Faktory pracovní motivace a pracovní spokojenost zaměstnanců vybrané společnosti

MASARYKOVA UNIVERZITA Fakulta sportovních studií Katedra společenských věd a managementu sportu Faktory pracovní motivace a pracovní spokojenost zaměstnanců vybrané společnosti Diplomová práce Vedoucí diplomové práce: Mgr. Oldřich Racek Vypracoval: Bc. Petr Kubíček 3. ročník, MAN Brno, 2013

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracoval samostatně a na základě literatury a pramenů uvedených v použitých zdrojích. V Brně dne: podpis:

Poděkování Na tomto místě bych rád poděkoval vedoucímu mé magisterské diplomové práce, Mgr. Oldřichu Rackovi za odborné vedení, připomínky a cenné rady. Dále bych rád poděkoval všem zaměstnancům společnosti, u které výzkum probíhal, za jejich čas a ochotu, zvláště pak personálnímu oddělení.

Obsah 1 Motivace... 8 1.2 Obecné teorie motivace... 9 1.3. Definice základních pojmů... 11 1.3.2 Motiv... 12 1.3.3 Aktivace... 12 1.3.4 Frustrace... 14 1.3.5 Postoje... 14 1.3.6 Struktura motivačního pole... 15 1.3.7 Dynamika motivace... 16 1.4 Hodnoty a hodnotový systém... 17 1.5 Motivační profil... 18 1.6 Zdroje motivace... 19 1.6.1 Nevědomá motivace... 21 1.7 Regulace... 21 1.8 Motivace a pracovní proces... 22 1.8.1 Typy pracovní motivace... 23 2 Výklad pojmu pracovní spokojenosti... 26 2.1 Teorie pracovní spokojenosti... 27 2.2 Faktory pracovní spokojenosti... 29 2.2.1Vnitřní faktory pracovní spokojenosti... 29 2.2.2Vnější faktory pracovní spokojenosti... 32 2.3 Vztah pracovní spokojenosti a pracovní motivace... 40 3 Metody zjišťování pracovní motivace a spokojenosti... 42 3.1 Charakteristika použitého dotazníku... 43 4 Cíl práce, výzkumná otázka a hypotézy... 46

5 Metodika... 47 5.1 Výzkumná strategie, metoda a technika sběru dat... 47 5.2 Výzkumný vzorek... 48 6 Analýza dotazníkového šetření... 49 6.1 Modul - Spokojenost s prací... 49 6.2 Modul - Komunikace a sdílení informací... 51 6.3 Modul - Interpersonální vztahy na pracovišti... 57 6.4 Modul - Profesní rozvoj a kariérní růst... 62 6.5 Modul - Odměňování a hodnocení / motivace... 66 6.6 Modul - Styl řízení... 75 6.7 Modul - Vztah k organizaci... 82 6.8 Modul - Organizace práce... 85 6.9 Modul - Atributy práce, bezpečnost a ochrana zdraví při práci... 87 6.10 Modul - Přání a stížnosti... 92 6.11 Shrnutí nedostatků dle respondentů dotazníkového šetření... 93 7 Výsledky a diskuze... 95 8 Závěr... 100 Seznam použitých zdrojů... 101 SEZNAM OBRÁZKŮ... 106 SEZNAM TABULEK... 107 SEZNAM PŘÍLOH... 109 RESUMÉ... 126

Úvod Tomáš Baťa: Výše civilizace a kultury člověka je právě taková, jak vysoká je mzda, kterou jim vynáší jejich denní práce. Touha člověka po vyšší mzdě se nikdy nezastaví. Na úvod diplomové práce jsem záměrně zvolil citát jednoho z nejvýznamnějších českých podnikatelů všech dob. Jistě všichni souhlasíme s pravdivostí tohoto tvrzení. Je však touha po vyšší mzdě hlavní motivací pro výkon povolání? Do jaké míry jsou hodnoty na výplatní pásce schopny ovlivnit celkovou pracovní spokojenost? Na tyto a další otázky se pokusím v diplomové práci nalézt odpovědi. Problematikou pracovní spokojenosti se odborná veřejnost zabývá na vědecké úrovni od poloviny minulého století. Míra pracovní spokojenosti a její vliv na celkový pracovní projev byla často předmětem řady spekulací a dohadů. V průběhu let se názory odlišují a studie nejsou schopny její vliv jednoznačně prokázat. V současnosti se však odborná veřejnost přiklání k názoru, který považuje pracovní spokojenost za významný faktor celkového pracovního projevu. Pracovní spokojenost lze považovat za jev, který je možné do značné míry ovlivňovat, budovat a rozvíjet. Jedná se tedy o jev ovlivnitelný a to by mělo být klíčové pro management každého podniku. Pracovní spokojeností a motivací zaměstnanců se zabývá řada oborů od řízení lidských zdrojů až po psychologii, což svědčí o významu těchto faktorů na pracovních výsledcích jedinců a tedy i celé společnosti. Motivace je však složitým a značně individuálním faktorem. Je proto velmi obtížné rozlišovat, jak působí jednotlivé motivační faktory na vybrané zaměstnance. Každý zaměstnanec má vlastní motivační profil, podle kterého by měl management volit nástroje motivace. Pracovní motivaci není tak snadné popsat a krátce vystihnout. Lze však bezesporu tvrdit, že pouze dobře motivovaný pracovník je schopen odvádět práci v požadované kvalitě, čase a nést za ni osobní odpovědnost. První dvě kapitoly diplomové práce jsou zaměřeny na teoretická východiska motivace. Třetí kapitola se zabývá metodikou zjišťování pracovní spokojeností. Po teoretické části následují části metodické a empirické. 6

Metodická část představuje cíle práce, hlavní a dílčí výzkumné otázky, výzkumnou strategii, metodu a techniku sběru dat. Pro diplomovou práci byl vybrán standardizovaný dotazník, jehož pomocí získáme informace ohledně motivace a pracovní spokojenosti. Součástí empirické části je analýza dotazníkového šetření, které je členěno do deseti modulů. Každý modul se zabývá oblastí faktorů, které působí na zaměstnance a utváří výslednou pracovní spokojenost. Součástí těchto modulů je krátké zhodnocení získaných informací. 7

1 Motivace Zjednodušeně lze pojem motivace označit za proces, který určuje směr, sílu a trvání chování. Je důležité odlišit pojem motiv jako hypotetickou dispozici udávající směr pro motivaci. Motivaci obecně chápeme jako samotný proces, který vede k individuálnímu chování (Nakonečný, 2013). V následující podkapitole bude blíže definována motivace a budou představeny rozdílné úhly pohledu, s jakými bylo na motivaci nahlíženo různými autory. 1.1 Vymezení pojmu motivace Původ slova motivace se váže k latinskému pojmu moveo tedy hýbat nebo pohybovat. Vyjadřuje tedy dynamické síly chování daného činitele (Nakonečný, 2013). Nalézt jednotnou nebo všemi uznávanou definici motivace není možné. Autoři se ve svých definicích často liší, a to buď vlivem co možná největšímu přizpůsobení té dané problematice, kterou se zabývají, nebo jimi preferovanými psychologickými modely. Kern (2000) například uvádí, že motivaci nebo popud je třeba chápat jako soubor všeho, co způsobuje chování, jednání nebo reakci. Motivace vysvětluje psychologické důvody chování, jeho subjektivní význam a současně vysvětluje pozorovanou variabilitu chování, proč se různí lidé orientují na různé cíle (Nakonečný, 1997, s. 12). Pojem motivace vyjadřuje skutečnost, že v lidské psychice působí specifické, ne vždy zcela vědomé vnitřní hybné síly pohnutky, motivy, které člověka určitým směrem orientují, které ho v daném směru aktivizují a které vzbuzenou aktivitu udržují. Navenek se pak působení těchto sil projevuje v podobě motivované činnosti, resp. v podobě motivovaného jednání (Provazník, Komárková, 1996, str. 33). 8

