Jiné důležité osobní překážky v práci

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Jiné důležité osobní překážky v práci Bakalářská práce Autor: Hana Štěrbová Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: Mgr. Radim Vičar, Ph.D. Praha Duben, 2014

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Dětkovicích dne Hana Štěrbová

3 Poděkování: Ráda bych tímto poděkovala panu Mgr. Radimu Vičarovi, Ph.D., vedoucímu mé bakalářské práce, za jeho ochotu, cenné návrhy a podněty tématu a rovněţ za čas, který věnoval konzultacím.

4 Anotace Bakalářská práce si klade za cíl popsat a objasnit právní úpravu institutu jiných důleţitých osobních překáţek v práci na straně zaměstnance v českém právu a zhodnotit aplikační praxi tohoto právního institutu. První část práce je věnována seznámení s hlavním cílem práce a výzkumným metodám. Ve druhé části jsou blíţe popsány překáţky v práci jako institut českého pracovního práva. Třetí část práce je zaměřena na konkrétní vymezení jiných důleţitých osobních překáţek v práci, dále je zde objasněno, co překáţky v práci představují, a jakým způsobem se dělí. Zmíněn je i historický vývoj tohoto institutu. Ve čtvrté části je představeno vyuţití institutu jiných důleţitých osobních překáţek v praxi s uvedením konkrétních příkladů, které výklad problematiky doplňují. Závěr práce je věnován zhodnocení analyzované právní úpravy jiných důleţitých osobních překáţek v práci a významu existence tohoto institutu pro praxi. Klíčová slova Překáţka v práci, překáţky v práci na straně zaměstnance, jiné důleţité osobní překáţky v práci, zaměstnanec, zaměstnavatel, Zákoník práce. Annotation Bachelor thesis aims to describe and explain the legislation adaptation of the Institute of other important personal obstacles at work on the staff site in the Czech law and evaluate the application of the institute in practice. The first part is devoted to familiarization with the main aim of the thesis and research methods. In the second part there are described barriers at work as an institute of the Czech labour law. The third part focuses on the specific definition of other important personal obstacles at work, there is also clarified what the barriers at work mean, and how they are divided. There is also mentioned the historical development of the institute. In the fourth section the author presents the application of other important personal obstacles in practice with the specific examples which complement the problems. The conclusion analyses and evaluates the legislation adaptaion of other important personal barriers at work and the importance of the existence of this institute for practice. Key words Barriers at work, obstacles at work on the staff side, other important personal obstacles at work, employee, employer, Labour Code.

5 Obsah Úvod Cíl a metody práce Překážky v práci jako institut českého pracovního práva Pracovní právo Pracovní poměr Dělení pracovněprávních vztahů: Druhy pracovního poměru Obecné vymezení pojmu překážka v práci Druhy překážek v práci Překážka v práci na straně zaměstnavatele Překážka v práci na straně zaměstnance Vliv překážek v práci na pracovněprávní vztah Dílčí závěr Jiné důležité osobní překážky v práci Jiné důležité osobní překážky v práci a poskytování náhrady mzdy nebo platu Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci Vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce Přerušení dopravního provozu nebo zpoţdění hromadných dopravních prostředků Znemoţnění cesty do zaměstnání Vlastní svatba, svatba dětí a rodičů

6 3.2.6 Narození dítěte manţelce (druţce) zaměstnance Úmrtí rodinného příslušníka Doprovod do zdravotnického zařízení Pohřeb spoluzaměstnance Přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení Vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru Vyslání zaměstnance jako národního experta Dílčí závěr Jiné důležité osobní překážky v praxi Problematika vymezení délky pracovního volna Problematika oznamování a prokazování překážek v práci Vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení Doprovod rodinného příslušníka Úmrtí rodinného příslušníka Svatba Dílčí závěr Závěr Seznam použité literatury: Seznam příloh:

