měnit Baví mě svět Pavel Řehák Nový hit: alternativní formy vzdělávání Jakou mají statutární orgány odpovědnost?

Transkript

1 HR forum11/2012 odborný měsíčník pro všechny, kteří chtějí dobře vést druhé i sami sebe vydavatel TÉMA MĚSÍCE Efektivita firemního vzdělávání forum Nový hit: alternativní formy vzdělávání know how Jakou mají statutární orgány odpovědnost? Baví mě měnit Pavel Řehák svět

2 INZERCE NSK praktický nástroj pro zlepšení podmínek na trhu práce Na letošní podzim si tým projektu NSK2 připravil sérii kulatých stolů, kde zaměstnavatelé se zájmem diskutují o aktuálních problémech na trhu práce a dozvídají se, jak mohou Národní soustavu kvalifikací v praxi co nejefektivněji využít. Pomyslná tour po regionech odstartovala začátkem října na Moravě a vyvrcholí koncem listopadu v Praze. Jak se přihlásit ke zkoušce z profesní kvalifikace Nejjednodušší způsob přihlašování vede např. přes webové stránky nebo kde jsou vypsány všechny autorizované osoby jednotlivých profesních kvalifikací, u kterých se uchazeč o certifikát může přihlásit. Největší autorizovanou osobou, která je oprávněna provádět zkoušky a vydávat osvedčení, je Hospodářská komora České republiky a to nejen počtem autorizací, ale i počtem autorizovaných zástupců. Dnes má tato instituce oprávnění zkoušet celkem 72 různých profesních kvalifikací. Setkání obvykle začíná krátkým představením provázaného systému, který tvoří Národní soustava povolání (dále NSP) a Národní soustava kvalifikací (dále NSK). Zatímco NSP je všem dostupná databáze povolání vycházející z aktuálních požadavků zaměstnavatelů, NSK slouží pro uznávání a certifikaci dalšího vzdělávání podle zákona č. 179/2006 Sb. V této fázi projektu je nadefinováno již více než Sektorové rady a jejich úloha v NSK Profesní kvalifikace jsou vytvářeny v tzv. sektorových radách, které sdružují reprezentanty jednotlivých odvětví. Odborníci zapojení do činnosti všech dvaceti devíti sektorových rad společně monitorují trh práce, analyzují profesní a kvalifikační potřeby, navrhují strukturu kvalifikací a hlavně vytvářejí popisy povolání a standardy jednotlivých profesních kvalifikací. Z uvedeného popisu práce sektorových rad je zřejmé, že jde o odborníky z praxe, kteří svému odvětví opravdu rozumějí a jsou hnacím motorem při zlepšování situace svého oboru na trhu práce. Více na profesních kvalifikací a zapojeno je přes 1800 zaměstnavatelů z celé ČR. Zájem o certifikační zkoušky vycházející ze standardů NSK stále stoupá, což je důkazem úspěšnosti obou soustav. Realizační tým NSK2 se stále snaží do projektu zapojit co nejvíce firem, díky kterým bude možné rychleji reagovat na situaci na trhu práce prostřednictvím jejich připomínek a podnětů vycházejících z praxe. Jde o výsledek, nikoliv cestu, která k němu vede! Certifikát profesní kvalifikace je žadateli vydán v případě, že před autorizovanou osobou prokáže osvojení požadovaných kompetencí a dovedností. Není ale důležité, jakým způsobem byly tyto dovednosti a kompetence získány. Pokud je někdo vyučen kuchařem, ale celý život pracuje v dílně se dřevem, může se přihlásit např. ke zkoušce Truhlář nábytkář, aniž by tento obor dříve studoval na odborné střední škole. V případě, že u zkoušky vyhoví všem požadavkům, které jsou v rámci NSK nadefinovány pro vybranou profesní kvalifikaci, dostane příslušné osvědčení. Kvalifikační úrovně jednotlivých profesních kvalifikací jsou přiřazeny i k EQF (Evropský kvalifikační rámec), díky čemuž mají držitelé těchto certifikátů vyšší šanci získat zaměstnání i mimo Českou republiku. Jedním z cílů projektu NSK2 je, aby zaměstnavatelé začali osvědčení ze zkoušky profesní kvalifikace od uchazečů o zaměstnání vyžadovat jako jednu z variant možného vzdělání. Z diskuzí u kulatých stolů vyplývá, že zkouška může fungovat i jako motivace zaměstnanců. Některé firmy totiž zamýšlí svým pracovníkům umožnit složení zkoušky profesní kvalifikace za odměnu, nejlepším zaměstnancům zkoušky zaplatí. NSK a počáteční vzdělávání Ve firmách se již začíná využívat popisů pozic z katalogu povolání i popisů profesních kvalifikací, což personalistům šetří čas. Zaměstnavatelé rovněž vítají možnost zapojení do tvorby jednotlivých profesních kvalifikací, jelikož dobře vědí, že se jim to vyplatí. Díky tomu, že sami nadefinují kvalifikace, které jim ve firmě chybí, velmi urychlí celý proces hledání adekvátních zaměstnanců. Složit zkoušku z profesní kvalifikace, i když je někdy potřeba si dodělat nějaký rekvalifikační kurz, je totiž mnohem rychlejší, než absolvovat počáteční vzdělávání. A právě to je jedna z největších výhod Národní soustavy kvalifikací umožňuje lepší postavení na trhu práce i lidem, kteří už si nemohou dovolit docházení do školy, ale jsou kvalifikovaní. I když je z debat u kulatých stolů zřejmé, že je NSK pro zaměstnavatele krokem správným směrem, stále volají po systémových změnách počátečního vzdělávání. V plánech projektu je proto i vize o propojení standardů do systému počátečního vzdělávání České republiky. Projekt NSK2 je spolufinancován z Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu České republiky, pro MŠMT jej realizuje Národní ústav pro vzdělávání. Pro zapojování zaměstnavatelů bylo ve veřejné soutěži vybráno konsorcium Hospodářské komory České republiky, Svazu průmyslu a dopravy České republiky a společnosti TREXIMA, spol. s r.o.

