Česká zemědělská univerzita v Praze Provozně ekonomická fakulta Doktorská vědecká konference 7. února 2011 T T THINK TOGETHER Motivační nástroje Motivation tools Hana Klupáková 74
Abstrakt V současné době je nejcennějším produkčním faktorem podniku jedinec se svými znalostmi, schopnostmi, chováním a energií. K tomu, aby ze sebe vydal to nejlepší, je obvykle nutné jej stimulovat a orientovat žádoucím směrem. Záleží na podniku, zda dokáže odhalit motivy svých pracovníků a pomocí motivačních nástrojů, faktorů a benefitů zvyšovat jejich výkonnost. Motivace není něco, co se dá bez rozmyslu aplikovat na všechny pracovníky stejně. Mnohé organizace se však omezují na určení několika hlavních motivačních nástrojů. Článek proto uvádí souhrnný pohled na motivační nástroje, tak jak je popisuje současná literatura. V teoretické rovině se článek zabývá definováním hlavních pojmů a jejich porovnáním dle jednotlivých autorů. Část práce obsahuje výsledky komparační studii o motivačních nástrojích ve dvou rozdílně ekonomicky vyspělých zemích. Klíčová slova motivační nástroj, motivační faktor, motivátor, uspokojení, stimul, potřeba Abstract The most valuable production factor in the company in these days is an employee with his knowledge, skills, behavior and energy. In order to do the best is usually necessary to stimulate and orient the employees in the desired direction. It depends on the company if can reveal employees motives and by using motivational tools, factors and benefits increase their performance. Motivation isn t something that can be indiscriminately applied to all employees. Many organizations determinate only most important motivational tools. Article provides an overview of the motivational tools as are described in current literature. The text deals with defining key terms and with their comparing by individual authors. This work contains results of comparative study by motivation tools in two different developed countries. Key Words motivation tool, motivator, satisfaction, stimulus, need ÚVOD Nikoli půda, stroje či finanční prostředky, ale lidé jsou tím nejcennějším produkčním faktorem podniku. Lidé se svými schopnostmi, chováním a energií tvoří lidský kapitál. Pouze pokud lidé vloží svůj kapitál do výrobního procesu, mohou podniky usilovat o dosažení svých vytyčených cílů. (Armstrong, 2007). Cílem motivačního procesu je uspokojení potřeb (motivů) jedince. Existuje celá řada teorií, které se dívají na motivaci odlišně. Co je, však všem teoriím stejné je, že pro dosažení cíle využívají motivační nástroje (Adair, 2004). V současné době existuje nepřeberné množství motivačních nástrojů. Řada organizací se však stále omezuje na finanční pobídky, neboť jejich využití je univerzálnější a snadněji měřitelné. Právě z důvodu obrovského množství jednotlivých nástrojů se práce primárně nezaměřuje na charakteristiku jednotlivých nástrojů, ale uvádí souhrnný pohled na motivační nástroje, včetně vymezení postavení finančních pobídek. Dále se projekt zabývá porovnáním hlavních pojmů dle jednotlivých autorů. Dostupné z: http://www.thinktogether.cz/
CÍL PRÁCE A METODIKA Cílem práce je zaujmout stanovisko k názorům vybraných teoretických autorů a hlavních názorových proudů. Práce byla zahájena studiem odborné publikace zahraničních autorů v podobě literární monografie a odborných a vědeckých článků. Pro vymezení hlavních motivačních nástrojů bylo využito metody komparace názorů autorů, jež autor kriticky hodnotil a zaujímal své stanovisko. Dále byla využita obsahová analýza sekundárních dat z odborných a vědeckých výzkumů. TEORETICKÁ VÝCHODISKA Motivační faktory a nástroje Dle Adaira (2004) jsou motivační nástroje konkrétním způsobem uspokojení motivačního faktoru. Motivačním faktorem může být potřeba, motiv (vnitřní touha) či stimul (faktor působící zvnějšku). Autoři Herzberg a Clegg využívají pouze pojmu faktor, Armstrong, Adair, Nakonečný rozlišují pojmy faktor a nástroj. Vaitkuviené a kol. (2010) přejímají poznatky I. Matuziené a Z. Paulikaité (2008), podle kterých jsou skupiny motivační faktorů popsány příslušnými motivačními nástroji, čímž