Koučing jako metoda rozvoje zaměstnanců

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Koučing jako metoda rozvoje zaměstnanců"

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra: Bankovnictví Koučing jako metoda rozvoje zaměstnanců Diplomová práce Autor: Michal Mitroci Finance Vedoucí práce: PhDr. Alena Pilousová Praha červen 2009

2 Prohlášení: Místopříseţně prohlašuji, ţe diplomovou práci na téma Koučing jako metoda rozvoje zaměstnanců jsem vypracoval samostatně s pouţitím literatury, kterou uvádím v přiloţeném seznamu. V Praze dne 1. června 2009 Podpis: Michal Mitroci

3 Anotace práce: Obsahem této práce je popis metody zvané koučing a vytvoření koučingového plánu pro specifickou organizaci, ve které se koučing doposud nevyuţívá. Annotation: The thesis comprises a description of the method called coaching, and creating a coaching plan.

4 Poděkování Rád bych poděkoval PhDr. Aleně Pilousové za odbornou pomoc při zpracování mé diplomové práce.

5 Obsah : Úvod Koučing a jeho základní etapy Cíl: Čeho chceme dosáhnout? Realita: Jaký je současný stav? Moţnosti: Co bychom mohli dělat? Volba: Co uděláme? Koučing v propojení s MBTI Vývoj osobnostní typologie Osobnostní typologie na základě MBTI Koučování a MBTI Osoba kouče Vlastnosti a dovednosti kouče Role kouče Etika kouče Externí kouč a interní kouč Jak vybrat vhodného kouče Komunikační dovednosti kouče Aktivní naslouchání Poskytování zpětné vazby Udrţení si přehledu Konstruktivní kladení otázek

6 5 Překážky koučování Vnější překáţky Vnitřní překáţky Kdo je koučovatelný Koučing jako metoda rozvoje zaměstnanců Pouţité metody Respondenti Vyhodnocení dotazníku Vyhodnocení osobnostního testu Plán koučingu Závěr Seznam použité literatury Přílohy

7 Úvod Ve své diplomové práci bych se chtěl věnovat metodě koučování. Cílem práce bude vytvoření plánu koučingu pro specifickou organizaci, ve které se koučing doposud nevyuţívá. Nejdříve se zaměřím na teoretický popis koučovacího procesu a jeho základních pojmů. Na základě toho se pak pokusím sestavit koučingový plán pro specifickou organizaci. Práci rozdělím na šest částí (kapitol). V první stručně popíši jednotlivé fáze koučovacího procesu. K tomu pouţiji strukturu koučování podle modelu G.R.O.W. Druhá kapitola bude věnována osobnostní typologii se zaměřením na osobnostní typologii na základě MBTI, jejíţ propojení s modelem G.R.O.W. zejména, jde-li o práci s týmy, výrazně zvyšuje efektivitu koučování. Třetí a čtvrtá kapitola patří osobě kouče. Ve třetí kapitole se budu zabývat jeho vlastnostmi a dovednostmi, etikou a rolemi, do kterých během koučovacího procesu vstupuje. Také rozliším externího a interního kouče a pokusím se shrnout nejdůleţitější vodítka k nalezení nejvhodnějšího kouče. Ve čtvrté kapitole se pak podrobněji zaměřím na nejdůleţitější nástroj kouče, a to jeho komunikační schopnosti. Pátá kapitola bude rozborem překáţek, které by mohly proces koučování brzdit či bránit v jeho úspěšnosti. V šesté kapitole, která nese název Koučing jako metoda rozvoje zaměstnanců, se pak pokusím, na základě shrnutí poznatků z předešlých kapitol, o sestavení plánu koučingu pro specifickou organizaci. 7

8 1 Koučing a jeho základní etapy Slovo koučování bylo ještě v první polovině devadesátých let takřka neznámý pojem, který pouţívalo pouze pár odváţlivců. Dnes patří mezi slova s podobně širokým významem jako management nebo komunikace (Parma, 2006, s. 24). Ve slovníku je sloveso koučovat definováno jako vyučovat, připravovat, či pomáhat překonávat potíţe. Přičemţ některé z těchto slov nemají s koučováním nic společného. Koučování je sloţitý pojem, který se dnes velmi rozmanitě pouţívá v mnoha situacích. K správnému chápání významu slova koučování je zapotřebí pohled do minulosti. Původně slovo kouč (angl. coach) znamená kočár. Slovo je v angličtině doloţeno od roku 1556 a pochází z maďarštiny. Obraz kočáru zprostředkuje podstatné jádro koučování, kdy kočár je prostředek přepravy, kterým se vydáme na cestu a dosahujeme jím cíle. V roce 1848 se slovo coach objevuje jako označení soukromého opatrovníka pro univerzitní studenty, kdy tento pojem byl pouţíván pouze v hovorové řeči mezi studenty samými. Od roku 1885 se pojem koučování (coaching) objevuje ve sportovní oblasti a to v USA a v Anglii. V angličtině je pouţíván v obecném smyslu poskytování rad a instruování. Na rozdíl od Anglie je tento pojem v Německu znám hlavně v třech souvislostech a to jako individuální psychologická péče ve vrcholovém sportu, jako označení stylu vedení orientovaného na vývoj a jako označení individuálního poradenství pro vedoucí pracovníky a pracovníky zodpovědné za projekty (Fischer-Epe, 2006, s. 15). V současné době je koučing povaţovaný za jeden z nejsilnějších způsobů učení, který máme v 21. století k dispozici. V procesu koučování kouč doprovází koučovanou osobu jako rovnocenný partner, pomáhá jí najít moţnosti, které nevnímala, které pro ni byly skryté nebo zapomenuté. Je zprostředkovatelem lepšího vnímání reality, pomáhá koučovanému odlišit, co se skutečně děje od jeho vnitřních prezentací světa. Pomáhá překonat navyklé vzorce myšlení, postojů a úhlů pohledu. Kouč neradí, neinstruuje, nenabádá, nedoporučuje ani nehodnotí, pouze pomáhá svému klientovi klestit si průchod a odstraňovat překáţky. Dává klientovi podporu a respektuje jeho volbu, neboť koučing je především o 8

9 atmosféře, o bezpečném prostředí a o interaktivní spolupráci kouče a koučovaného. Je to metoda, jeţ ukazuje cestu ze začarovaných kruhů, návyků a závislostí. Je to filozofie, změna myšlení, přístupů a postojů, která posiluje naše kvality (Müllerová, 2008). Koučování je specifický způsob práce s lidmi. Obecně lze říct, ţe je to metoda, jak pomáhat lidem maximálně vyuţít jejich potenciál. Lidé většinou pod vlivem různých faktorů nevyuţívají dostatečně svých moţností a schopností. Koučování jim dává prostor, aby svůj potenciál vyuţívali lépe. Firmy a podnikatele samozřejmě nejvíce zajímá výkon zaměstnanců. Ale i kdyţ je koučování zaměřené na pracovní výkon, jde ruku v ruce s osobním vývojem. Tyhle věci spolu souvisí, neboť důvody, proč nevyuţíváme dostatečně svůj potenciál, jsou totiţ často osobní. Něčeho se bojíme, nevěříme si nebo nás nenapadl nějaký způsob, jak je moţné o věcech přemýšlet a tak podobně (Hejduková, 2009). Koučování můţe být buď individuální, nebo skupinové. Obojí má své výhody a nevýhody. Výhoda individuálního koučování spočívá v tom, ţe se kouč věnuje čistě jednomu klientovi. Lidé jsou většinou ochotní a schopní se víc otevřít neţ ve skupině. Ve skupině je zase obrovské podnětové pole, takţe člověk dostává podněty nejen od kouče, ale i od druhých, velmi se tím také posiluje týmový duch. Kdyţ jsou lidé schopní být koučováni ve skupině, bývá to efektivnější. Pokud je to ale pro člověka příliš zátěţové a nedokáţe být ve skupině dostatečně otevřený, bude efektivita skupinového koučinku niţší (Hejduková, 2009). Efektivní koučování musí být zaloţeno na pečlivém plánování. Nejpřínosnějším pro praxi koučování v týmech je koučingový plán vycházející z modelu G.R.O.W., a to zejména pro jeho jednoduchost a vysokou účinnost (Crkalová, Riethof, 2007, s. 130). Anglické slovo grow znamená růst, zvyšování apod. Zároveň slouţí jako mnemotechnická pomůcka k zapamatování si čtyř fází, kterými by se měl koučingový plán řídit: 9

