Metodika WORKtest Praktická příručka. V Praze 2018

Transkript

1 e Metodika WORKtest Praktická příručka V Praze 2018

2 OBSAH Stručná charakteristika metody WORKtest... 3 Stručná charakteristika systému WORKtest... 4 Úvod Vývoj WORKtestu jako psychodiagnostické metody Shrnutí Standardizace metody Standardizační vzorek Normy Normy tvaru Normy bloku Asociace Normy bloku Motivace Validizační a aplikační studie Expertná validizace K prediktivní validitě nálezů Administrace testu Stránka 2 z 37

3 Stručná charakteristika metody WORKtest Úvod Psychodiagnostická metoda WORKtest zjišťuje rysy osobnosti i aktuální psychický stav. Odhaluje míru aktivity a motivace, tendenci jednat určitým způsobem. Metoda slouží k diagnostice potřeb, inklinaci k určitým zájmům, či v pracovním kontextu k dané pracovní pozici. Dokáže postihnout frustraci, konflikty, úzkost, kompenzační, rizikové až patologické formy chování a prožívání. Dále zjišťuje schopnost komunikovat a další interpersonální schopnosti a dovednosti, různé kvality sebevnímání a prožívání ve vztahu k sobě. Metoda umožňuje odhadnout energetický potenciál jedince, míru odolnosti vůči zátěži, způsob zvládání stresových situací aj. Věkové rozmezí Od 4 do 80 let. Formy testu Existují tři formy testu: 1) pro dětskou populaci (zkrácená verze), 2) dospělou populaci (plná verze) a 3) speciální forma pro řidiče obsahující krizové dopravní situace. On-line verze testu probíhá individuálně, forma "tužka-papír" se provádí jak individuálně, tak ve skupině. Trvání testu Test se provádí většinou v on-line verzi a vyžaduje od 10 do 40 minut: 1) zkrácená verze, části A, D (pro děti) 10 minut, 2) plná verze, části A, B, D (pro dospěle) 20 minut, 3) verze pro řidiče, části A, B, C, D 40 minut. Na celkové vyplnění testu není stanoven časový limit. Pouze u části B je omezena doba na vyplnění dotazníku časovým limitem 5 minut. Při provádění testu v podobě "tužka-papír" do této doby se přičte až 5 minut, které odcházejí na zavedení dat do počítače. Podoba testu Psychodiagnostika v systému WORKtest obsahuje 4 části A, B, C, D část A s volbou geometrických tvarů; část B s motivačním dotazníkem; část C obsahující krizové dopravní situace určené řidičům pro účely dopravně psychologického vyšetření; část D s opakovanou volbou tvaru. Pokud dotyčná osoba není řidičem z povolání, či vybodovaným řidičem nebo se zákazem řízení, část C přeskočí a pokračuje k části D. Stránka 3 z 37

4 Část A testu se skládá z 51 obrázkové matice (geometrických tvarů a nestandardních grafických obrazů které jsou modifikovány ze standardních tvarů). Z této matice si testovaný volí 9 tvarů, které jsou jim blízké, s nimi ztotožnit a líbí se jim. Po výběru tvarů respondenti zapisují své asociace k jednotlivým tvarům (slovem něbo větou, kvantitativní počet záleží na jejich pocitu) vše, co jim tvar připomíná. Po skončení části A přichází v části B zkoumání sebenáhledu prostřednictvím testování motivace za pomocí dotazníku o 36 otázkách. V části B úkolem je k uvedeným motivačním faktorům přiřadit prioritu na škále 1 4. (1 je nejnižší hodnota motivace a naopak 4 je hodnota nejvyšší). Část B je časově omezena na 5 minut. Cílem této části je získat pohled na motivační faktory testované osoby s tím, že tento vlastní sebe-obraz slouží pro následné porovnání výsledků s výsledky získanými psychometrickou metodou WORKtest. Část C je pouze věnována dopravně psychologickému vyšetření a je určena řidičům. Obsahuje 12 otázek řazených do dvou kategorií: 1) otázky pro řidiče zjišťující řidičské znalosti, hodnoty, reakce na kritické dopravní situaci, 2) otázky pro řešení kritických a konfliktních dopravních situací samotnými řidiči. Úkolem je vybrat z nabízených řešení max. dvě varianty, podle kterých by dotyčný reagoval na uvedenou situaci. Dotázaný, který by postupoval v situaci jinak, než jsou uvedené varianty řešení, má možnost doplnit svou odpověď v komentáři tak, jak by postupoval sám. Po skončení části C následuje část D, v které dotyčný opět volí 9 geometrických tvarů z 51 obrázkové matice. Stručná charakteristika systému WORKtest Úvod Systéma WORKtest se skládá z psychologického metodu WORKtest (víc drobností podívejte se na stránku 3 tohoto příručky) a další bloky vyrobené v podobě počítačového programu dostupné v on-line režimu. Bloky umožňují analyzovat, jak individuální, tak i skupinové výsledky mezi sebou a normami konkrétních profesí. Celý systém PSG WORKtest umožňuje svým konstrukcí měřit až 300 osobnostních a výkonových kritérií, a to v kontextu s pracovními pozicemi, které jsou v systému zavedeny (2500 pracovních pozic ve 22 oborech). Systém obsahuje následující moduly: RECRUITMENT nástroj zaměřený na selekci, nábor a výběrová řízení včetně komunikace s uchazeči (pozvánky na pohovor, odmítací dopisy). Nástroj obsahuje katalog pracovních pozic, který je spojen s výsledky testování WORKtest, to umožňuje uživateli zjistit, nakolik je kandidát vhodný pro tuto pozici a jak splňuje očekávání na její výkon. Stránka 4 z 37

5 Součástí jsou doplňkové výstupy (týmové role, angažovanost týmu i jednotlivců, odměňování a benefit management). VÝKONOVÉ AUDITY komplexní personální audity v podobě jednotlivých segmentů (vývodů) v rozmezí kritérií hodnocení v těchto oblastech: morální stabilita, zralost, důvěryhodnost, loajalita, odpovědnost, psychická stabilita, zátěžová a stresová odolnost, psychická, emoční a sociální zralost, myšlení, koncentrace, kreativita, učenlivost, výkon, aktivita, angažovanost, agilita, manažerské dovednosti, time management, obchodní a prodejní schopnosti a dovednosti, obchodní odpovědnost, motivace, spokojenost, benefity, interpersonální dovednosti, komunikace, argumentace, emoční inteligence, přesvědčivost, týmovost, bezpečnost rizikové chování, podvody, machinace, limity výkonu, spolehlivost a korupční odolnost. BPA (Benchmark Personal Audit) komplexní prezentace výsledků testování v systému WORKtest pro analýzu na základě předem stanovených ukazatelů. Je účinný systém strategického řízení a řízení potenciálem organizace. BPA umožňují získat pro zákazníka důležité údaje na základě měření zadaných klientem ukazatelů (modelů kompetencí). Výsledky měření, či auditů lze poté efektivně a účelně využít pro rozvoj zaměstnanců, či firmy jako celku. ASSESSMENT soubor nejrůznějších kompetenčních modelů, které si může klient vybrat nebo si sám sestavit z nabídky kritérií hodnocení pracovního výkonu standardního i nestandardního chování včetně jeho rizikového jednání. Kompetenční modely se zaměřují na výkon, chování, dovednosti a schopnosti, a tím přispívají k vyšší produktivitě, efektivitě, k zvýšení výkonu, motivace a angažovanosti jedince. Kompetenční model může být sestavený na každou pozici ve firmě a může počítat až s 300 kritérii. DEVELOPMENT zaměřuje se na metody a styly rozvoje testované osoby s ohledem na její motivaci, angažovanost, firemní hodnoty, agilitu, schopnost učit se a další. SWOT A MANAGEMENT REPORT jsou souhrnné zprávy (reporty) pro rychlou analýzu silných a slabých stránek jednotlivců i firmy, identifikaci potencionálních hrozeb a příležitostí. 360 ZPĚTNÁ VAZBA poskytuje komplexní informace o kompetencích hodnoceného zaměstnance jeho nadřízeným, podřízeným a kolegou. Hodnocený má šanci porovnávat hodnocení sebe sama s tím, jak ho vidí ostatní. Přispívá k větší efektivitě práce, ke vzdělávání a rozvoji zaměstnance, k motivaci a angažovanosti, k posilování agility aj. Stránka 5 z 37

