávání zaměstnanců systém podnikového vzdělávání (přinejmenším v těch firmách, které usilují o komplexní práci s lidmi). Základní součástí tohoto systému jsou uvedeny v obrázku 4, a to včetně vztahů mezi jeho jednotlivými komponenty. "Nejefektivnějším vzděláváním pracovníků 3 systematické vzdělávání. v organizaci je dobře organizované Je to neustále se opakující cyklus, vycházející ze zásad politiky vzdělávání, sledující cíle strategie vzdělávání a opírající se o pečlivě vytvořené organizační a institucionální předpoklady vzdělávání." "Výhody systematického přístupu 4 k podnikovému vzdělávání jsou poměrně zřejmé (ovšem ne vţdy v praxi zřetelné). Jde především o výše uvedenou moţnost získání konkurenční výhody prostřednictvím zaměstnanců (lidí) a o podporu všech manaţerských procesů ve firmě, tj. především řídících (vedení lidí), organizačních a rozhodovacích procesů. Systém podnikového vzdělávání můţe a měl by být rovněţ součástí (dílčím systémem) systému personální práce ve firmě, integrovaného například kolem soustavy kompetencí a propojujícího zejména následující oblasti personální práce: systém získávání ("nábory") a výběru zaměstnanců, systém formování pracovní síly - její stabilizace a motivování, systém vzdělávání a rozvoje zaměstnanců, systém hodnocení a odměňování. Účinné uplatňování systémových nástrojů řízení a vedení lidí - zde konkrétně systému podnikového vzdělávání - vede v optimálním případě ke zvýšení sepětí pracovníků s firmou, které se projevuje zvýšením pracovní spokojenosti, motivovanosti, angaţovanosti a loajality vůči firmě, v důsledku čehoţ dochází: k růstu výkonnosti v triádě jednotlivec - tým - firma, ale také a především ke zkvalitnění sluţeb poskytovaných zákazníkům (včetně "vnitřních", tj. ostatních zaměstnanců), 1 TURECKIOVÁ, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s TURECKIOVÁ, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4 rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s TURECKIOVÁ, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s

2 k celkovému zlepšení image firmy (pověst dobrého zaměstnavatele a spolehlivého obchodního partnera), v širším kontextu pak k růstu atraktivnosti, respektive lepší uplatnitelnosti zaměstnanců na pracovním trhu (v této souvislosti se hovoří o zaměstnatelnosti - ta je výhodou v době, kdy firma z jakéhokoli důvodu omezuje počty svých zaměstnanců), ke zlepšení " kvality ţivota" zaměstnanců (podnikové vzdělávání jako prostředek osobnostního rozvoje zaměstnanců - rozvoj sebepoznání a převzetí odpovědnosti za vlastní kariérový rozvoj)." Cíl podnikového vzdělávání "Základním cílem 5 naplňování systému podnikového vzdělávání ovšem není, nebo by neměl být, pouhý rozvoj či změna způsobilostí ve smyslu osvojování si nových znalostí a dovedností (odborná způsobilost, kvalifikace), ale především dosaţení změn v myšlení/cítění a chování pracovníků, které jsou rozhodující pro další rozvoj firmy i pro dosaţení a udrţení její konkurenceschopnosti. Nové znalosti, dovednosti a ovšem také pracovní návyky a postoje jsou prostředkem a zároveň podmínkou úspěchu zavádění organizační změny, ať uţ má podobu změny postupné (inkrementální), či transformační. Jde tedy o vzájemné propojení: 1. ochoty (motivace) k vynaloţení určitého úsilí, nutného k tomu, aby pracovník získal nové znalosti, osvojil si a případně rozvinul dovednosti, které se projeví následně v jeho pracovním chování ("chtít se učit"); 2. schopností k osvojování si nových pracovních postupů (prostřednictvím nových znalostí a dovedností), které jsou rozhodující pro úspěšnou implementaci změny, ať uţ se týká organizačního uspořádání, nových produktů, nových způsobů práce s lidmi, vyuţívání nových technologií ("umět se učit"); 3. moţnosti zúčastnit se podnikového vzdělávání a uplatnit nové formy chování v pracovních činnostech ("moci se učit" a naučené pouţívat). Jedině tak vlastně dochází k propojení subjektivních a objektivních podmínek dosahování vysokého pracovního výkonu." "Primární motivace 6 vede k ideálnímu spojení uspokojení z práce a ochoty podávat výkon. Slouţí tedy jak pracovníkovi samému, tak firmě." Plánování a řízení kariéry "Pojem kariéra 7 se běţně označuje ta část ţivotní dráhy (ţivota) člověka, která je spojena s jeho pracovními aktivitami a s jeho zařazením do činností (procesů) organizace nebo více organizací, respektive s jeho prací pro takové organizace. V této souvislosti se proto hovoří také o pracovní kariéře a obvykle se ztotoţňuje s pracovním postupem, nejčastěji vzhůru ve vertikálním směru. Taková donedávna typická kariéra (více či méně lineární, postupná a nepřetrţitá) souvisí s prací pro firmy s "pyramidálním" uspořádáním organizační struktury (vícestupňové organizační hierarchie). Jak jiţ bylo výše naznačeno, týká se tento typ rozvoje jen určitých skupin zaměstnanců a s tím, jak se mění strategické zaměření i věcné (strukturální) uspořádání firem, je stále větší důraz kladem také na horizontální rozvoj pracovníků, respektive na obohacování a rozšiřování jejich práce a na rozvoj jejich 5 Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s Laufer, Helmut tipů pro úspěšné vedení lidí. Praha: Grada Publishing, a. s., s Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s

3 rozhodovacích kompetencí (v obou uvedených významech). V takových firmách jsou pak lidé obecně vedeni k větší míře samostatnosti v myšlení i konání a zároveň s tím také k vyuţívání všestranně výhodné týmové spolupráce. V obou naznačených případech (vertikální anebo horizontální směr) se rozvoj kariéry uskutečňuje za součinnosti - a v optimálním případě ve shodě - dvou jeho sloţek: 1. plánování kariéry - v němţ se jedná spíše o aktivitu jednotlivce, směřující k nalezení "vlastní cesty ţivotem" a uskutečnění z toho vyplývajících kroků; tato aktivita, respektive její konkrétní naplňování můţe být podpořeno firmou, která ve formě 2. řízení kariéry - umoţňuje pracovníkovi rozvinout jeho potenciál (viz také Bělohlávek, 1996) Tabulka č. 1. Plánování a řízení kariéry v kontextu firmy (podle Pártl, 2001) Dynamika kariéry Hodnocení pracovního výkonu/potenciálu Sebehodnocení Rozvoj manaţerů Politika a řízení kariéry Plánování následnictví Plánování kariéry Kariérní poradenství Koučink Rozvoj kariéry Prognózy poptávky/ nabídky Získávání pracovníků Počáteční vzdělávání Vzdělávání manaţerů Rozvoj profesní kariéry tak lze nazírat jak v kontextu jednotlivce, který na základě svých osobních motivů, zájmů, preferencí, potřeb a hodnot, ale také svých schopností (talentu nebo nadání) plánuje svoji kariéru v určitých typech profesí, respektive ve spojení s určitými organizacemi - v této souvislosti se hovoří také o kariérových kotvách 8 (Schein, 1978), tak v kontextu firemním. Ve shodě s výše uvedeným lze definovat také cíle řízení kariéry, kterými jsou: a) na úrovni jednotlivce - rozvoj pracovní motivace zaměstnanců, kteří mohou dobře odhadovat svoji "perspektivu v podniku" a cílevědomě se soustředit na rozvoj osobního (lidského) potenciálu; b) na úrovni firmy - trvalý rozvoj jejího "lidského kapitálu" a zajištění kontinuity řídících procesů (plánováním a zajišťováním nástupnictví v manaţerských funkcích)." "Cyklus podnikového vzdělávání 9 postupných kroků: sestává z následujících, vzájemně provázaných a identifikace vzdělávacích (tréninkových a rozvojových) potřeb, plán vzdělávání (jeho koncepce a projekty vzdělávacích akcí), 8 V Scheinově vymezení se jedná o pět základních kotev - technickou (funkční), manaţerskou, zaměření na jistotu, autonomii, nebo kreativitu. 9 Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s