3 listopad editorial Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , fax: info@hrforum.cz Zástupce vydavatele: Ing. František Mika Redakce: Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , barbara.hansencechova@hrforum.cz Redakční rada: Alena Červenková, Šárka Drbová, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Zdeněk Kubín, František Mika, Olga Myslivečková, Hana Stalmachová Korektury: Mgr. Marie Těthalová tethalova@yahoo.com Grafický layout, sazba: Johana Kratochvílová, johana@signatura.cz telefon: Foto na obálce: Johana Kratochvílová Tisk: KAVKA PRINT a.s. telefon: Péče o klienty: Ing. Eva Jelínková, telefon: , eva.jelinkova@hrforum.cz Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, Praha 4 telefon: , příjem SMS send@send.cz, Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: , fax: dita.stodolova@hrforum.cz Předplatné: Plná cena předplatného je Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou podobách tištěné a online, již lze najít na Pro heslo kontaktujte info@hrforum.cz. Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází ISSN X František Mika PMF, prezident Deset tisíc hodin Vroce 1993, poměrně krátce poté, co se Bill Clinton stal prezidentem, byla u nás na návštěvě Donna. Donna je učitelka ze severoamerického Rochesteru. Z Rochesteru, kde sídlí známá firma Xerox, kterou však Donna nazývá pro nás dosti exoticky Zírax. Jak jsme tak povídali, zeptali jsme se i na nového prezidenta, který byl po svém předchůdci Georgi Buschovi překvapením pro všechny strany. Jiný styl, jiné chování, jiné vyjadřování. Donna na to nahlížela velmi smířlivě: Však on se naučí, jak být dobrým prezidentem. Jen je potřeba dát mu trochu času. Při pohledu zpět se zdá, že Bill Clinton se opravdu naučil být dobrým prezidentem. Po dvou volebních obdobích, která strávil v čele státu, je jeho administrativa hodnocena jako jedna z nejúspěšnějších v dějinách USA. Byl jsem rád, že se naplnily naděje, které Donna vkládala do Billa Clintona, a také slova, do kterých je tak jednoduše zformulovala. Je zřejmé, že člověk s tak obrovskými pravomocemi a odpovědnostmi, který by se nedokázal naučit být dobrým prezidentem, by mohl napáchat nedozírné škody. Není však mým cílem hodnotit prezidenty ani skládat poklony Billu Clintonovi, použil jsem jej při vší úctě jako pouhou ilustraci. Přijde mi totiž pozoruhodné, jak výrazné rozdíly jsou mezi lidmi v jejich individuálních schopnostech něco se skutečně naučit, osvojit až k mistrovství. A to bez ohledu na to, jak významné postavení zastávají. Ačkoli žijeme ve světě s rozvinutým vzdělávacím systémem a v praxi se zasazujeme o prosazování myšlenky celoživotního vzdělávání, samotný proces učení se zůstává mnohdy panensky nedotčen. Na rozdíl od vědecky či tržně řízených systémů základního i celoživotního vzdělávání zůstává učení se intimní sférou, individuální záležitostí vycházející z vlastního rozhodnutí každého jedince. Kdo nechce, nic se nenaučí. Ve školách poskytujeme už od dob Marie Terezie vzdělávání založené na poznatcích a za výsledek učení považujeme správně odříkané sekvence jako babyka, Bydžov, Přibyslav či cizojazyčné aus, bei, mit, nach, von, zu. Ve fabrikách a úřadech poskytujeme zaměstnancům školení v ceně desítek či stovek milionů korun, ale nemáme většinou ani vůli a snad ani odvahu alespoň trochu objektivně zhodnotit, zda se to vyplatilo, zda se lidé skutečně něčemu naučili a jaký mělo školení, workshop či outdoor vlastně přínos. Na to nezbývá čas. Stačí zaznamenat hladinu spokojenosti všech zúčastněných stran emotivním zaškrtáním příslušných políček v dotaznících rozdávaných bezprostředně po skončení akce. Říkáme, že žijeme ve znalostní společnosti a že budoucnost mají lidé se vzděláním. Jsem toho názoru, že tento pohled je zavádějící. Samotné znalosti a vzdělání tak, jak je dnes vnímáme a jak jsme zvyklí je předávat, nikomu lepší budoucnost nezajistí. Vědět něco ještě neznamená to dělat. Dělat věděné znamená zbavit se starých návyků a naučit se novým. Nikoli vzdělávání, ale učení se dává smysl při naplňování touhy učinit náš život lepším, hodnotnějším. Neboť žít lepší život znamená naučit se dělat něco jinak, lépe, než jsme dělali doposud. Jeden slavný houslista říkal, že naučit se řemeslu na úroveň mistrovství vyžaduje deset tisíc hodin cvičení. Naštěstí ve firmách, kde pochopili rozdíl mezi vzděláváním a učením, vytvářejí stále více prostoru pro skutečné učení. Říká se tomu model 70/20/10.

4 2 ze zákulisí obsah ze zákulisí forum 6 Vzdělávání potřebuje plán a motivaci Alena Červenková 8 Zodpovědnost za vlastní rozvoj má zaměstnanec Monika Rousová 10 Ať žije alternativa Barbara Hansen Čechová 12 Přehled vzdělávacích společností profesionál 14 Pavel Řehák: Baví mě měnit svět Barbara Hansen Čechová know how 18 Odpovědnost statutárních orgánů Jana Antošová, Jaroslava Ignaciková 22 Transformační koučování jako nástroj pro rozvoj leadershipu Norbert Riethof 24 Neměňte jen myšlení, ale i chování Rozhovor s Johnem Raddallem 25 Moje tipy na sebevzdělávání Iva Bursová 26 Jak pohnout s molochem Pět otázek ke kompetenčnímu modelu Barbara Hansen Čechová dobrý nápad 30 Career day pro zájemce o práci v hotelu Lucie Panchartková O tom, že výzkum mozku si začíná podávat ruce s psychologií, se píše dlouho. Neurologové najednou posvěcují to, co tvrdili psychologové ve svých knihách, aniž by pro to měli důkazy materiálnějšího rázu než své vlastní zkušenosti s lidským chováním a prožíváním. Jdou často ale ještě mnohem dál. Když si přečtete knihu nějakého soudobého neurologa, naleznete tam pravděpodobně tvrzení, která budete číst se zatajeným dechem a nebudete věřit vlastním očím, že je píše někdo z pozice přírodních vědy. Mnozí z nich se hlásí se ke krajnímu subjektivismu (svět okolo nás je nepoznatelný, vše jsou jen naše subjektivní dojmy) a pro takové disciplíny jako je rozvoj paměti a učení doporučují nejrůznější kejkle, které s tradiční výukou nemají vůbec nic společného. S moderní neurologií si podává ruku také John Raddall. Rozhovor s tímto jihoafrickým trenérem si můžete přečíst na straně 24. Tvrdí, že změna myšlení nestačí. Jak revoluční! Většina koučů se naopak změnou myšlení jako svým přínosem přímo honosí. Raddall však spolu s moderními neurology tvrdí, že chování nemá příčinu pouze v našem myšlení. A pokud chceme měnit chování, pouze skrze myšlení to nezvládneme. Při psaní článku o rozmachu alternativních způsobů vzdělávání jsem si uvědomila (strana 10 a 11), jak je označení alternativní právě ve spojení se současnými výsledky výzkumu mozku ošemetné. Klasické školení s powerpointem a pasivními diváky je z hlediska výzkumu mozku zcela nejméně efektivní. Mozek potřebuje drama, zážitky, vlastní akci. Je zvláštní, že ty metody, které se o to pokoušejí a jdou tedy správným směrem, jsou považovány za alternativní. Nakonec si můžete přečíst blog Radka Hanuše na straně 32, který píše, že alternativní školství je zdroj, z něhož bychom všichni měli čerpat. Barbara Hansen Čechová šéfredaktorka

