TEORETICKÉ ZÁSADY ŘEŠENÍ V OBLASTI VZDĚLÁVÁNÍ

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "TEORETICKÉ ZÁSADY ŘEŠENÍ V OBLASTI VZDĚLÁVÁNÍ"

Transkript

1 TEORETICKÉ ZÁSADY ŘEŠENÍ V OBLASTI VZDĚLÁVÁNÍ "Hlavním nástrojem 1 rozvoje zaměstnanců ve smyslu zdokonalování, rozšiřování, prohlubování anebo změny struktury a obsahu jejich profesní způsobilosti, a tím vlastně také příspěvkem k vyšší výkonnosti pracovníků i firmy jako celku, je podnikové vzdělávání." Strategické přístupy k podnikovému vzdělávání "V praxi 2 současných firem je asi nejrozšířenější variantou strategického, respektive z firemní strategie vycházejícího přístupu ke vzdělávání zaměstnanců systém podnikového vzdělávání (přinejmenším v těch firmách, které usilují o komplexní práci s lidmi). Základní součástí tohoto systému jsou uvedeny v obrázku 4, a to včetně vztahů mezi jeho jednotlivými komponenty. "Nejefektivnějším vzděláváním pracovníků 3 systematické vzdělávání. v organizaci je dobře organizované Je to neustále se opakující cyklus, vycházející ze zásad politiky vzdělávání, sledující cíle strategie vzdělávání a opírající se o pečlivě vytvořené organizační a institucionální předpoklady vzdělávání." "Výhody systematického přístupu 4 k podnikovému vzdělávání jsou poměrně zřejmé (ovšem ne vţdy v praxi zřetelné). Jde především o výše uvedenou moţnost získání konkurenční výhody prostřednictvím zaměstnanců (lidí) a o podporu všech manaţerských procesů ve firmě, tj. především řídících (vedení lidí), organizačních a rozhodovacích procesů. Systém podnikového vzdělávání můţe a měl by být rovněţ součástí (dílčím systémem) systému personální práce ve firmě, integrovaného například kolem soustavy kompetencí a propojujícího zejména následující oblasti personální práce: systém získávání ("nábory") a výběru zaměstnanců, systém formování pracovní síly - její stabilizace a motivování, systém vzdělávání a rozvoje zaměstnanců, systém hodnocení a odměňování. Účinné uplatňování systémových nástrojů řízení a vedení lidí - zde konkrétně systému podnikového vzdělávání - vede v optimálním případě ke zvýšení sepětí pracovníků s firmou, které se projevuje zvýšením pracovní spokojenosti, motivovanosti, angaţovanosti a loajality vůči firmě, v důsledku čehoţ dochází: k růstu výkonnosti v triádě jednotlivec - tým - firma, ale také a především ke zkvalitnění sluţeb poskytovaných zákazníkům (včetně "vnitřních", tj. ostatních zaměstnanců), 1 TURECKIOVÁ, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s TURECKIOVÁ, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4 rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s TURECKIOVÁ, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s

2 k celkovému zlepšení image firmy (pověst dobrého zaměstnavatele a spolehlivého obchodního partnera), v širším kontextu pak k růstu atraktivnosti, respektive lepší uplatnitelnosti zaměstnanců na pracovním trhu (v této souvislosti se hovoří o zaměstnatelnosti - ta je výhodou v době, kdy firma z jakéhokoli důvodu omezuje počty svých zaměstnanců), ke zlepšení " kvality ţivota" zaměstnanců (podnikové vzdělávání jako prostředek osobnostního rozvoje zaměstnanců - rozvoj sebepoznání a převzetí odpovědnosti za vlastní kariérový rozvoj)." Cíl podnikového vzdělávání "Základním cílem 5 naplňování systému podnikového vzdělávání ovšem není, nebo by neměl být, pouhý rozvoj či změna způsobilostí ve smyslu osvojování si nových znalostí a dovedností (odborná způsobilost, kvalifikace), ale především dosaţení změn v myšlení/cítění a chování pracovníků, které jsou rozhodující pro další rozvoj firmy i pro dosaţení a udrţení její konkurenceschopnosti. Nové znalosti, dovednosti a ovšem také pracovní návyky a postoje jsou prostředkem a zároveň podmínkou úspěchu zavádění organizační změny, ať uţ má podobu změny postupné (inkrementální), či transformační. Jde tedy o vzájemné propojení: 1. ochoty (motivace) k vynaloţení určitého úsilí, nutného k tomu, aby pracovník získal nové znalosti, osvojil si a případně rozvinul dovednosti, které se projeví následně v jeho pracovním chování ("chtít se učit"); 2. schopností k osvojování si nových pracovních postupů (prostřednictvím nových znalostí a dovedností), které jsou rozhodující pro úspěšnou implementaci změny, ať uţ se týká organizačního uspořádání, nových produktů, nových způsobů práce s lidmi, vyuţívání nových technologií ("umět se učit"); 3. moţnosti zúčastnit se podnikového vzdělávání a uplatnit nové formy chování v pracovních činnostech ("moci se učit" a naučené pouţívat). Jedině tak vlastně dochází k propojení subjektivních a objektivních podmínek dosahování vysokého pracovního výkonu." "Primární motivace 6 vede k ideálnímu spojení uspokojení z práce a ochoty podávat výkon. Slouţí tedy jak pracovníkovi samému, tak firmě." Plánování a řízení kariéry "Pojem kariéra 7 se běţně označuje ta část ţivotní dráhy (ţivota) člověka, která je spojena s jeho pracovními aktivitami a s jeho zařazením do činností (procesů) organizace nebo více organizací, respektive s jeho prací pro takové organizace. V této souvislosti se proto hovoří také o pracovní kariéře a obvykle se ztotoţňuje s pracovním postupem, nejčastěji vzhůru ve vertikálním směru. Taková donedávna typická kariéra (více či méně lineární, postupná a nepřetrţitá) souvisí s prací pro firmy s "pyramidálním" uspořádáním organizační struktury (vícestupňové organizační hierarchie). Jak jiţ bylo výše naznačeno, týká se tento typ rozvoje jen určitých skupin zaměstnanců a s tím, jak se mění strategické zaměření i věcné (strukturální) uspořádání firem, je stále větší důraz kladem také na horizontální rozvoj pracovníků, respektive na obohacování a rozšiřování jejich práce a na rozvoj jejich 5 Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s Laufer, Helmut tipů pro úspěšné vedení lidí. Praha: Grada Publishing, a. s., s Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s

