Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Bakalářská práce

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy univerzity Právo sociálního zabezpečení Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Bakalářská práce Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele Ilona Pololáníková

2 ,, Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury. 2

3 Poděkování: Ráda bych tímto poděkovala JUDr. Janě Komendové, Ph.D. za vstřícný přístup a cenné rady a připomínky, které mi poskytla při zpracovávání této práce. 3

4 Obsah: 1. Úvod Charakteristika pracovního poměru 2.1 Pojem Vznik pracovního poměru Prvky pracovního poměru Subjekty Obsah Objekt Skončení pracovního poměru 3.1 Pojem Formy skončení pracovního poměru podle subjektivních právních skutečností na základě úředních rozhodnutí podle objektivních právních skutečností Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele 4.1 Hmotně právní podmínky výpovědi Důvodnost výpovědi Forma a obsah výpovědi Výpovědní doba Doručení výpovědi Ochrana zaměstnanců Hromadné propouštění Náležitosti související se skončením pracovního poměru Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru Závěr Resume Použitá literatura Příloha: vzor výpovědi dané zaměstnavatelem..42 4

5 1. Úvod: Tématem této práce je rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele jehož důsledkem je skončení pracovního poměru. Pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou je v dnešní době považován ze strany zaměstnanců za jakousi životní jistotu. Výpověď z takového pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je proto velkým zásahem do životních jistot lidí, kteří pracují v závislé činnosti, protože ve většině případů je to neočekávané a oni si s takovou situací dokáží jenom těžce poradit. Zejména v současnosti, kdy světem otřásá hospodářská krize a i v naší zemi jsou tisíce lidí bez zaměstnání, je výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele asi tím nejhorším, co může zaměstnance potkat. Vzhledem k tomu, že jsem se s takovou situací několikrát setkala osobně a prožila ji na vlastní kůži, rozhodla jsem se právě pro uvedené téma své bakalářské práce. V úvodní části své práce se budu zabývat charakteristikou pracovního poměru, jeho vznikem a jednotlivými prvky. V další kapitole bych se ve stručnosti zmínila o jednotlivých formách skončení pracovního poměru rozčleněných podle subjektivních právních skutečností, podle objektivních právních skutečností a na základě úředních rozhodnutí. Hlavní část mé práce pojednává o skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, kde se budu zabývat zejména výpovědními důvody ze strany zaměstnavatele a ze strany zaměstnance. Dále se ve své práci zaměřím na formu a obsah výpovědi, zákaz výpovědi a ochranu zaměstnanců. V závěru práce popíši ještě náležitosti související se skončením pracovního poměru jako je odstupné, pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání a nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru. Při zpracování této práce jsem čerpala z dostupné literatury, zákoníku práce a některých soudních rozhodnutí, která se touto problematikou zabývají. 5

6 2. Charakteristika pracovního poměru 2.1 Pojem Mezi základní pracovněprávní vztahy patří pracovní poměr, který je nejčastějším a pro pracovní právo nejtypičtějším pracovněprávním vztahem. 1 Jedná se o dvoustranný právní vztah, ve kterém se realizuje zaměstnávání fyzických osob, a který se nejčastěji zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Z uvedeného vyplývá, že pro pracovní poměr je typický smluvní základ. 2.2 Vznik pracovního poměru Vznik pracovního poměru zakládá pracovní smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. 2 Den, který je v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce, je dnem vzniku pracovního poměru. Pro vznik pracovního poměru existují dva předpoklady: - právní norma (zákoník práce) - právní skutečnost stanovená právní normou Prvky pracovního poměru Pracovní poměr je stejně jako pracovněprávní vztah charakterizován třemi základními prvky subjekt, obsah a objekt Subjekty pracovního poměru Subjekty pracovního poměru jsou: - fyzické osoby, které se v pracovním poměru zavazují vykonávat práci, a které jsou označovány jako zaměstnanec - fyzické nebo právnické osoby, pro které je práce vykonávána, a které se označují jako zaměstnavatel. 4 Tzn. že mezi subjekty pracovního poměru patří fyzické a právnické osoby, které vstupují do pracovněprávních vztahů, a které mají právní subjektivitu. Postavení subjektů pracovního poměru není po celou dobu rovnoprávné. Zatímco při 1 M. Galvas, Z. Gregorová, D. Hrabcová. Základy pracovního práva. Plzeň: vyd. a nakl. Aleš Čeněk, 2010, s J. Zachariáš a kol. Praktikum pracovního práva. Plzeň: vyd. a nakl. Aleš Čeněk, 2007, s M. Galvas, Z. Gregorová, D. Hrabcová. Základy pracovního práva. Plzeň: vyd. a nakl. Aleš Čeněk, 2010, s M. Galvas, Z. Gregorová, D. Hrabcová. Základy pracovního práva. Plzeň: vyd. a nakl. Aleš Čeněk, 2010, s. 56 6

7 uzavírání pracovního poměru mají oba subjekty relativně rovné postavení, tzn. že si obě strany můžou vybrat druhého účastníka pracovního poměru a rozhodnout se, jestli pracovní smlouvu uzavřou či nikoliv, v době trvání pracovního poměru se tento vztah mění na vztah podřízenosti a nadřízenosti. Nerovné postavení subjektů řeší zákoník práce zvýšenou ochranou zaměstnanců po dobu trvání pracovního poměru, ale i po jeho skončení Obsah pracovního poměru Subjekty pracovního poměru mají vzájemná práva a povinnosti, které tvoří obsah pracovního poměru. Práva jednoho subjektu odpovídají povinnostem druhého a naopak. Práv a povinností je celá řada a vyplývají z právních předpisů, individuálních a kolektivních smluv, interních předpisů a pokynů zaměstnavatele Objekt pracovního poměru Objektem pracovního poměru je osobní výkon opakující se pracovní činnosti zaměstnancem pro zaměstnavatele. 6 Jedná se o závislou práci, vykonávanou jménem zaměstnavatele, na jeho náklady, v organizační podřízenosti, za odměnu a v pracovní době. 5 P. Hůrka a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 2. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, s. 9 6 M. Galvas, Z. Gregorová, D. Hrabcová. Základy pracovního práva. Plzeň: vyd. a nakl. Aleš Čeněk, 2010, s.56 7

