Postup před vznikem pracovního poměru, přijímání nových zaměstnanců

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy Postup před vznikem pracovního poměru, přijímání nových zaměstnanců Bakalářská práce Autor: Iveta Bosmanová Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: Mgr. Radek Pavelka Praha Duben, 2011

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Teplicích dne: Iveta Bosmanová

3 Poděkování: Dovoluji si touto cestou poděkovat Mgr. Radku Pavelkovi za jeho pomoc a důvěru při kontrole a tvorbě mé bakalářské práce.

4 Anotace Tato bakalářská práce pojednává o celkové problematice etapy před vznikem pracovního poměru a etapy přijímání nových zaměstnanců do zaměstnání na pracovní pozice. Úvodní část této práce je věnována objasnění pojmu pracovního práva. V další kapitole jsem se zaměřila na náleţitosti výběrového řízení a související úkony, samotné vyhledávání vhodných uchazečů a jeho další náleţitosti. Následující kapitola informuje o nástupních formalitách, které musí zaměstnanec i zaměstnavatel zajistit. V poslední kapitole je informace o adaptaci zaměstnance. V závěru je souhrn celé této práce a návrh vhodného postupu během výběrového řízení. Annotation This bachelor thesis deals with the issue of the pre-employment period and the stage of new staff recruitment. The introductory chapter is focused on the clarification of the term "employment law". The next chapter is devoted to the properties of competitive hiring procedure and related acts, as well as to searching for suitable candidates and its other essentials. The following chapter informs the reader about starting formalities that must be arranged by both the employee and employer. In the last chapter there is information about adaptation of an employee. In the conclusion, the summary of this thesis can be found as well as a suggestion of optimal proceedings during a competitive hiring procedure.

5 Obsah: Úvod Pojem pracovní právo Historie pracovního práva Systém pracovního práva Legislativa pracovního práva Základní pojmy pracovního práva Vyhledávání zaměstnanců Charakteristika pracovního/funkčního místa Postup během vyhledávání uchazečů o zaměstnání Neoficiální výběr vytipování uchazečů Samotné výběrové řízení pohovor Diskriminace během výběrového řízení Průzkum Lékařská prohlídka Nástupní formality Personální administrativa Pracovní smlouva a její uzavření Okresní správa sociálního zabezpečení Zdravotní pojišťovna Adaptace nového zaměstnance Nástupní školení Bezpečnost a ochrana zdraví při práci školení Předání bezpečnostních pomůcek Seznámení s pracovištěm a pracovním kolektivem Firemní kultura Zaučení na činnost Zkušební doba Průzkum Závěr Seznam pouţité literatury Seznam příloh, grafů a zkratek

6 Úvod Tématem své bakalářské práce jsem si zvolila Postup před vznikem pracovního poměru, přijímání nových zaměstnanců. K tomuto rozhodnutí a výběru mne vedla i má vlastní zkušenost, neboť mohu z vlastní zkušenosti konstatovat, ţe hledání kvalifikovaného a tedy i vhodného zaměstnance pro pracovní pozici, je velmi zdlouhavý a sloţitý proces. K obsazení kaţdé pracovní pozice správným kandidátem, přistupuje zaměstnavatel individuálně a s konkrétními poţadavky na kaţdé takové pracovní místo. Z tohoto důvodu rovněţ zaměstnavatel od budoucího zaměstnance vyţaduje jednak splnění poţadavků kvalifikačních a jednak splnění jistých poţadavků osobnostních, s ohledem např. na psychickou náročnost případné zastávané pozice. Cíl práce: shrnout celý proces od vyhledávání zaměstnanců, výběr a zařazení do pracovního procesu. Zabývat se všemi souvisejícími a nezbytnými úkony ve zmíněné oblasti personálního oboru. V této práci nastíním současnou situaci v personální problematice, která se zabývá zejména úseky personální činnosti zaměstnavatele, které velmi úzce spolupracují s úřady práce a pracovními agenturami a pokusím se objasnit celý postup tohoto procesu. Má práce je rozdělena do čtyř hlavních kapitol, ve kterých budu nejen podrobněji popisovat jednotlivé procesy v postupu před vznikem pracovního poměru a přijímání nových zaměstnanců, ale budu se zabývat také dalšími souvisejícími poţadavky zaměstnavatele, které jsou nezbytnou součástí etapy před vznikem vlastního pracovního poměru, jakými jsou např. povinné lékařské prohlídky zaměstnance. První kapitola podává přehlednou informaci o určitých činnostech v oblasti personální práce, tak, jak jsou legislativně poţadovány ve zmíněném úseku této části a vysvětluje základní pojmy, systém pracovního práva a stručně se zmiňuje o historii pracovního práva. Druhá kapitola se zabývá institucí výběrového řízení a informuje o přesných pravidlech a náleţitostech. Především uvádí stručný návod, kde vyhledávat nového uchazeče, popisuje průběh prvotního výběru personální administrativou před výběrovým řízením a také samotný průběh výběrového řízení. V této souvislosti bude také nutné zmínit velmi citlivé téma otázky moţné diskriminace. Obsah třetí kapitoly je zaměřen na poţadované nástupní formality, které je třeba dodrţovat při uzavírání nového pracovního poměru. 6

7 Čtvrtá a poslední kapitola podává informace o adaptaci nového zaměstnance do samotného pracovního procesu a jeho začlenění do nového pracovního kolektivu. V závěru shrnuji veškeré získané informace a navrhnu krátký návod, jakým způsobem správně postupovat v etapě před uzavřením pracovního poměru, zejména při výběrovém řízení. 7

8 1 Pojem pracovní právo 1.1 Historie pracovního práva U pracovního práva není důleţitá pouze současnost, ale také skutečnost, jak se toto odvětví práva odvíjelo od minulosti aţ po dnešek. Ačkoliv největší rozvoj pracovního práva nastal v souvislosti se vznikem kapitalismu, určitou úpravu výkonu práce můžeme dohledat i dříve. Již v Mezopotámii upravovala druhá účast Chammurapiho zákoníku najímání pracovních sil. V římském právu pak lze najít například institut locatio conductio operarum (česky: služební, pracovní či námezdní smlouva), která se týkala námezdní práce, kdy locator pronajímal svou práci conductorovi, který byl vázán vyplatit locatorovi mzdu. Locatio conductio operarum se patrně vyvinula ze smluv o nájmu otroků, což vysvětluje, proč se tato smlouva mohla týkat jen hrubých hlavně manuálních prací. Římské právo neznalo žádnou úpravu užívání najaté pracovní síly a sám locator neměl žádné veřejné záruky. Služební smlouva však v Římě nesehrála díky možnosti využít práce otroků či propuštěnců příliš významnou úlohu. Ve středověku byla úprava výkonu práce realizována především v horním právu, v čeledních řádech a cechovních předpisech. Přelomovým okamžikem ve vývoji pracovního práva bylo zhroucení feudalismu, což přineslo rozvoj pracovních vztahů a nutnost jejich regulace. Reálně vzniklo pracovní právo ve druhé polovině devatenáctého století, kdy došlo k rozmachu dělnického hnutí a bylo nutné chránit zaměstnance před přílišnou smluvní volností, jež se fakticky projevovala diktátem zaměstnavatelů. Stát tak ze své pozice stanovil minimální míru postavení zaměstnance, a tak zavedením veřejnoprávních prvků došlo k prolomení zásad, na nichž stálo občanské právo, kde se nacházela úprava námezdních smluv. V literatuře existují různé periodizace dějin pracovního práva Systém pracovního práva Tato kapitola si klade za cíl objasnění dopadu pracovního práva a systémová analýza tohoto druhu práva

