Projekt Genderový audit. Závěrečná zpráva z genderového auditu. Zaměstnavatel 1

Projekt Genderový audit CZ.03.1.51/0.0/0.0/16_050/0006287 Závěrečná zpráva z genderového auditu Zaměstnavatel 1

Obsah 1 Základní informace k auditu... 5 1.1 Stručná informace o organizaci realizující audit... 5 1.2 Poděkování... 5 1.3 Informace o auditované organizaci kontext fungování... 5 1.4 Důvody realizace auditu... 6 2 Průběh auditu... 7 2.1 Časový harmonogram auditu... 7 2.2 Místo realizace auditu... 7 2.3 Oblasti auditu... 7 2.4 Použité metody... 8 2.5 Analyzované dokumenty... 8 2.6 Osoby zapojené do auditu... 9 3 Základní zjištění auditu... 10 4 Vize a cíle organizace... 11 4.1 Vize a cíle organizace význam oblasti pro genderovou rovnost... 11 4.2 Vize vyhodnocení oblasti... 11 4.3 Cíl vyhodnocení oblasti... 11 4.3.1 Doporučení... 12 4.4 Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti - význam oblasti pro genderovou rovnost... 13 4.5 Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti - vyhodnocení oblasti... 13 4.5.1 Doporučení... 13 5 Personální politika - význam oblasti pro genderovou rovnost... 14 5.1 Nábor a propouštění zaměstnanců a zaměstnankyň vyhodnocení oblasti... 14 5.1.1 Doporučení... 15 5.2 Zastupování žen a mužů ve struktuře organizace vyhodnocení oblasti... 16 5.3 Kariérní růst a vzdělávání vyhodnocení oblasti... 16 5.3.1 Doporučení... 18 2 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

5.4 Hodnocení zaměstnankyň a zaměstnanců vyhodnocení oblasti... 18 5.5 Spravedlivé odměňování a poskytování benefitů vyhodnocení oblasti... 19 5.6 Benefity... 20 5.6.1 Doporučení... 21 6 Slaďování práce a osobního života - význam oblasti pro genderovou rovnost... 22 6.1 Pracovní doba a flexibilní formy práce vyhodnocení oblasti... 22 6.1.1 Doporučení... 23 6.2 Management mateřské/rodičovské dovolené vyhodnocení oblasti... 23 6.2.1 Doporučení... 24 6.3 Age management ve vztahu ke genderu - vyhodnocení oblasti... 25 6.3.1 Doporučení... 26 6.4 Péče o děti předškolního a mladšího školního věku vyhodnocení oblasti... 26 6.4.1 Doporučení... 27 6.5 Podmínky pro pečující osoby vyhodnocení oblasti... 27 7 Kultura organizace - význam oblasti pro genderovou rovnost... 28 7.1 Výskyt diskriminace vyhodnocení oblasti... 28 7.2 Výskyt mobbingu a šikany vyhodnocení oblasti... 28 7.3 Výskyt bossingu a šikany vyhodnocení oblasti... 29 7.4 Sexuální obtěžování... 29 7.4.1 Doporučení v oblasti prevence diskriminace, šikany a sexuálního obtěžování... 29 7.5 Veřejný závazek vyhodnocení oblasti... 30 7.6 Hodnoty vyhodnocení oblasti... 30 7.7 Organizační struktura vyhodnocení oblasti... 31 7.8 Interní komunikace... 32 7.8.1 Doporučení... 32 7.9 Externí komunikace vyhodnocení oblasti... 32 7.9.1 Doporučení... 33 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 3

7.10 Silné stránky vyhodnocení oblasti... 33 7.11 Zdroje vyhodnocení oblasti... 33 7.12 Slabiny vyhodnocení oblasti... 34 7.12.1 Doporučení... 34 7.13 Prostředí vyhodnocení oblasti... 34 7.13.1 Doporučení... 35 7.14 Společenská odpovědnost (CSR) a dobrovolnictví vyhodnocení oblasti... 35 8 Závěrečné shrnutí a doporučení... 37 9 Přílohy... 38 9.1 Příloha č. 1 proč realizovat genderový audit... 38 9.2 Příloha č. 2 vyhodnocení dotazníků... 41 9.3 Příloha č. 3 příklady dobré praxe... 68 9.4 Příloha č. 4 slovník důležitých pojmů... 69 4 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

1 ZÁKLADNÍ INFORMACE K AUDITU Zadavatel auditu: Zaměstnavatel 1 Organizace realizující genderový audit: RENTEL a.s. Auditorský tým: Mgr. Roman Kysela, Mgr. Pavel Staněk, Mgr. Andrea Gregorová Mgr. Věra Landová, Bc. Anna Kourková, Dis. Využitá metodika: Standard genderového auditu Úřad vlády ČR, verze 02 z 03/2016 Název projektu: Projekt Genderový audit CZ.03.1.51/0.0/0.0/16_050/0006287 Realizátor genderového auditu: Audit realizovala společnost RENTEL a.s. 1.1 Stručná informace o organizaci realizující audit Společnost RENTEL a.s. se od roku 2001 věnuje podpoře zajišťování činností v oblasti personalistiky pro veřejné a soukromé instituce. Věnuje se především podpoře vzdělávání v organizacích, ale zajišťuje i komplexní činnosti v oblasti plánování a organizace vzdělávání, hodnocení zaměstnanců, testování znalostí a realizace personálních, vzdělávacích a genderových auditů. Společnost se podílela a podílí na několika Evropských projektech v roli příjemce i partnera, včetně projektů zaměřených na problematiku rovných příležitostí žen a mužů. 1.2 Poděkování Děkujeme vedení Zaměstnavatele 1, které jak v osobě tajemníka Ing. Theodora Sojky, tak i Ing. Jarmily Mravcové z Odboru interního auditu, která byla v průběhu auditu pověřena plněním úkolů tajemníka, přistoupilo k auditu se vstřícností, otevřeností a ochotou. To se projevilo dobrou spoluprací v podobě poskytnutí široké škály dokumentů a údajů pro analýzu a vytvořením dobrých podmínek pro jednotlivé fáze auditu. Děkujeme i Petře Laušmanové ze sekretariátu tajemníka a Ivaně Podlahové z úseku kanceláře tajemníka, oddělení personálních agend. Děkujeme rovněž všem zaměstnancům a zaměstnankyním za vyplnění dotazníků a zejména za jejich otevřenost a podněty při rozhovorech a v rámci fokusních skupin. 1.3 Informace o auditované organizaci kontext fungování Zaměstnavatel 1 měl v době konání auditu celkem 256 zaměstnanců a zaměstnankyň, kteří pracovali v rámci 12ti odborů. Odbory se nacházejí ve třech budovách budova Starobylé radnice na náměstí 1. Máje, v ulici Chelčického, budova na Husově náměstí a budova ve Zborovské ulici. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 5

Všechny budovy jsou umístěny v centru města. Budova ve Zborovské ulici byla postavena během 70. let, ostatní budovy patří do historické zástavby města. V budově ve Zborovské ulici jsou umístěny odbory s nerozsáhlejší agendou a největším počtem zaměstnaných osob. 1.4 Důvody realizace auditu Zaměstnavatel 1 se rozhodl využít výzvy 03_16_050, zaměřené na realizaci genderových auditů v méně rozvinutých regionech a přijalo nabídku společnosti Rentel a.s. na provedení auditu na Magistrátu statutárního města Chomutov. Cílem auditu bylo zjistit míru a úroveň dodržování rovných příležitostí zde zaměstnaných žen a mužů, včetně navržení relevantních doporučení. 6 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

