Bakalářská práce Výběr zaměstnanců

Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav managementu Bakalářská práce Výběr zaměstnanců Prof. Ing. Pavel Tomšík, CSc. vedoucí bakalářské práce Zuzana Jašová vypracovala Brno 2008 1

Poděkování Děkuji panu Prof. Ing. Pavlu Tomšíkovi, CSc., vedoucímu bakalářské práce, za metodické a odborné vedení, rady a konzultace při zpracovávání bakalářské práce. Také bych ráda poděkovala paní Renátě Čamkové, manažerce Hotelu Pod Zámkem, za poskytnutí cenných rad a velmi vstřícný přístup při poskytování informací. 2

Prohlášení Prohlašuji, že jsem předloženou práci vypracovala samostatně s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu literatury. V Brně dne 20.5.2008 Zuzana Jašová 3

Abstrakt Jašová, Z. Selection of employees Získávání pracovníků, jejich výběr a přijetí jsou hlavní činností personálních oddělení podniků. Lidské zdroje jsou nepostradatelné pro úspěch jakékoliv organizace. Proto je pro každý podnik důležité získat kvalifikované pracovníky. Bakalářskou práce jsem zaměřila na získávání pracovníků z vnějších a vnitřních zdrojů a na proces výběru pracovníků. Popisuji hlavní metody výběru pracovníků. Abstract The recruitment, selecting and taking in employees are the main activites of the personal department in each copany. Human resources are essential for success of any company. That is why it is very important for a company to be able to attract skilled people. This bachelor work is focused on recruitment of employees from both internal and external sources and process of selecting people. There are described main methods of selection of employees. 4

Obsah 1 Úvodní část... 6 1.1 Úvod... 6 1.2 Cíl práce... 7 1.3 Materiál a metodika... 8 2 Přehled literatury... 9 2.1 Řízení lidského kapitálu... 9 2.2 Získávání pracovníků... 9 2.2.1 Definování požadavků... 9 2.2.2 Plán získávání a výběru pracovníků... 9 2.2.3 Zdroje pracovníků... 10 2.2.4 Vnitřní a vnější podmínky získávání pracovníků... 11 2.2.5 Metodologický postup při získávání pracovníků... 12 2.2.6 Metody získávání pracovníků... 14 2.2.7 Životopis a motivační dopis... 15 2.3 Výběr pracovníků... 15 2.3.1 Předvýběr... 17 2.3.2 Metody výběru pracovníků... 19 2.3.3 Fáze výběru pracovníků... 20 2.3.4 Fáze přípravy pohovorů... 21 2.4 Vlastní výběr pracovníků... 22 2.4.1 Přijímací pohovor... 22 2.4.2 Typy pohovorů... 23 2.4.3 Struktura pohovoru... 25 3 Výsledky... 27 3.1 Základní údaje o Hotelu Pod Zámkem... 27 3.2 Organizační struktura podniku... 28 3.3 Struktura zaměstnanců... 29 3.4 Činnosti před vlastním výběrem pracovníků... 30 3.4.1 Vznik a popis pracovního místa... 30 3.4.2 Formulace nabídky zaměstnání... 31 3.4.3 Zdroje vyhledávání a získávání pracovníků... 31 3.4.4 Metody získávání pracovníků... 31 3.4.5 Charakteristika pracovníků... 33 3.4.6 Hledání zaměstnání z hlediska pracovníka... 37 3.5 Proces výběru pracovníků... 39 3.5.1 Předvýběr... 40 3.5.2 Kritéria výběru pracovníků... 41 3.5.3 Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů... 41 3.6 Vstupní pohovor... 44 3.6.1 Přijímací pohovor z hlediska kandidáta... 44 3.6.2 Přijímací pohovor z hlediska zaměstnavatele... 45 3.7 Přijetí nového uchazeče a adaptace v podniku... 48 3.8 Zaměstnanecké výhody... 49 3.9 Návrh nové strategie výběru pracovníků... 50 4 Diskuze... 51 5 Závěr... 53 6 Literatura... 54 7 Přílohy... 56 5

1 Úvodní část 1.1 Úvod Jednou z nejdůležitějších složek celkového kapitálu každého podniku je lidský kapitál. Stále více podniků si tento fakt uvědomuje a zdůrazňuje význam lidských zdrojů. Na výběru vhodných kandidátů závisí úspěch celého podniku. Zaměstnanci by se měli ztotožňovat s podnikovou kulturou a podnik by měl být chápán jako celek. Člověk musí být cílevědomý s velkou ochotou rozvíjet sám sebe. Neustále větší počet personalistů se zajímá o individuální osobnost kandidáta a schopnost pracovat samostatně a využívat informace. Na druhou stranu většina lidí chce získat dlouhodobý pocit jistoty, finančního zabezpečení a kariérního růstu, které podnik dokáže svým zaměstnancům poskytnout. To také zaměstnance motivuje k lepším pracovním výkonům. Náborem a výběrem pracovníků se zabývá personální oddělení. V případě malého podniku se tímto procesem zabývá vedoucí. Podniky mohou využít služeb personálních agentur nebo se orientovat na vnitřní nebo vnější zdroje pracovních sil. Získání vhodného uchazeče je složitý proces, personalisté musejí rozpoznat, který z uchazečů bude nejvíce vyhovovat požadavkům příslušného pracovního místa, nejlépe zapadne do pracovního kolektivu a bude se ztotožňovat s názory, postoji a vizí podniku. Výběr vhodných zaměstnanců je jedním z nejdůležitějších úkolů každého personalisty. Na kvalitě pracovníků závisí úspěch a prosperita celého podniku. V důsledku špatně zvolených pracovníků může podnik ztratit své, často několik let budované, dobré jméno a může tak být ohrožena existence celého podniku. Proto je nezbytné, aby tuto činnost vykonávali lidé se zkušenostmi a znalostmi v oblasti jak personalistiky, tak psychologie a ekonomie. 6

1.2 Cíl práce Hlavním předpokladem pro úspěch každé organizace je disponovat správnými zaměstnanci, kteří budou přispívat k plnění cílů firmy. Proto je velice důležité, aby personalisté při obsazování daných pozic dokázali vybrat ty nejvhodnější kandidáty, kteří budou splňovat co nejlepší předpoklady. Lidské zdroje jsou cenným zdrojem každé společnosti, protože na nich závisí rozvoj a úspěšnost organizace na trhu. Cílem této bakalářské práce je analyzovat způsob přijímání zaměstnanců v Hotelu Pod Zámkem ve Velkém Meziříčí. Snahou je popsat plánování pracovních sil, metody výběru pracovníků, kritéria výběru pracovníků, objasnit proces vyhledání pracovníků a jejich získávání, náplň práce zaměstnanců hotelu. Je zde analyzován výběrový proces, především vlastní průběh přijímacího pohovoru, proces přijetí nového uchazeče a jeho adaptace v podniku a v neposlední řadě je součástí bakalářské práce návrh nové strategie výběru pracovníků. 7