9 Pracovní právo můžeme systematicky rozčlenit na individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a oblast zaměstnanosti, v níž jsou upravovány vztahy vznikající při realizaci práva na práci, tedy vztahy vznikající při zprostředkování a hledání práce a rekvalifikaci. Jednotlivé součásti pracovního práva mají odlišné subjekty a dopadají na odlišné společenské vztahy. U individuálního pracovního práva vystupují zaměstnanci a zaměstnavatelé a z pohledu právních vztahů se jedná o ty, k nimž dochází při výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele. U kolektivního pracovního práva jsou subjekty zaměstnavatelé a odborová organizace a dotýká se vztahů mezi sociální skupinou zaměstnanců zastoupenou svým zástupcem (odbory) a zaměstnavatelem jako sociálním partnerem. V českých podmínkách je základním pramenem individuálního pracovního práva zákoník práce, pro kolektivní pracovní právo je nejvýznamnější zákon o kolektivním vyjednávání a konečně pro oblast zaměstnanosti je nejdůležitějším pramenem zákon o zaměstnanosti Legislativa pracovního práva Pro lepší pochopení tématu této práce, je třeba seznámit se s termínem pracovní právo, jeho podstatu, význam a čím je řízeno. Pracovní právo obsahuje prvky jak ze soukromého, tak i z veřejného práva a řídí se zejména těmito zákony: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Pracovněprávní vztahy jsou vymezeny Zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který přesněji upravuje: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, Část první, Všeobecná ustanovení, Hlava I: Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů 1 Tento zákon 2 9

10 a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními, b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními, c) zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství1), d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a). 3 Pracovní právo upravuje vztahy především zaměstnavatele a zaměstnance. Pracovní právo, resp. zákoník práce č. 262/2006 Sb., je pro zaměstnavatele i zaměstnance závazný. Tato legislativa je uplatňována jiţ před vznikem pracovního poměru, v jeho průběhu a rovněţ při jeho ukončení. Přesně jsou stanovena pravidla platná pro zaměstnavatele i pro zaměstnance, která musí být ve smyslu zákoníku práce č. 262/2006 Sb., dodrţována. To se např. týká dodrţování základní délky pracovní doby, limitů přesčasové práce, limitů pohotovostních hodin, doby odpočinku mezi směnami a dalších neméně důleţitých poţadavků, které přesně popisuje zákoník práce. Vzhledem k tomu, ţe pracovní poměr vzniká pracovní smlouvou a jde tedy o dvoustranný akt, znamená to nejen práva a povinnosti zaměstnavatele, ale rovněţ práva a povinnosti zaměstnance. Tím je míněno, ţe práva i povinnosti obou smluvních stran jsou úměrná a vyrovnaná. Zaměstnanec i zaměstnavatel jsou povinni dodrţovat pravidla popsaná ve sjednané pracovní smlouvě. Součástí přílohy pracovní smlouvy můţe být uveden popis pracovní činnosti, pokud jiţ není zapracován přímo do pracovní smlouvy. V popisu pracovní činnosti jsou podrobněji vyjmenovány úkony, které zaměstnanec bude na dané pracovní pozici vykonávat, jeho začlenění do organizační struktury subjektu, poţadovaná kvalifikace, (nejvyšší dosaţené vzdělání, odborná praxe). Pokud je popis pracovní činnosti samostatným dokumentem, musí být potvrzen rovněţ oběma smluvními stranami, tj. podpisem zaměstnance i podpisem zástupce zaměstnavatele. Dalšími dokumenty, které upravují smluvní vztah mezi zaměstnancem, a zaměstnavatelem můţe být soubor vnitřních pravidel, která musí být oběma stranami rovněţ dodrţována. Patří sem např. interní předpisy a pracovní řády, které mohou stanovit rozvrţení pracovní doby, případně určit přestávky na jídlo a oddech nad

11 rámec zákoníku práce apod. Pokud si zaměstnanec není jist oprávněností v jednání zaměstnavatele, můţe se obrátit na právní poradnu. S ohledem na značný konkurenční tlak vysokých poţadavků v oblasti kvality výrobků či sluţeb, si je zaměstnavatel vědom toho, ţe takovou úlohu můţe splnit pouze s kvalifikovanými zaměstnanci. Z tohoto důvodu a s přihlédnutím k vysokému procentu nezaměstnanosti, zaměstnavatel vyuţívá moţnosti náboru nových pracovních sil formou výběrového řízení. 1.4 Základní pojmy pracovního práva Mezi základní pojmy pracovního práva patří především: o Zaměstnanec o Zaměstnavatel o Odborové organizace Jako první pojem je v této kapitole uveden pojem Zaměstnanec, který je velmi přesně specifikován v Zákoníku práce číslo 262/2006 Sb. Zaměstnanec: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, Část první, Všeobecná ustanovení, Hlava II: Účastníci pracovněprávních vztahů, Díl 1, Zaměstnanec 6 (1) Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. (2) Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí 10 občanského zákoníku

12 Druhým pojmem je Zaměstnavatel. Oba dva zmiňované pojmy (Zaměstnanec a Zaměstnavatel) k sobě patří a vţdy také patřily. Existence jednoho podmiňuje existenci druhého. Zaměstnavatel: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, Část první, Všeobecná ustanovení, Hlava II: Účastníci pracovněprávních vztahů Díl 2, Zaměstnavatel 7 (1) Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. (2) Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. 8 Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se řídí 18, 19, 19a, 19b, 19c, 20, 20a, 20f, 20g, 20h, 20i a 20j občanského zákoníku. 9 Jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika (dále jen stát )6), je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Za stát, jako příslušná v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu7), která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává. a dále. 5 Do právního vztahu vstupují i odborové organizace, které vţdy zastupují zájmy zaměstnanců na straně jedné. Pokud je taková odborová organizace ustanovena, pak hájí zájmy všech zaměstnanců právního subjektu, zastupuje zaměstnance při uzavírání kolektivních smluv apod. Na straně druhé vstupuje do právního vztahu zaměstnavatel. Odborové organizace:

13 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, Část první, Všeobecná ustanovení, Hlava III: Základní zásady pracovněprávních vztahů 15 Odborové organizace (1) Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. (2) Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami8)

14 2 Vyhledávání zaměstnanců 2.1 Charakteristika pracovního/funkčního místa Neţ se zaměstnavatel rozhodne a přistoupí ke kroku vyhledávání nových uchazečů o zaměstnání a poté k vlastnímu aktu výběrového řízení, je nutné mít předem zpracovánu a přesně popsánu charakteristiku pracovního místa, pro které bude nového zaměstnance vyhledávat. Je to tedy celkem sloţitý proces, neboť zaměstnavatel musí přesně vědět, jaké konkrétní úkony v popisované činnosti bude potřeba vykonávat tak, aby byly naplněny jasné poţadavky na pracovní pozici a současně, aby byl řádně vyuţit také pracovní čas zaměstnance s ohledem na přestávky v práci, včetně odpočinku mezi směnami apod. V charakteristice pracovního místa musí být zohledněny veškeré poţadavky zaměstnavatele pro danou pozici tak, aby v souhrnu všech pracovních míst, resp. v organizační struktuře byly přesně doplněny chybějící operace v souvislosti se spolupracujícími úseky. Základní charakteristika pracovního místa je poté následně vyuţita také pro splnění povinnosti nahlášení volného místa na Úřad práce, neboť nahlášení volného místa na tento úřad je nařízeno zákonem, více další odstavec. Základní charakteristika pracovního místa. Podle ustanovení 37 (zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti) je úřad práce povinen vést evidenci volných pracovních míst, která obsahuje základní charakteristiku pracovního místa, to je určení druhu práce a místa výkonu práce, předpoklady a požadavky stanovené pro zastávání pracovního místa, základní informace o pracovních a mzdových podmínkách. Dále evidence obsahuje informaci o tom, zda jde o zaměstnání na dobu neurčitou nebo určitou a jeho předpokládanou délku. Charakteristika může dále obsahovat zejména informace o možnostech ubytování, dojíždění do zaměstnání a další informace, které zaměstnavatel požaduje zveřejnit. Správně charakterizovat pracovní místo je důležité pro efektivní výkon státní správy i pro zaměstnavatele samotného. Správná charakteristika pracovního místa, tj. úplné, přesné a správné uvedení všech údajů, které jsou v souladu s platnými právními předpisy (údaje o pracovním zařazení, kvalifikačních požadavcích, pracovních a mzdových podmínkách), včetně účelných, doplňujících a charakteristiku pracovního místa dotvářejících informací, umožní úřadům práce nejen správně a úplně informovat uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání o volných pracovních místech na trhu práce, ale i zprostředkovávat zaměstnání s pozitivním ekonomickým dopadem na výkon státní správy, zaměstnavatele i občany. Tímto se zamezí 14

15 neúčelnému zatěžování (časovému a finančnímu) občanů hledajících práci a stejně tak zaměstnavatelů, kteří si mnohdy oprávněné stěžují na své ekonomické ztráty způsobené ztrátou času stráveného pohovory s uchazeči o práci a vyplňováním doporučenek do zaměstnání vydaných úřady práce. Vyplňování údajů zaměstnavateli na doporučenkách do zaměstnání vydaných úřady práce. Zákon o zaměstnanosti přisuzuje zaměstnavatelům důležitou úlohu podílet se společně se státem a dalšími subjekty činnými na trhu práce na vytváření státní politiky zaměstnanosti jako druhu státní správy a tím i na provádění politiky státu. Údaje na doporučenkách do zaměstnání jsou důležitými právními skutečnostmi pro úřady práce i pro uchazeče o zaměstnání s významnými právními důsledky. Uvedení důvodu zaměstnavatelem na doporučence do zaměstnání, proč odmítl navázat s doporučovaným uchazečem o zaměstnání pracovněprávní vztah, zejména jeho pravdivá a správná konkretizace, rozhoduje o dalším vedení fyzické osoby v evidenci uchazečů o zaměstnání a je důležité pro právní posouzení důvodu takového odmítnutí úřadem práce a slouží jako důkazní prostředek v případném správním řízení o vyřazení uchazeče o zaměstnání z evidence uchazečů o zaměstnání Postup během vyhledávání uchazečů o zaměstnání V této kapitole je popsán postup a moţnosti při vyhledávání uchazečů o zaměstnání. Toto vyhledávání má přesně stanovená pravidla. Vyhledávání vhodných uchazečů je mnohdy časově náročná záleţitost, především v případě, kdy zaměstnavatel poţaduje vysoce kvalifikované zaměstnance pro kvalifikovanou práci, kteří by měli být firmě přínosem. Výběrové řízení ale nemusí být úspěšné v případě, ţe kandidáti na pracovní pozici zcela nesplní poţadavky na ně kladené. V takovém případě je výběrové řízení anulováno a celý proces vyhledávání se musí zopakovat. K vyhledávání zaměstnance se zaměstnavatel rozhodne v případě, kdy potřebuje obsadit jiţ existující pracovní místo, které se uvolnilo nebo je potřeba obsadit kvalifikovaným zaměstnancem nově vytvořené pracovní místo. Tato potřeba se projeví také v případě, pokud zaměstnavatel rozšiřuje stávající výrobní kapacity, či stávající sluţby, v případě reorganizace organizační struktury, či náhradou uvolněné pracovní pozice za odcházejícího zaměstnance z jakýchkoliv důvodů, které umoţňuje ukončení pracovního poměru obou smluvních stran