8 3. Skončení pracovního poměru 3.1 Pojem Skončení pracovního poměru znamená zánik právního vztahu pracovního poměru. 7 Pracovní poměr může skončit jen na základě některé z právních skutečností, se kterou zákoník práce skončení pracovního poměru spojuje. Podmínky pro skončení pracovního poměru jsou regulovány normami zákoníku práce a nelze se od nich odchýlit žádnými individuálními podmínkami. Skončením pracovního poměru zanikají práva a povinnosti spojené s přítomností zaměstnance na pracovišti a výkonem jeho práce. Práva a povinnosti týkající se mzdy za práci, náhradu škody apod. nezanikají, ale jejich zánik je vázán na jiné právní skutečnosti Formy skončení pracovního poměru Jak je uvedeno v ustanovení 48 zákoníku práce, pracovní poměr může být ukončen na základě subjektivních právních skutečností (právních úkonů), objektivních právních skutečností a na základě úředních rozhodnutí Skončení pracovního poměru podle subjektivních právních skutečností Podle subjektivních právních skutečností (právních úkonů) může pracovní poměr skončit rozvázáním pracovního poměru na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tzn. na základě dvoustranného právního úkonu. V tomto případě končí pracovní poměr dnem, který si obě strany sjednaly v písemné dohodě. V dalších případech je to na základě jednostranných právních úkonů a pracovní poměr končí rozvázáním pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Výpověď může být podána jak zaměstnancem, tak i ze zákonem stanovených důvodů zaměstnavatelem a pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, která začíná plynout okamžikem doručení výpovědi druhé straně. V případě okamžitého zrušení pracovní poměr končí okamžikem doručení druhému subjektu pracovního poměru a zákoník práce upravuje zákonné důvody a způsoby zrušení pracovního poměru jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Pro výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru vyžaduje zákoník práce písemnou formu. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době může provést jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel, a není k tomu nutný žádný zákonný důvod a nevztahuje se na něj zákaz výpovědi. 7 M. Bělina a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s M. Galvas, Z. Gregorová, D. Hrabcová. Základy pracovního práva. Plzeň: vyd. a nakl. Aleš Čeněk, 2010, s M. Galvas, Z. Gregorová, D. Hrabcová. Základy pracovního práva. Plzeň: vyd. a nakl. Aleš Čeněk, 2010, s.105 8

9 Pokud je oznámení o zrušení pracovního poměru provedeno písemnou formou, má být doručeno druhému účastníku alespoň tři dny před plánovaným skončením pracovního poměru. Pokud je pracovní poměr zrušen ústní formou, nemá to za následek neplatnost zrušení pracovního poměru, musí však být tento úkon proveden v rámci smluvně sjednané zkušební doby. Zaměstnavatel nemůže skončit se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době po dobu 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, pokud tato zasahuje do zkušební doby Skončení pracovního poměru na základě úředních rozhodnutí Zvláštní skupinu právních způsobů skončení pracovního poměru představují úřední rozhodnutí příslušných orgánů. Tyto způsoby skončení pracovního poměru jsou v praxi výjimečné a dotýkají se pouze cizinců nebo fyzických osob bez státní příslušnosti. 10 V takových případech končí pracovní poměr dnem, kdy na základě pravomocného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu končí jejich pobyt na území České republiky, nebo dnem, kdy nabude právní moci rozsudek o vyhoštění těchto osob z území ČR Skončení pracovního poměru podle objektivních právních skutečností K objektivním právním skutečnostem (právním událostem), které vedou ke skončení pracovního poměru, řadíme uplynutí doby, smrt zaměstnance nebo smrt zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. Uplynutí doby je právní událost, která vede pouze ke skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou. 11 U cizinců, kterým bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání (zelená karta), končí pracovní poměr uplynutím doby, na kterou bylo toto povolení vystaveno. 12 Od nabývá účinnosti novela zákona č. 326/1999 Sb. o pobytu cizinců na území České republiky, která zavádí speciální druh povolení k dlouhodobému pobytu tzv. modrou kartu. Ta bude vydávána cizincům ze třetích zemí, kteří hodlají pobývat na území České republiky déle než 3 měsíce za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci, která bude zahrnovat vysokoškolské nebo vyšší odborné vzdělání, u kterého studium trvalo minimálně tři roky. V souvislosti s novelou zákona č. 326/1999 Sb. o pobytu cizinců na území České republiky byl 48 odst. 3 písm. c) zákoníku práce rozšířen o ustanovení,,anebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího 10 M. Bělina a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s M. Bělina a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s M. Galvas, Z. Gregorová, D. Hrabcová. Základy pracovního práva. Plzeň: vyd. a nakl. Aleš Čeněk, 2010, s.106 9