2 PRŮBĚH AUDITU 2.1 Časový harmonogram auditu 21. 9. 2017 proběhl vstupní rozhovor s vedením Magistrátu města Chomutova, při kterém byl upřesněn průběh auditu a domluveny termíny jednotlivých fází. Zároveň byl zadavatel auditu požádán o poskytnutí relevantních interních dokumentů pro potřeby analýzy. 25. 9. až 3. 10. 2017 proběhlo anonymní dotazníkové šetření mezi všemi zaměstnanci úřadu, znění otázek a závěry naleznete v Příloze č. 2 vyhodnocení dotazníků. 10. 10. 2017 fokusní skupina první a druhá. První fokusní skupina byla složena z vedoucích jednotlivých odborů. Druhá skupina byla složena ze zaměstnanců a zaměstnankyň jednotlivých odborů. Délka rozhovorů v rámci jedné fokusní skupiny činila dvě hodiny. Se souhlasem přítomných byl v jednotlivých skupinách pořízen zvukový záznam. 19. 10. 2017 fokusní skupina třetí a čtvrtá. Obě skupiny byly složeny ze zaměstnanců a zaměstnankyň jednotlivých odborů. Délka rozhovorů v rámci jedné fokusní skupiny činila dvě hodiny. Se souhlasem přítomných byl ve skupinách pořízen zvukový záznam. 30. 1. 2018 rozhovory s vedoucími jednotlivých odborů a s vedením magistrátu. 15. 2. 2018 předání vypracované závěrečné zprávy vedení. Kromě uvedených aktivit v rámci auditu probíhala analýza veřejných a interních dokumentů zaměstnavatele. 2.2 Místo realizace auditu Jednotlivé fáze auditu probíhaly na třech pracovištích Magistrátu statutárního města Chomutov. Konkrétně ve Zborovské ulici, dále v budově na náměstí 1. Máje, a také v budově v ulici Chelčického. Na těchto místech proběhly rozhovory s vedením. Současně zde byly realizovány čtyři fokusní skupiny s vedoucími odborů a s podřízenými zaměstnanci a zaměstnankyněmi. 2.3 Oblasti auditu Cílem auditu bylo zjistit míru naplňování principu rovných příležitostí žen a mužů v rámci daného zaměstnavatele, a to na základě veřejně dostupných materiálů a podkladů poskytnutých RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 7

zaměstnavatelem, včetně spolupráce vedení, zaměstnanců a zaměstnankyň při dotazníkovém šetření, rozhovorech a práci ve fokusních skupinách. Audit se zabýval těmito oblastmi: - vize a cíle organizace včetně prosazování genderové rovnosti - institucionální zajištění politiky genderové rovnosti - nábor a propouštění zaměstnanců a zaměstnankyň - zastoupení mužů a žen v organizační struktuře úřadu - kariérní růst - rozvoj a vzdělávání - spravedlivé odměňování - benefity - slaďování práce a osobního života - kultura organizace 2.4 Použité metody Genderový audit byl realizován prostřednictvím níže uvedených aktivit, které na sebe časově navazovaly nebo se prolínaly: - úvodní rozhovor s vedením auditovaného zaměstnavatele - průběžný sběr a analýza relevantních dokumentů a směrnic, a to jak veřejně přístupných na webových stránkách, tak poskytnutých zaměstnavatelem - dotazníkové šetření se zajištěním maximální možné návratnosti dotazníků a analýza získaných dat - fokusní skupina či rozhovor s vedoucími zaměstnanci a zaměstnankyněmi - fokusní skupina skupiny se zaměstnanci a zaměstnankyněmi - poslech, přepis a analýza zvukového záznamu z fokusních skupin a rozhovorů - rozhovor s vedoucími zaměstnanci a zaměstnankyněmi magistrátu - rozhovor s tajemníkem a Ing. Mravcovou, pověřenou úkoly tajemníka - zpracování závěrečné zprávy a její prezentace zaměstnavateli Vedle toho probíhala nad rámec těchto aktivit telefonická, e-mailová nebo osobní komunikace s relevantním zaměstnancem či zaměstnankyní za účelem získání doplňujících a upřesňujících informací k již získaným výstupům auditu. Zpráva obsahuje popis jednotlivých oblastí auditu tak, jak byly zmapovány prostřednictvím jednotlivých aktivit auditu. Tam, kde se to ukázalo jako opodstatněné a relevantní, je uvedeno doporučení. Některá doporučení se mohou nacházet ve více oblastech. 2.5 Analyzované dokumenty - Kodex etiky zaměstnance Magistrátu města Chomutov 8 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

- Kodex zaměstnance Magistrátu města Chomutov aktualizace z 11/2015 - Organizační řád Magistrátu města Chomutov - Oznámení o vyhlášení výběrového řízení na volné pracovní pozice (3x) - Personální minimum pro vedoucí úředníky Magistrátu města Chomutov - Pracovní řád Magistrátu města Chomutov - Příručka kvality a Strategie kvality Magistrátu města Chomutov - Webové stránky Magistrátu města Chomutov - Zásady pro čerpání ze sociálního fondu 2.6 Osoby zapojené do auditu Z celkem 256 zaměstnaných osob se ankety zúčastnilo celkem 215 respondentů, tj. 84% z celkového počtu zaměstnaných. Do fokusních skupin se zapojilo celkem 48 osob, což představuje 19% všech osob v pracovním poměru a 22% z osob, které vyplnily dotazník. Rozhovory v rámci fokusních skupin probíhaly se zaměstnanci a zaměstnankyněmi spadajícími do různých kategorií z hlediska věku, délky pracovního poměru, rodinného stavu, nutnosti péče o dítě a jiného člena rodiny, vzdělání a náplně práce. Cílem bylo získat skupinu představující průřez horizontální strukturou zaměstnavatele. Tyto osoby vůči sobě nebyly v nadřízeně podřízeném vztahu. Vlastní výběr a oslovení potenciálních účastníků a účastnic těchto skupin byl ponechán v kompetenci zaměstnavatele, který byl informován o výše uvedených požadavcích na složení skupin. Informace o smyslu a průběhu auditu a požadavky na složení fokusních skupin byly ústně a v elektronické podobě předány tajemníkovi magistrátu a Ing. Jarmile Mravcové z Odboru Interního auditu. Tyto informace byly následně předány vedoucím odborů a zaměstnancům. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 9

3 ZÁKLADNÍ ZJIŠTĚNÍ AUDITU Magistrát statutárního města Chomutov je moderním zaměstnavatelem, který v rámci svých možností uplatňuje a naplňuje zásadu rovného přístupu a rovných příležitostí žen a mužů, ve vztahu k těm, které zaměstnává. Zároveň v těchto oblastech usiluje o jejich postupné zlepšování. Tato skutečnost vyplynula z realizované ankety, fokusních skupin i rozhovorů. Vypovídají o tom i webové stránky zaměstnavatele a materiály, které byly poskytnuty k analýze. Pokud jsou u některých oblastí auditu uvedena doporučení, mají za cíl uplatňování rovných příležitostí žen a mužů ještě rozvinout a posílit a zlepšit tak podmínky a postavení zde zaměstnaných žen a mužů. Provedený audit neshledal žádné závažné porušení v oblasti rovných příležitostí žen a mužů na trhu práce. 10 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