16 Poptávku vhodného zaměstnance zaměstnavatel uplatní v kaţdém případě na Úřadu práce, ale dále můţe spolupracovat i s personálními agenturami, či sám inzerovat volnou pracovní pozici ve vlastních řadách nebo v médiích a tisku. Vhodného kandidáta hledá na trhu práce. Trh práce jako zdroj potencionálních zaměstnanců. Zkušení personální manažeři označují hledání na trhu práce jako nikoliv příliš účinnou, ale přesto nepříliš nákladnou variantu, které by se mělo používat bez podceňování. Na trhu práce je možné se setkat s čerstvými absolventy škol, tak s pracovníky konkurence hledajícími z nejrůznějších důvodů jiné pracovní uplatnění, tak s momentálně nezaměstnanými, soukromými podnikateli, ženami v domácnosti nebo na mateřské dovolené atd. Podniky v západním světě jsou v permanentním kontaktu s příslušnými pracovními úřady, leckde je to přímo povinnost vyplývající ze zákona. Pravidelně formulují směrem k pracovním úřadům své požadavky, systematicky sledují a zkoumají nabízené uchazeče o práci. Je obecně pravdou, že tímto způsobem se vyhledávají převážně méně kvalifikovaní pracovníci a zaměstnanecké profese nižší kvalifikační úrovně. To ale nelze tvrdit jednoznačně. I zde výjimka potvrzuje pravidlo. 8 Na Úřad práce je zaměstnavatel povinen zaslat kvalifikační poţadavky uchazeče na volné pracovní místo. Pokud Úřad práce nemá k dispozici vhodného uchazeče, můţe zaměstnavatel přistoupit k veřejné inzerci volné pracovní pozice, či navázat jednání s agenturami práce. V případě získání vhodného uchazeče resp. vhodných uchazečů (fyzických osob) z Úřadu práce, tento zašle zaměstnavateli údaje o uchazečích formou např. strukturovaných ţivotopisů, či dalších dokumentů, např. osobních dotazníků, které obsahují nezbytné osobní údaje pro účely vhodnosti pro působnost zaměstnavatele. Definice Úřadu práce dle zákona: Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, Část první Úvodní ustanovení, Hlava IV: Úřady práce a jejich působnost 7 (1) Úřady práce jsou správní úřady. V čele úřadu práce je ředitel; jeho jmenování a odvolání se řídí zvláštním právním předpisem. 10) 8 STÝBLO Jiří, Personální management, Nakladatelství a vydavatelství GRADA a.s., 1993 str

17 (2) Správní obvody úřadů práce jsou shodné s územními obvody okresů. 11) Správním obvodem Úřadu práce hlavního města Prahy je území obvodů hlavního města Prahy.11) Názvy a sídla úřadů práce jsou uvedeny v příloze č. 1 k tomuto zákonu. (3) Místní příslušnost úřadu práce se řídí místem, ve kterém je nebo má být zaměstnání vykonáváno, pokud tento zákon nestanoví jinak. (4) K zabezpečení spolupráce na trhu práce vytvářejí úřady práce poradní sbory složené zejména ze zástupců odborových organizací, organizací zaměstnavatelů, družstevních orgánů, organizací zdravotně postižených a územních samosprávných celků. Účelem poradních sborů je koordinace při realizaci státní politiky zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů v příslušném správním obvodu. Poradní sbory se vyjadřují zejména k poskytování příspěvků zaměstnavatelům v rámci aktivní politiky zaměstnanosti, programům rekvalifikace, organizaci poradenské činnosti, opatřením na podporu rovného zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání a k hromadnému propouštění. (5) Úřady práce vytvářejí za účelem posouzení vhodné formy pracovní rehabilitace osob se zdravotním postižením odborné pracovní skupiny, složené zejména ze zástupců organizací zdravotně postižených a zástupců zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % osob se zdravotním postižením. 9 Při shromaţďování údajů o uchazečích musí zaměstnavatel postupovat dle Zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Vede vlastní evidenci uchazečů, včetně osobních dotazníků (viz. příloha číslo 1) a životopisů (viz. příloha číslo 2). Taková evidence je pravidelně ve smyslu platné legislativy aktualizována a zpravidla je vedena úsekem lidských zdrojů, oddělením personální administrativy. Strukturovaný ţivotopis musí obsahovat stručné a přesné informace o uchazeči, tj. jméno a příjmení, datum a místo narození, absolvované vzdělání, nejvyšší dosaţené vzdělání, případně absolvovanou odbornou praxi, kterou uchazeč získal např. v předešlých zaměstnáních. Dále je třeba uvést i další schopnosti uchazeče, jakými jsou např. absolvování různých odborných kurzů, získání oprávnění k dalším dovednostem apod., a to v případě, pokud by mohly mít vliv na poţadované znalosti pro danou pracovní pozici. Pro zvýšení úspěšnosti při výběrovém řízení je vhodné uvést co nejvíce ze své dosavadní odborné praxe. Většinou je přílišná a zbytečná skromnost uchazeče

18 o práci na škodu. Ve stručnosti lze ale na druhou stranu konstatovat, ţe zaměstnavatel můţe poţadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Jednou z moţností, jak získat nového kandidáta pro danou pozici, můţe být vlastní evidence. Ve vlastní evidenci uchazečů personální administrativy zaměstnavatele jsou vedeny osobní dotazníky, příp. strukturované ţivotopisy přijaté od fyzických osob, které projevili zájem v budoucnu u zaměstnavatele pracovat. Pokud se připravuje výběrové řízení na určitou pracovní pozici, jsou tyto fyzické osoby osloveny a v případě přijetí nabídky, poté jsou zařazeny do výběrového řízení. V současnosti můţe zaměstnavatel vést evidenci případných uchazečů také v elektronické podobě. Pokud uchazeč, (jako fyzická osoba) hledá sám zaměstnání, které splňuje jeho představy a projeví zájem se u takového zaměstnavatele realizovat, můţe předat do evidence uchazečů tzv. Motivační dopis (viz. příloha číslo 3), ve kterém rozepíše obšírněji informace týkající se jeho osobnostního rozvoje a které mohou být zaměstnavateli přínosem. V takovém motivačním dopise ţadatel konkretizuje své schopnosti vhodné k uplatnění se u zaměstnavatele, u kterého má zájem se o práci ucházet. Tento motivační dopis je na rozdíl od strukturovaného ţivotopisu více zaměřen na působnost zaměstnavatele a poskytuje také podrobnější informace o osobě zájemce o práci. Shromaţďování osobních údajů o uchazečích o zaměstnání je vedeno pro veškeré pracovní pozice: manaţerské i dělnické. Výběr vhodného uchazeče pro pozici manaţera, či jiného vedoucího pracovníka na určitém stupni řízení, musí být prováděn zodpovědně, s ohledem na jeho charakterové vlastnosti a další schopnosti, v souvislosti s řízením a vedením kolektivu apod. Pokud se týká výběru uchazečů na dělnické profese, neznamená to, ţe výběr uchazečů můţe být méně náročný, či snadnější. Výběr se vţdy odvíjí od určitého druhu práce a kvalifikačních nároků zaměstnavatele a ke kaţdému výběru zaměstnanců se přistupuje stejně zodpovědně. Dalším způsobem jak můţe zaměstnavatel hledat vhodného zaměstnance také ve svých řadách a vyhlašuje tak interní inzerci volné pozice, formou interního výběrového řízení (viz. příloha číslo 4). Zaměstnavatel sám určí termín, do kterého se mohou uchazeči hlásit, a např. pomocí vývěsek, či jiných forem interní inzerce dá tak na vědomí všem zaměstnancům svůj záměr. V takovém interním inzerátu jsou pro volnou pracovní pozici uvedeny kvalifikační poţadavky, tj. poţadované vzdělání a praxe. Pro ukončení náboru do interního výběrového řízení je stanovena obvyklá doba, např. čtrnáct dnů. Pokud někdo z řad zaměstnanců projeví zájem o tuto nabízenou pracovní pozici, můţe se přihlásit telefonicky, e- 18

