Modul č.8 Téma č.1 Učící se pracoviště ve světě vzdělávání Autor: Grace Fitzgerald (Dublin City Development Board) a Prof. Norman Longworth (Napier University) Popis tématu Téma nás seznamuje s pracovištěm v učícím se městě 21.století. Zkoumá hlavní změny ovlivňující pracoviště a rovněž témata spojená s rozvojem nových dovedností, kompetencí a hodnot v kontextu s neustále se měnícím pracovním, kulturním, sociálním a ekonomickým prostředím. Posluchač má nejen problematice porozumět, ale také se zapojit do jejího řešení, které by přineslo prospěch jak průmyslu a obchodu, tak také městu a jednotlivci. Cíl tématu Hlavním cílem následujícího tématu je přiblížit nové trendy, které ovlivňují pracoviště na místní úrovni a identifikovat nové dovednosti a kompetence, jež jsou ve 21.století potřeba k udržení pozice na trhu práce. Cílové skupiny Téma je určeno širokému spektru posluchačů z obchodní a průmyslové sféry veřejného a soukromého sektoru včetně posluchačů kurzů rozvoje a managementu. Směsice lidí z nejrůznějších prostředí a různého věku jistě přispěje ke stimulaci kreativního myšlení, nezbytného k nalezení řešení v různých prostředích ve městě.
Lekce 8.1.1.1 and 8.1.1.2 Nové pracovní trendy (zhruba 2 hodiny) Zaměření lekce: Tato lekce vychází z následujících konceptů a myšlenek: 1. Průmyslový svět prochází rychlými změnami a velký podíl na tom mají moderní technologie. Musí se držet ve střehu. 2. Zákazníci byli zvyklí přijímat to, co jim bylo nabídnuto nyní chtějí mít výběr a požadují zboží, které přesně odpovídá jejich potřebám, nemá žádné vady a je vysoce kvalitní. 3. Nové produkty jsou výsledkem inovace a kreativity. 4. Z toho plyne rychlá adaptace vůči trhu, bystrá a činorodá pracovní síla, která chápe tržní procesy a zná zákazníkovy potřeby. 5. Důležité je přesné načasování stále aktuální výrobní techniky a výzkum zajišťující neustálý pohyb kupředu. 6. Vliv technologie stroje a roboti jsou výkonnější než lidé, navíc neznají únavu. 7. Ve vyspělém světě zaznamenáváme přesun pracovní síly do vysoce technicky náročných profesí a služeb, které vyžadují jak široké znalosti, tak jejich důmyslnou aplikaci. Tento svět využívá ve větší míře intelektu než manuální práce a místo šroubováku pro prodloužení paže využívá jako prodlouženou ruku mozku počítače. 8. Staré pracoviště založené na hierarchii se mění na organizace, kde se na rozhodování podílejí ti lidé, kteří jsou k problematice nejpovolanější, a rozhodování se děje v tom nejvhodnějším čase existuje větší rovnost pozic a manažeři fungují pouze jako poradci. Způsob práce bude očividně v budoucnosti velmi odlišný od toho současného. To dokládají i cvičení, kterými se posluchači budou zabývat. Cíl lekce Hlavním cílem této lekce je identifikovat hlavní změny v pracovní praxi, které se nyní začínají projevovat a v budoucnosti budou ještě markantnější jak v místní správě, tak v soukromém sektoru. Dále se budeme zabývat důvody jejich existence. Poznámky pro školitele 1. Lekci uveďte zmínkou o některých výše uvedených bodech a ptejte se, co si o nich posluchači myslí. 2. Třídu rozdělte do skupin po třech. Každé skupině rozdejte 4 nebo 5 různých citátů, které naleznete ve studijním materiálu č.1. Skupiny mají nyní za úkol v pěti až deseti bodech shrnout, o čem citáty společně vypovídají. Výsledky připevněte na zeď. 3. Každá skupina na ostatních plakátech označí ty body, které také měla na svém seznamu. Po dokončení tohoto cvičení nejdůležitější body vypište na tabuli a konec lekce věnujte diskusi o těchto bodech. Pokud vám zbyde čas, můžete se věnovat
následujícím bodům, popřípadě na tématiku navázat v další lekci. 4. (lze koncipovat jako hodinu navíc) Znovu si projděte látku z minulého týdne. Ptejte se, jaký bude mít praktický dopad na práci organizací a jejich zaměstnanců. 5. Rozdejte studijní materiál č.2. Znovu utvořte skupiny po třech a nechte skupiny vyplnit prázdný odstavec. 6. Skupiny nejprve představují své odpovědi, poté je porovnají s odpověďmi ve studijním materiálu č.3. Rozpoutejte debatu o změnách na pracovišti a o tom, zda je posluchači vnímají ve své práci.