5 listopad aktuálně otázka pro doc. PhDr. Jaroslava Vetešku, Ph.D. ředitele Ústavu andragogických studií Univerzity J. A. Komenského Praha a odborného garanta konference Andragogika 2012 Co přinesla konference Andragogika 2012? Mezinárodní konference Andragogika 2012 se řadí mezi největší svého druhu ve střední Evropě a stává se nejvýznamnější v oboru. Druhý ročník s názvem Vzdělávání dospělých příležitosti a úskalí v globalizovaném světě se nesl v duchu dvou hlavních témat: možnosti rozvoje firemního vzdělávání a legitimizace andragogiky v evropském kontextu. Tedy témata velmi zajímavá a aktuální, neboť každá firma či instituce se v současné době zabývá otázkou, zda se vyplatí investice do vzdělávání a učení zaměstnanců a jaká forma či metoda vzdělávání je účinná. Akademici i zástupci firem proto na konferenci diskutovali své zkušenosti z oblasti vzdělávání a rozvoje zaměstnanců vedoucí ke zvýšení konkurenceschopnosti firem i jedinců v globalizovaném, neklidném a hyperkonkurenčním světě. Inspirativní byl rovněž pohled kolegů ze zahraničí. Rozhovory v Českém rozhlase se šéfredaktorkou HR fora Dne si můžete na Českém rozhlase Region v pořadu Karambol poslechnout rozhovor s Barbarou Hansen Čechovou, šéfredaktorkou HR fora. S redaktorkou Alimou Martinovou bude hovořit o postavení žen na trhu práce. Konec stíhání švarcsystému? Nelítostnému pronásledování podnikatelů, kteří zaměstnávají své lidi na černo, by měl být konec. Naznačil tak premiér Nečas, který uvedl, že ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) zamířilo naprosto falešným směrem. Byla to jedna z chyb MPSV a teď v rámci přehodnocení priorit vládní politiky toto bude určitě věc, která se přehodnocovat bude, uvedl Nečas. Firmy si na šikanu pracovních úřadů kvůli švarcsystému stěžovaly. Tvrdá pravidla a přísné předpisy, podle nichž lze poznat skutečného zaměstnance, kterého si žádná firma nesmí dovolit platit jako osobu samostatně výdělečně činnou, letos prosadil odcházející ministr práce a sociálních věcí Jaromír Drábek (TOP 09). zapište si do diáře Transformace firemní kultury, Evraz Vítkovice Steel. Exchange Meeting je určen pro ředitele a vedoucí manažery společností, HR manažery a ředitele lidských zdrojů, personalisty. Setkání personalistů. Tradiční setkání členů People Management Fora představí špičkové hosty v exkluzivním prostředí. Více na Dočkáme se přírůstových opatření? Vláda začala v první polovině října projednává materiál s návrhy prorůstových opatření. Mezi návrhy patří například vytvoření nástupnického programu Zelená úsporám, nastavení střednědobého financování výstavby dopravní infrastruktury, podpora technického vzdělání nebo snížení počtu operačních programů v období 2014 až Konečný materiál měla vláda schválit do konce října. Celkem bylo navrženo 80 opatření. Z nich je 18 považováno za prioritní, a to v pěti oblastech, uvedl k tomuto návrhu premiér Petr Nečas. Oblasti se týkají odstranění administrativní zátěže, zvyšování konkurenceschopnosti, podpory inovací, podpory exportu a čerpání peněz z evropských fondů. Mezi návrhy patří dále zjednodušení stavebního zákona, vytvoření integrovaného systému řízení vědy, realizace programu Vzdělávejte se pro stabilitu a vytvoření jednoho kontaktního místa pro exportéry. kalendárium listopad Akce projektu NSK2 kulatý stůl Plzeň Akce projektu NSK2 kulatý stůl Hradec Králové Akce AIVD ČR, o.s. Odborný seminář ke koncepci dalšího vzdělávání v ČR Hradec Králové Akce projektu NSK2 kulatý stůl Pardubice Akce projektu NSK2 kulatý stůl Olomouc Akce projektu NSK2 kulatý stůl Ostrava-Mariánské hory PMF akce Exchange meeting Philips Akce HM Partners s.r.o. Ashridge on Leadership Akce AIVD ČR, o.s. Nová ekonomická situace: výzva ke vzdělávání Akce projektu NSK2 kulatý stůl Praha Hr konference 2012 proměny HR, Agentura Motiv P PMF: Posílením HR procesů k profesionalizaci úřadů a organizací veřejného sektor Praktický Comp&Ben Akce projektu NSK2 kulatý stůl Praha 9-Vysočany

6 4 aktuálně lidé Microsoft jmenoval svou novou personální ředitelku. S platností od 1. října 2012 se jí stává Dagmar Ševčíková. Vystřídala Janu Máchovou a bude zodpovědná za všechny personální aktivity společnosti, přičemž by se ráda soustředila zejména na koučink a rozvíjení talentů. Dagmar přichází do Microsoftu ze společnosti Avery Dennison, kde zastávala úlohu personální ředitelky pro region východní Evropy, Blízkého Východu a Afriky. V personalistice má více než desetiletou praxi na nejrůznějších pozicích.k volnočasovým aktivitám, kterým se Dagmar věnuje, patří kickbox nebo bikram jóga, ale odpočine si i u joggingu, golfu a v zimě při běhu na lyžích. Kromě sportu se také zajímá o interiérový design. Na nově vytvořenou pozici Key Account Manager pro oblast vzdělávání ve společnosti LMC počátkem října nastoupila Petra Dostálová. Ta do firmy přichází s bohatými zkušenostmi s rozvojem vlastního portálu evzdělávání.cz. LMC tímto krokem dále rozšiřuje své aktivity na poli osobního a karierního rozvoje. Před nástupem do společnosti Petra více než tři roky vedla vlastní tematický portál evzdělávání.cz.v roce 2006 promovala v oboru Ekonomie na Vysoké škole ekonomické v Praze. Petra je vdaná a ve volném čase se věnuje především rodině a cykloturistice. Novým generálním ředitelem a předsedou představenstva Raiffeisenbank se stane Mario Drosc. Na konci roku skončí Lubor Žalman z vlastního rozhodnutí své téměř devítileté působení v čele Raiffeisenbank. Vystudoval matematicko-fyzikální fakultu Univerzity Komenského v Bratislavě a postgraduálně ekonomii a finanční teorii na univerzitě v Cambridgi. Mezi jeho záliby patří volejbal, lyžování, golf a literatura, hlavně populárně-vědecká. Dagmar Ševčíková Petra Dostálová Mario Drosc Přebytek, ale nejmenší Zahraniční obchod Česka skončil v srpnu s přebytkem 16,9 miliardy korun, což je nejméně v letošním roce. V meziročním srovnání je přebytek obchodní bilance o 15,6 miliardy korun vyšší. Oznámil to v první polovině října Český statistický úřad. Analytici považují výsledek za solidní. Obrat zahraničního obchodu dosáhl 458 miliard Kč, což byla nejnižší měsíční hodnota obratu v letošním roce, uvedl ČSÚ. Vývoz tuzemských firem se v srpnu zvýšil meziročně o 7,9 procenta, dovoz o 0,8 procenta. Od ledna do srpna se český export zvýšil o 8,9 procenta a import o čtyři procenta. Solidní výsledek zahraničního obchodu podle analytiků odráží překvapivě dobrou exportní výkonnost v kombinaci se slabou domácí poptávkou. České ekonomice se nedaří Průmyslová výroba v srpnu meziročně klesla o 3,1 procenta. Neudržela tak růst z předchozího měsíce, kdy se zvýšila o 4,2 procenta. Na výsledku se projevila zejména nižší výroba počítačů a motorových vozidel. Informoval o tom v první polovině října Český statistický úřad. Srpnové údaje byly ovlivněny také celozávodními dovolenými, které naopak pomohly při červencovém výpočtu. Podle analytiků česká ekonomika zřejmě pomalu přichází o poslední jistotu v podobě rostoucího exportně orientovaného průmyslu. Průmyslová výroba totiž v srpnu neudržela růst z předchozího měsíce a meziročně klesla o 3,1 procenta. Stavebnictví navíc zrychlilo pád téměř na pět procent a nezaměstnanost v září stoupla na 8,4 procenta, ačkoliv analytici očekávali stagnaci míry nezaměstnanosti na 8,3 procenta. Solidním je podle nich alespoň srpnový přebytek zahraničního obchodu ve výši 16,9 miliardy korun, což je ale nejméně v letošním roce. 8,4 % Nezaměstnanost v Česku v září vzrostla na 8,4 procenta ze srpnových 8,3 procenta. O práci se ucházelo lidí, což bylo meziměsíčně více o zhruba šest a půl tisíce. O více než čtyři procenta ubylo volných pracovních míst. Oznámilo to v první polovině října Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR (to pro výpočet nezaměstnanosti používá jinou metodiku než Český statistický úřad). Analytici očekávali stagnaci míry nezaměstnanosti. Řecký průmysl rostl Průmyslová výroba v Řecku se v srpnu meziročně zvýšila o 2,5 procenta a zaznamenala první růst za více než tři roky. V červenci se snížila o 4,9 procenta. K růstu přispěl zpracovatelský a energetický sektor. Vyplývá to z údajů, které v první polovině října zveřejnil řecký statistický úřad ELSTAT. Výroba ve zpracovatelském sektoru se zvýšila o dvě procenta po propadu o 7,8 procenta v červenci. Produkce elektřiny stoupla o 5,8 procenta, těžba se však snížila o tři procenta. Ekonomové připisují růst hlavně vývozu, který těží z poklesu nákladů na práci. Řecká ekonomika je orientována hlavně na služby, průmysl se na ekonomickém výkonu země podílí pouze 15 procenty, z toho zpracovatelský sektor 11 procenty. Analytici proto nečekají, že by oživení v průmyslu mělo nějaký výraznější dopad na celkové ekonomické oživení. Nejchytřejší vyhledávání kurzů