4 VIZE A CÍLE ORGANIZACE 4.1 Vize a cíle organizace význam oblasti pro genderovou rovnost Pokud se zaměstnavatel ve své vizi přihlásí k zásadě prosazování genderové rovnosti, dává veřejnosti i svým potencionálním zaměstnankyním a zaměstnancům najevo, že je zaměstnavatelem, který podporuje slaďování rodinného a pracovního života, odměňuje na základě odvedené práce a vytváří rovnocenné podmínky a prostor pro kariérní rozvoj a růst žen i mužů. Praktické naplňování genderové rovnosti ve zmiňovaných oblastech má dopad na celkové prostředí v rámci zaměstnavatele a spoluutváří firemní kulturu. 4.2 Vize vyhodnocení oblasti Pokud jde o vizi a cíle auditovaného subjektu, jsou vyjádřeny v Příručce kvality (dále PK) následujícím způsobem: Chceme být moderním, otevřeným, přívětivým a zákaznicky orientovaným úřadem opírajícím se o všestranně vzdělané, vnitřně motivované a se strategií ztotožněné zaměstnance, tedy respektovanou institucí, která bude efektivně, profesionálně a vstřícně vykonávat veřejnou správu 1 4.3 Cíl vyhodnocení oblasti Naším cílem je neustálé zlepšování kvality služeb poskytovaných klientům magistrátu, zkvalitňování činností při správě městského majetku a trvalé zvyšování kvality života v rámci udržitelného rozvoje při hájení veřejného zájmu 2. S vizí a cílem souvisí i logo, které vyjadřuje to, jaký chce být magistrát jako úřad vůči občanům, a v jaké kvalitě poskytuje prostřednictvím svých zaměstnanců a zaměstnankyň své služby. 1 Příručka kvality Magistrátu města Chomutova: Dostupné online: https://www.chomutovmesto.cz/?download=_/m-kvalita-mmch/prirucka-kvality.pdf 2 Tamtéž RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 11

K vytváření kvalitních pracovních podmínek přispívají dle PK následující opatření: Motivace a vzdělávání zaměstnanců, pravidelné zjišťování potřeb a názorů zaměstnanců a zlepšování interní komunikace a spolupráce. Logo vyjadřující vizi a cíl zaměstnavatele Z veřejně dostupných a zaměstnavatelem poskytnutých materiálů vyplývá, že zaměstnavatel sice nemá v rámci těchto dokumentů zpracovány a stanoveny specifické cíle pro prosazování genderové rovnosti, nicméně z průběhu auditu, z provedené ankety, fokusních skupin a rozhovorů je zřejmé, že usiluje o praktické naplňování rovných příležitostí žen a mužů. 4.3.1 Doporučení - Ve vizi organizace se přihlásit k principu rovných příležitostí například takto: Chceme být moderním, otevřeným, přívětivým a zákaznicky orientovaným úřadem opírajícím se o všestranně vzdělané, vnitřně motivované a se strategií ztotožněné zaměstnance, kteří pracují v prostředí, v němž je uplatňován princip rovných příležitostí ve všech relevantních oblastech, tedy být respektovanou institucí, která bude efektivně, profesionálně a vstřícně vykonávat veřejnou správu. - Zpracovat stručné příklady dobré praxe, jak úřad tyto principy naplňuje. 12 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

4.4 Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti - význam oblasti pro genderovou rovnost Institucionální zakotvení principu genderové rovnosti v interních dokumentech organizace je jeden ze způsobů, jak se zaměstnavatel hlásí k rovným příležitostem žen a mužů na trhu práce. Zaměstnavatel tím dává najevo, že konkrétní jedinec není v rámci pracovního procesu hodnocen na základě toho, zda se jedná o ženu či muže, ale že rozhodujícím kritériem je pracovní výkon a kvalita odvedené práce. Přihlášení se k principu genderové rovnosti rovněž signalizuje odmítavý postoj zaměstnavatele vůči projevům diskriminace, šikany a sexuálního obtěžování na pracovišti. 4.5 Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti - vyhodnocení oblasti Kodex (etiky) zaměstnance Magistrátu města Chomutov v původním i aktualizovaném znění z listopadu 2015 se v obou případech zabývá přístupem úředníků ke klientům. Interním vztahům mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi se zabývá především z hlediska komunikace mezi jednotlivými odbory, přičemž uvádí, že: Součástí kultury magistrátu je uplatňování hodnot kodexu ve vztazích a spolupráci mezi odbory a odděleními, ve vztazích vedoucích zaměstnanců vůči podřízeným. Lze z toho tedy odvodit, že přístupy a pravidla pro vztah ke klientům mají být aplikovány i na vztahy mezi zaměstnanci, zaměstnankyněmi a jejich nadřízenými. Pokud jde o nulovou toleranci sexuálního obtěžování, diskriminace nebo šikany, není v interních materiálech zaměstnavatele explicitně zakotvena a lze jí pouze dovodit z požadavků, které na oblast pracovně právních vztahů klade Zákoník práce a Antidiskriminační zákon, a které v PK vyjadřuje zaměstnavatel požadavkem na týmovou práci a udržování kvalitních mezilidských vztahů a reprezentativní a korektní vystupování uvnitř i navenek úřadu. 4.5.1 Doporučení - Doplnit Kodex Magistrátu města Chomutov o části týkající se nepřípustnosti sexuálního obtěžování, šikany a diskriminace mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi magistrátu na všech úrovních organizační struktury. - Nastavit mechanismy prevence sexuálního obtěžování na pracovišti, např. formou školení a přednášek a vhodným informováním o této problematice. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 13

5 PERSONÁLNÍ POLITIKA - VÝZNAM OBLASTI PRO GENDEROVOU ROVNOST Personální politika je jednou z klíčových oblastí pro prosazování genderové rovnosti. Týká se nejen oblastí, které mají přímou souvislost s pracovním uplatněním a trhem práce, ale svým dopadem se týká i problematiky prevence chudoby u žen v předdůchodovém věku a to svým dopadem na důchodové pojištění a možnou výši starobního důchodu. Prosazování genderové rovnosti má tedy zřetelný sociálně ekonomický dopad a ovlivňuje přítomnou i budoucí životní úroveň žen i mužů. Pro podporu genderové rovnosti jsou významná zejména ta opatření a oblasti, která podporují rovný a otevřený přístup k zaměstnání, dále opatření zajišťující stejné odměňování za stejnou práci a v neposlední řadě opatření, která se zaměřují na podporu slaďování pracovního a rodinného života u žen a mužů, kteří pečují o děti či osobu blízkou. Pokud jsou tato opatření institucionálně zakotvena v interních dokumentech zaměstnavatele a uplatňována v praxi, přispívají ke stabilizaci pracovního týmu, zvyšují výkonnost a podporují loajalitu a identifikaci zaměstnanců a zaměstnankyň s cíli zaměstnavatele. 5.1 Nábor a propouštění zaměstnanců a zaměstnankyň vyhodnocení oblasti V případě potřeby zaměstnavatel vypisuje výběrová řízení na konkrétní pozice. V rámci auditu byly posuzovány celkem 3 inzeráty, které se se týkaly výběrového řízení na úřednické pozice. - Odbor vnějších vztahů výběrové řízení na vedoucí(ho) odboru - Odbor rozvoje a investic výběrové řízení na stavebního technika techničku - Odbor dopravních a správních činností obsazení 6 pracovních pozic (řešení dopravních přestupků) Inzeráty obsahovaly požadavky definované zákonem č. 312/2002 Sb. v platném znění a požadavky na odbornou znalost relevantní agendy a praxi, dále obvyklé požadavky zaměstnavatelů jako flexibilitu, znalost práce na PC, komunikační schopnosti, pracovní nasazení a řidičský průkaz. B) atp. Další část byla věnována náležitostem přihlášky do výběrového řízení a informacím o platovém zařazení. S výjimkou inzerátu na pozici vedoucího odboru nebyly ve zbývajících dvou inzerátech uvedeny informace o délce a druhu pracovního poměru, benefitech atp. V roce 2016 bylo vyhlášeno celkem 13 výběrových řízení na 16 pracovních pozic. Do pracovního poměru nastoupilo celkem 12 žen a 4 muži. 14 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

