ZAMĚSTNAVATEL A PRACOVNÍ PRÁVO V ČESKÉ REPUBLICE

Transkript

1

2 ZAMĚSTNAVATEL A PRACOVNÍ PRÁVO V ČESKÉ REPUBLICE (NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE V PRAXI ZAMĚSTNAVATELŮ) Projekt VYTVOŘENÍ A PILOTOVÁNÍ SYSTÉMU FINANCOVÁNÍ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ (DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ) SOCIÁLNÍCH PARTNERŮ V OBLASTI SOCIÁLNÍHO DIALOGU A PRACOVNÍHO PRÁVA Praha srpen 2006

3 ZAMĚSTNAVATEL A PRACOVNÍ PRÁVO V ČESKÉ REPUBLICE (NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE V PRAXI ZAMĚSTNAVATELŮ) Učební manuál Zpracovala: JUDr. Libuše Brádlerová a kolektiv Projekt Vytvoření a pilotování systému financování rozvoje lidských zdrojů (dalšího vzdělávání) sociálních partnerů v oblasti sociálního dialogu a pracovního práva Projekt je financován MPSV ČR Praha, srpen 2006 Svaz průmyslu a dopravy ČR

4 ÚVODEM Součástí právního řádu České republiky se stal počátkem června letošního roku zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Tento zákon má, po více než čtyřiceti letech, nahradit s účinností od 1. ledna 2007 dosavadní základní pracovněprávní úpravu zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Přípravě nového pracovního kodexu byla věnována ze strany zaměstnavatelů a jejich zástupců mimořádná pozornost, včetně uplatňování požadavků na větší liberalizaci v pracovněprávních vztazích, maximální možnou míru zjednodušení spolu s reflektováním ekonomického vývoje a tržních podmínek. Tyto požadavky a zásadní nesouhlasná stanoviska k obsahu nového zákoníku práce, stejně jako připomínky zástupců odborné veřejnosti však zůstaly opominuty a zákoník práce byl přijat. Pro zaměstnavatele tedy nezbývá, než z této reality vycházet a s obsahem nové právní úpravy, jakož i dalších úprav na ni navazujících se dobře seznámit a její požadavky od 1. ledna 2007 v praxi naplňovat. Ve srovnání se zákoníkem práce dosavadním lze uvést, že nový zákoník v převážné míře zachovává, v některých případech pouze s dílčími změnami, současný stav a mnohdy celé pasáže přebírá ze zákoníku práce dosavadního bez změn. Nový zákoník práce také beze zbytku přebírá z dosavadní právní úpravy ustanovení, která byla již harmonizována s právem Evropských společenství. V této souvislosti je nezbytné dále uvést, že základní koncepční záměr nového zákoníku práce vychází z ústavní zásady co není zakázáno, je dovoleno a je stanovena možnost odchylné úpravy práv a povinností, i když je právní úpravou současně stanoven celý katalog případů, kdy takové odchýlení není možné. S přihlédnutím ke značné obsáhlosti změn, v některých případech i zásadní povahy, a složitou orientací v nové právní úpravě, byla pro potřeby zaměstnavatelů zpracována předkládaná publikace. Její obsah je zaměřen zejména na ty oblasti právní úpravy, které vycházejí z požadavků praxe, včetně zdůraznění povinností zaměstnavatelů, které pro ně vyplývají z nových právních úprav. Předkládaná publikace nemá však ambice, aby při aplikační praxi nahradila příslušnou právní úpravu nebo kvalifikovanou právní službu, bez nichž se zaměstnavatelé neobejdou při řešení složitějších právních problémů. V této souvislosti se stává její nespornou předností to, že u každé jednotlivé problematiky je uveden výčet souvisejících ustanovení a dalších právních norem, které se k ní vztahují, informace o tom zda je možné se od předmětné právní úpravy odchýlit a sankce, které mohou být uloženy za porušení právních povinností. Samostatně je zařazen též souhrnný přehled základních právních předpisů v pracovněprávní oblasti. Účelem předkládané publikace je podat přehlednou a srozumitelnou formou zásadní informace o nové pracovněprávní úpravě a usnadnit tak poměrně složitou orientaci v jejím obsahu. Snahou autorů bylo vytvořit takovou publikaci, která by se měla stát vhodnou pracovní pomůckou pro zaměstnavatele. Tento záměr bude naplněn, jestliže se publikace stane dobrým pomocníkem všem, kteří se řešením pracovněprávních otázek v praxi zabývají a bude každodenní příručkou napomáhající k snazší orientaci ve spleti právních úprav. Publikace vychází z právní úpravy platné k 31. srpnu Autoři Praha, srpen

5 VYSVĚTLIVKY Pod textem k obsahu právní úpravy jsou pod označením uvedeny odkazy jak na příslušné ustanovení zákoníku práce, tak na související ustanovení a na další právní předpisy, jestliže mají vazbu na úpravy uvedené v zákoníku práce. Tučně jsou uvedena ustanovení, která problematiku přímo upravují. X uvedeny odkazy na ustanovení zákoníku práce od něhož není možné se odchýlit! uvedeny sankce, které mohou být zaměstnavateli uloženy podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, při porušení stanovené povinnosti V odkazech jsou uváděny zkrácené názvy právních předpisů, kterými se v jednotlivých případech rozumí: Ústava České republiky - Ústava České republiky (ústavní zákon č. 1/1993 Sb., ve znění pozdějších úprav provedených ústavními zákony) Listina základních práv a svobod - Listina základních práv a svobod (usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny jako součásti ústavního pořádku České republiky) Zákoník práce - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon o nemocenském pojištění - zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění Zákon o úrazovém pojištění - zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců Zákon o zaměstnanosti - zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon o bezpečnosti práce - zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) Zákon o inspekci práce - zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon o ochraně osobních údajů - zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů Zákon o důchodovém pojištění - zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon o odborech - zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů Občanský zákoník - zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů Občanský soudní řád - zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů Trestní zákon - zákon č. 140/1961 Sb., trestní zákon, ve znění pozdějších předpisů Trestní řád - zákon č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním (trestní řád), ve znění pozdějších předpisů Zákon o státní sociální podpoře - zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů Zákon o poštovních službách - zákon č. 26/2000 Sb., o poštovních službách a o změně některých dalších zákonů (zákon o poštovních službách), ve znění pozdějších předpisů Zákon o elektronickém podpisu - zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů Zákon o ověřování - zákon č. 21/2006 Sb., o ověřování shody opisu nebo kopie s listinou a o ověřování pravosti podpisu a o změně některých zákonů (zákon o ověřování) Zákon o kolektivním vyjednávání - zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů Zákon o daních z příjmů zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů Zákon o svátcích zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, významných dnech a o dnech pracovního klidu v týdnu, ve znění pozdějších předpisů 4