3 rozhodovacích kompetencí (v obou uvedených významech). V takových firmách jsou pak lidé obecně vedeni k větší míře samostatnosti v myšlení i konání a zároveň s tím také k vyuţívání všestranně výhodné týmové spolupráce. V obou naznačených případech (vertikální anebo horizontální směr) se rozvoj kariéry uskutečňuje za součinnosti - a v optimálním případě ve shodě - dvou jeho sloţek: 1. plánování kariéry - v němţ se jedná spíše o aktivitu jednotlivce, směřující k nalezení "vlastní cesty ţivotem" a uskutečnění z toho vyplývajících kroků; tato aktivita, respektive její konkrétní naplňování můţe být podpořeno firmou, která ve formě 2. řízení kariéry - umoţňuje pracovníkovi rozvinout jeho potenciál (viz také Bělohlávek, 1996) Tabulka č. 1. Plánování a řízení kariéry v kontextu firmy (podle Pártl, 2001) Dynamika kariéry Hodnocení pracovního výkonu/potenciálu Sebehodnocení Rozvoj manaţerů Politika a řízení kariéry Plánování následnictví Plánování kariéry Kariérní poradenství Koučink Rozvoj kariéry Prognózy poptávky/ nabídky Získávání pracovníků Počáteční vzdělávání Vzdělávání manaţerů Rozvoj profesní kariéry tak lze nazírat jak v kontextu jednotlivce, který na základě svých osobních motivů, zájmů, preferencí, potřeb a hodnot, ale také svých schopností (talentu nebo nadání) plánuje svoji kariéru v určitých typech profesí, respektive ve spojení s určitými organizacemi - v této souvislosti se hovoří také o kariérových kotvách 8 (Schein, 1978), tak v kontextu firemním. Ve shodě s výše uvedeným lze definovat také cíle řízení kariéry, kterými jsou: a) na úrovni jednotlivce - rozvoj pracovní motivace zaměstnanců, kteří mohou dobře odhadovat svoji "perspektivu v podniku" a cílevědomě se soustředit na rozvoj osobního (lidského) potenciálu; b) na úrovni firmy - trvalý rozvoj jejího "lidského kapitálu" a zajištění kontinuity řídících procesů (plánováním a zajišťováním nástupnictví v manaţerských funkcích)." "Cyklus podnikového vzdělávání 9 postupných kroků: sestává z následujících, vzájemně provázaných a identifikace vzdělávacích (tréninkových a rozvojových) potřeb, plán vzdělávání (jeho koncepce a projekty vzdělávacích akcí), 8 V Scheinově vymezení se jedná o pět základních kotev - technickou (funkční), manaţerskou, zaměření na jistotu, autonomii, nebo kreativitu. 9 Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s

4 realizace vzdělávání (respektive vzdělávacích akcí a rozvojových programů), hodnocení efektivity (účinnosti) podnikového vzdělávání." "Identifikace potřeby organizace 10 v oblasti formování kvalifikace a vzdělávání pracovníků představuje dosti obtíţný problém uţ z toho důvodu, ţe kvalifikace a vzdělání jsou obtíţně kvantifikovatelné vlastnosti člověka. Obtíţně se stanovují kvalifikační poţadavky jednotlivých pracovních míst, obtíţně se měří a stanovuje souladu mezi poţadavky pracovního místa a pracovními schopnostmi pracovníka a neméně obtíţné je rozpoznávat a kvantifikovat vztah mezi kvalifikací pracovníka a výsledky jeho práce." rolích: "V souladu 11 s naznačeným cyklem vystupují vedoucí zaměstnanci firmy především v navrhovatelů anebo schvalovatelů - kdy na základě zjištění (diagnózy) a analýzy vzdělávacích potřeb určují (navrhují) nebo schvalují plány vzdělávání a rozvoje svých podřízených (spolupracovníků) na následující období, tvůrců vzdělávacích akcí (programů nebo kurzů) a případně také jejich lektorů (školitelů nebo trenérů) a u moderních praktických metod vzdělávání také koučů, mentorů, tutorů nebo konzultantů (viz metody vzdělávání uplatňované v podnikovém vzdělávání), účastníků vzdělávacích akcí, hodnotitelů - ať uţ z pozice 1. tvůrce akcí nebo vzdělavatele (včetně sebehodnotících aktivit), 2. navrhovatele nebo schvalovatele (vyhodnocení účinnosti vzdělávací akce pro jejího absolventa, tj. v tomto případě podřízeného, z hlediska změn v jeho chování v souladu s dohodnutým záměrem a cílem vzdělávací akce a s posouzením efektů vzdělávací akce pro firmu), 3. účastníka (na úrovni spokojenosti aţ změn v pracovním chování) - viz dále úrovně hodnocení efektivity podnikového vzdělávání. V "rozšířené" verzi je moţné k rolím manaţerů přidat také výše uvedené nebo naznačené, které se všemi dříve popsanými rolemi mohou souviset, doplňovat je nebo jim předcházet.": tvůrce strategie a politiky podnikového vzdělávání, koncepční pracovník a správce systému, garant podnikového vzdělávání, Fáze cyklu podnikového vzdělávání "Jak vyplývá 12 z předchozího textu a schematicky také z tabulky č. 1 je cyklus podnikového vzdělávání odvozen primárně z firemní a "lidské" strategie a je konkrétním naplněním vzdělávací politiky firmy. Průběh (proces nebo cyklu) podnikového vzdělávání je dále odvozen z organizace vzdělávání, jejímţ cílem je vytvořit pro podnikové vzdělávání odpovídající podmínky a zajistit pro ně patřičné zdroje (materiální, finanční, informační i "lidské"), v odpovídajícím mnoţství i kvalitě a v patřičné souhře a návaznosti (harmonizovaně a koordinovaně). Čtyři fáze cyklu podnikového vzdělávání pak na sebe navazují ve výše uvedené sekvenci, přičemţ vyhodnocování účinnosti (efektivity) vzdělávání je nejen poslední fází cyklu, ale průběţnou aktivitou, jejímţ základním účelem je sledovat (monitorovat) a vyhodnocovat efekty podnikového vzdělávání pro jednotlivce, týmy i firmu jako celek a 10 Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4 rozšířené a doplněné vydání. Praha : Management Press, s Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha : Grada Publishing, a. s., s Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha : Grada Publishing, a. s., s