formují základ motivačního systému. Dle V. Šilingiené je motivační systém solidní jednotkou formovanou motivačními nástroji, které obsahují všechny motivační faktory a mají specifické cíle a způsoby realizace (Vaitkuviené a kol., 2010). Autor práce se přiklání k názoru, že motivační nástroje jsou konkrétním způsobem uspokojení motivačního faktoru. Motivační faktory Armstrong (2007) člení motivační faktory na vnitřní a vnější. Vnitřní faktory jsou ty, které si lidé sami vytvářejí a které je ovlivňují, aby se určitým způsobem chovali nebo aby se vydali určitým směrem. Vnější motivátory mohou mít bezprostřední a výrazný účinek, ale nemusejí působit dlouhodobě. Vnitřní motivátory, které se týkají kvality pracovního života, budou mít hlubší a dlouhodobější účinek, protože jsou součástí jedince. (Armstrong, 2007). Podle A. Maslowovy klasifikace potřeb lze rozlišit faktory ekonomické, legální a psychologické. Ekonomické faktory se zaměřují na uspokojení lidských fyzických potřeb, v podmínkách pracovní motivace se týkají zejména finančního ohodnocení pracovníků. Legální faktory jsou založené na uspokojení potřeb bezpečí. V pracovní motivaci se jedná o zajištění garancí (polední pausa, dovolená) a dodržování podmínek BOZP. Psychologické faktory jsou založené na uspokojení potřeby někam patřit, respektu a možnosti seberealizace (Vaitkuviené a kol., 2010). Herzberg člení faktory na motivační a hygienické. Mezi hygienické - externí faktory řadí politiku společnosti a administrativní procesy, míru kontroly, pracovní podmínky, plat, vztah s ostatními, osobní život, pracovní jistotu. Jejich absence vede k negativním pocitům. Mezi motivační faktory patří uznání, náplň práce, zodpovědnost, povýšení, možnost růstu (Fairwether, 2009). Fairweather (2009) doplňuje k Herzbergově teorii faktorů, že faktory hygieny nemotivují jedince, aby dělali svou práci co nejlépe. Když jsou však nedostatečné, mohou demotivovat. Motivační faktory povzbuzují lidi, aby se snažili pracovat dobře, a motivují je k nejlepším výkonům. Nicméně tyto ISBN: 978-80-213-2169-4 76
faktory pravděpodobně nebudou motivovat, pokud nebudou uspokojeny faktory hygieny. Existenci určitých hygienických faktorů potvrzuje i Clegg. Ten tvrdí, že určitý počet společných faktorů, které jsou považovány za motivační, jimi ve skutečnosti nejsou. Jejich absence však vyvolá demotivaci (Clegg, 2005). Autor se nejvíce přiklání k Herzbergovu pojetí. Určité faktory nepůsobí jako motivační, ale jsou nezbytnou podmínkou pro vykonávání práce. Lze však tvrdit, že výrazné zlepšení tzv. hygienických faktorů povede ke krátkodobému vlivu na motivaci (jistá podobnost s vnějšími motivačními faktory dle Armstronga), ale po přivyknutí si na ně, bude pracovník požadovat vyšší úroveň faktorů. Pojetí dle M. Armstronga svádí k domněnce, že uspokojení jakéhokoli faktoru povede automaticky ke zvyšování výkonu a podniky se často omezují na hygienické faktory /viz Herzbergova Dvoufaktorová teorie/. Motivační nástroje Teoretičtí autoři (Armstrong, Clegg, Clayderfer) se shodují na členění motivačních nástrojů na ekonomické a neekonomické. Ekonomickými nástroji jsou platy, odměny, bonusy, prémie, placené přesčasy. Mezi neekonomické se řadí veškeré ostatní motivační nástroje pochvala, kritika, vybavenost pracovišť, pracovní podmínky, zapojení pracovníka do rozhodování, sociální péče a jiné. Vaitkuviené a kol. (2010) člení motivační nástroje na ekonomické, legální a psychologické. Vychází tak z členění motivačních faktorů (viz kapitola 3.1.1). Psychologické motivační nástroje se člení na 4 skupiny na pracovní podmínky; hodnocení práce a mezilidské vztahy; vzdělávání a rozvoj; účast na rozhodování a komunikaci. Oba přístupy se shodují v ekonomických nástrojích, výhodou druhého přístupu je rozdělení nepřehledné a obsáhlé skupiny do více skupin. Výhodou přístupu je oddělení legálních nástrojů daných zákonem nebo vyhláškou. Lze polemizovat, nakolik jsou legální motivační nástroje motivující, determinujeli jejich aplikaci zákon či vyhláška, ale právě proto by měly být vyčleněny samostatně. V praxi se nejčastěji využívají