Zimbardo (1983, str. 344), převzato z Nakonečný (2013) uvádí, že motivace je pouhý pojem vyjadřující závěry z toho, co je možné pozorovat, tedy z chování usilujícího o dosažení určitého cíle. To probíhá s určitou silou a je ovlivněno lidským prožitkem touhy a chtění. Jak uvádí Nakonečný (1996) jsou v tomto pojetí motivace vyjádřeny následující jevy: 1. Energie 2. Zaměřenost této energie 3. Selektivní pozornost vybraným jevům a změněnou pozornost ostatním jevům 4. Organizaci aktivit ve vzorcích 5. Udržení záměrné aktivity Motivace u každého jedince je složitou záležitostí: skoro nikdy nejsme motivováni jedním motivem, ale vždy komplexem, v němž jsou motivy vzájemně propojeny a ovlivňují se" (Homola, 1972, s. 12). Z výše uvedeného vyplývá, že motivace jedince je variabilní a v čase ovlivnitelná. Jedná se o soubor několika motivů, jelikož počet současně dosahovaných cílů může být různý. Také individuální interpretace motivu může vyústit k dosažení odlišných cílů. Jednoznačné uchopení pojmu motivace není bezvýhradně možné a nemusí být i zcela žádoucí. Do výsledného chování lidské bytosti vstupuje naráz hned několik podnětů, které ovlivňují následné výstupy. Jistá variabilita je proto přirozeným jevem. 1.2 Obecné teorie motivace Řada psychologických odvětví se pokouší objasnit motivaci lidského jednání. Od přelomu 19. a 20. století vznikla celá řada teorií, jejichž prostřednictvím se snaží psychologové vysvětlit principy motivace v lidském chování (Provazník, Komárková, 1996). 9

A. Homeostatický výklad motivace Před téměř sto lety americký fyziolog Cannon formuloval homeostatickou hypotézu v rámci biologického chápání motivace. V této formulaci se uvádí jako motivace lidského chování narušení homeostáze vnitřního prostředí organizmu, což má za následek biologické procesy včetně chování, které směřují k znovuobnovení narušené rovnováhy (Provazník, Komárková, 1996, Nakonečený, 2013). B. Hédonistický výklad motivace Názor, jenž přisuzuje řízení lidského chování principům slasti. Tedy principu, jenž záměrně vyhledává pocit libosti a snaží se vyhnout nebo minimalizovat pocity nelibosti (Hrabal, Man, Pavelková, 1989). C. Aktivační, pobídkový výklad motivace Vychází ze skutečnosti, že základní motivační činitel přichází v podobě podnětů z vnějšího prostředí. Vlastním působením člověka aktivuje, ale i zaměřuje lidské jednání, tedy ho orientuje (Provazník, Komárková, 1996). D. Kognitivní výklad motivace Skutečnost, že poznávací procesy mají na člověka motivační účinky. Tedy, že lidské poznání vede k připravenosti na určitou činnost, případně jednání (Růžička, 1992). E. Humanistický výklad motivace Dle Maslowa je každý jedinec ovlivňován dvěma druhy sil. První druh síly vychází ze strachu z možného nebezpečí a nutí člověka k regresi. Druhá skupina síly vede člověka k plnému rozvoji schopností a procesu růstu. To je možné prezentovat jako neomezenou rozhodovací možnost mezi regresí a pokrokem (Provazník, Komárková, 1996). Zaměření se pouze na jeden z možných výkladů motivace lidského chování by vedlo k jednostrannému pohledu a zúženi našich možností poznání v obecné rovině. Jednotlivé výklady motivace je proto vhodné aplikovat 10

v individuálních situacích tak, aby vedly k co možná nejlepšímu pochopení motivace lidského chování. 1.3. Definice základních pojmů Pro lepší pochopení motivace lidského chování budou v následující podkapitole definovány pojmy, které úzce souvisí s motivací, ovlivňují motivaci, nebo mohou být důsledkem lidského jednání. Podrobněji budou popsány i pojmy, které mohou být s motivací zaměňovány. 1.3.1 Stimul Stimul je elementem stimulace, dle Provazníka a Komárkové (1996) je stimul de facto veškerý podnět, který vede ke změnám v motivaci člověka. Za stimul můžeme považovat cokoliv, co působí na motivaci jedince, avšak stimul nemusí mít na motivaci žádný vliv. Vše se odvíjí od motivační struktury daného jedince, případně zda-li stimul koresponduje s lidskou motivací. Jako stimul můžeme označit jakékoli podněty, které vyvolávají změny v motivaci člověka. Tyto podněty lze členit na: Impulzy endogenní, vnitřní podněty Incentivy exogenní, vnější podněty (Pauknerová, 2006, str. 224). Stimulací vysvětlujeme jako vnější působení na chování a prožívání jedince, vědomé působení a ovlivňování jeho motivace. Stimulace je soubor všech podnětů, které z vnějšku na člověka působí, a to ať záměrně, nebo bezděčně. Avšak jen některé z těchto podnětů skutečně mají schopnost motivaci člověka ovlivnit. Mezi stimulací a motivací nemůžeme nalézt přímočarý vztah, ale účinek stimulace je závislý na vnitřním prostředí, na motivační struktuře na relativně stálé připravenosti přijmout nebo nepřijmout podnět (Provazník, Komárková, 1996, str. 166). Předpokladem pro efektivní stimulování jedince je působení stimulačních podnětů v souladu s potřebami a motivačním profilem jedince (Pauknerová, 2006). Jak uvádí Plamínek (2010) výhodou stimulace vůči motivaci je menší složitost. Stimulace je tvořena jen malým počtem stimulů, kterými působí na jedince. Stimulace pozbývá na účinnosti, přestane-li být jedinec touto stimulací 11

