Supervize v sociálních službách

Supervize v sociálních službách Obsah 1. Úvod do problematiky supervize v sociálních službách 1.1. Co to je supervize a jak supervize probíhá 1.2. Co od supervize očekáváme 1.3. Vytváření podmínek pro supervizi, supervizor a supervidovaný (supervizant) 1.4. Shrnutí a závěr 1. Úvod do problematiky supervize v sociálních službách Supervize je celoživotní forma učení, zaměřená na rozvoj profesionálních dovedností a kompetencí supervidovaných. V procesu supervize je kladen důraz na aktivaci jejich vlastního potenciálu v bezpečném a tvořivém prostředí. V různých možných překladech slova supervize se na obsah tohoto procesu nejlépe hodí význam nadhled. Ve vzájemné spolupráci mezi supervizorem a supervidovaným jde o společné hledání řešení v atmosféře důvěry, o rozvíjení sebereflexe vedoucí k pochopení dosud neuvědomovaných souvislostí, vztahů, pocitů a jejich odrazu v pracovní činnosti. Stále širší uplatnění supervize v naší sociální oblasti souvisí se zaváděním standardů kvality sociálních služeb, v nichž je supervize zahrnuta ve standardu č. 10. Nenajdete tam přímo termín supervize, ale kritérium 10. 6 říká: Pro pracovníky, kteří se věnují přímé práci s uživateli (sociálních služeb), zajišťuje zařízení podporu nezávislého kvalifikovaného odborníka za účelem řešení problémů, jež jednotliví pracovníci nebo pracovní týmy zažívají při výkonu zaměstnání. Je to jinak pojmenovaná (definovaná) supervize. Supervize není tedy nějakou další zátěží pro pracovníky, ale je to určité privilegium pracovníků pomáhajících profesí, kteří jsou pod zvláštním emočním tlakem a zátěží lidské nouze, s níž se dennodenně setkávají ve své profesi. 1

1.1. Co to je supervize a jak supervize probíhá Prioritou supervize je profesionální rozvoj pracovníka, rozšiřování jeho dovedností. Souběžně s tím mu má supervize pomáhat řešit těžko řešitelné případy, má mu pomáhat vyrovnat se s pracovním stresem (zabránit profesnímu vyhoření). Základem supervizní práce je rozhovor rozhovor supervidovaného pracovníka (supervizi přijímá) a supervizora (supervizi poskytuje). Supervize ve srovnání s řízením pracuje detailněji a hlouběji s osobní motivací všech zúčastněných, s jejich potřebami, přáními fantaziemi, pocity i vzájemnými vztahy. Dává prostor tomu, s čím přicházejí pracovníci sami zdola. Umožňuje tak objevení skrytých překážek a faktorů, které práci brzdí, využití zdrojů, nápadů a potenciálů zúčastněných. Může přispívat k lepší motivaci pracovníků a ke zlepšení spolupráce na pracovišti, stejně tak jako k otevření problémů, o kterých se dosud nemluvilo. To je mnohdy velmi křehký a náročný proces, a proto je nutné, aby probíhal v dobré tvůrčí atmosféře, která bude pro účastníky co nejméně ohrožující. V této situaci je třeba pozorně vážit, jak zadavateli supervize (vedení organizace, vedoucímu) zjištěné poznatky a nedostatky oznámit, a zda bude vedoucí (vedení) ochoten o jiných možnostech pracoviště společně přemýšlet. Tato odpovědnost je především na supervizorovi. Jaké jsou typy nebo způsoby supervize: Supervize případová supervize je zaměřena na konkrétní situace při práci s konkrétními klienty (tedy zaměřená na jednotlivé případy a rozebírání jejich řešení). Supervize přímá a nepřímá přímá supervize je využívána méně než supervize nepřímá. Je to především proto, že přítomnost supervizora přímo při pracovním výkonu pracovníka je v mnoha ohledech problematická nebo nevhodná. Při přímé supervizi je potřeba dojednat rámec a stanovit cíl supervize (při jakém úkonu pracovníka bude supervizor přítomen, jak dlouho, co pracovník od supervize očekává, čeho si má supervizor všímat a jak s jeho 2