10 vysokou kvalifikaci podle zvláštního právního předpisu. 13 K tomu, aby existoval pracovněprávní vztah pracovní poměr - musí existovat subjekty tohoto vztahu, tedy musí zde být zaměstnavatel a zaměstnanec. Protože pracovní poměr nelze dědit, předmětem dědického řízení jsou pouze peněžité nároky vzniklé z pracovního poměru, smrtí zaměstnance automaticky pracovní poměr zaniká ke dni úmrtí zaměstnance. V případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, skončí pracovní poměr zaměstnanců ke dni jeho úmrtí s výjimkou případů uvedených v 13 odst. 1 zákona 455/1991 Sb. o živnostenském podnikání. Také v tomto případě jsou veškeré nároky vzniklé z pracovního poměru předmětem dědického řízení. Dokladem prokazujícím smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, je úmrtní list, který je veřejnou listinou a musí obsahovat den, měsíc, rok a místo úmrtí. Pokud nelze smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, prokázat úmrtním listem, ale soud jej na základě zjištěných skutečností prohlásí za mrtvého, má toto prohlášení stejné právní následky a pracovní poměr zaniká dnem právní moci rozsudku o prohlášení za mrtvého. 13 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 10

11 4. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele 4.1 Hmotně právní podmínky výpovědi Pro pracovní poměr platí, že se jedná o smluvní vztah a jako takový je vypověditelný. Oproti dohodě, která je dvoustranným právním úkonem, je výpověď z pracovního poměru jednostranným právním úkonem adresovaným druhému subjektu pracovního poměru, který vede k zániku práv nebo povinností po uplynutí výpovědní doby a musí splňovat všechny náležitosti právního úkonu tak, jak uvádí občanský zákoník v hlavě IV. Účastník pracovního poměru tím vyjadřuje svoji vůli skončit pracovní poměr bez ohledu na stanovisko či nesouhlas druhého subjektu pracovního poměru. Zákoník práce v ustanovení 11 stanoví, kdo je oprávněn činit právní úkony za zaměstnavatele jako subjekt pracovněprávních vztahů, tzn. kdo je oprávněn za zaměstnavatele dát zaměstnancům výpověď z pracovního poměru. 1) Právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích, se řídí ustanovením 20 občanského zákoníku. 14 Z uvedeného vyplývá, že za právnickou osobu může dát výpověď z pracovního poměru ten, kdo je k tomu oprávněn smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem, tj. statutární orgán nebo jiný pracovník, pokud je to uvedeno ve vnitřních předpisech právnické osoby, nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé.,,oprávnění k pracovněprávním úkonům, které činí kromě statutárního orgánu zaměstnavatele jiní jeho zaměstnanci, zejména vedoucí organizačních útvarů, jestliže to vyplývá z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy, vyplývá přímo z usnesení 9 odst. 1 zák. práce (nyní 11 odst. 1 zák. práce, 20 obč. zák.) a není proto třeba, aby uvedení zaměstnanci měli k těmto právním úkonům zvláštní písemné pověření (Rozsudek VS v Praze sp. zn. 6 Cdo 45/94). 15 V ustanovení 20, odst. 2 obč. zák. je uvedeno, že,, pokud tyto osoby překročí svá oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět. 16 Z uvedeného vyplývá, že obě podmínky musí být splněny kumulativně. První podmínka je v oblasti pracovněprávních vztahů jednáním zaměstnance nebo člena právnické osoby naplněna, protože všechny právnické osoby mají způsobilost být zaměstnavateli a tudíž uzavírat pracovní poměr. Druhá podmínka má chránit zaměstnance, který jednal s osobou jednající za právnickou osobu v dobré víře a nemohl vědět, že tato osoba při jednání překročila svá oprávnění. Pokud jsou obě podmínky naplněny, je pracovněprávní úkon pro zaměstnavatele závazný. 14 JUDr. Petr Hůrka, PhD., JUDr. Petr Bezouška, PhD., Mgr. Zdeněk Schmied, JUDr. Zuzana Šubertová, JUDr. Ladislav Trylč Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k vyd. Praha: ANAG, 2008, s M. Bělina a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s Zákon č. 40/1964 Sb. Občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů 11

12 2) Právní úkony fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, činí v pracovněprávních vztazích tato osoba; místo ní je mohou činit osoby jí pověřené. 17 Zákoník práce ovšem dále neřeší pojem osoby pověřené a není zřejmé, které osoby to jsou a jakým způsobem mají být pověřeny. Vzhledem k nedostatku zákonné úpravy v zákoníku práce bychom mohli použít výklad pomocí analogie občanského zákoníku, vzhledem k tomu, že subsidiárně ustanovení 20 ObčZ použít nelze, protože toto se vztahuje pouze na jednání právnických osob. Můžeme se proto domnívat, že osobou pověřenou bude v tomto případě zaměstnanec fyzické osoby, který může činit právní úkony v pracovněprávních vztazích za fyzickou osobu jako zaměstnavatele na základě vnitřních předpisů fyzické osoby jako zaměstnavatele, a nebo je to na základě jeho pracovního zařazení obvyklé. Také právní důsledky jednání osoby pověřené fyzickou osobou jako zaměstnavatelem, pokud překročí svá oprávnění, zákoník práce neřeší. Proto by bylo možné opět použít analogii občanského zákoníku, a sice ustanovení 20 odst. 2, tzn. že překročí-li zaměstnanec jednající na základě pověření fyzické osoby jako zaměstnavatele svá oprávnění, vzniknou práva a povinnosti zaměstnavateli, jen pokud se bude právní úkon dotýkat předmětu jeho činnosti a pouze jde li o překročení, o kterém nemohl druhý účastník vědět. 18 Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem je jednostranný zásah, který se může citelně dotknout zájmů i sociálního postavení toho subjektu, vůči němuž výpověď směřuje. Pro zmírnění následků výpovědi stanoví zákoník práce spoustu hmotněprávních podmínek, za nichž může být pracovní poměr skončen. Ve výhodnějším právním postavení je v tomto případě zaměstnanec, protože v zákoníku práce jsou mimo obecné hmotněprávní podmínky výpovědi stanoveny ještě zvláštní hmotněprávní podmínky určené výhradně zaměstnavateli. 19 Kromě zákonem stanovených důvodů, pro které je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď, je zaměstnavatel povinen projednat každou zamýšlenou výpověď s příslušným odborovým orgánem, a to na základě ustanovení 61 zákoníku práce. Součinnost odborového orgánu se zaměstnavatelem má povahu předchozího souhlasu, nebo předchozího projednání. V případě předchozího projednání je zaměstnavatel povinen seznámit příslušný odborovou organizaci se záměrem dát výpověď a odborová organizace má možnost vyjádřit své stanovisko, které není pro zaměstnavatele závazné. Pokud u zaměstnavatele působí více odborových organizací, projednává zaměstnavatel výpověď s tou organizací, ve které je zaměstnanec, kterého se výpověď dotýká, organizován. V případě, že zaměstnanec není členem žádné odborové organizace, projednává zaměstnavatel výpověď 17 JUDr. Petr Hůrka, PhD., JUDr. Petr Bezouška, PhD., Mgr. Zdeněk Schmied, JUDr. Zuzana Šubertová, JUDr. Ladislav Trylč Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k vyd. Praha: ANAG, 2008, s Bělina a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s M.Galvas. Pracovní poměr aneb Co by měl vědět každý zaměstnavatel i zaměstnanec. Vydání první, Brno 1995, s