exponován. Motivace je velmi individuální, v průběhu času značně proměnlivá vzhledem k tomu, že je ovlivňována individuálními psychickými procesy. 1.3.2 Motiv Původ slova motiv nalezneme v latinském výrazu motus což znamená pohyb. Obecně lze pojem pohyb vyjádřit jako impuls uvádějící skutečnosti do pohybu ve smyslu jakéhokoliv procesu nebo činnosti. Motiv bývá označován jako vektor, tedy výslednice určující sílu a směr (Řičan, 2007). Zjednodušeně lze motiv definovat jako jakýkoliv vnitřní činitel, který vede člověka nebo jiný organismus k aktivitě (Řičan, 2008, str. 177). Za základní formy motivu jsou v psychologii považovány pudy, potřeby, zájmy a ideály. Motiv jako důvod chování má pro jedince vždy pozitivní hodnotu. Motivy lze dělit na: Implicitní vznikají v raném dětství, před osvojením řeči a bývají skryté. Explicitní souvisí s řečovým základem sebepojetí a bývají slovně vyjadřovány. Stejné motivy se mohou projevovat zcela odlišnými výstupy mezi jednotlivci, kulturami ale i stejné chování může mít různé motivy (Nakonečný, 2013, str. 178). 1.3.3 Aktivace Aktivace vyjadřuje intenzitu psychického dění, které je založeno na nespecifické činnosti nervové soustavy. Jedná se o jev, který lze považovat za aktivitu temperamentu, za základ temperamentového ladění. Představuje tedy neurčitou mobilizaci energie organizmu, tedy nabuzení nebo vzrušení bez specifického zaměření. Aktivace se podílí na prožívání a poznávání jedince. Určitá míra aktivace je podmínkou pro vznik motivačních procesů (Provazník, Komárková, 1996). Stav aktivace lze chápat jako míru psychofyziologické pohotovosti organizmu k činnosti. Biologickým podkladem úrovně aktivace, či excitace organizmu je úroveň aktivace mozku. Úroveň aktivace mozku je podněcována aktivitou smyslových orgánů, stavem vzrušení, emocemi a 12

dostatkem vzruchů. Jak je možno vidět na (Obr. 1) za funkčně optimální považujeme střední úroveň aktivace. Zvýšená míra aktivace mozku je nepříznivá především pro činnost spojenou s řešením obtížnějších úkolů. Při plnění lehkých a známých úkolů je požadována vyšší míra aktivace (Nakonečný, 2013). Obr. 1 Yerkes-Dodsonův zákon Obr. 1 Yerkes-Dodsonův zákon Zdroj: (Provazník, Komárková, 2004, str. 43) 13

1.3.4 Frustrace Motivovaná činnost lidského jedince je vždy úzce spjatá s dosažením určitého cíle nebo cílů. Dosažením těchto cílů dochází k uspokojení motivů a pocitům libosti a vnitřního uspokojení. Ne vždy je však stanovených cílů dosaženo, mohou se objevit překážky na cestě k uspokojení motivovaného jednání. Setkáváme se tak se dvěma pojmy a to frustrace a deprivace (Provazník, Komárková, 1996). První z těchto pojmů je blíže specifikován na navazujícím textu. Frustraci lze chápat jako zmaření, nebo nemožnost dosažení realizace motivovaného jednání. Pojem frustrace obsahuje jak vnější faktor frustrační situaci zamezující dosažení cíle, který si jedinec stanovil, tak vnitřní stav jedince. Vnitřní stav osobnosti spojený s nelibostí, neuspokojením potřeb a prožívání neúspěchů, které u člověka vznikají (Provazník, 1997). Nakonečný (1996) rozšiřuje rozdělení frustrace na tři různé avšak vzájemně propojené faktory. Vnější stavy působící jako bariéra záměrného chování. Psychické stavy, které tato bariéra vyvolává a to vznik afektu a psychického napětí. Specifické nevědomé projevy chování, jež jsou pokusem o vyrovnání napětí. Provazník a Komárková (1996) vymezili dva základní typy frustračních situací. Nedostatek podnětů, které by umožnily uspokojit aktuální motiv. Existence překážky, která brání uspokojení motivu aktivované potřeby. 1.3.5 Postoje Jak uvádí Nakonečný (2013, str. 325), který převzal definici od Newcomba (1950) postoj je setrvávající naučená predispozice chovat se konzistentním způsobem vůči daným třídám objektů, perzistentní mentální nebo nervový stav pohotovosti reagovat na určitý objekt nebo třídy objektů nikoli na takové jaké jsou, nýbrž na takové, jaké jsou přijímány. Stav pohotovosti má direktivní efekt na cítění a akci vztahujících se k objektu. Vágnerová (2004) hodnotí postoj jako vztah k určité oblasti reality, čímž ovlivňuje způsob hodnocení jedince a jeho vnímání. Odpovídá za vyvolané emoce a pravděpodobný 14

způsob reakce. Postoje se vyznačují stálostí a různou mírou intenzity a lze je považovat za odvozenou motivační dispozici. Postoje usnadňují orientaci a jistotu při řešení problému v daném sociálním prostředí, jelikož z nich vyplývají základní modely chování, které jsou danou společností považovány za korektní. Jednotlivé postoje jsou tvořeny třemi základními složkami. Složkou kognitivní souhrn informací, k nimž člověk zaujímá postoj. Složkou citovou objekt či situace vede k emocionálnímu hodnocení jedincem. Složkou konativní jde o vnější projev postoje, tedy jednat určitým způsobem. 1.3.6 Struktura motivačního pole Jak uvádí Plamínek (2010) je pro naplnění účelu praktického managementu a řešení komunikačních situací nutné chápat motivační pole konkrétního jedince za soubor tří vzájemně propojených složek, které se dynamicky mění a vzájemně na sebe působí. Motivační založení je spjato s osobností člověka, s nejvyšší pravděpodobností se jedná o vrozenou vlastnost, která prochází v průběhu života nízkou dynamikou vlastní struktury. Jedná se o základ motivačního pole a výchozí bod pro obě zbývající složky. Motivační založení nachází své uplatnění především ve stresových a zátěžových situacích, na které nebyl jedinec předem připraven. Motivační poloha naučená složka, u které došlo k osvojení pod vlivem obvyklých podmínek osobního a pracovního života. Souvisí především s mírou naplnění potřeb jedince a s nutností vynakládat úsilí k dosažení uspokojení potřeb. Motivační naladění značně proměnlivé v závislosti na měnících se podmínkách prostředí. Vyznačuje se okamžitou reakcí na právě působící podněty. 15

Obr. 2 Struktura motivačního pole Zdroj: Plamínek, 2010, str. 24 1.3.7 Dynamika motivace Pojem motivace lze chápat jako systém tvořený čtyřmi subjekty. Prvním je vzrušení, prvotní podnět, který upozorňuje na stav nemožnosti uspokojit potřeby vnitřního napětí. Druhým subjektem je zacílení motivovaného jednání na uspokojení potřeb. Až samotné zacílení motivovaného jednání vede k efektivnosti lidského konání. Jako třetí vstupuje selektivní pozornost. Lze tím rozumět výběrové zaměření na určité podněty a změna vnímavosti pro jiné podněty. Čtvrtým subjektem je organizace vlastní motivované aktivity v logické vzorce výstupů a záměrné zachování této aktivity (volní jednání), pokud nenastane změna vnějších podmínek, tedy není dosaženo stavu uspokojení potřeb. Prvotní motiv vedoucí k motivovanému chování, vytváří složitý sled vzájemně provázaných procesů. Do celkového sledu procesů vstupují kognitivní procesy, které slouží k bližší analýze situace, ve které se právě jedinec nachází a která na něj působí, ale také následné posouzení chování a jeho důsledky. Kognitivní procesy neslouží pouze k hodnocení a analýze situace, případně podmínek působících na jedince z vnějšího prostředí, ale vede k stanovení cílů v okamžiku, kdy nelze dosáhnout uspokojení potřeb. Jedinec prostřednictvím kognitivních procesů stanovuje záměrný cíl, předpokládá míru dosažitelnosti tohoto cíle (pravděpodobnost úspěchu) a určí prostředky chování umožňující dosáhnout stanovený cíl. Konkrétní chování jedince je určováno vztahem situace a cíle (Nakonečný, 1996). 16