postřehy v návazném rozhovoru společně naloží). Přítomnost supervizora lze nahradit pořízením videozáznamu, který má supervizor k dispozici a může se o něj v supervizním rozhovoru opřít. Při nepřímé supervizi vychází supervizor z rozhovorů se supervidovanými, z jejich sdělení, vyjádřených pocitů, problémů, návrhů na řešení, dotazů atd. Supervize individuální a skupinová individuální supervize je zaměřená na profesionální fungování a rozvoj konkrétního pracovníka. Nutnou podmínkou je vytvoření vztahu pracovní aliance, atmosféry otevřenosti a bezpečí. Struktura individuálního supervizního procesu zahrnuje: - Supervizantovu reflexi minulého období a práce s klienty (jak naložil s výstupy předchozí supervize). - Předložení problému (situace), který má být řešen. - Poskytnutí prostoru k přemýšlení, sebereflexi a sebehodnocení supervidovaného. - Poskytování zpětné vazby ze strany supervizora. - Nabídku a stimulaci variant řešení. - Zapojení supervizantovy tvořivosti a fantazie. - Podporu rozhodnutí supervidovaného o konkrétní strategii budoucí práce. - Závěrečné oboustranné zhodnocení splnění zakázky (zhodnocení dosažení cíle, nebo dohodnutí dalších kroků). Skupinová supervize využívá při práci potenciálu skupiny. Je to strukturovaný proces, který dává pracovníkům možnost diskutovat ve skupině o své práci, o svých skutečných aktuálních pocitech a vztazích, které při své práci prožívají. Cílem je profesionální rozvoj jednotlivců v kontextu skupiny. Skupinová supervize má podobu plánovaných, časově vymezených schůzek s předem dohodnutým programem. Skupinová supervize je výhodná proto, že členové se mohou vzájemně podporovat, poskytovat si zpětnou vazbu a jeden od druhého se učit. Supervidovaný tak dostává více podnětů pro vlastní rozvoj. Skupinová supervize umožňuje využívat různorodé 3

činnostní techniky (např. hraní rolí), je úspornější z hlediska vynaložených prostředků a času. Její nevýhodou ve srovnání se supervizí individuální je menší množství času, které je věnováno jednotlivým členům skupiny. Supervize interní a externí v případě interní supervize je supervizorem zaměstnanec organizace, v níž supervizi provádí. Většinou se používá u supervize případové. Předností interní supervize je to, že supervizor zná dobře prostředí organizace, její poslání a poskytované služby a je pro organizaci méně nákladný než supervizor externí. Je zde ale větší riziko osobní angažovanosti v některých problémech a konfliktu rolí v případě, že na pracovišti vykonává i jinou činnost. Externí supervizor není těmito riziky tolik ohrožen, není svázán s organizací jinak než supervizní smlouvou, což je předpokladem odstupu od problému. Současně to však znamená menší znalost prostředí, což může být znesnadňující při provádění supervize, na druhou stranu k němu mají obvykle pracovníci větší důvěru, snáze se svěřují. Jeho služby jsou však pro organizaci nákladnější. Další možné druhy supervize Kolegiální supervize ( intervize ) neboli kolegiální poradenství, která na mnoha místech (pracovištích) v neformální podobě probíhá. Aby byla účelným doplňkem supervizního systému, stačí často několik základních rámcových pravidel o tom, jak bude probíhat (např. čas, kdo komu bude supervizi poskytovat atd.). V oblasti sociálních služeb se využívá i supervize týmová. Není to totéž co supervize skupinová. Jde o práci se skupinou, která se nesešla jen za účelem supervize, ale i mimo supervizní skupinu existují mezi jejími členy vzájemné pracovní vztahy, spolupracují a mají společný cíl i klienty. Týmová supervize zahrnuje všechny členy pracovního kolektivu bez ohledu na jejich konkrétní pozici, potřeby, zdroje a odpovědnost. Je zaměřena především na činnost týmu jako celku a jeho efektivitu, popř. na práci celé organizace. 4