5 případně činit dílčí nebo zásadní nápravná opatření - v tabulce č. 2 je tento proces naznačen středovou vícesměrnou šipkou." "Velmi důleţitým podkladem 13 pro identifikaci potřeby vzdělávání bývají materiály pravidelného hodnocení pracovníků, hodnocení jejich pracovního výkonu." "Identifikace vzdělávacích potřeb 14 vychází z procesu zjišťování (diagnózy) vzdělávacích potřeb ve třech úrovních analýzy - jednotlivec, tým a firma. Nejčastěji pouţívanými metodami zjišťování vzdělávacích potřeb jsou analýzy dokumentů, dotazníková šetření (ankety a průzkumy), řízené rozhovory, kreativní workshopy, pozorování (monitoring) a hodnocení výsledků, respektive výstupy z hodnocení adaptačního procesu a pracovního výkonu." Tabulka č. 2. Úrovně a metody zjišťování vzdělávacích potřeb Analýza osobních dokumentů Hodnocení adaptačního procesu Jednotlivec Analýza pracovních míst/modelů kompetencí/typových pozic Rozhovory s nadřízeným Hodnocení pracovního výkonu (řízené rozhovory), metoda 360 O zpětné vazby assessment centra Tým Průzkumy vzdělávacích potřeb a očekávání (dotazníky a rozhovory) Týmové hodnocení Kreativní workshopy (brainstorming) Firma Analýza strategických dokumentů (strategie rozvojových plánů) Analýza hlavních právních norem Hodnocení podnikového vzdělávání Analýza trendů na trhu a potřeb zákazníků Monitorování a analýza činnosti firmy Srovnání s konkurencí (benchmarking) "Ani hodnocení 15 podnikového vzdělávání není jednorázovou aktivitou, ale souborem návazných činností (procesem), který se - jak jiţ bylo opakovaně uvedeno - neomezuje výhradně na závěr cyklu podnikového vzdělávání. Z tohoto hlediska můţeme hovořit o fázích a typech hodnocení podnikového vzdělávání. 13 Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s

6 Fáze vlastního procesu hodnocení probíhají obvykle v následujícím sledu kroků, vymezených základními činnostmi: 1. plánování procesu hodnocení včetně stanovení účelu hodnocení, 2. příprava - stanovení kritérií a standardů hodnocení, 3. vytváření nástrojů pro sběr dat (viz dále metody hodnocení), 4. sběr dat, 5. analýza získaných údajů, 6. příprava a zpracování závěrečné zprávy, 7. provedení případných úprav v cyklu podnikového vzdělávání a monitoring systému. Typy hodnocení lze vymezit na základě: a) toho, kdy hodnotící akce probíhají, tak členíme hodnocení na úvodní nebo formativní hodnocení - uskutečňované před započetím vzdělávací akce (zjišťování vstupní úrovně znalostí nebo dovedností), slouţí jako základna pro srovnání; závěrečné nebo souhrnné hodnocení - ověřování znalostí a dovedností po skončení vzdělávací akce (bezprostředně a pak opakovaně, obvykle po jednom a třech měsících - tzv. následné hodnocení), slouţí k určení "přírůstku" respektive změny ve sloţení znalostí a dovedností a je jedním z měřítek hodnocení efektivity podnikového vzdělávání; mezi těmito krajními body se pak ještě nachází; průběţné hodnocení - viz také předchozí text, b) osob hodnotitelů a zvaţovaných úrovní hodnocení (podrobněji viz dále): interní hodnocení - prováděné hodnotiteli "z vnitřních zdrojů" a zaměřující se na hodnocení spokojenosti a nárůstu znalostí a dovedností; externí hodnocení - prováděné také externími hodnotiteli a zaměřující se kromě výše uvedených charakteristik (úrovní hodnocení) i na změny v chování absolventů vzdělávacích akcí a na přínos, který měla vzdělávací akce pro firmu; komplexní hodnocení - hodnocení všestranné nejen díky sloţení hodnotícího týmu, ale také a především v pojetí a zaměření hodnocení (komplexně pojatá efektivita podnikového vzdělávání)." Pojetí a měření efektivity podnikového vzdělávání "Efektivita 16 (účinnost) procesu podnikového vzdělávání je ovlivňována řadou faktorů, k těm nejdůleţitějším patří zejména: klíčové postavy systému podnikového vzdělávání, jejich vliv na systém a hlediska, podle nichţ posuzují efektivitu celého procesu vzdělávání (objektivita vs. subjektivita hodnotitelů, jejich způsobilost k hodnocení a práce s prioritami, respektive kritérii hodnocení); proces identifikace vzdělávacích potřeb a výběru priorit potřeb vzdělávání, včetně vyhodnocení efektivity výběru priorit; úroveň zpracování koncepce a plánů vzdělávání (vztah vzdělávacích potřeb a formulovaných vzdělávacích cílů); kvalita zpracování vzdělávacího projektu (jeho návaznost na koncepci vzdělávání, respektive aţ na strategické potřeby firmy); výběr typu vzdělávání a v návaznosti na to 16 Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s