7 Úvod Zákoník práce je základním primárním předpisem českého pracovního práva upravujícím pracovněprávní vztahy a současně právním předpisem, ve kterém se jeho ohranná funkce projevuje více neţ kde jinde v soukromém právu. Ústředním pojmem, který se k pracovněprávním vztahům a vztahům úzce souvisejícím váţe je lidská práce. Základním účelem pracovněprávních vztahů je práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Z uvedeného vyplývá postupná nutnost úpravy jednotlivých pracovněprávních institutů. Jedním z těchto institutů, mající úzký vztah k funkci ochranné patří institut jiných důleţitých osobních překáţek v práci. Potřeba zabývat se problematikou institutu jiných důleţitých osobních překáţek je se zákoníkem práce úzce spojena jiţ od jeho vzniku. Vţdy se vychází z prvotní povinnosti zaměstnance plnit pracovní povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy, bere však v úvahu, ţe je nutné připustit existenci takových okolností, které mohou zaměstnanci dočasně zabránit jeho povinnosti plnit. Tyto okolnosti jsou zákoníkem práce respektovány a jsou nazývány překáţkami v práci na straně zaměstnance. Do skupiny překáţek v práci na straně zaměstnance patří jiné důleţité osobní překáţky v práci. Jedná se o překáţku, která vzniká především na základě osobních důvodů na straně zaměstnance. Právní úprava jiných důleţitých osobních překáţek má význam nejen pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele. Zaměstnanci je poskytnuta moţnost skloubit práci se soukromým ţivotem, ať uţ v oblasti zdraví, rodinného ţivota, vzdělání či jiné soukromé potřeby tak i s jeho povinnostmi vůči zaměstnavateli. Právní úprava institutu jiných důleţitých osobních překáţek je ústředním tématem předkládané bakalářské práce. Výsledné zhodnocení můţe napomoci v orientaci a pochopení problematiky právního institutu jiných důleţitých osobních překáţek v práci 7

8 1 Cíl a metody práce Hlavním cílem této práce je popsat a objasnit právní úpravu institutu jiných důleţitých osobních překáţek v práci na straně zaměstnance v českém právu a zhodnotit aplikační praxi tohoto právního institutu. K naplnění hlavního cíle jsou stanoveny dva dílčí cíle: Objasnit, proč není institut jiných důleţitých překáţek v práci přímo zakomponován do zákoníku práce. Vysvětlit význam existence institutu jiných důleţitých osobních překáţek v práci na straně zaměstnance. V rámci řešení těchto dílčích cílů je první část věnována vymezení pojmu překáţek v práci obecně, následuje rozdělení a stručná charakteristika překáţek v práci jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. Studiem příslušné literatury je dále učiněn pokus o objasnění důvodu nevymezení okruhu jiných důleţitých osobních překáţek v práci přímo v zákonném předpise Zákoníku práce, ale taxativní vymezení v podzákonném předpise nařízení vlády. Jiné důleţité osobní překáţky v práci jsou ze strany zaměstnavatele často chápány jako spíše neţádoucí jev, neboť tímto dochází k zastavení pracovního procesu. Právní úprava jiných důleţitých překáţek v práci by proto měla moţné zneuţití zaměstnanci a negativní dopad na stranu zaměstnavatele. Oběma zúčastněným stranám v zaměstnaneckém vztahu nevznikají jen práva, ale i povinnosti. Přestoţe je právní úprava jiných důleţitých osobních překáţek poměrně podrobná, není v moci zákonodárců přesně vystihnout veškeré situace, které mohou v průběhu ţivota nastat. Stav, kdy na základě právem uznaných jevů dochází k dočasnému přerušení práce zaměstnancem, aniţ by musel být pracovněprávní vztah ukončen, nazýváme dle zákoníku práce překáţkami v práci na straně zaměstnance. Existence překáţky v práci jako právní skutečnosti vyvolává právní následky. Na straně zaměstnance je to právo práci nekonat a na straně zaměstnavatele povinnost omluvit nepřítomnost nebo nekonání práce. 8