13 s odborovou organizací s největším počtem členů, pokud dotčený zaměstnanec neurčí jinak. Pokud zaměstnavatel opomene předem projednat zamýšlenou výpověď, neznamená to, že je výpověď neplatná. 20,,Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci není neplatným právním úkonem jen proto, že ji zaměstnavatel v rozporu s ustanovením 59 odst. 1 zák. práce (nyní 61 odst. 1 zák. práce) předem neprojednal s příslušným odborovým orgánem (nyní odborovou organizací). 21 Součinnost odborové organizace se zaměstnavatelem v podobě předchozího souhlasu s rozvázáním pracovního poměru je nutná pouze v případě, že zaměstnanec, kterého se zamýšlená výpověď dotýká, je členem orgánu odborové organizace, tzn. že na základě stanov odborové organizace je zaměstnanec členem takového orgánu, který je oprávněn vystupovat jménem odborové organizace. Týká se to také zaměstnance, kterému od skončení jeho funkčního období v orgánu odborové organizace neuplynul jeden rok. Zaměstnavatel je povinen požádat tu odborovou organizaci, jejíhož orgánu je, nebo byl členem dotčený zaměstnanec, o předchozí souhlas se zamýšlenou výpovědí a odborová organizace musí ve lhůtě do 15 dnů sdělit zaměstnavateli své písemné stanovisko. Za souhlasné stanovisko odborové organizace se považuje také to, že odborová organizace ve stanovené lhůtě zaměstnavateli neodpoví. Své stanovisko, ať už souhlasné nebo nesouhlasné, nemusí odborová organizace zdůvodňovat. Pokud vydá odborová organizace souhlas s rozvázáním pracovního poměru dotčeného zaměstnance, může zaměstnavatel na základě tohoto souhlasu dát dotčenému zaměstnanci výpověď ve lhůtě do dvou měsíců od udělení souhlasu odborovou organizací a pouze z toho výpovědního důvodu, ke kterému si vyžádal souhlas odborové organizace. Pokud by zaměstnavatel nepožádal odborovou organizaci o předchozí souhlas s rozvázáním pracovního poměru, mělo by to za následek neplatnost výpovědi. 22,,Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž by v rozporu s ustanovením 59 odst. 2 zák. práce (nyní v rozporu s ustanovením 61 odst. 2 zák. práce) požádal příslušný odborový orgán (nyní odborovou organizaci) o předchozí souhlas k tomuto opatření, je takové rozvázání pracovního poměru neplatné [ 242 odst.1 písm. a) zák. práce (nyní 39 obč. zák. (srovnání 18 zák. práce))]. V případě, že zaměstnavatel požádá podle ustanovení 59 odst.2 zák. práce (nyní podle ustanovení 61 odst.2 zák. práce) příslušný odborový orgán (nyní odborovou organizaci) o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné, jen jestliže příslušný odborový orgán (nyní odborová organizace) v době do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnavatelem požádán o souhlas, písemně odmítne souhlas 20 M. Bělina a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s J. Doležílek. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, s Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne , sp. Zn. 6 Cdo 136/94 22 M. Bělina a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s