19 mailem, či jinou, např. písemnou formou u kontaktní osoby, která je u výběrového řízení uvedena. Někteří specialisté doporučují vnitropodnikovou inzerci, o níž se domnívají, že v případě správného oslovení může být nad očekávání úspěšná. 10 V případě, ţe není ţádný vhodný zájemce z interních řad, ani z jiných výše jmenovaných zdrojů, následuje další krok vyhledávání. Zaměstnavatel můţe v dnešní době vyuţít také další moţnosti k vyhledávání vhodných uchazečů o zaměstnání, jakými jsou např. seriózní pracovní agentury, jejichţ webové stránky můţe kaţdý nezávazně shlédnout. Není problematické vyhledat takové kontakty a zadat konkrétní poţadavky na hotového zaměstnance, čímţ je míněno plně kvalifikovaného uchazeče pro danou volnou pozici. Větší zaměstnavatelé vyuţívají Agentury práce a je pro ně také výhodné mít s takovou agenturou uzavřenu smlouvu pro vyhledávání vhodných uchazečů. Agentura práce vyhledává vhodné zaměstnání pro fyzickou osobu, v tomto případě pro uchazeče a na druhé straně také pro zaměstnavatele, kteří se rozhodli přijmout nového zaměstnance. Agentury práce se řídí zákonem: Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, Část druhá, Zprostředkování zaměstnání, Hlava IV: Zprostředkování zaměstnání agenturami práce 58 (1) Agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání na území České republiky nebo z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. (2) Zprostředkování zaměstnání mohou agentury práce provádět bezplatně nebo za úhradu, včetně úhrady, při které je dosahován zisk. Při zprostředkování zaměstnání za úhradu nemůže být od fyzické osoby, které je zaměstnání zprostředkováváno, požadována úhrada. (3) Ve prospěch agentury práce nebo uživatele jsou při zprostředkování zaměstnání za úhradu rovněž zakázány jakékoliv srážky ze mzdy nebo z jiné odměny poskytované zaměstnanci za vykonanou práci. 58a 10 STÝBLO Jiří, Personální management, Nakladatelství a vydavatelství GRADA a.s., 1993 str

20 Agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání podle 14 odst. 1 písm. b) jen za podmínky, že mají sjednáno pojištění pro případ svého úpadku a pro případ úpadku uživatele, a to ve výši zajišťující výplatu mzdy do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku všech dočasně přidělených zaměstnanců. Doklad o sjednání tohoto pojištění je agentura práce povinna doložit ministerstvu do 2 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání. 11 Vynaloţené finanční prostředky do agentury práce jsou pravděpodobně rentabilní pro zaměstnavatele s větším počtem zaměstnanců, zpravidla pro průmyslové subjekty apod. Pro podniky a firmy s menším počtem zaměstnanců je uzavírání smluv s agenturami práce téměř bezvýznamné a zřejmě by nebylo ani rentabilní. Rozhodnutí zda vyuţít agentur práce závisí na úvaze kaţdého zaměstnavatelského subjektu. Zaměstnavatel zadá agentuře práce přesné poţadavky na vzdělání a praxi, resp. kvalifikaci na uchazeče a na základě těchto poţadavků její agenti vyhledávají vhodné kandidáty. K tomuto kroku přistupují především velcí zaměstnavatelé u pozic manaţerských nebo úzce specializovaných, vysokoškolsky vzdělaných zájemců. K vyhledání úzce specializovaných uchazečů je vhodnější vyuţít profesionální zkušenosti specializovaných agentur práce. Další moţností náboru zaměstnanců, resp. pro výběr vhodných uchazečů můţe zaměstnavatel vyuţít formu tzv. veřejné inzerce (viz. příloha číslo 5). Takováto inzerce bývá zadávána do regionálního tisku, případně je uváděna na vlastních webových stránkách firmy, či prostřednictvím veřejných sdělovacích prostředků. Inzerci je třeba dobře naplánovat a promýšlet. Praxe nám někdy důvěrně známá zkusme inzerovat v množství nejrůznějších novin a časopisů a očekávat kde se kdo chytne je ve vyspělém personálním managementu nemyslitelná. Nejen, že nedělá firmě dobré jméno (budí dojem neujasněnosti, koho chceme, s kým chceme spolupracovat), nejen že je nahodilá, a tudíž i vysoce riziková z hlediska konečného efektu, ale je také nesmírně drahá. Pro správně volenou inzerci platí určité obecné zásady, které lze charakterizovat takto: 1. Volba sdělovacího prostředku. 2. Období inzerce. 3. Velikost a umístění inzerátu. 4. Titulek inzerátu a typ písma. 5. Obsah text inzerátu STÝBLO Jiří, Personální management, Nakladatelství a vydavatelství GRADA a.s., 1993 str

21 Vţdy však záleţí na okolnostech, kolik moţností musí zaměstnavatel vyuţít, aby vyhledal vhodného kandidáta pro volnou pracovní pozici. V některých případech je ţadatel resp. jeho ţivotopis o nabízenou pozici neprodleně předán zaměstnavateli Úřadem práce, případně zaevidovaný uchazeč přímo zaměstnavatele osloví, v jiném případě je naopak potřeba vyuţít všechny zmiňované moţnosti k jeho získání. Rozhodující úlohu má skutečnost, jak silný je trh práce právě v období, kdy se zaměstnavatel rozhodne k náboru, či projeví potřebu novou pracovní sílu získat, resp. si ji vybrat. Někteří zaměstnavatelé vyhledávají své budoucí zaměstnance jiţ v době jejich studia, např. na vysoké škole. Pokud najdou společný zájem, tzn., pokud student projeví zájem u budoucího zaměstnavatele pracovat a budoucímu zaměstnavateli bude vyhovovat studentovo plánované dosaţené nejvyšší vzdělání, pak se mohou dohodnout např. na sponzorování studia zaměstnavatelem, případně na poskytování stipendia studentovi do doby úspěšného ukončení jeho studia na vzdělávacím subjektu. Sponzorování uchazečů (potenciálně vybraných) o pracovní místa. V případě míst vhodných pro absolventy škol bývá praxí spolupráce firem s univerzitami a sponzorování některých jejich aktivit nebo přímo vyhlédnutých budoucích absolventů (obdobnou formu již uplatnila u nás i VŠE Praha ve spolupráci se zahraničními partnery). 13 V případě takového sponzorování studia dochází k uzavření písemné dohody mezi studentem a zaměstnavatelem. Student se zavazuje po ukončení studia k nástupu do zaměstnání na sjednanou dobu k uvedenému zaměstnavateli. 13 STÝBLO Jiří, Personální management, Nakladatelství a vydavatelství GRADA a.s., 1993 str