1.4 Hodnoty a hodnotový systém Pauknerová (2006, str. 96) uvádí Hodnoty jsou vlastnosti, které člověk přisuzuje jevům, objektům, činnostem souvisejícím s uspokojováním jeho potřeb. Odráží se v nich to, co má pro něj význam, čeho si váží, co považuje za žádoucí. Hodnoty významně ovlivňují chování člověka. Vytvářejí vnitřní provázaný systém tzv. hodnotovou orientaci, v níž bývá zpravidla jedna hodnota ústřední. Přisuzování určité hodnoty danému jevu může být bráno i v kontextu prospěchu pro širší společenské skupiny jako např. spolupracovníci, teamy, známí, rodina Hodnoty určitých skutečností jsou do jisté míry automaticky a nekriticky přijímány od sociálních skupin, do kterých jedinec patří. Systémy hodnot, které jsou vlastní celé dané společnosti, zrcadlí hodnoty politické, náboženské, morální, kulturní a další. Společensky akceptovaný hodnotový systém však může být v rozporu s individuálními hodnotovými systémy jedince. Začlenění jedince do společnosti bývá výrazně ovlivněno shodou hodnotového systému jedince a společenské skupiny. Vzájemné rozdílnosti na stupnici hodnot jedince a společenské skupiny mohou vést ke špatnému začlenění jedince a projevem nevole společnosti vůči tomuto jedinci (Grác, 1979). Soubor těchto hodnot představuje u každého jedince individuální hodnotový systém. Hodnotový systém významně ovlivňuje jednání a prožívání člověka a působí také jako důležitý zdroj motivace. Hodnotová orientace i hodnotový systém jsou značně individuální a procházejí v ontogenezi člověka dynamickým vývojem. Hodnoty lze rozčlenit do dvou skupin a to: Terminální lze jich s konečnou platností dosáhnout. Instrumentální není možné jich s konečnou platností dosáhnout. Jde spíše o formy způsobu konání a jednání (Provazník, Komárková). Německý psycholog Spranger podle převahy uznávaných hodnot určil šest hodnotových typů osobnosti: Teoretický, ekonomický, estetický, sociální, politický, náboženský. Existují i další rozšíření, například o typ technický nebo sportovní (Pauknerová 2006). 17

1.5 Motivační profil Motivační profil člověka je celek rozsáhlého spektra dimenzí různého obsahu. Obsahem motivačního profilu je individuální motivační orientace, tendence, vyhraněnost a intenzita vnitřních hnacích sil. Motivační profil každého jedince prochází dynamickým vývojem utváření se. Jakýkoliv jedinec má vlastní, individuální pozici v každé dimenzi motivačního profilu. Jedná se o dimenzi orientovanou na úspěch, nebo dimenzi zaměřenou na vyhnutí se neúspěchů. Dané umístění jedince sehrává významnou roli v určení motivačních charakteristik člověka. Tato pozice tvoří část motivačního profilu jedince (Provaznik, Komarkova, 1996). Pro každého jedince je zcela individuální míra orientace na úspěch nebo snaha vyhnout se neúspěchu. Jeden či druhý typ tendencí je pro každého člověka dominujícím rysem, vyznačujícím se relativní stálostí. Poznání motivačního profilu zaměstnance je základním předpokladem možnosti účinného stimulování, tedy ovlivňování motivace. Příklady dimenzí motivačního profilu, které mohou sloužit jako klíč k poznání motivačního profilu jedince: orientace na úspěch vyhnutí se neúspěchu orientace na úspěch orientace na vlastní činnost situační orientace perspektivní orientace individuální orientace skupinová orientace osobni orientace prosociální orientace činorodost pasivita Motivační profil člověka je fenomén, kterému je na podnikové úrovni nutné věnovat značnou pozornost, jak při výběru a přijímání nových pracovníků, tak v řízení jejich profesní kariéry (Provaznik, Komarkova, 1996 str. 82). 18

1.6 Zdroje motivace Motivační profil každého jedince se skládá z pěti faktorů. Těchto pět faktorů lze považovat za zdrojový základ motivovaného jednání. Na výčet uvedených pěti faktorů se blíže podíváme v následující části textu. Pro přehlednost je zde uvádíme jmenovitě: A. potřeby B. hodnoty a hodnotový systém C. zájmy D. návyky E. ideály A) Potřeby Lidská potřeba je dynamický stav organizmu, který vzniká na základě nedostatku, nebo naopak nadbytku. Přirozenou reakcí organismu je snaha narušenou rovnováhu opět vyrovnat a pocit diskomfortu eliminovat. Po uspokojení vzniklé potřeby nastává stav rovnováhy prostředí organizmu homeostáza (Šamánková, 2011). Zachování rovnovážného prostředí představuje bazální lidskou potřebu (Palán). V průběhu ontogeneze lidského jedince dochází k dynamickým změnám určitých potřeb. Lidské potřeb je možné rozdělit do dvou skupin a to na primární a sekundární. Primární potřeby jsou potřeby biologicko-fyziologické a přirozené. Nebudou-li tyto potřeby člověka relativně dlouhodobě uspokojovat, ohrozí svůj život. Sekundární potřeby jsou potřeby sociální, získané, naučené a kulturní (Šamánková, M. et al. 2011). Obecně nejrozšířenější dělení potřeb je hierarchické rozdělení potřeb dle amerického psychologa Abrahama Maslowa. Hierarchie lidských potřeb je utvářena v rámci humanistické psychologie. Maslowova teorie vytyčuje celkem pět základních lidských potřeb od nejnižších potřeb po nejvyšší potřeby. Výše uvedená hierarchie je graficky znázorněna na obr. 3 (Šamánková, 2011, Nakonečný, 2013). 19

Obr. 3 Maslowova pyramida Zdroj:(http://halek.info) B) Hodnoty a hodnotový systém Podrobněji rozebráno v podkapitole 1.5 C) Zájmy Chápeme jako zvláštní druh motivů, který je odvozen od primární potřeby především psychologické, utvářené v daném kulturním prostředí. Uspokojování potřeby probíhá vykonáváním určité činnosti, nikoli dosažením výsledku. Jedná se tedy o potřeby neuspokojitelné, kdy při každém dílčím uspokojení dochází k nárůstu motivačních sil. Zájmy tvoří nejsnadněji ovlivnitelnou část osobnosti, kterou je možno dimenzovat potlačovat, nebo naopak vytvářet (Řičan, 2007, Nakonečný, 1997, Hartl, 1993). D) Návyky Návyk lze charakterizovat jako systémy podmíněných reakcí, nebo zobecněné reakce na situaci, které se opakovaně vyskytují, nebo jsou vzájemně podobné (Hartl, 1993). V průběhu života jedince dochází k častému, nebo pravidelnému opakování určité činnosti za situací určitého typu. Dosažením jisté pravidelnosti dochází k zafixování činnosti, což vede k vytvoření návyku stereotypu. Návyk je tedy zautomatizovaný fixovaný způsob činnosti jednání člověka, který se opakuje. Návyky jsou výsledky nejen sociálního působení 20