4 realizace vzdělávání (respektive vzdělávacích akcí a rozvojových programů), hodnocení efektivity (účinnosti) podnikového vzdělávání." "Identifikace potřeby organizace 10 v oblasti formování kvalifikace a vzdělávání pracovníků představuje dosti obtíţný problém uţ z toho důvodu, ţe kvalifikace a vzdělání jsou obtíţně kvantifikovatelné vlastnosti člověka. Obtíţně se stanovují kvalifikační poţadavky jednotlivých pracovních míst, obtíţně se měří a stanovuje souladu mezi poţadavky pracovního místa a pracovními schopnostmi pracovníka a neméně obtíţné je rozpoznávat a kvantifikovat vztah mezi kvalifikací pracovníka a výsledky jeho práce." rolích: "V souladu 11 s naznačeným cyklem vystupují vedoucí zaměstnanci firmy především v navrhovatelů anebo schvalovatelů - kdy na základě zjištění (diagnózy) a analýzy vzdělávacích potřeb určují (navrhují) nebo schvalují plány vzdělávání a rozvoje svých podřízených (spolupracovníků) na následující období, tvůrců vzdělávacích akcí (programů nebo kurzů) a případně také jejich lektorů (školitelů nebo trenérů) a u moderních praktických metod vzdělávání také koučů, mentorů, tutorů nebo konzultantů (viz metody vzdělávání uplatňované v podnikovém vzdělávání), účastníků vzdělávacích akcí, hodnotitelů - ať uţ z pozice 1. tvůrce akcí nebo vzdělavatele (včetně sebehodnotících aktivit), 2. navrhovatele nebo schvalovatele (vyhodnocení účinnosti vzdělávací akce pro jejího absolventa, tj. v tomto případě podřízeného, z hlediska změn v jeho chování v souladu s dohodnutým záměrem a cílem vzdělávací akce a s posouzením efektů vzdělávací akce pro firmu), 3. účastníka (na úrovni spokojenosti aţ změn v pracovním chování) - viz dále úrovně hodnocení efektivity podnikového vzdělávání. V "rozšířené" verzi je moţné k rolím manaţerů přidat také výše uvedené nebo naznačené, které se všemi dříve popsanými rolemi mohou souviset, doplňovat je nebo jim předcházet.": tvůrce strategie a politiky podnikového vzdělávání, koncepční pracovník a správce systému, garant podnikového vzdělávání, Fáze cyklu podnikového vzdělávání "Jak vyplývá 12 z předchozího textu a schematicky také z tabulky č. 1 je cyklus podnikového vzdělávání odvozen primárně z firemní a "lidské" strategie a je konkrétním naplněním vzdělávací politiky firmy. Průběh (proces nebo cyklu) podnikového vzdělávání je dále odvozen z organizace vzdělávání, jejímţ cílem je vytvořit pro podnikové vzdělávání odpovídající podmínky a zajistit pro ně patřičné zdroje (materiální, finanční, informační i "lidské"), v odpovídajícím mnoţství i kvalitě a v patřičné souhře a návaznosti (harmonizovaně a koordinovaně). Čtyři fáze cyklu podnikového vzdělávání pak na sebe navazují ve výše uvedené sekvenci, přičemţ vyhodnocování účinnosti (efektivity) vzdělávání je nejen poslední fází cyklu, ale průběţnou aktivitou, jejímţ základním účelem je sledovat (monitorovat) a vyhodnocovat efekty podnikového vzdělávání pro jednotlivce, týmy i firmu jako celek a 10 Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4 rozšířené a doplněné vydání. Praha : Management Press, s Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha : Grada Publishing, a. s., s Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha : Grada Publishing, a. s., s

5 případně činit dílčí nebo zásadní nápravná opatření - v tabulce č. 2 je tento proces naznačen středovou vícesměrnou šipkou." "Velmi důleţitým podkladem 13 pro identifikaci potřeby vzdělávání bývají materiály pravidelného hodnocení pracovníků, hodnocení jejich pracovního výkonu." "Identifikace vzdělávacích potřeb 14 vychází z procesu zjišťování (diagnózy) vzdělávacích potřeb ve třech úrovních analýzy - jednotlivec, tým a firma. Nejčastěji pouţívanými metodami zjišťování vzdělávacích potřeb jsou analýzy dokumentů, dotazníková šetření (ankety a průzkumy), řízené rozhovory, kreativní workshopy, pozorování (monitoring) a hodnocení výsledků, respektive výstupy z hodnocení adaptačního procesu a pracovního výkonu." Tabulka č. 2. Úrovně a metody zjišťování vzdělávacích potřeb Analýza osobních dokumentů Hodnocení adaptačního procesu Jednotlivec Analýza pracovních míst/modelů kompetencí/typových pozic Rozhovory s nadřízeným Hodnocení pracovního výkonu (řízené rozhovory), metoda 360 O zpětné vazby assessment centra Tým Průzkumy vzdělávacích potřeb a očekávání (dotazníky a rozhovory) Týmové hodnocení Kreativní workshopy (brainstorming) Firma Analýza strategických dokumentů (strategie rozvojových plánů) Analýza hlavních právních norem Hodnocení podnikového vzdělávání Analýza trendů na trhu a potřeb zákazníků Monitorování a analýza činnosti firmy Srovnání s konkurencí (benchmarking) "Ani hodnocení 15 podnikového vzdělávání není jednorázovou aktivitou, ale souborem návazných činností (procesem), který se - jak jiţ bylo opakovaně uvedeno - neomezuje výhradně na závěr cyklu podnikového vzdělávání. Z tohoto hlediska můţeme hovořit o fázích a typech hodnocení podnikového vzdělávání. 13 Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s

