Univerzita Karlova v Praze. Právnická fakulta. Diplomová práce Jan Jouza

Transkript

1 Univerzita Karlova v Praze Právnická fakulta Diplomová práce 2015 Jan Jouza

2 Univerzita Karlova v Praze Právnická fakulta Jan Jouza TEORIE A PRAXE ODPOVĚDNOSTI ZAMĚSTNANCE ZA ŠKODU Diplomová práce Vedoucí práce: doc. JUDr. Kristina Koldinská, Ph.D. Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Srpen 2015

3 Prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracoval samostatně, všechny použité prameny a literatura byly řádně citovány a práce nebyla využita k získání jiného nebo stejného titulu. V Praze dne 18. srpna 2015 Podpis

4 Poděkování Tímto bych chtěl poděkovat doc. JUDr. Kristině Koldinské, Ph.D. za konzultace mé diplomové práce, podporu, cenné rady, flexibilní přístup a čas, který tomu věnovala. Tím spíš, že tak činila během své rodičovské dovolené.

5 Obsah 1 Úvod Pracovní právo jako součást systému Geneze zákoníku práce v novodobé historii České republiky Vztah k NOZ Zásady pracovního práva Právní normy jako základ práva Právní odpovědnost Pracovněprávní odpovědnost Druhy pracovněprávní odpovědnosti Funkce pracovněprávní odpovědnosti Odpovědnost za škodu v pracovním právu Odpovědnostní skutková podstata Subjekt Zavinění Objekt Chování subjektu Škoda Příčinná souvislost Protiprávnost Smysl a specifika zvláštní úpravy odpovědnosti zaměstnance za škodu Druhy odpovědnosti zaměstnance za škodu v pracovním právu Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat... 56

6 6.3.4 Odpovědnost za ztrátu svěřených věcí Povinnosti zaměstnanců a z čeho plynou Právní předpisy Vnitřní předpis, pracovní řád Vybrané problémy z rozhodnutí soudů Intenzita porušení pracovní kázně Důkazní břemeno Akcesorita Vnitřní předpis Závěr Přehled použitých zdrojů Použité zkratky Přílohy Abstract Seznam klíčových slov

7 1 Úvod Před rokem 1989 existoval zákoník práce, ale o trhu práce lze hovořit jen sotva. Stejně jako neexistoval trh kapitálu a jen velmi omezeně trh zboží a služeb, neexistoval ani trh práce. Nepoužíval se pojem zaměstnavatel a zaměstnanec, ale socialistická organizace a pracovník. Soukromý podnikatel nebyl potřeba, téměř všechny živnosti zanikly již na počátku padesátých let. Výjimkou byla možnost sjednávat pracovní poměr mezi dvěma občany. Případ to byl ojedinělý a mohlo se jednat o poskytování služeb jen pro osobní potřebu, nikoliv tedy jako pomoc ve výdělečné činnosti. Jedinou možnou finanční náhradu představovala úhrada hotových výdajů. A tak navzdory propagandě, právnímu řádu a oficiálním statistikám se rozmohly tzv. melouchy. 1 Pokračující nedostatek zejména drobných služeb občanům na jedné straně a melouchaření na druhé, vedl v osmdesátých letech k umožnění dílčího individuálního podnikání. Zásadní změnu však přinesl až zákon č. 105/1990 Sb., o soukromém podnikání občanů a zákon č. 103/1990 Sb., kterým se měnil hospodářský zákoník. Zásadní proměna politické a společenské situace v listopadu 1989 s sebou přináší mimo jiné tržní hospodářství, soukromé podnikání a v oblasti trhu práce vznik nových právních forem zaměstnavatelů. Dochází k přijetí Listiny základních práv a svobod, Ústavy České republiky a jiných významných právních předpisů, které mají udělat tlustou čáru za obdobím totality a centrálně řízené společnosti. Následujících 25 let ale jako by se čas zastavil. Chybí jasná koncepce (nejen) pracovního práva, skutečné hodnoty jsme upozadili a jen stále dokola měníme směr podle toho, jak zrovna dopadly volby. Zákoník práce toho není výjimkou. Desítky novel a stále máme text odpovídající spíše socialistickému plánování, ranním a odpoledním směnám, či "píchačkám" než flexibilní pracovní době, práci z domova, velkoprostorovým sdíleným kancelářím či řešení krátkodobé nemoci prostřednictvím zdravotního volna s nárokem na náhradu mzdy. 1 práce sjednaná a zaplacená neoficiálním způsobem (tzv. na černo), vykonaná obvykle v jinak volném čase pracovníka 1

8 Přitom v posledních letech je stále více patrné, že česká, evropská či chcete-li euroatlantická společnost čelí těžkým zkouškám, které lecos napoví o tom, zda můžeme uspět v konkurenci arabského či asijského světa a vstoupit do další historické etapy jako ti, kdo udávají směr. Vývoj kolem nás se stále zrychluje a my bychom se měli rozhodnout, zda jsme připraveni (ochotni a schopni) přijímat změny a přehodnocovat to, co jsme si vydobyli a považujeme za neměnné. Pracovní právo v životě lidí představuje stále významnější roli. Podmínky pro práci se za poslední desetiletí významně zlepšily. Je otázka, zda jako následek kogentnosti většiny norem pracovního práva, nebo jim navzdory. V roce 1966, kdy vstoupil v účinnost předchozí zákoník práce, pracovala převážná část zaměstnanců v primárním či sekundárním sektoru (zemědělství a průmyslu), naproti tomu sektor služeb de facto neexistoval. Dnes je tomu zcela jinak, 40,7 % zaměstnanců pracuje v primárním a sekundárním sektoru, většina (59,3 %) pracuje ve službách a jejich podíl v budoucnu ještě poroste. 2 Je zřejmé, že pokud jsou někde pracovní podmínky těžké, jde o život či zdraví zaměstnanců, potřebuje-li někdo pravidelné přestávky v práci a pitný režim, je to v sektoru primárním a sekundárním, protože fyzické možnosti člověka jsou omezené. Naproti tomu ve službách, kde běžným pracovním prostředím je klimatizovaná kancelář, židle, stůl a výpočetní technika, takové potřeby nejsou. Kogentní pracovněprávní úprava v minulosti s určitostí pomohla nastavit určitý standard výkonu závislé práce, ale její potenciál se vyčerpal a dnes již mnoho pozitivního nepřináší. Není důvod se domnívat, že s liberalizací pracovního práva by došlo k poklesu kvality pracovních podmínek zaměstnanců. Nesmíme zapomínat, že i zaměstnavatelé se pohybují v konkurenčním prostředí a řadu, pro zaměstnance příznivých opatření, pracovních podmínek, výhod či bonusů, nabízejí svým zaměstnancům zcela dobrovolně. 3 Nedojde-li k liberalizaci, může se skutečně pracovní právo stát brzdou dalšího vývoje společnosti a v konečném důsledku se obrátit proti svému smyslu. Naproti tomu jeho uvolnění může narovnat některé dlouhodobě neudržitelné skutečnosti, jako je např. nemožnost zaměstnavatele jednostranně ukončit pracovní poměr bez udání důvodu. 2 Číselné údaje viz: 3 Rozumějte bez úpravy kogentními normami zákoníku práce 2