člověka, ale i vlastních sebeutvářecích procesů jedince (Provazník, Komárková, 1996). E) Ideály Představa nedosažitelného nebo velmi obtížně dosažitelného cíle (Hartl, Hartlová, 2000). 1.6.1 Nevědomá motivace Samotný název nevědomá sebou přináší jisté kontroverze a pro totožné jevy může být užito různé označení jako např. periferie pole vědomí nebo sféra. Při psaní diplomové práce však budeme vycházet z obecně zažitého pojmu nevědomá motivace. Lidské jednání, které je záměrné a promyšlené může mít své kořeny v nevědomé motivaci, jelikož záměr je prezentován jako předem promyšlený plán jednání, avšak původní motiv může zůstat jedinci skryt, nebo nemusí být plně akceptován. Nevědomá motivace je podněcována nevědomými impulzy, z návykového chování a z motivů, které nemusí být zcela akceptovány, nebo mohou být pro jedince nežádoucí. Obranou jedince bývá popření nebo vytěsnění těchto motivů z vědomí. Chování člověka iniciované nevědomou motivací bývá označováno jako iracionální, tedy že člověk má nevědomou potřebu a nezávisle na racionálním uvažování směřuje k jejímu uspokojení. Identifikace skutečných motivů jednání proto může být velice obtížná. Výzkumem nevědomých motivací se proslavil především S. Freud. Zdrojem nevědomé motivace může být i potlačený afekt, sklon, selhání a mnohé další. Z nich vznikají tzv. komplexy a tendence jejich uspokojování (Nakonečný, 1996). 1.7 Regulace Veškeré lidské chování plní nějakou regulativní funkci, ale také podléhá regulaci jinými procesy (Tomaszewský 1975, převzato z Nakonečný, 1996, str. 35). Procesy regulace chování jsou obecně řečeno motivace a učení. Psychická regulace činnosti má dvě základní složky a to složku motivační a složku kognitivní, které se utvářejí v procesu učení. Z čehož plyne, že se při tvorbě 21

vzorců chování uplatňují složky motivační a kognitivní. Funkcí regulace je udržení psychické a fyziologické rovnováhy člověka. Regulována je jak rovnováha vnější, tedy soustava vztahů jedince s okolím, tak regulace vnitřní též zvaná seberegulace. Seberegulace jedince je významným prvkem nutným pro jistou míru vlastní autonomie (Nakonečný, 1996). Jak uvádí Nakonečný (1996) ve své knize, je možné dělit regulaci na psychologickou, psychickou, biologickou a sociální, kdy psychologickou regulaci je možno považovat za nejvyšší stupeň. Seberegulace je tvořena uvědomováním cílů, společenských vztahů, sebeuvědoměním i na hodnotové orientaci (Hvozdík 1994). 1.8 Motivace a pracovní proces Práci lze charakterizovat jako účelové vyvíjení úsilí a uplatnění znalostí a dovedností. Důvodem proč lidé pracují, je především nutnost zajistit si prostředky na živobytí. Ale řada lidí pracuje také, aby dosáhli uspokojení svých potřeb, které práce přináší, jako např. kvůli pocitu úspěchu, prestiže, uznání, moci, pocitu, že vykonávají něco prospěšného a další. (Armstrong, 2007). Pracovní činnost je činností cílevědomou, záměrnou systematicky vykonávanou, tedy činností motivovanou (Armstrong, 2007, str. 185). Pracovní motivací rozumíme ten aspekt motivovaného chování jedince, který vede k vykonávání pracovní činnosti zastoupením pracovní pozice a výkonem příslušné pracovní role, tedy s realizací pracovních úkolů (Bedrnová, 2012). Pracovní motivace je psychologický proces, který má vliv na osobní úsilí a zdroje, jež se vztahují k výkonu práce, včetně směru, intenzity a trvání těchto činností (Kanfer et al., 2008 převzato z Bedrnová, 2012). Dvě základní skupiny pracovních motivů jsou blíže popsány v následujících kapitolách jako intristická vnitřní a extrinsická vnější pracovní motivace. Jak uvádí Růžička (1992), existuje skutečnost, že působící motivy se v pracovní činnosti mohou projevovat rozdílným způsobem. Z tohoto hlediska je možné členění do tří základních skupin. Motivy aktivní přímo podněcují pracovní výkon. Motivy podporující tvoří podmínky pro efektivní působení motivů aktivních. 22

Motivy potlačující odvádějí pracovníka od pracovní činnosti. Pracovní motivaci lze považovat za velmi proměnlivou a nepříliš odolnou vůči působení z vnějšího prostředí. Pracovní motivace je faktorem ovlivňujícím pracovní výkonnost jedince, ale i zprostředkovaným působením organizace. Z těchto důvodů je potřeba věnovat pracovní motivaci zvýšenou pozornost. 1.8.1 Typy pracovní motivace Pracovní motivace je dosažitelná a ovlivňována dvěma cestami. V prvním případě jedinec motivuje sám sebe hledáním a vykonáváním práce, která vede k uspokojení jeho potřeb nebo k dosažení cílů. V druhém případě jsou lidé motivování prostřednictvím managementu ve formě pochval, povýšení atd. Vnitřní pracovní motivace Jedinec si tyto faktory utváří sám, jedná a chová se dle těchto zásad a jsou rozhodující pro vydání se určitým směrem. Tyto faktory tvoří pracovní odpovědnost, autonomii jednání, zajímavá práce a možnost postupu v hierarchii funkcí. Vnitřní motivátory jsou typické svým hlubším a dlouhodobějším efektem, jelikož jsou součástí jedince a nejsou vnuceny z vnějšího prostředí. Vnější pracovní motivace Systém hodnot a trestů ovlivňující pracovní motivaci jako např. pochvaly, povýšení, finanční odměny, ale také disciplinární řízení, kritika atd. Vnější motivátory se vyznačují výrazným, ale pouze krátkodobým účinkem (Armstrong, 2007). 1.8.2 Teorie motivace pracovního jednání Následující část diplomové práce se zaměří na zprostředkování základních informací o vybraných teoriích pracovní motivace. Teorie jsou odvozeny z kognitivistických modelů psychologie. A. Dvoufaktorové teorie motivace B. Teorie kompetence C. Expektanční teorie motivace pracovního jednání D. Teorie spravedlnosti E. Teorie úspěchu, moci a motivace řídit F. Teorie X a Y 23