6 ZVLÁŠTNÍ AUDITY PRO ŘIDIČE Z POVOLÁNÍ A VYBODOVANÉ ŘIDIČE test se zaměřuje na způsobilost řidičů vozidel, jak ji vyžaduje zákon, dále na charakter, psychickou a emoční zralost, reakční schopnosti a prostorovou orientaci, vnímání a zpracování podnětů a zejména rizikové chování současných trendů doby včetně porušování norem (telefonování za jízdy, únava, únavový syndrom, používání návykových a omamných látek apod.). Součástí systému je také modul STUDENTI, který obsahuje motivaci dětí, vývojové poruchy chování, studijní plány metody a návody, jak se efektivně učit, doporučení pro výběr školy v rámci kariérového poradenství aj. Úvod WORKtest pracuje se z kognitivní sféry člověka, když je v situaci rozhodování se zobrazí struktura a dynamika osobnosti, včetně minulé vlivy, které utvářely osobnost jako takovou a okolních vlivů působících na na stav osobnosti. Systém testovaní funguje na principu identifikace rysů osobnosti v situaci úkolu rozhodující chování, když je třeba provést řadu voleb ze standardních geometrických tvarů a dostatečně velkého počtu nestandardních grafických obrazů které jsou modifikovány ze standardních tvarů. Při tomto, reakce na geometrické tvary WORKtestu jsou považovány za percepční a asociativní procesy, které díky akci projektivní mechanismy, odhalují skrytou dynamiku osobnosti, její intelektuálně-mentální zvláštností a funkce emocí a vůle. Opírá se o tyto postuláty: Mozek funguje jako počítač, do kterého se po dobu celého dětství ukládají programy, které řídí naše emoční prožívání, chování a rozhodování. Tyto programy se nazývají asociační vzorce chování, asociační vzorce chování vznikají prvotním rozborem situace. To, jak jsme se v této situaci cítili (emoční náboj), jaké přesvědčení a postoj jsme zaujali, vše je obsaženo v asociačním vzorci chování, který aplikujeme na další situace. Jsou to tedy scénáře situací, které si podvědomě vytváříme a přitahujeme, asociační vzorce chování jsou uloženy v podvědomí a jejich přítomnost si neuvědomujeme. Z tohoto důvodu jsou rezistentní vůči změně, výběr geometrických tvarů souvisí s naší psychikou, přesně řečeno s podvědomými asociačními vzorci, preferování určitých tvarů si neuvědomujeme, přirozeně je selektujeme a popisujeme, činí to za nás naše podvědomí, popis asociace je pak vědomá deskripce selektivního podvědomého výběru, pomocí projektivní metody jsme schopni odhalit tzv. vzorce chování, vzorce motivace, vzorce vzdoru, vzorce reakce a podobně. Stránka 6 z 37

7 «WORKtest» se opírá o následující koncepty a principy: Izomorfizm v gestalt teorie (Kohler, 1929); Fenomén psychosémantické izomorfismu (Либин, 2008). Teorie šablony (Selfridge & Neisser, 1960); Přítomnost určitého společného "psychosémantického kódu" pro vnímání tvarů (Артемьева Ye., 1981); Minimalizovaných (zkráčených) smyslu (významů) v kulturní znakový systém (Лотман, 1993); Komprehensivní systém Eksnera (Exner Comprehensive System) k interpretaci testu Rorschach; Sociálně-kognitivní teorie (Mischel, W., & Shoda, Y., 1995; Mischel, 2009); Kompetenční modely (Muchinsky, 2006; Tett, Guterman, Bleier, & Murphy, 2000). Ustanovení, které leží v základě «WORKtest» jsou potvrzeny mnoha studiemi, hlavní z nich: studie archetypální geometrických tvarů (Jung, 1921/1995); studium je individuální vlastností, které se projevují v spontánní kresbách (doodles) Эллен Кинг (King, 1957). použití geometrických tvarů v psychologické diagnostice inteligence a kognitivních procesů (Guilford, J.P, 1967); studium spontánní dětské kresby (Kellogg, 1979), (Švancara, J. a kol., 1980); ve studii grafické ekvivalenty emocí (Веккер Л. М., 1999); ve studiu psycho sémantika nejisté (nejednoznačný) geometrických tvarů (Артемьева Е.Ю., 1999); Ve fázi vytvoření «WORKtest» byly použity přístupy k popisu osoby se v následujících metodik: projektivní kresebné techniky: «Kresba lidské postavy» (англ. Goodenough-Harris Drawing Test. Goodenoughová (1926) a Harris (1963)) a «Draw Osoby» (англ. Draw- A-Person; Machover, 1949), «Dům-Strom-Člověk» House-Tree-Person (Buck, 1948/1992); individuální a typologický vlastností osobnosti, které se projevují v zaslaném výběru jediný geometrický tvar Suzanne Dillinger (Dillinger, S., 1989) psychografický test, konstruktivní obrázek muže z geometrických tvarů (TiGr), (Либин А. В., 2008). Stránka 7 z 37