10 1) Cíle (Goal Setting), a to jak na cíl daného setkání, tak cíle krátkodobé a dlouhodobější 2) Realita (Reality), prověření reality, zjištění skutečného stavu věcí 3) Moţnosti (Options) a alternativní strategie nebo postup činnosti 4) Volba (Will), co se má udělat, kdy, kdo to udělá a jaká je vůle to udělat (Whitmore, 2007, s. 65) 1.1 Cíl: Čeho chceme dosáhnout? S cíli je nutné si trochu pohrát, aby se vyjasnila skutečná podstata toho, čeho chce koučovaná osoba dosáhnout. Hrozí tu totiţ například nebezpečí, ţe si koučovaný můţe stanovit příliš ambiciózní cíl, který pak nenaplní, neboť jej brzo odradí náročnost v jeho dosahování. Nebo bude vytyčen takový cíl, který koučovaný nebude schopen přijmout za svůj, neboť ho chtěl dosáhnout jen kvůli někomu jinému, třeba nadřízenému. Cíl by měl splňovat několik poţadavků. Rozhodně by měl být realistický, aby existovala naděje na jeho dosaţení. Nic není větším demotivátorem, neţ nedosaţitelný cíl. Neméně důleţité je, formulovat jej pozitivně. Co se stane, je-li formulován negativně, například nesmíme objemem prodeje zaostat za ostatními? Na co, se v tomto případě lidi soustředí? Řeknu-li vám, abyste nemysleli na červený balónek, co vám okamţitě vyvstane na mysli? Negativní formulaci je přitom snadné změnit v pozitivní: Chceme se dostat na čtvrté místo v objemu prodeje (Whitmore, 2007, s. 73). Cíl musí být také specifický, tzn. jasně formulovaný. Měřitelný, abychom se mohli přesvědčit o jeho splnění, a mohli zhodnotit výsledek. Důleţitá je jiţ zmíněná akceptovatelnost cíle, tj. ochota jej přijmout za svůj, ochota na něm pracovat a souhlasit s ním. Cíl se kterým se koučovaný neztotoţní, je méně neţ zbytečný (Birch, 2005, s. 10

11 45). S tím úzce souvisí další poţadavek, aby cíl byl legální, etický a ekologický, tzn. shodující se s osobním kodexem koučovaného. Dosaţitelným se náš cíl stane, pouze pokud jej ukotvíme v čase, tzn. stanovíme termín jeho splnění. Bez časového omezení bude sníţena naléhavost cíle, neboť v rámci priority úkolů, byť podvědomé, se bude jeho plnění odsouvat. Velmi snadnou pomůckou pro kontrolu, zda-li byl cíl nadefinován správně, je metoda SMART. Tato metoda můţe dobře poslouţit jako kontrola konkrétní výstiţné a přesné formulace cíle nebo očekávaného výsledku (Rýdl, Horská, Dvořáková, Roupec, 1998, s. 15). Jedná se o zkratkové slovo sloţené z počátečních písmen výrazů, s jejichţ pomocí lze zhodnotit zvolený cíl, který by měl splňovat následující kritéria: - specifický (specific), tj. srozumitelný, jasně formulovaný, konkrétní poţadavek na výsledek, - měřitelný (measurable), tj. můţeme se přesvědčit o splnění cíle, výsledek lze hodnotit, - akceptovatelný (agreed), tj. jsme ochotni úkol přijmout a pracovat na něm, souhlasíme s ním, - realizovatelný (realistic), tj. přiměřený cíl zvládnutelný v daných podmínkách, - termínovaný (timely), tj. je stanovena délka trvání a časový limit dosaţení cíle. V etapě stanovování cílů můţe kouč vést následující otázky (Rýdl, Horská, Dvořáková, Roupec, 1998, s. 19): Co je cílem našeho sezení? Čeho chcete dosáhnout v dlouhodobé časové perspektivě? Jaké máte priority ve vztahu k řešení daného problému? Co povaţujete za podstatné? Co vnímáte jako největší problém? 11

12 Co pro vás představuje největší výzvu? Představte si, ţe cíle bylo dosaţeno, co je jinak? Jak poznáte, ţe jste u cíle? Kdo další si všimne, ţe nastala ţádoucí změna? Jak moc věříte, ţe můţete cíle dosáhnout? Jaký časový rámec si pro řešení problému stanovíte? 1.2 Realita: Jaký je současný stav? Pokud jsme jiţ stanovili cíl, budeme se soustředit na vyjasnění současného stavu, od kterého se budeme odpichovat. Je nutné, aby ke zkoumání reality došlo aţ po stanovení cílů, tato posloupnost musí být zachována, neboť vést smysluplnou diskuzi a rozvíjet ji rozumným směrem není moţné, aniţ bychom věděli, čeho chceme dosáhnout. Dokonce i tehdy, kdyţ je moţné vymezit cíle pouze velmi vágně, je nutné začít od nich. Později se k nim můţeme vrátit a zabývat se jimi podrobněji. Pokud se ukáţe, ţe se situace liší od našich původních představ, můţeme ji i změnit. Nejdůleţitějším kriteriem při poznávání reality je objektivita, tj. schopnost vidět věci jaké skutečně jsou. Přestoţe si většina lidí myslí, ţe jsou objektivní, absolutní objektivita neexistuje. Čím objektivnější dokáţeme být tím lépe. Poznávání reality vyţaduje, aby se kouč i koučovaný vyhnuli potenciálnímu zkreslení skutečnosti a viděli ji takovou jaká je. Od kouče to vyţaduje uchovat si nezbytný odstup a klást otázky vyţadující od koučovaného faktografické odpovědi. Zeptáte-li se: Které faktory ovlivnily vaše rozhodnutí?, dostanete přesnější odpověď, neţ na otázku: Proč jste to udělal?. Ta bude v koučovaném evokovat odpověď obsahující informace, o nichţ se koučovaný domnívá, ţe je kouč chce slyšet, nebo povede k defenzivnímu ospravedlňování se (Whitmore, 2007, s. 77). Velmi přínosné bude, bude-li kouč 12

13 pouţívat deskriptivních výrazových prostředků, pomůţe mu to uchovat si odstup, zachovat si objektivitu a omezit kontraproduktivní sebekritiku, jeţ zkresluje vnímání skutečnosti. Čím více specifické a popisné jeho výrazy budou, tím méně budou vyznívat kriticky a proces koučování bude mnohem produktivnější. Pro detailnější vnímání reality je dobré, kdyţ koučovaný musí na chvíli přerušit své odpovědi a zamyslet se. Jeho vnímání reality se zlepší, neboť pro nalezení potřebných informací musí proniknout hlouběji do svého podvědomí. Je to jako, kdyby hledal odpověď ukrytou hluboko v některé spodní zásuvce své mysli. Kdyţ ji nalezne, stane se vědomou součástí jeho poznání a můţe ji pouţívat. Toto poznání je důleţité, neboť věci, které si uvědomujeme, máme do jisté míry pod kontrolou. Pokud si něco neuvědomujeme, můţe to na nás působit, aniţ bychom to věděli a kontrolovali to (Whitmore, 2007, s. 79). Kouč musí pozorně sledovat myšlenky koučovaného a nesnaţit se prosazovat své vlastní názory, tím mu dá najevo, ţe respektuje jeho zájmy a potřeby a získá důvěru koučovaného. Kouč by měl být trpělivý a drţet jazyk za zuby, směr rozhovoru by měl nechat na koučovaném, který by se však neměl vzdalovat od předmětu koučování. Pokud by se koučovaný začal příliš vzdalovat od problému, je vhodné pouţít otázky typu: Jak se to týká našeho problému?, které ho nasměrují zpět (Whitmore, 2007, s. 79). Otec koučování John Whitmore shrnul principy, jimiţ by se otázky týkající se reality měly řídit následovně: Tím, ţe kouč klade otázky a poţaduje odpovědi, nutí koučovaného zjišťovat, pozorovat, pociťovat, zajímat se. Mají-li odpovědi na otázky představovat kvalitní vstupy do diskuze, musí otázky vést koučovaného k tomu, aby si velmi důkladně ujistil situaci. Mají-li být odpovědi na otázky týkající se reality upřímné a přesné, měly by být deskriptivní, nikoli hodnotící. Odpovědi musí být natolik kvalitní a početné, aby koučovi opakovaně poskytovaly zpětnou vazbu. 13