9 Za výzkumnou metodu je zvolena metoda analýzy 1, kdy budou prameny zabývající se institutem jiných důleţitých osobních překáţek v práci podrobeny rozboru a díky tomu se stanou předmětem dalšího zkoumání, které nám umoţní vylepšit pochopení zkoumaného právního institutu jako celku. Doplňkovou metodou bude metoda srovnání, kdy se pokusím zjistit shodné a rozdílné stránky zákonných a podzákonných předpisů, a to konkrétně právní úpravy institutu jiných důleţitých osobních překáţek v práci uvedených v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce ), v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci versus zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění účinném do , (dále jen starý zákoník práce ) a nařízením vlády č. 108/1994 Sb., které bylo zrušeno novým zákoníkem práce Při volbě podkladů pro zpracování práce jsem vyuţila sluţeb Moravské zemské knihovny v Brně, která je odbornou veřejnou knihovnou, a kromě půjčování knih a periodik nabízí i přístup do informačních databází. Hlavním zdrojem pro bakalářskou práci byly vyuţity české zákonné a podzákonné předpisy, zejména právní úprava starého zákoníku práce, současná právní úprava zákoníku práce a nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci. Mezi další významné zdroje patřily učebnice, komentáře a jiné české monografie, kterých je v oblasti pracovního práva nemalé mnoţství. Jiným důleţitým osobním překáţkám v práci se však ţádná publikace samostatně nezabývá. Mezi významné zdroje mé práce dále řadím odborné články v časopisech a na webových portálech zabývající se pracovněprávní problematikou, kde lze nalézt praktické rady a moţné dopady právní úpravy důleţitých osobních překáţek v práci. V neposlední řadě byla pro mne důleţitým zdrojem soudní judikatura, přestoţe na rozdíl od jiných právních odvětví je jich moţné nalézt v oblasti problematiky institutu jiných důleţitých osobních překáţek v práci podstatně méně. Ze seznamu literatury, která je uvedena v závěru samotné práce, jsem nejvíce vyuţila Zákoníků práce od autorů Margerity Vysokajové a kolektivu či Zákoníků práce autorů Miroslava Běliny a kolektivu. 1 analýza vědecká metoda zaloţená na rozloţení celku na elementární části. Cílem analýzy je identifikovat podstatné a nutné vlastnosti elementárních částí celku, poznat jejich podstatu a zákonitosti. 9

10 Mezi další významné pomocníky při zpracování této bakalářské práce patřila publikace autorů Ing. Aleny Chládkové a JUDr. Petra Bukovjana: Dovolená a překáţky v práci v otázkách a odpovědích v roce Snaha o pochopení samotné podstaty vývoje institutu překáţek v práci jako institutu českého pracovního práva mne donutila vyuţít nejen aktuální zákoník práce, který je právním předpisem upravujícím pracovní právo, ale také jeho předchůdce jiţ neplatný zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění účinném do , ze kterého současná právní úprava zákoníku práce vzešla. Jednalo se zejména o Zákoník práce pro praxi od od autora Jaroslava Jakubky a Zákoník práce a související předpisy podle stavu k od autorů Josefa Hochmana, Ladislava Jouzy a Antonína Kottnauera. Tyto knihy a přehledné výklady jednotlivých autorů byly významným vodítkem k pochopení zkoumané problematiky. 10

11 2 Překážky v práci jako institut českého pracovního práva 2.1 Pracovní právo Pracovní právo představuje významnou součást našeho právního řádu. Základním předpisem pracovního práva je zákoník práce, kterým jsou upraveny pracovněprávní vztahy vnikající při výkonu závislé práce. Hlavním smyslem je regulace výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Za první velkou kodifikaci pracovního práva můţe být povaţovat zákon č. 65/1965 Sb., ve znění účinném do , jeţ byl ovšem zcela ovlivněn dobou, ve které vznikl. Pro pracovněprávní vztah byl charakteristický trend co moţná nejrovnějšího postavení zaměstnanců a navíc za celou dobu komunistické éry nebylo zapotřebí existence institutu soukromého zaměstnavatele, protoţe jediným zaměstnavatelem byl stát. Zákoník práce byl mnohokrát novelizován. Nejrazantnější byla nutnost reagovat na politickou změnu počátku 90. let, která přinesla změnu politického politické změny po roku V závěru působení se tato právní úprava stala poměrně nepřehlednou. Vyvstala tedy nutnost vytvoření nové podoby zákona, diskutabilní však zůstává otázka, zda nebyla upřednostněna rychlost před kvalitním zpracováním. Starý zákoník práce č. 65/1965 Sb., který platil více neţ 40 let, byl nahrazen novým zákoníkem práce (zákon č. 262/2006 Sb.). Současný zákoník práce se stal jedním z prvních kodexů, který byl přijat v České republice po vstupu České republiky do Evropské unie. Je také vůbec prvním kodexem, který byl přijat v samostatné České republice po rozdělení bývalé federace. Od své účinnosti, tj. od byl zákoník práce dotčen celou řadou dílčích novel. 2 Za zmínku stojí tzv. velká novela zákoníku práce, která byla provedena zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se měnil zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony, která nabyla účinnosti dnem (dále téţ velká novela zákoníku práce ). Tato velká novela zákoníku práce však v právní úpravě překáţek v práci nezaznamenala výraznější změny. Charakteristiku pracovního práva jako právního odvětví českého práva podává M. Galvas, kdyţ jej definuje jako: právní odvětví, které se vztahuje k určité práci. Netýká se však práce 2 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. Vyd. 1. Praha: C.H. Beck, 2008, s.v 11