9 Tato práce se věnuje akcesorickému odpovědnostnímu vztahu zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli vznikající v rámci pracovněprávního vztahu těchto subjektů. Z jedné strany má za cíl rozebrat platnou právní úpravu v této oblasti, z druhé strany se podívat na uplatňování práv a povinností v praxi. Nelze si nevšimnout určitého trendu zaměstnavatelů extenzivně vykládat, jednostranně rozšiřovat a zpřesňovat povinnosti zaměstnanců do té míry, že je na místě položit si otázku, zda jde ještě o postup, který je v souladu s právem. Na takové povinnosti jsou totiž často navázány sankce v podobě uplatňování náhrady škody (a někdy i jednostranného ukončení pracovního poměru). Přitom zákoník práce ve svých všeobecných ustanoveních jasně stanoví, že k úpravě povinností zaměstnance může dojít jen dvoustranným právním jednáním. Celá práce je rozdělena do devíti kapitol, některé z nich jsou pak dále vnitřně členěny. Po úvodu následuje seznámení s charakteristikami a specifikami pracovního práva jako součásti soukromoprávních vztahů a jeho vztah k právu občanskému. Třetí kapitola pojednává o základu právního řádu - právních normách. Následují kapitoly vymezující právní odpovědnost nejprve obecně a poté specificky pro oblast pracovního práva. Šestá kapitola se věnuje samé podstatě diplomové práce, tedy odpovědnosti za škodu, její skutkové podstatě a jejím jednotlivým druhům. V následující kapitole se zabýváme otázkou pramenů právních povinností, neboť je v praxi obtížné určit, které povinnosti jsou pro zaměstnance skutečně relevantní. Kapitola osmá obsahuje určité vybrané problémy z rozhodování soudů. V závěru pak nejen kriticky hodnotíme některé části zákoníku práce či přístup zaměstnavatelů k uplatňování náhrady škody, ale nabízíme i určitá doporučení ve smyslu větší flexibility a liberalizace trhu práce. 3

10 2 Pracovní právo jako součást systému Pracovní právo je právním odvětvím, které upravuje vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci při výkonu práce. Funkcí a smyslem pracovněprávních předpisů je regulovat výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Cílem právní úpravy je na jedné straně poskytnout zaměstnavateli nástroje k organizaci a řízení práce zaměstnanců za účelem realizace jeho činnosti (organizační funkce), a na druhé straně zajistit zaměstnanci odpovídající podmínky při výkonu práce (ochranná funkce). 4 Přestože, jak uvádíme níže, považujeme pracovněprávní vztahy za součást vztahů soukromoprávních, mají určitá nepřehlédnutelná specifika. Jde zejména o omezení, pokud ne spíše o úplné vyloučení, smluvní volnosti. Důvodem je ochrana slabší strany, tedy zaměstnance. To je ostatně samotným důvodem vzniku a existence pracovního práva. Faktická nerovnost, která mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obvykle skutečně existuje, je korigována nerovností právní. Zákonodárce se v tomto ohledu domnívá, že při zachování smluvní volnosti by zaměstnanec projevil vůli ekonomicky či sociálně determinovanou snahou práci získat či si ji udržet. Kogentními normami mu tak zajišťuje určitou úroveň pracovních podmínek a dosažení jakési rovnováhy. Výstižně popisuje ochranu slabší strany M. Štefko v jedné ze svých publikací takto: Ochranou slabší strany je zaměstnavatel zákonodárcem nucen k nesení určitých břemen v zájmu solidarity se zaměstnancem. V zájmu obecného i podnikového smíru je tak např. zaměstnavatel povinen zaměstnanci zajistit uspokojivé pracovní podmínky, vyplácet spravedlivou odměnu za odvedenou práci, nebo alespoň minimální mzdu za špatně a nekvalitně odvedenou práci. 5 Ochrana slabší strany (zaměstnance) je dle účinného zákoníku práce jednou ze základních zásad pracovního práva, z níž mimo jiné plyne zákaz přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance. Blíže k tomu v kapitole 2.3 zásady pracovního práva. 4 Hůrka, Petr et al. Pracovní právo. Plzeň : Aleš Čeněk, 2011, 19 s. 5 Štefko, M. Pracovní právo v kontextu práva občanského. Praha : Auditorium, 2012, 158 s. 4

11 Právní normy pracovního práva upravují 3 oblasti - individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a oblast zaměstnanosti. Zatímco první dvě řadíme do systému práva soukromého, poslední jmenovanou do práva veřejného. Individuální pracovní právo představuje soubor právních vztahů, které vznikají při využívání pracovní síly zaměstnance jiným subjektem - zaměstnavatelem. Těžiště této části pracovního práva nalezneme především v zákoníku práce. Kolektivní pracovní právo zahrnuje právní vztahy mezi subjekty, které zastupují zaměstnance (odborové svazy či rady zaměstnanců) a zaměstnavatele (svazy či sdružení zaměstnavatelů). Nalézáme je nejen v zákoníku práce, ale rovněž v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Právní úprava zaměstnanosti reguluje vztahy, které vznikají při snaze člověka získat finanční prostředky pro své životní potřeby prací. Mají tak na jedné straně zcela jiné subjekty, než individuální či kolektivní pracovní právo, a to státní orgány. Upravuje je zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. S ohledem na téma této práce se budeme nadále zabývat pouze individuálním pracovním právem a tedy především zákoníkem práce. 2.1 Geneze zákoníku práce v novodobé historii České republiky Zákon č. 65/1965 Sb. I po společenských a politických změnách z konce roku 1989 přetrval stále platný a účinný zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. A zatímco v oblasti kolektivního pracovního práva se zakrátko prosadila nová právní úprava reflektující tyto změny, oblast individuálního pracovního práva se změnila jen nepatrně. Od listopadové revoluce muselo uběhnout 17 let, než se podařilo přijmout novou normu, která začala postupně respektovat tržní zásady na trhu práce, nebo obecnou zásadu, že co není zakázáno, je dovoleno. A tak po dlouhém a složitém procesu (legislativním, ale i politickém) byl přijat zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 5