14 Otázky mohou být v tomto duchu (Rýdl, Horská, Dvořákova, Roupec, 1998, s. 20): Jaký je současný stav? Co se teď děje? Jaký je problém? Kdo tu situaci přímo či nepřímo ovlivňuje? Co se stane, kdyţ se to nebude řešit? Co jste aţ dosud v této věci udělali? Jaké budou negativní dopady na ostatní lidi? Jak byste si představovali ideální stav? Jaké jsou hlavní potíţe (bariery) při postupu vpřed? Jaké zdroje budete potřebovat a jak se k nim dostanete? Velmi efektivní bývá poloţení otázky: Co jste aţ doposud v této věci udělal? pokud je ještě následována dotazem: Jaké účinky to mělo? Neboť to lidi často vede k uvědomění si, ţe i kdyţ o problému třeba i dlouhou dobu uvaţují, ve skutečnosti pro jeho vyřešení doposud neudělali vůbec nic. Důsledné prozkoumání reality překvapivě často poskytne odpověď, kterou hledáme, aniţ by bylo nutné přikročit k další fázi koučování. Řešení, ke kterému při zkoumání reality nebo občas dokonce jiţ ve fázi stanovení cílů dospějeme, se často zdá zcela samozřejmé a přichází jako blesk z čistého nebe (Whitmore, 2007, s. 84). Proto je velmi důleţité, aby koučové věnovali stanovení cílů a zkoumání reality dostatek času a odolali pokušení předčasně přejít do fáze hledání moţností. 14

15 1.3 Moţnosti: Co bychom mohli dělat? Hledání moţností je fáze koučování, která klade zvýšené poţadavky na koučovu trpělivost. Zřejmě jej to bude často svádět k nevyţádaným radám a doporučením, kterými by chtěl klienta směřovat k určitému řešení. Takovému nutkání však musí odolat, i kdyby mu v hlavě krouţil bezpočet zajímavých řešení. Jeho jediným a zásadním úkolem v této etapě je aktivně klientovi naslouchat, vnímat ho a důvěřovat mu jako osobě, která má všechny předpoklady k tomu, aby dokázala svoji situaci řešit sama. Kouč bude pouze podporovat, povzbuzovat a pomáhat odstraňovat bariéry. Smyslem fáze hledání moţností není nalézt správnou odpověď, ale vytvořit si seznam co největšího počtu alternativ. Počet variant je zde důleţitější neţ jejich kvalita a proveditelnost, tyto faktory přijdou na řadu aţ v dalším kroku, kdy se ze všech návrhů budou vybírat ty, které se budou realizovat. Proces hledání moţností stimuluje myšlení a je stejně důleţitý jako jeho výsledek tvůrčího hledání (Whitmore, 2007, s. 95). Úkolem kouče je vytvořit takové prostředí, v němţ účastníci budou vyjadřovat své myšlenky, aniţ by měli obavy z toho, ţe budou koučem nebo ostatními účastníky jakkoli hodnoceni. Pokud se koučovi podaří vytvořit v týmu uvolněnou atmosféru, kde bude platit zákaz hodnocení, kritiky a zesměšňování, vytvořil ideální podmínky pro tzv. brainstorming nebo-li bouři mozků. Jde o techniku skupinového generování rozmanitých nápadů, které by mohly přinést nová a kreativní řešení problému. Základními pravidly brainstormingu jsou: - kladení důrazu na mnoţství nápadů, - zákaz jakékoli kritiky, - neobvyklé nápady jsou vítány, - kombinování a zdokonalování myšlenek. Brainstorming by měl být prováděn v klidném prostředí, pokud moţno odlišném od místa kaţdodenní práce, aby se účastníci mohli oprostit od starostí a úkolů. Diskuze by neměla trvat déle neţ minut, po této době většinou členové skupiny začnou 15

16 projevovat první známky únavy a nemá význam pokračovat. Velmi důleţité je, aby všechny nápady byly zaznamenány. Vhodným záznamovým prostředkem je tabule, zaznamenané nápady tak budou všem účastníkům na očích. Jak uţ bylo několikrát zdůrazněno, během generování nápadů není povoleno jakékoliv hodnocení! Měly by být přijaty všechny, i na první pohled nereálné, myšlenky. Není totiţ vyloučeno, ţe se ve světle pozdějších návrhů mohou ukázat jako velmi zajímavé (Podnikatel.cz: Jak na brainstorming). V této etapě můţe kouč dle situace klást následující otázky (Rýdl, Horská, Dvořáková, Roupec, 1998, s. 20): Jaké máte moţnosti? Co můţete udělat? Co dalšího můţete udělat? Jaké výhody a nevýhody mají jednotlivá řešení? Představte si, ţe cíl je splněn. Jaké překáţky jste musel překonat? Jaké byly milníky na cestě při dosahování cíle? Co jste musel udělat? Co bylo prvním krokem? Jak moc chcete cíl naplnit? Co by mohlo znesnadňovat či blokovat řešení problému? Jaké další problémy by se mohly vyskytnout? Co by mohlo při překonávání překáţek pomoci? Kdo vám můţe při překonávání překáţek pomoci? Co byste poradili kolegovi, který by se ocitl ve stejné situaci? 16

17 1.4 Volba: Co uděláme? Máme-li seznam moţností, fáze koučování, kterou označujeme jako volba, můţe být velmi jednoduchá vybereme prostě tu nejlepší z nich. U komplexnějších problémů, a v podnikání je jich většina, se můţe ukázat jako nezbytné seznam znovu projít s ohledem na přínos a náklady kaţdé z těchto moţností. To by se mělo dít opět formou koučování. Často se přitom ukáţe, ţe optimální varianta je kombinací dvou nebo více nápadů (Whitmore, 2007, s. 92). Při posuzování vhodnosti jednotlivých nápadů na řešení problému je dobré provést bodové ohodnocení, seřadit jednotlivé návrhy a vybrat nejvhodnější variantu. Pokud by došlo k tomu, ţe koučovaný přes všechno úsilí nedospěl k řešení a bude-li kouč odborníkem s rozsáhlými zkušenostmi v dané oblasti, měl by dát k dispozici své odborné znalosti. Kouč to však učinit tak, aby nevyvolal u koučovaného pocit, ţe jde výlučně o jeho vlastní řešení. Velmi vhodnou je otázku formulovat tímto způsobem: Vím o několika dalších řešeních. Chcete je slyšet?. Smyslem této závěrečné fáze koučování je, aby diskuze vyústila v rozhodnutí. Kouč můţe být v této fázi kladení otázek aţ překvapivě tvrdý a neústupný, aniţ by u koučovaného vyvolal nepříjemné pocity. Je tomu tak proto, ţe nechce po koučovaném, aby dělal, co chce kouč, ale aktivuje jeho rozhodování (Whitmore, 2007 s. 94). V této etapě jde o zároveň o vymezení konkrétních úkolů. Klient si stanoví, co konkrétně pro realizaci svého cíle udělá, v jaké kvalitě, do kdy, s kým se případně poradí, co zajistí apod. Tato fáze je klíčová pro úspěšné dokončení koučovacího sezení i pro další rozvoj klienta. Kouč proto klade klientovi otázky směřující na vyjasnění motivace k dosaţení cíle, posouzení realističnosti nastavených kritérií úspěchu, stanovení dílčích úkolů a odhalení případných překáţek či obav ze selhání (Rýdl, Horská, Dvořáková, Roupec, 1998, s. 16). 17