14 udělit a jestliže soud ve sporu podle ustanovení 64 zák. práce (nyní podle ustanovení 72 zák. práce) neshledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával Důvodnost výpovědi V případě výpovědi se projevuje rozdílné postavení zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů, které jsou taxativně uvedeny v ustanovení 52 zákoníku práce. Jedná se o kogentní ustanovení a není možné je smluvně jakkoliv měnit nebo se od nich odchýlit. V takovém případě by byla výpověď neplatná. Výpovědní důvod musí být ve výpovědi vymezen skutkově tak, aby ho nebylo možné zaměnit za důvod jiný a není možné tento důvod dodatečně měnit.,,vymezení výpovědních důvodů obsažených v 52 zákoníku práce vychází, i když ji Česká republika neratifikovala a není jí vázána, z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 158, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. 24 Zaměstnavatel může ve výpovědi uvést jeden nebo i několik výpovědních důvodů a výpověď proto není neplatná.,,výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci není neplatná jen proto, že v ní zaměstnavatel uplatnil více důvodů, uvedených v ustanovení 46 odst.1 zák.práce (nyní v 52 zák. práce). Uvedená skutečnost má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance podle ustanovení 64 zák.práce (nyní dle 72 zák. práce) je třeba jednotlivé důvody zkoumat každý zvlášť a samostatně je třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními. 25 Výpovědní důvody můžeme rozdělit do dvou základních skupin, a sice: a) výpovědní důvody, které mají svůj původ v organizačních změnách na straně zaměstnavatele a jsou uvedeny v 52 písm. a) až c) zákoníku práce, tzn. všechny okolnosti, mající vliv na provoz podniku a s tím související zaměstnávání fyzických osob. b) výpovědní důvody, které mají svůj původ na straně zaměstnance a jsou uvedeny v 52 písm. d) až g) zákoníku práce, t.j. důvody, týkající se zdravotního stavu zaměstnance, jeho způsobilosti vykonávat práci dle pracovní smlouvy a jeho chování při plnění pracovních povinností J. Doležílek. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, s Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne ,sp. Zn. 21 Cdo 1615/ M. Bělina a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s J. Doležílek. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, s Rozsudek NS ze dne , sp.zn. 21 Cdo 2098/ M. Galvas, Z. Gregorová, D. Hrabcová. Základy pracovního práva. Plzeň: vyd. a nakl. Aleš Čeněk, 2010, s

15 a) Výpovědní důvody, které mají svůj původ v organizačních změnách na straně zaměstnavatele 52 písm. a) c) zákoníku práce může zaměstnavatel uplatnit pouze v případě, pokud bude o organizačních změnách, které vedou k výpovědi, v době podání výpovědi již rozhodnuto tak, aby bylo zřejmé, že v důsledku těchto organizačních změn nebude moci zaměstnavatel dále zaměstnávat zaměstnance dotčené touto výpovědí. Pracovní poměr zaměstnanců, kteří dostali výpověď z pracovního poměru v důsledku organizačních změn ( 52 odst. 1 písm. a) c)) nesmí tedy skončit dříve než nastala účinnost organizační změny. V takovém případě by byla výpověď neplatná. Za organizační důvody výpovědi můžeme považovat změnu výrobního programu zaměstnavatele, změnu technického vybavení zaměstnavatele, snížení stavu zaměstnanců z důvodu zefektivnění práce. Výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů je velmi častým důvodem skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a dosti často se tohoto důvodu zneužívá v případech, kdy by měl být důvod výpovědi jiný, ale těžce prokazatelný pro případ soudního sporu, např. soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, popřípadě pro neuspokojivé plnění pracovních povinností zaměstnancem nebo nemá zaměstnavatel žádný zákonný důvod. To je možná také jeden z hlavních důvodů, proč zaměstnavatelé požadují možnost dát výpověď zaměstnanci bez uvedení konkrétního důvodu ze strany zaměstnavatele. Výpověď podle 52 písm. a) zákoníku práce ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Zaměstnavatelem je právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává alespoň jednoho zaměstnance v pracovněprávním vztahu.,,zrušení zaměstnavatele (bez právního nástupnictví) znamená, že zaměstnavatel zaniká jako právní subjekt, přičemž na jeho místě nevznikají žádné nové právní subjekty. 27 Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel přestane podnikat nebo vykonávat jinou činnost a z tohoto důvodu již nemůže přidělovat svým zaměstnancům práci dle pracovní smlouvy. Zaměstnavatel nemusí zaniknout jako celek, ale může zaniknout pouze jeho část.,,za část zaměstnavatele se považuje organizační jednotka nebo jiná jeho organizační složka, která v rámci zaměstnavatele vykazuje relativně samostatnou činnost a je řízena zaměstnavatelem vertikálně. 28 V takovém případě může dát zaměstnavatel výpověď pouze těm zaměstnancům, kteří ve zrušené části podniku pracovali, přičemž důvod zániku zaměstnavatele není podstatný.,,z důvodu zrušení části zaměstnavatele může zaměstnavatel dát podle 46 odst.1 písm.a) zák. práce (nyní 52 písm.a) zák. práce) výpověď z pracovního poměru jen těm zaměstnancům, kterým v důsledku zrušení své části nemůže nadále přidělovat práci v místě, kde dosud podle pracovní smlouvy pracovali 27 M. Galvas, Z. Gregorová, D. Hrabcová. Základy pracovního práva. Plzeň: vyd. a nakl. Aleš Čeněk, 2010, s M. Galvas, Z. Gregorová, D. Hrabcová. Základy pracovního práva. Plzeň: vyd. a nakl. Aleš Čeněk, 2010, s