V roce 2017 bylo vyhlášeno celkem 10 výběrových řízení na 15 pracovních pozic. Do pracovního poměru nastoupilo celkem 11 žen a 4 muži. V inzerátech byly uvedeny genderově korektní nebo neutrální názvy pracovních pozic a svým obsahem nebyly tyto inzeráty v rozporu s principem rovných příležitostí žen a mužů na trhu práce. Z rozhovorů v rámci fokusních skupin vyplynulo, že na některých odborech pracují výhradně ženy, což bylo komentováno následovně: Pro atmosféru v kolektivu pomáhá genderová vyváženost. Možná bychom uvítaly mužskou sílu. Jako prostě uvítaly bysme u nás na oddělení už jenom z praktickýho hlediska kvůli agendě a kdo vám tam chodí, že prostě občas by se tam ten chlap někde objevil, že klienti to vnímaj jinak. Jsou kultury, který ženský neuznávaj. A jak tohle budeme řešit, když se nestanete partnerem, protože zatím z výběrka vždycky vyleze ženská. My víme, že by zájem měli, protože pak skončí na jiným takovýmhle oddělení v jiným městě, ale prostě se nedostanou přes tu ženskou, vždycky to vyhraje ta ženská. V případě nástupu nové zaměstnankyně či zaměstnance probíhá Začlenění zaměstnance do organizace 3, které v praxi provádí zkušený zaměstnanec, či zaměstnankyně příslušného odboru. Jeho úkolem je seznámit dotyčného s činností odboru, pracovištěm magistrátu, pomoc s vyřízením potřebných formalit, seznámit s benefity atp. Podpora a proces zaškolení probíhá po dobu zkušební doby, obvykle tedy po dobu tří měsíců. 5.1.1 Doporučení - V rámci výběrových řízení na volná pracovní místa doplnit inzerát vhodnou fotografií tak, aby posílila vědomí, že nabízená pozice je určena jak pro ženy, tak pro muže. Do komentáře 3 Magistrát statutárního města Chomutov, Personální minimum pro vedoucí úředníky Magistrátu města Chomutova, str. 3-4 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 15

k inzerátu doplnit formulace typu: Do našeho pracovního týmu potřebujeme muže a ženy na pozici - Nejvíce frekventovaná oblast, k níž směřovaly dotazy týkající se soukromého života při vstupních pohovorech, byly zřejmě pokládány se záměrem zjistit, zda nebude situace v osobním životě uchazeče překážkou ve výkonu práce u zaměstnavatele. To je z hlediska zaměstnavatele pochopitelné. Dále je zřejmé, že pokud se má zaměstnavatel o něčem rozhodnout, např. zda má zřídit školku, potřebuje vědět, co má očekávat. Vhodnější je neptat se na plány ohledně těhotenství, ale např.: Bude mít zájem využít firemní školku, je to pro vás zajímavé? 5.2 Zastupování žen a mužů ve struktuře organizace vyhodnocení oblasti Podle poskytnutých údajů platných k 31. 12. 2016 pracovalo na magistrátu celkem 192 žen a 39 mužů. Podíl žen tak činil 83% z celkového počtu 231 zaměstnaných osob. Během auditu měl magistrát celkem 12 odborů, v jejichž čele byli čtyři muži a sedm žen (v jednom případě byly dva odbory dočasně řízeny jednou zaměstnankyní). Podíl žen ve vedoucích funkcích je sice nižší než jejich celkové procentuální zastoupení, ale tvoří většinu a pohybuje se na úrovni 58,3%. Z údajů o výběrových řízeních vyplývá, že počet mužů a žen, kteří nastoupili do pracovního poměru, byl za rok 2016 a 2017 prakticky srovnatelný a v obou letech tvořily ženy většinu 75%. Procentuální podíl žen v postavení vedoucích odborů je sice nižší než celkové procentní zastoupení žen, na druhou stranu ženy vedou většinu odborů magistrátu. Zaměstnavatel svým přístupem nevytváří bariéry pro uplatnění žen ve vedoucích pozicích, proto je tato oblast bez konkrétních doporučení. 5.3 Kariérní růst a vzdělávání vyhodnocení oblasti Možnost kariérního růstu je do značné míry dána charakterem činnosti zaměstnavatele. Z konkrétní úřednické pozice lze v rámci struktury postoupit na uvolněnou pozici zástupce vedoucího oddělení nebo odboru. Míra prostoru pro kariérní růst a postup je ovlivněna zejména obměnou lidských zdrojů ve vedoucích pozicích, z důvodu odchodu do jiného zaměstnání, odchodu do důchodu atp. Organizační struktura úřadu je ustálená a ke vzniku nových odborů, případně změnám v rozdělení agendy a s tím souvisejícím zvýšením počtu pozic pro vedoucí nebo jejich zástupce, může dojít pouze 16 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

v případě nových požadavků na výkon samosprávy nebo vykonávané přenesené působnosti státní správy. Možný problém s obsazováním uvolněných míst vedoucích oddělení nebo odboru naznačil průběh fokusních skupin, kde opakovaně zaznělo, že je poměrně obtížné sehnat kvalitní a odborně zdatné zaměstnance. Postup při vzdělávání upravuje Pracovní řád Magistrátu města Chomutov následovně: 4 Úředníci, kromě povinností vyjmenovaných v 16 zákona o úřednících, jsou, v souladu s 18 zákona o úřednících ÚSC, povinni prohlubovat si kvalifikaci a v této souvislosti musí řádně dodržovat a plnit Plán vzdělávání vypracovaný úsekem kancelář tajemníka. Ke splnění povinnosti dle předchozího odstavce si každý úředník sám vyhledává vhodné druhy vzdělávacích kurzů tak, aby naplnil zákonnou povinnost absolvovat nejméně 18 dní vzdělávání v průběhu 3 po sobě jdoucích roků. Personální pracovník ÚKT zajistí podmínky pro to, aby úředníci mohli vybraný vzdělávací kurz absolvovat. Prioritu v procesu prohlubování kvalifikace úředníků MMCH mají e-learningové kurzy jejichž prostřednictvím absolvují úředníci MMCH nejméně polovinu rozsahu jejich povinného vzdělávání. Zaměstnavatel dále přispívá na vzdělávání v jazykových kurzech částkou 6 000,- Kč (viz benefity). V rámci fokusních skupin zazněl požadavek, aby si zaměstnanci, kteří musí mít vysokoškolské vzdělávání a studují, nemuseli na studium brát dovolenou, popřípadě si tento čas nadělávat, s tím, že by se zavázali po skončení studia odpracovat stanovený počet let. Pokud tento závazek nedodrží, uhradí náklady na studijní volno. Pokud zaměstnankyně a zaměstnanci studují, mají možnost si čas strávený studiem napracovat. Pro tyto účely je vyrovnávací období fondu pracovní doby stanoveno na tři měsíce. V případě nutnosti vysokoškolského studia z důvodu vykonávané agendy má tento postup své opodstatnění. Na druhou stranu takto nastavená pravidla jsou sice méně konformní, ale nastavují 4 Statutární město Chomutov, Pracovní řád Magistrátu města Chomutova, str. 7-8 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 17