18 Zásadními jsou otázky typu: Co uděláte? Kdy to uděláte? S jakými překáţkami se můţete setkat? Čeho se nejvíce obáváte? Co je pro vás na tom nejobtíţnější? Co byste dělali, kdyby tato překáţka neexistovala? Po kladení otázek, kouč předá koučovanému přehledný a přesný záznam dohodnutých kroků a odpovědí na všechny otázky. Koučovaný si záznam přečte a potvrdí, ţe plán na něm zaznamenaný je skutečně jeho plánem, kterému rozumí a se kterým souhlasí. V tomto momentě je proces koučování završen. I kdyţ jde o proces plánovaný a strukturovaný, pokud funguje správně, neměli by si koučovaní v podstatě uvědomovat, ţe probíhá. Závěrem by měl kouč nabídnout koučovanému další podporu a ujistit ho, ţe je mu v případě potřeby k dispozici. Koučovaný musí odházet s dobrým pocitem ze sebe samého a přesvědčením, ţe má reálnou šanci daný úkol splnit. 18

19 2 Koučing v propojení s MBTI Ještě větší efektivity dosáhneme, pokud spojíme metodu G.R.O.W. se znalostí osobnostní typologie podle MBTI (Myers Briggs Type Indicator). Jejich propojení je velmi účinný nástroj pro vedení týmu. Díky MBTI můţe kouč zjistit, jaké jsou silné a slabé stránky koučovaných a případné oblasti pro další rozvoj. Zároveň si můţe uvědomit, jak jeho osobnostní typ ovlivňuje průběh koučování. Je také moţné určit, do jaké míry si budou kouč a koučovaný osobnostně vyhovovat nebo na jakých případných nesouladech mají společně pracovat (Crkalová, Riethof, 2004, 108). 2.1 Vývoj osobnostní typologie Kaţdý člověk je originál. Povaha člověka se skládá z vrozených rysů a doplňuje se zkušenostmi nasbíranými v průběhu ţivota. I přesto lze při bliţším pohledu nalézt mezi lidmi určité společné rysy. Pokud budeme ovládat řazení k jednotlivým typům, bude to mít pro nás velkou spoustu výhod. Ovládáním typologie získáme hrubou představu a přibliţnou orientaci k odhadnutí lidí kolem sebe. Pomůţe nám to poznat jejich slabé a silné stránky. Budeme umět jednat s lidmi, kteří jsou jiní neţ my. Budeme se umět naladit na jejich vlnu. Zařazování lidí k jednotlivým typům je staré jako lidstvo samo. První typologie, tedy pokusy rozčlenit lidi na základě podobných vlastností a vzorců chování, byly předmětem zájmu jiţ ve starověké Indii, Číně či antickém Řecku. Nejznámější teorií z tohoto období je bezesporu Hippokratova nauka o temperamentech lidí, která byla dlouho uznávána a inspirovala i moderní psychology. Temperament nebo-li povahové vlastnosti jsou povaţovány za jádro osobnosti. Temperament určuje způsob jednání osobnosti a její interakční aktivitu vůči svému okolí. Jde o nejsnáze pozorovatelné 19

20 vlastnosti, jimiţ je moţné napříč rasami a národnostmi charakterizovat člověka (Mikšík, 2001, s. 31). I kdyţ Hippokratés ve své teorii vychází z mylné představy mísení tělesných šťáv (hlen = flegma, černá ţluč = melan chole, ţluč = chole, krev = sanguis), jeho pozorování a charakteristika čtyř základních typů temperamentu: melancholika, cholerika, sangvinika a flegmatika, jsou velmi přesné. Na Hippokratovu teorii v moderní době volně navazuje německý psycholog C.G.Jung. Ten si během své psychologické praxe všiml dvou rozdílných reagování u pokusných osob. Zatím co jedna skupina osob odpovídala všedně a konvenčně, odpovědi druhé skupiny byly více nezvyklé a zvláštní, neboť do nich lidé vnášeli něco svého. Jung došel k názoru, ţe tato rozdílnost je způsobena dvěma protikladnými postoji psýchy orientované buď do svého okolí, nebo dovnitř. Tyto dva opačné postoje nazval extroverze a introverze. Charakterizují způsob, jakým daný člověk proţívá skutečnost a zároveň vymezuje typy chování, které bude v určitých situacích vykazovat. I kdyţ lidé své postoje mohou účelně měnit, často bude jeden z obou postojů poněkud upřednostňován, zde mluví Jung o postojovém typu, jakým je extrovert a introvert. Na jeho dílo navázala autorská dvojice Katharine Cook-Briggs ( ) a Isabel Briggs Myers ( ), matka s dcerou, které vytvořily osobnostní dotazník (tzv. osobnostní inventář), který umoţňuje porozumět Jungově teorii psychologických jevů a lépe ji vyuţít v kaţdodenním ţivotě. Podle jejich jmen se pro tuto metodu pouţívá označení zkratkou MBTI (Myers Briggs Type Indicator). 2.2 Osobnostní typologie na základě MBTI Osobnostní typologie na základě MBTI je v současné době nejrozšířenějším nástrojem pro zjištění osobnostního typu a pochopení rozdílů mezi lidmi. MBTI vychází ze 70 let výzkumu a je kaţdoročně uplatňován na 2 milionech lidí. Jeho autorky I. Myersová a K. Briggsová došly k názoru, ţe existují čtyři hlavní způsoby, kterými se lidé od sebe vzájemně liší (Crkalová, Rietfhof, 2007, s. 13). Tyto odlišnosti nazvaly preferencemi. 20

21 Jako příklad můţe poslouţit fakt, ţe ačkoli všichni pouţívají obě ruce, většina z nás preferuje jednu z nich, která je pak dominantní ve všech našich aktivitách, při kterých ruce pouţíváme. Kdyţ pouţíváme preferované metody, obvykle se nám daří nejlépe a cítíme se přirozeně, jsme nabytí energií a plni sebedůvěry. V ţivotě jsme samozřejmě nuceni pouţívat také opačné, nepreferované funkce. Jejich uţívání nás však stojí více sil a musíme je vědomě rozvíjet. MBTI se soustředí na výsledky vycházející ze čtyř preferencí: kam lidé zaměřují svou pozornost a odkud čerpají energii (extroverze nebo introverze) způsob jakým získávají informace (smysly nebo intuice) způsob jakým se rozhodují (myšlení nebo cítění) jak se přizpůsobují okolnímu světu a jakou mají tendenci organizovat si ţivot (rozhodování nebo vnímání) Lidé s preferencí Extroverze (E): - Jednají rychle (často bez přemýšlení). - Vítají atmosféru plnou energie a podnětů. - Raději řeší problém diskuzí. - Jsou netrpělivý u zdlouhavé, pomalé práce. Lidé s preferencí Introverze (I): - Mají rádi čas na rozmyšlenou. - Vítají klidnou pracovní atmosféru. - Raději pracují samostatně nebo v menších skupinách. - Mají odměřenější přístup ke změnám. - Raději řeší problém individuálně. 21

