5IE412 Behaviorální ekonomie Přednášející: Petr Houdek KIE NF VŠE 10. Behaviorální ekonomie korporací. Trhy práce Specializace 5BE Ekonomie a psychologie (garant: dr. Koblovský) Prezentace byla vytvořena i za pomoci grantu FRVŠ 861/G5/2013.
9. minitest (2/18 bodů) 15 minut 2
Diskuze o pracovnících a jejich výkonu Diskuze Pfeffer (2007). Camerer, Malmendier (2007). Ellingsen, Johannesson (2007). Základní problémy: Co určuje mzdy (mimo přímé MRP)? Interní trhy práce Problém pána a správce Multiúkolovost současných zaměstnání Vnitřní a vnější (finanční) motivace 3
Co určuje mzdy? (Mincerianovo rozšíření základního modelu MRP) Lidský kapitál (60. léta Gary Becker) Obecný (odlišit získání od selekce) a firmě-specifický. Kompenzační diferenciály (lidé jsou však heterogenní) Zábava (negativní mzda) a hrozby (prémie), riziko úmrtí či snížení kvality života Diskriminace (opět Becker: selekce preferencí k diskriminace a nadproduktivita diskriminovaných) Statistická diskriminace, past rovnováhy (nutnost afirmativních akcí díky informačnímu selhání?), diskriminace dle dalších charakteristik (krása, výška, ad.). 4
Diskriminace 5
Diskriminace na neuronální úrovni 6
Co určuje mzdy? (Mincerianovo rozšíření základního modelu MRP) Profily mezd jsou rostoucí (i když MRP může být klesající) Firma lidem dluží (metafora banky) a pak splácí implicitní motivace zaměstnance k dlouhodobému zaměstnání. Chybějící proměnná v produktivitě? (V akademii běžné.) Mezioborové diferenciály Vnitřní trhy práce (+ komprese mezd) Bonusy jsou podobné (nereflektují výkonnost, dochází k zastropování (závist? demotivace?). 7
Rostoucí profil mezd (opravářů světel) 8
Komprese mezd 9
Komprese mezd Proč? (Kompenzace ze prohru? Kompenzace mimopeněžně? ) 10
Interní trhy práce Stabilní, univerzální hierarchická struktura povyšování. Vstup do firmy je povětšinou na nízkých pozicích. Výstup z firmy klesá s dobou ve firmě. Mzdy jsou spíše ovlivňovány pravidly /administrativně než produktivitou, tj. mzda odpovídá pozici, nikoliv člověku (kupř. mzdy skokově skáčí s povýšením a hojně dle sociálního kapitálu, vliv seniority). 11
Hierarchie (stejný počet úrovní, větší moc vyšších úrovní) 12
Mzda odpovídá pozici, nikoliv člověku 13
Diskuze (Ellingsen, Johannesson 2007) Zaměstnanci opouštějí zaměstnání kvůli: Nedostatku respektu a uznání, Nedostatku možností kariérního postupu, Finanční motivy (3. 4. priorita). Důležitost symbolické odměny (veřejné uznání, pozornost k zaměstnancům, symboly úspěchu jsou schopny cca až o 40% snížit absentérismus). Hawthornský efekt (odlišit zájem o pracovníka od hrozby, že mu bude snížena renta). Nutné odlišit opakované úkoly (dohled druhých +) a nové úkoly (dohled druhých -). Důvěra (v. budování důvěryhodnosti) Důležitá (resp. její zklamání) zejména u schémat odměn založených na averze ke ztrátě. 14
Diskuze (Ellingsen, Johannesson 2007) 15
Diskuze (Ellingsen, Johannesson 2007) OPĚT: Vnější a vnitřní motivace, zde obecně respekt/uznání zaměstnancům. Pozornost k výkonům zaměstnance Jeden z nejužitečnějších faktorů pro zisk povýšení je upozonění na vlastní výkon (další je percepce u druhých ekonomie pozornosti). Synchronní sympatie mezi zaměstnanci a managerem Budování norem respekt-budícího chování Zaměstnavatel ovlivňuje, které informace jsou dostupné o zaměstnanci druhým (tj. vytváří obraz jedince u druhých možnosti manipulace ne/úcty). 16
Diskuze Pfeffer 2007 Stav? Naprostá většina zaměstnanců se neztotožňuje se svým zaměstnáním. 52 % zaměstnanců nevěří svým nadřízeným. Rapidní nárůst nespokojenosti je spjat především s nárůstem nejistoty zaměstnání, trade-offu k času s rodinou, porušením slibů a závazků managementu, skutečným zastrašováním a ponižování. 17
Diskuze Pfeffer 2007 Stav? Lidé i při zvážení snahy mají nižší produktivitu v prostředí, v nichž panuje vysoká příjmová nerovnost. Propouštění nemusí vést k růstu produktivity, ziskovosti, inovativnosti ( přeživší mohou cítit vinu, mají obavy z podobného osudu ). Ad. 18
Diskuze Pfeffer 2007 Proč? Bezmyšlenková imitace a nákaza (konformita, ustanovení očekávání) Tlak akcionářů, vlastníků, trhu Odlišná významnost informací, cykly (v poptávce a nabídce po specifických schopnostech) Povaha managerů (podle sebe soudí druhé) 19
Upozornění na vlastní výkon mohou zajistit i najatí agenti (Pfeffer et al. 2006) I přesto, že si je hodnotitel vědom, že agent je pozitivně zainteresován na hodnoceném, podpora agenta zvyšuje reputaci hodnoceného u hodnotitele (experiment s nakladatelem, agentem a autorem). Není-li možnost agenta, podobnou roli hraje reciprocita (Podpora druhému je dar, dar je skrytý závazek, závazek je splacen reciproční podporou druhého.) 20
Problém pána a správce (otázka rizikových preferencí probíráno) 21
Otázka zjištění snahy (?) a její hodnocení Nutnost přítomnosti (?!) na pracovišti. Nepotismus (Proč je rozšířený, je-li ziskovost rodinných firem obecně nižší?) Bonusy mimo základní odměny Budování říší Podstupování rizik (zapojení managerů do vlastnické struktury) Krátkost horizontu 22
Diskuze (vše: Camerer 2008-4) o managerech a vedení ( corporate governance ) 23
Diskuze (vše: Camerer 2008-4) o managerech a vedení ( corporate governance ) 24
Diskuze (vše: Camerer 2008-4) o managerech a vedení ( corporate governance ) 25
Diskuze (vše: Camerer 2008-4) o managerech a vedení ( corporate governance ) 26
Co ale CEO dělá? 27
Co ale CEO dělá? 28
CEO: Zneužívání autority? (Schmidt et al. 2012) 29
Pomlouvání/šeptanda ve firmách Netýká se (oproti předpokladům) nutně osobního života individua; patrně 80% je zaměřeno na mocensko-firemní a firemně-odborné problémy (Simmons 1985). Kdo bude přesunut či povýšen, Jaké jsou nové nabídky/možnosti práce/pozic ve firmě. Zdá se, že 70-90% obsahu šeptandy je patrně pravdivá (= vysoká efektivita přenosu informací). Přenos je tím intenzivnější, čím větší je absence oficiálního přenosu informací a důležitosti skrytých informací pro zaměstnance. 30
Další empirické práce: Bude práce z domova efektivní? (Bloom et al. 2012) 31
Další empirické práce: Jak je vůbec management hodnotný? Případ úmrtí. (Johnson et al. 2012) 32
Další empirické práce: Pomáhají konzultantské firmy? (Schoar et al. 2012) 33