7 listopad aktuálně Abychom byli rozpočtově zodpovědní Vláda schválila návrh ústavního zákona o rozpočtové zodpovědnosti, tzv. finanční ústavu. Mezi základní prvky normy patří stanovení maximálního limitu pro výši vládního dluhu a vznik Národní rozpočtové rady. Jelikož jde o ústavní zákon, bude muset vládní koalice nad normou najít shodu s opoziční ČSSD. Ta chce některé parametry zákona změnit. Zákon by v případě schválení parlamentem měl platit od roku Tzv. dluhová brzda ukládá, že pokud veřejný dluh stoupne na 50 a více procent hrubého domácího produktu, bude muset vláda požádat Poslaneckou sněmovnu neprodleně o vyslovení důvěry. Vláda by měla aktivní opatření uskutečnit již při překročení hranice veřejného dluhu 40 procent HDP. Pro přijetí eura je nezbytné dodržet hranici 60 procent. Loni byl veřejný dluh Česka podle údajů Českého statistického úřadu 41,16 procenta HDP. S mobilním přístupem k internetu na štíru Češi proti Evropě zaostávají ve využívání mobilních zařízení pro přístup na internet. Z mobilu se v Česku připojuje k internetu 14 procent uživatelů a z tabletu tři procenta, evropský průměr je 21 a osm procent. Vyplývá to z mezinárodního průzkumu Mediascope, realizovaného Sdružením pro internetovou reklamu ve spolupráci s IAB Europe. Častěji než zbytek Evropy Češi naopak přistupují na internet z počítače nebo notebooku. Tento způsob využívá 70 procent uživatelů z Česka, evropský průměr je 64 procent. Celkem 62 procent tuzemských a 61 procent evropských uživatelů internetu prostřednictvím PC je online každý den. Z mobilních internetových uživatelů je každý den online 47 procent respondentů z ČR a 52 procent evropských uživatelů. Tuzemští uživatelé přistupují k internetu přes počítače a notebooky nejčastěji během dne a večer, u mobilů je to nejčastěji jen během dne. V průměru stráví u mobilního internetu 11 hodin a u internetu přes PC 15 hodin týdně, což je více, než v ostatních evropských zemích. Bankéři zhoršují odhad Česká bankovní asociace (ČBA) očekává v letošním roce pokles ekonomiky o téměř jedno procento, zatímco v červenci předpovídala pokles o 0,6 procenta. Důvodem negativního vývoje ekonomiky je především propad spotřeby domácností, rozpočtové úspory a nestabilní očekávání dalšího vývoje. Odhad ČBA zhoršila i v případě vývoje ekonomiky v příštím roce. Nově počítá v roce 2013 s růstem o necelé půl procento, zatímco v červenci asociace odhadovala růst o jedno procento. Podle nejnovější predikce Mezinárodního měnového fondu hrubý domácí produkt ČR letos klesne o jedno procento. V příštím roce by měla česká ekonomika podle MMF oživit a stoupnout o 0,8 procenta. Česká národní banka předpověděla, že česká ekonomika letos klesne o 0,9 procenta a příští rok stoupne o 0,8 procenta. Na každého z nás Státní dluh České republiky se od počátku roku do konce září zvýšil o 153 miliard korun na 1,652 bilionu korun. Růst dluhu je podle mluvčího ministerstva financí Ondřeje Jakoba z jedné poloviny způsoben tím, že ministerstvo využívá příznivých podmínek na trhu a vydává dluhopisy do rezervy. Na každého Čecha tak připadá dluh více než korun. sloupek Co má umět inženýr Zaměstnavatelé si stěžují, že je málo absolventů technických oborů vysokých škol. Naopak manažerů a právníků máme nadbytek. Tomu rozumím. Kdyby mi letos bylo osmnáct, také bych se nehlásil na techniku. Ani bych to nikomu nedoporučoval. České technické školy totiž nejsou dobré navzdory obvyklému mýtu. Bezpochyby jsem právě naštval mnoho čtenářů, ale budiž. Je načase zbavit se iluzí. Typická česká technická fakulta postupuje podle těchto axiomů: (1) talentu je v populaci neomezené množství, lze jím beztrestně plýtvat; (2) výuka musí postupovat od obecného ke konkrétnímu, od abstraktních vzorců ke konkrétním aplikacím; (3) student nemá názor a neví, co je pro něj dobré. Typický český inženýr je inteligentní člověk hlupáci ostatně neprojdou drastickým sítem v prvním ročníku ale málokdy je tvořivý. Je zvyklý učit se hodně věcí nazpaměť, ale mezinárodní statistiky patentů skutečně nepodporují názor o špičkovém českém technickém školství. Na techniku bych se nehlásil ještě z jiného důvodu: vychovávají poslušné zaměstnance, zaměnitelná kolečka do soustrojí velkých korporací. Takový zaměstnanec koná, co se po něm žádá, ve standardní kvalitě a za standardní mzdu. Tedy nevalnou. Postup je pomalý. Talent obvykle nepotřebný. Kdyby mi dnes bylo osmnáct, pravděpodobně bych se na vysokou školu ani nehlásil. Strávil bych několik let v knihovnách, u počítače, učil bych se programovat v různých prostředích, chodil na různé kurzy, učil bych se chápat různé technické problémy a řešit je. Nakonec bych založil firmu a zbohatl. Anebo zkrachoval, což by alespoň byla další zkušenost. O něčem takovém jsem snil, když mi v 80. letech minulého století bylo osmnáct. Tehdy to ovšem nebylo možné. Dnes již ano. Jistě, vzdělávat se na vlastní pěst je rizikovější a je to proces, který nikdy nekončí. Ale když se na to podíváme z druhé strany: nemá právě takto vypadat vysokoškolské vzdělání technika? Není samostatné řešení problémů to hlavní, co by měl umět inženýr? Nejsou písařské manufaktury v přednáškových síních zastaralým přežitkem nehodným 21. století? Není naše vysoké technické školství chybně konstruované? pavel kohout