1.3 Materiál a metodika K tomu, aby mohla být zpracována výsledková část bakalářské práce, je potřeba po seznámení se s problematikou procesu výběru pracovníků nashromáždit odpovídající podklady a ty následně analyzovat. K naplnění cílů byla použita odborná literatura a webové stránky zabývající se procesem výběru pracovníků. Vzhledem k tomu, že samotnému výběru pracovníků předchází vyhledávání, zabývá se bakalářská práce také zdroji vyhledávání a získávání pracovníků, popisuje metody získávání a také postup při získávání pracovníků. Podklady pro výsledkovou část byly získány v Hotelu Pod Zámkem ve Velkém Meziříčí. Práce obsahuje dvě části. V literárním přehledu je nejdříve popsán význam lidského kapitálu, získávání pracovníků a zdroje jejich vyhledávání, dále proces výběru pracovníků a používané metody a v neposlední řadě přijímací pohovor. Součástí vypracování bakalářské práce byla praxe v Hotelu Pod Zámkem, přičemž na základě konzultací s manažerkou hotelu byly získány základní informace o Hotelu Pod Zámkem, z nichž bylo při zpracovávání této práce čerpáno. Získané informace byly následně zpracovány pomocí textového editoru Microsoft Word. 8

2 Přehled literatury 2.1 Řízení lidského kapitálu Lidský kapitál představuje lidský faktor v organizaci. Je to kombinace inteligence, dovedností a zkušeností, co dává organizaci její zvláštní charakter. Lidské složky organizace jsou ty složky, které jsou schopny učení se, změny, inovace a kreativního úsilí, což, je-li řádně motivováno, zabezpečuje dlouhodobé přežití organizace. Lidský kapitál lze považovat za prvořadé bohatství organizace a podniky, aby zajistily své přežití a růst, musejí do tohoto bohatství investovat. Cílem řízení lidských zdrojů je, aby si organizace získala a udržela potřebné kvalifikované, oddané a dobře motivované pracovní síly (Armstrong, 2002). 2.2 Získávání pracovníků Získávání pracovníků je dvoustrannou záležitostí. Na jedné straně stojí zaměstnavatel a konkuruje si s ostatními organizacemi o žádanou pracovní sílu. Na druhé straně vystupují pracovníci, kteří hledají zaměstnání a vybírají si mezi různými nabídkami. Nakolik se shodnou jejich představy záleží na aktuální situaci na trhu práce a načasování aktivit zaměstnavatele a uchazeče o práci (Dvořáková, 2004). 2.2.1 Definování požadavků Základním nástrojem používaným k definování požadavků je popis pracovního místa a specifikace požadavků na pracovníka. Pokud náborář ví, jaké jsou pro danou pozici požadavky, potom si může najít nejlepší způsob, jak najít nového zaměstnance (Werther, Davis, 1992). 2.2.2 Plán získávání a výběru pracovníků Plánování lidských zdrojů je nepřetržité a systematické hledání souladu mezi vizí, cíly a strategií firmy na jedné straně a realitou trhu, především trhu práce na straně druhé (Hroník, 2002). Získávání pracovníků je činnost, která má zajistit, aby volná pracovní místa v organizaci přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa, a to 9

s přiměřenými náklady a v žádoucím termínu. Spočívá tedy v rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných pracovních místech v organizaci, nabízení těchto volných pracovních míst, v jednání s uchazeči, v získávání přiměřených informací o uchazečích a v organizačním a administrativním zajištění všech těchto činností (Koubek, 2005). Plán získávání a výběru pracovníků dává odpověď na otázku, jak pokrýt dodatečnou potřebu pracovních sil. Zvažuje se, na jaké vnější zdroje se zaměřit: pracovníci z jiných podniků, absolventi škol, nezaměstnaní, důchodci, ženy v domácnosti. Zdrojem pracovních sil není úřad práce. Každý podnik by měl zvážit, zda bude zaměstnávat na částečný nebo dočasný úvazek, zda se bude jednat o distanční práce. Měl by brát také v úvahu to, zda bude využívat sdílení pracovního místa a specifikovat metody získávání a výběru pracovníků. 2.2.3 Zdroje pracovníků Interní zdroje Jedná se o zaměstnance v podniku ve stálém nebo dočasném pracovním poměru. Umisťování probíhá na základě povýšení, přeřazení nebo na základě interního výběrového řízení (Horalíková, 2004). Výhody: zaměstnanci mají perspektivu pracovního podniku, zlepšuje to morálku zaměstnanců a udržuje je v podniku, snižuje náklady na nábor a zapracování, zkracuje se čas náboru a dochází ke zjednodušení administrativy, pracovník zná organizaci a spolupracovníky. Nevýhody: může dojít k vyvolání rivality mezi zaměstnanci, je omezený výběr zaměstnanců, projev provozní slepoty u zaměstnance, po přeřazení zaměstnanec nemusí mít autoritu. 10

Externí zdroje Jedná se o hledání zaměstnanců mimo podnik. Organizace osloví nové zaměstnance příslušnou komunikační cestou, např. uveřejní volná pracovní místa na úřadu práce, podá inzeráty do tisku, rozhlasu apod. (Horalíková, 2004). Výhody: organizace může vybírat z většího počtu uchazečů, zaměstnanci potom netrpí provozní slepotou, obsazení místa podle plánu a potřeby. Nevýhody: vyšší náklady na nábor a přijetí zaměstnance, delší čas a administrativní náročnost, riziko zkušební lhůty, stres pracovníka související se změnou zaměstnání, blokování pracovní kariéry stávajícím zaměstnancům. 2.2.4 Vnitřní a vnější podmínky získávání pracovníků Vnitřní podmínky mohou souviset s konkrétním pracovním místem, jednak s organizací, která zaměstnání nabízí. Pokud jde o konkrétní pracovní místo, pak hrají důležitou roli především následující podmínky: povaha práce, postavení v hierarchii funkcí organizace, požadavky na pracovníka, rozsah povinností a odpovědnost, organizace práce a pracovní doby, místo vykonávané práce, pracovní podmínky. Zatímco vnitřní podmínky získávání pracovníků ovlivňují spíše individuální rozhodování potenciálních uchazečů, vnější podmínky jsou spíše objektivní a organizace je ovlivňovat nemůže a musí je při svých rozhodováních brát v úvahu jako dané (Hroník, 1999). 11

2.2.5 Metodologický postup při získávání pracovníků Vlastní proces získávání pracovníků se skládá z několika na sebe navazujících kroků (Koubek, 2005) Identifikace potřeby získávání pracovníků Včasné rozpoznání potřeby získávání pracovníků je předpokladem, aby pracovní místo nezůstalo neúměrně dlouho neobsazené. Musí se přitom vycházet z plánů organizace, jednak z momentální, operativní potřeby. Popis a specifikace obsazovaného pracovního místa Abychom věděli, koho nabídkou zaměstnání oslovit, komu je adresovat, jaké metody získávání zvolit, jaké dokumenty od uchazečů požadovat a jaká kritéria použít ve fázi předvýběru a výběru, musíme nejdřív vědět všechno o potřebné o volném pracovním místě. Zvážení alternativ Musíme důkladně zvážit alternativní možnosti jako zrušení pracovního místa, rozdělení práce mezi ostatní pracovní místa, pokrytí práce formou přesčasů, pokrytí práce formou částečného úvazku, pokrytí práce formu dočasného pracovního poměru, práce na plný úvazek apod. Výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa, na kterých založíme získávání a pozdější výběr pracovníků Musíme rozhodnout, jaké charakteristiky popisu pracovního místa jsou důležité, aby poskytli uchazečovi dostatečně realistický obraz práce na obsazovaném pracovním místě a jaké požadavky na pracovníka jsou důležité pro danou pozici. Identifikace potencionálních zdrojů uchazečů V tomto kroku se rozhoduje, zda při získávání pracovníků se organizace zaměří na vnitřní či na vnější zdroje sil či zda bude tyto zdroje kombinovat. 12