16 (kteří konali práci ve zrušené části zaměstnavatele). 29 To znamená, že zaměstnavatel nemůže z důvodu zrušení své části v jednom městě dát výpověď svému zaměstnanci, který pro něj pracuje ve městě jiném. Pro výpověď podle tohoto ustanovení neplatí zákaz výpovědi v ochranné době. Výpověď podle 52 písm. b) zákoníku práce přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Za přemístění zaměstnavatele nelze považovat samotnou změnu sídla zaměstnavatele, ale musí dojít k faktickému přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. To znamená, že musí dojít k přemístění činností zaměstnavatele, pro které zaměstnává fyzické osoby v pracovním poměru, na jiné místo, než kde konal tyto činnosti doposud, a takovým přemístěním pozbyl zaměstnavatel možnost přidělovat zaměstnanci práci v místě, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce.,,je-li v pracovní smlouvě místo výkonu práce vymezeno sídlem zaměstnavatele, lze za přemístění zaměstnavatele ve smyslu 46 odst.1 písm. b) zák. práce (nyní ve smyslu 52 odst.1 písm.b) zák. práce) považovat změnu sídla. 30 Pokud se přemístí pouze část zaměstnavatele, lze dát podle tohoto ustanovení výpověď pouze tomu zaměstnanci, který v přemístěné části pracoval, a kterému již nemůže zaměstnavatel přidělovat práci v místě, sjednaném v pracovní smlouvě. 31 Zákaz výpovědi v ochranné době pro toto ustanovení neplatí. Výpověď podle 52 odst.1 písm. c) zákoníku práce stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nebo o jiných organizačních změnách. Podle tohoto ustanovení je předpokladem pro podání výpovědi rozhodnutí zaměstnavatele o takových organizačních změnách, podle kterých se konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a musí tu existovat příčinná souvislost mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností zaměstnance. Pokud se prokáže nedostatečná příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance, je tato výpověď neplatná.,,rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení 46 odst.1 písm.c) zák. práce (nyní 52 odst. 1 písm.c) zák. práce), v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby 29 J. Doležílek. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, s.87 - Rozsudek NS ze dne , sp.zn. 2 Cdon 727/96 30 J. Doležílek. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, s.88 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. Zn. 21 Cdo 730/ M. Bělina a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s

17 v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců. 32 V případě, že se organizační změny zaměstnavatele dotknou několika zaměstnanců, ale nadbytečnými se stanou pouze někteří z nich, je pouze věcí zaměstnavatele, se kterým zaměstnancem rozváže pracovní poměr a který zaměstnanec bude pro něj i nadále pracovat.,,o výběru pracovníka, který je nadbytečným, rozhoduje organizace sama, soud nemůže v tomto směru rozhodnutí organizace přezkoumávat. Soud však zkoumá, zda jsou splněny ostatní podmínky vymezující tento výpovědní důvod. 33 Rozhodnutí, které přijme zaměstnavatel o organizačních změnách, nemusí být v konečném důsledku spojeno se snižováním počtu zaměstnanců, ale může dojít ke změně požadavků na kvalifikace zaměstnanců a na jejich profese. Z uvedeného vyplývá, že se může některý zaměstnanec stát nadbytečným a může s ním být rozvázán pracovní poměr i tehdy, když zaměstnavatel přijme nové zaměstnance. 34,,Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců, aniž by tím došlo ke zmaření účelu reorganizace. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám.. 35 K tomu, aby mohl dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z důvodu nadbytečnosti je nutné, aby zaměstnavatel posoudil, zda přijatá organizační změna způsobí, že výkon práce, kterou zaměstnanec vykonává podle pracovní smlouvy a v dosavadním rozsahu, se pro něj stává nepotřebným a jestli skutečně dojde ke zrušení jeho pracovního místa. V případě, že zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost z důvodu zrušení jeho pracovního místa, ale následně vytvoří místo nové pouze s jiným názvem, ale se stejnou náplní práce, nejedná se v tomto případě o nadbytečnost, protože tato je posuzována podle pracovní náplně, tj. podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, ne podle názvu pracovního místa. 36,,Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy 32 J. Doležílek. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, s.99 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. Zn. 21 Cdo 2580/ J. Doležílek. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, s.88 Rozsudek Krajského soudu v Brně ze dne , sp. Zn. 7 Co 612/66 34 M. Bělina a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. Zn. 21 Cdo 1369/ JUDr. Petr Hůrka, PhD., JUDr. Petr Bezouška, PhD., Mgr. Zdeněk Schmied, JUDr. Zuzana Šubertová, JUDr. Ladislav Trylč Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k vyd. Praha: ANAG, 2008,s

18 vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení 46 odst.1 písm. c) zák. práce (nyní 52 odst. 1 písm. c) zák. práce). 37 Pro výpověď z důvodu nadbytečnosti se uplatňuje zákaz výpovědi v ochranné době. b) Výpovědní důvody podle ustanovení 52 odst. 1 písm. d) - f) zákoníku práce mající svůj původ na straně zaměstnance a spočívající ve změně zdravotního stavu zaměstnance, tj. v jeho zdravotní nezpůsobilosti nadále vykonávat práci podle pracovní smlouvy v plném rozsahu, nebo v jeho chování při plnění pracovních povinností. V těchto případech může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď: Výpovědní důvod podle 52 odst. 1 písm. d) zákoníku práce - pokud zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. K tomu, aby byla výpověď platná, je nutné, aby došlo ke zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, příčinou této zdravotní nezpůsobilosti byl pracovní úraz, ohrožení nemocí z povolání, nemoc z povolání nebo nejvyšší přípustná expozice a tato zdravotní nezpůsobilost musí být příčinou nemožnosti zaměstnance nadále vykonávat práci podle pracovní smlouvy v plném rozsahu, tj. musí zde existovat příčinná souvislost mezi zdravotní nezpůsobilostí a nemožností výkonu dosavadní práce. K tomu, aby byla výpověď platná, je rozhodný stav v době výpovědi, tj. ke dni kdy byla zaměstnanci do vlastních rukou výpověď doručena. Nemožnost vykonávat dosavadní práci může být výpovědním důvodem pouze tehdy, byla-li určena platným lékařským posudkem na základě ustanovení 77 odst. 4 zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů a nebo který byl potvrzen rozhodnutím příslušného správního úřadu podle ustanovení 77a odst. 1 písmeno a) zákona č. 20/1966, ve znění pozdějších předpisů a ze závěru takového lékařského posudku musí být zřejmé bez jakýchkoliv pochybností, že zaměstnancova nezpůsobilost vykonávat nadále svoji práci byla způsobena pracovním úrazem, nemocí z povolání, nebo ohrožením nemocí z povolání, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (viz. 347 zákoníku práce). Lékařské doporučení, aby byl pacient ze zdravotních důvodů přeřazen na jinou práci, je nedostačující. 38,,Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru podle 46 odst. 1 písm. d) zák. práce (nyní podle 52 odst. 1 písm. d) nebo e) zák. práce) je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilosti vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy 37 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp.zn. 21 Cdo 1770/ M. Bělina a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s