8 6 FORUM Vzdělávání potřebuje plán a motivaci Kdo nenabízí vzdělávací kurzy, jako by ani nebyl. Jenže kolik zaměstnanců jimi skutečně projde a kolik hodin odseděných na seminářích je pro firmu skutečně přínosných, to už statistiky neříkají. Na tuto otázku by si měla odpovědět každá firma sama. Jde o její peníze i její budoucnost. TEXT: Alena Červenková VČesku je firemní vzdělávání skutečně populární. Když se letos v červnu dotazoval průzkum ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy ČR celkem 120 českých společností na to, jaké benefity svým lidem poskytují, vzdělávání uváděly na prvním místě. Na možnost naučit se něco nového láká v Česku 82 % firem a tohle číslo se oproti loňsku dokonce o celá 4 % zvýšilo. Bohužel mnohdy se jedná o velmi formální nabídku, která nebývá přínosem ani pro zaměstnance, ani pro jejich zaměstnavatele. Firmy tak utrácejí nemalé finanční prostředky, aniž by za ně dostaly odpovídající výsledek. Důvodů, proč taková situace může nastat, je hned několik. Jedním z nich je bohužel i prosté nedocenění hodnoty vlastních zaměstnanců. Nejen ve výrobních firmách je i dnes typickou odpovědí na otázku po nejcennějším zdroji jakási technologie či unikátní zařízení. A zde lze nejlépe spatřit rozdíl mezi tím, co je drahé a co cenné, říká Tomáš Langer, viceprezident a výkonný ředitel Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR. Za cenné osobně považuji to, co je obtížně nahraditelné, vyžadující trvalejší i nákladnější péči. Pokud přestane fungovat stroj, poměrně snadno se dá vyměnit, i když třeba díky finančnímu úvěru. Pokud však odejde tým špičkových technologů, může to vážně ohrozit chod celé firmy. A na získání odpovídající náhrady žádný úvěr nepomůže. Dobrá firma

9 listopad FORUM je ta, která se již zbavila vzletných prohlášení o významu lidských zdrojů, ale která o to intenzivněji pracuje na jejich rozvoji, dodává. David Kalivoda, metodik, lektor a konzultant společnosti Centrum andragogiky, vyjmenovává jako hlavní problémy firemního vzdělávání nízkou sebereflexi, angažovanost a informovanost managementu. Přestože osobně znám celou řadu osvícených manažerů a majitelů firem, kteří jsou v oblasti vzdělávání svých zaměstnanců na poměrně vysoké úrovni, je ještě více těch, kteří vzdělávání a rozvoj podceňují, formalizují anebo přímo brzdí, říká Kalivoda. V praxi se navíc často setkává se situací, kdy management pošle na školení své podřízené a v mnoha případech investuje nemalou částku do jejich vzdělávání. Přitom ale nezajistí takové podmínky, aby proškolení zaměstnanci mohli po svém návratu nově získané vědomosti a dovednosti skutečně aplikovat do každodenní praxe. Takový zaměstnanec je pak na nejlepší cestě svoje znalosti uplatnit jinde. Dalším dílkem do mozaiky problémů vzdělávání je neexistence koncepce, jak upozorňuje Eva Mocová z BOHEMIA INSTITUTU. Firmy podle ní prostě přistoupí ke vzdělávání bez nějakého smysluplného a dlouhodobějšího plánu, když jim najednou přebývají peníze. Takové vzdělávání je však velmi nahodilé a nepřináší výsledky, říká Mocová. Dobré firmy již dávno nenakupují jednotlivé kurzy, ale očekávají a požadují řešení na míru. Nenakupují tedy konkrétní kurz, ale celý komplex navazujících profesionálních služeb: analýzu vzdělávacích potřeb zaměstnanců, z ní vycházející stanovení optimálních rozvojových a vzdělávacích aktivit, jejich realizaci a následné vyhodnocení. Komplexní vzdělávací systém je to, co může firmě opravdu pomoci v oblasti zvyšování kvality jejích lidských zdrojů, a tím i jejího byznysu, doplňuje Langer. I bohulibý záměr někdy nemusí dobře zafungovat, jak je vidět na finanční podpoře vzdělávání ze strany Evropské unie. Jak se odborníci shodují, ne vždy jsou finance vynaloženy efektivně. Je pravda, že problém trošku vidím i ve fondech EU. Firmy o ně požádají za určitých podmínek, a než je mohou začít čerpat, může se jejich situace a potřeby změnit. A ony v tu chvíli nevědí, jak peníze účelně vyčerpat, říká Mocová. S tím souhlasí i konzultant David Bednář. Řada firem se neptá Kritická místa firemního vzdělávání Žádná koncepce; špatná analýza vzdělávacích potřeb vlastní společnosti; neefektivní čerpání peněz z dotačních titulů; podceňování významu vzdělání ze strany odpovědných manažerů; nedostatečná motivovanost účastníků; orientace na cenu, nikoli na kvalitu poskytovaných služeb. na kvalitu vzdělávání, na jeho obsah nebo erudici vzdělavatelů, ale jen a pouze na to, zda získá hodnotu za peníze z veřejných zdrojů. Podpora vzdělávání je určitě chvályhodná věc, mám však dojem, že se stala na mnoha místech jediným kritériem, a všechna ostatní pak vypadají podle toho, vysvětluje Bednář. Často se k tomu podle Kalivody přidává ještě problém správného zacílení tedy identifikace vzdělávacích potřeb. Naše společnost často řeší poptávku po realizaci vzdělávání v oblasti tvrdých dovedností. U daného zákazníka začneme na základě jeho přání například s optimalizací procesů, a hned na první vzdělávací akci náš lektor odkryje, že v dané firmě třeba naprosto nefunguje komunikace či že tam zcela chybí ucelený motivační systém. A pokud se tento zjištěný problém nedá do pořádku jako první, optimalizace procesů nic nevyřeší, dodává. Vzdělávej se, ale ve svém volném čase K tomu se ještě mnohdy přidává nízká nebo nulová motivovanost. Tento problém vidím u většiny účastníků firemních kurzů. Prostě nejsou vnitřně předsvědčeni, že by se jich měli účastnit, že by se měli tímto způsobem vzdělávat, ukazuje Mocová. Situace je podle ní lepší v případě jazykových kurzů; tam asi každý snáze najde důvod, proč a k čemu se jemu osobně vyplatí učit se cizí jazyky. Horší je to v případě kurzů zlepšujících manažerské dovednosti. Řada manažerů má pocit, že se v ničem zlepšovat nepotřebuje a že se nic nového ani nedozví. Občas se k tomu přidá i nízká motivace manažerů, kteří o vzdělávání ve svých firmách rozhodují. Manažeři v menších a někdy i středních firmách se na vzdělávání dívají jako na aktivitu, jež je stojí peníze, které nemají, a která jim odvádí zaměstnance od práce, což si nemohou dovolit, říká Kalivoda. U velkých firem je to sice standardní součást personálních procesů, ta ale někdy sklouzává k formalismu a stále se řeší, jestli vyměřený budget určený ke vzdělávání není příliš velký a jestli by neměl být snížen, říká. Zmiňuji se záměrně o negativních zkušenostech, protože právě s těmi je potřeba něco udělat, dodává Kalivoda. Tam, kde manažeři vzdělávání nepřikládají dostatečnou váhu, jednoduše důraz na důležitost vzdělávání a zdokonalování jednotlivých zaměstnanců není součástí firemní kultury. Výsledek? Mnohde se třeba kurzy pořádají výhradně mimo pracovní dobu. Pak tedy hodně záleží na lektorovi: musí být opravdu nadprůměrně zdatný, aby účastníky nadchnul, říká Mocová. Právě přesvědčení zaměstnanců, že nad jejich rozvojem zaměstnavatel přemýšlí a snaží se najít dobré řešení pro obě strany, může být rozhodujícím při rozvažování, zda zůstat, či odejít. U mnoha firem stále přetrvává pocit, že mají chodby plné jiných zájemců o danou pozici. V řadě odvětví to již dávno není realita, o kvalitního zaměstnance je potřeba skutečně pečovat pokud nemůže uplatnit to, co umí, nemůže se rozvíjet, zpravidla hledá nové místo jinde, souhlasí Tomáš Langer z Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR. Ale i v těch odvětvích, kde je zatím dostatek lidských zdrojů na trhu práce, je ignorance rozvoje lidských zdrojů krátkozraká. Ono okřídlené tvrzení, že firma je podobně jako řetěz pevná tak, jako ten nejslabší článek, je nutno brát v úvahu i zde, uzavírá Langer a ptá se: Zvažovali jste, kolik vašich klientů se ve firmě setkává s vrátným? A kolik z nich si utváří svou představu o firmě podle toho, jak se chovají běžní zaměstnanci na chodbách a ve výtahu? Vzdělávání je nákladné a v době krize firmy jen obtížně hledají zdroje. A jsou to právě vzdělávací aktivity, kde se náklady seškrtávají jako první. Pokud je však dobře nastavený plán a management skutečně ví, co za své peníze chce dostat, mohou pro něj proškolení pracovníci znamenat zásadní konkurenční výhodu.