Volba metod získávání pracovníků Musí vycházet z toho, že je třeba vhodným lidem dát na vědomí existenci volných pracovních míst v organizaci a zlákat je k tomu, aby se o tato místa ucházeli. Volba dokumentů a informací Nejčastěji požadovanými dokumenty jsou doklady o vzdělání a praxi, vyplněný speciální dotazník organizace a životopis. Někdy se požaduje i hodnocení či reference z předcházejících zaměstnání, výpis z rejstříku trestů, lékařské potvrzení o zdravotním stavu. Formulace nabídky zaměstnání Zpracovává se na základě popisu a specifikace pracovního místa a přihlíží se i k tomu, zda se pracovníci získávají z vnitřních nebo vnějších zdrojů, k obtížnosti získání daného typu pracovníků, k jejich sociálnímu profilu, k volbě metody získávání pracovníků i k volbě dokumentů a informací požadovaných od uchazečů. Uveřejnění nabídky zaměstnání Dnem uveřejnění nabídky začíná období, během něhož se je možné o zaměstnání ucházet a během něhož se jedná s uchazeči a shromažďují se o nich potřebné dokumenty. Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi V této fázi získávání pracovníků probíhá detailnější informování uchazečů, jednání s nimi a získávají se od nich potřebné dokumenty a informace. Předvýběr uchazečů na základě předložených dokumentů a informací Během něho se ze souboru získaných uchazečů vybírají kandidáti, kteří se zdají být velmi vhodní nebo alespoň vhodní pro zařazení do vlastního procesu výběru pracovníků. Informace z předložených dokumentů doplněné o informace z předběžných pohovorů se porovnávají s profilem a požadavky obsazovaného pracovního místa. 13

Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám Žádoucí počet připadajících na jedno obsazované místo může být různý v závislosti na počtu velmi vhodných uchazečů, na povaze pracovního místa nebo v závislosti na zvyklostech organizace. Výsledný seznam by měl být uspořádaný abecedně. 2.2.6 Metody získávání pracovníků K získávání pracovníků z vnějších zdrojů malá a střední firma uplatňuje metody, které jsou snadno dostupné, srozumitelné a účinné. V české místní komunitě většinou vystačí: osobní kontakty a ústní dotazování jde o levný způsob, který využívá neformální vztahy, skrývá však v sobě riziko ovlivňování, doporučení stávajícím zaměstnancem je to levná, rychlá a efektivní metoda, protože zaměstnance zná firemní kulturu a dokáže posoudit, kdo je schopen integrovat se. Zájem doporučit vhodné uchazeče pramení také z toho, že si chce v očích zaměstnavatele uchovat dobré jméno, popř. i dostat přislíbenou odměnu za získání nového zaměstnance, inzeráty na místních vývěskách a v místním tisku jedná se opět o levnou metodu, jak je možné seznámit širší veřejnost s nabídkou práce a požadavky na uchazeče. Její účinnost, tj. zda osloví žádané zájemce, závisí na dovednosti sestavit inzerát a situaci, kdy je nabídka prezentována. Zvláštní variantou je inzerování v místním či regionálním rozhlase. Nevýhodou je, že náklady na vysílání často překračují finanční zdroje inzerenta nebo že sdělené informace přilákají značný počet nevhodných kandidátů, spolupráce s úřadem práce je levná a umožňuje nalézt zaměstnance především na pomocné práce a kvalifikované dělnické činnosti. Otevírá rovněž možnost získat příspěvek na vytvoření nového pracovního místa a úhradu nákladů za zaměstnání absolventů, spolupráce se vzdělávacími institucemi je levná a zprostředkuje účast na vzdělávacím procesu, hlavně nabídkou nácviku praktických dovedností např. pro žáky učebních oborů. Představuje nástroj předvýběru budoucího zaměstnance a pomáhá řešit krátkodobý nedostatek pracovní síly vhodnou formou pracovního vztahu s učněm nebo studentem během přípravy na budoucí povolání (Kleibl, 2001). 14

2.2.7 Životopis a motivační dopis Uchazeč v odpovědi na inzerát, pokud není požadováno jinak nebo při samostatné nabídce své pracovní síly posílá: životopis, motivační dopis (Koubek, 2005). Životopis Životopis by měl vašemu případnému zaměstnavateli ukázat, že máte nezbytné schopnosti a kvalifikaci pro práci, o kterou žádáte. Má vám otevřít cestu k pohovoru s tímto zaměstnavatelem, takže musí jasně dokázat, že máte: specifické schopnosti potřebné pro danou práci, potřebné zkušenosti, vlastnosti, které jsou pro tuto pozici nutné, představu, co toto místo vyžaduje (Williams, 2003). Motivační dopis Motivační dopis posíláme společně se svým životopisem, když se ucházíme o pracovní pozici. V případě, že se ucházíme o kvalifikovanou práci, je motivační dopis nevyhnutelností. Nezáleží na tom, zda žádost o práci posíláme klasickou poštou nebo e- mailem. Účelem motivačního dopisu je představit se potencionálnímu zaměstnavateli, informovat ho, že posíláme zároveň i životopis v příloze, upozornit na naše silné stránky a schopnosti, ukázat, že budete pro společnost přínosem, objasnit a rozvést naše zkušenosti a znalosti uvedené stručně v životopise, poskytnout dodatečné informace, které byli požadované v inzerátu a v neposlední řadě také požádat o pozvání na přijímací pohovor (Williams, 2003). 2.3 Výběr pracovníků Hlavní cíl výběru je definován vybrat nejlepší lidi pro danou práci (Foot, Hook, 2002). Výběr pracovníků patří k nejdůležitějším činnostem řízení lidských zdrojů, protože výkonnost pracovníků ovlivňuje výsledky celého podniku. Výběr proto musí brát v úvahu odborné, osobnostní charakteristiky uchazeče, ale také flexibilitu. 15