7 výběr forem a metod vzdělávání (tak, aby mohlo dojít k všestrannému rozvoji osobnosti pracovníků, na "úrovni" hlava znalosti, ruka dovednosti i "srdce" nebo emoce postoje a hodnoty, to vše projevované ve změnách pracovního chování - viz také úrovně hodnocení), výběr a diagnóza účastníků vzdělávání (viz také formativní hodnocení); kvalita provedení vzdělávací akce (poměřovaná cílem) a zohlednění vlivu vnějších podmínek; kvalita, respektive připravenost (odborná, včetně didaktické, i osobností způsobilost) vzdělavatelů (lektorů, trenérů, konzultantů, koučů ); kvalita vyhodnocení průběhu a způsob ověřování výsledků (viz dále); monitoring (průběţné sledování) a uskutečněné změny v systému." "Základním problémem vyhodnocování 17 výsledků vzdělávání i vyhodnocování účinnosti vzdělávacího programu je stanovení kritérií hodnocení. Jak jiţ bylo konstatováno v souvislosti s identifikací potřeby vzdělávání, kvalifikace a vzdělání jako kvalitativní charakteristiky jsou obtíţně kvantifikovatelné a jejich úroveň nebo velikost změny lze zjistit jen nepřímo, mnohdy dosti spekulativními způsoby. Z toho ovšem vyplývá značná rozmanitost kritérií a postupů vyhodnocování." "S efektivitou podnikového vzdělávání 18 a jejím měřením je propojeno také zvaţování pouţívaných nástrojů a metod hodnocení, respektive technik sběru dat, slouţících k hodnocení efektivity podnikového vzdělávání. Jejich uplatnění je odvozeno z účelu hodnocení a úrovně, na níţ probíhá. Dále uvedené úrovně hodnocení jsou seřazeny tak, ţe kaţdá další úroveň v sobě zahrnuje úrovně "niţšího řádu" (upravený Kirkpartrickův model, úroveň reakce - vyjadřující spokojenost účastníka s programem a lektorem, případně také spokojenost lektora s účastníky nebo i vyhodnocení "nejlepších" účastníků (mezi nimi navzájem); 2. úroveň učení - hodnocení rozsahu předaných informací, respektive nově získaných znalostí; 3. úroveň chování - hodnocení nových nebo zlepšených (rozvinutých) stávajících dovedností, poměřované změnou pracovního chování účastníka po návratu na pracoviště; 4. úroveň výsledků - efekty pro vysílající organizace (dosahování strategických cílů firmy, lepší vyuţívání technických prostředků a technologií, zlepšení komunikace uvnitř firmy i vztahů s dodavateli a se zákazníky, lepší pracovní výsledky jednotlivců anebo týmů a tím zvýšení efektivity a produktivity firmy a případné zlepšení její konkurenceschopnosti); jsou jiţ poměrně obtíţně přímo měřitelné, respektive jen stěţí lze odlišit efekt vzdělávací akce od ostatních vlivů. 5. úroveň hodnotová - vliv na rozvoj firemních cílů a vliv na "ţivot" širšího vnějšího prostředí (lokálního společenství, community)." Klady a zápory vzdělávání na pracovišti "Ţádná školení na principu kropicí konve 19, tak zní pravidlo odborníků na personální rozvoj. Cíl a účel podnikových školení vyplývají ze strategie podniku a předchozí analýzy potřeb: 17 Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4 rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s Tureckiová, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, a. s., s Zielke, Christian Nejčastější chyby manaţerů a jak se jim vyhnout. Praha: Grada Publishing, a. s., s. 91

8 Jaké jsou silné stránky pracovníka v oblastech schopností, zkušeností, postojů/motivace a zájmů? Jaké má odborné a osobnostní nedostatky? Lze tyto nedostatky odstranit školením? Vzdělávání managementu zahrnuje školení odborných, metodických a sociálních schopností. U kaţdého vzdělávání je třeba posoudit časovou náročnost a náklady." "Postupně se vytvořila dosti široká škála metod 20 dvou velkých skupin: vzdělávání, které lze zařadit do 1. Metody pouţívané ke vzdělávání na pracovišti při výkonu práce - tedy na konkrétním pracovním místě, při vykonávání běţných pracovních úkolů (metody "on the job"). 2. Metody pouţívané ke vzdělávání mimo pracoviště, ať uţ v organizaci nebo mimo ní (metody "off the job"). Mezi obvyklé metody vzdělávání při výkonu práce na pracovišti patří: Asistování je tradiční a často pouţívaná metoda formování pracovních schopností pracovníka. Vzdělávaný pracovník je přidělen jako pomocník ke zkušenému pracovníkovi, pomáhá mu při plnění jeho úkolů a učí se od něj pracovním postupům. Postupně se podílí na práci stále větší mírou a stále samostatněji, aţ konečně získá takové znalosti a dovednosti, ţe je schopen vykonávat práci zcela samostatně. Metoda se pouţívá nejen při vzdělávání pro manuální zaměstnání, ale i při výchově řídících pracovníků a specialistů, a to zejména tam, kde si osvojení ţádoucích pracovních schopností vyţaduje delší dobu. Soustavnost působení a důraz na praktickou stránku vzdělávání. Vzdělávaný se můţe naučit i některým nepříliš vhodným pracovním návykům, informace a instrukce mu plynou z jednoho zdroje, napodobování vzdělavatele můţe oslabovat vlastní tvůrčí přístup i nadání dělat věci jinak. Můţe to vyústit do podceňování alternativních pracovních postupů." "Rotace práce (pouţívá se i výraz cross training) je metoda, při níţ je vzdělávaný pracovník 21 postupně vţdy na určité období pověřován pracovními úkoly v různých částech organizace (pracovních místech, pracovištích, úsecích). Metody se pouţívá především při výchově řídících pracovníků a při seznamování čerstvých absolventů škol s organizací, úspěšná však bývá i u řadových pracovníků. Pracovník si rozšiřuje své zkušenosti a schopnosti, vytvářejí se u něj nové zájmy, poznává komplexněji pracovní postupy a úkoly organizace. Rozvíjí se tak flexibilita jeho pracovní síly a schopnost vidět problémy organizace komplexněji a ve vzájemné provázanosti. Zároveň si 20 Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s