6 ZÁKLADNÍ INFORMACE O NOVÉM ZÁKONÍKU PRÁCE Dne 21. dubna 2006 se Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky usnesla na novém kodexu zákoníku práce. I přes následující zamítnutí zákoníku práce Senátem Parlamentu České republiky a vrácení prezidentem republiky, Poslanecká sněmovna na své schůzi konané dne 23. května 2006 na vráceném zákoníku práce setrvala. Ve Sbírce zákonů byl zákoník práce vyhlášen dne 7. června 2006 v částce 84 pod č. 262 s tím, že má nabýt účinnosti dnem 1. ledna Nová právní úprava je obsažena v 396 ustanoveních (paragrafech) rozčleněných do čtrnácti částí. Součástí zákona je též Příloha obsahující Charakteristiky platových tříd. Současně s novým zákoníkem práce byl přijat též tzv. doprovodný zákon k tomuto zákoníku zákon č. 264/2006, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce. Některá ustanovení tohoto zákona již nabyla účinnosti dnem 7. června 2006 (změna některých ustanovení zákona o zaměstnanosti) a 1. července 2006 (změna zákona o důchodovém pojištění), ale převážná většina jeho obsahu má nabýt účinnosti společně se zákoníkem práce dnem 1. ledna Tento tzv. doprovodný zákon obsahuje novely 59 dalších zákonů. Některé změny jsou pouze zpřesňující či dílčí povahy, ale zákon obsahuje i změny zásadnějšího významu např. změna zákona o daních z příjmů, občanského zákoníku a občanského soudního řádu, zákona o zaměstnanosti, zákona o kolektivním vyjednávání, zákona o inspekci práce, zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, zákona o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. Za další tzv. doprovodné zákony k novému zákoníku práce, které s novou právní úpravou bezprostředně souvisí lze označit zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), který má rovněž nabýt účinnosti dnem 1. ledna 2007 a zákon č. 266/2006, o úrazovém pojištění zaměstnanců, který má nabýt účinnosti dnem 1. ledna Do této kategorie lze zařadit též nový zákon o nemocenském pojištění (č. 187/2006 Sb.), který má nabýt účinnosti též dnem 1. ledna Mimo tento uvedený soubor zcela nových zákonů je nezbytné uvést, že naopak některé dosavadní právní úpravy zásadní pracovněprávní povahy byly novým zákoníkem práce zrušeny. Důvodem tohoto postupu bylo soustředění více dosavadních samostatných zákonů do jednoho zákona a úpravy v nich obsažené uvést v zákoníku práce novém zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů, část zákona č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů. Základní informace o obsahu nového zákoníku práce jsou rozvedeny v dále uvedeném přehledu Srovnání nového zákoníku práce se zákoníkem práce dosavadním, jehož zpracování bylo vedeno snahou napomoci zaměstnavatelům v orientaci v této právní oblasti. 5

7 V souvislosti s aplikací nové právní úpravy v praxi je nezbytné upozornit na přechodná ustanovení v zákoníku práce, která stanoví pravidla pro posuzování jednotlivých situací v návaznosti na změnu dosavadní právní úpravy. Z jejich obsahu vyplývá zejména, že - podle nového zákoníku práce se budou řídit také pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. lednem 2007, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, - podle dosavadních právních předpisů se budou řídit právní úkony týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti, jakož i další právní úkony učiněné před 1. lednem 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto dni. Zásadní zásah do stávajícího právního stavu vedoucích zaměstnanců obsahuje úprava, z níž vyplývá, že od 1. ledna 2007 se pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním budou považovat za pracovní poměry založené pracovní smlouvou (tj. zejména nemožnost odvolání z vedoucího místa a vzdání se takového místa). V uvedených přechodných ustanoveních je dále obsažena podrobná úprava týkající se nároků z pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, včetně náhrady škody s tím spojené. Zcela samostatná část přechodných ustanovení je věnována problematice odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání. V zásadě je stanoveno, že až do dne nebytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců (tj. do dne 1. ledna 2008, kdy má nabýt účinnosti zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců) se odpovědnost zaměstnavatele za vzniklou škodu řídí podle právních úprav stanovených v přechodných ustanoveních. Pro úplnost je dále zapotřebí upozornit na právní úpravu, z níž vyplývá, že až do doby vydání prováděcích právních předpisů k provedení uvedených ustanovení zákoníku práce se postupuje podle předpisů dosavadních, jejichž výčet je uveden. 6

