To zrcadlo je ve skutečnosti okno aneb Na co se díváme a co vidíme, když supervidujeme Bohumila Baštecká, Milan Kinkor Supervize obecně

Transkript

1 Pohled vzdělavatele v oblasti supervize: To zrcadlo je ve skutečnosti okno aneb Na co se díváme a co vidíme, když supervidujeme Bohumila Baštecká, Milan Kinkor Supervize obecně Supervize znamená nadhled a dohled. Jde převážně o rozhovor, při němž prostřednictvím zaměřeného pozorování, cílených otázek a komentářů promýšlí supervizor/ka se supervidovaným/i pracovní vztahy, cíle a procesy, do kterých vstupují a které vytvářejí svými osobnostmi. Supervize jako nástroj řízení a celoživotního vzdělávání má tři funkce: funkcí řídící je předat hodnoty dané profese a organizace, funkce vzdělávací prohlubuje a rozšiřuje kompetence (způsobilosti) pracovníka a funkcí podpůrnou pomáhá supervize pracovníkovi nést jeho pracovní zátěž. Supervize je pouze jedním z nástrojů zvyšování či udržování kvality práce rozvojem pracovníka (případně týmů) v rámci řízení lidských zdrojů. Zaměřuje se na reflexi práce a sebereflexi pracovníka: pracovník je veden k tomu, aby věděl, co dělá, když dělá, a aby si uvědomoval, že to dělá on, neboť je nástrojem své práce. Standardy kvality sociálních služeb (Vyhláška 505/2006 Sb.) se supervize dotýkají v kapitole 10. Profesní rozvoj zaměstnanců, bod e): Poskytovatel zajišťuje pro zaměstnance podporu nezávislého kvalifikovaného odborníka. V ČR zatím není dostatečně podporována zkušenost se supervizí interní. Základním supervizním tvarem je individuální (případně skupinová či týmová) případová odborná supervize. Kvalita supervize závisí na kvalitě supervizní smlouvy (rovnostranný trojúhelník zadavatel supervidovaný supervizor) včetně kvality supervizních cílů a na kvalitě supervizního vztahu a supervizních procesů. Odvíjí se proto od kvality řízení v organizaci. Supervize, která není v organizaci obklopena dalšími komunikačními prostory (např. poradami) a nástroji rozvoje pracovníka (např. hodnocením) obvykle přináší zklamání všem zúčastněným stranám. Je obtížné zavádět supervizi tam, kde s ní zadavatel nemá zkušenost.

2 Vzdělávání v supervizi V České republice najdeme několik poskytovatelů supervizních výcviků. V rámci sociálních služeb by všichni měli vycházet vstříc požadavkům, které jsou uveřejněny v kapitole 8.3 Supervize jako specifická forma podpory nezávislého vnějšího odborníka (Standardy kvality sociálních služeb: Výkladový sborník pro poskytovatele. Praha: MPSV, 2008). Jedním z poskytovatelů výcviků v supervizi je Remedium Praha. Výcvik je skladebný, začíná 24hodinovým Úvodem do řízení a supervize. Na úvod navazuje větev manažerská a větev supervizní v podobě základního (v současné době 270hodinového) výcviku v odborné případové supervizi. Vzdělávací program Řízení a supervize je určován níže uvedenými hodnotami, k nimž se vztahuje též supervizní výcvik. Rozvoj Profese supervizora nebo manažera pomáhajících profesí vyžaduje celoživotní vzdělávání. Řízením a supervizí se zabývají lidé, kteří jsou otevření novým informací a zkušenostem a jsou schopni se průběžně věnovat svému odbornému i lidskému růstu a vzájemně se učit v různých rolích a postaveních. Tvořivost a nadhled Manažer i supervizor mají a získávají tvořivou svobodu, nadhled nad sebou a situací a vhled do dějů (procesů) vznikajících při výkonu pomáhajících profesí. Cestou nadhledu a tvořivosti je často humor a vtip. Zodpovědnost a smlouva Při řízení i supervizi jde o vícestrannou spolupráci, v níž každá ze stran má svoji (smluvně) vyjádřenou zodpovědnost a respekt k zodpovědnosti druhých. Manažer i supervizor zodpovídají za vlastní profesionalitu, za sebe ve vztahu s druhým/i, za vlastní možnosti a za hranice těchto možností, za spolupráci. Otevřenost a průhlednost Vztahová a informační otevřenost podporuje rozvoj a zodpovědnost jedince a rovnocennost jedinců při spolupráci. Manažerské a supervizní postupy a cíle jsou průhledné pro všechny zúčastněné. Rovnocennost a spolupráce Lidé se od sebe učí navzájem, hodnotí se navzájem a jejich růst probíhá mj. i formou spolupráce. Supevizní výcvik je popsatelný výsledkem profilem absolventa.