Výběrem pracovníků rozumíme proces, jehož výsledkem je přijetí nebo odmítnutí uchazeče. Je to proces rizikový, neboť pouze z jedné třetiny je výběr pracovníků úspěšný. Úkolem výběru pracovníků je rozpoznat, který z uchazečů o zaměstnání, shromážděných během procesu získávání pracovníků a prošlých předvýběrem, bude nejlépe vyhovovat nejen požadavkům obsazovaného pracovního místa, ale přispěje i k vytváření zdravých mezilidských vztahů v pracovní skupině i v organizaci, je schopen akceptovat hodnoty příslušné pracovní skupiny, útvaru a organizace a přispívat k vytváření žádoucí týmové a organizační kultury a v neposlední řadě je dostatečně flexibilní a má rozvojový potenciál pro to, aby se přizpůsobil předpokládaným změnám na pracovním místě, v týmu i v organizaci (Koubek, 2005). Posuzování uchazeče je klíčový problém výběru pracovníků. Porovnává se přitom povaha pracovního místa, tj. jeho popis a specifikace, a požadavky na osobnostní charakteristiky pracovníka se zjištěnými či deklarovanými charakteristikami uchazeče. Samostatný výběr pracovníků zahrnuje několik kroků: 1. předvýběr Materiály uchazečů jsou identifikovány se záměrem identifikovat mezi nimi užší skupinu a pozvat ji k pohovoru (Kleibl, Dvořáková, Šubert, 2001). Mezi nejčastější dokumenty, které jsou od uchazečů požadovány patří (Koubek, 2005): životopis, osobní dotazník, esej, další dokumenty výpis z rejstříku trestů, kopie dokladů o dosažení vzdělání, průvodní dopis. 2. kolo výběrového řízení Kandidáti, kteří jsou vybráni po prvním kole výběrového řízení postupují do druhého kola, kde jsou prověřovány jejich odborné znalosti, osobnostní a psychologické kvality (Kleibl, Dvořáková, Šubert, 2001). 16

3. závěrečná fáze Závěrečnou fází výběru pracovníků je potvrzení nabídky zaměstnání poté, co jsme dostali příznivé reference a uchazeč absolvoval lékařské vyšetření (Armstrong, 2002). S výběrem a umísťováním pracovníků se začíná již v okamžiku zjištění potřeby lidských zdrojů a obě tyto činnosti jsou ovlivněny existujícími zákony. Proces výběru pracovníků je řadou kroků, které začínají prvotní kontrolou dokumentů předložených uchazečem a končí zahájením orientace nového pracovníka. Výběru pracovníků musí předcházet výběr kritérií hodnocení uchazečů a výběr metod tohoto hodnocení. Kritéria hodnocení i použité metody musejí být přiměřené obsazovanému pracovnímu místu, povaze práce a požadavkům na pracovníka (Donnelly, 1997). Výběr pracovníků by se měl řídit těmito zásadami: pracovníci by měli být vybíráni pouze na základě jejich schopností vykonávat úspěšně práci na pracovišti, při výběru by měly být dodržovány platné zákony, výběr by měl být dvoustrannou záležitostí, kde organizace i uchazeč jsou rovnocennými partnery, poskytující si objektivní informace, které by obě strany měly považovat za důvěrné, pro výběr by měla být uplatněna kombinace více výběrových metod a kritérií, a to přiměřeně obsazovanému pracovnímu místu a práce na něm, metody a procedury by měly být pro uchazeče přijatelné, osoby provádějící výběr by měly být dostatečně připravené, kvalifikované a znalé jak problematiky výběrových metod, tak i obsazovaných pracovních míst a měly by mít přehled o celé organizaci a jejích cílech, výběrový proces by měl být dobře organizovaný a administrativně nenáročný (Bielczyk, 2001). 2.3.1 Předvýběr Předvýběr je proces redukce uchazečů na zvládnutelný počet. Předvýběru z přijatých žádostí by se měly účastnit alespoň dvě na sobě nezávislé osoby. Mohou tak, po počátečním výběru, porovnávat svá hodnocení, prodiskutovat případné nejasnosti a ospravedlnit svá rozhodnutí. Dvě osoby, které provádějí výběr podle stejného 17

objektivního procesu, by měly dojít ke spravedlivé míře shody týkající se vhodných kandidátů a tento způsob zároveň zvyšuje objektivitu procesu a pomáhá eliminovat efekty individuálních předsudků (Foot, Hook, 2002). Předvýběr se provádí na základě posouzení žádostí uchazečů, podle uvedených informací v životopise uchazeče. Je to rozhodnutí o tom, kdo bude pozván k přijímacímu pohovoru (Kleibl, 2001). Kritéria výběru uchazečů Hlavním předpokladem pro úspěšný výběr kvalitního pracovníka je správné definování požadavků na příslušnou pracovní pozici. Je důležité se nezaměřovat pouze na pracovní náplň, ale také na osobnostní charakteristiky uchazeče. V současné době se často setkáváme s názorem, že nejdůležitějším kritériem, které rozhoduje o přijetí či nepřijetí je sebevědomí uchazeče. Je však důležité nepřeceňovat své schopnosti a zůstat přirozeným. Chybou je dávat příliš na první dojem. Někteří lidé se dokáží dobře prezentovat a přitom skrýt své slabé stránky (Koubek, 1998). Rozeznáváme tři druhy kritérií výběru pracovníků: Celopodniková kritéria Týkají se takových vlastností, jež organizace považuje u svých pracovníků za cenné a důležité a které ovlivňují posuzování předpokladů uchazeče počínat si v organizaci úspěšně. Stále více se přitom mluví o schopnosti uchazeče přijmout hodnoty organizační kultury a přitom spět k jejich rozvoji. Například pružná organizace vyžaduje pružné a přizpůsobivé jedince, kteří akceptují změny. Vhodné je, když existuje písemný výčet těchto kritérií a ti, kteří posuzují způsobilost uchazeče, k němu přihlížejí. Útvarová kritéria Týkají se vlastností, které by měl mít jednotlivec pracující v určitém konkrétním útvaru či týmu. Jde také o to, aby uchazeč svými odbornými schopnostmi a charakteristikami osobnosti zapadl do daného kolektivu, byl schopen přijmout hodnoty týmové kultury a nestal se cizorodým prvkem v týmu. 18

Kritéria pracovního místa Odpovídají specifikaci pracovního místa. Jsou velmi důležitá, ale nerozhodují sama o sobě. Dokonce je stále častěji slyšet názor, že je lepší vybírat pracovníka pro organizaci a pro tým než pro pracovní místo. Odráží se v tom růst významu týmové práce a důraz na mezilidské vztahy na pracovišti (Koubek, 2005). 2.3.2 Metody výběru pracovníků Dotazník Dotazník zpravidla vyplňují uchazeči o zaměstnání ve všech větších organizacích. Použití dotazníku je vhodné ve všech případech a zpravidla se pak dotazník zakládá do osobního spisu pracovníka a je zdrojem informací evidence pracovníků (Koubek, 2005). Zkoumání životopisu Zkoumání životopisu patří rovněž mezi dosti oblíbené metody výběru pracovníků, zpravidla se však používá v kombinaci s jinou metodou. Posuzovatelé se v životopisu soustřeďují v první řadě na informace vypovídající o dosavadním vzdělání a praxi uchazeče (Koubek, 2005). Testy pracovní způsobilosti Testy pracovní způsobilosti tvoří paletu testů nejrůznějšího zaměření, validity a spolehlivosti. Všeobecně bývají testy pracovní způsobilosti považovány za pomocný či doplňkový nástroj výběru pracovníků. Mezi nejpoužívanější testy pracovní způsobilosti patří např. testy inteligence, testy schopností, testy znalostí a dovedností, testy osobnosti (Koubek, 2005). Assessment centre Assessment centre je v podstatě komplexní diagnosticko-výcvikový program založený na vhodné struktuře metod výběru pracovníků, především na sérii simulací typických manažerských pracovních činností, při nichž se testuje pracovní způsobilost uchazeče o manažerskou funkci a jeho rozvojový potenciál. Pomocí assessment centre lze také hodnotit pracovní výkon současných manažerů, popřípadě provádět výcvik v manažerských dovednostech. Assessment centre používá postupy zahrnující 19