Dalším možným typem supervize je supervize označovaná jako manažerská. Jedná se o supervizi, kterou provádí nadřízení pracovník (se supervizním vzděláním). 1.2. Co od supervize očekáváme Očekávání od supervize je potřeba vyjasnit před jejím zahájením. Vždy je užitečné formulovat cíle supervize. Tyto cíle se budou u jednotlivých pracovníků a organizací lišit, obecně lze v sociální oblasti cíle supervize formulovat např. takto: - Ověření správnosti postupu a odbornosti při práci s klientem. - Rozšiřování možností a alternativ práce s konkrétním klientem. - Korigování neefektivních postupů. - Prevence poškození klienta pracovníkem. - Učení se a získávání zkušeností Ať jsou cíle supervize formulovány jakkoliv, supervize v sobě zahrnuje tři různé funkce, jejichž vzájemným propojením k splnění cílů směřuje. Je to funkce podpůrná, vzdělávací a kontrolní. Funkce podpůrná Podpora je to co pracovník žádá od supervizora nejčastěji. Většinou se chtějí vypovídat, svěřit, uvolnit stres a slibují si od toho, že je to ochrání před syndromem vyhoření. V prevenci syndromu vyhoření může být supervizor a supervize účinným nástrojem. Specifikem sociální práce je požadavek osobního nasazení pracovníků při řešení problémů jejich klientů. Supervize přináší pracovníkovi spolunesení pracovní zátěže a nároků vyplývajících z tohoto osobního nasazení, především ve smyslu vyrovnání se s emocemi, se kterými se pracovník setkává ze strany klientů (často silné a často negativní strach, smutek, zoufalství), které sám prožívá (pocit neúspěchu, marnosti, bezmoci, zloba na klienta, strach z chybného rozhodnutí) 5

a které vznikají v týmu. Dlouhodobé přeplnění emocemi a neschopnost je zpracovat způsobuje stres a vede ke snížení schopnosti účinně pomoci klientovi. Pomáhat pracovníkovi zvládat stres a pracovní zátěž všeobecně je jedním z úkolů supervize. Funkce vzdělávací Cílem supervize je také rozvoj odbornosti pracovníka, jeho znalostí a dovedností. Supervize má také umožnit pracovníkovi uvědomit si používané stereotypy (zaběhnuté postupy), které mohou být v konkrétní situaci nevhodné. Během supervize se pracovník učí řešit problémy a hledat nové postupy práce reagující na měnící se potřeby. V supervizi často pracovník také poprvé formuluje oblasti nebo témata, v nichž cítí potřebu dalšího rozvoje. Supervizor jej k tomuto rozvoji může motivovat a podporovat jej v něm. Funkce kontrolní Kontrolní funkce bývá také označována jako řídící. Cílem supervize na obecné rovině je zajištění kvalitního poskytování služeb klientovi, supervize zde plní funkci určité kontroly kvality. Jedná se o usměrňování ve výkonu profesionální role ve smyslu dodržování práv klienta, etického kodexu profese, zákonných norem či standardů kvality. Rozsah a způsob uplatnění kontrolní funkce vždy závisí na tom, jak je supervize v organizaci zakotvena, zda a v jakém rozsahu supervizor předává své zprávy o poskytnutých supervizích vedení organizace. Supervize nemůže některou z funkcí vynechat, aby byla supervize supervizí měla by obsahovat všechny tři funkce. V závislosti na konkrétních podmínkách, potřebách pracoviště i jednotlivých pracovníků, na zadání cíle supervize však některá z funkcí převažuje. 6