8 «WORKtest» se opírá o následující koncepty a principy: Koncept a autor Izomorfizm v gestalt teorie (Kohler, 1929). Fenomén psychosémantické izomorfismu (Либин, 2008). Teorie šablony (angl. action patterns) (Selfridge & Neisser, 1960). Přítomnost určitého společného "psychosémantického kódu" pro vnímání tvarů (Артемьева Ye., 1981). Značková systému jako nositelé smyslů v rámci moderní kultury (Roland Barthes, ). Minimalizovaných (zkráčených) smyslu (významů) v kulturní znakový systém (Лотман, 1993). Komprehensivní systém Eksnera (Exner Comprehensive System) k interpretaci testu Rorschach. Psychologie problem-rozhodující chování. Stručný obsah konceptu Izomorfizm jako výraz strukturní jednoty světa fyzické, fyziologické a psychické: poslední je přesná strukturální reprodukce dynamické zajišťování příslušných mozkových procesů. Podstatou psychosémantické izomorfismu je souvislosti podle nevědomky preferovaná podněty (v našem případě geometrických tvarů), které mají různé sémantické zbarvení, s prvky selfpopisné. Sémantika geometrických tvarů se shoduje se sémantickímí hodnotou vlastnosti vztahu k sobě samému. Pod sémantika je v tomto případě chápán systém generalizované univerzální subjektivních hodnot od od pocitů, které není chápána do složek obraza-ya. Na Teorie šablony jsou založeny vzorky vnímání, asociace, myšlení, emocionální reakce a chování. U lidí existují určité trvalé a univerzální sémantický kód, který slouží jako základ pro metaforické přenos mezi různými systémy vnímání světa. Důkaz konceptu byl získán autorem studie obrazů, které jsou různými modifikacemi kruhu. Sémantické kódy jsou postaveny na základě "osobní historie činností" (Артемьева, Стрелков, Серкин, 1983, 1991) Podle R. Barthes značka symbolizují celou škálu kulturních hodnot. Při tomto značky není spojována pouze obraz objektu s pojmem (poukazují na něco konkrétního). Oni také vyvolá v nás různé pocity (dodávají další význam). Text v návrhu Stimuly testu je vnímána jako problémové situace a odpovědi testovaného jak se řešení a strukturování těchto situací. Mechanismy rozhodování mají vliv velkého množství kognitivních a osobnostních parametrů, které se projevují v odpovědích předmět a probírané při výkladu. Stránka 8 z 37

9 Sociálně-kognitivní teorie (Mischel, W., & Shoda, Y., 1995; Mischel, 2009). Kompetenční modely (Muchinsky, 2006; Tett, Guterman, Bleier, & Murphy, 2000). Text v návrhu Text v návrhu 1 Vývoj WORKtestu jako psychodiagnostické metody Samotný vývoj psychodiagnostického systému započal v roce Prvotní podoba obsahovala geometrických tvarů a nákres postavy s identifikací pocitů pomocí doprovodných otázek. Metoda využívala formu papír tužka a trvala cca 45 minut. Hlavním cílem bylo orientačně odhalit základní strukturu osobnosti. Později bylo testování rozděleno na pět částí. K základní části se přidaly další dvě testovací kresebné části s dalšími identifikačními znaky a jedna dotazovací. Vedle struktury osobnosti se výzkum zabýval dynamikou i motivací člověka. V této fázi, konvenčně označované jako pre-historie metodiky, snažili jsme se spoléhat na různé teoretické modely struktury osobnosti, dynamiku a motivací. V té době přidána byla také technika na verifikaci zpětné vazby. V důsledku toho jsme měli možnost posoudit přesnost diagnostické závěry a dále dělat úpravy na naše modelypopisy. Když si uvědomilí, že 5 obrazů nestačí k popisu rozmanitosti projevů osobnosti, postupně se do elementární sady tvarů zaváděly další geometrické tvary, které byly příbuzné pěti tvarům. V té době technika zahrnovala 15 tvarů. Pomocí psychologické a personalistické praxe autorky WT u ČR se získalo velké množství respondentů a dat, kterých bylo kolem Vzhledem k získaným podkladům se metoda mohla dále rozšiřovat a ověřovat v praxi. Při tomto provádělí jsme permanentní úpravy, která byla založena na zpětnou vazbu a základy psychometricke přístupu. Autorka dále pokračovala ve výzkumu a verifikací metody na jiných poměrně početných specifických skupin jedinců. Jednalo se o ženy ohrožené prostitucí a dalšími sociálně patologickými jevy, muže a ženy hledající uplatnění na trhu práce, kandidáty ve výběrovém řízení a zaměstnance firem. Výsledků diagnostiky další cílové skupin odhalil nové reakce při diagnostice tužka papir. Statistická analýza výsledků poukázal na to, že počet obrazů je třeba rozšiřovat o jiné tvary. Práce s cílovými skupinami ohroženými sociálními a psychologickými patologiemi umožnila sledovat, statisticky analyzovat a kvalitativně popsat obrazce, které jsou relevantní standartnímu chování, do kterých obrazců se projikovaly různé nestandartní typy chování a reakcí, místy až bizarní či agresivní formy chování. U určitých skupin, kterým bylo poskytováno poradenství, byla možnost aplikovat metodu vícekrát a následně komparovat výsledky testů, posuny v osobnostním rozvoji, jejich přínosy apod. V té době obrazy, které jsme použili při diagnostice dostávali podrobné popisy a byla testována jejich schopnost rozlišit různé typy chování. Počet popsaných typů chování dosáhl??? Stránka 9 z 37

10 Od psychologického poradenství se autorka přeorientovala do oblasti lidských zdrojů, kde se setkávala s dalšími psychodiagnostickými systémy a měla možnost porovnávat získané výsledky s výsledky se svou technikou. Použití WT je dovolelo provádět srovnávací studie výsledků WT a standardními testy (16PF Cattella a další). Složitost získávání informací z více testů, časová náročnost, zdlouhavé vyhodnocení a snížená míra propojení výsledků autorku přesvědčily o pokračování vývoji projektivní metody s doplňováním dalších geometrických tvarů a o její aplikaci do pracovního prostředí v rámci výběrového řízení. Cílem diagnostiky bylo zjistit silné a slabé stránky, rozvojové potřeby a rizikové faktory chování doplněno o motivaci a předpoklady, jak dlouho kandidát ve firmě (na pracovní pozici) zůstane. Sledování a zkoumání schopností a dovedností kandidáta ve vztahu k pracovní pozici bylo základ pro převod metody do softwarového řešení s cílem určit vhodnost kandidáta na pracovní pozici. Během procesu vývoje metody se již předem předpokládalo, že metoda nebude založena na typologii osobnosti, to byl další argument (důvod) ve prospěch toho, že metoda byla obohacena o další geometrické tvary a nezůstala u základního počtu Customizace typů, kde by se při určité sekvenci modifikovaly stejné výsledky, byla pro nás nepřijatelná. Zajímavým a konstruktivní posunem paradigmatu bylo nabídnout metodu, která dokáže kombinovat různé psychologické rysy, stavy, chování lidské hodnoty, vlastnosti, schopnosti, dovednosti, morálku, postoje, motivaci, jedinečné projevy a další atributy. Cílem tohoto přístupu bylo měřit výkon, odhalit psychiku lidí a zjistit další zdroje použití psychogeometrické přístup, které nabízejí komplexní obraz testovaného a dávají jedinečný popis výše zmíněných atributů. Dosáhnout stanoveného cíle nám umožnilo: 1) použití v testu rozšířeného balíčku obrazů, který v té době již skládal se z 15 ověřených tvarů, 2) vytvoření algoritmu popisu stupnice a výběr takových obrazů pro této stupnici, které by ukazovalo na přítomnost této kvality. Tento přístup umožnil do jisté miry kombinovat L-data (Life record data) a T-data (Objective test data) bez přístupu k odborníkům a sebevědomí a samohodnocení. A přiblížil závěry Worktestu k popisu osoby prostřednictvím kompetencí. (Cattell, R. B. (1983). Structured Personality-Learning Theory: A Wholistic Multivariate Research Approach. (pp ). New York: Praeger.) Velkým přínosem byla autorčina zahraniční cesta do USA, kde získala další poznatky z oblasti psychogeometrie a rozhodla se metodu převést do softwarového řešení. V této fázi započalo rozčleňování tvarů na standartní, nestandartní, pevné, proměnlivé, specifické, kterým odpovídá specifické jednání. V té době technika měla 51 tvar 30 diagnostické a 21, které se nacházely ve fázi testování a popisu jejich diagnostické schopnosti. Následně bylo rozšířen popis diferenciální schopnosti každého tvarů. To nám umožnilo udělat algoritmus procesu získání výstupu na základě výsledků testování. V roce 2003 vznikl software, který dostal jméno WORKtest a byl používán v oblasti lidských zdrojů. Vytvoření v v rámci počítačového systému motivační blok v podobě testu, který byl postaven na samohodnocení umožnílo spojit výsledky WORKtestů s se Q-data (Questionnaire data), to se proměnilo test v komplexní metodiku a stalo další výhodou pro uživatele. PC forma naskytla příležitosti k rozšíření základní podoby metody. A tak postupně autorka rozpracovávala katalog pracovních pozic až do dnešní podoby s 2500 standartními pracovními pozicemi, které jsou zařazené do 21 oborů činností. Katalog obsahoval konkrétní popisy pracovní pozice (požadavky či kritéria, která jsou kladena na výkon a Stránka 10 z 37