12 jako takové, ale vztahů mezi lidmi, které vznikají při výkonu práce upravuje práva a povinnosti subjektů v návaznosti na výkon práce a stanoví právní následky plnění nebo neplnění právních závazků. 3 Rozhodující pro aplikaci pracovněprávních předpisů je skutečnost, zda fyzická osoba vykonává závislou práci ve smyslu její definice vyjadřující její základní pojmové znaky dle ustanovení 2 zákona č. 262/2006 zákoníku práce 4. Pracovní právo ovládají zásady soukromého práva, jak uvádí M. Galvas: Zásady soukromého práva, které se použijí na pracovní vztahy, jsou především autonomie vůle, co není zakázáno je dovoleno, ochrana dobrých mravů, pacta sunt servanta (uzavřené smlouvy mají být dodržovány), neminem leadere (nikoho nepoškozovat), bona fides (ochrana dobré víry) a ignorantia legis non excusat (neznalost zákona neomlouvá). 5 Pracovněprávní vztahy se řídí ustanovením 4 zákoníku práce; nelze-li pouţít zákoník práce, řídí se Občanským zákoníkem, vţdy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, které jsou vymezeny ustanovením 1a zákoníku práce. Platí tedy nově, nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby sjednat práva a povinnosti odchylně od zákona, přičemţ jsou zakázaná ujednání, která by porušovala dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, a to i práva na ochranu osobnosti. Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb., v platném znění (dále jen NOZ ) na rozdíl od Občanského zákoníku č. 40/1964 Sb., z roku 1964 platného do opouští od dělení práva. Skutečnost, ţe právní úprava pracovněprávních vztahů obsaţená v zákoníku práce je součástí soukromého práva, vyplývá rovněţ z ustanovení 2401 odst. 1 NOZ, na základě kterého platí, ţe pracovní poměr, jakoţ i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon (zákoník práce). 3 GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s Znaky závislé práce dle ustanovení 2 zákona č. 262/2006Sb., zákoník práce: osobní výkon práce, ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele podle jeho pokynů, vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a právní a ekonomickou odpovědnost zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. 5 VYSOKAJOVÁ, Margerita, Bohuslav KAHLE, Nataša RANDLOVÁ, Petr HŮRKA a Jiří DOLEŢÍLEK.. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, s

13 2.2 Pracovní poměr Výkon závislé práce na základě uzavřeného pracovněprávního vztahu, a to pracovní smlouvy nebo další obdobné smlouvy, se liší od ostatních smluv, včetně smluv o poskytování sluţeb tím, ţe je jím vytvořen vztah a závazek, kterým je zaměstnanec částečně zapojen do organizačního rámce podniku a váţe se k místu výkonu činnosti zaměstnavatele. Způsoby zaloţení pracovního poměru jsou uvedeny v zákoníku práce: pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jmenováním se zakládá pracovním poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem. 6 Základním znakem pracovního poměru je osobní a nezastupitelný výkon práce, která je konána v rámci dohodnutého místa a druhu výkonu práce, podle pokynů zaměstnavatele za mzdu nebo plat. Nejobvyklejším způsobem vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva. Je to dvoustranný právní úkon 7, který musí mít vţdy písemnou podobu a má zákonem stanovené formální náleţitosti. Zákonem není předepsaný formulář, můţe mít jakoukoliv podobu. Zákon ani nestanoví, kdo vypracovává a překládá druhé smluvní straně text pracovní smlouvy. Zpravidla je to zaměstnavatel, nicméně i zaměstnanec má právo navrhovat znění jednotlivých ustanovení smlouvy. Zákoník práce nezná institut tzv. práce na zkoušku. Problém lze v případě nutnosti řešit uzavřením pracovního poměru na dobu určitou nebo sjednání zkušební doby. Pracovní poměr je charakteristický pro svůj smluvní základ, který se však odlišuje od ostatních závazkových vztahů v poli působnosti tzv. soukromého práva. Autor M. Galvas uvedenou problematiku přibliţuje následovně: Smluvní základ soukromoprávních vztahů je obvykle spojován s tzv. autonomií vůle stran závazkových vztahů, která se týká: svobodné volby druhého účastníka právního vztahu, svobody rozhodnutí, zda učinit právní úkon či neučinit právní úkon, svobodné volby obsahu právního úkonu, svobodné volby formy právního úkonu. 8 6 Viz ustanovení 33 odst. 1 a 3 zákoník práce 7 právní úkon s účinností od zavádí NOZ novou terminologii, kdy se termín právní úkon mění na termín právní jednání 8 GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s