3 Profil absolventa výcviku Cílem výcviku je připravit absolventa na výkon odborné (případové) supervize v kontextu pomáhajících profesí a organizací. Absolvent umí v rámci své odbornosti a případové supervize: vést, reflektovat a hodnotit supervizní rozhovor a intervenci včetně stanovení supervizních cílů v individuálním a skupinovém případovém uspořádání (a ve vztahu ke kontraktu) reflektovat sebe ve vztahu s druhým/i a průběžně sebereflexi prohlubovat uplatňovat hodnoty profese (např. při supervizním vedení pracovníků a rozpoznávaní etických dilemat) dojednávat tří a vícestrannou supervizní smlouvu v kontextu (interní) a externí případové supervize vzdělávat supervidované v rámci své odbornosti rozpoznávat kontra/indikace, začlenění a návaznosti případové supervize v rámci nástrojů zvyšování kvality práce rozvojem pracovníka podporovat a využívat supervizní vztah a proces vytvářet a vést supervizní dokumentaci vypracovat plán osobního a profesního rozvoje Absolvent zná v souvislostech své odbornosti a případové supervize: ucelený supervizní systém (včetně různých teoretických východisek, nazírání na etická dilemata, znalost předností a omezení supervize, forem a funkcí supervize, druhů a účelu supervizních intervencí, hranic a mezí případové supervize a pravomocí případového supervizora) využití supervizního vztahu a procesu rozdíl mezi sebe/reflexí a sebe/hodnocením; hodnoty profese a hodnocení supervize a v supervizi skupinovou strukturu a dynamiku a způsoby zacházení s ní v supervizi pracovní náplň a zdroje pracovní zátěže supervizora význam a obsah supervizní dokumentace (supervizní kontrakt, zpráva, zápis ze supervize) rozdíly mezi supervizí a příbuznými obory (koučování, poradenství, vzdělávání, psychoterapie atp.) Absolvent je výcvikem podporován v postojích a hodnotách: dodržování společenských a profesních norem přiměřeného zacházení s pracovní zátěží pracovního a osobního rozvoje tvořivosti a nadhledu zodpovědnosti vyplývající z role případového supervizora (včetně důrazu na smlouvu) otevřenosti a průhlednosti rovnocennosti a spolupráce Náš supervizní výcvik má pověst jednoho z nejnáročnějších. Usilujeme o rovnocennost a vyváženost v základním smluvním trojúhelníku (zadavatelé supervize supervidovaní pracovníci supervizoři), ve funkcích supervize (řídící vzdělávací podpůrná) i v supervizních důrazech (na cíle procesy vztahy). Účastníci a

4 absolventi našeho výcviku však v praxi narážejí na nevyváženost především v distribuci moci a ve zdůrazňování nespecifické podpory jako jediné funkce supervize. Praktické zkušenosti se supervizí Základem každé práce (a dokonce i každého vztahu) je smlouva, která může být vyřčená a stranami smlouvy odsouhlasená, nebo nevyřčená a neodsouhlasená. Nevyřčená a neodsouhlasená smlouva snadno přináší zklamání a nepříznivá překvapení typu tohle jsme přece nechtěli. Každý pracovník prezentuje a reprezentuje svou organizaci, i kdyby nechtěl. Přesto, že v základní formě supervize (= individuální odborné případové) mluví především o sobě (a přes sebe o klientovi), obklopuje ho kontext organizace a jejích hodnot, k nimž se on a jeho práce vztahuje nebo na něž naráží. Supervize se zaměřuje na reflexi práce a sebereflexi pracovníka. Reflexe znamená odraz, jako metafora se používá zrcadlo. Supervize umožňuje na sebe nahlédnout v zrcadle. Ukazuje se však, že pracovník se svým přístupem k práci, ke klientům a k sobě se odráží v okně, které vede přímo do srdce a mozku organizace! Supervizor zvenku nahlíží přes pracovníka do organizace a ptá se sám sebe: proč mi to ukazují? Vědí vůbec, co vidím? A zajímá je to? Pokud zadavatele zajímá, co se nezávislý odborník (zde supervizor) o jeho organizaci v supervizi dozvídá, potěší to obvykle všechny zúčastněné a napomůže to funkčním supervizním dějům v organizaci. Supervizní smlouva pak opravdu stanovuje cíle rozvoje pro organizaci a pracovníky důležité, prostřednictvím supervizních zpráv a hodnotících setkání se vyhodnocuje, hodnocení vede ke změnám a vylepšením smlouvy a organizační kultury a supervize tak plní svou funkci přispívat ke kvalitě práce rozvojem pracovníka. Účastníci a absolventi supervizních výcviků o uzavření vyvážené supervizní smlouvy usilují. Nejdříve to po nich chce výcvik a pak jejich vlastní kultura. Narážejí však poměrně často na nezájem zadavatelů supervize. Ptáme se spolu s nimi: proč se zadavatelé vzdávají informací a moci, které potřebují pro dobré řízení? Proč vystavují svoji organizaci, sebe, svoje pracovníky i supervizora, který na jejich nezájem přistoupí, riziku, že supervize bude zbytečná nebo dokonce poškozující? Odpověď neznáme. Doufáme, že nám ji pomůže dát tato konference.

5