11 osobnostní strukturu pracovníka či uchazeče o zaměstnání). Tímto byla vytvořena první základna pro měření vhodnosti uchazeče na pracovní pozici v rámci výběrových řízeních a v roce 2004 byl systém psychodiagnostiky veřejně spuštěn. V roce 2005 se systém rozšířil o nová hodnotící kritéria a projevy chování, které byly doplněny komentářem k závěrům. Všechna hodnotící kritéria byly spojena s pracovními pozicemi. Rok 2006 přinesl implementaci kompetenčních modelů. Po revizi algoritmů a měření se v dalším roce nově zavedlo sledování asociací tvarů v novém administrativním rozhraní a přidala se opakující část vstupního testu za účelem zjištění reliability. V případě, že se při měření test retest objevila hodnota pod 65 %, test byl považován za nerelevantní a respondent musel testem projít znovu. V roce 2008 padlo rozhodnutí zavést do systému možnost srovnání výsledků testování jednu osobu s jinou osobou, se skupinou lidí a s průměrnými ukazateli při výběru konkrétní skupinu lidí (věk, specializace, zástupci firmy). Tato funkce dostala název Benchmarkingu. Postupně vznikly čtyři oblasti benchmarkingu Recruitment (poměřování vhodnosti kandidátů na pozici), Teamový benchmarking (poměřování týmů), Development benchmark (zjištění vývoje jedince v čase) a Cross benchmark (poměřování kandidátů a zaměstnanců dle daných kritérií). Softwarové řešení metodě přineslo možnost archivovat údaje a data, validizovat a komparovat výsledky, vytvářet a pracovat s normami populace napříč pohlaví, lokace, věku, což zrychlilo vývoj metody a umocnilo její používání i v jiných oblastech. Pomocí zavedení funkcionality Benchmarking se získaná data mohla komparovat, čímž se nastartovalo vědní bádání v oblasti syndromu vyhoření, únavy a výkonnosti, pracovní fluktuace, korupčního chování a dalších rizikových faktorů chování (prokrastinace, konflikty) aj. Při statistické analýze použita metoda kontrastních skupin, která napomohla k diferenciaci cílových skupin dle preferencí tvarů pomocí expertních odhadů, stála při zrodu vytváření metody WORKtest s konečnými 51 geometrickými tvary. Do roku 2009 byl zredukovan počet hodnotících kritérií z cca 500 na 300, a počet obrazů, které je třeba vybrat od 12 do 9. Hodnotící kritéria se sdružovala do 6 hlavních modulů. Později se moduly transformovaly do 8 bloků, které jsou do současnosti pod názvem Audity a jsou rozšířené o tzv. speciální audity (viz kapitola Úvod). Úvod v 2015 do systému možnost pořádání metody 360 nejen rozšířila funkčnost systému, ale i nadala možnost provádět externí (odborné) validizace, proměnil test na komplexní systém. Od roku 2016 spolu s WORKtesten souběžně používáme další testy (D2 R, SPARO, Hand test, NEO PI R, MMPI 2, SPIDO) a korelujeme jejich výsledky se závěry WT. Některé výsledky těchto výzkumů jsou prezentovány dále. Stránka 11 z 37

12 1.1 Shrnutí Metoda kontrastních skupin, která napomohla k diferenciaci cílových skupin dle preferencí tvarů pomocí expertních odhadů, stála při zrodu vytváření metody WORKtest s konečnými 51 geometrickými tvary. K signifikantnímu snížení chybovosti při predikce přispělo využití většího množství geometrických obrazců a jejich vzájemné kombinatoriky. Je možné nalézt přes 3 miliardy kombinací, což zapříčiňuje konstrukci jedinečného profilu osobnosti. Ke konečnému počtu obrazců, díky kterého nelze generalizovat člověka a přiřazovat jej do určité kategorie typů osobnosti. V roce 1996 metoda používala 15 obrazců, obrazců a v roce 2003 počet obrazů nabyl čísla 51. Na těchto 51 tvarech byl v roce 2004 vytvořen software WORKtest, který umožnil používat metody statistické analýzy, sledovat změny populace, vytvářet srovnávací studie a dále rozvíjet metodu. Tento počet zahrnuje maximální komplexitu vývoje chování jedince v osobním, pracovním i v zátěžovém procesu. Při vytváření nových tvarů se autorka ujistila, že již není nutné nadále zavádět další modifikace základních geometrických tvarů, poněvadž nepřinášejí nové informace. Zcela metodika WORKtest se skládá ze tří bloků a je integrovaný systém testování, který dává možnost získat všechny druhy výsledků, které jsou popsány v psychodiagnstice: L- data (Metody 360), T-data (Výběr tvazů) a Q-data (Motivační blok) (Cattell, 1983). Pořadí konání a algoritmus pro zpracování výsledků testování umožňuje identifikovat nespolehlivé výsledky. 2 Standardizace metody 2.1 Standardizační vzorek Konstrukce norem, ze kterých vychází WT, prošla dvěma vlnami tvoření standardizačního vzorku, a to z let , a Normy 1. vlny byly vytvořeny na standardizačním vzorku registrovaných osob, tedy jedinců, kteří se nacházejí v systému WORKtest. Jedná se o normy české a slovenské populace. Standartní vzorek představuje nahodilý výběr z obecné populace. Lidé byli vybráni z nejrůznějších spolupracujících firemních korporací. Do výzkumu se také zapojily školy. Výběr byl prováděn u dětí v mateřských školách se zaměřením na Montessori programy, dále u dětí na základních nebo středních školách, či u studentů vysokých škol. Normy 1. vlny jsou diferencovány pouze dle věku. Více než polovina osob (N = 6 500) tvořící výběrový soubor je dospělá pracující populace od 20. roku, která je zaměstnaná v rámci středního, vyššího a top managementu. WT u 1. vlny neodlišuje diferenciaci norem na základě povolání, dosaženého vzdělání, socioekonomického statusu. V případě dětí Stránka 12 z 37