Lekce 8.1.2 Dovednosti a kompetence pro učící se svět (1 hodina) Zaměření lekce Individualita, kreativita a schopnost samostatného uvažování tedy hodnoty, kterých si v moderním průmyslu velice ceníme v industriální společnosti téměř nikdy nebyly atributem pracovníka u výrobního pásu a málokdy atributem lidí na výkonných pozicích. (Aburdine and Naisbitt - Re-inventing the Corporation') Co se tedy změnilo? A co ze změn vyplývá? Tato lekce se zaměřuje na to, jakých dovedností bude v budoucnu třeba, a jak způsoby, kterými lze tyto dovednosti nabýt, ovlivňují všechny součásti vzdělávacího a společenského systému. Potřeba nových dovedností vychází z následujících bodů: 1. Posun od industriálního k postindustriálnímu věku si vyžaduje nové dovednosti, postoje a hodnoty. 2. Pracovníci už nejsou, podobně jako stroje, počítače nebo vozový park služebních vozidel firmy, považováni za prostředky. 3. Ve snaze polidštit firemní protokol se z dřívějšího personálního oddělení stalo Oddělením lidských zdrojů. Má tohle nějaký kladný dopad na situaci? 4. Dovednostní požadavky se mění v závislosti na charakteru pracovních úkonů (viz. lekce č.1) Stejně tak se mění šíře pohledu jednotlivce na profesi, kterou vykonává. 5. Profese se velmi rychle mění, a proto budoucí zaměstanci musí počítat s tím, že za svůj život své povolání několikrát změní a to buď v rámci podniku nebo s přestupem do jiného. Z toho plyne, že každá osoba by měla mít svůj plán profesního vývoje a při výkonu současné profese se již připravovat na další. 7. Zároveň je také potřeba, aby se jedinec naučil pečovat o svůj osobní růst. Tak bude schopen se se změnami lépe vyrovnat. 8. Pro stále více podniků znamená rozvoj dovedností a kompetencí aktivitu na celý život. Zkušenosti nabyté mimo profesi jsou stejně relevantní jako ty přímo spojené s profesí a naopak. Důraz je tedy kladen zejména na rozvoj celé osobnosti, jejích schopností, znalostí a hodnot jak na pracovišti, tak mimo něj. Cíl lekce Lekce se zaměřuje na odhalení schopností a dovedností, které jsou nezbytné pro úspěch jednotlivců a organizací ve 21. století. Rovněž se zabývá způsoby jejich dosažení. Poznámky pro školitele 1. Zrekapitulujte předcházející lekci o změnách v pracovní praxi. Rozdejte studijní materiál č.4 (Nové nároky na práci v bankách). Posluchači mají možnost přispět svými komentáři měli by dojít k tomu, že 21. století si žádá osvojení nových dovedností. Co to znamená pro systém vzdělávání a školení? K úvodu do tématu použijte body uvedené v zaměření lekce".