6 Fáze vlastního procesu hodnocení probíhají obvykle v následujícím sledu kroků, vymezených základními činnostmi: 1. plánování procesu hodnocení včetně stanovení účelu hodnocení, 2. příprava - stanovení kritérií a standardů hodnocení, 3. vytváření nástrojů pro sběr dat (viz dále metody hodnocení), 4. sběr dat, 5. analýza získaných údajů, 6. příprava a zpracování závěrečné zprávy, 7. provedení případných úprav v cyklu podnikového vzdělávání a monitoring systému. Typy hodnocení lze vymezit na základě: a) toho, kdy hodnotící akce probíhají, tak členíme hodnocení na úvodní nebo formativní hodnocení - uskutečňované před započetím vzdělávací akce (zjišťování vstupní úrovně znalostí nebo dovedností), slouţí jako základna pro srovnání; závěrečné nebo souhrnné hodnocení - ověřování znalostí a dovedností po skončení vzdělávací akce (bezprostředně a pak opakovaně, obvykle po jednom a třech měsících - tzv. následné hodnocení), slouţí k určení "přírůstku" respektive změny ve sloţení znalostí a dovedností a je jedním z měřítek hodnocení efektivity podnikového vzdělávání; mezi těmito krajními body se pak ještě nachází; průběţné hodnocení - viz také předchozí text, b) osob hodnotitelů a zvaţovaných úrovní hodnocení (podrobněji viz dále): interní hodnocení - prováděné hodnotiteli "z vnitřních zdrojů" a zaměřující se na hodnocení spokojenosti a nárůstu znalostí a dovedností; externí hodnocení - prováděné také externími hodnotiteli a zaměřující se kromě výše uvedených charakteristik (úrovní hodnocení) i na změny v chování absolventů vzdělávacích akcí a na přínos, který měla vzdělávací akce pro firmu; komplexní hodnocení - hodnocení všestranné nejen díky sloţení hodnotícího týmu, ale také a především v pojetí a zaměření hodnocení (komplexně pojatá efektivita podnikového vzdělávání)." Pojetí a měření efektivity podnikového vzdělávání "Efektivita 16 (účinnost) procesu podnikového vzdělávání je ovlivňována řadou faktorů, k těm nejdůleţitějším patří zejména: klíčové postavy systému podnikového vzdělávání, jejich vliv na systém a hlediska, podle nichţ posuzují efektivitu celého procesu vzdělávání (objektivita vs. subjektivita hodnotitelů, jejich způsobilost k hodnocení a práce s prioritami, respektive kritérii hodnocení); proces identifikace vzdělávacích potřeb a výběru priorit potřeb vzdělávání, včetně vyhodnocení efektivity výběru priorit; úroveň zpracování koncepce a plánů vzdělávání (vztah vzdělávacích potřeb a formulovaných vzdělávacích cílů); kvalita zpracování vzdělávacího projektu (jeho návaznost na koncepci vzdělávání, respektive aţ na strategické potřeby firmy); výběr typu vzdělávání a v návaznosti na to 16 Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s

7 výběr forem a metod vzdělávání (tak, aby mohlo dojít k všestrannému rozvoji osobnosti pracovníků, na "úrovni" hlava znalosti, ruka dovednosti i "srdce" nebo emoce postoje a hodnoty, to vše projevované ve změnách pracovního chování - viz také úrovně hodnocení), výběr a diagnóza účastníků vzdělávání (viz také formativní hodnocení); kvalita provedení vzdělávací akce (poměřovaná cílem) a zohlednění vlivu vnějších podmínek; kvalita, respektive připravenost (odborná, včetně didaktické, i osobností způsobilost) vzdělavatelů (lektorů, trenérů, konzultantů, koučů ); kvalita vyhodnocení průběhu a způsob ověřování výsledků (viz dále); monitoring (průběţné sledování) a uskutečněné změny v systému." "Základním problémem vyhodnocování 17 výsledků vzdělávání i vyhodnocování účinnosti vzdělávacího programu je stanovení kritérií hodnocení. Jak jiţ bylo konstatováno v souvislosti s identifikací potřeby vzdělávání, kvalifikace a vzdělání jako kvalitativní charakteristiky jsou obtíţně kvantifikovatelné a jejich úroveň nebo velikost změny lze zjistit jen nepřímo, mnohdy dosti spekulativními způsoby. Z toho ovšem vyplývá značná rozmanitost kritérií a postupů vyhodnocování." "S efektivitou podnikového vzdělávání 18 a jejím měřením je propojeno také zvaţování pouţívaných nástrojů a metod hodnocení, respektive technik sběru dat, slouţících k hodnocení efektivity podnikového vzdělávání. Jejich uplatnění je odvozeno z účelu hodnocení a úrovně, na níţ probíhá. Dále uvedené úrovně hodnocení jsou seřazeny tak, ţe kaţdá další úroveň v sobě zahrnuje úrovně "niţšího řádu" (upravený Kirkpartrickův model, úroveň reakce - vyjadřující spokojenost účastníka s programem a lektorem, případně také spokojenost lektora s účastníky nebo i vyhodnocení "nejlepších" účastníků (mezi nimi navzájem); 2. úroveň učení - hodnocení rozsahu předaných informací, respektive nově získaných znalostí; 3. úroveň chování - hodnocení nových nebo zlepšených (rozvinutých) stávajících dovedností, poměřované změnou pracovního chování účastníka po návratu na pracoviště; 4. úroveň výsledků - efekty pro vysílající organizace (dosahování strategických cílů firmy, lepší vyuţívání technických prostředků a technologií, zlepšení komunikace uvnitř firmy i vztahů s dodavateli a se zákazníky, lepší pracovní výsledky jednotlivců anebo týmů a tím zvýšení efektivity a produktivity firmy a případné zlepšení její konkurenceschopnosti); jsou jiţ poměrně obtíţně přímo měřitelné, respektive jen stěţí lze odlišit efekt vzdělávací akce od ostatních vlivů. 5. úroveň hodnotová - vliv na rozvoj firemních cílů a vliv na "ţivot" širšího vnějšího prostředí (lokálního společenství, community)." Klady a zápory vzdělávání na pracovišti "Ţádná školení na principu kropicí konve 19, tak zní pravidlo odborníků na personální rozvoj. Cíl a účel podnikových školení vyplývají ze strategie podniku a předchozí analýzy potřeb: 17 Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4 rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s Zielke, Christian Nejčastější chyby manaţerů a jak se jim vyhnout. Praha: Grada Publishing, a. s., s. 91

8 Jaké jsou silné stránky pracovníka v oblastech schopností, zkušeností, postojů/motivace a zájmů? Jaké má odborné a osobnostní nedostatky? Lze tyto nedostatky odstranit školením? Vzdělávání managementu zahrnuje školení odborných, metodických a sociálních schopností. U kaţdého vzdělávání je třeba posoudit časovou náročnost a náklady." "Postupně se vytvořila dosti široká škála metod 20 dvou velkých skupin: vzdělávání, které lze zařadit do 1. Metody pouţívané ke vzdělávání na pracovišti při výkonu práce - tedy na konkrétním pracovním místě, při vykonávání běţných pracovních úkolů (metody "on the job"). 2. Metody pouţívané ke vzdělávání mimo pracoviště, ať uţ v organizaci nebo mimo ní (metody "off the job"). Mezi obvyklé metody vzdělávání při výkonu práce na pracovišti patří: Asistování je tradiční a často pouţívaná metoda formování pracovních schopností pracovníka. Vzdělávaný pracovník je přidělen jako pomocník ke zkušenému pracovníkovi, pomáhá mu při plnění jeho úkolů a učí se od něj pracovním postupům. Postupně se podílí na práci stále větší mírou a stále samostatněji, aţ konečně získá takové znalosti a dovednosti, ţe je schopen vykonávat práci zcela samostatně. Metoda se pouţívá nejen při vzdělávání pro manuální zaměstnání, ale i při výchově řídících pracovníků a specialistů, a to zejména tam, kde si osvojení ţádoucích pracovních schopností vyţaduje delší dobu. Soustavnost působení a důraz na praktickou stránku vzdělávání. Vzdělávaný se můţe naučit i některým nepříliš vhodným pracovním návykům, informace a instrukce mu plynou z jednoho zdroje, napodobování vzdělavatele můţe oslabovat vlastní tvůrčí přístup i nadání dělat věci jinak. Můţe to vyústit do podceňování alternativních pracovních postupů." "Rotace práce (pouţívá se i výraz cross training) je metoda, při níţ je vzdělávaný pracovník 21 postupně vţdy na určité období pověřován pracovními úkoly v různých částech organizace (pracovních místech, pracovištích, úsecích). Metody se pouţívá především při výchově řídících pracovníků a při seznamování čerstvých absolventů škol s organizací, úspěšná však bývá i u řadových pracovníků. Pracovník si rozšiřuje své zkušenosti a schopnosti, vytvářejí se u něj nové zájmy, poznává komplexněji pracovní postupy a úkoly organizace. Rozvíjí se tak flexibilita jeho pracovní síly a schopnost vidět problémy organizace komplexněji a ve vzájemné provázanosti. Zároveň si 20 Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s