13 a dospívajících byly normy vytvořeny pro dílčí skupiny dle věkového intervalu. Pohlaví a typ navštěvované vzdělávací instituce WT nereflektuje. Výběrový vzorek dětské populace tvoří děti od 4 do 6 let před nástupem do ZŠ (N = 200), děti od nástupu do ZŠ do 15 let (N = 800), studenti středních škol (N = 1200) a studenti vysokých škol do 26. roku (N = 1800). V další vlně tvoření standardizačního vzorku bylo využito metody tzv. sněhové koule, a to pomocí samovýběru respondentů v rámci reklamních kampaní. Druhá vlna byla zaměřena na dospělou populaci. Vzorek činí osob, z toho žen a 2044 mužů. Největší zastoupení má pracující populace v produktivním věku od let (N=1567), od let (N = 926) a ve věkovém rozpětí let (N=811), dále pracující adolescenti a lidé mladší dospělosti (N=532), lidé starší dospělosti (N=398) a starší lidé nad 60 let (N= 72). Na konec roku 2017 byla provedena standardizace metodiky na vzorku osob, z toho mužů a žen psát o systému výjimky testovaných = Největší zastoupení má pracující populace v produktivním věku do 21 let (N=45), let (N=2355), let (N=3366), let (N=1976), let (N=998), let (N=221), 71 a vice (N=22). Normy jsou následně rozlišeny dle oboru činnosti, přičemž největším zastoupením osob disponují obory obchod, prodej, nákup (N=1840), administrativní pozice (N=871), logistika a doprava (N=701), cestovní ruch (N=659), lidské zdroje, personalistika a vzdělávání (N=643), či stavebnictví a reality (N=589), profesionální řidiči (N=525), bankovnictví a finančn í služby (N=520), marketing, reklama, PR (N=287), TOP management (N=207) aj. Námi přijato pravidlo o tom, že v budoucnu standardizace testovacích stupnic se bude konat dvakrát ročně: v lednu a v červenci-srpnu. 2.2 Normy V této části je předložen stručný popis norem, které se používají v systému pro získávání spolehlivých a валидных závěrů. Je to: 1) Normy tvaru, 2) Normy Asociace, 3) Normy bloku Motivace, 4) Normy opakované volby tvaru, 5) Normy auditu (na příkladu TKO) Normy tvaru Na obrázku 1 jsou kresby (geometrické tvary), které jsou стимульным materiál v metodě. Stránka 13 z 37

14 Na obrázku 2 je zobrazen přednost geometrických tvarů muži a ženami. V důsledku toho, že počet mužů a žen v našem vzorku není stejný, výsledky jsou prezentovány v procentech. Podle naší klasifikace, geometrické tvary, se dělí na standartní, nestandartní, pevné, proměnlivé, specifické, kterým odpovídá specifické jednání (chování). Standardní geometrickými tvary v grafu odpovídají místnosti 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 13, 8, 43, 48, morbidní 22, 24, 25, 26, 30, 35, 38, 45, 46 (! Číslování obrazců na obrázcích 1 a 2 nesouhlasí, že udělal v zájmu zachování com. tajemství). Obrázek č. 2 zobrazuje nedostatek stejných v preferencích postav pobídky jako v celém vzorku, tak i mezi muži a ženami. To je v souladu se záměrem autora, vytváří problém při výběru je, že umožňuje diagnostikovat škálu lidského chování. Připomeňme, že ukazatele pro výsledky testování nejsou vylučovány na základě jednotlivých voleb tvarů, a jsou postaveny na základě dvojí volbu 9-ti geometrických tvarů ze souboru, který zahrnuje 51 postavu. Jinými slovy každá psychologická stupnive WORKtesta popsána prostřednictvím specifického souboru z 9-12-ti tvarů, které se nejčastěji volí osoba s kvalitou, která je diagnostikována. Původně soubor 9-12-ti tvaru byl koncipován autorem metodiky, v následném byl opraven v souladu s výsledky statistické analýzy a získaných asociacij v části A testu. Stránka 14 z 37

15 Spočítat podle věkových kategorií 4500 Preference tvaru Muži (N = 5960) Ženy (N = 3719) Stránka 15 z 37

16 90,00 Preference tvaru v % 80,00 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0, Muži (N = 5960) Ženy (N = 3719) Stránka 16 z 37

17 2.2.2 Normy bloku Asociace Psycholingvistická analýza verbální asociace byla provedena v roce Vzorek studie se skládá z 8072 respondentů. Celkový počet slovních asociací je Cílem studie bylo vybrat soubor vysokofrekvenční slovních asociací (základ) mezi všechny skupiny slovních asociací na obrázky, které tvoří podněty testu. Tento základ, při plnění některých kritérií, je validním souborem skupinových sémantické univerzální asociací obrázků. Podle Serkina (2006), 6 slovních asociací, které se opakují, je významné množství pro skupiny v 8072 osob. Poté, co jsme udělali kategorizaci slovních asociací, dostali jsem validní slovní asociace popisy každého tvaru z testu a mohli je porovnat s popisy tvarů, které jsme na začátku udělali s odborníky. Zpráva čítá 229 standardních stránek a slouží pro vnitřní potřebu a použití při standardizaci WORKtestu a vytváření nových profilů či auditu. Výsledkem je zjištění, že popisy jednotlivých tvarů z testu se shodují se slovními asociacemi Normy bloku Motivace Blok Motivace je proveden po absolvování základní fáze výběr tvaru a psaní k nim slovních asociací. Úkolem je k 36 uvedeným motivačním faktorům přiřadit prioritu na škále 1 4. (1 je nejnižší hodnota motivace a naopak 4 je hodnota nejvyšší). Tato část testu je časově omezena na 5 minut. Cílem této části je získat pohled na motivační faktory testované osoby s tím, že tento vlastní sebe-obraz slouží pro následné porovnání výsledků s výsledky získanými psychometrickou metodou WORKtest. Tento blok slouží pro analýzu začlenění člověka do režimu testování. Výsledek testování v podobě částky na celém stupnici se používá v algoritmus, který je našim know-how, ve formě koeficientu při výstupu výsledků při testování. Ve fázi vytvoření testu seznam na 50 stupnic (motivační faktory) byl vystaven korelační analýzy, jejímž cílem bylo vyloučit stupnice, které se překrývají. Takže původní seznam byl snížen na 36 stupnic. Výsledná hodnota koeficientu Cronbachovo alfa je 0,9153 (N=9692). To hovoří o vysoké vnitřní konzistence škály Motivace. Index alfa pro případ odstranění jednotlivých položek leží v rozmezí od 0,9071 do 0,9197 (N=9692) to znaměna, co není takových položek, které vyžadují odstranění. Analýza inter korelace stupnic mezi sebou a také vzájemný vztah stupnic s celkovým ukazatelem motivace (viz tabulka níže) na vzorku v 9689 člověk poukazuje na nedostatek stupnic, které se překrývají. Stránka 17 z 37