8 SROVNÁNÍ NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE SE ZÁKONÍKEM PRÁCE DOSAVADNÍM Nový zákoník práce zákon č. 262/2006 Sb., má nabýt účinnosti dnem 1. ledna Z porovnání této nové právní úpravy s právní úpravou uvedenou v zákoníku práce dosavadním, tj. v zákoně č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, vyplývá, že úpravy některých pracovněprávních vztahů nový zákoník neobsahuje vůbec, některé výrazně mění a některé jsou v něm obsaženy zcela nově. Z tohoto porovnání vyplývá následující: I. NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE JIŽ NEOBSAHUJE ZEJMÉNA TYTO ÚPRAVY: (uváděna jsou ustanovení zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů) DISKRIMINACE problematika diskriminace ( 1 odst. 4 až 10) ZASTOUPENÍ problematika zastoupení ( 14 17) VOLBA možnost vzniku pracovního poměru ( 27 odst. 3) JMENOVÁNÍ možnost vzniku pracovního poměru jmenováním do funkce vedoucího zaměstnance v podnikatelské sféře ( 27 odst. 4 a 5) PRACOVNÍ SMLOUVA možnost uzavřít pracovní smlouvu ústně, jde-li o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc ( 32 odst. 1) KOLEKTIVNÍ SMLOUVA vymezení obsahu kolektivní smlouvy ( 20 odst. 2) ZKUŠEBNÍ DOBA možnost zápočtu překážek v práci až deseti pracovních dnů do zkušební doby ( 31 odst. 2) VÝPOVĚDNÍ DOBA tříměsíční výpovědní doba v případě výpovědi zaměstnavatele z organizačních důvodů ( 44 odst. 2) NABÍDKA JINÉ PRÁCE nabídka jiné práce a zajištění nového zaměstnání v případě výpovědi dané zaměstnavatelem ( 46 odst. 2, 47) VÝPOVĚĎ DANÁ ZAMĚSTNANCEM není samostatně upravena výpověď daná zaměstnancem ( 51) OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru v případě trvalé péče o dítě mladší než tři roky ( 53 odst. 3) VEDLEJŠÍ PRACOVNÍ POMĚR možnost zaměstnání formou vedlejšího pracovního poměru ( 70 a 70b) VEDLEJŠÍ ČINNOST možnost výkonu práce formou vedlejší činnosti ( 71) ZKRÁCENÁ PRACOVNÍ DOBA povolení k zavedení zkrácené pracovní doby ze zdravotních důvodů ( 83 odst. 3) PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA uplatnění pružné pracovní doby ve formě pružného pracovního dne nebo pružného čtyřtýdenního období ( 85 odst. 1 písm a) a c)) PRÁCE PŘESČAS nemožnost výkonu práce přesčas v případě zkrácení pracovní doby ze zdravotních důvodů ( 96 odst. 5) BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI úpravy problematiky vztahující se k technickému zdravotnímu zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ( 134 až 134e) MATEŘSKÁ DOVOLENÁ mateřská dovolená v délce 37 týdnů, jde-li o osamělou zaměstnankyni ( 157 odst. 1) 7

9 DODATKOVÁ DOVOLENÁ při výkonu mimořádně namáhavých prací, při nichž je zaměstnanec vystaven takovému působení škodlivých vlivů, že mohou významně nepříznivě působit na zdraví zaměstnance ( 105 odst. 2 písm. g)) DALŠÍ DOVOLENÁ - při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a v případech zaměstnanců, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech ( 105 odst. 4) ÚSCHOVA DOPRAVNÍCH PROSTŘEDKŮ zajištění bezpečné úschovy obvyklých dopravních prostředků, které zaměstnanci používají k cestě do zaměstnání a zpět ( 145) MLADISTVÍ ZAMĚSTNANCI požadavek a vyjádření zákonných zástupců mladistvého k uzavření pracovní smlouvy a k rozvázání pracovního poměru a povinnost oznámit těmto zákonným zástupcům, že mladistvému byla dána výpověď nebo s ním byl pracovní poměr okamžitě zrušen ( 164) ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE ZA ŠKODU zaměstnanec neodpovídá za škodu z hospodářského rizika ( 178b), možnost stanovit zásady pro vymezení okruhu prací, kdy je nezbytné uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti s povinností ji v takových případech uzavřít ( 176 odst. 4) ODPOVĚDNOST PŘI PRACOVNÍCH ÚRAZECH A NEMOCECH Z POVOLÁNÍ úprava problematiky odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání ( 190 až 203). Problematika je uvedena v Přechodných ustanoveních nového zákoníku práce, v ustanovení 365 až 393 k aplikaci v praxi do nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR obecná úprava možnosti uzavírání dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti ( 232), povinnosti vyplývající z uzavřených dohod ( 233), vymezení podrobnějších úprav a postupů v rámci dohod ( 234, 235, 236 odst. 2 až 5, 237 odst. 2, 239 a 239b), zmocnění, že vláda může stanovit nařízením pro další úpravy stanoveného časového rozsahu výkonu prací a činností podle dohod ( 236 odst. 1, 237 odst. 2) REGISTROVANÍ PARTNEŘI pracovněprávní vztah nemůže vzniknout mezi registrovanými partnery ( 269), za osamělé se nepovažují osoby, kteří žijí s registrovaným partnerem ( 274 odst. 1) II. NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE OBSAHUJE ZMĚNY ZEJMÉNA TĚCHTO DOSAVADNÍCH ÚPRAV: (v závorce jsou uváděna ustanovení zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů) rozšíření úpravy problematiky kolektivních smluv ( 20) - 22 až 27 vznik pracovního poměru jmenováním do vedoucí funkce ( 27 odst. 4) - 33 odst. 4, 38 odst. 2 rozšíření výčtu povinností zaměstnavatele o dodržování pracovních podmínek stanovených vnitřním předpisem ( 35 odst. 1 písm. a)) - 38 odst. 1 písm. a) požadavek písemné formy při změně pracovní smlouvy ( 36 odst. 1) - 40 odst. 1 rozšíření výčtu důvodů k povinnosti převést zaměstnance na jinou práci též o důvod pracovního úrazu ( 37 odst. 1 písm. a)) - 41 odst. 1 písm. b) změna podmínky pro povinnost k převedení na jinou práci v případě matky dítěte mladšího než devět měsíců na zaměstnankyni do konce devátého měsíce po porodu ( 37 odst. 1 písm. b) a f)) - 41 odst. 1 písm. c) a g) rozšíření výčtu důvodů k povinnosti převést zaměstnance na jinou práci o rozhodnutí dalších orgánů než soudu ( 37 odst. 1 písm. d)) - 41 odst. 1 písm. e) 8