9 on sám i jeho nadřízení testují jeho schopnosti a priority. Metody flexibilizuje pracovní sílu a přispívá k celkové flexibilitě organizace. Pracovník nemusí právě na kaţdém pracovišti (v některé pracovní funkci) uspět, coţ můţe podrýt jeho sebevědomí a odrazit se v hodnocení jeho způsobilosti nadřízenými." Pracovní porady jsou rovněţ povaţovány za vhodnou metodu formování pracovních schopností pracovníků. Během nich se účastníci seznamují s problémy a fakty týkajícími se nejen vlastního pracoviště, ale i celé organizace či jiné oblasti zájmu. Výměna zkušeností, prezentace názorů a zaujímání postojů k pracovním problémům zvyšují nejen informovanost pracovníků, ale i jejich pocit sounáleţitosti s pracovním kolektivem či organizací, motivují k projevům individuální aktivity a iniciativy. Je to neformální metoda, která můţe dosti účinně přispět i k rozšíření znalostí nových nebo méně zkušených pracovníků. Problém časového umístění pracovní porady. Uspořádání porady v pracovní době zkracuje dobu určenou k plnění pracovních úkolů, uspořádání porady mimo pracovní dobu či v pracovních přestávkách naráţí na neochotu pracovníků se porady zúčastňovat a zpravidla se objevuje snaha ji maximálně zkrátit. Všimněme si, ţe s výjimkou poslední metody jde vesměs o individuální metody vzdělávání vyţadující individuální přístup a partnerský vztah mezi vzdělávaným a vzdělavatelem." Klady a zápory vzdělávání práce mimo pracoviště "Metody pouţívané ke vzdělávání mimo pracoviště 22 (ať uţ v organizaci nebo mimo ni) se často realizují v reţimu podobném reţimu školnímu (kurzy na školách nebo ve vzdělávacích institucích), ve zvláštních zařízeních (výukových dílnách, trenaţérových nebo počítačových učebnách apod.), na vývojových pracovištích, v zařízeních předvádějících novou techniku atd. Vesměs jde o metody pouţívané k hromadnému vzdělávání skupin účastníků. Tradičnější z těchto metod se orientují na rozvoj znalostí a sociálních vlastností, ale modernější metody se vyznačují stejně výraznou orientací na rozvoj znalostí jako na rozvoj dovedností. Mezi obvyklé metody pouţívané ke vzdělávání mimo pracoviště patří: Přednáška, která je obvykle zaměřena na zprostředkování faktických informací či teoretických znalostí. Rychlost přenosu informace a nenáročnost na podmínky (vybavení). 22 Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s

10 Jde o jednostranný tok informací pasivně přijímaných účastníky vzdělávání. Přednáška spojená s diskusí (skupinovou diskusí) nebo také seminář uvedené nevýhody přednášky poněkud překonává. Je to opět metoda zprostředkovávající spíše znalosti. Během diskuse se objevují nápady a řešení problémů a účastnící jsou stimulování k aktivitě. Akce musí být jiţ důkladněji organizačně připravena a vhodným způsobem moderována. "Případové studie jsou rozšířenou a velmi oblíbenou 23 metodou vzdělávání. Většinou se pouţívají při vzdělávání manaţerů a tvůrčích pracovníků. Jsou to skutečná nebo smyšlená vylíčení nějakého organizačního problému (krátké případové studie, zaměřené často jen na jednu oblast řízení organizace, např. řízení lidí) nebo komplexu organizačních problémů (komplexní případové studie, zaměřené na širší orientaci v organizačních problémech a interdisciplinární přístup). Jednotliví účastníci vzdělávání nebo jejich malé skupinky je studují, snaţí se diagnostikovat situaci vzdělávání nebo jejich malé skupinky je studují, snaţí se diagnostikovat situaci a navrhnout řešení problému. Pokud jsou dobře připraveny, pomáhají rozvíjet analytické myšlení i schopnost nalézt řešení problému. Pokud se případová studie týká konkrétní situace v určité organizaci v dostatečně vzdálené minulosti, je moţné konfrontovat analýzu a řešení účastníků vzdělávání se skutečným řešením problému, které bylo zvoleno v praxi, i s jeho výsledky. Kladou mimořádné poţadavky na přípravu i na vzdělavatele (moderátora), který by měl k řešením navrhovaným účastníky přistupovat vţdy s taktem." "Workshop (také se někdy mluví o skupinovém cvičení - group exercise) 24 je variantou případových studií. Praktické problémy se v tomto případě řeší týmově a z komplexnějšího hlediska. Jde samozřejmě o komplexní případové studie. Poskytuje příleţitost dělit se o nápady při řešení kaţdodenních reálných problémů a posoudit problémy z různých aspektů. Je vhodným nástrojem výchovy k týmové práci a interdisciplinárnímu přístupu, jaké se vyskytují např. při sestavování plánů nebo vytváření systémů. Stejné jako u případových studií. Mohou se objevit problémy v případech, kdy tým řešitelů postrádá znalosti nebo zkušenosti nutné k diagnostikování a řešení určitého dílčího, např. odborného problému obsaţeného v komplexní případové studii." 23 Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s

11 "Brainstorming je rovněţ variantou případových studií. 25 Skupina účastníků vzdělávání je vyzvána, aby kaţdý z nich navrhl (ústně nebo písemně) způsob řešení zadaného problému. Po předloţení návrhů je uspořádána diskuse o navrhovaných řešeních a hledá se optimální návrh či optimální kombinace návrhů. Velmi účinná metoda přinášející nové nápady a alternativní přístupy k řešení problémů. Podporuje kreativní myšlení. Stejné jako u případových studií. Někdy bývá mezi metody vzdělávání mimo pracoviště zahrnováno samostatné vzdělávání na základě doporučené literatury či také samostudium doporučované literatury zabezpečované organizací. Ve skutečnosti bývá toto vzdělávání obsaţeno v řadě předcházejících metod vzdělávání na pracovišti i mimo pracoviště." A na závěr, "zde jsou důvody 26, proč zaměstnavatelé potřebují, aby jejich zaměstnanci pokračovali ve vzdělávání se v nových dovednostech: 1. Zlepšení kapitálu. Organizace vynakládají miliony dolarů na modernizaci jejich továren a vybavení, a přitom jen naprosté minimum na modernizaci jejich nejcennějšího aktiva: lidského kapitálu. Navíc kdyţ zaměstnancům není umoţněn průběţný trénink, pak i to nejmodernější vybavení není vyuţito na svůj maximální potenciál. 2. Zlepšení morálky. Zaměstnanci, kteří soustavně vylepšují své pracovní schopnosti, rovněţ soustavně vylepšují svoji výkonnost. Spokojení zaměstnanci jsou moţná výkonnější, ale výkonnější zaměstnanci jsou také spokojenější. 3. Schopnost přizpůsobit se změně. Čím jsou dovednosti zaměstnance větší, tím je pro celou organizaci snazší přizpůsobit se změnám v poptávce po jejich výrobcích a sluţbách." "Personální útvar organizuje a metodicky vede vyhodnocování výsledků vzdělávání 27 a účinnosti vzdělávacího programu a v neposlední řadě propojuje vzdělávání pracovníků s ostatními personálními činnostmi a celou oblastí personálního a sociálního rozvoje pracovníků a jeho plánováním." 25 Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s Katcher, Bruce L.; Snyder Adam důvodů proč zaměstnanci nenávidí své vedoucí. Brno: Computer Press, s Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s. 282