2. Utvořte malé skupiny, které mají za úkol pomocí brainstormingu vytvořit seznam 10-ti dovedností, atributů a kompetencí moderního manažera. 3. Společně výsledky práce jednotlivých skupin prodebatujte a na tabuli vytvořte kompletní seznam dovedností, atributů a kompetencí moderního manažera. 4. Rozstříhejte pravý odstavec studijního materiálu č.6 na proužky a skupinám po třech lidech společně s nimi rozdejte studijní materiál č.5. Skupina má za úkol přiřadit proužky k bodům v levém odstavci studijního materiálu č.5. 5. Rozdejte studijní materiál č.6 jak blízko byly skupiny k údajům v materiálu? Rozpoutejte diskuzi o tom, kolik lidí ve třídě disponuje kterými dovednostmi a jak lze tyto dovednosti získat. 6. Diskuze na téma relativní význam různých dovedností. Rozdejte první část studijního materiálu č.7. Rozdělte třídu do skupin po třech a skupinám zadejte doplnit cvičení. Výsledky společně prodebatuje a srovnejte s údaji od Nadace pro kreativní vzdělávání". Výsledky se pravděpodobně hodně liší. Společně se zaměřte na důvody, proč tomu tak je. Na závěr nezapomeňte zdůraznit, že cvičení je a) velmi restriktivní - nezahrnuje dovednosti nabyté během života (v dnešní době navíc vnímáme dovednosti jako něco, co není přesně vymezené buď pro život nebo pro práci) a b) všechny dovednosti jsou důležité na pořadí nezáleží.
Lekce 8.1.3 Zaměstnanost a schopnost udržet se na trhu práce (1 až 1½ hodiny) Zaměření lekce Lekce se zaměřuje jednak na problematiku zaměstnanosti a schopnosti udržet se na trhu práce, ale také na to, jakým způsobem se koncept vzdělávání a školení mění na koncept celoživotního vzdělávání, který je pro udržení pozice na trhu práce vhodnější. K popisu situace na trhu práce v budoucnosti využívá rovnice Charlese Handyho 1/2x2x3. To znamená, že v budoucnu budou podniky zaměstnávat o polovinu lidí méně než nyní, platit jim dvakrát tolik co nyní a vyžadovat třikrát větší produktivitu práce. Klíčoví zaměstnanci v průmyslu budou muset být vynalézaví, adaptabilní a vysoce vzdělaní lidé. Základní hodnotou jejich profesního života bude celoživotní vzdělávání. To ovšem přinese také rozvoj malých poradenských firem poskytujících služby, které si velké podniky již samy nezajišťují. Podniky budou muset umět rychle reagovat na změny, být vynalézavé a podnikavé. Důležitou roli zde bude opět hrát celoživotní vzdělávání. Tento trend vyvíjí velký tlak na každého jednotlivce, který se musí neustále vzdělávat, aby se udržel na trhu práce a tlak na organizace, které jednotlivce zaměstnávají. Ty se musí postarat o vývoj systémů, které celoživotí vzdělávání umožní. Cíl lekce Cílem této lekce je upozornit na to, že do středu zájmu vzdělávacích systémů se stále více dostává problematika udržení již zaměstnaných lidí na trhu práce, která vytlačuje problematiku zaměstnanosti. Poznámky pro školitele 1. Napište na tabuli následující citát o celoživotním vzdělávání: Význam slova,práce' se neustále mění. Nejenže jednotlivec za život vystřídá několik povolání, ale může absolvovat několik profesních drah. (Evropský kulatý stůl průmyslníků) Vytvořte skupiny po třech a zahajte skupinovou diskusi o tom a) jak se citát vztahuje na posluchače samotné b) co z něj plyne pro jejich budoucnost. 2. Nyní představte rovnici ½ x 2 x 3 a vysvětlete její význam (viz. zaměření lekce) třída má za úkol okomentovat její důsledky. 3. Přineste do hodiny nabídku volných míst zveřejněnou v nějakých kvalitních novinách a společně se zamyslete nad tím, jak by šlo daná pracovní místa charakterizovat. Každý posluchač si poté vybere některé z míst v nabídce a pokusí se popsat denní rutinu pracovníka, který tu kterou pozici zastává a dále znalosti a vlastnosti potřebné pro výkon povolání. Dvojice mají poté za úkol navzájem provést simulované výběrové řízení na místo, kterým se zabývali. 4. Každý z posluchačů napíše 4 činnosti, které by mu mohly pomoci k upevnění pozice
na trhu práce. Výsledkům věnujte společnou diskuzi. 5. Představte třídě případovou studii popsanou ve studijním materiálu č.8. Debatujte o tom, co projekt znamená a) ve vztahu k upevňování pozice lidí na trhu práce b) pro velké podniky c) pro malé a střední podniky a d) pro vaši vlastní lokalitu dal by se zde aplikovat? Pokud ano, jakým způsobem ho lze přenést? Pokud ne, jaké kreativní alternativy se nabízejí? Rozpoutejte brainstorming! Posluchači by měli podat návrhy, jak by místní iniciativy mohly přispět k upevnění pozice občanů na trhu práce.