18 Motivační faktory Motivace Status a uznání respekt okolí 0,51 Pochvala a pochopení 0,44 Odbornost, samostatnost a tvořivost 0,46 Hledání smyslu a podstaty věci 0,34 Stabilita, jistota, zázemí, bezpečí 0,45 Odpovědnost 0,49 Materiální odměny 0,41 Touha získat postavení 0,54 Touha po společenském postavení 0,56 Touha získat vliv 0,50 Touha po neohroženosti 0,54 Profesní růst a rozvoj 0,56 Sounáležitost 0,51 Budování vlastní kariéry 0,54 Zaměstnanecké výhody a benefity 0,50 Práce v týmu 0,43 Pracovní prostředí 0,43 Práce pod tlakem 0,37 Vysoké pracovní nasazení 0,51 Úcta a zadostiučinění 0,53 Postup, kariéra, možnost řídit lidi, procesy a podobně 0,58 Práce ve firmě se známou značkou 0,51 Expanze firmy 0,51 Budování jména společnosti 0,51 Práce pod vedením 0,42 Individuální, samostatná práce 0,40 Nezávislost 0,44 Chuť se vzdělávat 0,44 Sebe-motivace 0,53 Sebe-uplatnění, sebe-realizace 0,53 Aktivní činnost 0,40 Vlastní životní styl 0,44 Rutina 0,35 Práce z domova 0,27 Zaměření na výsledek 0,53 Náročnost úkolů 0,39 Hlavní metodou pro zpracování dat byla konfirmační faktorová analýza, tedyjedna z metod modelování s latentními proměnnými (Blahuš, 1980 a 1985; McDonald, 1991), a to hned z několika důvodů. Tato metoda nám umožnila vysvětlit vzájemnou souvislost mezi pozorovanými jevy Faktorovou analýzu jsme provedli metodou Principal components (Centroid method) s varimaxovou rotací (). Maximum likelihood

19 Tyto dva vybrané faktory dohromady vysvětlují 80,64 % celkového rozptylu. První faktor se skládá z otázek zaměřených na vnitřní motivaci. Například, Vysoké pracovní nasazení (faktorové zátěže 0,945), Seberealizace (0,930), Sebemotivace (0,926), Hledání smyslu a podstaty věci (0,924). Druhý faktor přináší podněty, které lze přičíst vnější motivace. Například, Pracovní prostředí (0,933), Touha získat postavení (0,835), Touha získat vliv (0,814), Materiální odměny (0,808). 2.3 Validizační a aplikační studie Validizační studie byly realizovány ve dvou letech, v roce 2009 a 2011 na respondentech pracovního trhu, ve firmách, které tuto metodu používaly, a na studentech ZŠ, SŠ a VŠ. Výběr populačního vzorku byl nahodilý. V letech 2009 činil vzorek 5000 respondentů a v roce probandů. Vzorek populace nebyl blíže demograficky specifikován. Reliabilita byla určena prostřednictvím výpočtu intra rater reliability. test-retest reliability). Metoda v obou testováních vykazuje uspokojivé technické parametry (reliabilita v rozmezí 0,85 0,91). Hodnotící položky Průměrná reliabilita v roce 2009 Průměrná reliabilita v roce 2011 Morální stabilita audit 0,87 0,88 Interpersonální schopnosti a dovednosti audit 0,94 0,93 Obchodní schopnosti a dovednosti audit 0,93 0,94 Výkonové předpoklady audit 0,92 0,92 Psychická stabilita audit 0,89 0,90 Stránka 19 z 37

20 Styly myšlení, koncentrace, kreativita audit 0,90 0,89 Motivace audit 0,97 0,87 Rizika a limity Security audit 0,91 0,92 Motivace dětí 0,94 - Omezení výkonu dítěte 0,92 - Typy škol SŠ, OU, SOU, VŠ, M.B.A 0,90 - Způsobilost řidičů z povolání - 0,89 Styly učení speciální audit - 0,92 Studium cizích jazyků - 0,92 Týmové role 0,86 0,87 Zjištěná vysoká spolehlivost výsledků byla v roce 2009 (5000 respondentů) vypočítaná u modulu Morální stability (0,87), Interpersonálních schopností a dovedností (0,94), Obchodní schopnosti a dovednosti (0,93), Výkonové předpoklady (0,92), Psychická stabilita (0,89), Styly myšlení, koncentrace a kreativita (0,90), Motivace (0,97), Rizika a limity (0,91). Ze speciálních modelů je vysoká reliabilita ověřená u bloku Firemní slovník pozic (0,97), Standartní slovník pozic (0,86), Motivace dětí (0,94), Omezení výkonu dítěte (0,92), Typy škol (0,90) a Týmové role (0,86). Ve validizační studii z roku 2011 (3000 respondentů) vykazovala reliability podobné hodnoty z modulu Morální stabilita (0,88), Interpersonální schopnosti a dovednosti (0,93), Motivace (0,97), Obchodní a prodejní schopnosti a dovednosti (0,94), Výkonové předpoklady (0,92), Psychická stabilita (0,90), Styly myšlení, koncentrace a kreativita (0,89), Rizika a limity (0,92). Reliabilita speciálních modulů činila Firemní slovník pozic (0,98), Standartní slovník pozic (0,87), Týmové role (0,87). Nově byla reliabilita zkoumána u bloku Styly učení (0,92), Studium cizích jazyků (0,92), Způsobilost řidičů z povolání (0,86). Výzkum reliability týkající se modulu Motivace dětí, Omezení výkonu dítěte a Výběru typu školy nebyl v tomto roce realizován. Stránka 20 z 37