skupinové i individuální úkoly. Účastníci absolvují přiměřeně sestavenou řadu těchto úkolů a jsou přitom posuzováni prakticky nebo zkušenými psychology. Protože se k posuzování užívá simulovaných ukázek práce, řešení simulovaných praktických každodenních problémů manažerů, výsledkem je poměrně přesná předpověď budoucího pracovního výkonu. Kromě úkolů, které musejí uchazeči řešit, obsahuje program assessment centre pohovory, testy osobnosti a testy schopností. Podoba assessment centre, jeho obsah musí odpovídat obsazovanému pracovnímu místu a organizaci, ve které toto místo je. Používání univerzálních assessment centre, jaká nabízejí některé komerční instituce, nemusí být právě nejvhodnější (Koubek, 2005). Assessment centre má tyto rysy: největší pozornost je soustředěna na chování, simulují se klíčové aspekty práce na pracovním místě včetně skupinových úkolů, výkon je měřen v několika rovinách z hlediska schopností požadovaných k dosažení žádoucí úrovně výkonu, je hodnoceno několik účastníků současně, aby byla umožněna interakce a participace, používá se několik hodnotitelů či pozorovatelů k dosažení vyšší objektivity při konečném výběru zaměstnanců zpravidla manažera (Pošvář, Tomšík, Žufan, 2004). 2.3.3 Fáze výběru pracovníků Výběru pracovníků musí tedy nutně předcházet výběr kritérií hodnocení uchazečů a výběr metod tohoto hodnocení. Kritéria hodnocení i použité metody musejí být přiměřené obsazovanému pracovnímu místu, povaze práce na něm a jí odpovídajícím požadavkům na pracovníka. Sebelepší stanovení kritérií úspěšnosti práce ještě nezajišťuje úspěšný výběr. Ten závisí v první řadě na kvalitě informací o uchazečích. Fáze výběru pracovníků zahrnuje 3 kroky: definuje se příslušné pracovní místo a stanovují se základní pracovní podmínky na něm. Rozhodujícím, ale nezřídka přehlíženým krokem, zajišťujícím kvalitní výběr, je totiž jasný a detailní popis pracovního místa, které má být obsazeno. 20

Během druhého kroku se zkoumá, jakou kvalifikaci, jaké znalosti a dovednost, jaké osobní vlastnosti by měl uchazeč mít, aby mohl úspěšně vykonávat práci na obsazovaném pracovním místě. Třetí krok vychází z druhého a již konkrétně specifikuje požadavky na vzdělání, kvalifikaci, specializaci, délku praxe a zvláštní schopnosti a osobní vlastnosti nezbytné pro to, aby uchazeč o zaměstnání byl shledán vhodným (Koubek, 2005). 2.3.4 Fáze přípravy pohovorů Příprava tazatelů na pohovor Jedná se o zvolení druhu pohovoru, zda se bude jednat o pohovor připravený, nepřipravený, kombinovaný apod. Tazatel by si měl předem stanovit otázky, které chce klást uchazečům o pracovní místo (Koubek, J. a Huttlova, E. a Hrabětová, E., 1995). Navázání kontaktu s uchazečem Jedná se o způsob přivítání uchazeče. Navázání kontaktu tazatele a uchazeče má důležitý význam, protože se jedná o první kontakt těchto dvou osob a někdy sehraje důležitou roli i první dojem (Koubek, 1998). Výměna informací Výměnou informací rozumíme dotazy organizace. Uchazeč odpovídá tazateli na otázky, přičemž uchazeč má také právo otázky klást. Při ukončení pohovoru tazatel sdělí uchazeči, kdy může očekávat písemné vyrozumění, dále by se měl uchazeč dozvědět, jak vysokou mzdu mu organizace chystá. To, co následuje je hodnocení pohovoru. Uchazeči by měli dostat písemné vyrozumění, obvykle se stanoví pořadí a doporučení pro nadřízeného. Pokud byl uchazeč úspěšný a byl přijat na výkon dané profese, příslušná organizace s ním uzavře pracovní smlouvu. Organizace je povinna seznámit uchazeče s právy a povinnostmi, mzdovými podmínkami, v předepsaných oborech je nutné podstoupit lékařskou prohlídku. Výběr pracovníků probíhá podle různých kritérií. Stanovení kritérií je personální činností a jsou-li zvolena vhodná kritéria, tak pak určitou dobu není třeba zaměstnance rozvíjet a vzdělávat. Zvolení dobrých kritérií tak ušetří organizaci peníze. Kritéria 21

výběru ovlivňují výši mzdy. Přísná kritéria je vhodné doplnit slušnou úrovní mezd (Koubek, 2005). 2.4 Vlastní výběr pracovníků 2.4.1 Přijímací pohovor Výběrový pohovor je nejpoužívanější a podle názoru rozhodující většiny teoretiků i praktiků nejvhodnější a klíčovou metodou výběru pracovníků. Aby však byl nejlepší metodou výběru pracovníků, musí být dobře připraven. Kromě obecného cíle posoudit pracovní způsobilost uchazeče pro obsazované pracovní místo má tři hlavní cíle: získat dodatečné a hlubší informace o uchazeči, jeho očekáváních a pracovních cílech, poskytnout uchazeči informace o organizaci a práci v ní, posoudit osobnost uchazeče (Koubek, 2005). Téměř každý zaměstnavatel zahrnuje osobní pohovor jako část výběrového procesu. Počáteční výběrový pohovor by mohl dokonce být delegován na náborovou agenturu nebo místní pracovní centrum, ale většina zaměstnavatelů by odmítla přijmout nového zaměstnance bez toho, aby se s ním nejprve osobně seznámila (Foot, Hook, 2002). Při výběru je často pohovor realizován několika osobami, které budou zodpovědné za pracovní místo. Výměna názorů je jedním z mála způsobů, jak zajistit určitou validitu výsledků a rozhodnutí o konečném výběru spolupracovníků pro firmu. Pohovor, jehož účelem je výběr zaměstnanců musí mít přesnou strukturu a obsahovat souhrn informací a hodnocení rozdílných kritérií, použitých při výběru (Livian, Pražská, 1997). Pohovoru přikládá organizace i uchazeč zvláštní význam. Oběma stranám přináší autentické informace, které vyhodnocují a posuzují, aby zjistily, jak vzájemně ladí jejich požadavky a představy. Administrativní zvládnutí samotného procesu, jeho organizace a etika vedení vypovídá o firemní kultuře a úrovni personálního řízení, což determinuje rozhodnutí kandidáta přijmout nebo odmítnout práci (Kleibl, Dvořáková, Šubert, 2001). Pohovory zahrnují zpracování a vyhodnocení informací o schopnostech uchazeče v tom smyslu, zda odpovídají specifikaci pracovního místa. Některé z těchto informací jsou 22