Téma 8.1 Podpůrné studijní materiály Studijní materiál č.1 Citace k diskusi - a) Demografický vývoj evropské populace naznačuje, že v roce 2000 bude ve většině regionů počet lidí důchodového věku převažovat nad počtem lidí vstupujících nově na trh práce. Stárnutí populace bude také znamenat, že Evropa bude muset soutěžit s nově industrializovanými zeměmi, které mají mnohem mladší produktivní populaci, zběhlou v moderních poznatcích a pravděpodobně i s mnohem lepší kvalifikací." (Ert/CRE - Education and European competence) b) Vzdělávání se vyplatí. Neustálé zvyšování kvalifikace učiní národy a jejich obyvatele bohatšími, společnost bude výkonnější a spokojenější, jednotlivci svobodnější a schopnější vést život podle svých vlastních představ." (Sir Christopher Ball Report for the RSA) c) Přestože systémy a měřítka kvality vzdělácích a školících programů se vyvíjejí, aby dostály tlaku, který je na ně vyvíjen, změny nejsou dostatečně rychlé a zásadní, aby byly schopné držet krok se změnami v poznatcích a technologii." Mnoho profesí se časem velmi změní nebo úplně zmizí a zaměstnanci budou nuceni neustále pojímat nové informace a učit se novým dovednostem." (CRE/ERT Report on Lifelong Learning) d) Jak kvalita, tak kvantita dovedností na všech úrovních, které lze nabýt v rámci vzdělávacích a školících programů (zejména ve vyšším vzdělávání), jsou hlavním determinantem průmyslové produktivity v regionu a potažmo i konkurenceschopnosti. Jaké přesně dovednosti je třeba rozvíjet, je však zatím předmětem dohadů." Pokud chtějí být města na globalizovanému světovému trhu konkurenceschopná, musí hodně investovat do celoživotního vzdělávání." (IRDAC Report on Skills Shortages) g) IRDAC je přesvědčen, že vzdělávací a školící programy mají ve vztahu k průmyslové soutěži a konkurenceschopnosti zásadní význam pro budoucí blaho občanů." (IRDAC Report on Skills Shortages) h) Informační revoluce způsobila, že kdysi běžné vzdělávací a školící programy jsou dnes již zastaralé nebo jednoduše nevhodné. Intelektuální kapitál ztrácí každoročně zhruba 7% své původní hodnoty. Tato hodnota významně převyšuje počet absolventů škol vstupujících do zaměstnání. Proto je pro průmysl nezbytné vyvinout a přijmout systémy kontinuálního vzdělávání a školení současných zaměstnanců, kteří tak budou schopni držet krok s novými poznatky v oboru." (IRDAC Report on Skills Shortages)
i) Úspěšné rozšíření trendu vzdělávání na pracovišti, týkající se všech zaměstnanců, bude spočívat v širokém záběru vzdělávacích programů, od kterých se očekává, že: - přispějí k rozvoji schopnosti se učit a zapojí do vzdělávání co nejvíce lidí - povedou k aktualiazaci dovedností, kompetencí a poznatků a k přijetí celoživotního vzdělávání za styl života - povedou k upevnění a rozvoji kultury vzdělávání - podpoří rozvoj vzdělávacích center na pracovišti - budou mít finanční podporu a řádnou strukturu - budou vyvíjeny ve spolupráci s podílníky - vytvoří vazby mezi vzděláváním v rámci rodiny a komunity - rozšíří nabídku programů pro nezaměstnané" (Fryer Report) j) Organizace působící na pracovním trhu by se měly shodnout na principech, na jejichž základě mohou zaměstnavatelé podporovat samostatný rozvoj dovedností svých zaměstnanců a využití volného času pro další odborné vzdělávání. Místní vzdělávací instituce a podniky by měly spolupracovat na programech odborného školení. Školení by mělo brát v potaz jak potřeby obou