9 on sám i jeho nadřízení testují jeho schopnosti a priority. Metody flexibilizuje pracovní sílu a přispívá k celkové flexibilitě organizace. Pracovník nemusí právě na kaţdém pracovišti (v některé pracovní funkci) uspět, coţ můţe podrýt jeho sebevědomí a odrazit se v hodnocení jeho způsobilosti nadřízenými." Pracovní porady jsou rovněţ povaţovány za vhodnou metodu formování pracovních schopností pracovníků. Během nich se účastníci seznamují s problémy a fakty týkajícími se nejen vlastního pracoviště, ale i celé organizace či jiné oblasti zájmu. Výměna zkušeností, prezentace názorů a zaujímání postojů k pracovním problémům zvyšují nejen informovanost pracovníků, ale i jejich pocit sounáleţitosti s pracovním kolektivem či organizací, motivují k projevům individuální aktivity a iniciativy. Je to neformální metoda, která můţe dosti účinně přispět i k rozšíření znalostí nových nebo méně zkušených pracovníků. Problém časového umístění pracovní porady. Uspořádání porady v pracovní době zkracuje dobu určenou k plnění pracovních úkolů, uspořádání porady mimo pracovní dobu či v pracovních přestávkách naráţí na neochotu pracovníků se porady zúčastňovat a zpravidla se objevuje snaha ji maximálně zkrátit. Všimněme si, ţe s výjimkou poslední metody jde vesměs o individuální metody vzdělávání vyţadující individuální přístup a partnerský vztah mezi vzdělávaným a vzdělavatelem." Klady a zápory vzdělávání práce mimo pracoviště "Metody pouţívané ke vzdělávání mimo pracoviště 22 (ať uţ v organizaci nebo mimo ni) se často realizují v reţimu podobném reţimu školnímu (kurzy na školách nebo ve vzdělávacích institucích), ve zvláštních zařízeních (výukových dílnách, trenaţérových nebo počítačových učebnách apod.), na vývojových pracovištích, v zařízeních předvádějících novou techniku atd. Vesměs jde o metody pouţívané k hromadnému vzdělávání skupin účastníků. Tradičnější z těchto metod se orientují na rozvoj znalostí a sociálních vlastností, ale modernější metody se vyznačují stejně výraznou orientací na rozvoj znalostí jako na rozvoj dovedností. Mezi obvyklé metody pouţívané ke vzdělávání mimo pracoviště patří: Přednáška, která je obvykle zaměřena na zprostředkování faktických informací či teoretických znalostí. Rychlost přenosu informace a nenáročnost na podmínky (vybavení). 22 Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s

10 Jde o jednostranný tok informací pasivně přijímaných účastníky vzdělávání. Přednáška spojená s diskusí (skupinovou diskusí) nebo také seminář uvedené nevýhody přednášky poněkud překonává. Je to opět metoda zprostředkovávající spíše znalosti. Během diskuse se objevují nápady a řešení problémů a účastnící jsou stimulování k aktivitě. Akce musí být jiţ důkladněji organizačně připravena a vhodným způsobem moderována. "Případové studie jsou rozšířenou a velmi oblíbenou 23 metodou vzdělávání. Většinou se pouţívají při vzdělávání manaţerů a tvůrčích pracovníků. Jsou to skutečná nebo smyšlená vylíčení nějakého organizačního problému (krátké případové studie, zaměřené často jen na jednu oblast řízení organizace, např. řízení lidí) nebo komplexu organizačních problémů (komplexní případové studie, zaměřené na širší orientaci v organizačních problémech a interdisciplinární přístup). Jednotliví účastníci vzdělávání nebo jejich malé skupinky je studují, snaţí se diagnostikovat situaci vzdělávání nebo jejich malé skupinky je studují, snaţí se diagnostikovat situaci a navrhnout řešení problému. Pokud jsou dobře připraveny, pomáhají rozvíjet analytické myšlení i schopnost nalézt řešení problému. Pokud se případová studie týká konkrétní situace v určité organizaci v dostatečně vzdálené minulosti, je moţné konfrontovat analýzu a řešení účastníků vzdělávání se skutečným řešením problému, které bylo zvoleno v praxi, i s jeho výsledky. Kladou mimořádné poţadavky na přípravu i na vzdělavatele (moderátora), který by měl k řešením navrhovaným účastníky přistupovat vţdy s taktem." "Workshop (také se někdy mluví o skupinovém cvičení - group exercise) 24 je variantou případových studií. Praktické problémy se v tomto případě řeší týmově a z komplexnějšího hlediska. Jde samozřejmě o komplexní případové studie. Poskytuje příleţitost dělit se o nápady při řešení kaţdodenních reálných problémů a posoudit problémy z různých aspektů. Je vhodným nástrojem výchovy k týmové práci a interdisciplinárnímu přístupu, jaké se vyskytují např. při sestavování plánů nebo vytváření systémů. Stejné jako u případových studií. Mohou se objevit problémy v případech, kdy tým řešitelů postrádá znalosti nebo zkušenosti nutné k diagnostikování a řešení určitého dílčího, např. odborného problému obsaţeného v komplexní případové studii." 23 Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s

11 "Brainstorming je rovněţ variantou případových studií. 25 Skupina účastníků vzdělávání je vyzvána, aby kaţdý z nich navrhl (ústně nebo písemně) způsob řešení zadaného problému. Po předloţení návrhů je uspořádána diskuse o navrhovaných řešeních a hledá se optimální návrh či optimální kombinace návrhů. Velmi účinná metoda přinášející nové nápady a alternativní přístupy k řešení problémů. Podporuje kreativní myšlení. Stejné jako u případových studií. Někdy bývá mezi metody vzdělávání mimo pracoviště zahrnováno samostatné vzdělávání na základě doporučené literatury či také samostudium doporučované literatury zabezpečované organizací. Ve skutečnosti bývá toto vzdělávání obsaţeno v řadě předcházejících metod vzdělávání na pracovišti i mimo pracoviště." A na závěr, "zde jsou důvody 26, proč zaměstnavatelé potřebují, aby jejich zaměstnanci pokračovali ve vzdělávání se v nových dovednostech: 1. Zlepšení kapitálu. Organizace vynakládají miliony dolarů na modernizaci jejich továren a vybavení, a přitom jen naprosté minimum na modernizaci jejich nejcennějšího aktiva: lidského kapitálu. Navíc kdyţ zaměstnancům není umoţněn průběţný trénink, pak i to nejmodernější vybavení není vyuţito na svůj maximální potenciál. 2. Zlepšení morálky. Zaměstnanci, kteří soustavně vylepšují své pracovní schopnosti, rovněţ soustavně vylepšují svoji výkonnost. Spokojení zaměstnanci jsou moţná výkonnější, ale výkonnější zaměstnanci jsou také spokojenější. 3. Schopnost přizpůsobit se změně. Čím jsou dovednosti zaměstnance větší, tím je pro celou organizaci snazší přizpůsobit se změnám v poptávce po jejich výrobcích a sluţbách." "Personální útvar organizuje a metodicky vede vyhodnocování výsledků vzdělávání 27 a účinnosti vzdělávacího programu a v neposlední řadě propojuje vzdělávání pracovníků s ostatními personálními činnostmi a celou oblastí personálního a sociálního rozvoje pracovníků a jeho plánováním." 25 Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s Katcher, Bruce L.; Snyder Adam důvodů proč zaměstnanci nenávidí své vedoucí. Brno: Computer Press, s Koubek, J Řízení lidských zdrojů: 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s. 282