Seminární práce. Vzdělávání pracovní síly

Seminární práce. Vzdělávání pracovní síly Seminární práce Vzdělávání pracovní síly OBSAH ÚVOD... 3 2. DEFINICE VZDĚLÁVÁNÍ... 3 3. SYSTEMATICKÝ PŘÍSTUP KE VZDĚLÁVÁNÍ... 4 4. METODY VZDĚLÁVÁNÍ... 5 4.1. METODY POUŢÍVANÉ NA PRACOVIŠTI ( ON THE JOB

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra managementu Předmět: N -PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 2: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět personálního řízení.

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Informace k realizaci projektu Kvalitní výuka (Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost -EU)

Informace k realizaci projektu Kvalitní výuka (Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost -EU) Informace k realizaci projektu Kvalitní výuka (Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost -EU) Projekt Kvalitní výuka v ZŠ Senohraby (dále jen projekt) bude realizován v předpokládaném termínu

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI

AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI Mgr. Ilona Štorová 5.12.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pracovní schopnost Index pracovní schopnosti Strategie Age Managementu v ČR Aktivní

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

Hodnocení výsledků vzdělávání a učení Efektivita a kvalita FAKTORY EFEKTIVITY VÝUKOVÝCH PROCESŮ Koncepce přípravy pracovníků Určení vzdělávacích (učebních) cílů Výběr účastníků do kurzů a školení Diagnostika

Více

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT určený pro praktickou školu jednoletou CHARAKTERISTIKA OBORU Charakteristika oboru vzdělání Praktická škola jednoletá umožňuje střední vzdělávání žákům se středně

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

Městský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036

Městský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036 V lednu 2013 obdrželo město Horažďovice od Ministerstva vnitra České republiky v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost Rozhodnutí o poskytnutí dotace na projekt Městský úřad Horažďovice

Více

Základní škola a Mateřská škola Verneřice. Tel.: 412 559 063 Mírové náměstí 141, 407 25 Verneřice IČO: 71 01 25 24

Základní škola a Mateřská škola Verneřice. Tel.: 412 559 063 Mírové náměstí 141, 407 25 Verneřice IČO: 71 01 25 24 Základní škola a Mateřská škola Verneřice Tel.: 412 559 063 Mírové náměstí 141, 407 25 Verneřice IČO: 71 01 25 24 e-mail: zsvernerice@volny.cz Číslo účtu:925864329/0800 Platnost od 1. 9. 2012 Platnost

Více

Seznam pojmů používaných v klíčové aktivitě 6 Uznávání neformálního vzdělávání

Seznam pojmů používaných v klíčové aktivitě 6 Uznávání neformálního vzdělávání Seznam pojmů používaných v klíčové aktivitě 6 Uznávání neformálního vzdělávání Aktivní politika zaměstnanosti aktivní politikou zaměstnanosti se podle zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, rozumí souhrn

Více

PO 3 - ROVNÝ PŘÍSTUP KE KVALITNÍMU PŘEDŠKOLNÍMU, PRIMÁRNÍMU A SEKUNDÁRNÍMU VZDĚLÁVÁNÍ

PO 3 - ROVNÝ PŘÍSTUP KE KVALITNÍMU PŘEDŠKOLNÍMU, PRIMÁRNÍMU A SEKUNDÁRNÍMU VZDĚLÁVÁNÍ OPERAČNÍ PROGRAM VÝZKUM, VÝVOJ A VZDĚLÁVÁNÍ PO 3 - ROVNÝ PŘÍSTUP KE KVALITNÍMU PŘEDŠKOLNÍMU, PRIMÁRNÍMU A SEKUNDÁRNÍMU VZDĚLÁVÁNÍ Oblast regionálního školství se zaměří na tyto priority: excelentní vzdělávání

Více

Projektový záměr k projektu Inovace výuky na ZŠ Třebechovice

Projektový záměr k projektu Inovace výuky na ZŠ Třebechovice Základní škola TŘEBECHOVICE pod Orebem, okres Hradec Králové příspěvková organizace, Na stavě 1079, 503 46 Třebechovice pod Orebem Projektový záměr k projektu Inovace výuky na ZŠ Třebechovice pro oblast

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice"

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice" Registrační číslo: CZ.1.04/4.1.01/69.00060 Zkrácený název projektu: Vzdělávání v MěÚ Luhačovice Datum

Více

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

2. Evropský sociální fond

2. Evropský sociální fond 2. Evropský sociální fond Úkoly Evropského sociálního fondu vyplývají jednak přímo ze Smlouvy (speciální ustanovení o ESF), jednak z rámce úkolů strukturálních fondů. Smlouva o ES: Hlava XI článek 146/ex-čl.

Více

KONCEPCE ROZVOJE ŠVEHLOVY STŘEDNÍ ŠKOLY POLYTECHNICKÉ PROSTĚJOV 2014-2020

KONCEPCE ROZVOJE ŠVEHLOVY STŘEDNÍ ŠKOLY POLYTECHNICKÉ PROSTĚJOV 2014-2020 KONCEPCE ROZVOJE ŠVEHLOVY STŘEDNÍ ŠKOLY POLYTECHNICKÉ PROSTĚJOV 2014-2020 Vypracoval: Ing. Radomil Poles OBSAH Úvod... 2 1 Stručná charakteristika současného stavu... 2 1.1 Současný stav... 2 1.2 Vzdělávací

Více

STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY

STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY Základní škola, Česká Lípa, Školní 2520, příspěvková organizace STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY Oblast 1.Podmínky ke vzdělávání Podoblast 1.1 Lidské zdroje 1.2 Materiální zdroje 1.3 Finanční zdroje

Více

Kariérní systém učitelů

Kariérní systém učitelů Kariérní systém učitelů 1 Obsah příspěvku Seznámení s připravovaným KS Rozbor standardu učitele a jeho postavení v kariérním systému Předání podrobných informací k nově připravované kariérní cestě cestě

Více

Standard učitele pro kariérní systém

Standard učitele pro kariérní systém Standard učitele pro kariérní systém OBLAST: 3 Název: Učitel a jeho okolí Podnázev: Rozvoj školy, klima školy, spolu s kolegy, s rodiči a sociálními partnery. Anotace: Učitel vnímá své povinnosti ve vztahu

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

Plán zájmového útvaru zaměřený na oblast ICT pro I. stupeň základní školy praktické

Plán zájmového útvaru zaměřený na oblast ICT pro I. stupeň základní školy praktické Plán zájmového útvaru zaměřený na oblast ICT pro I. stupeň základní školy praktické Plán zájmového vzdělávání byl vytvořen v rámci realizace projektu Odstraňování bariér ve vzdělávání žáků se SVP. reg.