12 Zákon č. 262/2006 Sb. Je zřejmé, že text nové právní úpravy byl ovlivněn do určité míry i vstupem České republiky do EU a potřebou harmonizace norem s jinými členskými státy. Přesto byl zákoník práce brzy po svém vzniku mnohokrát novelizován a do jeho života zasáhl podstatným způsobem i Ústavní soud České republiky, když zrušil řadu ustanovení pro jejich rozpor s ústavním pořádkem. Jednou z novel je i zákon č. 365/2011 Sb., která je pro svůj rozsah a význam označována jako tzv. koncepční novela. V ní se promítly nejen koncepční změny spočívající v přechodu z principu delegace na, v soukromém právu obvyklý, princip subsidiarity, přepracování základních zásad v pracovním právu či otázka neplatnosti právního jednání, ale obsahuje rovněž řadu prvků vedoucích ke zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů. Mezi ně patří změna konceptu uzavírání pracovního poměru na dobu určitou, je zaveden nový výpovědní důvod spočívající ve zvlášť hrubém porušení režimu dočasně práce neschopného, stanovení odstupného při skončení pracovního poměru s ohledem na dobu strávenou u téhož zaměstnavatele a řadu dalších. Nutno však dodat, že v oblasti odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli, nenacházíme prvky flexibility ani po této novele. Ta je již tradičně upravena kogentními normami. Jediným nástrojem flexibility je možnost smluvních stran založit kvalifikovaný typ odpovědnosti zaměstnance za schodek na hodnotách, které je povinen vyúčtovat a za ztrátu svěřených věcí, kdy může dojít ke zvýšení odpovědnosti nad zákonnou hranici s ohledem na výši průměrného výdělku. Otázkou však je, zda lze tuto možnost považovat v pravém slova smyslu za flexibilní prvek odpovědnosti za škodu. Případné smluvní ujednání je povětšinou časově spjato s uzavíráním pracovního poměru jako takového a je tak spíše volbou, zda vůbec pracovní poměr za takových okolností uzavírat, než volbou o tom, zda uzavírat kvalifikovanou odpovědnost za škodu. 6

13 2.2 Vztah k NOZ Nový občanský zákoník v ustanoveních o závazcích z právních jednání mimo jiné konstatuje, že pracovní poměr, práva i povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon (zákoník práce) a že na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele nelze použít ustanovení o ochraně spotřebitele. Nepoužitelnost celé řady ustanovení NOZ však vyplývá přímo ze samotné podstaty zákoníku práce. Nad rámec toho 4 zákoníku práce stanoví, že se nepoužijí rovněž ustanovení NOZ, která by nebyla v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, které jsou demonstrativně uvedeny v 1a. Použití některých ustanovení NOZ je vyloučeno i v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce. S ohledem na začlenění pracovního práva do oblasti soukromoprávní, je velmi důležitá otázka dispozitivnosti resp. kogentnosti norem. Zákoník práce smluvní volnost upravuje v 4a. NOZ se jí nově věnuje v 1 odst. 2. Odborná literatura k této problematice uvádí např. toto: V tomto ustanovení je oproti dosavadní úpravě ještě více zdůvodněna zásada smluvní volnosti stran dikcí nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona. Současně se zde stanoví, že zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Dikce nezakazuje-li to zákon výslovně spolu s vypuštěním dosavadní dikce nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit, může vyvolávat otázku, zda není třeba v pracovním právu určitým způsobem přehodnotit, co je a co není kogentní normou. Na druhou stranu novela zákoníku práce doplnila do 1a upravujícího základní zásady pracovněprávních vztahů odstavec 2. Z nově vloženého odstavce 2 pak vyplývá, že některé ze základních zásad pracovněprávních vztahů, mezi nimi především i zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Pokud vyjdeme ze základního předpokladu, že pracovní právo historicky vzniklo, aby právě chránilo postavení zaměstnance, a ostatně tento závěr platí i pro pracovní zákonodárství Evropské unie, pak můžeme celkem spolehlivě dojít k závěru, že nový občanský zákoník svým 1 odst. 2 (i s přihlédnutím k dikci zakázána jsou ustanovení porušující veřejný pořádek ) ve spojení s nově vloženým 1a odst. 2 zákoníku práce nás nenutí k novým úvahám o kogentnosti a dispozitivnosti zákoníku práce. Jsme 7

14 přesvědčeni, že na dosavadních výkladech v tomto směru není třeba nic měnit a jsou platné i po Obecně tak lze konstatovat, že přijetí NOZ nepředstavuje zásadní změny v oblasti pracovního práva a platí to i pro oblast náhrady škody. Navzdory přelomu v občanskoprávních vztazích k platí, že pro pracovní právo je zachována kontinuita. Zákoník práce obsahuje z hlediska kogentnosti resp. dispozitivnosti normy kogentní (nařizující či zakazující určité chování bez možnosti se odchýlit) a dispozitivní (upravující určité chování pouze pro případ, že se strany nedohodly jinak). V rámci kogentních existuje podkategorie relativně kogentních norem, kdy je možné se odchýlit od zákonného ustanovení, avšak pouze v jednom směru. Představují tak minimum práv či maximum povinností a jejich vymezení nalezneme v již zmíněném 4a zákoníku práce. K odchylné úpravě může dojít na smluvním základě (tedy dvoustranným právním jednáním), ať už individuálně, typicky v pracovní smlouvě, nebo kolektivně. Zákoník práce však předpokládá i odchýlení se prostřednictvím vnitřního předpisu. Odborná literatura k tomu uvádí např. toto: K odchylné úpravě dochází především na smluvním základě, ale mohlo by k ní dojít i na základě vnitřního předpisu. Na druhou stranu vnitřní předpis nemůže zaměstnancům ukládat povinnosti nad rámec zákona, tj. odchylně od zákona. Vnitřní předpis může odchylně od dispozitivní nebo relativně kogentní pracovněprávní normy pouze zakládat zaměstnancům vyšší nároky. Přitom ovšem musí respektovat (ostatně stejně jako kolektivní smlouva) zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace. 7 6 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2014, 16 s. 7 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2014, 18 s. 8