10 možnost převedení zaměstnance na jinou práci z důvodu prostoje nebo přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy jen se souhlasem zaměstnance ( 37 odst. 4 písm. a)) - 41 odst. 5 možnost vyslání zaměstnance na pracovní cestu jen na základě dohody s ním ( 38 odst. 1) - 42 odst. 1 změna celkové doby převedení na jinou práci v případě nesouhlasu zaměstnance, kdy je třeba projednání s odbory, z 22 pracovních dnů v kalendářním roce na 21 pracovních dnů ( 41) - 46 rozšíření důvodů pro skončení pracovního poměru cizince ( 42 odst. 3) - 48 odst. 3 písm. d) stanovení délky výpovědní doby na nejméně dva měsíce ( 45 odst. 1) - 51 odst. 1 rozdělení výčtů výpovědních důvodů ze zdravotních důvodů a rozšíření o samostatný výpovědní důvod zdravotní nezpůsobilost zaměstnance dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz ( 46 odst. 1 písm. d)) - 52 písm. d) změna výpovědního důvodu porušení pracovní kázně na porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci, obdobná změna též u důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru a zákazu výpovědi ( 46 odst. 1 písm. f), odst. 3 a 4, 49 písm. c), 53 odst. 1 písm. b)) - 52 písm. g), 54 písm.c), 55 odst. 1 písm. b, 58 změna zákazu výpovědi v případě lázeňského léčení zaměstnance na dobu od jeho nástupu ( 48 odst. 1 písm. a)) - 53 odst. 1 písm. a) změna zákazu výpovědi v době služby v ozbrojených silách na dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ( 48 odst. 1 písm. b)) - 53 odst. 1 písm. b) změna zákazu výpovědi pro organizační změny v případě přemístění zaměstnavatele ( 49 písm. a)) - 54 písm. a) změna nároku na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu na právo na odstupné v případě okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu nevyplacení mzdy ( 54 odst. 3) - 56 odst. 2 změna jednoměsíční lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem na lhůtu dvouměsíční ( 53 odst. 2) - 58 odst. 1 změna výše odstupného z dvojnásobku průměrného výdělku na nejméně trojnásobek průměrného výdělku a v případě výpovědi zaměstnanci ze zdravotních důvodů ( 52 písm. d) nového zákoníku práce) zcela nově na výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku ( 60a) - 67 odst. 1 změna rozsahu práce ze 100 hodin na 150 hodin v kalendářním roce pro dohodu o provedení práce ( 236 odst. 1) - 75 rozšíření možnosti zaměstnavatele nařídit práci ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, jde-li o práce v dopravě ( 91 odst. 3) - 91 odst. 3 písm. g) rozšíření povinnosti zaměstnavatele zajistit lékařské vyšetření zaměstnance zařazeného na noční práci ( 99 odst. 4) - 94 odst. 2 písm. c) změny v oblasti úpravy problematiky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci provedené v souvislosti s přijetím nového zákona o bezpečnosti práce ( 132 až 137) až 108 rozšíření překážky v práci na straně zaměstnavatele při přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy o přerušení z důvodu živelní události ( 129 odst. 2) písm. b) snížení počtu odpracovaných dnů z 22 na 21 dnů podmiňujících vznik nároku na dovolenou za odpracované dny a nároku na dodatkovou dovolenou v rozsahu jedné dvanáctiny těchto dovolených ( 104, 105 odst. 1) - 214, 215 odst. 1 9

11 změna stanovených požadavků vymezujících rozsah pracovní doby pro vznik nároku na dodatkovou dovolenou ( 105 odst. 2 písm. a) a b)) odst. 2 písm. a) a b) doplnění stanovené podmínky pro čerpání dovolené v délce nejméně dvou týdnů tak, že musí být tato dovolená čerpána vcelku ( 108 odst. 1) odst. 1 zaškolení nebo zaučení zaměstnance a odborná praxe absolventů škol se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda ( 142 odst. 1, 144) odst. 1, 229 odst. 1 snížení výše předpokládaných nákladů ze Kč na Kč při uzavírání kvalifikační dohody v souvislosti s prohlubováním kvalifikace zaměstnance ( 143 odst. 2) odst. 2 zpřesnění náležitostí kvalifikační dohody ( 143 odst. 3) odst. 3 vymezení okruhu zaměstnanců (bývalých zaměstnanců), kterým může být poskytováno cenově zvýhodněné stravování ( 140 odst. 2) odst. 2 a 3 rozšíření ochrany mladistvých zaměstnanců v souvislosti s výjimečným konáním práce v noci pouze pod dohledem zaměstnance staršího 18 let ( 166 odst. 1) odst. 1 možnost rozšíření zákazů některých prací mladistvým vyhláškou i na zaměstnance ve věku do 21 let ( 167 odst. 4) odst. 4 rozšíření vymezení obsahu dohody o odpovědnosti k ochraně svěřených hodnot o podmínku, že s těmito hodnotami má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou svěřenou dobu ( 176 odst. 1) odst. 1 zkrácení lhůty pro odstoupení zaměstnance od dohody o odpovědnosti z jednoho měsíce na 15 kalendářních dnů ( 177 odst. 1) odst. 1 zpřesnění možnosti zaměstnavatele, jde-li o škodu způsobenou úmyslně, požadovat na zaměstnanci též náhradu ušlého zisku ( 179 odst. 3) odst. 3 zvýšení limitu výše náhrady škody v případě odpovědnosti zaměstnavatele na odložených věcech z Kč na Kč ( 204 odst. 2) odst. 2 změna podmínek pro ustavení rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ( 25 odst. 1) odst. 1 změna možnosti úpravy prostřednictvím vnitřního předpisu ( 21 odst. 1) odst. 1 změna v postupu pro vydání pracovního řádu ( 82) rozšíření povinnosti zaměstnavatele vydat potvrzení o zaměstnání i při skončení dohody o pracovní činnosti ( 60 odst. 2) odst. 1 změna obsahu potvrzení o zaměstnání pokud jde o údaje o průměrném výdělku (samostatné oddělené potvrzení) ( 60 odst. 2) odst. 2 rozšíření výčtu právních úprav, které se nevztahují na zaměstnance, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele (tzv. domáčtí zaměstnanci nebo při práci na dálku ) ( 267 odst. 2) stanovení povinnosti zaměstnavateli umožnit odborové organizaci výkon kontroly ( 22 odst. 2) odst. 2, 322 odst. 1 stanovení výše nákladů na zřízení pomníku nebo desky do částky Kč v souvislosti s úmrtím zaměstnance následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání ( 198) odst. 2 stanovení procentní sazby pro úhradu nákladů na výživu pozůstalých po zemřelém zaměstnanci ( 199) změna podmínek a zvýšení částek jednorázového odškodnění pozůstalých z Kč a Kč pro pozůstalého manžela a dítě na Kč a z Kč pro rodiče zemřelého zaměstnance, jestliže žili ve společné domácnosti na Kč ( 200 odst. 1) odst. 1 10