uvedeny v dotazníku, ale cílem pohovoru je doplnit tyto údaje podrobnějšími a konkrétnějšími informacemi o zkušenostech a osobních vlastnostech, které lze získat během osobního setkání (Armstrong, 2002). Výběrový pohovor by měl odpovědět na tyto otázky (Armstrong, 2002): Může uchazeč vykonávat danou práci má pro ni schopnosti? Chce uchazeč vykonávat danou práci je dobře motivován? Jak zapadne uchazeč do organizace? 2.4.2 Typy pohovorů Požadavky obsazovaného místa určují jaký typ pohovorů je efektivní vést. Někdy se můžeme spokojit s jedním kolem pohovorů, jindy je nutný sled několika pohovorů, které zajišťují jednak odbornou způsobilost a jednak sociální charakteristiky kandidátů (Kleibl, Dvořáková, Šubert, 2001). Skupinový pohovor Tazatel (někdy dva nebo tři) vede pohovor se skupinou až 10 uchazečů. Jeho soudy o připravenosti kandidátů vykonávat práci nelze považovat za spolehlivé. Vyplývá to ze skutečností, že: tazatelova paměť je přehlcena množstvím otázek a odpovědí, které si má krátkodobě zapamatovat, má prezentovat pozitivní signály naslouchání, má organizovat zapojení všech účastníků do diskuse, aby předcházel riziku, že dominantní uchazeč připraví svými četnými dotazy nebo dlouhými odpověďmi ostatní o příležitost aktivně participovat na pohovoru (Kleibl, Dvořáková, Šubert, 2001). Pohovor po telefonu Tento typ pohovoru zachovává oběma stranám anonymitu. Hodí se tam, kde je zapotřebí: rychle a neformálně zjistit určitou způsobilost kandidáta pro práci, doplnit si a/nebo vyjasnit si detaily k údajům z materiálů uchazeče, slyšet hlas žadatele a posoudit, jak působí na posluchače, popř. snížit náklady spojené s osobním setkáním, především, je-li uchazeč ze vzdálené lokality. 23

Pohovor není osobním kontaktem tazatele, připravuje o možnost porovnávat slovní odpověď s neverbální komunikací. Své opodstatnění nachází v případech, kdy je nutné ještě před formálním pohovorem zúžit počet kandidátů (Kleibl, Dvořáková, Šubert, 2001). Pohovor rychlého ověřování Obdoba pohovoru rychlého ověřování se realizuje na veletrhu pracovních příležitostí pro vysokoškolské studenty, kde se během 3 až 4 minut rozhovoru vytváří úsudek, kdo je přijatelným kandidátem pro další kolo výběrového procesu. Situačně se tento rozhovor nabízí také v případě, že headhunterovi je doporučen kandidát s dobrými zkušenostmi a jemu se podaří dostat se s ním do osobního kontaktu. Tato praxe zpravidla přináší velmi dobré výsledky a objednatel zakázky získává rychle adaptovatelného pracovníka. Nikdo si ovšem netroufá předpovědět, kdy se takto zlákaný zaměstnanec rozhodne akceptovat novou nabídku a přejít k dalšímu zaměstnavateli (Kleibl, Dvořáková, Šubert, 2001). Pohovor jednoho s jedním (individuální pohovor typu 1+1) Individuální pohovor je nejběžnější metodou výběru pracovníků. Jde vlastně o diskusi mezi čtyřma očima, která poskytuje nejlepší příležitost k navázání úzkého kontaktu a vztahu mezi pracovníkem vedoucím pohovor a uchazečem. V případě, že se provádí individuální pohovor jen s jedním tazatelem (nejde o sérii individuálních pohovorů jednoho uchazeče s různými představiteli podniku), existuje nebezpečí chybného nebo povrchního rozhodnutí, a to je důvod pro praktikování série individuálních pohovorů nebo pohovorů před panelem tazatelů (Armstrong, 2002). Pohovorové panely Skupinu dvou nebo více lidí, kteří se shromáždili, aby provedli pohovor, lze označit za pohovorový panel. Nejobvyklejší je, že panel tvoří personalista a liniový manažeři (Armstrong, 2002). Jejich optimální počet je tři. Předchází se tak negativním důsledkům větší skupiny, kdy lidé mluví jeden přes druhého, kladou stejné otázky, přestávají vysílat pozitivní signály neverbální řeči a rozehrávají hru mocenské síly z titulu své pozice, klesá ochota poslouchat, pohovor se protahuje a stává se frustrujícím (Kleibl, Dvořáková, Šubert, 2001). 24

Výhodou je, že panel umožňuje sdílení informací a snižuje výskyt překrývajících se otázek. Tazatelé pak mohou diskutovat o svých dojmech o uchazečově chování během pohovoru a mohou samozřejmě modifikovat nebo prohloubit jakékoliv povrchní posuzování (Armstrong, 2002). Pohovor vedený při společenském setkání Účastníci vedou rozhovor mimo pracoviště, např. při sjednaném setkání u oběda nebo u večeře, kde lze navodit atmosféru neformálního prostředí. Při této příležitosti má hodnotitel možnost posoudit, jaké je žadatelovo společenské jednání při mimopracovní akci, aby si doplnil profil získaný během prvního a druhého pohovoru (Kleibl, Dvořáková, Šubert, 2001). Pohovor určený k testování odborné způsobilosti (odborný pohovor) Uchazeč je hodnocen těmi, kteří znají pracovní činnosti a úkoly obsazovaného místa. Může být testován: jak jedná při řešení úkolů, jež jsou obvyklou náplní práce, jakých výsledků dosahuje při plnění měřitelného úkolu, jakými dovednostmi a schopnostmi disponuje, když řeší problém simulující situaci z mezilidských vztahů (Kleibl, Dvořáková, Šubert, 2001). 2.4.3 Struktura pohovoru Existuje řada způsobů vedení pohovorů. V nejhorším případě používají tazatelé zcela volně plynoucí, nestrukturovaný pohovor, během něhož se pokládají náhodné otázky, které jsou spíše výrazem nepochopení toho, co je třeba u uchazeče hledat. V nejlepším případě jde pak o jasně strukturované pohovory, v nichž pokládané otázky jsou založeny na analýze požadavků role, na dovednosti a schopnosti (Armstrong, 2002). Strukturovaný pohovor Termín strukturovaný pohovor se týká pohovorů, které jsou strukturovány pomocí otázek vztahující se k nějaké situaci nebo nějakému chování a které se buď soustřeďují na situaci, na chování nebo na obojí. Otázky jsou připraveny předem na základě analýzy role a specifikace pracovního místa týkají se toho, co se od uchazeče očekává, že bude dělat a/nebo jak se bude chovat (Armstrong, 2002). 25

