PODNIKOVÁ KULTURA V NÁVAZNOSTI NA MIKRO-, MEZO- A MAKROPROSTOR CORPORATE CULTURE IN CONSECQUENCE WITH MICRO-, MEZZO- AND MACROSPHERE.

Transkript

1 PIKVÁ KRA V ÁVAZI A MIKR-, MEZ- A MAKRPRR CRPRAE CRE I CECQECE WIH MICR-, MEZZ- A MACRPHERE KRIKÁ, Růžena Abstrakt he knowledge economy is connected with learning organisations and with development of human capital, which is decisive in global competition. Companies enter into process of creating the corporate culture, take care of constant improvement their employees (microsphere). ong-term perspektive of the company increases in connection to corporate culture focused on the region (mezzosphere) end global trends (macrosphere). Key words: corporate culture, micro-, mezzo- and macrosphere, knowledge ekonomy, učící se organizace Abstrakt Znalostní ekonomika je spjata s učícími se organizacemi a s rozvojem lidského kapitálu, který se stává rozhodujícím v globální konkurenci. Firmy vstupují do procesu vytváření podnikové kultury, pečující o neustálé zdokonalování znalostí svých zaměstnanců (mikroprostor). louhodobá perspektiva firmy stoupá s vazbou podnikové kultury na region (mezoprostor) a globální trendy (makroprostor). Klíčová slova: podniková kultura, mikro-, mezo- a makroprostor, znalostní ekonomika, learning organization, Úvod Globální společenství se posouvá do nové vývojové etapy prezentované atributy znalostní ekonomiky, která je spjata s rozvojem lidského kapitálu v učících se organizací. Potřeba orientace v globálním světě, vede k podrobnnějšímu rozčlenění jednotlivých úrovní. Péče o rozvoj lidského potenciálu vyvolává potřebu přístupu k lidskému subjektu v úrovni mikroprostoru. Podniková kultura ve spojení s kulturou regionální je úrovní mezoprostoru. Globální trendy s multikulturními a interkulturálními přístupy a kultura v obecné rovině lidského společenství je spojena s makroprostorem. iterární přehled Znalostní ekonomika, která je založena na znalostech a rozvoji lidského kapitálu, je dnes 343

2 spojena s novými proudy v současné rozvíjející se globální společnosti. Posuv paradigmatu od industriální společnosti ke společnosti znalostní se znalostní ekonomikou je vyvolán novým systémem tvorby bohatství, založeným na znalostech (runeček, 2003). Zároveň je znalostní ekonomika dle engeho (2006) spjata s učícími se organizacemi, jejichž jedinou konkurenční výhodou je schopnost učit se rychleji než konkurence. Podle Ikurijo onaka in runeček (2003)jsou úspěšné firmy ty, které neustále produkují nové znalosti, šíří je po celé firmě a rychle je přeměňují v nové technologie a výrobky. čící se organizace jsou takové, které dbají o nastoupení všech zaměstnanců do procesu celoživotního učení, tím také o neustálé rozvíjení lidského potenciálu (a to nejen profesního, ale i osobnostního) a tak formují lidský kapitál firmy jako rozhodující prvek rozvoje i konkurenceschopnosti. Základem je vstup každého jedince do procesu celoživotního učení, a vytváření podnikové kultury, která pečuje o neustálé zdokonalování znalostí svých zaměstnanců. oučasně s učícími se organizacemi se objevuje především v procesním řízení zvýšený význam kulturologických přístupů a podniková kultura má rozhodující vliv, který by měl formovat stav učících se firem ve znalostní společnosti (Krninská, 2002b). V širokém pojetí je kultura produktem člověka, všechno to, co člověk přetvořil a vytvořil v běhu generací s tím, že jsou to výtvory nejen materiální povahy, ale i produkty duchovní, vztahy, myšlenky, ideje. Kultura je nahromaděná zkušenost daného sociálního celku vystupuje jako řídící složka jakéhokoli sociálního systému (ový, 1996). Materiál a metodika využitím principů analýzy, analogie a syntézy byly nalézány, za pomoci nových holistických přístupů, rozhodující kulturologické aspekty využitelné k popisu podnikové kultury na úrovni