podmínky pro všechny studující stejně. pravidla měnit ve výše uvedeném smyslu. Je tedy na zaměstnavateli, zda se rozhodne nastavená 5.3.1 Doporučení - Připravit systém odborného vzdělávání a přípravy zaměstnankyň a zaměstnanců potenciálně vhodných na pozici ve vedení oddělení nebo odboru tak, aby se mohli v souvislosti s plánovanými změnami na těchto pozicích odborně připravit a o danou pozici se ucházet. 5.4 Hodnocení zaměstnankyň a zaměstnanců vyhodnocení oblasti Statutární město Chomutov se zapojilo do CAF, což je společný hodnoticí rámec (Common Assessment Framework) a je nástrojem TQM (Total Quality Management), vyvinutým veřejným sektorem pro potřeby veřejného sektoru/veřejné správy, inspirovaný Modelem excelence EFQM (EFQM European Foundation for Quality Management Evropská nadace pro řízení kvality). CAF je založený na předpokladu, že vynikající ch??? výsledků v oblasti výkonnosti organizace, občanů/zákazníků, zaměstnanců a společnosti lze dosáhnout prostřednictvím vedení organizace, které řídí strategii a plánování, zaměstnance, partnerství, zdroje a procesy 5 Podrobně je oblast hodnocení popsána v Personálním minimu pro vedoucí úředníky Magistrátu města Chomutov. 6 Komplexní hodnocení je prováděno dvakrát ročně a jeho součástí je hodnotící rozhovor s vedoucí vedoucím příslušného odboru. Jako podklad pro hodnocení slouží vyplnění sebeevaluačního dotazníku, který vyplňuje hodnocená osoba. Stejný hodnotící dotazník vyplňuje hodnotitel a výsledky obou hodnocení se vzájemně porovnávají. Hodnoceno je pět základních kritérií (osobní kvality, sociální dovednosti, komunikativní dovednosti, řídící schopnosti, odborné kvality). 5 Informace dostupná online: http://www.kvalitavs.cz/metody/caf/ 6 Magistrát statutárního města Chomutov, Personální minimum pro vedoucí úředníky Magistrátu města Chomutova, str. 7-11 18 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

Pokud se hodnocená osoba domnívá, že hodnocení je neobjektivní, může se odvolat proti výsledku hodnocení k nadřízenému zaměstnanci svého hodnotitele, který oprávněnost nebo neoprávněnost nesouhlasu posoudí a projedná výsledek s hodnoceným i hodnotitelem. Hodnocení vedoucích probíhá obdobným způsobem a roli hodnotitele zastává tajemník, který výše uvedeným způsobem hodnotí vedoucí jednotlivých odborů. Součástí procesu hodnocení je i hodnocení vedoucích ze strany zaměstnankyň a zaměstnanců, které probíhá prostřednictvím elektronického dotazníku. Vedoucím slouží k poskytnutí zpětné vazby o spokojenosti se způsobem práce vedoucí nebo vedoucího daného odboru. Vzhledem ke zjištěným skutečnostem je tato oblast bez konkrétních doporučení. 5.5 Spravedlivé odměňování a poskytování benefitů vyhodnocení oblasti Odměňování zaměstnanců a zaměstnankyň magistrátu se řídí nařízením vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě v platném znění. O výši platu tedy rozhoduje zařazení do příslušné platové třídy a uznaná délka praxe. Na otázku týkající se odměňování mužů a žen u srovnatelných pracovních pozic uvedlo 22,43% dotázaných, že odměňování je srovnatelné. Celkem 74,3% dotázaných uvedlo, že k posouzení odměňování nemají dostatek informací a 3,27% uvedlo, že muži a ženy jsou odměňováni rozdílně. Součástí auditu nebylo porovnání platových poměrů mužů a žen u srovnatelných pracovních pozic a srovnatelné praxe, jelikož zaměstnavatel nemohl pro tento účel poskytnout podklady. Z informací poskytnutých k problematice odměňování vyplynulo, že mimořádné odměny jsou v závislosti na hospodaření města udělovány 1x až 2x ročně. Jejich výši stanovují jednak vedoucí odborů po poradě s tajemníkem (u úřednických pozic). Pro vedoucí odborů je výše odměn stanovena na základě konzultace tajemníka s politickým vedením města. Systém odměňování není ošetřen směrnicí či jiným interním dokumentem. Z provedených fokusních skupin a rozhovorů vyplynulo, že finanční ohodnocení jako takové by mělo být dle názoru přítomných vzhledem k náročnosti práce úředníka vyšší, ale nezazněly žádné připomínky týkající se odlišného odměňování žen a mužů u srovnatelné pracovní náplně. Vzhledem k zjištěným skutečnostem je tato oblast bez konkrétních doporučení. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 19

5.6 Benefity Pokud jde o oblast benefitů, jejich čerpání upravují Zásady pro poskytování příspěvků ze sociálního fondu. 7 Většina benefitů je poskytována plošně a kritériem pro jejich poskytnutí je délka pracovního poměru, případně to, zda se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Ze sociálního fondu lze čerpat následující příspěvky: - příspěvek zaměstnavatele na veřejné stravování v hodnotě 70,- Kč, nově od ledna 2018 zvýšeno na 80,- Kč - věcný dar zaměstnanci při pracovním a životním výročí - rekreační, kulturní, zdravotně rehabilitační a sportovní činnost zaměstnance - sportovní aktivita kolektivu zaměstnanců v případě pořádání akce zaměstnavatelem ve výši 6 000,- Kč na kurz - věrnostní příspěvek zaměstnanců - příspěvek zaměstnavatele na jazykové kurzy zaměstnance nebo kolektivu zaměstnanců - příspěvek zaměstnavatele na životní (důchodové) pojištění nebo penzijní připojištění - půjčka a nenávratná finanční výpomoc Výše uvedené benefity mohou čerpat zaměstnanci a zaměstnankyně magistrátu, organizačních složek statutárního města Chomutov, Městské policie v Chomutově a uvolnění členové zastupitelstva. Příspěvek na rekreační, kulturní, zdravotně rehabilitační a sportovní činnost zaměstnance činí 6 500,- Kč ročně a nárok na něj vzniká při pracovním poměru na dobu neurčitou, který trvá déle než tři roky. Částku je nutno utratit do konce daného kalendářního roku a oprávněnost čerpání příspěvku doložit poukazem, fakturou, pokladním dokladem atp. V případě nákupu zdravotnického materiálu a pomůcek, které nejsou plně hrazeny z veřejného zdravotního pojištění, je třeba doložit předpis lékaře. Z rozhovorů v rámci fokusních skupin vyplynulo, že u příspěvku na rekreační, kulturní, zdravotně rehabilitační a sportovní činnost zaměstnance považují někteří zaměstnanci a zaměstnankyně za znevýhodňující, že musí doložit doklad o zaplacení dovolené, rekreačního pobytu atp. Mohou tak být částečně znevýhodněni ti, kteří tráví dovolenou např. na chatě či chalupě. Příspěvek na soukromé životní pojištění nebo penzijní připojištění 7 Magistrát statutárního města Chomutov, Zásady pro poskytování příspěvků ze sociálního fondu. str. 5 20 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