Seminární práce. Vzdělávání pracovní síly

Seminární práce. Vzdělávání pracovní síly Seminární práce Vzdělávání pracovní síly OBSAH ÚVOD... 3 2. DEFINICE VZDĚLÁVÁNÍ... 3 3. SYSTEMATICKÝ PŘÍSTUP KE VZDĚLÁVÁNÍ... 4 4. METODY VZDĚLÁVÁNÍ... 5 4.1. METODY POUŢÍVANÉ NA PRACOVIŠTI ( ON THE JOB

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Základní škola a Mateřská škola Verneřice, příspěvková organizace Název projektu: Moderní škola 2011 Název operačního programu:

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Základní škola a Mateřská škola Verneřice, příspěvková organizace Název projektu: Moderní škola 2011 Název operačního programu: PROJEKTOVÝ ZÁMĚR Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách Ţadatel projektu: Základní škola a Mateřská škola Verneřice,

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

Příloha 4 Oblasti hodnocení stanovené v ŠVP

Příloha 4 Oblasti hodnocení stanovené v ŠVP Příloha 4 Oblasti hodnocení stanovené v ŠVP Oblasti hodnocení podmínky vzdělávání, průběh vzdělávání, podpora školy žákům, spolupráce s rodiči, vliv vzájemných vztahů školy, žáků, rodičů a dalších osob

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku. Předmět: PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku. Předmět: PERSONÁLNÍ MANAGEMENT VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Téma 5: VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ D Ů V O D Y Základní zákon podnikání: Flexibilita

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Informace k realizaci projektu Kvalitní výuka (Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost -EU)

Informace k realizaci projektu Kvalitní výuka (Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost -EU) Informace k realizaci projektu Kvalitní výuka (Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost -EU) Projekt Kvalitní výuka v ZŠ Senohraby (dále jen projekt) bude realizován v předpokládaném termínu

Více

Městský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036

Městský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036 V lednu 2013 obdrželo město Horažďovice od Ministerstva vnitra České republiky v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost Rozhodnutí o poskytnutí dotace na projekt Městský úřad Horažďovice

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT určený pro praktickou školu jednoletou CHARAKTERISTIKA OBORU Charakteristika oboru vzdělání Praktická škola jednoletá umožňuje střední vzdělávání žákům se středně

Více

AUTOEVALUACE ŠKOLY. Autoevaluace školy

AUTOEVALUACE ŠKOLY. Autoevaluace školy AUTOEVALUACE ŠKOLY Autoevaluace školy Autoevaluace školy je podrobně rozpracovaná podle 9 vyhlášky č. 15/2005 Sb., kterou se stanoví náleţitosti dlouhodobých záměrů, výročních zpráv a vlastního hodnocení

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Ukázka je převzata z pracovní verze ŠVP ZŠ pro tělesně postižené při Jedličkově ústavu v Praze.

Ukázka je převzata z pracovní verze ŠVP ZŠ pro tělesně postižené při Jedličkově ústavu v Praze. Ukázka je převzata z pracovní verze ŠVP ZŠ pro tělesně postižené při Jedličkově ústavu v Praze. 5.2 Evaluační činnost Vlastní hodnocení školy (VHŠ) napomáhá ke zkvalitnění vzdělávání. Cílem je zhodnocení

Více

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S.

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky Bc. Radka Tobišková VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. (The education and development

Více

7. Hodnocení žáků a autoevaluace školy. 7.1 Hodnocení žáků. 7.1.1 Způsoby hodnocení žáků

7. Hodnocení žáků a autoevaluace školy. 7.1 Hodnocení žáků. 7.1.1 Způsoby hodnocení žáků 7. Hodnocení žáků a autoevaluace školy 7.1 Hodnocení žáků 7.1.1 Způsoby hodnocení žáků Účelem hodnocení je poskytnout žákům i jejich rodičům co nejčastější zpětnou vazbu. Hodnocení současně přispívá i

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Správné lidi, ve správný čas, na správná místa Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 1: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

Příloha 3 AUTOEVALUACE ŠKOLY:

Příloha 3 AUTOEVALUACE ŠKOLY: Příloha 3 AUTOEVALUACE ŠKOLY: ZŠ Háj ve Slezsku,okres Opava,příspěvková organizace Zaměření autoevaluace CÍLE KRITÉRIA Podmínky ke vzdělávání Zlepšovat materiální podmínky ke vzdělávání škole, Zabezpečení

Více

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice"

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice" Registrační číslo: CZ.1.04/4.1.01/69.00060 Zkrácený název projektu: Vzdělávání v MěÚ Luhačovice Datum

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra managementu Předmět: N -PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 2: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět personálního řízení.

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY

STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY Základní škola, Česká Lípa, Školní 2520, příspěvková organizace STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY Oblast 1.Podmínky ke vzdělávání Podoblast 1.1 Lidské zdroje 1.2 Materiální zdroje 1.3 Finanční zdroje

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

AKTIVITY, DNY PROJEKTOVÉ VÝUKY PRAKTICKÁ CVIČENÍ ZÁŢITKOVÉ SEMINÁŘE

AKTIVITY, DNY PROJEKTOVÉ VÝUKY PRAKTICKÁ CVIČENÍ ZÁŢITKOVÉ SEMINÁŘE AKTIVITY, DNY PROJEKTOVÉ VÝUKY PRAKTICKÁ CVIČENÍ ZÁŢITKOVÉ SEMINÁŘE Aktivity pro ţáky byly realizovány v rámci projektu na desítkách škol. Měly různý charakter, od praktických cvičení, přes projektovou

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

Úvod 11 I. VÝZNAM PSYCHOLOGIE VE VZDĚLÁVÁNÍ, SOUVISLOST SE VZDĚLÁVACÍMI TEORIEMI A CÍLI

Úvod 11 I. VÝZNAM PSYCHOLOGIE VE VZDĚLÁVÁNÍ, SOUVISLOST SE VZDĚLÁVACÍMI TEORIEMI A CÍLI OBSAH Úvod 11 I. VÝZNAM PSYCHOLOGIE VE VZDĚLÁVÁNÍ, SOUVISLOST SE VZDĚLÁVACÍMI TEORIEMI A CÍLI 1. Psychologie, její role a význam v procesu vzdělávání 16 1.1 Současné pojetí psychologie ve vzdělávání 16