15 2.3 Zásady pracovního práva Stěžejní význam pro další úvahy obsažené v této práci, ale samozřejmě i obecně při úvahách o významu jednotlivých ustanovení zákoníku práce, mají základní zásady pracovněprávních vztahů demonstrativně obsažené v 1a. Není tomu tak jen proto, že je zákonodárce zařadil na samý počátek zákoníku práce, aby tak zdůraznil jejich význam, ale rovněž proto, že dodatečně přidaným odstavcem 2 téhož paragrafu, byly některé z nich povýšeny na hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Jednou z nich je i zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance. Jejím cílem je ochrana zaměstnance před dopady smluvní volnosti, která by mohla být zaměstnavatelem zneužita v jeho prospěch. To ostatně vyplývá ze samotné existence pracovního práva. S ohledem na skutečnost, že zásada zákonné ochrany postavení zaměstnance je doplněna mimo jiné zásadou řádného výkonu práce zaměstnance v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, lze považovat takovou úpravu za vyváženou. Již výše jsme zmínili, že projevem zásady ochrany zaměstnance je i zákaz přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance. Co přesně se rozumí rizikem z výkonu závislé práce, však zůstává nejasné. Z literatury či soudních rozhodnutí si však lze učinit určitou představu, tak např. není možné na zaměstnance přenášet škodu způsobenou určitým procentem vadných výrobků při pásové výrobě, způsobenou vlastností materiálu, nepozorností nebo škodu, která v určitých konkrétních situacích vzniká a není jí možné nikdy zcela předejít. Naopak, nejedná se o škody, kterým zabránit lze, stejně jako škody, které byly přímo zaviněny porušením povinností. Zda se jedná o hospodářské riziko 8, je třeba posuzovat v každém jednotlivém případě podle pečlivosti zaměstnance, četnosti opakujících se operací a výkonů, s přihlédnutím k objektivním okolnostem, za nichž ke škodě došlo apod. 9 Základní zásady mají stěžejní roli především při výkladu a aplikaci norem pracovního práva. Jednotlivá pravidla chování musí být totiž používána způsobem jim odpovídajícím. Význam jejich interpretace ještě stoupl po přijetí NOZ. Ten již 8 Dnes riziko z výkonu závislé práce 9 Štefko, M. Pracovní právo v kontextu práva občanského. Praha : Auditorium, 2012, 160 s. 9

16 nepovažuje za neplatné každé jednání, které odporuje zákonu, nýbrž mimo jiné takové, kde to účel a smysl zákona vyžaduje, viz 580 NOZ. Zároveň zákoník práce v již zmíněném 1a deklaruje, že i uvedené zásady vyjadřují smysl a účel tohoto zákona. Otázkou pro soud pak bude, zda konkrétní jednání bude s ohledem na 588 NOZ zjevně narušující veřejný pořádek. V takovém případě totiž soud přihlédne k neplatnosti jednání a to i bez návrhu, tedy např. i proti vůli zaměstnance. 10

17 3 Právní normy jako základ práva Každá norma má preskriptivní charakter, tedy stanoví, co má být. Oproti tomu výrok má charakter deskriptivní, stanoví co je nebo bylo. Má tedy určitou pravdivostní hodnotu. Normy regulují chování lidí (přímo, nebo zprostředkovaně) a stanoví, jaké chování je z hlediska normotvůrce žádoucí a jaké nežádoucí. Jejich společným rysem je tedy normativnost a regulativní schopnost. V určitém normativním systému buď platí nebo neplatí, z čehož vyplývá, že normy samy o sobě (na rozdíl od výroků o nich) nemají pravdivostní hodnotu. Svojí regulativností se normy liší nejen od výroků, ale i od idejí a hodnotících (axiologických) vět. Na rozdíl od nich normativní věta bezprostředně nehodnotí (jevy, chování atd.), ale určuje, jakým způsobem se chovat. 10 Rozlišovat můžeme normativní systémy na ty s hodnotovým významem, kam patří právo, morálka, normy politické či tradice a normativní systémy technického charakteru, kam patří pravidla slušného chování, technické normy, normy upravující technologické postupy apod. Důležité přitom je zejména to, že právo může do sebe zahrnout jiné normativní systémy, a je tedy univerzálním normativním systémem. 11 Právní normy jsou obecně závazná pravidla lidského chování, stanovená nebo uznaná státem, jejichž porušení stát sankcionuje. Závaznost právní normy spočívá v tom, že stanoví oprávnění či povinnosti, tedy možnost subjektu chovat se určitým způsobem anebo nutnost chovat se právě takovým způsobem pod hrozbou sankce. Stanovená nebo uznaná státem představuje požadavek na určitou právní formu. Tou se rozumí pramen práva, tedy určitá vnější podoba práva. Třetím specifickým rysem právní normy, vedle závaznosti a stanovení či uznání státem, je její obecnost. Upravuje totiž chování druhově určených adresátů a stejně tak jejich povinnosti, oprávnění či sankce jsou stanoveny obecně. Z výše uvedených specifických rysů právních norem je, pro náš další výklad, stěžejní forma právní normy, tedy pramen práva. V literatuře se můžeme setkat s trojím významem tohoto pojmu formálním, materiálním a gnozeologickým. Formální pojetí 10 Gerloch, Aleš. Teorie práva. 6. vyd. Plzeň : Aleš Čeněk, 2013, 29 s. 11 Gerloch, Aleš. Teorie práva. 6. vyd. Plzeň : Aleš Čeněk, 2013, 30 s. 11

18 pramene práva znamená, že právní normou je pouze takové pravidlo chování, které má státem uznanou formu pramene práva. Materiální pojetí se zaměřuje na zdroj obsahu práva, např. stav dané společnosti, zvyky, tradice či její ekonomickou úroveň. Gnozeologické pojetí pramene práva je pojetím širším než formální, kdy zdrojem poznání nejsou jen zákony či jiné právní předpisy, precedenty a mezinárodní smlouvy, ale i individuální právní akty, smlouvy či literatura. Jde tedy o zdroje veškerých informací o právu. Pokud se zaměříme na formální pojetí pramenů práva, můžeme se setkat s právními předpisy, soudními precedenty, normativními právními smlouvami a právními obyčeji. Oblast odpovědnosti za škodu ovlivňují především první dva uvedené, proto se jimi budeme zabývat podrobněji. Právní předpis je výsledkem záměrné činnosti nazývané legislativní proces (v širokém slova smyslu), jedná se o takové rozhodnutí orgánu veřejné moci, které obsahuje právní normy jako předem daná pravidla chování. Od právních předpisů (obecně závazných normativních právních aktů) musíme odlišit individuální právní akty (např. rozsudek soudu, trestní příkaz, platební rozkaz, správní rozhodnutí v konkrétní věci), které nejsou prameny práva. Jedná se pouze o formy aplikace obecně závazných normativních právních aktů na konkrétní případy. Odlišit je třeba i interní normativní akty, které také nejsou prameny práva, i když mají normativní charakter (tvoří paraprávní systém). Jsou závazné na základě právních předpisů. Jedná se o směrnice, instrukce, statuty, organizační a pracovní řády apod. Typické jsou např. ve veřejné správě, ve služebních vztazích, v pracovních vztazích (jako pokyny zaměstnancům s obecnějším významem). Jsou závazné jen pro toho, kdo je na základě zákona účastníkem určitého vztahu, kterého se týkají tedy na základě principu personality (např. členové akademické obce na vysoké škole akademičtí pracovníci a studenti jsou vázáni statutem vysoké školy a příslušné fakulty). 12 Soudní precedent, tedy rozhodnutí soudu v konkrétní věci, je uznáván jako formálně závazný pramen práva v angloamerickém typu právní kultury. V našem právním prostředí mají klíčová rozhodnutí tzv. quasiprecedenční význam. 12 Gerloch, Aleš. Teorie práva. 6. vyd. Plzeň : Aleš Čeněk, 2013, 72 s. 12