14 Účastníky pracovněprávních vztahů jsou: 1) zaměstnavatel; 2) zaměstnanec, 3) odbory, 4) stát. 2.3 Dělení pracovněprávních vztahů: Základní rozlišení pracovněprávních vztahů z hlediska předmětu: Individuální předsmluvní pracovněprávní vztahy oblast právní úpravy zaměstnanosti základní pracovněprávní vztahy, kterými je přímo realizován pracovní proces. K základním pracovněprávním vztahům patří pracovní poměr a právní vztahy zaloţené na základě dohod konaných mimo pracovní poměr. Zde můţeme zařadit i sluţební poměr příslušníků ozbrojených sil a pracovněprávní vztahy soudců atd. odvozené pracovněprávní vztahy, kterými jsou právní vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání; kontrolní vztahy vznikající při kontrole nad dodrţováním pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, odpovědnostní vztahy. Kolektivní: vznikají s účastí na pracovním procesu mezi zaměstnavatelem a odbory s účelem pozitivního ovlivňování postavení zaměstnanců v pracovním procesu ovlivňování pracovních a mzdových podmínek. Charakteristické rysy pracovního poměru řadí pracovní poměr mezi vztahy závazkové. Základním ukazatelem je ustanovení, dle kterého práva a povinnosti vyplývajících s pracovněprávních vztahů mohou vznikat jen na základě souhlasného projevu vůle obou účastníků. Pro soukromoprávní vztahy dále platí zásada rovného postavení subjektů, která se projevuje především tím, ţe ţádný z účastníků soukromoprávního vztahu nemůţe druhému subjektu jednostranně ukládat povinnosti a ţádný z účastníků není způsobilý rozhodovat o právech a povinnostech vznikajících z těchto vztahů. 14

15 Zvláštní postavení subjektu právního vztahu je pro pracovní právo typické. Při vzniku pracovního poměru můţeme hovořit o rovném postavení subjektů v tom smyslu, ţe obě strany mají moţnost vybrat si druhého účastníka pracovního poměru a rozhodnout se, zda sjednají pracovní smlouvu či nikoliv. Toto rovné postavení je však částečně prolomeno v neprospěch zaměstnavatelského subjektu (zaměstnavatele), kterému je jako důsledek promítnutí veřejného zájmu v určitých případech ukládána povinnost přijímat do pracovního poměru zaměstnance, kteří jsou ve zvláštním postavení, a to aţ do povinného podílu osob se zdravotním postiţením. Nelze však povinnost zaměstnavatele zaměstnávat osoby se zdravotním postiţením zaměňovat s povinností uzavřít pracovní smlouvu. Další charakteristikou pracovního vztahu je jeho úplatnost, tj. jeho prostřednictvím se realizuje výkon práce za mzdu. Úplatnost pracovního poměru je konstruována jako právo zaměstnance na mzdu za vykonanou práci, zaměstnanec nemá právo se úplaty předem vzdát. Takový projev vůle by byl neplatný. Pracovní poměr je dále základem pro celou samostatnou skupinu pracovněprávních vztahů, tzv. kolektivní pracovněprávní vztahy. Podle obecné teorie práva můţeme samozřejmě kaţdý právní vztah charakterizovat prostřednictvím jeho prvků a předpokladů vzniku. Obecná charakteristika je pouţitelná i pro pracovní poměr. Subjekty pracovního poměru jsou: fyzická osoba, která se zavazuje v pracovním poměru konat práci a je označována jako zaměstnanec, fyzická nebo právnická osoba, pro niţ je práce vykonávána, je označována jako zaměstnavatel. 15