mikro-, mezo- a makroprostoru. nes začínají být i u nás užívány alternativy sociálního výzkumu založené na kvalitativních metodologických postupech. Vhodnou metodou kvalitativního výzkumu je est barvově sémantického diferenciálu (dále jen B), zařazený od r mezi metody používané v České psychologické diagnostice. Je to jeden z mála testů, jehož pomocí lze zkoumat stav osobního či kolektivního nevědomí a jeví se jako vysoce vhodný pro zkoumání podnikové kultury. Výsledky a diskuze Podniková kultura se skládá ze tří hierarchicky nad sebou uspořádaných rovin. Základní představy, hodnoty, východiska a postoje jsou v nejhlubší rovině, na úrovni nevědomí. uto úroveň lze zkoumat za pomoci B. ovou metodologií zkoumání lze zjistit základní rovinu podnikové kultury, spjatou se sdílenými hodnotami v societě, které vedou k postojům a následně k danému chování v rovině podnikové kultury. Každý sociální útvar (societa), podnik, firma, hospodářská organizace nebo státní instituce má svou specifickou, originální a neopakovatelnou kulturu. a se projevuje nejen ve specifických formách vnitřní komunikace, realizace jednotlivých personálních činností, způsobech rozhodování manažerů a celkovém sociálním klimatu, ale především ve společném a přibližně shodném náhledu zaměstnanců na vnitropodnikové skutečnosti (sdílené hodnoty), v jejich obdobné interpretaci a hodnocení, stejně jako ve společném sdílení vize podniku v delším časovém horizontu a identifikaci se strategií jejího dosažení. Podniková kultura se vždy skládá ze tří hierarchicky nad sebou uspořádaných rovin (chein in Bedrnová; ový, 2002 ): 344

3 základní životní představy, hodnoty, východiska a postoje zaměstnanců v nejhlubší rovině na úrovni nevědomé, spontánní; pravidla pracovního a sociálního jednání částečně vědomá spontánně vzniklá nebo cílevědomě stanovená managementem podniku, tj. do jisté míry ovlivňovatelná; symboly, tedy ve zkratce vyjádřené podnikové cíle a základní principy podnikové kultury vědomá úroveň, jejímž prostřednictvím lze působit na úrovně méně vědomé; především na úroveň nevědomou. Základní životní představy, hodnoty a postoje jsou vždy individuálně odlišné a souvisejí s věkem a emocionálními prožitky vyplývajícími z dosavadních pracovních a životních zkušeností, odborného zaměření i dosaženého stupně vzdělání, rodinné výchovy, současného rodinného zázemí i vrozených vlastností osobnosti jako jsou například vlohy nebo temperament. Jsou pro vnějšího pozorovatele neviditelné, odehrávají se spontánně na úrovni nevědomé a jsou zjistitelné např. za pomoci B. Pravidla pracovního a sociálního jednání mohou vznikat na jedné straně spontánně jako neformální sociální normy nebo zcela záměrně, cílevědomě, jako zásady, standardy, linie jednání nebo více či méně přesné charakteristiky pracovních pozic a rolí, tvořící vnitřní strukturu a upravující vnitřní fungování firmy. I v případě přesných a jednoznačných definic pracovních rolí vždy zůstávají specifickou formou sociální role jednotlivce, v níž existuje významný prostor pro jejich individuálně odlišné a tedy i subjektivní naplnění částečně vědomé a do jisté míry ovlivnitelné. ystém symbolů je vrcholem (třetí úrovní) podnikové kultury, přes který je možno působit jak na normy sociálního chování, tak především na základní hodnoty a postoj spojené s chováním i nevědomým jednáním. Podniková kultura se tak stává novým prvkem nezbytným v řízení a znalostní ekonomice. Koncepce znalostní ekonomiky je spjata s celoživotním učením a podporou rozvoje lidského potenciálu, zvláště jeho tvůrčích schopností. yto trendy jsou silně podporované v rámci Evropské unie. Rozhodující roli budou mít v tomto procesu proměny manažeři. Jako součást tohoto dění je třeba vytvořit nezbytnou příslušnou atmosféru v organizaci, podporovanou vytvářenou podnikovou kulturou. Podniková kultura