19 Z hlediska objektivního práva je možné, aby se konkrétní subjekt choval podle zákona (secundum legem) a jde-li o subjekt soukromoprávní povahy, rovněž tzv. mimo zákon či vedle zákona (praeter legem). To vyplývá z ústavní zásady legální licence, podle níž je možné činit vše, co není právem zakázáno. Nesmí se však jednat o chování proti zákonu (contra legem) či o obcházení zákona (in fraudem legis). Zatímco chování proti zákonu je poměrně snadno rozpoznatelné, protože jde o chování přímo proti doslovnému znění právní normy, u obcházení zákona je situace složitější. Jde totiž o chování, které je v rozporu se smyslem zákona kdy se záměrně postupuje tak, aby bylo dosaženo výsledku, který není z hlediska právní normy žádoucí. Později se zaměříme na to, zda právní povinnosti stanovované zaměstnavateli v interních směrnicích, a jejichž porušení je základem vzniku odpovědnosti za škodu, není ve skutečnosti zakázaným chováním in fraudem legis. Jak totiž můžeme nalézt v mnohé literatuře teorie práva, právní povinnosti stanoví buď přímo právní norma nebo akt aplikace práva anebo dobrovolně převzatý závazek subjektu (např. ve smlouvě). 13

20 4 Právní odpovědnost Právní odpovědnost je pouze jedním z druhů odpovědnosti. Odpovědnost totiž můžeme rozdělit na odpovědnost právní, politickou, ústavní či morální. Právní odpovědnost je zvláštní forma právního vztahu, ve kterém dochází na základě porušení právní povinnosti ke vzniku nové právní povinnosti sankční povahy. Ke vzniku právní odpovědnosti tedy dochází na základě tohoto schématu: existuje primární právní povinnost dochází k porušení primární právní povinnosti vzniká sekundární právní povinnost sankční povahy. V odborné literatuře se rozlišují dvě koncepce právní odpovědnosti: a) právní odpovědností se rozumí povinnost strpět za porušení povinnosti následky stanovené právními normami v rámci odpovědnostního právního poměru; b) právní odpovědností se rozumí uplatnění nepříznivých právních následků, stanovených právní normou, vůči tomu, kdo porušil právní povinnost. Liší se v tom, zda spojují právní odpovědnost jen se vznikem druhotné (sekundární) povinnosti, nebo s jakoukoliv sankcí za porušení právní povinnosti. Pojem právní odpovědnosti má tedy svůj konkrétní obsah a zahrnuje: a) předvídané nepříznivé právní následky (ten, kdo nedodrží právní povinnost, bude zatížen předvídanými právními následky konkrétní povahy); b) prvek státního donucení, který je excelentním znakem právní normy a kvalitativně ji tak vyčleňuje z jiných druhů, systémů norem. 13 Právní odpovědnost vzniká v důsledku dvou právních skutečností a to protiprávního jednání či protiprávního stavu. Přitom protiprávní jednání může být komisivní někdo porušil pravidlo chování tím, že se choval, jak neměl, či omisivní - někdo porušil pravidlo chování tím, že se nechoval, jak měl. Právní následky porušení právní povinnosti směřují ke 2 cílům, předně k prevenci, a pokud již k porušení právní povinnosti došlo, k nápravě. V druhé situaci vedle trvání 13 Gerloch, Aleš. Teorie práva. 6. vyd. Plzeň : Aleš Čeněk, 2013, 162 s. 14

21 původní (primární) povinnosti vzniká i nová (sekundární) povinnost. Vedle těchto 2 základních následků mohou vzniknout i jiné, např. neplatnost právního jednání či zánik práva. Právní odpovědnost lze vnitřně členit na soukromoprávní, kdy vzniká vztah mezi poškozeným a delikventem (např. odpovědnost za škodu, za vady, z prodlení apod.) a veřejnoprávní, kdy přichází do úvahy odpovědnost trestní, správní, či disciplinární. Delikty soukromoprávní tvoří homogennější skupinu než delikty veřejnoprávní a jsou obsaženy zejména v občanském zákoníku či zákoníku práce. Vzniká zde právní vztah mezi delikventem na straně jedné a poškozeným, jemuž vznikla újma na právem chráněných zájmech, na straně druhé. Při vymezení pojmu odpovědnosti se v právní teorii objevily dvě rozdílné koncepce. Diskuse k této problematice byla vedena v převážné míře na půdě teorie občanského práva. Zastánce jedné z těchto koncepcí, V. Knapp, považoval odpovědnost za hrozbu sankcí. Vycházel z toho, že se odpovídá za splnění povinnosti, že tedy ten, kdo je povinen, odpovídá za to, že svou povinnost splní, a nikoliv teprve ex post za to, že nesplnil. Podle V. Knappa odpovědnost vzniká současně se vznikem povinnosti a trvá spolu s ní latentně až do porušení povinností, kdy se latentní povinnost aktivizuje. Tato koncepce V. Knappa nenašla v právní vědě větší počet zastánců a naprostá většina ostatních autorů nepovažuje odpovědnost za hrozbu sankcí, ale za sankci samotnou následující po porušení práva. Za nejvýznačnějšího představitele této koncepce je považován Š. Luby, podle něhož není možno souhlasit s chápáním odpovědnosti jako hrozby sankcí. Uvádí, že v takovém případě by totiž odpovědnost přestala být tím, za co se všeobecně i při různosti názorů na její podstatu pokládá a čím je v trestním právu, tj. následkem porušení právního vztahu, a v důsledku toho by ztratila všechnu represivní, reparační i satisfakční povahu a funkci a zůstala by jí jen povaha a funkce prevence Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2014, 303 s. 15

22 5 Pracovněprávní odpovědnost Podobně jako lze od sebe odlišit jednotlivá právní odvětví, lze odlišit i jednotlivé právní odpovědnosti. Rozeznáváme tedy odpovědnost trestněprávní, správněprávní, občanskoprávní či pracovněprávní. Pracovněprávní odpovědnost je zvláštní (kvalifikovaný) druh pracovněprávní povinnosti. Podmínkou jejího vzniku je existence nějakého pracovněprávního vztahu. Z tohoto pohledu je tak vždy vztahem odvozeným. Zároveň je však po svém vzniku vztahem nezávislým na jeho dalším trvání a může tak existovat i po jeho skončení. Pracovněprávní odpovědnost je upravena zvláštní samostatnou úpravou, která je relativně nezávislá na občanskoprávní úpravě odpovědnosti. Důvodem pro zvláštní úpravu je zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, která vede ke zvýhodnění jedné strany zaměstnance. Jinými slovy právní úprava je nerovná, a to zvýhodňující zaměstnance, a proto není možné použít úpravu občanského zákoníku, která vychází z rovnosti stran. Pracovněprávní úprava odpovědnosti za škodu je komplexní samostatnou úpravou, a tudíž prakticky nevytváří prostor pro subsidiární aplikaci občanského zákoníku Druhy pracovněprávní odpovědnosti Druhů pracovněprávní odpovědnosti je řada, vždy záleží na úhlu pohledu, ze kterého na odpovědnost nahlížíme. Pro pracovní právo je typické členění pracovněprávní odpovědnosti na odpovědnost za zavinění, kterou aplikujeme v situaci odpovědnosti zaměstnance, a odpovědnost bez ohledu na zavinění (tedy tzv. objektivní odpovědnost), kterou naopak aplikujeme v situaci odpovědnosti zaměstnavatele. Známe i členění odpovědnosti na individuální a kolektivní v situacích týkajících se odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách. Pro naše další potřeby však musíme zmínit členění 15 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2014, 308 s. 16