Více

VYHLAŠOVATEL MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŢE A TĚLOVÝCHOVY SEKCE ŘÍZENÍ OPERAČNÍCH PROGRAMŮ EVROPSKÉ UNIE

VYHLAŠOVATEL MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŢE A TĚLOVÝCHOVY SEKCE ŘÍZENÍ OPERAČNÍCH PROGRAMŮ EVROPSKÉ UNIE VYHLAŠOVATEL MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŢE A TĚLOVÝCHOVY SEKCE ŘÍZENÍ OPERAČNÍCH PROGRAMŮ EVROPSKÉ UNIE ZPROSTŘEDKUJÍCÍ SUBJEKT OPERAČNÍHO PROGRAMU ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ (OP RLZ) vyhlašuje VÝZVU pro

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH R P I C - V i P K D O J S M E Vzdělávací, inovační a poradenská společnost působící na trhu od roku 1999 Více než dvacet let zkušeností v oblastiřízení projektů

Více

7. Hodnocení žáků a autoevaluace školy. 7.1 Hodnocení žáků. 7.1.1 Způsoby hodnocení žáků

7. Hodnocení žáků a autoevaluace školy. 7.1 Hodnocení žáků. 7.1.1 Způsoby hodnocení žáků 7. Hodnocení žáků a autoevaluace školy 7.1 Hodnocení žáků 7.1.1 Způsoby hodnocení žáků Účelem hodnocení je poskytnout žákům i jejich rodičům co nejčastější zpětnou vazbu. Hodnocení současně přispívá i

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání Vzdělávací aktivity ve vzdělávání dospělých Cíle výuky, učební cíl Cíl výuky zachycuje to, co má účastník na konci učební jednotky vědět nebo umět. Učební cíl tedy popisuje ne to, co lektoři chtějí nebo

Více

Č E S K Á Š K O L N Í I N S P E K C E. Č. j.: 144 256/98-11084 Inspektorát č. 14 INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Mateřská škola Bartošovice, okres Nový Jičín

Č E S K Á Š K O L N Í I N S P E K C E. Č. j.: 144 256/98-11084 Inspektorát č. 14 INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Mateřská škola Bartošovice, okres Nový Jičín Č E S K Á Š K O L N Í I N S P E K C E Č. j.: 144 256/98-11084 Inspektorát č. 14 Signatura: an4as103 Okresní pracoviště Nový Jičín INSPEKČNÍ ZPRÁVA Škola / školské zařízení: Mateřská škola Bartošovice,

Více

Příloha 4 Oblasti hodnocení stanovené v ŠVP

Příloha 4 Oblasti hodnocení stanovené v ŠVP Příloha 4 Oblasti hodnocení stanovené v ŠVP Oblasti hodnocení podmínky vzdělávání, průběh vzdělávání, podpora školy žákům, spolupráce s rodiči, vliv vzájemných vztahů školy, žáků, rodičů a dalších osob

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Metodický list č.1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku Strategie rozvoje lidských zdrojů jako nedílná součást

Více

Metodický dopis č. 13 Realizace vzdělávacích aktivit v Prioritní ose 3 oblast podpory 3.2 Podpora nabídky dalšího vzdělávání v rámci Globálních grantů

Metodický dopis č. 13 Realizace vzdělávacích aktivit v Prioritní ose 3 oblast podpory 3.2 Podpora nabídky dalšího vzdělávání v rámci Globálních grantů Metodický dopis č. 13 Realizace vzdělávacích aktivit v Prioritní ose 3 oblast podpory 3.2 Podpora nabídky dalšího vzdělávání v rámci Globálních grantů Strana 1 (celkem 7) Východisko V návaznosti na vyhlášení

Více

Předmět: Řízení lidských zdrojů. Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ

Předmět: Řízení lidských zdrojů. Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: Řízení lidských zdrojů Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ 1 I M P L E M E N T A C E (uskutečnění,

Více

OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4

OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4 OBSAH ÚVOD 1 KAPITOLA 1 OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4 Znalosti, dovednosti a zkušenosti 5 Vlastnosti osobnosti 5 Motivy a potřeby 6 Postoje 7 Hodnoty 7 Zvláštní

Více

7.0 ZABEZPEČENÍ VÝUKY ŽÁKŮ SE SPECIÁLNÍMI VZDĚLÁVACÍMI POTŘEBAMI

7.0 ZABEZPEČENÍ VÝUKY ŽÁKŮ SE SPECIÁLNÍMI VZDĚLÁVACÍMI POTŘEBAMI 7.0 ZABEZPEČENÍ VÝUKY ŽÁKŮ SE SPECIÁLNÍMI VZDĚLÁVACÍMI POTŘEBAMI Škola poskytuje vzdělání každému, kdo se prokáže nezbytnými předpoklady potřebnými pro přijetí do příslušného uměleckého oboru. Pro žáky

Více

Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb na školní rok 2010/2011

Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb na školní rok 2010/2011 Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb na školní rok 2010/2011 Kritéria pro hodnocení 1) 1 Rovný přístup ke vzdělávání 2 Školní vzdělávací programy (vzdělávací programy)

Více

kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz

kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz Monitorujeme a rozvíjíme kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz O nás Občanské sdružení Společnost pro kvalitu školy vzniklo koncem 90. let 20. století jako občanské sdružení Klíč. Vzhledem k

Více

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673 Název vyučovacího předmětu: ÚČETNICTVÍ na PC (UPC) Obor vzdělání: 18 20 M/01 Informační technologie Forma studia: denní Celkový počet vyučovacích hodin za studium: 64 (2 hodiny týdně) Platnost: 1. 9. 2009

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Příklad regionální strategie RLZ

Příklad regionální strategie RLZ Motto: Vize je uskutečňovaná myšlenka. Dobrá strategie je strategie realizovaná. Poslání strategie RLZ Nastolení systémové změny, zaměřené na zvyšování konkurenceschopnosti kraje a státu prostřednictvím

Více

Národní soustava povolání

Národní soustava povolání OP RLZ, Opatření 3.3 Rozvoj dalšího profesního vzdělávání Systémový projekt Národní soustava povolání Ing. Michaela NAVRÁTILOVÁ Ministerstvo práce a sociálních věcíčr, Odbor 35, Odbor implementace programů

Více

PERSONÁLNÍ OPTIMALIZACE FIRMY STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ A PERSONÁLNÍ POLITIKA

PERSONÁLNÍ OPTIMALIZACE FIRMY STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ A PERSONÁLNÍ POLITIKA PERSONÁLNÍ OPTIMALIZACE FIRMY STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ A PERSONÁLNÍ POLITIKA Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice

Více

Nabídka vzdělávání zaměstnanců financovaného ze zdrojů EU Realizátor projektů ESF: Školamanažerskéhorozvoje rozvoje s.r.o. ro Představení Školy manažerského rozvoje založena v roce 1995 s posláním šířit

Více

du39k 32 338/2000-22 METODICKÝ POKYN k environmentálnímu vzdělávání, výchově a osvětě ve škole a školských zařízeních

du39k 32 338/2000-22 METODICKÝ POKYN k environmentálnímu vzdělávání, výchově a osvětě ve škole a školských zařízeních 32 338/2000-22 METODICKÝ POKYN k environmentálnímu vzdělávání, výchově a osvětě ve škole a školských zařízeních Ministerstvo školství, V Praze dne 14. prosince 2001 mládeže a tělovýchovy ČR 1. Úvodní ustanovení

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název

Více

Manažerské rozhodování

Manažerské rozhodování Manažerské rozhodování Volba stylu rozhodování a využitelné modely Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu

Více

Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání na školní rok 2012/2013

Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání na školní rok 2012/2013 vzdělávání na školní rok 2012/2013 Kritéria pro hodnocení 1) Znaky splnění kritéria 2) Základní právní východiska 1 Rovný přístup ke vzdělávání Škola/školské zařízení pravdivě informuje o vzdělávací nabídce

Více

Obsah 1. CÍLE A PŘEDMĚT AUDITU... 3 1.1. Hlavní cíle... 3 2. INFORMAČNÍ ZDROJE... 3 2.1. Dokumentace... 3 2.2. Ţivotopisy... 3 2.3.