Při minimálním pojistném 300,- Kč je poskytován příspěvek ve výši 200,- Kč. Nárok na tento příspěvek vzniká při pracovním poměru na dobu neurčitou v délce trvání 3 až 5 let. Při pracovním poměru přesahujícím dobu 5 let může zaměstnanec či zaměstnankyně požádat o příspěvek ve výši 400,- Kč. Od ledna 2018 je maximální výše příspěvku navýšena na 800,- Kč. Přehled nejžádanějších změn v oblasti benefitů na základě vyhodnocení ankety - Celkem 41x plně placené a delší sick days. - Celkem 39x nevím. - Celkem 27x vstupenky, popř. příspěvek na vstupné (společenské akce, kultura). - Celkem 15 x zvýšení důchodového připojištění. - Celkem 14x celkově větší zasazení propojení zaměstnanců s akcemi jak sportovními, tak kulturními, teambuilding v rámci statutárního města i jeho organizací. - Celkem 14x vyšší hodnota stravenek. 5.6.1 Doporučení - Zvážit možnost vyplácení příspěvku na rekreační, kulturní, zdravotně rehabilitační a sportovní činnost zaměstnance tak, aby byl dostupný i pro ty zaměstnance, kteří čerpají dovolenou takovým způsobem, že nemohu doložit doklad o zaplacení dovolené. - Umožnit čerpání příspěvku např. na nákup sportovního a relaxačního vybavení. - Umožnit čerpání příspěvku na úhradu nákladů spojených s hlídáním dítěte. - Nastavit možnost čerpání příspěvku na rekreační, kulturní, zdravotně rehabilitační a sportovní činnost pro ty, kteří jsou zaměstnáni na dobu neurčitou a pracovní poměr trvá kratší dobu než tři roky s tím, že výše příspěvku může být odstupňovaná např. 2 000,- Kč; 4 000,- Kč a 6 500,- Kč a posílit tak motivovanost zaměstnankyň a zaměstnanců. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 21

6 SLAĎOVÁNÍ PRÁCE A OSOBNÍHO ŽIVOTA - VÝZNAM OBLASTI PRO GENDEROVOU ROVNOST Význam této oblasti je pro dosažení genderové rovnosti zásadní, jelikož přístup zaměstnavatele, který umožňuje skloubit starost o rodinu a děti s vykonávanou prací, významně ovlivňuje pocit komfortu daného zaměstnance či zaměstnankyně. Měřítkem spokojenosti je míra, do jaké práce na konkrétní pracovní pozici negativně ovlivňuje kvalitu rodinného života. Pokud zaměstnavatel vychází vstříc ženám i mužům pečujícím o děti, umožňuje skloubit práci s péčí o osobu blízkou a je schopen a ochoten tomu přizpůsobit pracovní dobu, organizaci práce a realizovat další konkrétní opatření, vytváří podmínky pro generovou rovnost. V praxi to znamená větší šanci pro pracovní uplatnění žen i mužů, kteří pečují o děti, a podporu kontaktu se zaměstnavatelem v průběhu mateřské a rodičovské dovolené a návrat do zaměstnání po jejím skončení. Dalším dopadem je celková stabilizace pracovního týmu, jeho větší výkonnost a vyšší míra loajality a identifikace vůči zaměstnavateli a jeho cílům. 6.1 Pracovní doba a flexibilní formy práce vyhodnocení oblasti Zaměstnavatel umožňuje svým zaměstnankyním a zaměstnancům využívat pružnou pracovní dobu, případně jinou úpravu pracovní doby. V případě potřeby umožňuje práci i na zkrácený úvazek. Možnost vykonávat práci z domova (home office) zaměstnavatel ve svých interních směrnicích zavedenou nemá a pouze v odůvodněných případech umožňuje tzv. vzdálený přístup. Na otázku, zda zaměstnavatel umožňuje home office (str. 48) odpovědělo celkem 27 osob Ano a 188 Ne. 200 150 161 100 Muž 50 0 27 Ne 4 Ano 23 Žena 22 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

Anketa naznačuje, že možnost přizpůsobení pracovní doby, případně možnost práce z domova má dopad na míru spokojenosti zaměstnanců viz otázka č. 8 Nabízí Váš zaměstnavatel možnost přizpůsobit si pracovní dobu? Téměř 9% z celkového počtu odpovídajících na tuto otázku uvedlo, že zaměstnavatel tuto možnost nenabízí (15 žen a 4 muži). Nejčastěji uvádí tuto odpověď s přihlédnutím k počtu osob ve věkové skupině respondenti ve věku 20-30 let a dále ti, kteří označují vztahy na pracovišti za negativní (graf k otázce č. 8, strana 32). Rozvržení pracovní doby Magistrátu města Chomutova: 8 6.1.1 Doporučení - Zajistit plnou informovanost o možnosti práce z domova a sjednotit postup při jejím umožňování s ohledem na danou agendu. V odůvodněných případech započítat práci vykonávanou z domova mimo pracovní dobu do fondu pracovní doby. - Posunout začátek pružné pracovní doby na 6:00 hod. 6.2 Management mateřské/rodičovské dovolené vyhodnocení oblasti Zaměstnavatel nemá v současné sobě zpracovaný program na podporu rodičů vracejících se do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené. Udržování kontaktu a podpora návratu probíhá jednak neformálně díky kontaktům mezi kolegy a kolegyněmi, případně dochází k návštěvám na pracovišti a 8 Magistrát města Chomutova, Pracovní řád města Chomutova, str. 35 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 23

tím i k udržení určitého kontaktu s pracovním týmem a danou agendou. Tyto zaměstnankyně či zaměstnanci jsou rovněž zvány/i na vánoční večírek pořádaný zaměstnavatelem. Zaměstnavatel rovněž umožňuje osobám, které jsou na mateřské a rodičovské dovolené vzdělávání prostřednictvím e-learningových kurzů v rámci svého vzdělávacího systému. Pozitivní je, že zaměstnavatel s těmito osobami udržuje kontakty v rámci teambuildingových akcí např. vánoční večírek. Jak ukazuje níže uvedený graf, počet osob na mateřské rodičovské dovolené má mírně vzrůstající tendenci. V roce 2017 činil tento počet celkem 23 osob, z toho se jednalo o 22 žen. Počet žen na mateřské - rodičovské dovolené 2012-2016 25 20 15 10 5 0 21 19 16 17 17 rok 2012 rok 2013 rok 2014 rok 2015 rok 2016 6.2.1 Doporučení - Posílit nabídku a možnost vzdělávání tím, že před odchodem na mateřskou či rodičovskou dovolenou bude pro danou osobu zpracován možný plán průběžného vzdělávání (včetně aktualizace v důsledku legislativních změn), který v průběhu období splní. - Nabízet zkrácené úvazky nebo dohody konané mimo pracovní poměr již v období trvání mateřské nebo rodičovské dovolené a udržet tak kontakt s agendou, pracovním týmem a prostředím. 24 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