23 odpovědnosti v pracovním právu na hmotnou odpovědnost, jinou než hmotnou a odpovědnost realizovanou jiným orgánem než účastníkem pracovněprávního vztahu. Pod hmotnou pracovněprávní odpovědnost řadíme především odpovědnost zaměstnance či zaměstnavatele za škodu, která je pro pracovní právo typická. Setkat se můžeme i s odpovědností za prodlení, odpovědností zaměstnavatele za protiprávní převedení zaměstnance na jinou práci, než jakou stanoví pracovní smlouva a můžeme sem zahrnout i institut smluvní pokuty. Pracovněprávní odpovědnost však nemusí vždy spočívat ve hmotném plnění. Do jiné než hmotné pracovněprávní odpovědnosti můžeme zahrnout povinnost strpět rozvázání pracovního poměru jednostranným právním jednáním druhé smluvní strany nebo povinnost strpět odstoupení od pracovní smlouvy zaměstnavatelem v situaci, kdy zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupil, aniž by mu v tom bránila překážka v práci. Pracovněprávní odpovědnost může být realizována i jinými orgány než účastníky základního pracovněprávního vztahu. Jedná se o ukládání sankcí správními orgány, typicky zaměstnavateli, za přestupky či správní delikty za porušování pracovněprávních předpisů. 5.2 Funkce pracovněprávní odpovědnosti V pracovním právu se využívá zvláštní odpovědnostní systém, který má určitá specifika. Víc než kde jinde zde dochází k ochraně společenských vztahů, čímž se liší od odpovědnostních systémů jiných právních odvětví. Systém pracovněprávní odpovědnosti vychází z poznatku, že vzniklá újma není ve vlastním slova smyslu nahraditelná. Zničený nebo poškozený majetek, surovina, tělesná integrita zaměstnance atd. sice mohou být nahrazeny jiným nástrojem, surovinou, resp. mohou být opraveny, stejně jako zaměstnanec může být vyléčen, ale k tomu již bylo třeba vynaložit určitou novou energii, práci, léky, materiál, používat při opravě nástroje, zaměstnance, kteří nemohou vytvářet hodnoty někde jinde. Ani restitucio in 17

24 integrum neznamená obnovení poškozené nebo zničené věci, ale její nahrazení věcí jinou, podobnou. Nehledě na to, že některé škody ani takto nahradit nelze (bolest, poškození zdraví). 16 Smyslem odpovědnostního systému (nejen pracovního práva) je přenést následky újmy z poškozeného na škůdce. Škody, které v dnešním přetechnizovaném světě vznikají však mohou být obrovské a někdy dokonce nenahraditelné. Může se tedy stát, že škůdce nebude schopen břemeno škody unést a k nápravě právních vztahů tak nikdy nedojde. V systému pracovněprávní odpovědnosti se uplatnila myšlenka, že riziko pracovní činnosti jako takové má nést ten, kdo práci organizuje, v jehož prostorách a pomocí jeho nástrojů se práce uskutečňuje, a který rovněž ekonomicky zhodnocuje výsledky pracovní činnosti, tedy zaměstnavatel. Faktem ovšem je, že zaměstnavatel se často snaží prostřednictvím nástrojů, které má k dispozici (pracovní řády, interní směrnice, firemní politiky apod.), alespoň část újmy přenést na své zaměstnance (blíže k tomu v kapitole 7.2). Funkce odpovědnostních systémů lze rozlišit na obecné, které plní každý odpovědnostní systém a vedle těchto obecných, ještě specifické (či zvláštní), které jsou vlastní jen některému, v tomto případě pracovněprávnímu odpovědnostnímu systému. K obecným funkcím lze zařadit preventivně výchovnou, ochrannou, represivní a reparační (satisfakční). Ke specifickým můžeme řadit funkci sociálně ochranou a stimulační. preventivně výchovná funkce zde se odráží především výchovné působení práva jako celku. Mimo to, zákoník práce vychází z koncepce, že na první místo je třeba klást předcházení škodám. Ideální stav je totiž ten, kdy ke škodě vůbec nedojde. Z těchto důvodů klade na zaměstnavatele i zaměstnance řadu povinností, kterými sleduje škodám předejít. A tak zaměstnavatel má zajistit svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly a to bez ohrožení života či zdraví. Na druhé straně zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda, má zaměstnanec informační povinnost vůči nadřízenému a vyžaduje-li 16 Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, 2010, 212 s. 18

25 situace zákroku, je povinen tak učinit (nutno dodat, že tato povinnost není absolutní); ochranná funkce tu lze spatřovat v tom, že odpovědnost chrání pracovněprávní vztahy a sankcionuje jejich porušování; represivní funkce spočívá v postihu subjektu za jeho protiprávní chování. Ukládá mu totiž povinnost snášet nepříznivé důsledky, které jsou stanoveny jako sankce za toto chování. Represivní funkce se uplatňuje zejména u odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli; reparační funkce (u újmy na zdraví satisfakční) má odčinit škodu na majetku účastníků pracovněprávního vztahu. Uskutečňuje se dle možností uvedením v předešlý stav nebo náhradou v penězích. Platná právní úprava na ni klade důraz zejména u škody způsobené zaměstnavatelem zaměstnanci, zatímco v oblasti odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli je značně potlačena; sociálně ochranná funkce vyplývá ze zvláštní funkce pracovního práva v rámci právního řádu. S ohledem na sociální funkci mzdy, na níž mohou být kromě samotných zaměstnanců závislí i jejich rodinní příslušníci jsou stanoveny limity případné náhrady škody způsobené nedbalostí zaměstnance. Ochrana zaměstnance je zde postavena na myšlence, že byla-li škoda způsobena z nedbalosti, je nepřijatelné, aby se zaměstnanec mohl dostat do situace, kdy by poskytnutí náhrady za způsobenou škodu ohrožovalo jeho samotnou existenci. Jak již bylo uvedeno výše, zaměstnanec se při své práci často dostává do situací, kdy pracuje se stroji (myšleno technickými, technologickými a jinými zařízeními), jejichž obrovská hodnota ve své podstatě znemožňuje náhradu celé vzniklé škody. Sociálně ochranná funkce se ale projevuje např. i v tom, že zaměstnanec odpovídá vždy za zavinění, zatímco zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci objektivně; stimulační funkce obavy zaměstnanců ze způsobení značné škody nedbalostně a často i jen drobnou chybou jsou eliminovány specifickým odpovědnostním systémem pracovního práva prostřednictvím institutů 19