Obsah 1. CÍLE A PŘEDMĚT AUDITU... 3 1.1. Hlavní cíle... 3 2. INFORMAČNÍ ZDROJE... 3 2.1. Dokumentace... 3 2.2. Ţivotopisy... 3 2.3. Provedení personálního auditu ve zprostředkujícím subjektu Ministerstva vnitra pro Integrovaný operační program a program Lidské zdroje a zaměstnanost Manaţerské shrnutí Září 2009 Zpracováno: Ministerstvo

Více

6. Hodnocení ţáků a autoevaluace školy

6. Hodnocení ţáků a autoevaluace školy 6. Hodnocení ţáků a autoevaluace školy 6.1. Pravidla pro hodnocení ţáků Hodnocení ţáků se řídí Vyhláškou č. 48/2005 Sb., o základním, pokud není zvláštním právním předpisem stanoveno jinak. Rozpracováno

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

Základní škola a Mateřská škola Ústí nad Labem, SNP 2304/6, příspěvková organizace

Základní škola a Mateřská škola Ústí nad Labem, SNP 2304/6, příspěvková organizace Základní škola a Mateřská škola Ústí nad Labem, SNP 2304/6, příspěvková organizace SNP 2304/6, Ústí nad Labem, IČ 44226233 SMĚRNICE č. 17/2007 Poradenské sluţby ve škole Obsah: ČL.1 ČL.2 ČL.3 ČL.4 ČL.5

Více

III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT

III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Číslo klíčové aktivity Název klíčové aktivity Vazba na podporovanou aktivitu z PD OP VK Cíle realizace klíčové aktivity Popis realizace klíčové aktivity

Více

Závěrečná hodnotící zpráva

Závěrečná hodnotící zpráva Závěrečná hodnotící zpráva Název projektu: Číslo projektu: Typ projektu: Modernizace výuky všeobecně vzdělávacích a odborných předmětů v SOŠ Josefa Sousedíka Vsetín prostřednictvím využití ICT CZ.1.07/1.1.08/01.0036

Více

Abychom definovali dimenze kompetencí, položili jsme si otázku: S kým/čím vstupujete do vzájemné interakce?

Abychom definovali dimenze kompetencí, položili jsme si otázku: S kým/čím vstupujete do vzájemné interakce? Profily kompetencí Úvodní situace před testováním E-learningový modul obsahuje šest interaktivních situací orientovaných na kompetence, které mají svou roli v maloobchodní společnosti. Všechny maloobchodní

Více

6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management

6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management 6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management Obecné cíle výuky Marketingu a managementu Výuka předmětu marketing a management směřuje k pochopení a prohloubení vědomostí a dovedností o marketingu

Více

INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Základní škola a Mateřská škola Horní Stropnice. Horní Stropnice 214, 374 01. Identifikátor školy: 650 029 577

INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Základní škola a Mateřská škola Horní Stropnice. Horní Stropnice 214, 374 01. Identifikátor školy: 650 029 577 Česká školní inspekce Jihočeský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA Základní škola a Mateřská škola Horní Stropnice Horní Stropnice 214, 374 01 Identifikátor školy: 650 029 577 Termín konání inspekce: 12. 13.

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Úvod 11 I. VÝZNAM PSYCHOLOGIE VE VZDĚLÁVÁNÍ, SOUVISLOST SE VZDĚLÁVACÍMI TEORIEMI A CÍLI

Úvod 11 I. VÝZNAM PSYCHOLOGIE VE VZDĚLÁVÁNÍ, SOUVISLOST SE VZDĚLÁVACÍMI TEORIEMI A CÍLI OBSAH Úvod 11 I. VÝZNAM PSYCHOLOGIE VE VZDĚLÁVÁNÍ, SOUVISLOST SE VZDĚLÁVACÍMI TEORIEMI A CÍLI 1. Psychologie, její role a význam v procesu vzdělávání 16 1.1 Současné pojetí psychologie ve vzdělávání 16

Více

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011 3M Česko Olga Svědínková Building HR vision Září 2011 HR vize byla stanovena na základě rozsáhlé týmové diskuse Naše kulturní vize 3M Česko je naše bude naplněna, když si každý z nás, zaměstnanců, bude

Více

DÍLČÍ KVALIFIKACE ELEKTRO ENERGETIKA SLOVNÍČEK

DÍLČÍ KVALIFIKACE ELEKTRO ENERGETIKA SLOVNÍČEK , KTER DÍLČÍ KVALIFIKACE ELEKTRO ENERGETIKA SLOVNÍČEK ÚVOD 4 DÍLČÍ KVALIFIKACE SLOVNÍČEK 5 A 5 Aktivní politika zaměstnanosti (APZ) 5 Autorizující orgán 5 Autorizovaná osoba 6 D 6 Dílčí kvalifikace 6 H

Více

6. HODNOCENÍ ŽÁKŮ A AUTOEVALUACE ŠKOLY

6. HODNOCENÍ ŽÁKŮ A AUTOEVALUACE ŠKOLY 6. HODNOCENÍ ŽÁKŮ A AUTOEVALUACE ŠKOLY Pravidla pro hodnocení žáků Hodnocení výsledků vzdělávání a chování žáků vychází z posouzení míry dosažení očekávaných výstupů formulovaných v učebních osnovách jednotlivých

Více

SPRÁVNÁ VOLBA OBORU - ZAČÁTEK DOBRÉ KARIÉRY

SPRÁVNÁ VOLBA OBORU - ZAČÁTEK DOBRÉ KARIÉRY Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky SPRÁVNÁ VOLBA OBORU - ZAČÁTEK DOBRÉ KARIÉRY Číslo projektu: CZ.1.07/1.1.11/01.0041 Partneři projektu 1 Operační

Více

Hlavní oblasti vlastního hodnocení školy schválené pedagogickou radou dne 29. 9. 2008 jsou:

Hlavní oblasti vlastního hodnocení školy schválené pedagogickou radou dne 29. 9. 2008 jsou: Hotelová škola a Obchodní akademie Havířov s. r. o. Vlastní hodnocení školy pro školní rok 2008/09 1. Právní vymezení Hotelová škola a Obchodní akademie Havířov s. r. o. zpracovává na základě 11 a 12 odst.