je dnes považována za neodmyslitelnou součást moderního řízení, ale řada praktiků (většinou z neznalosti) a řada teoretiků (ze zásady nebo z přesvědčení) tento termín odmítá brát vážně (runeček (2003). Chceme-li podporovat rozvoj tvůrčích schopností (jako základ znalostí ekonomiky), musíme se věnovat rozvoji lidského potenciálu jedinců, což souvisí s atmosférou důvěry v podnikové kultuře a péči o lidský kapitál. Pojem lidský kapitál, který v budoucnu nahradí termín řízení lidských zdrojů, navazuje na nový postmoderní pohled na jedince. dmítání a odklon od starých zavedených termínů, jako je pracovní síla, či lidské zdroje souvisí s kladením důrazu na jeho obnovitelnost. Zatímco všechny zdroje jsou konečné a vyčerpatelné (př. suroviny), živý lidský subjekt a jeho potenciál má schopnosti sebeobnovy a seberozvoje. Zvláště o celém potenciálu rozvíjejících se tvůrčích schopností lidské osobnosti, lze říci, že může být v podstatě nevyčerpatelný. všem v souvislosti s tím se musí jednat o zakotvení nového kvalitativně vyššího přístupu k lidskému jedinci, který spočívá právě na nových principech práce s lidskou osobností, spojených s péčí o její rozvoj a to nejen po stránce profesní (znalosti z poznávání hmotného světa), ale především osobnostní (znalosti z poznávání vnitřního světa lidského subjektu). Jedná se tedy o rozvoj znalostí a schopností lidského potenciálu jako celku. Kvalita lidského kapitálu souvisí s rozvojem jeho potenciálu - s jeho vzdělaností, znalostmi, dovednostmi a postoji, přičemž postoje (plynoucí z uznávaných hodnot) jsou jedněmi z nejdůležitějších, protože na jejich základě se rozvíjí chování i pracovní jednání. Jednou z prvních podmínek rozvoje osobnosti je nastartování sebepoznávacího procesu. ebepoznávací proces je spjat s pochopením kultury a jejích symbolů, obecné platných v lidském společenství. Hloubka 345

4 pochopení sebe sama, vnitřní sebereflexe subjektu, související také s prožitkovou úrovní, pak odpovídá i porozumění světu kolem nás. Rekapitulace stavu osobnosti a poznání vlastního stavu své osobnosti je předpokladem možnosti pracovat na dalším seberozvoji, které vede ke vstupu do procesu celoživotního učení. rozvoj těchto procesů by měl pečovat personální management v rámci podnikové kultury. idská osobnost na své nevědomé úrovni je úzce spjata se svou kulturou, ztratí-li toto své spojení, může dojít k určitému vykořenění. Jako nezbytné se jeví vytváření identity osobnosti jedince s kořeny vlastního kulturního společenství ideální v rámci vlastní regionální kultury. Podniková kultura by měla fungovat v souladu s kulturou regionální (schéma 1). Vrcholem rozvoje lidského potenciálu je vstup do procesu seberealizace, kterou musí podporovat stav podnikové kultury. Globalizace je charakterizována typickými toky výrobků, informací, financí apod. a přináší diskontinuitní změny a posuny do naší lidské současnosti, podstatné je, že tyto proměny mají výrazně komplexní charakter. edá se tudíž na ně reagovat partikulárně, protože tak roztáčíme další kolotoč nečekaných změn, ale sama globalizace si vynucuje, abych k novým problémům rovněž přistupovali komplexně, akceptovali je ve všech pokud možno, co nejširších souvislostech. Potřeba nutnosti orientace v širokých souvislostech globálního společenství a obrovském množství informací, potřeba optimálních odpovědí na diskontinuitní změny, od nás vyžaduje rychlou orientaci. yto potřeby nás vedou k rozlišení stávajícího prostoru a nutnosti orientace na úrovních mikro-, mezo- a makroprostoru (schema 1). Mikroprostorem můžeme rozumět vlastní mikrosvět každé lidské osobnosti, její subjekt. Jako mezoprostor lze chápat zkoumané prostředí a objekty na podnikové a regionální úrovni a makroprostorem je náš globální svět, kterému v úrovni lidského kapitálu (řízení lidských zdrojů) odpovídají určité