podniků, tak potřeby všech zaměstnanců." (Finnish National Strategy for Lifelong Learning) k) Města ve vyspělém světě nyní čelí novým problémům se zaměstnaností. Ani Glasgow není výjimkou. Ve 21.století jsou odborné i neodborné profese nahrazeny technologiemi, mladé lidi čeká 5 až 6 profesních drah a většina lidí stráví velkou část svého života neustálou aktualizací znalostí, dovedností, vzděláváním a rekvalifikací, aby se udrželi na trhu práce. Adaptabilita, flexibilita, mnohostrannost a houževnatost jak organizací, tak jednotlivců, jsou pro budoucnost klíčovými pojmy." (Výňatek z brožury Učící se město Glasgow") l) Asi není přehnané tvrdit, že přežití organizací a společností v moderním světě technologií závisí na přijetí celoživotního vzdělávání za nezbytnou součást své kultury. Podniky, univerzity, školy, vlády atd. již nyní zkoumají možnosti a důsledky přeměny na organizace celoživotního vzdělávání, neboť tuší, že jedině tento přístup je udrží při životě a současně jim umožní zachovat si sebeúctu." (Prof.Norman Longworth, Prezident Evropské iniciativy celoživotního vzdělávání 1997-8) p) Hlavním tématem ve sféře služeb je současný odklon od specializace k funkčním zaměstnáním, kde jedna osoba zajišťuje širokou škálu prací, které dříve vykonávalo několik zaměstnanců." (IRDAC Report on Skills Shortages)
r) Jednou z nejdůležitějších alternativ, které jsou k dispozici, je znovu vyškolit starší odborníky v nových poznatcích a zkvalitnit jejich kompetence. Moderní organizace by měly razit celoživotní vzdělávání jako styl života." (ERT Report on Education and European Competence) s) V dnešních technologicky perfektně vybavených podnicích tvoří velkou část ceny produktů právě znalosti a schopnosti lidí. Investice do zaměstanců je tím nejlepším, co může podnik udělat úspěchy podniku jsou na jejich schopnostech závislé." (ERT/CRE Report on Approaches to Lifelong Learning) t) Mladá generace zaměstnanců má nové hodnoty ve vztahu k práci, kterým se zaměstnavatelé snaží přizpůsobit. Noví žadatelé o místa se při náborových pohovorech stále častěji dotazují na možnosti osobního růst při výkonu zaměstnání." (ERT/CRE Report on Approaches to Lifelong Learning) u) Většina profesí si vyžaduje čím dál větší vědomostní záběr a na pracoviště vykazují potřeby, které by mohly být pokryty právě institucemi poskytujícími vyšší vzdělání." (ERT/CRE Report on Approaches to Lifelong Learning)
Studijní materiál č.2 NOVÉ PRACOVNÍ TRENDY Pracoviště 20. století Jasná, dobře definovaná profesní dráha s jasnou vizí budoucnosti Jistota kontinuity pracovní pozice v organizaci Zvyšování příjmu během života Jistota pracovního místa Zaměstnavatel v roli nadřízeného Práce je vykonávána pro zaměstnavatele Práce je vykonávána samostatně Přesně definovaný kariérní postup Jedno povolání po celý život Z jednou nabytého vzdělání čerpáno po celý život Vstřebávání faktů a nabývání dovedností Aktualizace v oboru teprve tehdy, je-li to nutné Stabilní, dobře definované povolání s pevným organizačním zázemím Práce s čísly a slovy Pracoviště 21. století Vykonávání příkazů stanovených manažery a pracovníky pověřenými dohledem Lokálně zaměřená práce vykonávána po celý život na jednom místě Jednou nabyté odborné znalosti uplatňovány po celý život Odpovědnost vedoucímu pracovníku za kvalitu práce Statut zaměstnance