12 III. NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE OBSAHUJE ZEJMÉNA TYTO ZCELA NOVÉ ÚPRAVY: (v závorce jsou uváděna ustanovení zákona č. 262/2006 Sb.) VYMEZENÍ ODCHYLNÉ PRÁVNÍ ÚPRAVY možnost odchylné úpravy práv a povinností od zákoníku práce ( 2 odst. 1 část prvé věty) a to smlouvou a za stanovených podmínek též vnitřním předpisem ( 2 odst. 2), výčet ustanovení, kdy je stanovena nemožnost odchylné úpravy práv a povinností od zákoníku práce ( 2 odst. 1, 363). ZÁVISLÁ PRÁCE vymezení závislé práce ( 2 odst. 4 a 5, 3) VZTAH K OBČANSKÉMU ZÁKONÍKU vyjádření vztahu k zákoníku č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, a to na základě principu jeho delegované působnosti ( 4) ZÁKLADNÍ ZÁSADY stanoveny základní principy pracovněprávních vztahů, které by měly být určující pro aplikační praxi ( 13, 14) KOLEKTIVNÍ SMLOUVA působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací a nemohou se dohodnout na uzavření kolektivní smlouvy, může ji zaměstnavatel uzavřít s odborovou organizací s největším počtem členů ( 24 odst. 2) PRACOVNÍ POMĚR úprava postupu před vznikem pracovního poměru ( 30), povinnost informovat o obsahu pracovního poměru ( 37), oznamovací povinnost o rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením ( 48 odst. 5), písemná forma dohody o rozvázání pracovního poměru pod sankcí neplatnosti ( 49 odst. 2), zákaz výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru pro porušení povinností stanovených v režimu dočasně práce neschopného zaměstnance ( 57), zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době v době prvých 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance ( 66 odst. 1), odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku při skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů podle 52 písm. d) ( 67 odst. 1), vrácení odstupného, jestliže se zaměstnanec vrátí k zaměstnavateli a pracuje dál na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ( 68 odst. 1) PRACOVNÍ DOBA pracovní dobou je i doba v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce ( 78 odst. 1 písm. a)), pracovní pohotovost může být vykonávána jen mimo pracoviště zaměstnavatele ( 78 odst. 1 písm. h)), 11

13 délka pracovní doby osob mladších 18 let nejvýše 30 hodin týdně a to i v případě souhrnu více pracovních poměrů a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ( 79 odst. 2 písm. d)), konto pracovní doby ( 86 a 87), bezpečnostní přestávka ( 89) ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI minimální mzda ve vztahu k odměně z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ( 111), zaručená mzda ( 112), mzdový výměr ( 113 odst. 4), příplatek za noční práci ve výši nejméně 10% průměrného výdělku ( 116), příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ve výši nejméně 10% základní sazby minimální mzdy podle 111 odst. 2 ( 117), příplatek za práci v sobotu a v neděli nejméně ve výši 10% průměrného výdělku ( 118 odst. 1), mzda při uplatnění konta pracovní doby ( 120 a 121), odměna za pracovní pohotovost nejméně ve výši 10% průměrného výdělku ( 140) doplatek do výše průměrného výdělku při převedení na jinou práci z důvodů podle 41 odst. 1 písm. a) až d) a odst. 4, za níž přísluší nižší mzda ( 139) PŘEKÁŽKA V PRÁCI Z DŮVODU NEMOCI poskytování náhrady mzdy po dobu prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance ( 192 až 194) PRACOVNÍ VOLNO K VÝKONU VEŘEJNÉ FUNKCE možnost poskytnutí pracovního volna k výkonu veřejné funkce v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů v roce ( 201 odst. 3) PRACOVNÍ VOLNO Z DŮVODU OBECNÉHO ZÁJMU poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku k výkonu funkce v orgánu odborové organizace a k výkonu dalších uvedených funkcí ( 203 odst. 2 písm. a)), poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku v rozsahu pěti pracovních dnů v roce k účasti na školeních pořádaných odborovou organizací ( 203 odst. 2 písm. c)), poskytnutí pracovního volna k účasti na odborových schůzích, konferencích nebo sjezdech ( 203 odst. 2 písm. b)) DOVOLENÁ vymezení dob, které se pro účely dovolené posuzují jako výkon práce ( 216 odst. 3), hromadné čerpání dovolené ( 220), krácení dovolené ( 223) DODATKOVÁ DOVOLENÁ poskytnutí dodatkové dovolené zaměstnancům, kteří pracují jako potápěči ve skafandrech a zaměstnancům (kesonářům) ( 215 odst. 2 písm. h)) 12

14 PÉČE O ZAMĚSTNANCE povinnost zaměstnavatelů zajišťovat vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců a zajišťovat pracovnělékařskou péči ( 224 odst. 1 písm. c) a d)), možnost poskytování odměn při dovršení 50 let věku a při skončení pracovního poměru v souvislosti s přiznáním invalidního nebo starobního důchodu a při poskytnutí pomoci ve stanovených případech ( 224 odst. 2), poskytování pracovního volna s náhradou mzdy při zvyšování kvalifikace ( 232 a 233), kvalifikační dohoda ( 234 a 235), povinnost zaměstnavatele vést seznam mladistvých zaměstnanců ( 246 odst. 5), povinnost zaměstnavatele zabezpečit na své náklady vyšetření mladistvých zaměstnanců ( 247 odst. 1) NÁHRADA ŠKODY dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů v hodnotě vyšší než ,- Kč ( 255 a 256), neodpovědnost zaměstnavatele za škodu na věcech zaměstnance, které použil bez jeho souhlasu pro výkon práce ( 265 odst. 3) VNITŘNÍ PŘEDPIS stanovení podmínek, kdy může být vnitřní předpis vydán a jakou problematiku může upravovat ( 305) KONKURENČNÍ DOLOŽKA A SMLUVNÍ POKUTA úprava možnosti sjednání dohody, kterou se zaměstnanec zaváže, že po určitou dobu po skončení zaměstnání nebude vykonávat shodnou výdělečnou činnost a zaměstnavatel za to poskytne zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání ( 310 a 311), úprava možnosti sjednání smluvní pokuty, kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit při porušení sjednaného závazku ( 310 odst. 5) OSOBNÍ SPIS úprava možnosti vedení osobního spisu zaměstnance a stanovení jeho obsahu a nakládání s ním ( 312) OCHRANA MAJETKOVÝCH ZÁJMŮ ZAMĚSTNAVATELE stanovení zákazu užívat bez souhlasu zaměstnavatele výrobní a pracovní prostředky (počítače, faxy, telefony) pro svou osobní potřebu a možnost kontroly dodržování tohoto zákazu ( 316 odst. 1) OCHRANA OSOBNÍCH PRÁV ZAMĚSTNANCE stanovení zákazu vyžadování některých informací, sledování, odposlechu záznamu telefonických hovorů, kontroly elektronické pošty a dopisů zaměstnance a stanovení postupu pro zavedení těchto kontrolních mechanismů ( 316 odst. 2 až 4) DORUČOVÁNÍ úprava možnosti doručování písemností zaměstnavatele zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací ( 335), úprava doručování písemností zaměstnance zaměstnavateli ( 337) 13