6.3 Age management ve vztahu ke genderu - vyhodnocení oblasti Jak ukazuje níže uvedený graf, 36 % respondentů, tj. 78 osob je v kategorii do 40 let, téměř 64 % osob je v kategorii 41 a více let a 34% respondentů tj. 74 osob je v kategorii 51 a více let. 60 50 40 30 20 10 0 55 57 44 23 11 7 8 4 5 1 20-30 31-40 41-50 51-60 61 a více Muž Žena Pokud má zaměstnavatel nastavena tato opatření a uplatňuje je, přispívá to k harmonizaci pracovního prostředí a pracovních vztahů a stabilizaci pracovního kolektivu. Je zde prostor pro sílu a dynamiku mládí i zkušenost reprezentovanou staršími kolegy a kolegyněmi. Age management rovněž snižuje náklady zaměstnavatele spojené s vyšší mírou fluktuace a náklady spojenými na zaškolování nových zaměstnanců a je jedním ze způsobů, jak v praxi prosazovat genderovou rovnost, jelikož vytváří podmínky pro zaměstnávání osob a zejména žen, které pečují o děti předškolního a školního věku, ale i žen v předdůchodovém věku, které patří mezi skupiny osob znevýhodněné a ohrožené na trhu práce 9. Ve věkové struktuře zaměstnavatele jsou významně zastoupeny skupiny zaměstnanců, kteří potřebují prioritně řešit slaďování pracovního rodinného života i těch, pro které má narůstající význam péče o zdraví a celkovou kondici. Zaměstnavatel na potřeby obou skupin reaguje prostřednictvím opatření v rámci nabízených benefitů, kdy lze čerpat příspěvek na rekreační, kulturní, zdravotně rehabilitační a sportovní činnost zaměstnance, včetně možnosti úhrady zdravotní či kompenzační pomůcky. Dalším opatřením je možná úprava pracovní doby v případě péče o dítě nebo osobu blízkou. 9 Úřad vlády ČR, Vládní strategie pro rovnost žen a mužů v České republice na léta 2014 2020, str. 15, dostupné online: https://www.vlada.cz/assets/ppov/rovne-prilezitosti-zen-amuzu/projekt_optimalizace/strategie-pro-rovnost-zen-a-muzu-v-cr-na-leta-2014-2020.pdf RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 25

Je zjevné, že zaměstnavatel je otevřen zaměstnávání žen a mužů ve všech věkových kategoriích a v rámci svých možností vytváří podmínky pro všechny skupiny zaměstnaných osob. Z průběhu auditu vyplynulo, že zaměstnavatel nemá zpracovanou strategii pro řízení age managementu, která by reflektovala postupně narůstající potřebu obměny lidských zdrojů a tím pravděpodobný nárůst osob ve skupině do 40 let. S tím souvisí i možná potřeba realizace dalších konkrétních opatření na podporu slaďování rodinného a pracovního života. 6.3.1 Doporučení - Na základě věkové struktury zaměstnaných osob vypracovat prognózu vývoje v jednotlivých skupinách a přijmout tomu odpovídající opatření v oblasti přípravy a vzdělávání zaměstnanců a zaměstnankyň viz str. 10. - Vyhodnotit potřebu zavádění opatření jako je dětská skupina, podpora hlídání dětí v soukromých zařízeních, programy na podporu kontaktu s osobami na rodičovské dovolené. - Posílit praktická opatření zaměřená na podporu péče o zdravotní stav a kondici zaměstnaných žen a mužů, např. možnost bezplatného využívání městských sportovišť, zajištění masáží zad a krční páteře, postupné zkvalitňování ergonomie pracovního prostředí. 6.4 Péče o děti předškolního a mladšího školního věku vyhodnocení oblasti Slaďování osobního, rodinného a pracovního života zaměstnavatel podporuje prostřednictvím několika opatření, mezi která patří: - pružná pracovní doba - pomoc rodičům, kteří pracují na magistrátu se zajištěním místa pro jejich děti v mateřských školách, které jsou příspěvkovými organizacemi města - možnost využívat tzv. sick days - možnost práce na zkrácený úvazek - částečná možnost využívat home office (v závislosti na vykonávané pracovní agendě) V rámci rozhovorů ve fokusních skupinách zaznělo, že v Chomutově je v mateřských školách volná kapacita 160 míst. V lednu 2018 je volná kapacita 174 míst, což je jeden z argumentů, proč podle Odboru školství není v současné době aktuální dětská skupina. Kromě toho bude vybudováno nové zařízení poskytující se zázemím pro službu péče o dítě v dětské skupině díky rekonstrukci a vybavení 26 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

části objektu Kamenná 5164 v Chomutově. Díky realizaci projektu dojde k navýšení nedostatečné kapacity zařízení předškolního vzdělávání pro děti ve věku do tří let. Dále je za nevyhovující považována pracovní doba v mateřských školách, které otvírají mezi 5:30 až 6:30 a konči v 16:00, nebo nejdéle a v 16:15 přehled škol, jejichž zřizovatelem je statutární město Chomutov: http://www.mscv.cz/. 6.4.1 Doporučení - Upravit otvírací dobu v městem zřízených mateřských školách tak, aby měly v pondělí a středu otevřeno alespoň do 17:30 hodin. - Provést průzkum mezi zaměstnankyněmi a zaměstnanci zaměřený na zjištění zájmu o využívání dětské skupiny a podle výsledku zvážit vytvoření dětské skupiny pro rodiče zaměstnané na magistrátu. - Zavést tzv. pro rodinné dny ve prospěch zaměstnanců a zaměstnankyň, kteří pečují o děti (viz příloha č. 3 Příklady dobré praxe). 6.5 Podmínky pro pečující osoby vyhodnocení oblasti V této oblasti jde o stejná opatření, jako v předešlém odstavci. Z rozhovorů v rámci fokusních skupin vyplynulo, že jsou považována za dostačující a v případě dlouhodobější péče o dospělého rodinného příslušníka byla záležitost řešena domluvou s nadřízeným a úpravou pracovní doby. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 27

7 KULTURA ORGANIZACE - VÝZNAM OBLASTI PRO GENDEROVOU ROVNOST Kultura organizace má pro genderovou rovnost zásadní význam. Nastavením formálních postupů, pravidel a zásad, které vychází z hodnot a cílů, ke kterým se daná organizace hlásí a uplatňuje je v praxi, vytváří prostředí pro své zaměstnankyně a zaměstnance. Současně tím vytváří prostředí, ve kterém se také pohybují klienti. Pokud tyto hodnoty a cíle zahrnují uplatňování genderové rovnosti, je to pro jednotlivé aktéry v rámci kultury signál, že je zde dodržována zásada rovnosti v oblasti odměňování a kariérního postupu, že je podporováno slaďování pracovního a rodinného života a zároveň není tolerována diskriminace, šikana nebo sexuální obtěžování. Těmto oblastem se věnují následující odstavce. 7.1 Výskyt diskriminace vyhodnocení oblasti Celkem 11 žen a 1 muž uvedli, že se v průběhu zaměstnání setkali s projevy diskriminace. Jednalo se o necelých 6 % respondentů (otázka č. 30, str. 64). Na otázku týkající se oblasti diskriminace uvedly 4 osoby diskriminaci na základě pohlaví, 2 osoby diskriminaci na základě věku a 10 osob jiné příčiny diskriminace (otázka č. 31, str. 64). Počet osob, které se vyjádřily k důvodům diskriminace, byl tedy o 4 osoby vyšší než v předešlé otázce. 7.2 Výskyt mobbingu a šikany vyhodnocení oblasti Celkem 28 žen a 3 muži uvedli, že se v průběhu zaměstnání setkali s projevy mobbingu či šikany. Jednalo se o 14 % respondentů (otázka č. 32, str. 65). Nejčastěji, celkem 6x, bylo uvedeno intrikování od spolupracovníka, 3x nařčení, drby, pomluvy (otázka č. 33, str. 48). Ostatní odpovědi byly uvedeny vždy pouze jednou. Následuje jejich znění: - závist a nesnášenlivost - bývalý vedoucí odboru vytvářel atmosféru napětí, pomluv a intrik - není dobrá atmosféra, jsou uměle vytvářeny konflikty, aby byla rivalita - nechci se vyjadřovat - toxické téma - nelze jednoduše popsat - antipatie od bývalé kolegyně 28 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