22 Graf č. 1 Schéma získávání pracovníků Zdroj: vlastní 22

23 Graf č. 1 znázorňuje schéma získávání pracovníků od prvotního vyhledávání zájemců přes jejich výběr během výběrového řízení aţ po nástup uchazeče do práce. Na tomto schématu je ukázka moţných fází před nástupem do zaměstnání, průběh výběrové řízení aţ po nástup do zaměstnání. 2.3 Neoficiální výběr vytipování uchazečů Před vlastním pracovním pohovorem je nejprve nutné na volné pracovní místo vybrat z evidovaných osobních dotazníků či ţivotopisů ty nejvhodnější kandidáty a pozvat je k pohovoru, resp. k výběrovému řízení. V takovémto případě se jedná o tzv. neoficiální výběr, tedy výběr, či vyloučení vhodných a nevhodných kandidátů, bez jejich přítomnosti. Tento výběr je prováděn oddělením personální administrativy, dle přesně stanovených kritérií, která jsou na pracovní pozici poţadována. Vybraní uchazeči, resp. jejich osobní dotazníky, případně ţivotopisy jsou předány na příslušný pracovní úsek, kam volná pracovní pozice organizačně náleţí. Vedoucí daného úseku si všechny převzaté dokumenty s údaji o uchazečích prostuduje a nevhodné uchazeče, resp. jejich dokumentaci vyřadí a vrátí zpět do evidence lidských zdrojů v některých firmách přímo oddělení personální administrativy. Všichni ostatní uchazeči, jejichţ dokumentace se nejvíce přibliţuje kvalifikačním poţadavkům zaměstnavatele na danou pozici, jsou prostřednictvím úseku lidských zdrojů pozváni k výběrovému řízení. Akt výběrového řízení se koná vţdy, pokud se na vyhlášenou volnou pracovní pozici hlásí větší počet zájemců, kteří splňují poţadavky zaměstnavatele a z kterých je následně proveden výběr toho nejvhodnějšího kandidáta pro danou pozici. Jestliţe je vybrán pouze jeden kandidát na volné pracovní místo, forma výběrového řízení se nekoná a namísto tohoto aktu je uskutečněn pouze pracovní pohovor uchazeče s vedoucím pracovního úseku, za přítomnosti dalšího zástupce zaměstnavatele, zpravidla zaměstnanec úseku lidských zdrojů. Oba tito zástupci zaměstnavatele vedou s uchazečem řízený personální pohovor. 2.4 Samotné výběrové řízení pohovor Výběrové řízení je dialog, ve kterém záleţí na znalostech a dovednostech prosazení se na straně jedné a schopnosti naslouchat a systematicky se dotazovat na straně druhé. Oboustranné jednání mohou však ovlivnit také další faktory, které mohou v průběhu 23

24 pohovoru nastat. Výběrové řízení neboli pohovor dává moţnost získat informace z obou směrů, jak ze strany tazatele, tak ze strany uchazeče. Tazatel se dozvídá skutečnosti rozhodné pro výběr uchazeče a naopak sám uchazeč je informován o podrobnostech pracovní pozice a profilu zaměstnavatele. K výběrovému řízení by měl tedy kaţdý uchazeč o zaměstnání vţdy přicházet řádně připraven. Tzn. být vybaven všeobecnými znalostmi o zaměstnavateli a v hrubých obrysech vědět, co lze při pohovoru očekávat. Je vhodné také být seznámen s dalšími informacemi, jako například: v jakém oboru firma podniká, jaké jsou její základní druhy výrobků, jaké poskytuje sluţby, jaká je velikost firmy apod. Mnohé informace lze získat na webových stránkách, kde se zejména větší firmy, podniky a organizace prezentují a konkretizují své produkty či sluţby, kontakty, územní členění, případně stručnou organizační strukturu apod. Pokud tedy projeví potencionální uchazeč svůj profesní zájem, kontaktuje se s úsekem lidských zdrojů a následně můţe vyuţít moţnosti vstupu do firmy se zajištěním odborné exkurze. Tímto poţadavkem je moţné se také ujistit, zda práce ve vybrané firmě bude uspokojovat potřeby dotyčného zájemce nebo naopak zda zájemce bude pro firmu přínosem. Některé firmy poţadují k výběrovému řízení doloţení také písemného hodnocení od předchozích zaměstnavatelů. Součástí pohovoru, či výběrového řízení můţe být vyuţita jako nový způsob vlastního představení tzv. Osobní prezentace, která je zpracovaná formou prezentačního programu Powerpoint. Takovouto osobní prezentací se můţe uchazeč představit přímo během výběrového řízení. Kaţdý, kdo se pro tento způsob představení sebe sama rozhodne, měl by se představit podrobněji, včetně své fotografie, zvýraznit by měl také své přednosti pro danou firmu, své znalosti a načerpané zkušenosti pro daný obor. Na kaţdou pracovní pozici jsou předem jasně stanoveny kvalifikační poţadavky a to proto, aby měl kaţdý z uchazečů, jak na manaţerskou pozici, tak na pozici dělnickou, moţnost se na výběrové řízení řádně připravit. U výběrového řízení je moţno posuzovat např. také dochvilnost uchazeče, dále např. co očekává od zvoleného pracovního místa a z jakého důvodu si vybral právě tohoto nového zaměstnavatele apod. Komise výběrového řízení je sloţena z několika osob členů komise. Zpravidla bývá přítomen zástupce úseku lidských zdrojů (personální manaţer), dále vedoucí oddělení, ke kterému by měl nový zaměstnanec nastoupit, dalším členem je přímý nadřízený nového zaměstnance (například mistr), můţe být přizván také zástupce oddělení personální administrativy. Výhodou této volby jsou dlouholeté zkušenosti v personální práci. Členové komise jsou zpravidla vysoce kvalifikovaní zaměstnanci firmy, se schopností vybrat toho nejvhodnějšího uchazeče pro neobsazené pracovní místo. V případě správné volby bude totiţ 24