22 Lidé s preferencí Smysly (S): - Vyjadřují se v konkrétních termínech. - Jsou rádi obklopeni lidmi zaměřenými na realitu. - Dávají přednost osvědčeným, standardním metodám a řešení. - Zřídka udělají chybu ve faktech, ale opomíjejí inspiraci. Lidé s preferencí Intuice (I): - Rádi jsou obklopeni lidmi s velkou představivostí. - Rádi vymýšlejí nové postupy a řešení. - Zřídka ignorují nápady, ale mohou přehlíţet fakta. - Pracují ve vlnách energie, často přestávají vnímat čas. Lidé s preferencí Myšlení (T): - Nabízí nezaujaté objektivní rady. - Chtějí spravedlnost, jednotný přístup ke všem. - Pro přijetí změny potřebují logický důvod. - Soustředí se na úkol, harmonické prostředí pro ně není tak důleţité. Lidé s preferencí Cítění (F): - Nabízí podporující rady. - Nahlíţejí na problémy v kontextu dopadu na lidi. - Změna, kterou jsou ochotni přijmout je změna, která povede k harmonii. - Jsou soucitní a neradi sdělují lidem nepříjemné věci. - Stresující je pro ně nedostatek spolupráce. 22

23 Lidé s preferencí Rozhodování (J): - Upřednostňují systematickou komunikaci. - Nejlépe pracují, pokud si svou práci mohou naplánovat. - Mají rádi organizování úkolů a jejich dokončování. - Rozhodují se rychle (jsou zaměřeni na výsledek). - Raději nacházejí jednoznačná řešení. Lidé s preferencí Vnímání (P): - Milují spontánní komunikaci a flexibilitu práce. - Rychle se adaptují na měnící situaci. - Raději nechávají moţnosti otevřené, odkládají řešení (jsou zaměřeni na proces). - Rychle se rozhodovat povaţují za stresující. Ţádná z těchto preferencí není lepší nebo horší. Kaţdá charakterizuje normální a plnohodnotné lidské chování. MBTI identifikuje 16 osobnostních typů, které se v různé míře vyskytují v populaci. Jednotlivé typy nehodnotí, ale popisuje proč a jak se lidé uvedeného typu projevují. Nabízí vysvětlení, proč některé vztahy fungují lépe a jiné hůře, proč jsou člověku některé úkoly bliţší a jiné mu naopak vadí, jaký je jeho styl (Crkalová, Riethof, 2004, s. 15) Koučování a MBTI Propojení typologie MBTI a principů koučování přináší vedoucímu týmu velmi účinný nástroj pro efektivní vedení týmu (Crkalová, Riethof, 2007, s. 108). Díky MBTI získá 23

24 cenné informace o preferencích jednotlivých členů týmu a hrubou představu o tom, jak se bude tým chovat jako celek. Ovládání MBTI je skvělým odrazovým můstkem pro další práci s týmem. Bylo totiţ zjištěno, ţe si lidé při komunikaci a spolupráci většinou nedělají naschvály, nedorozumění často plynou z rozdílného fungování procesů vnímání a zpracovávání informací. Znalost osobnostní typologie na základě MBTI můţe pomoci uvědomit si silné stránky členů týmu, jejich přirozeně silné role v týmu a zamyslet se nad vztahem mezi pracovní náplní a typem pracovníka. Týmy s vysokou podobností typů dosahují rychleji i rozhodnutí při řešení problémů. Týmy s velkou různorodostí typů budou při řešení problémů dosahovat závěrů daleko pomaleji (a bolestněji), ale s větší pravděpodobností udělají lepší rozhodnutí, neboť pokryjí více hledisek a přístupů k danému problému (Crkalová, Riethof, 2007, s. 142). Závěrem této kapitoly je určitě dobré uvést, ţe k tomu, abychom mohli v praxi typologii úspěšně praktikovat, musíme mít kromě její znalosti na zřeteli také doporučení Alfreda Korzybciho ( ), které je zároveň jedním z důleţitých pravidel koučování: Dávejte pozor, abyste nikdy nepodlehli riziku škatulkovat a kaţdého značkovat. Důkladně pozorujte a snaţte se rozumět jedinečné lidské bytosti, která je v pohybu a vývoji a kterou si přejete podpořit v jejím postupu. Dívejte se, jakých cest pouţívají pro dosaţení vlastních cílů. Je jejich cíl jasný a mají správně seřízenou buzolu a kompas? (Stacke, 2005, s. 58). 24

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ:

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ: Test týmových rolí Pokyny: U každé otázky (I - VII), rozdělte 10 bodů mezi jednotlivé věty podle toho, do jaké míry vystihují vaše chování. V krajním případě můžete rozdělit těchto 10 bodů mezi všechny

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

Asertivita 5.5 ASERTIVNÍ PRÁVA

Asertivita 5.5 ASERTIVNÍ PRÁVA 5.5 ASERTIVNÍ PRÁVA Kaţdý má právo mít a vyjádřit své vlastní názory, jeţ se mohou lišit od ostatních lidí. Má právo být vyslechnut a brán váţně. Můţe s námi nesouhlasit. Má právo vyjádřit hněv, přiznat

Více

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný?

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? 1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? Podoblast A1: Individualizace výuky A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? A1/2 Představme si úsečku.

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Zpráva o zájemci o pěstounství. Část E Hodnocení způsobilosti

Zpráva o zájemci o pěstounství. Část E Hodnocení způsobilosti Zpráva o zájemci o pěstounství Tento materiál vznikl v Amalthea o. s. z podkladů organizace British Association for Adoption & Fostering (2008) v rámci spolupráce s Pardubickým krajem, Nadací LUMOS, Centrem

Více

PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY

PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY PRO PORADENSKOU PRAXI NENÍ NIC PRAKTIČTĚJŠÍHO NEŢ DOBRÁ TEORIE Proto odborná výuka poradců má obsahovat především teoretické principy, na jejichţ základě lze

Více

Příloha č. 1. Etický kodex Koučovacího centra ČSOB. Etický kodex ČSOB Koučovacího centra (vychází z etického kodexu ICF) 1) Filozofie koučinku

Příloha č. 1. Etický kodex Koučovacího centra ČSOB. Etický kodex ČSOB Koučovacího centra (vychází z etického kodexu ICF) 1) Filozofie koučinku Etický kodex Koučovacího centra ČSOB Příloha č. 1 Etický kodex ČSOB Koučovacího centra (vychází z etického kodexu ICF) 1) Filozofie koučinku Mezinárodní federace koučů (ICF) a ČSOB Koučovací centrum podporuje

Více

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Vyučovací předmět:: Etická výchova A. Charakteristika vyučovacího předmětu a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Etická výchova je volitelným předmětem, který je realizován v rozsahu dvou

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

Přehled základních právních forem podnikání podává tato grafika: Právní formy podnikání. k.s. s.r.o. a.s.

Přehled základních právních forem podnikání podává tato grafika: Právní formy podnikání. k.s. s.r.o. a.s. PRÁVNÍ FORMY PODNIKÁNÍ Právní formy podnikání - přehled Podrobné cíle učení: Umět vysvětlit, proč existují různé právní formy podnikání. Podnikání se vţdy uskutečňuje v určité právní formě. Chce-li někdo

Více

Emoce a škola. Jméno a Příjmení lektora Etická výchova, o.p.s. datum

Emoce a škola. Jméno a Příjmení lektora Etická výchova, o.p.s. datum Emoce a škola Jméno a Příjmení lektora Etická výchova, o.p.s. datum Člověk není rozumná bytost, která má emoce, ale emocionální bytost, která občas myslí. (F.Koukolík) Základní charakteristika Emočně inteligentní

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Formulář sebehodnocení

Formulář sebehodnocení Příloha č.2: Roční hodnocení Formulář sebehodnocení Prostor pro Váš růst Informace pro zaměstnance: Roční hodnocení zaměstnanců je velmi důležité. Je to jedinečná příležitost k dialogu o vykonané práci

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Základní škola a Mateřská škola Třemešná 793 82 Třemešná 341 tel: 554 652 218 IČ: 00852538

Základní škola a Mateřská škola Třemešná 793 82 Třemešná 341 tel: 554 652 218 IČ: 00852538 Jazyk a jazyková komunikace Charakteristika vzdělávací oblasti Vzdělávací obsah vzdělávacího oboru Český jazyk a literatura má komplexní charakter a pro přehlednost je rozdělen do tří složek: Komunikační

Více

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada...