21 2.3.1 Expertná validizace Metodika výzkumu. K objektivizaci WORKtestu jsme zvolili výzkum shody. Jedná se o používaný nástroj ve validizačních studiích, kdy dostatečný počet expertů hodnotí určité charakteristiky, či znaky. Sběr dat byl realizován na základě výsledků WORKtestu, které zahrnovaly seznam 245 kritérií týkajících se 8 škál. Experti hodnotili souhlas s výsledky na Likertově škále od 1 do 5 (5 vynikající shoda, 4 odpovídající shoda, 3 dostatečná shoda, 2 nedostatečná shoda, 1 neodpovídající shoda). U každého kritéria ohodnotili posuzovatelé danou shodu. Číslu Likertovy škály byla přiřazena následující hodnota shody: 5 = 1; 4 = 0,75; 3 = 0,5; 2 = 0,25; 1 = 0. Pro celkové skóre se sečetli všechny body. Minimální počet bodů byl tedy 0, maximální počet bodů byl 245, přičemž 245 bodů znamenalo 100 % shodu s výsledky. Zjišťovali jsme absolutní procentuální shodu s výsledky, a to pro každou skupinu hodnotitelů zvlášť a pro celkové skóre procentuální shody. Abychom zvýšili přesnost a správnost posuzování opírali jsme se o Model správnosti (The Realistic Accuuracy Model) od D. Fundera (1995). Model zahrnují předpoklady pro to, aby posouzení osobnosti bylo co nejvíce přesné a má čtyři podmínky správnosti posouzení: 1) Relevance, 2) Dostupnost, 3) Odhalení, 4) Použití a taky má «moderátory správnosti». Mezi moderátory správnosti zahrnuje posuzovatele, cílovou osobu, rys, který je posuzován a informace, na nichž je posouzení zaměřeno (Funder, 1995, s. 660). Posouzení probandů bylo realizováno dvěma experty, kteří byli vybráni na základě blízkého každodenního pracovního vztahu s probandem (přímý nadřízený a kolega) a kteří prošli samotnou diagnostikou WORKtestu. Výzkum probíhal v roce Bylo osloveno 79 zaměstnanců jedné české společnosti. Zaměstnanci byli nejprve testování pomocí psychodiagnostického nástroje WORKtestu z důvodu identifikace jejich vhodnosti na danou pozici a vzdělávacích a rozvojových potřeb. Po půl roce od testování systémem WORKtest se tito probandi účastnili samotného pilotního výzkumu. Jednalo se o záměrný výběr souboru. Předpoklad pro zařazení do výzkumu bylo úspěšné splnění testu Integrity a informovaný souhlas probanda. Všech 79 zaměstnanců bylo zařazeno do výzkumu. Na výzkumu (N = 79) participovalo 57 mužů a 22 žen, z toho bylo zastoupeno 26 probandů (21 mužů a 5 ženy) z řad Top managementu a 52 příslušníků středního managementu (35 mužů a 17 žen). Do board managementu příslušel pouze jeden muž. Pro statistickou analýzu dat jsme použili výpočet absolutní procentuální shody s výsledky pro každou skupinu hodnotitelů zvlášť a pro celkové skóre. Absolutní procentuální shodu jsme počítali na základě procentuálního průměru shody. Tento průměr shody byl následně podroben vnitrotřídní korelaci párů posuzovatelů (metoda ICC) v kombinaci s analýzou rozptylu (ANOVA) a zjišťováním statisticky významných rozdílů v průměrech (t-testy s rovností a nerovností rozptylu). Data, která nebyla přetransformovaná do procentuální podoby, nýbrž byl celkový souhlas s výsledky vyjádřen na základě Likertové škále od 1 5, jsme probili statistické analýze Kappa. Stránka 21 z 37

22 Výsledky a jejich interpretace. Nejvíce souhlasili s výsledky WORKtestu ti, kteří se sami podrobili diagnostice. Průměr procentuální shody činil 88,37 %, tedy testované osoby se ve výsledcích poznávají na 88 %. Nadřízení těchto osob skórovali o 88,13 % a jejich kolegové vykazovali 87,23 % shodu s výsledky. Celkové skóre činilo 87, 91. Můžeme tedy říci, že absolutní procentuální shoda s výsledky byla 88 %. To znamená, že celkové výsledky WORKtestu sedí na testované osoby na 88 %. Průměry všech hodnotitelů jsme podrobili analýze významnosti rozdílů v rozptylech (ANOVA) a v průměrech (pomocí t-testů). Získané výsledky poukazují na to, že zde neexistuje statisticky významný rozdíl v rozptylech při určování souhlasu s výsledky mezi jednotlivými skupinami. Variabilita mezi skupinami je dostatečně malá oproti variabilitě uvnitř skupin. Potvrzuje se nulová hypotéza, tedy neexistuje rozdíl mezi skupinami výsledků. Výsledky F-testů určují správnost výběru t-testů. Výsledky t-testů nám následně zjišťují významné odlišnosti v průměrech. F-test poukázal na to, že zde není rozdíl v rozptylech, tudíž jsme zvolili t-test s rovností rozptylu. Dle t-testu jsme zjistili, že neexistuje statisticky významný rozdíl v průměrech v rámci sebeposouzení (1,01) a posouzení kolegou (1,97). Také t-test neprokázal statisticky významný rozdíl v průměrech souboru respondent a jeho nadřízený. Na základě F-testu jsme zvolili t-test s nerovností rozptylu (0,73>0,68). T-test neprokázal statisticky významný rozdíl v průměrech ve skupině nadřízených (0,94) a kolegů (1,98) zkoumané osoby. Závěrem můžeme říci, že se jednotlivé zkoumané osoby zásadně (statisticky významně) neodlišují při určování míry shody s výsledky WORKtestu. Výsledky jsme také spolu korelovali, abychom zjistili, zda existuje statisticky významná spojitost vyjádřené procentuální shody navzájem. K určení korelace jsme využili metodu ICC. Korelace (0,5075) je středně silná na hladině významnosti p <0,05. Korelace poukazuje na to, že vyjádřené procentuální shody spolu souvisí. Nejedná se tedy o nespojitá data. Také jsme použili Cohenovy Kappy pro srovnání skupin hodnotitelů (Zkoumaná osoba a Kolega, a Kolega a Nadřízený). V případě párů Nadřízený a Kolega a Nadřízený a Zkoumaná osoba dochází k dostatečné shodě, přičemž největší shoda je mezi Zkoumanou osobou a jejím nadřízeným. Skupiny hodnotitelů Zkoumaná osoba a Kolega vykazují mezi sebou slabou shodu, přičemž kvadratická Kappa je vyšší než Kappa nevážená. Nejednalo se však o diametrálně rozdílnou shodu s výsledky. Je otázkou, co zapříčinilo slabou shodu mezi testovaným a jeho kolegou. Při bližší analýze jsme se dozvěděli, že malou shodu vykazovali ti lidé, kteří pracují individuálně mimo tým, či externě. Jsou tedy v intenzivnějším kontaktu se svým nadřízeným než s kolegou, proto se s nadřízeným shodovali více než se svým spolupracovníkem. Slabá shoda může být také zapříčiněna tím, že na místo spolupracovníka testovanou osobu hodnotil HR manager, který byl s dotyčným v kontaktu prostřednictvím programu vzdělávání a rozvoje. Vztah zřejmě nebyl natolik blízký, aby došlo k vyšší míře shody. V příštích výzkumech je zapotřebí jasné deskripce hodnotitelů a odfiltrování nežádoucích případů. Stránka 22 z 37