10 8 FORUM Zodpovědnost za vlastní rozvoj má zaměstnanec jako podklad k diskusi o návrhu řešení na míru. Poptávka po vzdělávání vzniká také při řešení nových úkolů, kdy se může ukázat nějaká chybějící kompetence. Ráda bych představila jeden model vzdělávání, který z mého pohledu funguje výborně, ale není možné jej prezentovat vytržený z kontextu celé firmy a historie jejího vzniku. Text: Monika Rousová Společnost 2N Telekomunikace, a. s., je česká firma založená před 22 lety v garáži třemi společníky, dnes má 150 zaměstnanců a svoje vlastní produkty, které vyvíjí, vyrábí a prodává do více než 120 zemí světa. Zakladatelé před sedmi lety předali řízení do rukou managementu, ale jsou stále nablízku a investují do rozvoje firmy. Hlavní princip (zakladatelé říkají gen ) fungování 2N vychází z odkazu Tomáše Bati a charakterizuje jej mimo jiné osobní zodpovědnost každého jednotlivého zaměstnance za svůj produkt. Produktem se myslí hotový kvalitní výsledek práce, který je měřitelný a hodnocený. O kvalitě rozhoduje zákazník, ať už vnitřní nebo vnější, a odpadají tím diskuse o procesu dělání, hodnotí se jen výsledek. Abyste mohli od lidí požadovat takovou míru zodpovědnosti, musíte jim zároveň dát dostatečně velký prostor pro to, aby hledali možnosti řešení, a nesvazovat je procesy, které by jim bránily komunikovat s lidmi ze všech oddělení firmy. A rozhodně jim musíte umět nabídnout kvalitní vzdělávací a rozvojové programy. Každý ví sám nejlépe, v čem se zlepšit U nás platí a je to doslova formulováno i v základním dokumentu, Kodexu 2N, že za svůj rozvoj je zodpovědný každý sám. Nikdo tedy neočekává, že HR odborník na vzdělávání bude zaměstnance obcházet s nabídkou kurzů a říkat, jakým by měl konkrétní pracovník projít. Poptávka po rozvojových programech a vzdělávání souvisí bezpochyby s mírou osobní zralosti každého člověka: vidím, že mi něco nejde, potřebuji se v tom zlepšit, a proto si to přiznám a mluvím o tom s lidmi, co mi v tom mohou pomoci. Nebo když to nevidím sám, můžu požádat o zpětnou vazbu, případně ji dostanu od kolegy nebo nadřízeného. Trvalo hodně let, než jsme se naučili dobře dávat a dobře přijímat zpětnou vazbu a stále na tom pracujeme, ale pořád je to nejlepší způsob, jak se dozvědět, jestli to, co dělám, dělám dobře a zda je to pro ostatní užitečné. K definování vzdělávacích potřeb slouží mimo jiné i nástroj zvaný rozvojová schůzka, která se koná jednou ročně a zúčastní se jí zaměstnanec a jeho nadřízený, přičemž kritéria hodnocení jsme tvořili společně se zaměstnanci. Vyšli jsme z toho, že vzhledem k rychlosti okolního trhu je naší devizou to, jak dokážeme potenciál našich lidí využít (ne tím, jestli ho máme: kdybychom ho neměli, tak už na trhu nejsme). Bylo pro nás důležité si porozumět v tom, že proto hodnotíme především postoj, a to konkrétně podle pozice, na které se daný člověk nachází. Máme tedy jiná kritéria pro ředitele divizí, jiná pro management a jiná pro specialisty. Záznam z této schůzky slouží potom HR Dlouhodobé kurzy a koučink Preferujeme dlouhodobější tréninky (v loňském roce jsme měli půlroční trénink pro management a pro obchodníky), kde si účastníci v mezidobí mezi školicími dny prakticky zkoušejí osvojené techniky a vzájemně sdílejí (obvykle ve trojicích), co se jim daří, co pro sebe využili a co dělají jinak než dřív a mají z toho užitek. Pro rozvoj zaměstnanců také využíváme koučování: buď prostřednictvím externích koučů, nebo v poslední době mnohem častěji prostřednictvím nabídky interních koučů. V tuto chvíli máme deset členů managementu, kteří prošli tréninkem v koučování, a dalších dvanáct lidí je momentálně ve výcviku. Vedlejším benefitem takového množství proškolených koučů je jejich schopnost sebekoučování a sebemotivace, lepší práce s energií, a tudíž lepší celková kondice, a především výrazně lepší schopnost naslouchat druhým a nepřicházet rychle s návrhem řešení, ale nechat prostor druhým pro objevení jejich vlastní cesty. Že jsou lidé s tímto stylem práce daleko lepší v leadershipu, asi není třeba dodávat. Podobně jako interní kouče máme u nás i interní lektory, kteří školí své kolegy v tom, v čem sami vynikají.