19 pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná). 39 Lékařský posudek, který slouží jako podklad pro výpověď, musí zaměstnavatel vyžadovat od lékaře, který pro zaměstnavatele vykonává závodní preventivní péči. K tomuto lékaři odešle zaměstnavatel svého zaměstnance a takový lékař, na základě svých znalostí o práci, kterou zaměstnanec vykonává, rozhodne, zda je tento zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu schopen tuto práci nadále vykonávat. Pokud lékař vydá záporné stanovisko, je možné dát na základě závěrů lékařského posudku zaměstnanci výpověď. U zaměstnanců, kteří jsou při výkonu své práce vystaveni nepříznivým vlivům pracovního prostředí, je stanovena nejvyšší přípustná expozice, kterou pro výkon práce na vybraných pracovištích stanoví krajská hygienická stanice svým rozhodnutím na základě zákona č. 258/2000 Sb. o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů. Určení nejvyšší přípustné expozice spočívá především ve stanovení počtu směn, které smí zaměstnanec na rizikovém pracovišti odpracovat a po jejich dosažení musí být zaměstnavatelem přeřazen na jiné, méně rizikové pracoviště, pokud nelze nepříznivé vlivy na zdraví zaměstnance odstranit jinak. Jestliže zaměstnavatel nemá pro takového zaměstnance odpovídající pracovní zařazení, je dosažení nejvyšší přípustné expozice důvodem k výpovědi ze strany zaměstnavatele podle ustanovení 52 odst. 1 písm. d) zák. práce. V případě sporu o platnost výpovědi je povinností zaměstnavatele prokázat dosažení nejvyšší přípustné expozice, žádný jiný orgán o tomto nerozhoduje. 40 Výpovědní důvod podle 52 odst. 1 písm. e) zákoníku práce - pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. Od ustanovení písmene d) se ustanovení písm. e) liší tím, že v tomto případě se jedná o dlouhodobou obecnou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance nadále vykonávat dosavadní práci pro zdravotní postižení, které nebylo způsobeno pracovním úrazem ani nemocí z povolání, ale spočívá v ostatních příčinách, jako je úraz, běžná nemoc apod.. Aby byly splněny podmínky výpovědi, musí se jednat o dlouhodobé zdravotní postižení způsobující nemožnost výkonu dosavadní práce. Mezi zdravotním postižením a nemožností výkonu dosavadní práce musí existovat příčinná souvislost a zaměstnanci musí být vystaven zdravotní posudek lékařem, který pro zaměstnavatele vykonává závodní preventivní péči, z jehož závěrů vyplývá, že zaměstnanec není schopen vykonávat dosavadní práci z důvodu 39 J. Doležílek. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, s.108 Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne , sp.zn. 16 Co 398/95 40 M. Bělina a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s

20 obecného onemocnění a není schopen tuto práci vykonávat dlouhodobě. Podle ustanovení 67 odst. 4 zákona č.435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti,,za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se pro účely tohoto zákona považuje nepříznivý stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než jeden rok a podstatně omezuje psychické, fyzické nebo smyslové schopnosti a tím i schopnost pracovního uplatnění. 41 Změna zdravotního stavu zaměstnance a tím způsobená dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost zaměstnance vykonávat dosavadní práci podle 52 odst. 1 písm. d) nebo podle 52 odst. 1 písm. e) zákoníku práce nemusí vždy vést k výpovědi z pracovního poměru. K té je možné sáhnout až po neúspěšném vyčerpání všech zákoníkem práce stanovených možností. To znamená, že pokud se zaměstnanec stane dlouhodobě zdravotně nezpůsobilým vykonávat dosavadní práci, musí zaměstnavatel nejdříve zkoumat možnosti převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci na základě ustanovení 41 odst. 1 písm. a) a b). Pokud takovou možnost nemá, může dát zaměstnanci výpověď podle výše uvedených ustanovení zákoníku práce. Zákaz výpovědi není podle ustanovení 52 odst. 1 písm. d) a e) vyloučen, ale vzhledem k povaze výpovědního důvodu je tato možnost prakticky nevyužitelná. Výpovědní důvod podle 52 odst. 1 písm. f) zákoníku práce nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li neplnění těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Předpoklady pro výkon některých prací jsou dány obecně závaznými právními předpisy (např. lékařský diplom, řidičský průkaz) a slouží k zajištění odpovídající kvality určitého druhu práce. Jde např. o určitý stupeň vzdělání, zkoušky odborné způsobilosti a podobně a tyto předpoklady musí zaměstnanec vždy splňovat, jinak by nemohl tuto práci vykonávat. Důvodem k výpovědi není jenom skutečnost, že zaměstnanec nesplňuje požadované předpoklady pro výkon práce již při vzniku pracovního poměru, ale také zánik požadovaných předpokladů (např. zákaz činnosti vztahující se k vykonávané práci). Není podstatné, jestli zaměstnanec nesplňuje předpoklady bez vlastního zavinění nebo z vlastní viny. Právní předpisy mohou stanovit požadované předpoklady nezbytné pro výkon sjednané práce také během trvání pracovního poměru, jak vyplývá ze závěrů bývalého Nejvyššího soudu ČSFR.,,Ustanovení 46 odst. 1 písm. e) (nyní 52 odst. 1 písm. f) zák. práce) umožňuje organizaci dát pracovníku výpověď ze dvou důvodů. Především jde o výpověď z toho důvodu, že pracovník nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce. Není rozhodné, zda k stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru nebo teprve 41 Zákon č.435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 20