Ad. A. Dvoufaktorové teorie motivace Teorie amerického psychologa Fredericka Herzberga bývá také označována jako motivačně hygienická teorie, která je založena na předpokladu, že lidský jedinec má dvě skupiny protikladných potřeb. První z potřeb je nutnost vyhnutí se bolesti a v opozici výhradně lidská, kulturní potřeba psychického růstu (Herzberg 1971, převzato z Bedrnová, 2012). Pracovní motivace je ovlivňována dvěma odlišnými skupinami faktorů. První skupina faktorů jsou faktory vnější hygienické. Jsou-li hygienické faktory příznivé, vede to k tomu, že pracovníci nepociťují nespokojenost, pracovní motivaci však neovlivňují. Jsou-li tyto faktory v nepříznivém stavu, vyvolávají pracovní nespokojenost a mohou i negativně ovlivnit pracovní motivaci. Druhou skupinou faktorů jsou tzv. faktory vnitřní, motivátory. Pokud jsou vnitřní faktory v nepříznivém stavu, není pracovník spokojen a není adekvátně motivován. V opačném případě se projevuje pracovní spokojenost a pozitivní pracovní motivace (Bedrnová, 2012). Ad. B. Teorie kompetence Autorem níže popsané teorie je R. W. White, který považuje motiv kompetence jako potřebu ovládat své okolí. V pracovním procesu se potřeba kompetence projevuje především jako potřeba prokázat své schopnosti, svou profesionální způsobilost, respektive dosáhnout jisté míry obdivu, uznání a respektu druhých lidí. Z hlediska řídícího managementu by měli být zaměstnanci úkolování přiměřeně náročnými, který navodí žádoucí pracovní motivaci (Nakonečný, 1992, Bedrnová, 2012). Ad. C. Expektanční teorie motivace pracovního jednání Autor V. H. Vroom popisuje ve své teorii dva klíčové pojmy: exspektanci a valenci. Pracovní činnost je považována za činnost instrumentální, tedy jako prostředek k dosažení pro jedince významné hodnoty. Formální vyjádření má podobu této rovnice: M- úroveň motivace M = V x E 24

V- valence, subjektivní hodnota výsledku jednání, očekávané uspokojení, k němuž motivované pracovní jednání povede. E- Expektance, očekávání subjektivní pravděpodobnost, že dané pracovní jednání skutečně povede k očekávanému cíli (Bedrnová, 2012). Ad. D. Teorie spravedlnosti Představitelem této teorie je J. S. Adams, který teorii vystavěl na konceptu sociální komparace. Pracovníkovi je přirozená tendence srovnávat svůj vklad do práce a to jak vynaložené úsilí, tak nutné dovednosti se vkladem svých spolupracovníků, kteří vykonávají obdobnou činnost. Především pak efekt přínosu jemu s efekty přínosu jeho kolegům. Nepoměr mezi dosaženými efekty vede k tendencím (motivaci) tuto nerovnováhu odstranit (Nakonečný, 1992, Bedrnová, 2012). Ad. E. Teorie úspěchu, moci a motivace řídit Potřeba dosahovat úspěchu tvoří podklad pro teorii McClellandovy pracovní motivace. Teorie se opírá o tvrzení, že jedinci s vysokou potřebou úspěchu se pokouší prosazovat svou moc, dovednosti, systém kontroly a často vyhledávají obtížné úkoly. Tito jedinci často přebírají osobní odpovědnost za výsledek a očekávají zpětnou vazbu na svůj výkon. Úkoly, které si vybírají, jsou neurčité bez jistého výsledku, vyznačují se nutností autonomie, jsou postaveny na osobní odpovědnosti, uspokojují touhu uspět ne vyhnout se neúspěchu (Bedrnová, 2012). Ad. F Teorie XY Autorem je D. McGregor, představitel humanistické psychologie. Jeho teorie člení lidské jedince podle dvou převažujících složek. Složka X převládá u jedinců líných s vrozenou nechutí k práci, které je nezbytné k práci nutit. Vyznačují se nesamostatností, nutností vedení, jsou to jedinci, které je nutno trestat, ale za dobře vykonanou práci odměnit. Uplatňuje se především forma autoritativního vedení. Složka Y převládá u lidí, pro které je práce přirozenou součástí života, odpovědnost a autonomie jsou jim vlastní, jedinec se integroval do organizace. Více než finanční ohodnocení je pro ně důležitý pocit uznání a důležitosti (Bedrnová, 2012, Dvořáková, 2012). 25

2 Výklad pojmu pracovní spokojenosti Po vypracování diplomové práce považuji za důležité blíže specifikovat pojem pracovní spokojenost. Na úvod je nutné přesně vymezit pojem pracovní spokojenost a odlišit jej od pojmů jako uspokojení z práce jako zdroj seberealizace, tvořivost nebo demonstrace kompetencí. Jak uvádí Armstrong (2007, str. 228) Termín spokojenost s prací se týká postojů a pocitů, které jedinci prožívají ve vztahu ke své práci. Pozitivní a příznivé postoje signalizují spokojenost s prací. Negativní a nepříznivé pocity pak signalizují nespokojenost s prací. Pracovní spokojenost definuje Koubek (2003) jako zcela individuální míru pozitivnosti vztahu a přístupu k vykonané práci. Jedná se vlastně o individuální poměr souladu mezi pracovní orientací člověka a vykonávanou prací. Dle Kollárika (1986; in Štikar, 2003, str. 101) lze pojem pracovní spokojenost dělit dvěma způsoby a to jako: Spokojenost v práci - jenž jako obsahově širší pojem odráží komponenty osobnostní stránky jedince a obecnější podmínky v práci (vyplývající například z fungování organizace.)spokojenost s prací - obsahově užší význam, který je vázán na konkrétní činnosti, na jejich fyzické a psychické nároky, specifickým pracovním režimem, společenským ohodnocením apod. Jak uvádí Bedrnová (1998) interpretace pojmu spokojenost se promítá do pracovního výkonu zcela odlišně. Spokojenost jako popis stavu - pracovní spokojenost jako kritérium hodnocení personální politiky podniku. Z čehož lze vyvodit jednoduchý závěr, že čím je spokojenost větší, tím lépe se podnik o své zaměstnance stará. Na druhé straně je pracovní spokojenost chápána jako podmínka efektivního využívání pracovního potenciálu. Spokojenost jako hnací síla spokojenost zaměstnanců je chápána jako podmínka efektivního využívání jejich pracovního potenciálu. Spokojenost je pak výsledkem uspokojení ze smysluplné práce, pocitu naplnění, radosti z vlastního uplatnění. Spokojenost jako překážka výkonu - jedinec dosáhnul spokojenosti na základě dosažení nízkých cílů. V tomto případě chápeme spokojenost jako překážku k dosažení žádoucího pracovního výkonu. 26