Studijní materiál č.3 NOVÉ PRACOVNÍ TRENDY Pracoviště 20. století Jasná, dobře definovaná profesní dráha s jasnou vizí budoucnosti Jistota kontinuity pracovní pozice v organizaci Zvyšování příjmu během života Jistota pracovního místa Zaměstnavatel v roli nadřízeného Práce je vykonávána pro zaměstnavatele Práce je vykonávána samostatně Přesně definovaný kariérní postup Jedno povolání po celý život Z jednou nabytého vzdělání čerpáno po celý život Vstřebávání faktů a nabývání dovedností Aktualizace v oboru teprve tehdy, je-li to nutné Stabilní, dobře definované povolání s pevným organizačním zázemím Práce s čísly a slovy Vykonávání příkazů stanovených manažery a pracovníky pověřenými dohledem Lokálně zaměřená práce vykonávána po celý život na jednom místě Jednou nabyté odborné znalosti uplatňovány po celý život Odpovědnost vedoucímu pracovníku za kvalitu práce Statut zaměstnance Pracoviště ve 21. století Nedefinovaná, mlhavá vize budoucnosti Život v rychle se měnícím světě plný nejistoty Udržování pozice na trhu práce Neexistuje jistota zaměstnání Zaměstnavatel v roli zákazníka, který si kupuje dovednosti Zaměstnanec přidává organizaci na hodnotě Všestranný člen mnohostranně zaměřeného týmu Více profesních drah vylučuje přímý kariérní postup Mnoho povolání a profesních drah během života Nabývání nových dovedností a odborných znalostí během celého života Vývoj postojů a hodnot díky celoživotnímu vzdělávání Neustálé vzdělávání podpořené osobním vzdělávacím plánem Přizpůsobivost stále se měnícím produktům, trhu, technologiím a organizacím Vykonávání abstraktní práce na obrazovce s využitím kódů a symbolů Práce vykonávána bez dohledu, člověk koná rozhodnutí a je za svou činnost zodpovědný Připravenost cestovat po vlasti a do ciziny Široké odborné znalosti, práce ve všeobecně zaměřeném/specializovaném týmu Odpovědnost klientovi/zákazníkovi za kvalitu práce Statut zaměstnatelného
Studijní materiál č.4 a) Nové nároky na práci v bankách NOVÉ NÁROKY NA PRÁCI V BANKÁCH STARÉ SCHOPNOST FUNGOVAT V PEVNĚ VYMEZENÉM A STABILNÍM PROSTŘEDÍ SCHOPNOST VYKONÁVAT STÁLE SE OPAKUJÍCÍ, PŘESNĚ DEFINOVANÉ A KONKRÉTNÍ PRACOVNÍ ÚKONY SCHOPNOST PRACOVAT POD NĚČÍM DOHLEDEM SAMOSTATNÁ PRÁCE SCHOPNOST UVAŽOVAT V OMEZENÉM GEOGRAFICKÉM A ČASOVÉM HORIZONTU ZNALOST URČITÝCH POSTUPŮ NUTNÝCH KE SPLNĚNÍ ÚKOLU OBČASNÁ AKTUALIZACE VE ŠKOLÍCÍCH CENTRECH PŘEVZATÁ DOVEDNOST NOVÉ SCHOPNOST FUNGOVAT VE STÁLE SE MĚNÍCÍM PROSTŘEDÍ BEZ PEVNÝCH HRANIC SCHOPNOST VYKONÁVAT NE ZCELA RUTINNÍ, ABSTRAKTNÍ PRACOVNÍ ÚKONY SCHOPNOST DĚLAT ROZHODNUTÍ A BRÁT NA SEBE ODPOVĚDNOST SKUPINOVÁ PRÁCE VYŽADUJÍCÍ ČASTOU INTERAKCI SCHOPNOST UVAŽOVAT V ŠIROKÉM GEOGRAFICKÉM A ČASOVÉM HORIZONTU KOMPLEXNÍ CHÁPÁNÍ CELÉHO SYSTÉMU ČASTÁ AKTUALIZACE PŘI VÝKONU ZAMĚSTNÁNÍ I VE ŠKOLÍCÍCH CENTRECH SAMOSTATNÉ ZÍSKÁVÁNÍ DOVEDNOSTÍ
Studijní materiál č.5 Hlavní předpoklady pro přežití jedince ve věku celoživotního vzdělávání Učení se jak se učit Aplikace nových poznatků v praxi Kladení si otázek a uvažování o nich Vedení sama sebe a ostatních lidí Zpracování informací Komunikační dovednosti Týmová spolupráce Schopnost řešit problémy Adaptabilita a flexibilita Celoživotní vzdělávání