23 Závěr. Cílem výzkumného šetření byla validizace metody WORKtestu provedena pomocí metody shody, a to konkrétně (1) shoda sebeposuzovatele s WORKtestem, (2) shoda ostatních posuzovatelů s WORKtestem, (3) shoda mezi sebeposuzovatelem a posuzovateli navzájem. Validizace byla provedena pro výsledky diagnostiky WORKtestu, které byly využity pro sestavení kompetenčních modelů a obsahovaly 245 kritérií. Průměrná shoda skupiny všech hodnotitelů se shodovaly s výsledky Worktestu činila 88 %. Nebyly zjištěny statisticky významné rozdíly mezi rozptyly a průměry těchto skupin, což znamená, že se při určování míry shody účastníci výsledků neodlišovali. Zároveň celková korelace výsledků činila 0,51 (p <0,05). Výsledky vzájemně spolu korelují a je potvrzen vzájemný vztah míry shody mezi skupinami hodnotitelů. Kappa koeficient potvrdil významnost shody u skupin hodnocení, tj. skupina nadřízených a jejich podřízených (samoposouzení) a nadřízených a kolegů testovaných. Konsensus vykazoval dostatečnou shodu a indikátor správnosti posouzení byl splněn. Předběžná validizační studie prokázala, že WORKtest je v měření spolehlivý K prediktivní validitě nálezů Audit bezpečnosti a rizikových faktorů u řidičů Výzkum proběhl v období v rámci dopravně psychologického vyšetření a participovalo na něj 664 řidičů. Konkrétně se vyšetření zúčastnili profesionální řidiči (N = 450) usilující o profesionální řidičské oprávnění a rizikový řidiči (N = 214), kteří žádají o vrácení řidičského oprávnění z důvodu dosažení celkového počtu 12 bodů či zákazu řízení motorového vozidla. V rámci získání řidičského oprávnění museli řidiči splnit dopravně psychologické vyšetření, které mimo jiné zahrnovalo testování WORKtestem. Byl analyzován vztah mezi typem řidiče a jeho rizikovostí. Výsledky profesionálních a rizikových řidičů jsme porovnávali mezi sebou pomocí Studentovy t-testů. Smyslem bylo zjistit predikční validitu zjišťovaných rizikových faktorů. Výsledná zjištění ke vztahu mezi rizikovými faktory a typem řidiče uvádí následující tabulky. Položky Auditu řidičů Rizikové chování v dopravních situacích Typ řidiče Střední hodnota Rozptyl T hodnoty Agresivita, hostilita, vybržďování profesionální řidič 40,53 273,04 vybod. + řidič se zákazem 39,03 224,56 1,13 Stránka 23 z 37

24 Impulzivita Intenzivní prožívání, záliba v adrenalinu a soutěživost na pozemních komunikacích Lehkomyslnost, neodpovědnost Rizikovost v dopravních situacích Roztěkanost, roztržitost, nesoustředěnost Sklon k užívání návykových a psychotropních látek Spoléhání na náhodu, nedbalost Tendence předvádět se Únava, únavový syndrom, syndrom vyhoření profesionální řidič 44,61 372,18 vybod. + řidič se zákazem 51,99 230,86 profesionální řidič 49,45 200,33 vybod. + řidič se zákazem 52,69 136,12 profesionální řidič 44,09 321,75 vybod. + řidič se zákazem 34,62 375,56 profesionální řidič 37,56 294,12 vybod. + řidič se zákazem 36,61 228,87 profesionální řidič 48,31 199,41 vybod. + řidič se zákazem 45,86 170,21 profesionální řidič 48,84 197,34 vybod. + řidič se zákazem 45,56 194,82 profesionální řidič 50,18 234,44 vybod. + řidič se zákazem 56,79 154,86 profesionální řidič 46,52 363,35 vybod. + řidič se zákazem 52,54 214,14 profesionální řidič 56,26 223,48 vybod. + řidič se zákazem 59,54 135,1 5,34 *** 3,11 *** 6,19 *** 0, ,14 * 2,82 ** 5,92 *** 4,47 *** 3,1 *** Stránka 24 z 37

25 T hodnoty pro celkový kontrast skupinových poměrů t-test 2,13 pravděpodobnost t-hodnot 0,038 Z nálezů jsou evidentní výrazné signifikantní rozdíly mezi profesionálními a rizikovými řidiči v rizikových faktorech Impulzivita, Intenzivní prožívání a záliba v adrenalinu, Lehkomyslnost a neodpovědnost, Roztěkanost, roztržitost a nesoustředěnost, Sklon k užívání návykových a psychotropních látek, Spoléhání na náhodu a nedbalost, Tendence se předvádět a Únavový syndrom, synodrom vyhoření. Rizikové faktory Impulzivita, Inenzivní prožívání a záliba v adrenalinu, Spoléhání na náhodu nedbalost a Tenence předvádět s únavovým syndromem a pocitem vyhoření se jeví jako dostatečně validní pro předvídání těch řidičů, kteří pravděpodobně budou více rizikový v dopravních situacích. Lze tedy vyvodit příznačnu odlišnost rizikových řidičů od profesionálních ve výše vymenovaných položkách, což jsou právě rizika, kvůli kterým řidiči ztrácí svá řidičská oprávnění. Avšak nelze tvrdit, že by profesionální řidiči nebyli zcela nerizikový, poněvadž skórují signifikantně více v položkách Lehkomyslnost a neodpovědnost, Roztěkanost, roztržitost a nesoustředěnost, což může souviset s jejich monotomním způsobem jízdy (výzkumy). Taktéž se potvrdilo, že tito řidiči mají signifikantně vyšší sklon k zneužívání návykových látek, což může být jejich způsob trávení volného času a odreágování se od každodenních starostí (výzkum). Ve sklonu k riskování se významná odlišnost skupin nepotvrdila Nálezy ke vztahu mezi obchodníky a obchodními a prodejními kompetencemi Výzkum proběhl v roce 2016 na podkladě benchmarkingové studie WORKtest, v které se odhalilo, na kolik obchodnické profese disponují obchodními a prodejními schopnostmi a dovednostmi v komparaci s jinými profesními obory. Do výzkumu bylo zapojeno 1322 probandů, z toho 813 obchodníků a obchodních zástupců a 509 profesionálních řidičů, kteří nemají zkušenosti s obchodem a působí v logistice a dopravě. Byl analyzován vztah mezi oborem Obchod a prodej a oborem Logistika a doprava v rámci auditu Obchodní a prodejní schopnosti a dovednosti WORKtest. Výsledky zjištění uvádíme v následující tabulce. Obchodní a prodejní schopnosti a dovednosti Cílová skupina Střední hodnota Rozptyl T-hodnoty Aktivní Telemarketing Profesionální řidiči 50,02 290,51 5,85 *** Stránka 25 z 37

26 Obchodníci 55,39 222,93 Akvizice Profesionální řidiči 54,11 197,76 Obchodníci 61,05 164,37 9,03 *** Analýza konkurence Profesionální řidiči 56,93 298,19 Obchodníci 62,88 209,34 6,48 *** Byznys networking Profesionální řidiči 52,02 268,68 Obchodníci 58,9 206,3 7,78 *** Dravost Profesionální řidiči 57,28 179,17 Obchodníci 64,19 165,13 9,37 *** Obchodní duch (obchodní talent) Profesionální řidiči 58,56 410,35 Obchodníci 62,64 138,23 6,12 *** Obchodní odpovědnost Profesionální řidiči 44,79 229,43 Obchodníci 51, ,86 *** Obchodní zdatnost (obchodní praktiky) Profesionální řidiči 42,37 305,66 Obchodníci 48,51 277,51 6,4 *** Obchodní strategie a plánování Profesionální řidiči 58,62 154,06 Obchodníci 61,82 118,33 4,77 *** Obchodník Nákupčí Profesionální řidiči 44,21 206,89 Obchodníci 48,66 190,2 5,61 *** Obchodník Podnikatel Profesionální řidiči 52,91 198,05 Obchodníci 59,31 151,08 8,44 *** Obchodník Prodejce Profesionální řidiči 48,48 298,49 8,59 *** Stránka 26 z 37