roviny kulturologických aspektů (Krninská, 2002). Mikroprostor v práci s lidským kapitálem je dán subjektem, kterým je lidská osobnost se svou vědomou a nevědomou stránkou. Kvalita lidské osobnosti a její potenciál souvisí s jejími znalostmi, dovednostmi a postoji, přičemž postoje vypovídají o vyznávaných hodnotách (existujících mimo jiné v úrovni nevědomí) a jejich kvalita je navyšována v případě nastoleného procesu sebepoznání, seberozvoje a seberealizace. V procesu sebepoznánvání je vítaným stavem, aby se subjekt dostal na rovinu poznávání osobních a obecně platných kulturních aspektů a symbolů. bjekty v mezoprostoru našeho zkoumání jsou spojeny s lidským kapitálem na podnikové a regionální (národní) úrovni s určením specifik (a to především kulturních) spjatých s příslušným prostorem. Mezoprostoru v práci s lidským kapitálem odpovídá rovina podnikové a regionální (národní) kultury. a úrovni podniku tedy jde o zaměření na dva směry: zakotvenost subjektu osobnosti zaměstnance v podnikové kultuře, která je spojena s procesy celoživotního učení, tj.pečuje o rozvoj lidské osobnosti jak po stránce profesní, tak osobnostní (zabezpečuje personální management); propojení podnikové kultury na kulturu regionální, v souvislosti s využíváním tacitních znalostí. aticní znalost, jak ji presentuje Jirásek (2007): okální tacitní znalost patří k tomu, čemu se říká genius loci. idé ji nosí v hlavě, je začleněna do procesů, zabudována do strojů a nástrojů, jakoby lpí na všem. aké ji lze přiblížit jinými slovy jakési informační pole spojené s lokálním prostorem, jakási kulturní paměť. dborníci pojednávají o tacitní znalosti jako o tiché, neartikulované, neformulované, nekodifikované. tala se předmětem studia v řadě prací, neboť v ní mnozí právem spatřovali nepominutelný příspěvek k obohacení práce, výroby, obchodu další znalostí, inteligencí, profesionalitou. Znalost se uvedeným způsobem lokalizovala jako příslušná k určitému 346

5 prostoru. ejznámější příklad je podle Portera in Jirásek (2007) Křemíkové údolí (ilicon Valley) v Kalifornii se 4000 podniky vysoké technologie. My jsme o tom měli a máme podle Jiráska (2007) také povědomí. České sklářství bylo koncentrováno v pohraniční oblasti, Karlovarsko se vyznačovalo keramikou, Vamberecko krajkářstvím, iberecko textilem, v Plzni se rozrůstalo těžké mechanické a elektrotechnické strojírenství. V okolí Brna se vytvořil vědeckotechnický rajon strojírenství, Zlín a okolí svědčily rozmachu podnikatelství hned v několika oborech atd. Firma, která chce budovat svou existenci na dlouhodobé perspektivě, by měla mít podnikovou kulturu na jedné straně napojenou na tradice regionu a na druhé straně ve spojitosti s prací s lidským kapitálem, by měla být podniková kultura založena na důvěře a součinosti. Bez podnikové kultury založené na důvěře nelze pracovat s osobnostním rozvojem, a bez součinnosti v komunitě (týmu) je omezena možnost čerpání z tacitních znalostí (Mládková, 2007). Makroprostorem v práci s lidským kapitálem je prostor globálního světa, vymezuje kulturou se symbolikou na obecně platné úrovni a kulturologickými aspekty platnými pro jedince i celé s lidské společenství Podle alcota-parsonse in ový (1996)je kultura systém, který v prostoru zásadně ovlivňuje další subsystémy - ekonomický, technologický, sociální i biologický. brazně řečeno, kultura je nahromaděná zkušenost daného sociálního celku podle Junga (1993) vyjádřená na nevědomé úrovni určitými archetypálními vzorci, symboly, rituály, kolektivního nevědomí (s kulturní pamětí). idská osobnost na své nevědomé úrovni je úzce spjata se svou kulturou, ztratí-li toto své spojení, může dojít k určitému vykořenění. chéma č.1: Řízení lidských zdrojů a rozvoj lidského kapitálu na úrovních mikro-, mezo-, a makroprostoru (Krninská, 2002) BJEK - mikroprostor BJEKY - mezoprostor PRR - makroprostor M I P Ř M B C EBEPZÁ EBERZVJ CEŽIV VZĚÁVÁ P E R Á Ř Z E Ř Z E I K Ý C H Z R J Ů P I K V Á K R A KRA REGIÁ KRA GBÁ KRA 347