Mnozí autoři jako například Kollárik (1986, převzato z Výrosta, 1998) doporučují rozlišovat: Celkovou a dílčí spokojenost celková spokojenost odráží vztah k vykonávané práci v obecné rovině. Dílčí spokojenost se váže na jednotlivé faktory ovlivňující práci. Soubor dílčích spokojeností/nespokojeností utváří celkovou spokojenost. Intenzitu spokojenosti Vyjadřuje míru prožitku, která se pohybuje na škále od minimální spokojenosti po maximální spokojenost. Stabilita spokojenosti Jedná se o stálost, nebo proměnlivost prožitků. Spokojenost je považována za jev snadno ovlivnitelný mnoha faktory. Spokojenost jako stav a proces Spokojenost lze vyjádřit jako aktivně se vyvíjející proces ovlivňovaný řadou intervencí. Tento proces se odráží v chování jedince jako aktuální stav. Pracovní spokojenost zaměstnanců je významným činitelem pro zaměstnavatele, jelikož vede k vyšší produktivitě zaměstnanců a tedy dosahování cílů organizace. Na druhé straně má pracovní spokojenost značný význam i pro zaměstnance, souvisí totiž s kvalitou života a celkovou spokojeností (Vinopal, 2011). 2.1 Teorie pracovní spokojenosti Jak uvádí Kollárik (2002), v odborném psychologickém světě neexistuje jednotný názor na problematiku pracovní spokojenosti. Teoretický pohled na pracovní spokojenost se postupně formoval až do vzniku teorie jednodimenzionálních a dvojdimenzionálních jevů. A) Jednofaktorová teorie Tento tradiční přístup představuje pojetí spokojenosti/nespokojenosti jako jednodimenzionální jev. V podstatě jde o jeden jev s mezními hodnotami a to maximální spokojeností na jedné straně a absolutní nespokojeností na straně druhé. Míra spokojenosti se tak dá vyjádřit kontinuálně na škále, kde středová hodnota vyjadřuje neutrální stav. Mezi krajními hodnotami existuje nepřímá úměra, kdy snižování hodnoty jednoho jevu vede k zvyšování hodnoty jevu druhého. Ve vztahu k pracovní spokojenosti vyplývá, že faktory práce ovlivňují 27

jak míru spokojenosti, tak míru nespokojenosti. Ze vzájemného vztahu je patrné, že k dosažení vyšší míry spokojenosti jedince je možné užít zvýšení spokojenosti, ale i snížení nespokojenosti jedince (Kollárik, 2002). Spokojenost 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Nespokojenost Neutrální stav B) Herzbergova dvoufaktorová teorie Dvoufaktorová teorie Herzberga Mausnera a Syderman stanovuje, existenci dvou odlišných skupin faktorů a to vnitřních motivátorů a vnějších hygienických faktorů. Tyto dvě skupiny faktorů je možné označit za nedoplňující se a ne protikladné jevy. Motivátory lze chápat jako soubor potřeb nutných pro osobnostní - kariérní růst, rozvoj a stimulaci seberealizace. Jsou dominantní pro pracovní jednání a uspokojování potřeb spojených s výkonem práce. Faktory této skupiny jako například uznání, zodpovědnost, úspěch, růst atd. určují vztah člověka k předmětu práce. Vedou tudíž k dosažení pracovní spokojenosti a jsou nezbytné pro efektivní motivaci zaměstnanců. Hygienické faktory jako plat, zaměstnanecké výhody, pracovní dozor, pracovní podmínky, bezpečnost práce, osobní život atd. neumožní dosáhnout pracovní spokojenosti, ale jejich nedostatek může vyvolat pracovní nespokojenost. Pracovní nespokojenost vyvolávají kvůli potřebě vyhnout se nepříjemnostem. Hygienické faktory přímo odráží vztah člověka k vykonávané práci a váží se na pracovní, ale i životní situaci jedince (Kollárik, 2002). C) Wernimontova teorie Dle Kollárika (2002) lze chápat Wernimontovu teorii jako reakcí na konfrontaci jednofaktorové a dvoufaktorové teorie pracovní spokojenosti. Jeho teorie se opírá o tvrzení, že vnější faktory tzv. situačně proměnné vyvolávajíovlivňují vnitřní faktory, což má následně vliv na spokojenost. Teorie označuje vnější faktory jako pocity o a vnitřní faktory jako pocity čeho. Wernimont dále předpokládá, že základním východiskem je rozdělení pocitů o a pocitů čeho a jejich směry příčinných vztahů. Vnitřní faktory pocity čeho lze tedy ovlivnit 28

pouze specifickým působením vnějších faktorů. Podle Wermintona je tedy pro organizace nesmírně důležité, zaměřit svojí pozornost na vnější faktory, které je možné měnit a přizpůsobovat a pomocí těchto faktorů stimulovat jedince. I když vnitřní faktory mají větší vliv na výkonnost a pracovní spokojenost, je doporučováno organizacím zaměřit se na faktory vnější, jelikož je možné je přizpůsobovat. Dále je uvedeno, že není možné hledat přímou spojitost mezi pracovní spokojeností a výkonovou proměnnou jako je např. produktivita. 2.2 Faktory pracovní spokojenosti Pracovní spokojenost je utvářena a ovlivňována značným počtem faktorů, které v jistém poměru přispívají k celkové míře spokojenosti. Význam jednotlivých faktorů je individuální a jejich vliv na pocit spokojenosti/nespokojenosti je dynamický stav, který se váže na okolnosti pracovního prostředí i individuální vnitřní faktory. Základním dělením faktorů působících na pracovní spokojenost je dělení na faktory vnější a vnitřní. (Štikar, 2003). Faktory ovlivňující pracovní spokojenost lze definovat jako konkrétní, jako je například spokojenost s finančním ohodnocením, tak i abstraktní, jako je postoj k benefitům, nebo nefinančnímu ohodnocení. Pomocí analýzy dílčích faktorů pracovní spokojenosti, jako jednotlivých souborů práce je možné lépe definovat celkový obraz spokojenosti zaměstnanců. Hodnocení pracovní spokojenost z globálního hlediska nemusí být natolik přesné a má nižší vypovídací hodnotu (Provazník, 1997, Výrost, 1998). 2.2.1Vnitřní faktory pracovní spokojenosti Jak uvádí Kollárik (2002) vnitřní faktory pracovní spokojenosti jsou determinovány osobnostní strukturou zaměstnance. Vnitřní faktory pracovní spokojenosti mají významný vliv na aktuální hodnocení vnějších faktorů pracovní spokojenosti a celkovou pracovní spokojenost. Pro lepší orientaci mezi jednotlivými skupinami vnitřních faktorů užívá autor rozdělení do dvou skupin a to: 29

Objektivní osobnostní faktory - A) věk, B) délka zaměstnání v organizaci (seniorita), C) pohlaví, D) rodinný stav a E) úroveň dosaženého vzdělání Subjektivní osobnostní faktory A) očekávání, B) zájmy, C) osobnostní vlastnosti, D) schopnosti Ad. A) Věk zaměstnance Spokojenost s prací je značně ovlivněna věkem zaměstnance. Jak uvádí Kollárik (2002), lze z výzkumů vyvodit závěr, že mladší zaměstnanci (do 30 let) bývají nejméně spokojení. Ve středním věku zaměstnanci vykazují nejvyšší spokojenost, která však s přibývajícím věkem stagnuje, nebo mírně klesá, což je spojeno s psychickými charakteristikami každého životního období. Ad. B) Délka zaměstnání v organizaci (seniorita) Pracovní spokojenost je ovlivněna délkou pracovního poměru v dané organizaci. Kollárik (2002) uvádí ve své knize, že zaměstnanci s vyšším počtem odpracovaných let v organizaci vykazují větší pracovní spokojenost oproti zaměstnancům s nižším počtem let v pracovním poměru. Doba dvou let, po nástupu do pracovního procesu, bývá považována za období, s nejvyšší mírou nespokojenosti. Nespokojenost u zaměstnanců s kratší pracovní historií je zapříčiněna především v nedokonalé adaptaci na pracovní kulturu, pracovní činnosti a kolektiv v konkrétním podniku. Ad. C) Pohlaví Komparace míry pracovní spokojenosti z genderového hlediska nevypovídá jednoznačně o významných rozdílech pociťování pracovní spokojenosti mezi muži a ženami. Jak uvádí Mareš a Bánovcová (2002), výzkumy dokazují, že muži a ženy pociťují pracovní spokojenost přibližně stejně, což přisuzují vyrovnávání podmínek u obou pohlaví v posledních desetiletích. Pracovní spokojenost tedy není primárně ovlivněna jen pohlavím, ale jedná se spíše o kombinaci různých faktorů vztahujících se k vykonávané práci (Kollárik, 2002). Ad. D) Rodinný stav U rodinného stavu nelze jednoznačně prokázat významnější vliv na pracovní spokojenost. Jak uvádí Kollárik (2002) manželství je spojeno s vyšším sociálním tlakem, apelujícím na zodpovědnost a nutnost zajištění prostředků pro 30