Jsou zde předem připraveny otázky k identifikaci profilu kandidáta. Tazatel se je může naučit a pak snadno a svižně vést pohovor. Výhodou je, že mu umožňuje porovnat všechny uchazeče podle stejných kritérií. Na druhé straně jsou často pokládané otázky obecně známé a zájemce si může předem připravit učebnicové odpovědi (Kleibl, Dvořáková, Šubert, 2001). U tohoto druhu pohovoru má tazatel k dispozici předem připravené otázky, díky nimž získá věrohodnější a spolehlivější výsledky. Je zde možnost srovnání jednotlivých uchazečů, ale bohužel tento druh pohovoru může působit neosobně. Plánovaný pohovor je standardizován, všechny otázky jsou položeny všem uchazečům o určité pracovní místo a k posuzování odpovědí uchazečů slouží předem připravené modelové odpovědi. Tento druh pohovoru je považován za efektivnější, spolehlivější a přesnější, protože snižuje pravděpodobnost opomenutí některých pro posouzení uchazeče nezbytných skutečností a zároveň snižuje rozdíly v hodnocení uchazeče u různých posuzovatelů, zvyšuje pravděpodobnost, že stejně vhodní uchazeči budou hodnoceni stejně bez ohledu na to, kdo a kdy je hodnotí. Respektuje možnost subjektivního přístupu k uchazečům, dává jim stejné možnosti a umožňuje jejich srovnatelnost (Koubek, 2005). Nestrukturovaný pohovor Nestrukturovaný pohovor je poměrně málo spolehlivý a málo validní, umožňuje výrazně subjektivní přístup k uchazeči, nezaručuje srovnatelnost uchazečů, nedává jim stejnou šanci a je proto také snadno napadnutelný (Koubek, 1998). Tazatel nemá předem připravené otázky, každý uchazeč dostává jiné otázky, není zde možnost srovnání odpovědí. Postup i časový rozvrh jsou utvářeny v průběhu pohovoru a cíle pohovoru nebývají stanoveny buď vůbec nebo jsou stanoveny jen rámcově. Není to vhodná forma pohovoru zejména proto, že nezaručuje srovnatelnost způsobilosti uchazečů, nedává jim stejnou šanci a umožňuje uplatňování subjektivního přístupu k uchazečům. Umožňuje sklouznout k otázkám, které jsou mnohdy osobní, zasahují do soukromí uchazeče a nevztahují se bezprostředně k požadavkům obsazovaného pracovního místa (Koubek, 2005). 26

3 Výsledky 3.1 Základní údaje o Hotelu Pod Zámkem Hotel Pod Zámkem se nachází ve městě Velké Meziříčí. Město leží v jižní části Vysočiny. Hotel Pod Zámkem se nachází v historickém jádru města. První písemná zmínka pochází z roku 1599, kdy byl tento dům součástí nejstarší zástavby města a již tehdy vlastnil právo vinného a pivního šenku. Hotel získal svou podobu po celkové rekonstrukci v roce 2000. Kromě vynikající kuchyně hotel může nabídnout 14 dvou i třílůžkových pokojů (v třílůžkových pokojích je možnost přistýlky) a 2 luxusní apartmá s koupelnou s vířivou vanou. Pro menší oslavy je k dispozici salonek a vinný sklípek. Hotelová restaurace s kapacitou cca 50 míst nabízí domácí kuchyni, se širokou nabídkou nápojů a velké množství druhů kávy. Dále je v hotelu k dispozici salonek pro menší obchodní jednání, vinný slípek s možností degustace moravských, odrůdových, archívních vín i speciality a sekty. Hotel poskytuje tyto služby: parkování v uzavřeném prostoru s dohledem kamerového systému, televize se satelitním příjmem, minibar, telefon s přímou volbou, kancelářský servis - fax, kopírování, Internet apod., přepojování a objednávání telefonních hovorů, buzení telefonem, praní a žehlení a drobné vyspravení oděvů hostů, úschova cenností, půjčování společenských her, zapůjčení vysoušeče vlasů a žehličky. Hotel Pod Zámkem pro své hosty zajišťuje: zajišťování taxi služby, obstarávání vstupenek na sportovní a kulturní akce, objednávky squashového kurtu (vzdáleného 1 km) a bowlingové dráhy (vzdálené 70m), zajištění prohlídky Zámku ve Velkém Meziříčí, jehož počátky sahají až do 13. století, zajištění prohlídky v Muzeu silnic a dálnic, 27

prohlídka věže kostelu sv. Mikuláše s největším ciferníkem v České republice, pěší procházka do malebného Balinského údolí, výlet do Westernového městečka Šiklův mlýn - vzdálené 25 km, poznávací výlet do Města Telč - památka UNESCO - vzdálené 50 km, v areálu firmy hosté mohou využít tenisový kurt s umělým povrchem a pro příznivce klidu a romantiky je zde možnost rybolovu, areál leží na okraji Velkého Meziříčí (cca 1,5km), podél řeky Balinky a Oslavy vede několik cyklostezek, dále je možnost lyžování a snowboardingu na Fajtově kopci ve Velkém Meziříčí. 3.2 Organizační struktura podniku Hotel Pod Zámkem je menší soukromý hotel. Na vrcholu organizační struktury stojí majitelé hotelu, kteří působí jako manažeři celého hotelu. O funkci níže stojí zástupce majitelů, který zastupuje majitele v případě jejich nepřítomnosti. Pod zástupce majitelů spadá ekonomický úsek, technický úsek a provozní. Provozní zodpovídá za výrobní a odbytový úsek. Součástí výrobního úseku jsou kuchaři a odbytový úsek tvoří recepční, číšníci a pokojské. Obrázek č. 1: Organizační struktura podniku Majitelé hotelu Zástupce majitelů Ekonomický úsek Provozní Technický úsek Výrobní úsek Odbytový úsek Kuchaři Recepční Číšníci Pokojské 28

3.3 Struktura zaměstnanců Struktura zaměstnanců je v Hotelu Pod Zámkem již několik let vyrovnaná. Převážná část zaměstnanců pracuje ve výrobním a odbytovém středisku. Na tyto pozice je požadavkem ukončené učňovské či středoškolské vzdělání. Pouze zaměstnanci vykonávající vedoucí funkce mají vysokoškolské vzdělání. V Hotelu Pod Zámkem pracují převážně středoškolsky vzdělaní lidé (44 %). Tito zaměstnanci pracují na pozicích recepční a číšník. 36 % zaměstnanců je vyučeno v oboru a jsou zařazeni do pozic kuchařů, číšníků a pokojských. Pouze 20 % zaměstnanců je vysokoškolsky vzdělaných a zastávají funkce manažerů, účetní a ekonoma hotelu. Graf č. 1: Struktura zaměstnanců podle dosaženého vzdělání Struktura zaměstnanců podle dosaženého vzdělání 20% 36% vysokoškolské středoškolské učňovské 44% V Hotelu Pod Zámkem pracuje kolem 65 % žen a 35 % mužů. Co se týká věkové struktury zaměstnanců hotelu, tak věkový průměr žen je 32 let a muži dosahují v průměru 29 let. 29