15 PŘEHLED ZÁKLADNÍCH PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ V PRACOVNĚPRÁVNÍ OBLASTI Ústava České republiky (ústavní zákon č. 1/1993 Sb., ve znění pozdějších úprav provedených ústavními zákony) Listina základních práv a svobod (usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny jako součásti ústavního pořádku České republiky) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění Zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) Zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů 14

16 ZÁKLADNÍ VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ ÚSTAVNÍ ZÁSADY V základním vymezení pracovněprávních vztahů je zdůrazněno naplnění jedné ze základních ústavních zásad, že každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá co není zakázáno, je dovoleno. Tato zásada se prolíná obsahem celé nové právní úpravy a lze ji označit za stěžejní. Zásadně se tak mění právní povaha dosavadního zákoníku práce, jehož obsah vycházel ze zcela opačné zásady co není dovoleno, je zakázáno. Změna přístupového hlediska, pokud jde o koncepci nové právní úpravy, byla vedena též záměrem posilovat princip liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů. Kogentními ustanoveními v nové právní úpravě by měla být garantována zaměstnancům základní práva a pracovní podmínky a v dalších otázkách vytvořen prostor pro smluvní ujednání. V návaznosti na uvedenou skutečnost právní úprava dále zcela nově stanoví, že práva nebo povinnosti mohou být upravena odchylně. Ústava České republiky čl. 2 odst. 4 Listina základních práv a svobod čl. 2 odst. 3 ODCHYLNÁ ÚPRAVA Nová právní úprava vycházející ze základního ústavního principu co není zakázáno, je dovoleno má zásadně umožnit, aby práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohla být upravena odchylně, jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo z jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj odchýlit nelze. V této souvislosti nová právní úprava přímo stanoví, že odchýlení není možné v těchto případech: jestliže to zákoník práce výslovně zakazuje, jestliže to vyplývá z povahy ustanovení zákoníku práce, jde-li o úpravu účastníků pracovněprávních vztahů, jde-li o ustanovení zákoníku práce odkazující na použití občanského zákoníku, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, v náhradě škody, jde-li o ustanovení zákoníku práce ukládajících povinnost (s výjimkou odchýlení ve prospěch zaměstnance), jde-li o ustanovení zákoníku práce, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství (s výjimkou odchýlení ve prospěch zaměstnance), jejichž výčet je uveden v samostatném ustanovení zákoníku práce, jde-li o práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích obsažených v ustanoveních zákoníku práce, jejichž výčet je uveden v jeho samostatném ustanovení. Zcela specifický postup právní úprava stanoví pro možnost odchylné úpravy práv týkajících se mzdových a ostatních práv v pracovněprávních vztazích. V takových případech odchylná úprava nemůže být nižší nebo vyšší než je právo, které je stanoveno v zákoníku práce, kolektivní smlouvě, popřípadě vnitřním předpisem jako nejméně nebo nejvýše přípustné. 15

17 V rámci proklamovaného posílení principu smluvní volnosti a vytvoření prostoru pro smluvní ujednání účastníků pracovněprávního vztahu lze označit právní úpravu možného odchýlení pro aplikační praxi zaměstnavatelů za stěžejní, neboť se prolíná prakticky celou novou právní úpravou. Zákoník práce - 2, 4, 6, 7, 248 až 275, 363 X od 2 odst. 6, 4, 248 až 275, 307, 363 zákoníku práce není možné se odchýlit ( 2 odst. 1 a 3) ZÁVISLÁ PRÁCE Právní úprava zcela nově vymezuje pojem závislá práce jako předmět (objekt) výlučné úpravy pracovněprávních vztahů. Z nové právní úpravy vyplývá, že závislá práce je - právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, - vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Na rozdíl od občanskoprávních vztahů je touto úpravou prolomen princip rovnosti a smluvní volnosti, neboť zaměstnanci je třeba poskytovat ochranu jeho postavení v zaměstnaneckém vztahu vytvořením právních garancí. Dále nová právní úprava stanoví, že za závislou práci se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle jeho pokynů a jeho jménem - za mzdu nebo odměnu za práci, - v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době, - na pracovišti zaměstnavatele nebo jiném dohodnutém místě, - na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Za závislou práci jsou podle právní úpravy považovány též případy tzv. agenturního zaměstnávání. Závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu upraveném v zákoníku práce, přičemž základním pracovněprávním vztahem je pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti. V jiném než základním pracovněprávním vztahu nemůže být závislá práce vykonávána. V důsledku této nové právní úpravy bylo novelou zákona o zaměstnanosti, obsažené v tzv. doprovodném zákoně k zákoníku práce, zrušeno ustanovení týkající se zákazu tzv. švarcsystému. Zákoník práce - 1 až 3, 33 až 39, 74 až 77, 308, 309 Zákon o zaměstnanosti VZTAH K OBČANSKÉMU ZÁKONÍKU Vztah nové právní úpravy k občanskému zákoníku je upraven na principu tzv. delegace. Na základě delegované působnosti ustanovení občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích se bude postupovat pouze tehdy, jestliže to zákoník práce výslovně stanoví. Na příslušná ustanovení občanského zákoníku, která mají být aplikována v pracovněprávních vztazích, je odkazováno v jednotlivých ustanoveních nové právní úpravy. 16