Více

Organizační řád a propozice soutěţe Finanční gramotnost

Organizační řád a propozice soutěţe Finanční gramotnost Organizační řád a propozice soutěţe Finanční gramotnost ČÁST PRVNÍ POVAHA A CÍL SOUTĚŢE FINANČNÍ GRAMOTNOST Čl. 1 Povaha a cíl soutěţe Finanční gramotnost (1) Soutěţ Finanční gramotnost (dále téţ jen soutěţ

Více

Mohou se žáci bez zdravotního postižení vzdělávat i nadále v základních školách s upraveným vzdělávacím programem?

Mohou se žáci bez zdravotního postižení vzdělávat i nadále v základních školách s upraveným vzdělávacím programem? Výklad vyhlášky č. 73/2005 Sb., o vzdělávání dětí, žáků a studentů se speciálními vzdělávacími potřebami a dětí, žáků a studentů mimořádně nadaných, ve znění vyhlášky č. 147/2011 Sb. nejčastější otázky

Více

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

Úvodní ustanovení. Čl. I Úpravy vzdělávání pro žáky na základních a středních školách

Úvodní ustanovení. Čl. I Úpravy vzdělávání pro žáky na základních a středních školách Informace ke vzdělávání dětí, žáků a studentů mimořádně nadaných zabezpečující realizaci ustanovení 17 zákona č. 561/2004 Sb. a části třetí vyhlášky č. 73/2005 Sb. Úvodní ustanovení (1) Žákem a studentem

Více

Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech:

Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech: Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech: 1.AKTIVIZAČNÍ TECHNIKY: 1.Psychologická gramotnost pedagoga (rozsah 25 hodin, třídenní celodenní kurz) Prožitkový seminář

Více

Personální informační systém (PIS)

Personální informační systém (PIS) Personální informační systém (PIS) Personální informační systém je komplex programů, jehož úkolem je softwarová podpora procesu řízení lidských zdrojů a podpora pro certifikaci na ISO 9001 ISO 9001 Certifikace

Více

Rozvojový projekt na rok 2014

Rozvojový projekt na rok 2014 VYSOKÁ ŠKOLA: VETERINÁRNÍ A FARMACEUTICKÁ UNIVERZITA BRNO Rozvojový projekt na rok 2014 Formulář pro závěrečnou zprávu Program: 1. Program na podporu vzájemné spolupráce vysokých škol Podprogram: Název

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Podpora rozvoje čtenářské gramotnosti v předškolním a základním vzdělávání

Podpora rozvoje čtenářské gramotnosti v předškolním a základním vzdělávání Podpora rozvoje čtenářské gramotnosti v předškolním a základním vzdělávání Vymezení úkolu Úkol splňuje požadavek: Školského zákona (561/2004 173-176 ) Koncepčních záměrů pro inspekční činnost v období

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

Autoevaluace školy. Část čtvrtá vlastní hodnocení školy 8 Rámcová struktura vlastního hodnocení školy a kritéria vlastního hodnocení školy

Autoevaluace školy. Část čtvrtá vlastní hodnocení školy 8 Rámcová struktura vlastního hodnocení školy a kritéria vlastního hodnocení školy Autoevaluace školy 1. Právní vymezení I. Zákon č. 561/2004 Sb. o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon) 12 1) Hodnocení školy se uskutečňuje jako vlastní hodnocení

Více

Obnovitelné zdroje energie

Obnovitelné zdroje energie VZDĚLÁVÁCÍ PROGRAM CELOŢIVOTNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Obnovitelné zdroje energie Autorský tým: Ing. Antonín Rachůnek, Ing. Jaroslav Chlubný, Mgr. Věroslav Vala Obsah OBSAH...3 1. IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE PROGRAMU DALŠÍHO

Více

1. Politika integrovaného systému řízení

1. Politika integrovaného systému řízení 1. Politika integrovaného systému řízení V rámci svého integrovaného systému řízení (IMS) deklaruje společnost AARON GROUP spol. s r.o. jednotný způsob vedení a řízení organizace, který splňuje požadavky

Více

6. Hodnocení žáků a autoevaluace školy

6. Hodnocení žáků a autoevaluace školy 6. Hodnocení žáků a autoevaluace školy Školní vzdělávací program obsahuje základní pravidla pro hodnocení žáků, podrobněji jsou rozpracovaná v klasifikačním řádu školy. Zde především vymezujeme způsoby

Více

Hodnocení žáků základní školy speciální vyjadřuje míru zvládnutí vědomostí a dovedností a stupeň samostatnosti žákovy činnosti.

Hodnocení žáků základní školy speciální vyjadřuje míru zvládnutí vědomostí a dovedností a stupeň samostatnosti žákovy činnosti. Pravidla pro hodnocení ţáka Úvod Hodnocení ţáků je součástí běţné výchovně vzdělávací činnosti pedagogických pracovníků, kterou vykonávají podle dohodnutých pravidel ve výuce i mimo ni. Hodnocení, probíhající

Více

Úpravy Prováděcího dokument OP VK k 9. 6. 2010

Úpravy Prováděcího dokument OP VK k 9. 6. 2010 Úpravy Prováděcího dokument OP VK k 9. 6. 2010 Kapitola/ Strana PO1, 1.1 Kap.3.1.3/17 Úprava Rozdělení podporovaných aktivit GG na realizaci zahájenou 2008 ukončenou do 31. 12. 2012 a realizaci zahájenou

Více

Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy

Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy Informace o projektu Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy Projekt je určen: vedoucím pracovníkům (ředitelé, zástupci, předsedové předmětových komisí) všech typů

Více

Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání na školní rok 2014/2015

Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání na školní rok 2014/2015 1 Rovný přístup ke vzdělávání a výsledků vzdělávání na školní rok 2014/2015 Kritéria hodnocení 1) Indikátory splnění kritéria 2) Základní právní východiska Škola/školské zařízení pravdivě informuje o vzdělávací

Více

Personální zajištění spolupráce škol a firem 29.5. 2015 České Budějovice

Personální zajištění spolupráce škol a firem 29.5. 2015 České Budějovice Odborná praxe při vzdělávání v Jihočeském kraji Personální zajištění spolupráce škol a firem 29.5. 2015 České Budějovice Mgr. Martina Kaňáková Národní ústav pro vzdělávání, Manažer KA2 projekt POSPOLU

Více

MARKETINGOVÁ KOMUNIKACE NA INTERNETU

MARKETINGOVÁ KOMUNIKACE NA INTERNETU MARKETINGOVÁ KOMUNIKACE NA INTERNETU Seminární práce OBSAH Úvod... 3 1 Elektronická komunikace... 3 2 Marketing... 4 2.1 Marketing na internetu... 4 2.2 Nástroje internetového marketingu... 5 2.3 Budoucnost

Více

PRAVIDLA PRO HODNOCENÍ ŽÁKŮ

PRAVIDLA PRO HODNOCENÍ ŽÁKŮ Základní škola, Jižní IV. 1750, 141 39 Praha 4 PRAVIDLA PRO HODNOCENÍ ŽÁKŮ Č.j.: 7705 / R / Ka Pravidla pro hodnocení žáků vycházejí z platných zákonů a vyhlášek týkajících se školství, zejména ze Zákona

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Kulatý stůl l expertů. Jihlava 20.června 2007

Kulatý stůl l expertů. Jihlava 20.června 2007 Kulatý stůl l expertů Jihlava 20.června 2007 Základní informace Systémový projekt OP RLZ 3.3 Realizátor projektu: MPSV ČR Dodavatel VZ: sdružení NVF, BIVŠ, KPMG Subdodavatelé: SST, AMSP, ČIA Doba realizace:

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více