Graf č. 2:Struktura podle pohlaví Struktura podle pohlaví 35% 65% ženy muži 3.4 Činnosti před vlastním výběrem pracovníků Manažerka pohlíží na pracovníka nejen podle toho co umí, ale také se dívá na jeho přednosti k budoucím výkonům, které bude vykonávat. Je výhodné vybírat z většího počtu uchazečů. Pro hotel je také důležité promluvit si o uchazeči s několika osobami, kteří s ním již pracovali (pokud se jedná o interní výběr). Po přijetí pracovníka mu nikdy není svěřen náročný úkol, protože by mohlo dojít k nenaplnění požadovaného cíle. 3.4.1 Vznik a popis pracovního místa Pokud se manažerka hotelu rozhodne obsadit existující pracovní místo z externího zdroje, je třeba zajistit příznivé podmínky směřující k úspěšnému vyhledání a výběru nejvhodnějšího kandidáta. Rozhodujícím podkladem pro vytvoření a zveřejnění nabídky je detailní popis pracovního místa. Nedílnou součástí přípravy je stanovení nezbytných základních, případně dalších kvalifikačních požadavků. Velice často jsou zmíněny i požadavky na celkovou nebo odbornou praxi ve stejném nebo příbuzném oboru. V současné době je nezbytným předpokladem znalost cizích jazyků. Vzhledem k tomu, že hotel má ze 70 % zahraniční klientelu, zaměstnanci hotelu musí být schopni používat minimálně jeden cizí jazyk, recepční a číšníci minimálně dva cizí jazyky. Podle charakteru práce manažerka určí, který stupeň teoretické přípravy bude považovat za dostatečný. 30

3.4.2 Formulace nabídky zaměstnání Nejprve je nutné popsat a specifikovat pracovní místo. V případě nabídky pracovních míst, kdy potenciálních uchazečů na trhu práce bývá dostatek, postačí stručná informace, zejména jde-li o práci, jejíž povaha je dostatečně známá. Jde-li však o pracovní místo vyžadující vzdělaného, vysoce kvalifikovaného pracovníka, pak je třeba informovat detailněji a také nabídku podpořit uvedením některých zaměstnaneckých výhod. Rozhodne-li se manažerka hotelu získat pracovníky z vnitřních zdrojů, může předpokládat, že potenciální uchazeč mnohé o obsazovaném pracovním místě ví. Nelze to však předpokládat u získávání pracovníků z vnějších zdrojů. Tvorba nabídky je typická přípravná činnost, kterou by měl zajistit personální útvar ve spolupráci s příslušným odborným útvarem, ve kterém se pracovní místo nabízí. Vzhledem k tomu, že Hotel Pod Zámkem je soukromý hotel a všechny činnosti zajišťují majitelé hotelu, provádí výběr majitelka hotelu, která vystupuje jako manažerka celého hotelu. 3.4.3 Zdroje vyhledávání a získávání pracovníků Při vyhledávání a získávání pracovníků má manažerka hotelu dvě možnosti. Může vyhledávat vhodné uchazeče z vnitřních zdrojů nebo z vnějších zdrojů. Pokud se majitelka hotelu rozhodne přijmout na danou pozici někoho ze stávajících zaměstnanců, může tak učinit povýšením některého ze zaměstnanců nebo přeřazením pracovníka z jednoho místa na druhé. Další možností, jak manažerka sdělí pracovníkům, že hledá vhodného uchazeče pro danou pozici je, že vystaví sdělení na podnikové nástěnce. Pokud se manažerka zaměří na získávání pracovníků z vnějších zdrojů, nechá uveřejnit tuto informaci na úřadu práce, nebo se často manažeři obracejí na střední odborné školy či učiliště, se kterými spolupracují. Každý uchazeč, který uspěje v předvýběrovém řízení, projde vstupním pohovorem, na základě něhož bude rozhodnuto o tom, zda uchazeči bude nabídnuté pracovní místo či nikoliv. 3.4.4 Metody získávání pracovníků Nástěnky Nástěnka je v Hotelu Pod Zámkem umístěna v blízkosti vchodu pro zaměstnance, tudíž každý zaměstnanec hotelu má možnost sledovat aktuální informace. Na podnikové 31

nástěnce bývají kromě inzerátů uvedeny různé akce pro zaměstnance. Jedná se o velmi levnou a nenáročnou metodu. Inzerce Jednou z metod získávání pracovníků v Hotelu Pod Zámkem je inzerce. Tato metoda patří mezi nejvíce využívané z hlediska hotelu. Hotel využívá inzerování v místních novinách zvaných Velkomeziříčsko. Dále hotel využívá inzerce na Internetu prostřednictvím webových stránek www.prace.cz nebo www.jobs.cz. Spolupráce se vzdělávacími institucemi Další možností, jak získat vhodného pracovníka je pomocí spolupráce se vzdělávacími institucemi. Hotel má uzavřené smlouvy s místními školami Střední hotelovou školou Světlá a Střední školou řemesel a služeb ve Velkém Meziříčí. Studenti a učni z těchto škol chodí do hotelu vykonávat svoji povinnou školní praxi. Mají tak možnost získat praktické a odborné dovednosti a zkušenosti pro jejich budoucí povolání. Výhodou v tomto případě je to, že manažerka během praxe studenta může zjistit, jakým způsobem student pracuje, zda plní své úkoly, jak jedná s hosty, jak vychází s pracovním týmem a jaký je jeho celkový přístup k práci. Po nástupu do zaměstnání není třeba zaměstnance zaškolovat, jelikož během výkonu praxe pozná pracovní prostředí. Doporučení pracovníka současným zaměstnancem Tato metoda je vhodná, protože stávající zaměstnanec většinou doporučí takovou osobu, která se mu podobá a má vztah k práci podobný jako stávající zaměstnanec. Navíc uchazeč o pracovní místo získá o hotelu potřebné informace od stávajícího zaměstnance a naopak, manažerka získá nezbytné informace o uchazeči prostřednictvím stávajícího zaměstnance. Bývá pravidlem, že současný zaměstnanec doporučí někoho se stejným postojem k práci jako on sám, i s podobnými schopnostmi. Spolupráce s úřadem práce Spolupráce s úřadem práce je pro hotel povinností, která vyplývá přímo ze zákona. Hotel hledá především uchazeče se středoškolským vzděláním nebo osoby s výučním listem, záleží na pozici. 32

Graf č. 3: Přehled metod získávání pracovníků Přehled metod získávání pracovníků 10% spolupráce se vzdělávacími institucemi inzerce v tisku 15% 35% úřad práce 5% podniková nástěnka 10% 25% doporučení stálým zaměstnancem Internet 3.4.5 Charakteristika pracovníků Osobnost číšníka Do profese číšník zahrnujeme také servírky a barmany. Kvalifikaci mohou získat vyučením v učebním oboru a absolvováním střední odborné školy, popř. specializačních kurzů. Pouhé odborné znalosti jsou však pro výkon povolání pouze nutným základem, důležitý je také kladný vztah a snaha něco dokázat. Obsluha je zvláštní obchodní činnost, při které je zákazník hostem a číšník hostitelem. Existuje mezi nimi vztah zboží peníze. Na rozdíl od běžného obchodu se peníze za zboží zpravidla nepožadují ihned, ale až po jeho zkonzumování. Pracuje se tedy na základě určitého druhu úvěru na zboží. Také prostředí, ve kterém obchod probíhá, se podstatně liší od běžné obchodní sítě. Vznikají tím také vyšší náklady na provoz, které podstatně ovlivňují úroveň cen. Velkou roli při obchodní činnosti hraje vzájemná důvěra, které si mají zaměstnanci Hotelu Pod Zámkem vážit a kterou by neměli zklamat. 33