18 Pro aplikační praxi zaměstnavatele tato forma zpracování znamená, že občanský zákoník se stává pro používání nového zákoníku práce zcela nezbytným. Pouze podle příslušných ustanovení občanského zákoníku totiž zaměstnavatel bude postupovat při řešení otázek týkajících se např. způsobilosti k právním úkonům, zastoupení, bezdůvodného obohacení, závazků, promlčení a zániku práva. Zákoník práce - 4 Občanský zákoník X od 4 zákoníku práce není možné se odchýlit ( 2 odst. 1) ZÁKLADNÍ ZÁSADY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Nová právní úprava vymezuje základní zásady pracovněprávních vztahů, v nichž jsou deklarovány základní principy pracovněprávních vztahů, které budou určující pro aplikaci nové pracovněprávní úpravy a ve sporných případech by mohly napomoci k jejich řešení. Převážná většina těchto zásad stanoví povinnosti zaměstnavateli v jeho jednotlivých postupech (např. zajistit rovné zacházení se zaměstnanci, dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, seznámit zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy, pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s dobrými mravy). Pro zaměstnance jsou uvedenými zásadami stanovena oprávnění (např. právo na přidělování práce v rozsahu stanové týdenní pracovní doby se stanovenými výjimkami) a zákaz, že v dalším pracovním poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce stejně druhově vymezené. Nová právní úprava k výše uvedené problematice zařadila též základní vymezení postavení odborové organizace v pracovněprávních vztazích. Zákoník práce - 2, 13 až 15, 80, 86, 87, 230, 231 Zákon o odborech Zákon o kolektivním vyjednávání X od 13 odst. 3, 14 odst. 2, 15 zákoníku práce není možné se odchýlit ( 363) 17

19 ÚČASTNÍCI PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Právní úprava zásadně stanoví, že účastníkem pracovněprávního vztahu pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti může být zaměstnanec a zaměstnavatel. Zaměstnanec může být fyzická osoba, která je způsobilá mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a je v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli. Uvedená způsobilost fyzické osoby vzniká dosažením věku 15 let, s tím, že zaměstnavatel s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy ukončí povinnou školní docházku. Zaměstnavatelem je právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Obecná způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele vzniká narozením, ale až dosažením 18 let věku vzniká způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích. V právní úpravě je uvedeno vymezení oprávnění k právním úkonům zaměstnavatelů (právnická osoba a fyzická osoba), jakož i kteří zaměstnanci jsou vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele. Zákoník práce - 6, 7, 8, 10, 11 KOLEKTIVNÍ SMLOUVA Nová právní úprava upravila problematiku kolektivních smluv přímo v zákoníku práce s tím, že postup při jejich uzavírání je stanoven v zákoně o kolektivním vyjednávání. Tak jako v právní úpravě dosavadní i nadále bude platit, že právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace. Nadále platí, že odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvy za všechny zaměstnance, tj. i za odborově neorganizované. Právní úprava rozlišuje dva druhy kolektivních smluv podnikové kolektivní smlouvy, které se uzavírají mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele. Nová právní úprava zde umožňuje uzavírání tzv. skupinových kolektivních smluv. To je pozitivní změna, která praxi chyběla, zejména pro firmy vlastnicky propojených koncernů. Podnikové kolektivní smlouvy mohou být uzavírány nejenom pro jeden podnik, ale i pro jeho organizační jednotku, např. odštěpný závod. To se týká zejména velkých firem, které zabezpečují široké spektrum činností, které mají své závody rozmístěny v různých místech či regionech České republiky, kolektivní smlouvy vyššího stupně, které se uzavírají mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů na straně jedné a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi na straně druhé. Mohou je tedy uzavírat více než dva zaměstnavatelé a odborová organizace, případně odborové svazy s organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů. Počet zaměstnavatelů tak není omezen. Často jde o kolektivní smlouvy, které se uzavírají pro celá odvětví (např. kolektivní smlouva vyššího stupně uzavřená OS zaměstnanců sklářského, keramického, bižuterního průmyslu a porcelánu a Asociace sklářského a keramického průmyslu ČR na léta ). Jindy jsou kolektivní smlouvy vyššího stupně uzavřený pro obory činnosti (např. kolektivní smlouva vyššího stupně uzavřená OS zaměstnanců polygrafické výroby v Čechách, na Moravě a ve Slezsku a Svazem polygrafických podnikatelů na léta ). 18

20 Nová právní úprava stanoví, že za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami. Zaměstnavatelé by si měli tudíž ze stanov jednotlivých odborových organizací, analogicky ze stanov odborových svazů zjistit, s kým budou vést kolektivní vyjednávání o podnikové či vyšší kolektivní smlouvě a tuto kolektivní smlouvu uzavírat (nejde o věcnou změnu, ale o terminologické zpřesnění, neboť subjektem práva je odborová organizace, odborový svaz, nikoli jejich orgán). Za zaměstnavatele kolektivní vyjednávání zpravidla vede zaměstnanec pověřený statutárním orgánem (např. personální ředitel), kolektivní smlouvu uzavírá statutární orgán zaměstnavatele. Nová právní úprava odstraňuje problém legitimity smluvního partnera na straně zaměstnavatele při uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně. Za organizace zaměstnavatelů budou považovány pouze ty, které byly založeny podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Touto úpravou by se měly odstranit nejasnosti a dohady o tom, které zaměstnavatelské subjekty jsou oprávněny uzavírat kolektivní smlouvy vyššího stupně a které nikoliv. Kdo jedná za zaměstnavatelské svazy vyplývá, obdobně jako u odborových organizací, z jejich stanov. Pokud působí u zaměstnavatele více odborových organizací, musí jednat zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Odborové organizace musí při sjednávání kolektivních smluv vystupovat a jednat s právními důsledky pro všechny zaměstnance jen společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a zaměstnavatelem nedohodnou jinak. V případě, že uzavřou odborové organizace se zaměstnavatelem jednu společnou kolektivní smlouvu, platí tato kolektivní smlouva pro všechny zaměstnance zaměstnavatele. Nová právní úprava řeší situace, kdy k dohodě mezi odborovými organizacemi nedojde. Právní úprava nově stanoví, že pokud nedojde k dohodě mezi odborovými organizacemi, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele, tj. uplatňuje se specifické hledisko reprezentativnosti. Účelem této právní úpravy je zabránit možnosti zablokovat kolektivní vyjednávání ze strany malých odborových organizací a usnadnit uzavření podnikové kolektivní smlouvy v případech, kdy na straně odborů nedošlo k dohodě. Nová právní úprava dále podrobně rozvádí problematiku závaznosti, platnosti a účinnosti kolektivní smlouvy včetně stanovení závazných postupů. U kolektivních smluv vyššího stupně dochází k důležité změně- kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná pro odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace a pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně. Podle nové právní úpravy je dále znemožněno, aby se zaměstnavatel vyvázal z kolektivní smlouvy tím, že vystoupí ze zaměstnavatelského svazu v době její účinnosti, neboť je stanoveno, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili. Další významnou změnou oproti dosavadní právní úpravě je možnost kolektivní smlouvy uzavírat na dobu určitou i neurčitou. U kolektivní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou je stanovena výpovědní doba v délce 6 měsíců, s tím, že kolektivní smlouvu bude možné vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne její účinnosti. Povinnost seznámit zaměstnance s obsahem podnikové kolektivní smlouvy budou mít podle nové právní úpravy odborové organizace i zaměstnavatel. 19