1.3. Vytváření podmínek pro supervizi, supervizor a supervidovaný (supervizant). Výběr dobrého supervizora je pro organizaci velmi důležitý. Měli bychom si ověřit kompetence supevizora v supervizní činnosti. Měl by znát profesní problematiku organizace a jejích pracovníků, s nimiž bude pracovat. Záleží také na tom, jaký typ supervize bude v organizaci probíhat, mají li pracovníci se supervizí zkušenosti nebo ne. Co již v organizaci probíhá a na čem lze stavět neformální kolegiální supervize, porady nad složitými případy, pravidelné porady nad fungováním týmů nebo pracovišť. Organizace si musí uvědomit, co od supervize očekává, jaké bude zadání supervize, jak se bude s výsledky supervize pracovat. Na úspěchu supervize se stejným dílem jako supervizor podílí i suprevidovaný. Organizace musí zavedení supervize zaměstnancům vysvětlit a na supervizi je připravit. Je li organizace na supervizi připravena, probíhá vyjednávání kontraktu mezi supervizorem a třemi typy subjektů zadavatelem supervize, což může být např. zřizovatel, statutární zástupce nebo ředitel organizace, dále bezprostředním nadřízeným supervidovaného nebo supervidovaných a konečně pracovníky kteří se mají supervize účastnit. Každý z těchto subjektů má při vyjednávání kontraktu svůj díl odpovědnosti za dobrý výsledek. Odpovědnosti subjektů, jak je formulovali účastníci workshopu na konferenci supervize v Kralupech v roce 2007: 1. Zadavatel supervize (ten kdo platí, statutární zástupce služby) má odpovědnost: - vědět, co od supervize očekává, jak ji začlenit do dlouhodobých plánů a podmínek organizace - zajistit základní informovanost zaměstnanců o supervizi její smysl, účel, příp. přípravu organizace na supervizi - vytvořit organizační podmínky pro supevizi (účast zaměstnanců, nerušený průběh, čas v pracovní době) - dohodnout se supervizorem formu a obsah zpětné vazby pro zadavatele - zajistit financování supervize. 7

2. Vedoucí (týmů, bezprostřední nadřízený supervidovaných ) má následující odpovědnost: - zajišťuje zázemí pro supervizi v organizaci tím, že fungují řídící procesy (např. hodnocení pracovníků, vzdělávání, zjišťování potřeb, rozhodování) - účastní se aktivně kontrahování supervize - rozhoduje, co bude dál s výsledky supervize (aby procesy v organizaci navazovaly na výsledky supervize) - akceptuje podněty ze supervize a realizuje je - řeší situace, týkající se porušení etických norem 3. Supervidovaní (supervizanti příjemci supervize) mají odpovědnost za: - svoji práci a volbu tématu pro supervizi - rozhodnutí, co udělají s objevenými možnostmi a postřehy ze supervize - to, co v supervizi udělají a řeknou, nebo neřeknou (pravdivost, otevřenost, odvaha) - to, jak přispívají k bezpečí procesu (porozumění, respekt, vcítění, takt, laskavost, mlčenlivost) 4. Supervizoři mají odpovědnost za: - vyjednávání kontraktu ve vícečetném vztahu (zadavatel, supervizanti, vedoucí týmů) - vyjednání vyhodnocení supervize (stanovit kritéria + kontrakt + příp. revize kontraktu) - bezpečí, rámec, hranice a řízení procesu v souladu s kontraktem - podporu vzdělávání a rozšíření schopností v týmu - celkovou odbornost a kvalitu supervize - vlastní rozvoj (vzdělávat se, mít také supervizi) - poskytnutí zpětné vazby zadavateli v dohodnuté formě a obsahu 8

1.4. Shrnutí a závěr Supervize je forma práce zaměřená na rozvoj profesionality pracovníků a zvyšování kvality poskytovaných služeb. Aby toto skutečně naplňovala, nestačí jen najít si nějakého supervizora. Vždy je důležité: - ujasnit si, co od supervize očekáváme, co má být jejím cílem - ujasnit si, jaké má organizace možnosti a omezení vzhledem k supervizi - věnovat dostatečné úsilí hledání vhodného supervizora - věnovat velkou pozornost dojednání rámce supervize - přínos supervize pro organizaci pravidelně vyhodnocovat a podle toho její rámec upravovat Pokud splníme tyto podmínky je velmi pravděpodobné, že supervize bude svůj úkol plnit a bude sloužit ke zkvalitňování poskytovaných služeb a rozvoji organizace. Literatura 1. Mgr. Adéla Hanáková: Supervize v sociálních službách. In Rukověť pro poskytovatele sociálních služeb v oblasti problematiky seniorů, JU ZSF Č. Budějovice. 2008 2. Jana Koláčková: Supervize. In Oldřich Matoušek a kol.: Metody a řízení sociální práce, Portál, s.r.o., Praha 2003 3. Zavádění standardů kvality sociálních služeb do praxe. Průvodce poskytovatele. MPSV, Praha 2003, ISBN 80-86552-66-7 4. Standardy kvality sociálních služeb. Výkladový sborník pro poskytovatele MPSV, Praha 2008 9