finanční nástroje. Je tomu tak proto, že jsou spolehlivější, kvantifikovatelné a poskytují lepší srovnání (Urban, 2010). Finanční pobídky potlačovatelé či motivační nástroje Mezi jednotlivými autory nepanuje shoda v tom, zda jsou finanční pobídky motivačním nástrojem. Část autorů je považuje za tzv. potlačovatele. Je to z toho důvodu, že jejich zvýšení nevede nutně ke zvýšení výkonu, ale jejich snížení vede ke snížení výkonu i motivace. Dle Clegga (2005) alternativy typu: plat a zaměstnanecké výhody, pracovní podmínky, bezpečnost práce a hodnostní zařazení spadají do kategorie potlačovatelů. Finanční odměna pro motivaci důležitá je, ale lidé si v práci neuspokojují jen své finanční potřeby (Urban, 2010). Ve stejném duchu se vyjadřuje i Hospodařová, která tvrdí, že kromě finančních odměn podporuje práci pocit spokojenosti ( štěstí ) tím, že pracovníkům dá jasnou časovou strukturu, sociální kontakty, společný cíl, pocit sounáležitosti a další obvyklé činnosti spojené s výkonem práce (Hospodářová, 2008). Naopak silný motivační účinek přisuzuje proměnlivým formám odměny M. Armstrong. Peníze mohou přinést za správných okolností pozitivní motivaci nejen proto, že lidé potřebují a chtějí peníze, ale také proto, že peníze slouží jako vysoce hmatatelný nástroj uznání (Armstrong, 2007). Dostupné z: http://www.thinktogether.cz/
Že se jedná spíše o ojedinělý názor potvrzuje i Adair: Navzdory všemu, co se píše o penězích, věřím, že uznání je často dokonce mnohem silnějším motivátorem. Jak jsem naznačil, často znamenají peníze (jako hmatatelný symbol uznání) více, než jen prostředky pro nákup dalších materiálních statků, ale žízeň po uznání je univerzální (Adair, 2004). Finanční nástroje mohou vést k lepším výsledkům a zvyšovat výkon, ale jen tehdy, je-li součástí zadání nejen cíl, ale i přesný postup řešení. Tradiční formy odměňování sice mohou vést k vyššímu výkonu, ale potlačují kreativitu a samostatné uvažování tím, že jednoznačně zaměřují myšlení na jedinou cestu k cíli (Červinková, 2010). Komparanční analýza motivačních nástrojů Litva a Švédsko Vaitkuviené (2010) jako první provedla výzkum, který analyzuje a srovnává význam různých motivačních nástrojů v zemích s rozdílným ekonomickou vyspělostí. Výzkum byl proveden ve 2 výrobních podnicích v Litvě (JSC Artilux, JSC Frilux) a ve dvou výrobních podnicích ve Švédsku (Frilight AB, Enitor Plast AB). Průzkum zahrnoval 268 respondentů. Cílem výzkumu bylo vybrat a diagnostikovat nástroje motivace zaměstnanců. Byl využit anonymní dotazník s možností odpovědí ano, ne, spíše ano. K určení, které motivační nástroje jsou používané v podnicích a které z nich jsou důležité pro zaměstnance, byly vybrány výpovědí ze zjištěných motivačních nástrojů, které byly následně očištěny a porovnány s potřebami pracovníků. Výsledky výzkumu ukázaly, že zaměstnanci v různých zemích mají různé přístupy k ekonomickým, legálních a psychologickým faktorům motivace. Ze získaných výsledků bylo potvrzeno, že spokojenost s používanými motivačními nástroji je vyšší u švédských pracovníků. Průzkum potvrdil předpoklad, že znalosti problematiky motivace jsou v litevských společnostech povrchní a jsou používány pouze jednotlivé motivační nástroje. Průzkum dále zjistil, že motivační nástroje ve Švédsku jsou používány vůči větší části zaměstnanců než v litevských společnostech. Bylo odhaleno, že v obou zemích jsou používány různé finanční a nefinanční motivační nástroje. Bylo zjištěno, že nejvíce populárním motivačním nástrojem v Litvě jsou bonusy, poskytnutí pracovního oblečení, dobré pracovní podmínky a den volna. Nejvíce populární motivační nástroje ve Švédsku jsou podnikové rekreace, dobré pracovní podmínky, flexibilní pracovní doba a den volna. Bylo prokázáno, že v zemích s odlišným stupněm ekonomického rozvoje je vyšší spokojenost švédských zaměstnanců u všech motivačních nástrojů než v Litvě. Podle výsledků ve švédských společnostech používané motivační nástroje korespondují s potřebami pracovníků, neboť má motivace systematický charakter. V kontrastu, motivace zaměstnanců v Litvě je roztříštěna a je větší rozdíl mezi potřebami zaměstnanců a spokojeností s použitou motivací (Vaitkuviené, 2010). ISBN: 978-80-213-2169-4 78