Více

PERSONÁLNÍ OPTIMALIZACE FIRMY STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ A PERSONÁLNÍ POLITIKA

PERSONÁLNÍ OPTIMALIZACE FIRMY STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ A PERSONÁLNÍ POLITIKA PERSONÁLNÍ OPTIMALIZACE FIRMY STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ A PERSONÁLNÍ POLITIKA Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 4: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Více

Léto 2014 Interní audit vymezení IA a outsourcing, benchmarking Ing. Petr Mach 1. Vymezení interního auditu, vztah k EA 2. Interní audit a outsourcing 3. Interní audit a benchmarking 2 Cíle auditu: Externí

Více

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Metodický list č.1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku Strategie rozvoje lidských zdrojů jako nedílná součást

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání Vzdělávací aktivity ve vzdělávání dospělých Cíle výuky, učební cíl Cíl výuky zachycuje to, co má účastník na konci učební jednotky vědět nebo umět. Učební cíl tedy popisuje ne to, co lektoři chtějí nebo

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

Manažerská psychologie

Manažerská psychologie Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 9. přednáška Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352

Více

KONCEPCE ROZVOJE ŠVEHLOVY STŘEDNÍ ŠKOLY POLYTECHNICKÉ PROSTĚJOV 2014-2020

KONCEPCE ROZVOJE ŠVEHLOVY STŘEDNÍ ŠKOLY POLYTECHNICKÉ PROSTĚJOV 2014-2020 KONCEPCE ROZVOJE ŠVEHLOVY STŘEDNÍ ŠKOLY POLYTECHNICKÉ PROSTĚJOV 2014-2020 Vypracoval: Ing. Radomil Poles OBSAH Úvod... 2 1 Stručná charakteristika současného stavu... 2 1.1 Současný stav... 2 1.2 Vzdělávací

Více

DÍLČÍ KVALIFIKACE ELEKTRO ENERGETIKA SLOVNÍČEK

DÍLČÍ KVALIFIKACE ELEKTRO ENERGETIKA SLOVNÍČEK , KTER DÍLČÍ KVALIFIKACE ELEKTRO ENERGETIKA SLOVNÍČEK ÚVOD 4 DÍLČÍ KVALIFIKACE SLOVNÍČEK 5 A 5 Aktivní politika zaměstnanosti (APZ) 5 Autorizující orgán 5 Autorizovaná osoba 6 D 6 Dílčí kvalifikace 6 H

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení VYUČOVÁNÍ Metody, organizační formy, hodnocení Co je vyučování Vyučování je forma cílevědomého a systematického vzdělávání a výchovy dětí, mládeže a dospělých. Tato forma je naplňována vzájemnou součinností

Více

Obnovitelné zdroje energie

Obnovitelné zdroje energie VZDĚLÁVÁCÍ PROGRAM CELOŢIVOTNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Obnovitelné zdroje energie Autorský tým: Ing. Antonín Rachůnek, Ing. Jaroslav Chlubný, Mgr. Věroslav Vala Obsah OBSAH...3 1. IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE PROGRAMU DALŠÍHO

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 3: TALENT MANAGEMENT Talent management systém (TMS) TALENT MANAGEMENT

Více

Václav Šneberger. Metodika práce s kompetenčním modelem

Václav Šneberger. Metodika práce s kompetenčním modelem Václav Šneberger Metodika práce s kompetenčním modelem 1 Autor: Mgr. Václav Šneberger Vytvořeno v rámci projektu OPVK Podpora pedagogů koučováním jako nástroj efektivního řízení procesů ve školách MSK,

Více

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH R P I C - V i P K D O J S M E Vzdělávací, inovační a poradenská společnost působící na trhu od roku 1999 Více než dvacet let zkušeností v oblastiřízení projektů

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání

Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání How2Know estudovna Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání Co bylo na začátku? Přání MÍT SVOJE VLASTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Rozhodnutí REALIZOVAT JE VLASTNÍMI SILAMI SAMI Celoroční kurz: Úspěšný

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 3: TALENT MANAGEMENT Talent management systém (TMS) TALENT MANAGEMENT Skutečný

Více

SPRÁVNÁ VOLBA OBORU - ZAČÁTEK DOBRÉ KARIÉRY

SPRÁVNÁ VOLBA OBORU - ZAČÁTEK DOBRÉ KARIÉRY Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky SPRÁVNÁ VOLBA OBORU - ZAČÁTEK DOBRÉ KARIÉRY Číslo projektu: CZ.1.07/1.1.11/01.0041 Partneři projektu 1 Operační

Více

Národní 3,117 20 Praha 1,tel. 420 221 403 331;e- mail: preslickova@kav.cas.cz. Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI

Národní 3,117 20 Praha 1,tel. 420 221 403 331;e- mail: preslickova@kav.cas.cz. Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI Národní 3, 117 20 Praha 1 Zpracoval: Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI Ing. Marcela Přesličková, tel.221 403 331, e-mail : preslickova@ kav.cas.cz str.1 1. Specifikace

Více

Nabídka vzdělávání zaměstnanců financovaného ze zdrojů EU Realizátor projektů ESF: Školamanažerskéhorozvoje rozvoje s.r.o. ro Představení Školy manažerského rozvoje založena v roce 1995 s posláním šířit

Více

Kvalita institucí a lektorů dalšího vzdělávání

Kvalita institucí a lektorů dalšího vzdělávání Kvalita institucí a lektorů dalšího vzdělávání Mgr. Jana Brabcová jednatelka Grafia, s.r.o. Konference KONCEPCE DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ, 13. června 2012 Změny v dalším vzdělávání po 7 letech čerpání ESF Objem

Více

Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji. Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice

Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji. Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice Zaměření projektu Podpora rozvoje dalšího profesního vzdělávání Analýza

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI

AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI Mgr. Ilona Štorová 5.12.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pracovní schopnost Index pracovní schopnosti Strategie Age Managementu v ČR Aktivní

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Analýza a identifikace vzdělávacích potřeb je prvním krokem jak v systému, tak i v plánu a v projektu vzdělávací akce. Jde to soubor metod, které umožňují určit vzdělávací potřeby

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ

STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ A) KURZY ZAMĚŘENÉ NA METODIKU DISTANČNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ A E LEARNINGU. Metodika on line vzdělávání E learning v distančním vzdělávání B) KURZY ZAMĚŘENÉ NA PRAVIDLA VEDENÍ

Více

Představení projektu Metodika

Představení projektu Metodika Představení projektu Metodika přípravy veřejných strategií Strategické plánování a řízení v obcích metody, zkušenosti, spolupráce Tematická sekce Národní sítě Zdravých měst Praha, 10. května 2012 Obsah

Více

III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb

III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb Hlavní oblasti hodnocení činnosti škol a školských A: Rovnost příležitostí ke vzdělávání B: Vedení školy/školského III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb Kritéria

Více

Analýza nákladů na vzdělávání ve společnosti Continetal Barum s. r. o.