25 nový zaměstnanec pro firmu skutečným přínosem v její prosperitě, konkurenceschopnosti a svou prací bude dále přispívat k rozvoji a podílet se plně také na jejím zisku i image. Výběrové řízení je vţdy zahájeno za přítomnosti obou stran, zástupců komise zaměstnavatele a uchazeče, tak, jak je shora uvedeno. Ke komisi výběrového řízení vstupují uchazeči jednotlivě a v předem stanovených intervalech. O časovém limitu a rozvrhu jsou informováni zástupcem oddělení personální administrativy písemně nebo telefonicky, vţdy několik dnů předem. Při vlastním aktu výběrového řízení se obě strany zpočátku navzájem představují. Toto představení a zahájení je vedeno pověřenou osobou z úseku personální administrativy. Po té začnou zástupci zaměstnavatele členové komise postupně klást předem připravené otázky. Je však nutné vyhnout se diskriminujícím tématům a otázkám. O tématu diskriminace pojednává kapitola Během rozhovoru si mohou obě strany pořizovat zápisky a poznamenávat si své poznatky získané při rozhovoru. Zaměstnavatel takovéto poznatky z osobního styku s uchazečem můţe následně vyuţít během porady komise, při nerozhodném výběru. Tyto poznatky potom mohou mít současně také vliv na výsledek celého výběrového řízení. Je rovněţ velmi důleţité s uchazeči o zaměstnání vést vhodnými a především konkrétními dotazy rozhovor tak, aby nebyli nezahlcováni zbytečnými a nevěcnými informacemi. Příliš mnoho informací najednou. Množství informací, které je člověk schopen absorbovat, je velmi omezené. Jestliže je informací příliš mnoho najednou, jednoduše vypneme. Někdo, kdo ze sebe chrlí informace, ve skutečnosti maří svůj čas a energii, protože jeho posluchač absorbuje pouze malou část toho, co se na něj řine. Pokud hovoříme vzrušeně nebo nervózně a vršíte jeden argument na druhý, celkový efekt se úměrně tomu sníží. Jestliže chcete ostatní o něčem přesvědčit, prospěje vám, když se několikrát zhluboka nadechnete, a pak rozdělíte své velkolepé nápady na několik menších porcí. 14 Velmi důleţité během výběrového pohovoru je, dotazovat se na veškeré podstatné okolnosti, které mohou být zajímavé pro obě strany, především z hlediska budoucího pracovního poměru. V následujícím textu jsou uvedeny příklady často kladených otázek a příklady reakcí. Otázky jsou zaměřeny na několik oblastí. 14 HAGEMANNOVÁ Gisela, Motivace, Vydavatelství Victoria publishing, a.s., 1995, str

26 Druhy otázek: Pracovní místo, o které se uchazeč zajímá uskutečňuje se přijímací pohovor. 1. Z jakého důvodu se uchazeč zajímá o tuto práci? Rozhodně je od zájemce o práci také očekáváno praktické zdůvodnění zájmu o danou pracovní pozici. 2. Informace o firmě? Uchazeč si před návštěvou zaměstnavatele musí zjistit více o této firmě (zaměření, co vyrábí či jaké jsou její sluţby). 3. Proč by měl chtít uchazeč v této firmě pracovat? Na tuto otázku by měl být uchazeč připraven rovněţ velmi dobře. Měl by vědět, jaké moţnosti zaměstnavatel svým zaměstnancům nabízí, co uchazeče motivuje k práci právě pro tuto firmu. 4. Jaký můţe být přínos přijetí tohoto uchazeče pro firmu? Uchazeč by měl umět svou nabídku práce zdůvodnit a projevit snahu se prosadit. Zde by měl zdůraznit své silné stránky, např. organizační schopnosti a případné ovládání potřebných programů, či jiné přednosti, které by mohl ve firmě uplatnit. Vzdělání a absolvovaná školení. 1. Co vedlo uchazeče ke studiu daného oboru? Na tuto otázku, respektive na její odpověď je nutné se dobře připravit, protoţe uchazeč se v duchu vrací zpět, k začátkům doby svého studia. Někteří z uchazečů ale pokračovali ve studiu aţ během svého zaměstnání, coţ bývá obvyklé především u postgraduálního a vysokoškolského studia. Je dobré také uvést, co bylo motivací pro další studium. 2. Dotazy na vzdělání uchazeče. Uchazeč zde můţe uvést veškerá absolvovaná školení a kurzy ze svých předchozích zaměstnání a tím můţe zaujmout pozornost a zájem zaměstnavatele. Zaměstnání a popis vývoje kariéry. 1. Získal jiţ uchazeč odbornou praxi? Tuto otázku pokládají zaměstnavatelé především mladším lidem, po absolvování školy. 2. Jaké bylo poslední zaměstnání uchazeče? Zde by měl uchazeč popsat, kde, kdy a v jakém oboru jiţ pracoval. 3. Důvod ukončení posledního pracovního poměru? 26

27 Vzhledem k tomu, ţe uchazeč má v osobních dokumentech důvod ukončení pracovního poměru jiţ uveden, zaměstnavatel zkoumá bliţší důvody skončení předchozího pracovního poměru při osobním jednání s uchazečem. 4. Co povaţuje uchazeč za svůj největší pracovní úspěch? Při této odpovědi můţe uchazeč vyjmenovat veškeré své dosaţené úspěchy, a čeho si na své dosavadní kariéře cení nejvíce. 5. Obtíţná situace, se kterou se mohl uchazeč během své práce setkat? Zde se po uchazeči vyţaduje popis řešení takovéto situace. Jde o to zjistit, jak se umí zachovat v krizových a stresových situacích. 6. Jaké zaměstnání bylo pro uchazeče to nejzajímavější a případně také proč? Zde uchazeč popíše práci, která pro něho byla v jeho pracovní kariéře zajímavá a motivovala ho a také uvede důvod, proč tomu tak bylo. Zde můţe popsat, co se mu nejvíce líbilo, ale zároveň i nelíbilo na jeho předchozích pracovištích nebo pracovišti. Zájmy, koníčky. 1. Jaké má uchazeč zájmy a koníčky? Co uchazeče baví a co ho zajímá? Odpověď na tuto otázku můţe uchazeč pečlivě zváţit. Záleţí na kaţdém, jak bude ve své odpovědi sdílný. Není třeba veškeré zájmy zmiňovat. Všeobecné otázky bez speciálního zaměření. 1. Jaké má uchazeč přednosti / klady? Je vhodné, aby se na tuto otázku uchazeč předem připravil. Taková otázka je velmi často pokládána. 2. Jaké jsou nedostatky / zápory uchazeče? Také tato otázka je velmi častá, avšak uchazeči mívají problém na ni bez obav odpovídat. 3. Nač je uchazeč nejvíce hrdý, čím se můţe ve svém ţivotě pochlubit? Je vhodné rozvíjet své úspěchy především z oblasti minulých zaměstnání. 4. Představa kariérního růstu ve firmě, podniku? Zaměstnavatel se snaţí zjistit, jakou má uchazeč představu o své kariéře. 5. Proč by si měl zaměstnavatel vybrat právě tohoto uchazeče? Uchazeč by se měl projevit o svých konkrétních, profesionálních přednostech. 6. Jiné pracovní místo, které by mohlo uchazeče zajímat? 27