16 2.4 Druhy pracovního poměru Pracovní poměr je nejtypičtějším a nejčastějším druhem základních pracovněprávních vztahů, pouţívaný za různých okolností a v různých podmínkách, jak uvádí M. Galvas a dále připomíná: "Je proto nezbytné, aby pracovní poměr také na měnící se podmínky jeho použití reagoval. Proto, když v právní úpravě je pracovní poměr upravován jednotně, můžeme rozlišit jednotlivé druhy pracovního poměru. Druhy pracovního poměru vypovídají o tom, za jakých podmínek je pracovní poměr uzavírán a jaký konkrétní cíl má zajistit. 9 Pracovní poměr lze rozdělovat dle následujících kritérií a hledisek. Kritérium doby trvání pracovního poměru: Pracovní poměr na dobu neurčitou. Jedná se o takový pracovní poměr, kdy při jeho vzniku není omezena délka jeho trvání. Pracovní poměr na dobu určitou, kdy při vzniku pracovního poměru byla dohodou stran určena jeho doba trvání. Kritérium místa výkonu práce: Pracovní poměr zaměstnanec koná práci v zařízeních zaměstnavatele. Pracovní poměr místo výkonu práce není pracoviště zaměstnavatele. Kritérium počtu pracovních poměrů u zaměstnavatele: Souběţné pracovní poměry u různých zaměstnavatelů. Souběţné pracovní poměry u téhoţ zaměstnavatele. Kritérium podle zaměstnavatele: Pracovní poměr, kde zaměstnavatel je právnická osoba. Pracovní poměr, kde zaměstnavatelem je fyzická osoba. Pracovní poměr, kde zaměstnavatelem je podnikatelský subjekt. Pracovní poměr, kde zaměstnavatelem je nepodnikatelský subjekt. 9 GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s

17 Kritérium právní skutečnosti zákládající pracovní poměr: Pracovní poměry zaloţené pracovní smlouvou. Pracovní poměry zaloţené jmenováním. Kritérium pracovní doby: Pracovní poměr se stanovenou týdenní pracovní dobou. Pracovní poměry s kratší neţ stanovenou pracovní dobou. 2.5 Obecné vymezení pojmu překážka v práci Vykonávat sjednanou práci po sjednanou pracovní dobu, v souladu s uzavřeným pracovněprávním vztahem, je základní povinností zaměstnance. Povinností zaměstnavatele je sjednanou práci přidělovat. Mohou však nastat ţivotní situace bránící plnění závazků jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance. Situaci, kdy na základě právem uznaných jevů dochází k dočasnému přerušení práce zaměstnancem, aniţ by musel být pracovněprávní vztah ukončen, se nazývají dle zákoníku práce překáţkami v práci na straně zaměstnance. Existence překáţky v práci jako právní skutečnosti následně vyvolává právní následky. Na straně zaměstnance je to právo práci nekonat a na straně zaměstnavatele povinnost omluvit nepřítomnost nebo nekonání práce omluvit. 2.6 Druhy překážek v práci Zákoníkem práce jsou překáţky v práci rozděleny do dvou základních skupin podle toho, na které straně vznikl důvod bránící zaměstnanci ve výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě anebo zaměstnavateli tuto práci přidělovat, a to překáţky na straně zaměstnance a překáţky na straně zaměstnavatele Překážka v práci na straně zaměstnavatele Překáţky v práci na straně zaměstnavatele jsou takové právní skutečnosti, které vyvolávají právní následek, kdy zaměstnavatel nemůţe přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec pak v jejich důsledku nemůţe práci vykonávat GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s , 11 ibidem s

18 Druhy překážek v práci na straně zaměstnavatele, které jsou upraveny zákoníkem práce: - prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy 207 zákoníku práce; - jiné překáţky v práci na straně zaměstnavatele 208 a 209 zákoníku práce; - doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak neţ plněním pracovních úkolů 210 zákoníku práce. 2.8 Překážka v práci na straně zaměstnance Překážky v práci na straně zaměstnance byly upraveny ve druhém oddíle, 124 aţ 125 starého zákoníku práce. Nebyl to však jediný předpis, který řešil problematiku překáţek v práci. Dalším důleţitým pramenem bylo nařízení vlády 108/1994 Sb., kterým se prováděl starý zákoník práce a některé další zákony (zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměněn za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech). Příloha uvedeného nařízení vlády obsahovala taxativní vymezení důleţitých osobních překáţek v práci, při nichţ se poskytuje pracovní volno. V komentáři starého zákoníku práce autor J. Jakubka 12 vysvětluje, ţe překážky v práci jsou právními předpisy uznané skutečnosti bránící dočasně zaměstnavateli v přidělování práce podle pracovní smlouvy nebo zaměstnanci dočasně brání ve výkonu práce. Upozorňuje však na povinnost uvědomit zaměstnavatele o její existenci bez zbytečného odkladu, a to v nejblíţe moţném termínu, který je moţné po zaměstnanci poţadovat. Překáţky v práci na straně zaměstnance rozděluje na tři skupiny: Překáţky z důvodu obecného zájmu ( 124 starého zákoníku práce). Výkon sluţby v ozbrojených silách a civilní sluţba ( 125 starého zákoníku práce). Školení a studium při zaměstnání ( 126 starého zákoníku práce). Důleţité osobní překáţky ( 127 a 128 starého zákoníku práce). 12 JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce pro praxi: od Ostrava: ANAG, 2004, s