21 v době jeho trvání. Lze tedy dát úspěšně výpověď pracovníku z toho důvodu, že nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce i za té situace, že tyto právní předpoklady byly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru pracovníka a při vzniku tohoto pracovního poměru nebyly ještě právním předpisem vyžadovány. 42 V případě, že nesplnění stanovených právních předpokladů pro výkon sjednané práce dovoluje právní předpis zaměstnanci prominout a zaměstnavatel se rozhodne, že jejich splnění nebude po zaměstnanci vyžadovat, není naplněn výpovědní důvod. Zaměstnavatel se může rozhodnout pro podmínečné prominutí požadovaných právních předpokladů a stanoví zaměstnanci lhůtu k jejich odstranění. Pokud ve stanovené lhůtě zaměstnanec nedostatky neodstraní, vznikne výpovědní důvod uplynutím této lhůty. 43 Na rozdíl od předpokladů pro výkon sjednané práce, které jsou stanoveny právním předpisem, požadavky na řádný výkon práce si stanovuje zaměstnavatel a z hlediska výkonu práce musí být tyto požadavky oprávněné. Podle povahy vykonávané práce může zaměstnavatel po zaměstnancích požadovat, aby se zdrželi určitých činností, aby používali předepsaný oděv apod.. Výpověď pro nesplnění požadavků na výkon práce může dát zaměstnavatel pouze v případě, že tuto situaci nezavinil on sám. Zvláštním druhem nesplnění požadavků pro řádný výkon práce jsou neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Aby byl naplněn výpovědní důvod, musí být splněno několik podmínek. Zaměstnanec musí mít neuspokojivé pracovní výsledky bez zavinění zaměstnavatele a zaměstnavatel musí zaměstnance v posledních 12 měsících písemně upozornit na nedostatky, vyzvat ho v přiměřené lhůtě k jejich odstranění a zaměstnanec nedostatky ve stanovené lhůtě neodstraní. Tato písemná výzva k odstranění nedostatků v práci je hmotněprávním předpokladem platnosti výpovědi, musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou a lhůta, stanovená k odstranění nedostatků musí být přiměřená vytýkaným nedostatkům. 44 Jestliže je lhůta stanovená k odstranění nedostatků nepřiměřená, popř. není stanovena vůbec, je výpověď z tohoto důvodu neplatná. Pokud zaměstnanec odstraní vytýkané nedostatky pouze dočasně a na krátkou dobu a následně jsou jeho pracovní výsledky opět neuspokojivé, nemusí mu zaměstnavatel opakovaně dávat písemnou výzvu k jejich odstranění, ale pokud chce dát z tohoto důvodu zaměstnanci výpověď, musí tak učinit ve lhůtě do 12 měsíců ode dne, kdy ho k odstranění nedostatků vyzval.,,jestliže zaměstnanec k výzvě zaměstnavatele sice dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky, ale v době posledních 12 měsíců od této písemné výzvy se stejné neuspokojivé pracovní výsledky projeví opětovně, pak z hlediska splnění předpokladů platné výpovědi podle 46 odst. 1 písm. e), části věty za středníkem, zákona č. 65/1965 Sb., zák. práce, ve 42 J. Doležílek. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, s M. Bělina a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s M. Bělina a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s

22 znění účinném do (nyní podle 52 odst. 1 písm. f), části věty za středníkem zák. práce), není třeba nové výzvy k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků. 45 Je vhodné, aby si zaměstnavatel uschoval nejenom kopie všech výzev k odstranění nedostatků v práci, ale i doklady o jejich doručení zaměstnanci, aby v případě soudního sporu nedošlo k nějakým pochybnostem a zaměstnavatel mohl doložit všechny doklady, prokazující správnost jeho postupu. U tohoto ustanovení zák. práce se uplatňuje zákaz výpovědi v ochranné době. Výpovědní důvod podle 52 odst. 1 písm. g) zákoníku práce - jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Termínem,,porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nahradil zákonodárce dříve používaný termín,,pracovní kázeň. Rozlišení na závažné porušení povinnosti a méně závažné porušení povinnosti zákoník práce nedefinuje a vždy je potřeba vycházet z konkrétních okolností jednotlivých případů s přihlédnutím k osobě zaměstnance a k jeho pracovnímu zařazení.,,při posuzování, zda jsou splněny předpoklady výpovědního důvodu porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem podle ustanovení 46 odst. 1 písm. f) zák. práce (nyní porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci podle ustanovení 52 odst. 1 písm. g) zák. práce) třeba mít na zřeteli dobu a situaci, v níž k porušení kázně došlo, i osobu pracovníka a funkci, kterou zastával. 46 (rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSR ze dne , sp. zn. 3 CZ 4/70). Výpovědním důvodem podle ustanovení 52 odst. 1 písm. g) je takové porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, které bylo zaměstnancem zaviněno úmyslně nebo z nedbalosti ať už vědomé nebo nevědomé.,,rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky ve smyslu ustanovení 46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce (nyní 52 odst. 1 písm. f) věty za středníkem zák. práce) nebo zda jde o porušení pracovní kázně ve smyslu ustanovení 46 odst. 1 písm. f) zák. práce, (nyní 52 odst. 1 písm. g) zák. práce) tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti. Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o výpovědní důvod podle 45 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. Zn. 21 Cdo 4066/ J. Doležílek. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, s