28 Jaký další post by uchazeče mohl v rámci podniku zajímat a proč. V případě, ţe uchazeč některé poloţené otázce neporozuměl, je na místě se před odpovědí zeptat na její přesný význam a poţadovat případně doplňující otázku. Pokud nebyla zmíněna otázka mzdy nebo finančních podmínek ze strany zaměstnavatele, potom má uchazeč právo tuto otázku poloţit sám, neboť i finanční ohodnocení uchazeče můţe být pro jeho volbu nového zaměstnání rozhodující. Pokud uchazeč dosud nezískal potřebné informace o pracovním prostředí a ostatních podmínkách práce, kolektivu spolupracovníků a další stránky, které ho mohou zajímat, pak je na místě informovat se právě během výběrového řízení. Ne vţdy je finanční motivace při rozhodování o práci pro uchazeče to nejdůleţitější! Později můţe kaţdý ocenit jako velmi rozhodný faktor také dobrou a přátelskou atmosféru na pracovišti. Dobrý plat je důležitý, dobrá pracovní atmosféra je ještě důležitější. Peníze nejsou tak důležitým motivačním faktorem, jak se všeobecně předpokládá. Jestliže je plat dostatečně vysoký, aby pokryl hypotéku, přiměřené oblečení, jakékoliv existující dluhy a příležitostnou večeři či oběd mimo dům, a když k tomu všemu ještě zbude dost na každoroční dovolenou, má zvýšení platu malý vliv na pracovní úsilí. Jistěže nikdo neodmítne nabídku více peněz, ale na vyšší příjem si brzy zvykneme a bereme ho za samozřejmost. To, co povzbuzuje lidi k většímu úsilí, má mnohem více co do činění s osobním pocitem spokojenosti, s atmosférou mezilidských vztahů a s druhem práce. Dobrá atmosféra, zajímavá práce a reálné vyhlídky na osobní růst přitahují vysoce kvalifikované zaměstnance. Když tyto faktory scházejí, začnou pracovníci pročítat nabídky zaměstnání v tom případě si samozřejmě vyberou místo, které nabízí vyšší plat. 15 Po získání všech potřebných informací o daném uchazeči a jeho pracovních zkušenostech v souvislosti s jeho novým pracovním zařazením, můţe být výběrové řízení ukončeno. Před vlastním ukončením a rozloučením je nutné dát prostor na případné doplňující dotazy uchazeče. Celý tento postup se opakuje, dokud se zaměstnavatel (tedy jeho zástupci) neseznámí se všemi pozvanými uchazeči o volné pracovní místo, kteří byli k výběrovému řízení pozváni. Na konci výběrového řízení je uchazečům sdělen termín, do kdy obdrţí 15 HAGEMANNOVÁ Gisela, Motivace, Vydavatelství Victoria publishing, a.s., 1995, str

29 vyjádření o jeho výsledku a zda bylo toto řízení pro kaţdého z nich úspěšné nebo ne. Toto vyjádření můţe být sděleno také telefonicky, nejčastěji však bývá zasíláno oficiálním dopisem, prostřednictvím zástupce zaměstnavatele z oddělení personální administrativy. Pokud bylo výběrové řízení úspěšné, tzn., ţe některý z uchazečů při řízení naprosto vyhověl stanoveným poţadavkům, není jiţ další vyhledávání uchazečů potřeba. Naopak v případě, ţe nebyl ţádný z přítomných uchazečů vybrán jako vhodný budoucí zaměstnanec dané firmy, musí se vyhledávací postup pro nové výběrové řízení opakovat. Pozn. V některých případech se také můţe stát, ţe pro sloţitost najít vhodného zaměstnance nastane situace, kdy daná práce je rozdělena mezi stávající pracovníky. Pokud je tento druh práce pro zaměstnavatele nezbytný, je poté provedena úprava organizační struktury. Avšak při neúspěšném výběrovém řízení není tento způsob řešení často vnímán jako příliš vhodný. 2.5 Diskriminace během výběrového řízení Při výběrovém řízení se mohou vyskytnout určité otázky, které nesmí ţádný zaměstnavatel během pohovorů klást, a proto je nutné být s těmito fakty obeznámen. V minulosti bylo obvyklé se u výběrového řízení setkat s otázkami na téma: Kdy plánujete zaloţit rodinu? Kolik si přejete vychovat dětí? Jaké jste národnosti? I méně estetický vzhled mohl být překáţkou pro získání některého zaměstnání. Naopak problémem při získávání zaměstnání ale mohl být také atraktivní vzhled apod. V současné době je takové jednání legislativně ošetřeno pod pojem diskriminace. Definice slova DISKRIMINACE: Diskriminací se obecně rozumí odlišné zacházení ve srovnatelných situacích bez rozumného odůvodnění. Nestačí se však diskriminovaným či diskriminovanou pouze cítit diskriminace musí skutečně existovat jako jednání popsané a zakázané zákonem. Diskriminací se obecně rozumí odlišné zacházení ve srovnatelných situacích bez rozumného odůvodnění. Nestačí se však diskriminovaným či diskriminovanou pouze cítit diskriminace musí skutečně existovat jako jednání popsané a zakázané zákonem

30 Diskriminace je popsána v zákoně č. 262/2006 Sb. Tento zákon uvádí tyto základní pojmy a druhy diskriminace: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, Část první, Všeobecná ustanovení, Hlava IV: Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů 16 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. (3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu 17 Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon. 17 Popis a příklady některých diskriminací: Přímou diskriminací je jednání, při němž se s jednou osobou zachází méně příznivě, než s jinou ve srovnatelné situaci, a to z důvodů, které zákon zakazuje