blaho rodiny. Což může působit jako faktor stresu a ovlivňovat celkovou pracovní spokojenost. Jiný úhel pohledu poukazuje na manželství, jako na stabilizační prvek v životě jedince. Ad. E) Úroveň dosaženého vzdělání Skutečnost, že míra dosaženého vzdělání může určovat druh vykonávaného zaměstnání, ale i místo v hierarchii organizace je nesporná. S vyšším vzděláním, bývají zpravidla spojeny pracovní pozice s vyšším společenským statusem, což přináší prestiž a vede k pracovní spokojenosti zaměstnance. Na druhou stranu, zaměstnanci s vyšším vzděláním nemusí být často spokojeni se svým pracovním zařazením, vzhledem ke svému očekávání, což bezesporu vede k nespokojenosti (Kollárik, 2002). Ad. A) Očekávání Podmiňující faktor rozdílné míry pracovní spokojenosti, který se projevuje v podobě vnitřních individuálních kritických požadavků zaměstnance vůči pracovišti. Očekávání je součástí dynamické struktury osobnosti. Nedojde-li k naplnění očekávání, nebo je dosaženo jen částečného očekávání, vede to ke vzniku nespokojenosti. Na pracovní spokojenost má vliv i doba, která je nutná k dosažení pracovních očekávání v tom smyslu, že delší čekání vyvolává nespokojenost. Pracovní nespokojenost může vyústit ve fluktuaci, absenci, pasivitu a mnohé další negativní jevy pracovního chování (Kollárik, 2002). Ad. B) Zájmy Výzkumy poukazují na pozitivní vztah mezi pracovní spokojeností a zájmy zaměstnanců, pokud jde o zaměstnání, nebo konkrétní práci. Význam zájmu se silně pojí k zaměstnání a jeho výběru s ohledem na možné uspokojení, které by mohlo vykonávání pracovní činnosti poskytnout. Člověk vystupuje jako aktivní činitel, který hodnotí to, co mu přináší pracovní činnost oproti vlastnímu očekávání. Výsledkem tohoto vztahu je míra spokojenosti. Existuje předpoklad, že každý jedinec si volí pracovní činnost podle svých zájmů, nebo podle sympatií k vykonávané profesi (Kollárik, 2002). 31

Ad. C) Osobnostní vlastnosti Nelze jednoznačně uvádět, že osobnostní vlastnosti jsou dominantním faktorem pracovní spokojenosti. V mnoha případech tak může být, především když extrovertní zaměstnanec bude vykonávat monotónní práci v izolaci od ostatních pracovníků, nebo zaměstnanec s nižší frustrační tolerancí bude neustále vystaven stresovému prostředí. Na rozdíl mezi pracovní spokojeností a nespokojeností je nutno ve vztahu k osobnostním charakteristikám nahlížet ve dvou rovinách. V první rovině hodnocení práce a pracovního prostředí vycházíme z předpokladu, že je přímá souvislost, mezi projevem celkové spokojenosti a jednotlivými faktory práce. Druhá rovina poukazuje na to, že mezi spokojenými a nespokojenými zaměstnanci existují rozdíly v osobnostních charakteristikách (Kollárik, 2002). Ad. D) Schopnosti Jakákoliv pracovní činnost je více či méně svou podstatou individuální a klade na zaměstnance určité nároky ohledně schopností komplexních nebo dílčích. Náročnost pracovní činnosti v konfrontaci s dispozicemi zaměstnance se odráží do pracovní spokojenosti. Zaměstnanec má tendence inklinovat ke spokojenosti v tom případě, kdy pracovní činnost vyžaduje ty schopnosti, kterými disponuje. V opačném případě, kdy nedochází k využití těchto schopností, zaměstnanec pociťuje nespokojenost. Do tohoto vztahu vstupuje velké množství proměnných, jako například variabilita pracovní činnosti, spojitost schopností a osobnostních charakteristik a další (Kollárik, 2002). 2.2.2Vnější faktory pracovní spokojenosti Významnou skupinou faktorů, působících na pracovní spokojenost zaměstnanců jsou na pracovnících nezávislé vnější faktory. Jedná se faktory plynoucí z přímých výstupů práce a následných důsledků pro zaměstnance. Působením vnějších faktorů vzniká cílené ovlivňování lidského jednání a dochází ke stimulaci. Výsledky stimulace jsou však v úzké konexi s motivačním profilem jedince (Armstrong, 2007, Provazník, 1997). V následující podkapitole si představíme vybrané vnější faktory. 32

A. Styl vedení B. Odměna za práci C. Zaměstnanecké benefity D. Hodnocení a feedback E. Spolupracovníci a atmosféra na pracovišti F. Charakter práce pracovní podmínky G. Uznání H. Kariérní růst Ad. A) Osobnost nadřízeného Osobností nadřízeného se pro pracovní účely rozumí profesní, ale i osobní autorita a dominantní styl vedení. Pojem osobnost je tvořen veškerým chováním jedince a způsobem uspořádání a korigování svého chování ve společenském styku (Armstrong, 2007). Osobnost nadřízeného a především to, jakým způsobem jedná s podřízenými zaměstnanci, značně působí na pracovní spokojenost (Provazník a kol., 2002, ). Nadřízený obvykle působí negativně na spokojenost zaměstnanců především svým autokratickým jednáním, hrubostí, nespravedlností, nerozhodností a nedůsledností, (Provazník, 2006). Kultura organizace silně ovlivňuje styl jednání vedoucích pracovníků. Kultura organizace je tvořena jedinečnými tradicemi, normami, hodnotovým systémem a pravidly chování uvnitř organizace, ale i s okolním prostředím (Štikar, 1996). Výskyt především dlouhodobých konfliktů s vedoucími se negativně odrážejí v pracovní spokojenosti, což vede ke zvýšené fluktuaci zaměstnanců (Výrost, Slaměník, 1998). Nadřízený obvykle působí negativně na spokojenost zaměstnanců, především svým autokratickým jednáním, hrubostí, nespravedlností, nerozhodností a nedůsledností (Provazník, 2006). Snahy o zmapování způsobu vedení zaměstnanců vedly ke vzniku množství teorií. Armstrong (2007) uvádí následující způsoby vedení a jejich představitele klasifikovat do následujících skupin: Charismatičtí/necharismatičtí - charismatičtí vedoucí spoléhají na svou osobnostní stránku, schopnosti inspirovat ostatní a dobré komunikační schopnosti. 33