Z výčtu odpovědí a komentářů, ale i z reakcí v rámci fokusních skupin vyplývá, že se jedná o záležitost, která se odehrávala v minulosti, ale částečně se jedná o jev přetrvávající v současnosti. 7.3 Výskyt bossingu a šikany vyhodnocení oblasti Celkem 18 žen a 2 muži uvedli, že se v průběhu zaměstnání setkali s projevy bossingu či šikany. Jednalo se o 9 % respondentů (otázka č. 34, str. 66). I zde platí, že z odpovědí na otázku č. 35 (str. 66) zaměřenou na zjištění toho, o co se jednalo a z rozhovorů v rámci fokusních skupin vyplývá, že bossing souvisel s bývalým vedoucím jednoho z odborů. Z odpovědí v anketě však lze usuzovat, že daný problém v některých formách přetrvává. 7.4 Sexuální obtěžování Na výskyt sexuálního obtěžování si stěžovala jedna respondentka (otázka č. 36, str. 67). Není patrné, do jakého období tato zkušenost spadá a vzhledem k výskytu lze konstatovat, že se jedná o jev, který se v rámci zaměstnavatele nevyskytuje. Celkově lze konstatovat, že v oblasti diskriminace a šikany, ať už v rámci pracovních týmů nebo ze strany nadřízených, byly zjištěny dílčí problémy. Ty se částečně vyřešily odchodem osob, které se dopouštěly diskriminačního, šikanujícího nebo jinak nežádoucího jednání, případně došlo k přeřazení dotyčné osoby na jiné pracoviště. Zaměstnavatel se snaží tuto oblast sledovat a v případě potřeby vzniklé problémy řešit. Přesto platí, že je žádoucí věnovat těmto problémům v rámci pracovních týmů pozornost. 7.4.1 Doporučení v oblasti prevence diskriminace, šikany a sexuálního obtěžování - Vzdělávat vedoucí v oblasti prevence šikany, diskriminace a jiného nežádoucího jednání na pracovišti, zejména z hlediska toho, jak takové jednání rozpoznat, jak reagovat a jak situaci řešit. - Podpořit vedoucí odborů a oddělení a zajistit školení, případně praktický koučing zaměřený na řešení konfliktů v rámci pracovního týmu. - Zajistit pro vedoucí zaměstnance a zaměstnankyně možnost konzultace s psychologem. - Zvážit možnost zavedení institutu firemního ombudsmana či mediátora, který by poskytoval pomoc a podporu při řešení konfliktů, případně by mohl fungovat i jako osoba, které se lze svěřit nebo se na ní obrátit s prosbou o pomoc při řešení problémů. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 29

- Zapracovat do materiálů pro proškolení přijímaných zaměstnanců a zaměstnankyň pasáže týkající se nepřípustnosti mobbingu, šikany a sexuálního obtěžování. 7.5 Veřejný závazek vyhodnocení oblasti Jak už bylo zmíněno výše, veřejný závazek lze definovat prostřednictvím vize, která je zveřejněna v příručce kvality: Chceme být moderním, otevřeným, přívětivým a zákaznicky orientovaným úřadem opírajícím se o všestranně vzdělané, vnitřně motivované a se strategií ztotožněné zaměstnance, tedy být respektovanou institucí, která bude efektivně, profesionálně a vstřícně vykonávat veřejnou správu. 7.6 Hodnoty vyhodnocení oblasti Je rozhodně pozitivní, že zaměstnavatel má definovány své hodnoty. Tyto vnímá jako klíčové, zejména v souvislosti s činností úřadu a přístupem ke klientům. Je zde sice zmínka o prostředí a vztazích, které jsou uplatňovány vůči zaměstnancům, ale chybí zde explicitní zmínka o hodnotách, které se týkají oblasti lidských zdrojů a zkvalitňování vztahů na pracovišti. 30 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

ODPOVĚDNOST PROSTŘEDÍ TRVALÝ PŘÍSPĚVEK HODNOTY PROCESY KOMPETENCE AKTIVITA VZTAHY Uplatňované vůči všem cílovým skupinám externích klientů a občanům Uplatňované vůči interním klientům a ve vztazích mezi zaměstnanci Uplatňované vůči zaměstnancům v systému řízení a rozvoje lidských zdrojů Klíčové hodnoty Magistrátu města Chomutov 10 7.7 Organizační struktura vyhodnocení oblasti Jedná se o hierarchickou organizační kulturu, kdy zaměstnanci a zaměstnankyně podléhají jednotlivým vedoucím oddělení a odborů, jejich přímým nadřízeným je tajemník, podléhající 10 Magistrát statutárního města Chomutov - Kodex zaměstnance MMCH_aktual. 11_12015, str. 14. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 31

volenému, politickému vedení města. Rozhodování v rámci této struktury se odehrává převážně direktivním způsobem. 7.8 Interní komunikace Komunikace mezi jednotlivými stupni kultury je zajišťována prostřednictvím pravidelných porad vedoucích odborů s tajemníkem. Vedoucí tyto informace předávají na poradách v rámci svých odborů. K poskytování informací slouží i vnitřní informační systém, ze kterého se ostatní dozví, kdo nastoupil nově do pracovního poměru nebo naopak skončil. Při fokusních skupinách zaznělo, že se oproti minulým letům nedaří dostatečně seznámit nově nastoupivší s jejich novými kolegyněmi a kolegy. 7.8.1 Doporučení - Najít vhodnou platformu pro vzájemná, spíše neformální setkávání, kde bude prostor pro připomínky ke strategickým rozhodnutím a změnám nebo prostor pro podněty a návrhy ze strany zaměstnanců a zaměstnankyň. Jako možná varianta se jeví např. snídaně s tajemníkem, případně s vedoucím odboru. Možnost realizace takového opatření samozřejmě závisí na organizačních, časových a prostorových možnostech. Může však výrazně zlepšit komunikační toky, pomoci při plánování strategických rozhodnutí a přispět k větší míře identifikace zaměstnankyň a zaměstnanců s cíli zaměstnavatele. - Posílit teambuidingové aktivity v rámci jednotlivých odborů, ale i mezi odbory, aby se jednotlivý zaměstnanci a zaměstnankyně úřadu vzájemně poznali. 7.9 Externí komunikace vyhodnocení oblasti Základním stavebním prvkem externí komunikace směrem k občanům, návštěvníkům města a médiím a institucím jsou webové stránky https://www.chomutov-mesto.cz/. Pokud jde o samotný Magistrát statutárního města Chomutov, lze po kliknutí na příslušnou záložku najít obsáhlé množství informací, které se týkají činnosti jednotlivých odborů, formulářů a návodů pro vyřizování žádostí. Jsou zde také dostupné dokumenty strategického významu jako územní plány obcí či energetická koncepce města Chomutov, přičemž k většině informací se lze dostat přes jednotlivé odbory. Web je přehledný, graficky přívětivý a obsahuje velké množství informací týkajících se jak města, tak úřadu. 32 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,