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada... OBSAH: ÚVOD............................................................ 1 kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD............................................... 3 Základní koncept řízení porad................................................

Více

Přínos koučování pro lektory

Přínos koučování pro lektory Přínos koučování pro lektory Vyhodnocení elektronického dotazníku ke koučování Červen 2012 Veřejná zakázka KURIKULUM S - Vzdělávání lektorů a konzultantů formou koučování se realizovala od 6. března do

Více

Profesionální manažerská diagnostika. Vyhodnocení. Jan Novák

Profesionální manažerská diagnostika. Vyhodnocení. Jan Novák Profesionální manažerská diagnostika Vyhodnocení Jan Novák May. 2014 Čtyři úrovně Úroveň Vzorová Účastníci rozumí a přizpůsobují se celé složitosti svého prostředí, vytváří aktivní vztahy a zajišťují zvyšování

Více

KOUČOVÁNÍ VE ŠKOLÁCH projekt PM 250+ Lenka Zelingrová výkonná ředitelka Koučink Centrum, s.r.o.

KOUČOVÁNÍ VE ŠKOLÁCH projekt PM 250+ Lenka Zelingrová výkonná ředitelka Koučink Centrum, s.r.o. KOUČOVÁNÍ VE ŠKOLÁCH projekt PM 250+ Lenka Zelingrová výkonná ředitelka Koučink Centrum, s.r.o. Představení KC CO VÁS ČEKÁ? Představení Projektu PM 250+ Vyhodnocení projektu PM 250+ Zkušenost LZ v projektu

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ. "Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet"

PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ. Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ "Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet" Změna je život, K Lesu 345, 142 00 Praha 4, tel: +420777 350 612, PROFIL KOUČE

Více

Metodika poradenství. Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková

Metodika poradenství. Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková Metodika poradenství Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková Úvod V následujícím textu je popsán způsob vedení rozhovoru s klientem, jehož cílem je pomoci klientovi prozkoumat jeho situaci, která ho přivedla

Více

Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 1 MUDr. Jan Šrogl 14.5.2013

Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 1 MUDr. Jan Šrogl 14.5.2013 Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 1 MUDr. Jan Šrogl 14.5.2013 Co je podnikatelský plán? Psaný dokument, ve kterém je sepsána Vaše podnikatelská činnost Má odpovídat skutečnosti bez příkras

Více

Profesionální kompetence ověřované v průběhu praxe

Profesionální kompetence ověřované v průběhu praxe Profesionální kompetence ověřované v průběhu praxe Obor: Rehabilitační psychosociální péče o postižené děti, dospělé a staré osoby (navazující magisterské studium) Milé studentky, milí studenti, na následujících

Více

Obsah. Předmluva sir John Whitmore Poděkování. KAPITOLA PRVNÍ Úvod 5. KAPITOLA DRUHÁ Co je to exekutivní koučink 11. Jak využít tuto knihu 7

Obsah. Předmluva sir John Whitmore Poděkování. KAPITOLA PRVNÍ Úvod 5. KAPITOLA DRUHÁ Co je to exekutivní koučink 11. Jak využít tuto knihu 7 Obsah Předmluva sir John Whitmore Poděkování iii xiii xv KAPITOLA PRVNÍ Úvod 5 Jak využít tuto knihu 7 Poznámka o rodech osobních zájmenech 8 KAPITOLA DRUHÁ Co je to exekutivní koučink 11 Úvod 11 Co je

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Měření efektivity informačního vzdělávání. Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU

Měření efektivity informačního vzdělávání. Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU Měření efektivity informačního vzdělávání Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU Evaluace jako výzkumný proces Formy informačního vzdělávání CEINVE Kontaktní (face to

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová TÝM ZÁSADY TÝMOVÉ PRÁCE PROFESIONÁLNÍ CHOVÁNÍ TÝM malá skupina lidí, kteří

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové kompetence. Pojem

Více

Kompetentní interní trenér

Kompetentní interní trenér Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

Příloha 1: Baterie on-line administrovaných dotazníků

Příloha 1: Baterie on-line administrovaných dotazníků Příloha 1: Baterie on-line administrovaných dotazníků MBTI - OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK COPE - STRATEGIE ZVLÁDÁNÍ Vítejte na stránkách, jež jsou součástí bakalářské práce na téma "Strategie zvládání ve vztahu

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE Obsah kurzu Jak rozjet koučovací kulturu ve firmách Koučink má v dnešní době již své pevné místo v oblasti vzdělávacích a rozvojových aktivit pro zaměstnance. Firmy někdy nahodile,

Více

Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP

Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP ZÁKLADNÍ INFORMACE Dotazník GPOP vychází z následujících předpokladů: Rozdíly v osobnosti se projevují různými sklony, resp. preferencemi. Různé sklony

Více

ČLOVĚK V KONFLIKTNÍCH SITUACÍCH

ČLOVĚK V KONFLIKTNÍCH SITUACÍCH VY_32_INOVACE_PSY_7 ČLOVĚK V KONFLIKTNÍCH SITUACÍCH Mgr. Martina Šenkýřová Obchodní akademie, Lysá nad Labem, Komenského 1534 Dostupné z www.oalysa.cz. Financováno z ESF a státního rozpočtu ČR. Období

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Středisko volného času DOMEČEK HOŘOVICE Větrná 869, Hořovice, 268 01 IČO:75085071,tel:311 512 223 www.domecekhorovice.cz

Středisko volného času DOMEČEK HOŘOVICE Větrná 869, Hořovice, 268 01 IČO:75085071,tel:311 512 223 www.domecekhorovice.cz Středisko volného času DOMEČEK HOŘOVICE Větrná 869, Hořovice, 268 01 IČO:75085071,tel:311 512 223 www.domecekhorovice.cz Školní vzdělávací program Platný od 1.9.2013 Je vydán na základě zákona č.561/2004

Více

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality Univerzita Karlova v Praze Filozofická fakulta Katedra andragogiky a personálního řízení studijní obor andragogika studijní obor pedagogika Veronika Langrová Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním

Více

6.30 Ekologický seminář

6.30 Ekologický seminář VZDĚLÁVACÍ OBLAST : VZDĚLÁVACÍ OBOR: VYUČOVACÍ PŘEDMĚT: Člověk a příroda Přírodopis 6.30 Ekologický seminář CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU: Ekologický seminář je volitelným předmětem, který se zaměřuje na rozšíření

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA Kontaktní osoba: Ing. Petr Sára, Ph.D. Mobil: +420 605 941 994 E-mail: sara@mc-triton.cz NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Podpora rozvoje inovačních přístupů k vzdělávání a jejich vyuţívání v MŠ. Úvodní odborná konference projektu

Podpora rozvoje inovačních přístupů k vzdělávání a jejich vyuţívání v MŠ. Úvodní odborná konference projektu Podpora rozvoje inovačních přístupů k vzdělávání a jejich vyuţívání v MŠ CZ.1.07/1.3.02/04.0014 Úvodní odborná konference projektu 12. října 2011 PERSPEKTIVY INOVACÍ A ALTERNATIVNÍCH METOD V PRAXI MATEŘSKÝCH

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Supervize a koučování v kontextu sociální práce Adéla Mojžíšová Zdravotně sociální fakulta Jihočeské univerzity v Českých Budějovicích Cílem koučování

Více

VĚDOMÍ A JEHO VÝZNAM PRO POROZUMĚNÍ INDIVIDUÁLNÍM POTŘEBÁM LIDÍ S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM. individuálního plánování poskytovaných

VĚDOMÍ A JEHO VÝZNAM PRO POROZUMĚNÍ INDIVIDUÁLNÍM POTŘEBÁM LIDÍ S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM. individuálního plánování poskytovaných VĚDOMÍ A JEHO VÝZNAM PRO POROZUMĚNÍ INDIVIDUÁLNÍM POTŘEBÁM LIDÍ S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM (Individuální plánování poskytovaných služeb) Jiří Miler Anotace: I lidé s mentální retardací mají vědomí sebe sama.