6 Závěr Podniková kultura se tak stává novým prvkem nezbytným v řízení učících se organizací. Globální společnost se znalostní ekonomikou nás nutí k novému rozčlenění prostoru kolem nás a to na mirko-, mezo- a makroprostor v souladu s kulturologickými aspekty. Mikroprostor souvisí se sebepoznáním až na úroveň vědomí a nevědomí a s pochopením symbolů na osobní a globální úrovni kultury, tj. obecně platných pro lidské společenství. astoupení do procesu sebepoznání vede k přirozenému vstupu do celoživotního učení, spojeného s rozvojem tvůrčích schopností. Globální společnost bude potřebovat k řešení diskontinuitních proměn vysoce tvůrčí jedince, a podniková kultura musí udržovat atmosféru pro možnosti rozvoje jejich potenciálu. Mezoprostor je typický svou specifičností danou např. přírodními podmínkami regionu, z nichž vyplývá kulturní paměť (určitá informační pole), či Genius loci - spojený s takzvanými tacitními znalostmi. ubjekty pracující s emočním a intuitivním vnímáním by mohly vnášet do komunit a týmů založených na podnikové kultuře důvěry a součinnosti nové tvůrčí prvky ještě snáze v případě napojení podnikové kultury na kulturu regionální. Makroprostor globální společnosti si bude vyžadovat hledání kulturních prvků na úrovni jedince, které by byly zároveň obecně platné pro celé lidské společenství a na těchto principech postavená podniková kultura by mohla být funkční i v multikulturní firmě. Podniková kultura je zatím u nás málo vědomě využívaným prostředkem, který v budoucí perspektivě bude zřejmě patřit mezi rozhodující momenty funkčnosti konkurenceschopných organizací a to zvláště v rámci i multikulturního a interkulturního prostředí globální společnosti. vorba podnikové kultury bude úzce souviset s výběrem správných informací pro práci s lidským kapitálem i pro tvorbu dlouhodobých strategií firem. Bez podnikové kultury založené na důvěře nelze pracovat s osobnostním rozvojem, a bez součinnosti v komunitě (týmu) je omezena možnost čerpání z tacitních znalostí. Proces globalizace souvisí se zvládnutím interkulturální problematiky tvůrčími přístupy na jedné straně a na druhé straně vytvoření identity osobnosti s pevným vnitřním zakotvením v kořenech lokální kultury (sídla firmy) s uchováním určitých regionální specifik, jež by měla být také zakotvená v podnikové kultuře. iteratura: [1] Bedrnová, Eva; ový, Ivan. Psychologie a sociologie řízení. 2. vyd. Praha: Management Press s. IB [2] Jirásek A. Jaroslav. Klastry ve znalostní ekonomice. MER ŘZE, měsíčník vydavatelství Economia 2007, roč. XII. č. 6 s I [3] Jung, Gustav Carl. Analytická psychologie - její teorie a praxe. Praha: Academia, 1993, 208 s. [4] Krninská, R. Kulturologické aspekty řízení lidských zdrojů. České Budějovice: Jihočeská niverzita v Českých Budějovicích, Zemědělská fakulta, 2002, 54 s. IB [5] Mládková,. Komunity ovlivňují práci s tacitními znalostmi. HRM (HMA RERCE MAAGEME), odborný časopis pro řízení lidských zdrojů, vydavatelství Economia 2007, roč.iii., květen-červen 2007, č.3, s I [6] ový, I. a kol. Interkulturální management. (idé, kultura a management.) Vydání první. Praha: Grada Publishing, 1996, 144 s. IB

7 [7] enge, M. Peter. Pátá disciplína eorie a praxe učící se organizace. Praha: Management Press, s [8] Ščepichin, V.- Ščepichinová, J.- Kolářová, H. est barevně sémantického diferenciálu. České Budějovice: akladatelství Vadim, 99 s. [9] runeček, Jan. Znalostní podnik ve znalostní společnosti. Praha: Professional Publishing 2003, 312 s. IB Adresa autora: oc. Ing. Růžena KRIKÁ, Cc. Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta - katedra řízení tudentská 13, České Budějovice, Česká republika tel.: krninska@zf.jcu.cz 349