Studijní materiál č.6 Hlavní předpoklady pro přežití jedince ve věku celoživotního vzdělávání Učení se jak se učit Aplikace nových poznatků v praxi Kladení si otázek a uvažování o nich Vedení sama sebe a ostatních lidí Znalost svého osobního stylu učení Otevřenost vůči novým vzdělávacím technikám a novým poznatkům Chuť se vzdělávat a sebedůvěra Pochopení vazby mezi teorií a praxí Uplatnění poznatků v praxi Neustálé vnímání změn Zájem o neustálé zkvalitňování metod a procesů Stálá nespokojenost se současným stavem Stanovení realistických osobních cílů Vědomí propasti mezi současným stavem a cílem a snaha o její překonání Neustálé rozvíjení osobních dovedností a odborných znalostí Zpracování informací Shromažďování, uchovávání, analýza a propojení informací Využití informačních technologií Komunikační dovednosti Jasné verbální vyjadřování ve formálních i neformálních situacích Schopnost přesvědčit Schopnost vyslechnout ostatní Týmová spolupráce Schopnost řešit problémy Adaptabilita a flexibilita Celoživotní vzdělávání Sdílení informací a poznatků Získávání informací a poznatků Podíl na vytyčení cílů Snaha o dosažení společného cíle Kreativita a inovace Schopnost čelit změnám bez ztráty sebedůvěry Schopnost zvládnout nové situace a úkoly Připravenost změnit osobní nasměrování Neustálé rozvíjení osobních dovedností a odborných znalostí Vzdělávání jako životní styl
Studijní materiál č.7 V roce 1990 si nadace Creative Education Foundation (Nadace pro kreativní vzdělávání) od časopisu Fortune, který otiskl seznam 500 největších korporací USA, vyžádala vytvoření pořadníku dovedností/kompetencí podle jejich významu pro pracoviště. Zkuste sami učit pořadí dovedností, které v seznamu figurovaly: Dovednost/kompetence Organizační rozvoj Schopnost řešit problémy Poslech Práce s počítačem Vedení Čtení Verbální komunikace Týmová spolupráce Psaní Stanovení cílů/motivace Kreativní myšlení Mezilidské vztahy Osobní/kariérní růst Pořadí Výsledek: 1. Týmová spolupráce 2. Schopnost řešit problémy 3. Mezilidské vztahy 4. Verbální komunikace 5. Poslech 6. Osobní/kariérní růst 7. Kreativní myšlení 8. Vedení 9. Stanovení cílů/motivace 10. Psaní 11 Organizační rozvoj 12 Práce s počítačem 13 Čtení
Studijní materiál č.8 Philips - Případová studie: Pomoc jednotlivcům při udržení pozice na trhu práce Jde o příklad sdílení zdrojů, který je vzat z knihy Evropský kulatý stůl průmyslníků zaměřené na vytváření pracovních míst. Příklad nastiňuje spolupráci mezi velkými a malými podniky a místními úřady práce v Holandsku. Malé a středně velké podniky zde mají problém s vyškolením svých vlastních zaměstnanců. Mnoha z nich schází prostředky k hledání a školení nových pracovních sil. Na řešení tohoto problému se podílí firma Philips, která dává možnost osmi stům dlouhodobě nezaměstnaných absolvovat roční pracovní stáž v jejích holandských pobočkách. Nezaměstnané lze zařadit do zhruba čtyř kategorií: lidé se žádnou nebo nevhodnou kvalifikací ženy, které znovu vstupují na trh práce cizí státní příslušníci, které je nutno vyškolit nebo přeškolit lidé s postižením Studenti jsou vybíráni ve spolupráci s místním úřadem práce. Výběr místa, kde tito lidé absolvují stáž, se odvíjí podle současných a budoucích potřeb místních podniků. Dosud bylo takto vyškoleno přes 7 500 dlouhodobě nezaměstnaných a zhruba 80% z nich si po absolvování stáže našlo placené zaměstnání. Navíc, malé a střední podniky nabírají nové zaměstnance, kteří jsou okamžitě produktivní. Jedním ze zajímavých aspektů tohoto školení je, že jde o učení se praxí, zaměřené na pokrytí budoucího, ale i současného, trhu práce. Firma na tento program samozřejmě vynakládá pouze omezené prostředky. Počet míst určených k získání pracovní praxe je stanoven na 2% z celkového počtu zaměstnanců firmy Philips v Holandsku.