26 zavinění, finančních limitů apod. Tím, že se vyloučí odpovědnost zaměstnanců za riziko plynoucí z výkonu závislé práce, jsou stimulováni k tomu, aby podstupovali jakousi zdravou míru rizika a tím napomáhali např. rozvoji nových technologií. Pokud by tomu tak nebylo, pravděpodobně by se technologický pokrok v některých oblastech zcela zastavil. V reálném životě se všechny tyto funkce navzájem prolínají, překrývají, doplňují a není možné jednu z nich zcela oprostit od působení ostatních. Pouze se v čase pod vlivem různých faktorů (ať už společenských, politických či jiných) význam jednotlivých funkcí proměňuje a dochází tak k obnovování rovnováhy nutné pro další kooperaci zaměstnavatelů a zaměstnanců. 20

27 6 Odpovědnost za škodu v pracovním právu Úprava odpovědnosti, prevence a náhrady škody tvoří jednu z nejdůležitějších částí pracovního práva. Ve srovnání s občanským právem vykazuje určité odlišnosti. Je to proto, že odpovědnost v pracovním právu plní jiné funkce, než odpovědnost občanskoprávní. Jedním z hlavních zájmů účastníků pracovněprávního vztahu je, aby v procesu práce nedocházelo ke škodám na zdraví ani na majetku. Člověka nutí k předcházení škodám (k prevenci) již jeho postavení v přírodě a společnosti. Právní řád vždy objektivně inklinuje k vytváření stavu, kterým se porušení společenských vztahů předchází. Pracovní právo proto vytváří samostatný prevenční systém, jehož úkolem je pokud možno narušení pracovních vztahů a vzniku škod předcházet. Koncepce odpovědnosti a náhrady škody v českém pracovním právu vychází z poznatku, že má-li mít vůbec nějaký smysl, musí zde být jen pro případ, kdy zklamal celý systém, který odpovědnost předchází, tj. systém prevence. V tomto smyslu je ve vztahu k prevenci odpovědnostní systém druhotný Odpovědnostní skutková podstata Aby vůbec mohl vzniknout určitý odpovědnostní vztah, musí být nejprve splněny určité předpoklady. Podle toho, zda jednotlivé předpoklady odpovědnosti souvisí s vůlí zaměstnance či nikoliv, odlišujeme subjektivní a objektivní předpoklady. K subjektivním patří: subjekt; zavinění. 17 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno : Muni PRESS, 2012, 600 s. 21

28 Mezi objektivní řadíme: objekt; chování subjektu; škodu; příčinnou souvislost; protiprávnost Subjekt Elementárním předpokladem odpovědnosti za škodu, bez něhož žádný odpovědnostní vztah nemůže vzniknout, je přítomnost deliktně způsobilého subjektu (fyzické či právnické osoby, tedy zaměstnance a zaměstnavatele). Obecně je deliktní způsobilost spojena s nabytím plné svéprávnosti (plné svéprávnosti fyzické osoby se dle NOZ nabývá dovršením zletilosti, tedy dosažením 18 let života, resp. před dovršením 18 let přiznáním svéprávnosti soudem či uzavřením manželství se souhlasem soudu) a představuje schopnost subjektu nést odpovědnost za své vlastní jednání, kterým došlo k porušení práva. V oblasti pracovního práva však platí, že závislá práce nezletilých mladších než patnáct let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem. Nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu. Určitou výjimkou z tohoto pravidla je možnost zákonného zástupce nezletilého, který ještě nedovršil 16 let, rozvázat jeho pracovní poměr je-li to v zájmu vzdělávání, zdravotního stavu apod. V případě fyzické osoby zaměstnavatele zjišťujeme, že od zákoník práce již problematiku svéprávnosti neupravuje a budeme tak muset vycházet z obecné úpravy NOZ. Podle něho platí, že každý nezletilý, který nenabyl plné svéprávnosti, je způsobilý 22

29 k právnímu jednání co do povahy přiměřeným rozumové a volní vyspělosti nezletilých jeho věku. Avšak existují názory, že s ohledem na závažnost a význam právního postavení zaměstnavatele, lze právně jednat jako zaměstnavatel, zavazovat se v tomto postavení k povinnostem a brát na sebe práva, až dosažením plné svéprávnosti, tedy obecně dosažením 18 let života. 18 Pokud jde o osoby právnické, které mohou vystupovat v pracovněprávních vztazích jen na straně zaměstnavatele, tak zde se jejich právní osobnost, svéprávnost a deliktní způsobilost kryjí. Právnické osoby je mají od svého vzniku do svého zániku Zavinění Zavinění je druhým subjektivním prvkem odpovědnostní skutkové podstaty. I zde se v pracovním právu, tak jako i jinde, projevuje jeho ochranná funkce. Ta spočívá v tom, že zatímco zaměstnanec odpovídá za škodu vždy podle míry svého zavinění, tedy subjektivně, zaměstnavatel odpovídá za škodu vždy bez ohledu na zavinění, tedy objektivně. Zavinění je tedy prvkem, který odlišuje subjektivní a objektivní odpovědnost. V současném právním řádu ČR je tak předpokladem vzniku odpovědnosti za škodu pouze u zaměstnance. Jen jeho odpovědnost je totiž postavena na subjektivním základě. Při odpovědnosti za zavinění jde o vztah subjektu a o negativnost jeho chování, jakož i o výsledek tohoto chování ve vztahu k právem chráněným zájmům. Přitom tato negace je ve vědomí subjektu, který buď ví, že svým chováním porušuje právo, nebo to sice neví, ale vědět by to měl. Zavinění je tedy psychickou kategorií. Je tvořeno vztahem volní a racionální stránky osobnosti člověka. A právě podle vzájemného postavení těchto prvků zavinění (vůle a rozumu) rozeznáváme jeho dvě základní formy úmysl a nedbalost. 18 Stránský, J., Samek, V., Horecký, J. Nový občanský zákoník a pracovní právo s praktickým výkladem pro širokou veřejnost, Praha : Sondy s.r.o., 2014, 37 s. 23