11 Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o.s. DESATERO KVALITNÍ VZDĚLÁVACÍ INSTITUCE 1. Kvalitní instituce je ve své odbornosti uznávanou autoritou, je strategicky řízena a pečuje o svůj neustálý rozvoj. 2. Dodržuje sjednané dohody, respektuje příslušné právní předpisy, je členem respektovaných profesních sdružení a chová se eticky i vůči konkurenci. 3. Je zákaznicky orientována, klient je vždy v centru její pozornosti. 4. Dokáže nejen úspěšně nabídnout svůj produkt, ale také klientovi při jeho volbě komplexně poradit. 5. Je schopna realizovat vzdělávání na klíč podle potřeb klienta, využívá vlastní studijní materiály a didaktické pomůcky. 6. Pečuje o trvalé zvyšování kvality svých lektorů a dalších spolupracovníků. 7. Realizuje vzdělávací akce v prostorách odpovídajících hygienickým a psychohygienickým zásadám, dbá na odpovídající komfort při vzdělávacích akcích. 8. Využívá moderní technologie a aplikuje aktuální poznatky andragogiky. 9. Je schopna předložit reference, vč. kontaktů na referenční osoby. 10. Snaží se nejen naplnit, ale i předčit očekávání svých klientů. inzerat_hrforum_210x130.indd :04:14 SOFTWARE PRO ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Docházka Evidence pracovní doby zaměstnanců Stravování Objednávky jídel a nápojů, které organizace pro své zaměstnance zabezpečuje Personalistika Evidence údajů o zaměstnancích, pracovních pozicích a organizační struktuře Správa čipových karet Správa čipových karet vydáných pro docházkový nebo přístupový systém, stravování nebo jiný účel Mzdy a platy Mzdová agenda v souladu s platnými právními předpisy Správa systému Konfigurace, administrace a audit celého systému Na Pankráci Praha 4 tel: info@oksystem.cz Spojujeme software, technologie a služby

12 10 forum Ať žije alternativa Ještě před pár lety by se výběr korporátního bubnování jako prostředku pro seberozvoj manažerů mohl rovnat profesní sebevraždě personalisty. Na různé alternativní způsoby vzdělávání, jako je například umělecký workshop, se nahlíželo podobně, jako by HR oddělení předepsalo na zlepšení komunikačních dovedností hadí olej. Doba se však mění. Text: Barbara Hansen Čechová Před psaním článku jsem se rozhodla vyzkoušet netradiční způsob vzdělávání na vlastní kůži. Kurz Horsemaship neboli ověření přirozených schopností leadershipu s koňmi u společnosti Liška Solution, s.r.o. jsem si vybrala, protože o ní bylo slyšet stále častěji. Možná tím, že koně a jezdectví v české kotlině zdomácněli a lidé k nim mají velmi blízko, se vzmáhá tento zážitkový trénink, který si objednávaly podle slov trenérů v tomto roce samé velké významné společnosti jako například peněžní ústavy. Program, který je většinou dvoudenní, v sobě zahrnuje interakci každého jednotlivce s koněm. Účastníkům nejdříve tzv. zaříkavačka koní ukáže sedm na pohled jednoduchých cvičení, které má každý s koněm vyzkoušet. Začíná se prostým hlazením koně, přehazováním vodítka přes jeho hřbet. Zde jde o to, aby vás kůň přijal, neodcházel. V dalších cvičeních je už úkolem koně přimět k nějaké činnosti. Může to být třeba jen couvání, odtažení hlavy, chození do kruhu či cval v kruhu. Pro všechny tyto činnosti se koni nedávají pokyny, ale kůň jedná v podstatě na základě neverbálních signálů, vaší síly vůle, trpělivosti, odhodlanosti. Kůň velmi záhy ukáže, jestli k vám cítí respekt, či nikoliv. A nemusíte být zaříkávač koní, abyste jeho zpětnou vazbu přečetli. O to zde také jde. Máte možnost si udělat jednoduchou diagnostiku svých dovedností pro vedení druhých. Síla koňské diagnostiky se zvláště ukáže v porovnání s ostatními. Většinou probíhají tréninky se skupinou okolo deseti lidí a je velmi patrné, jak kůň reaguje na každého jinak. Někteří mohou mít problémy již s prvním cvičením, kdy kůň reaguje na vnitřní nastavení člověka a pokud z něj cítí obavy, může odcházet či odmítat kontakt. U jiného se zase kůň ukáže jako naprosto dominantní a diváci mají spíše dojem, že je to on, který člověkem cvičí. Lidé si reakci koně většinou automaticky začnou přenášet do své životní praxe a vysvětlují, že něco podobného se jim děje s přáteli, podřízenými či dětmi. Trochu si kladu otázku, jak tento výcvik prožívá skupina, která si tento výcvik objedná spolu se svým nadřízeným. Pro vedoucího skupiny je samozřejmě nastavená situace velkým testem, který vzbuzuje stres. Kůň může snadno ukázat, že dotyčný není osobou na svém místě. Trenéři na kurzu zdůrazňovali, že podle jejich zkušeností tento zážitek pro většinu nadřízených naopak léčivý. Nastavené zrcadlo pro ně znamená úlevu, že si již na nic nemusejí hrát, a zpětná vazba je vždy celkem členitá, každý se dozví, které přirozené kompetence leadra má a které nikoliv. Kurz je každopádně zážitkově velmi výživný a každý si asi odnáší vzpomínku na to, jak mu to s koněm šlo, či nešlo. Musím přiznat, že kurz má v sobě víc než jen romantický pocit