19 Z komentáře autora L. Jouzy 13 se k překážkám v práci na straně zaměstnance dovídáme, ţe podle zákoníku práce zaměstnavatel poskytuje pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, a to s ohledem na nemoţnost provést danou činnost mimo pracovní dobu. Na pracovní volno má, jak autor vysvětluje v komentáři k 127 starého zákoníku práce zaměstnanec právo z následujících důleţitých osobních důvodů: Vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení. Narození dítěte manţelce nebo druţce zaměstnance. Doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení. Úmrtí rodinného příslušníka. Svatba vlastní nebo svatba dětí a rodiče. Přestěhování zaměstnance. Nepředvídatelné zpoţdění provozu nebo hromadných prostředků. Vyhledání nového pracovního místa před skončením pracovního poměru. Pohřeb spoluzaměstnance. 13 HOCHMAN, Josef, Ladislav JOUZA a Antonín KOTTNAUER. Zákoník práce a související předpisy: úplné znění s komentářem, doplněným o výňatky z důvodových zpráv, judikaturu, vzory typických smluv a podání a úplné znění nařízení vlády č. 108/1994 Sb. : podle stavu k aktualiz. a dopl. vyd. Praha: Linde, 2002, s

20 V novém zákoníku práce, který je základním pracovním předpisem pracovního práva, je právní úprava překáţek v práci obsaţena v části osmé. Mezi další důleţité prameny patří nařízení vlády č. 590/2006 Sb., v jehoţ příloze je taxativně vymezený výčet jiných důleţitých osobních překáţek v práci. Za zmínku stojí i zákon o kolektivním vyjednávání 14, předpis, který řeší mj. výluku a stávku, které jsou vyhlašovány v případě řešení sporů o kolektivním vyjednávání. Za velmi vydařené povaţuji přehledné třídění překážek v práci na straně zaměstnance v publikaci M.Kubínkové 15, které vychází z uţšího pojetí překáţek v práci na straně zaměstnance. I. Důleţité osobní překáţky v práci, kterými jsou: a) důleţité osobní překáţky v práci spočívající ve zdravotních důvodech zaměstnance a jeho péči o děti uvedené v zákoníku práce (dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská a rodičovská dovolená); b) jiné důleţité osobní překáţky v práci, které stanoví vláda nařízením. Jedná se o překáţky v práci, které byly do upraveny v příloze k nařízení vlády č. 108/1994 Sb. a které jsou od v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. II. Překáţky v práci z důvodu obecného zájmu a) Výkon veřejné funkce, 201 zákoníku práce. a) Výkon občanských povinností, 202 zákoníku práce. b) Jiné úkony v obecném zájmu 203 zákoníku práce. c) Pracovní volno související s brannou povinností, 204 zákoníku práce. d) Překáţky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia, 205 zákoníku práce. 14 Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání 15 KUBÍNKOVÁ, Marcela. Nový zákoník práce: s účinností od 1. ledna 2007 a související předpisy: s exkluzivním výkladem a příklady pro praxi. Praha: Sondy, 2006, s

21 V komentáři k zákoníku práce se autor P.Hůrka 16 vyjadřuje obecně k tomu, ţe překáţky v práci představují tradiční institut pracovního práva. Překážky v práci na straně zaměstnance dělí velmi jednoduše: I. důleţité osobní překáţky v práci ( 191 aţ 199 zákoníku práce); II. III. překáţky v práci z důvodu obecného zájmu ( 200 aţ 204 zákoníku práce); překáţky z důvodu zvyšování kvalifikace ( 205 a 231 aţ 232 zákoníku práce). Členění překážek v práci na straně zaměstnance v komentáři zákoníku práce M. Součková 17 uvádí v uţším slova smyslu následovně: I. Důležité osobní překážky v práci, 191 a násl. zákoníku práce. a) Dočasná pracovní neschopnost zákoníku práce podle zákona o nemocenském pojištění, č. 187/2006 Sb., v platném znění. b) Karanténa zákoníku práce v souvislosti s právní úpravou podle zákona o ochraně veřejného zdraví č. 258/2000 Sb., v platném znění. c) Mateřská a rodičovská dovolená, 195 zákoníku práce v souvislosti s právní úpravou poskytování tzv. peněţité pomoci v mateřství podle zákona o nemocenském pojištění č. 187/2006, 196 zákoníku práce v souvislosti s právní úpravou poskytování tzv. rodičovského příspěvku podle zákona o státní sociální podpoře č. 117/1996 Sb., v platném znění. d) Ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti, v případech onemocnění tohoto dítěte nebo onemocnění osoby, která jinak o dítě pečuje, nebo v případě nemoţnosti umístění z váţných důvodů v zařízení, ve kterém je dítě umístěno, 191 zákoníku práce v souvislosti s poskytováním tzv. ošetřovného podle zákona o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., v platném znění. e) Nemoţnost, zabezpečení péče o dítě, vzhledem k tomu, ţe osoba, která o ně jinak pečuje, se podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení a toto vyšetření nebylo moţno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance. 16 HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k Olomouc: ANAG, 2012, s BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. Vyd. 1. V Praze: C.H. Beck, 2008, s