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Strategický plán rozvoje školy na období roků 2007 2012

Strategický plán rozvoje školy na období roků 2007 2012 Strategický plán rozvoje školy na období roků 2007 2012 ŠKOLA PRO ŢIVOT, VE KTERÉM CHCEME OBSTÁT JAKO LIDÉ Cílem je připravit takového žáka, který bude mít dovednosti, vědomosti i morální vlastnosti použitelné

Více

MONTESSORI VZDĚLÁVÁNÍ V 21.STOLETÍ

MONTESSORI VZDĚLÁVÁNÍ V 21.STOLETÍ MONTESSORI VZDĚLÁVÁNÍ V 21.STOLETÍ Mgr. Kamila Balcarová PODSTATA A CHARAKTERISTIKA MONTESSORI PEDAGOGIKY 3 pilíře Montessori výchovně vzdělávací systému Připravený (vědomý) dospělý Připravené prostředí

Více

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této

Více

Příklad dobré praxe XXI

Příklad dobré praxe XXI Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe XXI pro průřezové téma Člověk a svět práce Ing. Iva Černá 2010

Více

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI ZDRAVÉHO ŢIVOTNÍHO STYLU SEMINÁŘ POŘÁDÁ: REGIONÁLNÍ KONZULTAČNÍ CENTRUM PRO ÚSTECKÝ KRAJ: LEKTOR SEMINÁŘE: MGR. BC. ANNA HRUBÁ GARANT SEMINÁŘE: ING. MICHAELA ROZBOROVÁ Obsah

Více

TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID)

TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID) TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID) Každé z následujících 36 tvrzení je doprovázeno dvěma alternativami, které reprezentují rozdílné manažerské hodnoty. Vaším úkolem bude vyjádřit, které z alternativ

Více

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích Nábor pracovníků 3 typy náboru: Z vnitřních zdrojů Vnější Kombinovaný

Více

Řešit vady řeči až ve škole je pozdě. Začněte ve třech letech

Řešit vady řeči až ve škole je pozdě. Začněte ve třech letech Řešit vady řeči až ve škole je pozdě. Začněte ve třech letech Libuše Novotná Časopis Maminka Naučí-li se dítě správně mluvit před nástupem do 1. třídy, bude to mít pozitivní vliv na jeho výsledky ve škole

Více

NÁVOD K PRACOVNÍMU LISTU

NÁVOD K PRACOVNÍMU LISTU NÁVOD K PRACOVNÍMU LISTU JAKÉ MÁM ORGANIZAČNÍ A KOMUNIKAČNÍ DOVEDNOSTI? Autor: Michala Čičváková, Národní centrum Europass ANOTACE Žáci se naučí používat slovník DISCO a využívat ho pro vyplnění osobních

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

Klíčové kompetence (bližší popis jejich rozvíjení)

Klíčové kompetence (bližší popis jejich rozvíjení) Přípravné práce Vytváření deníků lepení výtvarné zpracování obalu Deníku Žák si vytváří zodpovědný vztah k vlastnoručně vyrobenému dílu; uvědomuje si vztah ostatních k jimi vytvořeným objektům; respektuje

Více

Terapie dospělých osob s AS a VFA Poradenství pro blízké osoby dětí s AS a VFA

Terapie dospělých osob s AS a VFA Poradenství pro blízké osoby dětí s AS a VFA Terapie dospělých osob s AS a VFA Poradenství pro blízké osoby dětí s AS a VFA Roman Pešek Asociace pomáhající lidem s autismem, APLA Praha, Střední Čechy Terapeutické a sociálně rehabilitační středisko

Více

V. 10 Osobnostní a sociální výchova

V. 10 Osobnostní a sociální výchova 1/7 V. 10 Osobnostní a sociální výchova V.10. 1 Charakteristika předmětu Obsahové, časové a organizační vymezení Osobnostní a sociální výchova rozvíjí praktické dovednosti, které žáci mohou využít v běžném

Více

Vìnování. Tuto knihu vìnuji svým rodièùm. Anna Crkalová. Tuto knihu vìnuji své rodinì. Norbert Riethof

Vìnování. Tuto knihu vìnuji svým rodièùm. Anna Crkalová. Tuto knihu vìnuji své rodinì. Norbert Riethof Vìnování Tuto knihu vìnuji svým rodièùm. Anna Crkalová Tuto knihu vìnuji své rodinì. Norbert Riethof PhDr. Anna Crkalová PhDr. Norbert Riethof JAK ZEFEKTIVNIT PRÁCI V TÝMU Vydala Grada Publishing, a.s.

Více

Kurz osobnostní a sociální výchovy pro žáky 2. stupně ZŠ a střední školy ZDRAVOTNICKY KURZ. Martin Čapek. www.odyssea.cz

Kurz osobnostní a sociální výchovy pro žáky 2. stupně ZŠ a střední školy ZDRAVOTNICKY KURZ. Martin Čapek. www.odyssea.cz Kurz osobnostní a sociální výchovy pro žáky 2. stupně ZŠ a střední školy ZDRAVOTNICKY KURZ Martin Čapek www.odyssea.cz OBSAH 2 Zdravotnický kurz... 3 2.1 Obecně o kurzu... 3 2.2 Očekávané výstupy kurzu...

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

KLIMA ŠKOLNÍ TŘÍDY A MOŽNOSTI JEHO MĚŘENÍ

KLIMA ŠKOLNÍ TŘÍDY A MOŽNOSTI JEHO MĚŘENÍ KLIMA ŠKOLNÍ TŘÍDY A MOŽNOSTI JEHO MĚŘENÍ PhDr. Jan Lašek, CSc. Katedra pedagogiky a psychologie Pedagogické fakulty Univerzity Hradec Králové. Vstupem do školy se z dítěte stává ţák. Od počátku je nucen

Více

Identifikace. Koncepce ZŠ - Mateřská a základní škola Raduška. Název školy: ZAČÍT SPOLU Základní škola a Mateřská škola Kadaň

Identifikace. Koncepce ZŠ - Mateřská a základní škola Raduška. Název školy: ZAČÍT SPOLU Základní škola a Mateřská škola Kadaň Koncepce ZŠ - Mateřská a základní škola Raduška Identifikace Název školy: ZAČÍT SPOLU Základní škola a Mateřská škola Kadaň Adresa školy: Kpt. Jaroše 612, 432 01 Kadaň Ředitelka školy: Bc. Diana Roubová

Více

Návštěvníci s mentálním postižením v muzeu. Mgr. Soňa Mertová, Muzeum bez bariér, 14.-15. 10. 2015

Návštěvníci s mentálním postižením v muzeu. Mgr. Soňa Mertová, Muzeum bez bariér, 14.-15. 10. 2015 Návštěvníci s mentálním postižením v muzeu Mgr. Soňa Mertová, Muzeum bez bariér, 14.-15. 10. 2015 mentální postižení vrozené nebo do 2 let získané postižení psychických schopností člověka nemožnost dosáhnout

Více

Základní role interního auditu a vývoj jejího vnímání

Základní role interního auditu a vývoj jejího vnímání Základní role interního auditu a vývoj jejího vnímání Setkání interních auditorů při příležitosti oslav 20 let od založení ČIIA Jihlava 10. 6. 2015 Vývoj role interního auditu Vznik IA Pol. 19. stol. Současnost

Více

7.3 Projekt Celý svět ve škole

7.3 Projekt Celý svět ve škole 7.3 Projekt Celý svět ve škole Hlavní cíl projektu: V souladu se strategickými záměry ŠVP, jako jsou otevřenost, spokojenost, spolupráce, partnerství a pozitivní vztah, je hlavním cílem projektu zapojit

Více

PROČ PRÁVĚ ZAČÍT SPOLU?