Analýza nákladů na vzdělávání ve společnosti Continetal Barum s. r. o. Obchodní akademie Tomáše Bati a Vyšší odborná škola ekonomická Zlín studijní obor: Účetnictví a finanční řízení Analýza nákladů na vzdělávání ve společnosti Continetal Barum s. r. o. květen 2014 Zuzana

Více

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ STAVEB ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE Vysoká škola technická a ekonomická v Českých PROJEKTŮ Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební

Více

Struktura Pre-auditní zprávy

Struktura Pre-auditní zprávy Příloha č. 1 k Smlouvě o Pre-auditu: Struktura Pre-auditní zprávy 1. Manažerské shrnutí Manažerské shrnutí poskytuje nejdůležitější informace vyplývající z Pre-auditní zprávy. 2. Prohlášení o účelu a cílů

Více

Management. Ing. Jan Pivoňka

Management. Ing. Jan Pivoňka Management Ing. Jan Pivoňka Stanovení osobní vize V souladu s kotvou Konkrétní představa Citový náboj Stimul pro aktivní jednání Krátkodobější cíle motivace Výjimky Jasná vize Pohodoví lidé Úspěch bez

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

ANALÝZA VÝSKYTU SOCIÁLNĚ PATOLOGICKÝCH JEVŮ NA ZÁKLADNÍCH A STŘEDNÍCH ŠKOLÁCH v obcích a městech spadajících pod rozšířenou působnost města Bruntál

ANALÝZA VÝSKYTU SOCIÁLNĚ PATOLOGICKÝCH JEVŮ NA ZÁKLADNÍCH A STŘEDNÍCH ŠKOLÁCH v obcích a městech spadajících pod rozšířenou působnost města Bruntál ANALÝZA VÝSKYTU SOCIÁLNĚ PATOLOGICKÝCH JEVŮ NA ZÁKLADNÍCH A STŘEDNÍCH ŠKOLÁCH v obcích a městech spadajících pod rozšířenou působnost města Bruntál spolufinancováno Městem Bruntál a Moravskoslezským krajem

Více

HODNOTÍCÍ STANDARD. Profesní kvalifikace PK 1 KARIÉROVÝ PORADCE A. KRITÉRIA A ZPŮSOBY HODNOCENÍ

HODNOTÍCÍ STANDARD. Profesní kvalifikace PK 1 KARIÉROVÝ PORADCE A. KRITÉRIA A ZPŮSOBY HODNOCENÍ HODNOTÍCÍ STANDARD Profesní kvalifikace PK 1 KARIÉROVÝ PORADCE kvalifikační úroveň 6 A. KRITÉRIA A ZPŮSOBY HODNOCENÍ 1. VEDENÍ INDIVIDUÁLNÍHO KARIÉROVÉHO PORADENSKÉHO ROZHOVORU a) Popsat cíle a strukturu

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Hodnocení výsledků vzdělávání a učení Efektivita a kvalita FAKTORY EFEKTIVITY VÝUKOVÝCH PROCESŮ Koncepce přípravy pracovníků Určení vzdělávacích (učebních) cílů Výběr účastníků do kurzů a školení Diagnostika

Více

VYHLAŠOVATEL MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŢE A TĚLOVÝCHOVY SEKCE ŘÍZENÍ OPERAČNÍCH PROGRAMŮ EVROPSKÉ UNIE

VYHLAŠOVATEL MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŢE A TĚLOVÝCHOVY SEKCE ŘÍZENÍ OPERAČNÍCH PROGRAMŮ EVROPSKÉ UNIE VYHLAŠOVATEL MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŢE A TĚLOVÝCHOVY SEKCE ŘÍZENÍ OPERAČNÍCH PROGRAMŮ EVROPSKÉ UNIE ZPROSTŘEDKUJÍCÍ SUBJEKT OPERAČNÍHO PROGRAMU ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ (OP RLZ) vyhlašuje VÝZVU pro

Více

Roční evaluační plán

Roční evaluační plán Roční evaluační plán Regionálního operačního programu regionu soudržnosti Severozápad na rok 2008 návrh verze 1.0 strana 1 z celku 9 EVIDENCE PROCESU PŘÍPRAVY, SCHVÁLENÍ A REVIZÍ (ČÁSTI) EVALUAČNÍHO PLÁNU

Více

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S.

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. AV MEDIA, A.S. KDO JSME Inspirace Inovace - Integrace HODNOTY - LIDÉ Jsme si vědomi, že náš úspěch

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

Krauthammer International

Krauthammer International living performance Současné trendy v analýze vzdělávacích potřeb Richard DOBEŠ, Krauthammer International Managing Partner Central Europe richard_dobes@krauthammer.com Krauthammer International Založena

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

Příloha č. 2 - Výběrová kritéria

Příloha č. 2 - Výběrová kritéria Příloha č. 2 - Výběrová kritéria Program INOVACE - Inovační projekt, Výzva č. IV - prodloužení Dělení výběrových kritérií Pro kaţdý projekt existují tyto typy kritérií: I. Binární kritéria - kritéria typu

Více

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků

Více

Prezentace 1. etapy projektu Realizace vzdělávání lektorů nadace lesních pedagogů

Prezentace 1. etapy projektu Realizace vzdělávání lektorů nadace lesních pedagogů Zavádění vybraných průřezových témat do ŠVP základních škol prostřednictvím projektového vyučování v Moravskoslezském kraji aneb Lesníci pomáhají vzdělávat žáky základních škol v úctě k přírodě Prezentace

Více