13 listopad forum se vzpomínkou na Roberta Redforda. Osobně jsem si odnesla poučení, že i když důvěru i respekt dokážu získat, mohla bych v určitých okamžicích zvýšit tlak na své okolí. Jelikož zde se jednalo o ochutnávku, věřím, že v dvoudenní variantě se dá zkušenost rozpracovat do poměrně silné a nakopávající zpětné vazby. Co stojí za úspěchem alternativy? Další příležitostí ochutnat netradiční formy vzdělávání poskytl festival Inner Winner, který je sám o sobě velkým propagátorem alternativy. Nabídl ve svém programu opět široké spektrum netradičních forem vzdělávání od neurolingvistického programování, dramatického workshopu po astrokoučink s rozdílnými úrovněmi provedení. Podle mého pozorování nebylo mezi cílovou skupinou tolik lidí z personálních oddělení, ale zavítalo sem i mnoho studentů a různých příznivců alternativy. Nicméně i těch pár známých tváří z oboru HR prozrazovalo, že sem chodí mnozí z firemní praxe pro inspiraci. Co stojí za momentálním úspěchem alternativních trendů ve vzdělávání? Názor Objednáváte pro své zaměstnance i vzdělávání, které má netradiční formu nebo je i v něčem alternativní? Co se vám případně osvědčilo? Daniela Černá senior manažerka Centra odbornosti ve společnosti Vodafone Ano, realizujeme i netradiční formu vzdělávání zaměstnanců. Jako příklad mohu uvést rozvoj manažerských dovedností propojený se základy cvičení aikido. Osobní zkušenost s tímto fyzickým zážitkem byla našimi manažery velmi pozitivně hodnocena. Forma zážitkového vzdělávání propojená s reálným pracovním životem pomáhá porozumět principům fungování společnosti a dané pozice. Barbora Tomšovská Managing Director společnosti Touchdown Czech Republic Myslím si, že alternativní formy vzdělávání jsou skvělá věc. Ve své podstatě není tento přístup až tak alternativní. Nazvala bych ho spíš návratem ke kořenům, k meritu věci. Využívá přirozeného prostředí, kde se člověk cítí bezpečně, dokáže vystoupit ze své sebe-stylizace a zažitých stereotypů. Jedním z programů seberozvoje, které také spolupořádáme, je podpora tvořivosti a naší jedinečnosti, skrze vyjádření se malbou s podporou profesionálního výtvarníka. Dále bych zmínila workshop zaměřený na spolupráci a komunikaci formou synergie za pomocí společného bubnování. Cílem je vzájemné naslouchání, vyladění se, inspirace a nalezení vyšší kvality formou nových rytmů a harmonie. Tyto alternativní formy vzdělávání jsou oblíbené. Díky hlubokým prožitkům, které mění naše přístupy v profesním světě, propojují náš rozumový, logický přístup s intuicí a tvořivostí, využívají naší jedinečnosti směrem k vyšší kvalitě a iniciaci našich talentů. Pro nás je to jakoby nové, ale ve skutečnosti je to praxí potvrzené škola hrou, zážitkovou formou. Jedním z důvodů může být skepse nad výsledky tradičních forem vzdělávání. Možná tím, že školení s powerpointem mnohdy neprokázala velkou efektivitu, se nyní personalisté nebojí vyhnat pracovníky pojišťovny třeba na umělecký workshop, jak popisuje ředitel Pavel Řehák v rozhovoru pro toto číslo. Dalším důvodem může být trend, který posouvá firemní vzdělávání spíše do úrovně benefitů, a proto vycházejí zaměstnavatelé vstříc i formou, která může být lidu blíže. Je třeba si uvědomit i celospolečenské naladění, které od revoluce dává různým alternativním myšlenkovým proudům čím dál tím větší váhu. Jak odhalil nedávný průzkum, jsme jediná země v Evropě, kde lidé berou vážně konec Mayského kalendáře a nezanedbatelné procento lidí očekává konec světa k 22. prosinci tohoto roku. Nemá své zastánce všude Alternativa ale určitě neopanovala veškerý vzdělávací prostor. Na krátký průzkum některé společnosti reagovaly okamžitě zamítavě. Například Alternativní formy vzdělávání nejsou vlastně tolik alternativní. Spíše jsou návratem k přirozenosti. Dana Fajmonova, Leadership & Development Manager ze Siemens, s.r.o.. říká: Žádné alternativní formy vzdělávání nepoužíváme, V důsledku stále stoupajícího tlaku na úspory vybíráme výrazně cílené aktivity na potřebné oblasti v praxi, certifikovaná školení, případně jiné osvědčené způsoby rozvoje. Stejně se vyjádřil i personální ředitel GTS CE Petr Draxler: Žádné formy alternativního vzdělávání v současné době nepoužíváme.

14 12 forum Přehled vzdělávacích společností Název firmy Logo Webové stránky Popis produktu Specifické výhody společnosti Kontakt agentura Motiv P s.r.o. Business Brunch odborné setkání personalistů, které se konalo již 150. Vstup pro HR je zdarma. V poradenství vycházíme z potřeb zákazníka, respektujeme jedinečnost každé firmy, proto jsme schopni ušít vám originální řešení na míru. František Hroník, hronik@motivp.cz Aperta, s.r.o. Vzdělávání / Poradenství / Koučování / Teambuilding Tým interních lektorů se pravidelně vzdělává. Vzdělávání propojujeme s EQ, kritickým myšlením a transakční analýzou. v.ruzickova@aperta.cz Assessment Systems s.r.o. CERITIFIKAČNÍ ŠKOLENÍ K HOGANOVÝM METODÁM se zaměřuje na principy interpretace metod při výběru a rozvoji zaměstnanců. Preferovaný poskytovatel HR řešení v regionu CEE Lucie Vokřálová, vokralova@asystems.cz GOPAS, a.s. Vzdělávání v IT / Nejširší nabídka počítačových kurzů pro IT profesionály i začátečníky Největší poskytovatel školení v oblasti IT u nás / Držitel významných autorizací / Důraz na kvalitu služeb info@gopas.cz Grafton Recruitment s.r.o. Zprostředkování kmenových zaměstnanců / Agenturní zaměstnávání / Managed Services / Talent Management / HR Consultancy Grafton Recruitment byl v České Republice založen v roce 1994 a do současnosti se rozrostl na 14 poboček po celé zemi. info@graphton.cz Channel Crossings, s.r.o. AngličtinaPRO Unikátní série odborných kurzů angličtiny s různým profesním zaměřením (schůzky, prezentace, marketing, IT, právo aj.). Mluví za nás reference patříme mezi největší školy v ČR; drtivá většina nových klientů přichází na doporučení. jazykovaskola@chc.cz Odyssey Performance Enhancement Network spol. s r. o. Inspirativní podzimní kurzy s 33% slevou: Využívání zpětné vazby pro osobní rozvoj / Sebekoučování / Osobní efektivita, odolnost a vytrvalost Pomáháme jednotlivcům růst, rozvíjet se a budovat úspěšné týmy a organizace. Celostní přístup ke vzdělávání. info@odyssey.cz POSITIVE s.r.o. Rozvojové programy v oblasti soft-skills / Poradenství v oblasti HR a firemní kultura Kombinujeme naše dlouholeté praktické zkušenosti s moderními metodami rozvoje lidí a přicházíme s kvalitním řešením. pavel.svoboda@positive.cz PROFIMA EFFECTIVE s.r.o. Odborné poradenství, vzdělávací kurzy, grantové projekty, vzdělávání v sociální oblasti a veřejné správy Jsme poradensko-vzdělávací společnost, klientům poskytujeme profesionální služby a hledáme praktická řešení. marketa.seflova@profima.cz SHINE Consulting, s.r.o. Rozvoj klíčových kompetencí manažerů, projektové kultury a mezinárodní certifikace a recertifikace IPMA i PMI. poradenstvi, vzděláváni, otevřené programy, manažerské akademie v excellent akreditaci. Již 16 let. sarka.pojerova@shine.cz TREXIMA, spol. s r.o. Poradenství v oblasti HR. Individuální i týmový rozvoj Vašich zaměstnanců. 20 let podporujeme naše klienty na cestě k úspěchu. Poradenství v oblasti řízení lidských zdrojů. holinek@trexima.cz Ttime, s.r.o., Jazyková a vzdělávací agentura Soft skills ve všech cizích jazycích / Firemní jazykové vzdělávání na míru / Nezávislý jazykový audit OPRAVDU individuální přístup, rychlé jednání, komplexní jazykové služby, jedinečnost na trhu atrochtova@ttime.cz Vysoké učení technické v Brně, Brno Business School Špičkové manažerské studium na prestižní universitě MBA na VUT v Brně Mezinárodně uznávaný titul od přední britské university Nottingham Trent University, studium v ČR info@uk-mba.cz