30 Volní stránka je dána jeho úmyslem a spočívá v tom, že subjekt chtěl škodu způsobit nebo pro případ, že škoda vznikne, s tím byl srozuměn. Rozumová stránka psychického stavu spočívá ve vědomí o možných následcích vlastního jednání. Musí být dána vždy. Platí, že psychický stav, který je základem zavinění, musí být dán ve vztahu ke všem skutečnostem, které patří jako objektivní znaky k předpokládanému vzniku odpovědnostního vztahu. 19 S ohledem na kombinaci výše uvedených prvků zavinění a jejich intenzitě můžeme rozlišovat 2 formy zavinění a u každé z nich 2 stupně zavinění. 20 Jedná se o formu úmyslu a nedbalosti, z hlediska stupňů pak rozlišujeme úmysl přímý a nepřímý, a nedbalost vědomou a nevědomou. Od sebe navzájem se formy odlišují pomocí složky volní. Zatímco úmysl obsahuje vedle složky rozumové vždy také složku volní, u nedbalosti volní složka chybí. Úmyslné zavinění (dolus) rozlišujeme ve dvou stupních: úmysl přímý (dolus malus), kdy škůdce věděl, že jedná protiprávně a může způsobit škodu, a tuto škodu způsobit chtěl; úmysl nepřímý eventuální (dolus eventualis), kdy škůdce věděl, že jedná protiprávně a může způsobit škodu, a pro případ, že škoda nastane, byl s ní srozuměn (srozumění znamená, že škůdce nepočítal s žádnou konkrétní okolností, která by následku, jež si představoval jako možný, mohla zabránit, ať již se jednalo o vlastní přičinění škůdce nebo zásah třetí osoby). Zavinění z nedbalosti (culpa) existuje také ve dvou stupních: nedbalost vědomá, kdy škůdce věděl, že jedná protiprávně a může způsobit škodu, škodu však způsobit nechtěl a bez přiměřených důvodů spoléhal, že škodu nezpůsobí; 19 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno : Muni PRESS, 2012, 610 s. 20 Vzhledem k tomu, že členění zavinění na jednotlivé formy a stupně zákoník práce neupravuje a nečiní tak ani zákoník občanský, je nutné při výkladu této problematiky vycházet z trestního zákona. 24

31 nedbalost nevědomá, kdy škůdce nevěděl, že jedná protiprávně a může způsobit škodu, ani ji způsobit nechtěl, ale vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům (zkušenosti a znalosti) to vědět měl a mohl. Stejně jako ostatní prvky odpovědnostní skutkové podstaty patří i zavinění mezi prvky prokazované. A protože zavinění, jak je uvedeno výše, se vyžaduje pouze u zaměstnance, je na poškozeném zaměstnavateli, aby existenci tohoto znaku v konkrétním případě prokázal. Pouze u zvláštní, tzv. zpřísněné, odpovědnosti zaměstnance za škodu, tedy odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, se zavinění předpokládá a důkazní povinností je zatížen domnělý škůdce zaměstnanec. Ten musí na svou obranu tvrdit takové skutečnosti, jimiž prokáže, že škodu nezavinil. Otázkou zavinění se Nejvyšší soud České republiky zabýval např. v rozsudku pod spisovou značkou 21 Cdo 1059/2003. V rozhodovaném sporu jde o širokou až nepřehlednou agendu tajemnice městského úřadu, která dle tvrzení zaměstnavatele, v rámci své pracovněprávní agendy, v několika případech opakovaně pochybila při vyplácení odměn v situaci, kdy k jejich vyplacení nebyl důvod, vyplacení odstupného v situaci, kdy nemělo být vyplaceno, umožnila nedocházet do zaměstnání a při tom pobírat náhradu mzdy apod. Tím měla zaměstnavateli vzniknout škoda, kterou se rozhodl, po neúspěšné výzvě, vymáhat soudní cestou. Soud prvního stupně žalobě v podstatě vyhověl, když dospěl k závěru, že byl prokázán vznik škody i skutečnost, že škoda vznikla jako důsledek zaviněného jednání žalované a to z nedbalosti, když jako tajemnice úřadu porušila pracovněprávní předpisy. Odvolací soud se přiklonil na stranu tajemnice, když z různých důvodů (chybějící zavinění, postup dle pokynů starosty nebo postup v rozporu s právními předpisy, avšak v souladu s tehdejšími zájmy zaměstnavatele) žalobu zamítl. Proti tomuto rozsudku podal žalobce dovolání, kde zejména uvedl, že u žalované je dáno nedbalostní jednání nejméně ve formě nevědomé nedbalosti, neboť vzhledem k okolnostem daného případu a k osobním poměrům žalované je nevyhnutelné dospět k závěru, že žalovaná měla a mohla vědět, že svým jednáním způsobí škodu. Tajemnice zodpovědná za pracovněprávní problematiku měla ukončené vysokoškolské právnické 25

32 vzdělání a právnickou praxi, proto by měla vědět, jak při ukončování pracovních poměrů postupovat. Dovolací soud se až na jednu výjimku neztotožnil se závěry soudu odvolacího, který v každém jednotlivém případě našel důvod, pro který nebyla tajemnice za vzniklou škodu odpovědná, viz např. situace, kdy odvolací soud neshledal zavinění v situaci, kdy tajemnice jednala v souladu s pokyny starosty. Nejvyšší soud České republiky v odůvodnění doslova uvedl, že tato okolnost neměla z hlediska vlastního zavinění tajemnice, tj. její vědomosti o protiprávnosti přijatého řešení a jeho důsledcích, žádný význam. Pohnutka jejího jednání (ve smyslu odpovědnosti tajemníka za plnění úkolů městského úřadu v samostatné i přenesené působnosti starostovi), mohla být pouze podkladem pro úvahu o možnosti poměrného omezení její odpovědnosti ve smyslu ustanovení 172 odst. 2 zákoníku práce 21. Onou výjimkou byl případ, kdy obtížnost správného pochopení příslušného ustanovení zákona byla natolik velká, že činila potíže i v rozhodovací praxi soudů a následně bylo toto ustanovení zákona z těchto důvodů novelizováno. Judikatura Nejvyššího soudu České republiky sice již v této době k dané problematice existovala, nicméně nebylo na místě tajemnici vytýkat zavinění spočívající v neznalosti judikatury, která není pramenem práva. V souvislosti se zaviněním je zajímavý i případ řešený Krajským soudem v Ústí nad Labem vedený pod spisovou značkou 10 Co 963/2005. Ten rozhodoval jako odvolací soud ve věci, kdy byla zaměstnankyně řidička žalována pro náhradu škody, která vznikla zaměstnavateli tím, že ze zaparkovaného vozu Avia byl během noci odcizen náklad v hodnotě desítek tisíc korun českých. Zaměstnavatel argumentoval tím, že zaměstnankyně ponechala náklad v noci v oplachtovaném autě zajištěný pouze řemínky a dvěma zámky. Soud prvního stupně považoval za prokázané, že zaměstnankyně porušila svoji zákonnou povinnost tím, že svěřené zboží nezabezpečila před odcizením a bez přiměřených důvodů spoléhala, že se se zbožím v autě přes noc nic nestane, ač mohla vědět, že může dojít k odcizení zboží. Přesto si nepočínala tak, aby škodě 21 Dnes 250 odst. 2 zákoníku práce 26