ZÁVĚR Autor se v práci přiklání k Herzbergově pojetí faktorů, které doplňuje o tvrzení, že hygienické faktory mohou mít za určitých podmínek krátkodobý vliv na zvýšení motivace. V komparační studii motivace zaměstnanců se prokázalo, že vyčlenění skupiny legálních motivačních nástrojů má svůj smysl. Ty byly často také hodnoceny jako velmi motivující. Komparační studie dále dokázala, že zaměstnanci ze zemí s různým ekonomickým vývojem se starají o finanční i nefinanční motivační nástroje. Nicméně, zaměstnanecké postoje k motivaci jsou odlišné: Švédové upřednostňují psychologické nástroje, zatímco Litevci ekonomické. Studie dále potvrdila, že litevské společnosti užívají metodologicky odlišný koncept, odlišné motivační modely. Snaží se mechanicky používat motivační metody ze zemí s vyšším stupněm ekonomického rozvoje, bez ohledu na vlastní tradice. Shrneme-li to, lze říci, že finanční a nefinanční nástroje působí odlišně. Nicméně komparační studie potvrdila názor teoretických autorů, kteří finanční nástroje vnímají jako motivační. Komparační výzkum dále potvrdil, že zaměstnanci budou vždy spíše nespokojeni s finančními pobídkami, neboť budou neustále požadovat vyšší úroveň finančních pobídek pro zajištění stejné úrovně výkonu. Ale přesto, jak vyplývá z výzkumu I. Němečkové, zaměstnanci právě finanční nástroje spolu s jistotou zaměstnání vnímají jako nejdůležitější motivační nástroje. Organizace by se proto měly zaměřit na vytvoření celostního motivačního systému, neboť není efektivní, zakládat stimulaci pracovníků na jedné skupině motivačních nástrojů. Při formování motivačního systému je nutné mít na paměti specifika a tradice dané společnosti a daný systém opřít o solidní analýzy a výzkum v dané oblasti. SEZNAM LITERATURY ADAIR, John Eric. Efektivní motivace. 1. vyd. Praha: Alfa Publishing, s. r. o., 2004. 178 s. ISBN 80-86851-04-4 ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, a. s., 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3 CLEGG, Brian. Motivace. 1. vyd. Brno: CP Books, 2005. 115 s. ISBN 80-251-0550-4 FAIRWEATHER, Alan. Jak být motivujícím manažerem. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2009. 187 s. ISBN 978-80-247-3002-8, HOSPODAŘOVÁ, Ivana. Kreativní management v praxi. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2008. 136 s. ISBN 978-80-247-1737-1 KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press, 2001. 367 s. ISBN 80-7261-033-3 NAKONEČNÝ, Milan. Motivace pracovního jednání. 1. vyd. Ostrava: Management Press, 1992. 270 s. ISBN 80-85603-01-2 URBAN, Jan. 10 nejdražších manažerských chyb. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010. 176 s. ISBN 978-80-247-3176-6 ČERVINKOVÁ, Radka. Zmrazili jste platy, a co dál?. 2010. Dostupné na World Wide Web: <http://www.deloitte.com/view/ cs_cz/cz/sluzby/poradenstvi/lidske-zdroje/odmenovani/ b565736f66a37210.htm>, prostudováno dne 1. 12. 2010 NĚMEČKOVÁ, Iveta. Motivace a stabilizace zaměstnanců v době krize. 2009. Dostupné na World Wide Web: <bankovnictvi.ihned.cz>. prostudováno dne 30. 11. 2010 Dostupné z: http://www.thinktogether.cz/
VAITKUVIENÉ, Lina a kol. The comparitive analysis of Employee Motivation Tooles: the Case of Lithuanian and Swedish Manufacturing Companies. Management of Organizations: Systematic Research. 2010, roč. 45, Dostupný na World Wide Web: <http://web.ebscohost.com.infozdroje. czu.cz/>. ISSN 1392-1142 WEN-CHUNG, Liu, CHEN-LING, Fang. The effect of different motivation factors on knowledge-sharing willingness and behavior. Social Behavior and Personality: An international Journal. 2010, roč. 38, č. 6. Dostupný na World Wide Web: <http://web.ebscohost.com.infozdroje.czu.cz/>. ISSN 03012212 WONG-ON-WING, Bernard, GUO, Lan, LUI, Gladie. Intrinsic and Extrinsic Motivation and Participation in Budgeting: Antecedents and Consequences. American accounting association. 2010, roč. 22, č. 2. Dostupný na World Wide Web: <http://web.ebscohost.com.infozdroje.czu.cz/>. ISSN 1050-4753 ISBN: 978-80-213-2169-4 80