21 Nová právní úprava vychází ze zásady co není zakázáno, je dovoleno a poskytuje tak oproti právní úpravě dosavadní v určitém rozsahu větší prostor pro individuální jednání o pracovních podmínkách mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem i pro kolektivní ujednávání mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem v kolektivních smlouvách. Posílení kolektivní smlouvy je zdůrazněno přímo v ustanovení nového zákoníku práce o kolektivní smlouvě, podle něhož Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích. Významné pro obsah kolektivních smluv je nastavení výše tzv. minimálních práv zaměstnanců v nové právní úpravě. Zákoník práce - 22 až 29 Listina základních práv a svobod Zákon o kolektivním vyjednávání X od 23 odst. 3, 24 odst. 2, 26 odst. 1, 28 zákoníku práce není možné se odchýlit ( 363 odst. 2) 20

22 PRACOVNÍ POMĚR Pracovní poměr je jedním ze základních pracovněprávních vztahů upravených zákoníkem práce. Pracovní poměr může vzniknout jen se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele, jako účastníků tohoto pracovněprávního vztahu. Základní znaky pracovního poměru závislá práce, vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele - podle pokynů zaměstnavatele - v pracovní době nebo jinak stanovené či dohodnuté době - na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě - na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost za vykonanou práci zaměstnanec dostává od zaměstnavatele mzdu Zákoník práce - 2, 3, 13, 30 až 73 VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU Zaměstnavatel může zaměstnance získávat sám, na základě vlastního výběru (např. konkurs, inzerát, osobní jednání) nebo za pomoci příslušného úřadu práce nebo agentury práce. Pro tyto tzv. předsmluvní vztahy pro zaměstnavatele z právní úpravy vyplývají zejména tyto povinnosti zajistit rovné zacházení se všemi fyzickými osobami ucházejícími se u něj o práci, zákaz vyžadovat od fyzické osoby ucházející se u něj o práci informace o národnosti, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofickém přesvědčení, sexuální orientaci, informace, které odporují dobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem, oznámit příslušnému úřadu práce do 10 kalendářních dnů volná pracovní místa (pracovní místa nově vytvořená nebo uvolněná) a nejpozději do 10 kalendářních dnů obsazení volných pracovní míst, před uzavřením pracovní smlouvy seznámit fyzickou osobu - s právy a povinnostmi, - s pracovními podmínkami, - s podmínkami odměňování, - se specifickými povinnostmi ve vztahu k vykonávané práci, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů, zajistit, aby se fyzická osoba podrobila vstupní lékařské prohlídce v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis, zabezpečit na své náklady vyšetření lékařem pracovnělékařské péče před vznikem pracovního poměru s mladistvým. 21

23 Uvedený výčet povinností stanovených zaměstnavateli se vztahuje i na případy, kdy fyzická osoba má být na pracovní místo jmenována. V souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru může zaměstnavatel od fyzické osoby ucházející se u něj o práci, nebo od jiných osob, vyžadovat sdělení pouze těch údajů, které bezprostředně souvisejí s přijetím do pracovního poměru. Cílem uvedených předsmluvních vztahů je zabezpečit optimální informační základ obou účastníků (zaměstnavatele a fyzické osoby ucházející se u něj o práci) pro rozhodovací proces k tvorbě souhlasného projevu vůle založit pracovní poměr. Jde zejména o to, aby byl v rámci tohoto přijímacího řízení seznámen budoucí zaměstnanec se základními povinnostmi vyplývajícími z druhu práce, na kterou je přijímán, s celým souborem dalších podmínek (včetně mzdových) za nichž by měl práci vykonávat. Zaměstnavatel byl měl budoucího zaměstnance seznámit též s tím, zda v souvislosti s druhem práce, na kterou je přijímán, bude mít odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách a odpovědnost za svěřené předměty a zda na něm bude požadováno uzavření příslušné dohody. Má-li zaměstnavatel zájem zjistit, zda předchozí zaměstnání má budoucí zaměstnanec řádně skončeno, může požádat o předložení potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtového listu. Zákoník práce 30 až 32, 247, 252 až 256, 313 Zákon o zaměstnanosti - 4, 12, 34, 35 Zákon o ochraně osobních údajů X od 30 odst. 2 zákoníku práce není možné se odchýlit ( 363 odst. 1)! Zákon o inspekci práce ( 11 a 24) při porušení povinnosti rovného zacházení možnost pokuty až do Kč, ( 12 a 25) porušení povinnosti při vzniku pracovního poměru možnost pokuty až do Kč PRACOVNÍ SMLOUVA Pracovní smlouva je shodný a souhlasný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance, jímž se v převážné většině případů zakládá pracovní poměr. Pracovní smlouva určuje věcné, prostorové a časové souvislosti budoucího pracovního poměru. Pracovní smlouvu lze označit jako základní způsob vzniku pracovního poměru a též jako základní dokument vzájemných vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu vždy písemně. Na rozdíl od právní úpravy dosavadní, nová právní úprava tuto povinnost stanoví i pro případy pracovních poměrů uzavíraných na kratší dobu než jeden měsíc. Nesplnění povinnosti zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu písemně není postiženo sankcí neplatnosti pracovní smlouvy. Takový postup zaměstnavatele, kterým je porušena zákonem stanovená povinnost, však může být důvodem pro uložení pokuty ze strany příslušného inspektorátu práce. Dodržování písemné formy pracovní smlouvy je důležitým činitelem v oblasti právní jistoty v pracovněprávních vztazích. Písemná forma pracovní smlouvy je také účinným důkazním prostředkem v případném sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 22