PROČ PRÁVĚ ZAČÍT SPOLU? ZAČÍT SPOLU ZÁKLADNÍ INFORMACE program Začít spolu (Step by Step) je realizován ve více než 30 zemích v ČR od 1994 v MŠ, 1996 v ZŠ pedagogický přístup orientovaný na dítě spojuje v sobě moderní poznatky

Více

BUDOUCÍ SCÉNÁŘE. Metoda scénáře sestává ze tří fází:

BUDOUCÍ SCÉNÁŘE. Metoda scénáře sestává ze tří fází: BUDOUCÍ SCÉNÁŘE Cíl Rozvíjením scénářů pro budoucnost školy jsou účastníci vyzváni k tomu, aby identifikovali způsob, jakým trendy ve společnosti a ve školách ovlivňují školy a kvality, které učitelé potřebují.

Více

Vědět nebo se učit? Ing. Roman Chudoba, MSc.

Vědět nebo se učit? Ing. Roman Chudoba, MSc. Vědět nebo se učit? Ing. Roman Chudoba, MSc. Učit se! Kde vás napadají nejlepší myšlenky? Při příchodu do práce neodkládejte mozek v šatně Vyhraďte si čas a místo na přemýšlení Sami pro sebe S kolegy Thinking

Více

Emocionální a interpersonální inteligence

Emocionální a interpersonální inteligence Emocionální a interpersonální inteligence MODELY První model emoční inteligence nabídli Salovey a Mayer v roce 1990. Emoční inteligence se v jejich formálním pojetí týká zpracovávání emočních informací

Více

Metodické doporučení MPSV č. 3/2009 k vytvoření individuálního plánu péče o dítě

Metodické doporučení MPSV č. 3/2009 k vytvoření individuálního plánu péče o dítě Metodické doporučení MPSV č. 3/2009 k vytvoření individuálního plánu péče o dítě VYTVOŘENÍ INDIVIDUÁLNÍHO PLÁNU PÉČE O DÍTĚ V okamžiku, kdy sociální pracovnice a přizvaní odborníci a organizace dokončili

Více

Příklad dobré praxe XX

Příklad dobré praxe XX Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe XX pro průřezové téma Člověk a svět práce Ing. Iva Černá 2010

Více

66-53-H/01 Operátor skladování

66-53-H/01 Operátor skladování 66-53-H/01 Operátor skladování 3. Kompetence absolventa Vzdělávání v oboru směřuje v souladu s cíli středního odborného vzdělávání k tomu, aby si žáci vytvořili, v návaznosti na základní vzdělávání a na

Více

při Církvi bratrské Kladno

při Církvi bratrské Kladno při Církvi bratrské Kladno Rozšířit nabídku a dostupnost sociálně právních sluţeb pro sociálně znevýhodněné občany města Kladna a přilehlého okolí. Péče o celého člověka, o jeho duševní, duchovní a materiální

Více

DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL

DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL Číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0763 Název školy SOUpotravinářské, Jílové u Prahy, Šenflukova 220 Název materiálu INOVACE_32_MaM 2/ 01/03/18 Autor Ing. Eva Hrušková Obor; předmět,

Více

Jde o naslouchání hudbě v uvolněném stavu s cílem povzbudit představivost, vnímání symbolů a pocitů.

Jde o naslouchání hudbě v uvolněném stavu s cílem povzbudit představivost, vnímání symbolů a pocitů. Imaginace Imaginace Řízené představy a hudba je široce uznávaný muzikoterapeutický přístup. Je zcela v souladu s prověřenými postupy léčitelských rituálů mnoha tradičních kultur. Jde o naslouchání hudbě

Více

Co je to referenční byznys?

Co je to referenční byznys? Co je to referenční byznys? Referenční byznys je způsob získávání nových klientů/zákazníků prostřednictvím referencí neboli doporučení. Tato forma zajišťování nových kontaktů je velmi přínosná především

Více

TEST - JSEM SÁM SEBOU?

TEST - JSEM SÁM SEBOU? BÝT SÁM SEBOU Být sám sebou, znamená zjistit a naplňovat svůj smysl života, ten opravdový, po kterém vnitřně toužíte. Někteří lidé ani nevědí, co je jejich smyslem života a je pro ně velice těžké ho definovat.

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU

DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU Projekt MOTIVALUE Jméno: Třida: Pokyny Prosím vyplňte vaše celé jméno. Vaše jméno bude vytištěno na informačním listu s výsledky. U každé ze 44 otázek vyberte a nebo

Více

Cizí jazyk. Předmět: Další cizí jazyk ( anglický jazyk, německý jazyk)

Cizí jazyk. Předmět: Další cizí jazyk ( anglický jazyk, německý jazyk) Cizí jazyk Předmět: Další cizí jazyk ( anglický jazyk, německý jazyk) Charakteristika vyučovacího předmětu Další cizí jazyk je doplňující vzdělávací obor, jehož obsah je doplňující a rozšiřující. Konkrétním

Více

O AUTORCE 1 Další její knihy: 1 O ČEM KNIHA JE 5. Cíle 6 Jak vám tato kniha pomůže těchto cílů dosáhnout 7 Funkce teorií 7 Systémové hledisko 9

O AUTORCE 1 Další její knihy: 1 O ČEM KNIHA JE 5. Cíle 6 Jak vám tato kniha pomůže těchto cílů dosáhnout 7 Funkce teorií 7 Systémové hledisko 9 O AUTORCE 1 Další její knihy: 1 PODĚKOVÁNÍ 3 KAPITOLA PRVNÍ O ČEM KNIHA JE 5 Cíle 6 Jak vám tato kniha pomůže těchto cílů dosáhnout 7 Funkce teorií 7 Systémové hledisko 9 Jak používat tuto knihu 10 KAPITOLA

Více

Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví

Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví Zdravotní sestra a její pracovní náplň Ideální sestra je vysoce vzdělanou profesionálkou, která zvládá s přehledem a spolehlivě náročné situace a problémy,

Více

6.34 Společenskovědní seminář

6.34 Společenskovědní seminář VZDĚLÁVACÍ OBLAST: VZDĚLÁVACÍ OBOR: VYUČOVACÍ PŘEDMĚT: Člověk a společnost Výchova k občanství 6.34 Společenskovědní seminář CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU: Společenskovědní seminář je volitelným předmětem,

Více

KODEX CHOVÁNÍ SCHVÁLENÝ SKUPINOU KOORDINÁTORŮ PRO SMĚRNICI 2005/36/ES O UZNÁVÁNÍ ODBORNÝCH KVALIFIKACÍ 1

KODEX CHOVÁNÍ SCHVÁLENÝ SKUPINOU KOORDINÁTORŮ PRO SMĚRNICI 2005/36/ES O UZNÁVÁNÍ ODBORNÝCH KVALIFIKACÍ 1 KODEX CHOVÁNÍ SCHVÁLENÝ SKUPINOU KOORDINÁTORŮ PRO SMĚRNICI 2005/36/ES O UZNÁVÁNÍ ODBORNÝCH KVALIFIKACÍ 1 VNITROSTÁTNÍ SPRÁVNÍ SPADAJÍCÍ DO OBLASTI PŮSOBNOSTI SMĚRNICE 2005/36/ES Prohlášení o vyloučení

Více

vzdělávací oblast vyučovací předmět ročník zodpovídá ČLOVĚK A SPOLEČNOST VÝCHOVA K OBČANSTVÍ 8. BÍRKO OSV-III.

vzdělávací oblast vyučovací předmět ročník zodpovídá ČLOVĚK A SPOLEČNOST VÝCHOVA K OBČANSTVÍ 8. BÍRKO OSV-III. Výstupy žáka ZŠ Chrudim, U Stadionu Učivo obsah Mezipředmětové vztahy Metody + formy práce, projekty, pomůcky a učební materiály ad. Poznámky Uvede seznam institucí a organizací, ke kterým se může člověk

Více

Příklad dobré praxe VIII

Příklad dobré praxe VIII Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe VIII pro průřezové téma Člověk a svět práce Mgr. Miroslav Široký

Více