22 f) Jiné důleţité osobní překáţky v práci Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., v platném znění. II. Překážky v práci z důvodu obecného zájmu, 200 zákoníku práce. a) Výkon veřejné funkce, 201 zákoníku práce. b) Výkon občanské povinnosti, 202 zákoníku práce. c) Jiné úkony v obecném zájmu, 203 zákoníku práce. III. Pracovní volno související s brannou povinností, 204 zákoníku práce. IV. Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia, 205 zákoníku práce. V komentáři k zákoníku práce autor Z. Schmied 18 zpracoval komentář k 191 aţ 223 zákoníku práce a komentář k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. V komentáři není na rozdíl od předchozích uvedených publikací uvedeno přehledné členění jednotlivých překáţek v práci. Autor se ve svém výkladu věnoval rozboru dopadu novely zákoníku práce od 1. ledna 2012 na jednotlivá ustanovení části osmé zákoníku práce. V komentáři k 191 ZP mimo jiného autor vysvětluje, ţe díky novele od 1. ledna 2012 se bez věcného dopadu terminologicky zpřesňuje text ustanovení za účelem zdůraznění kogentní povahy, kde můţeme vidět patrný rozdíl změny terminologie: zaměstnavatel omluví nepřítomnost na zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost. Autor v komentáři upozorňuje na současné zrušení odkazu na 115 občanského zákoníku, pokud jde o pojem domácnost 19, poněvadţ tento pojem je třeba si automaticky vyloţit podle citovaného ustanovení občanského zákoníku. Dále se autor vyjadřuje ke společnému znaku důleţitých osobních překáţek v práci dle 191 zákoníku práce, a to především k povinnosti zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, aniţ by ten musel zaměstnavatele ţádat o poskytnutí pracovního volna v souvislosti s překáţkou v práci. Postačí pouze prokázání existence překáţek v práci, a to ve většině případů stejnými doklady, jimiţ se uplatňuje nárok na dávky nemocenského 18 ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária, Jaroslav JAKUBKA, et al. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy : s komentářem k aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, c2012, s Definice domácnosti dle 115 z.č. 40/1965 občanského zákoníku, ve znění do , zní: domácnost tvoří fyzické osoby, které spolu trvale ţijí a společně uhrazují náklady na své potřeby. Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb., který je účinný od definice výrazu domácnost neobsahuje, tento termín je ale v nové normě v různém kontextu pouţíván, legální definice tohoto pojmu je doplněna do zákoníku práce, neboť je zde pouţíván. 22

23 pojištění. Výjimku tvoří rodičovská dovolená, která je zaměstnavatelem poskytnuta zaměstnanci na jeho ţádost. Osobně povaţuji za velmi zdařilý základní přehled změn v oblasti překážek v práci a jejich charakteristiku dle výkladů překáţek v práci dle nové právní úpravy od autora A.Havlíka 20. Nástin změn uvedených autorem pomáhá soustředit přehledně informace o změnách.: Problematika překáţek v práci se systematicky začleňuje do celkové struktury zákoníku práce. o o Překáţky v práci upraveny komplexně v části 8 zákoníku práce, tato část navazuje na pasáţ (část 7) upravující náhradu výdajů poskytovaným zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce. V části 8 se mnění vzájemné začlenění jednotlivých překáţek. Ustanovení dosud upravená v prováděcích předpisech se zakotvila přímo v zákoníku práce (nařízení vlády č. 108/1994 Sb., vyhláška č. 172/1973 Sb., vyhláška č. 18/1991 Sb. a vyhláška č. 140/1968 Sb.) Překáţky v práci vzniklá přijetím zaměstnance do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení nebo lázeňské péče nefigurují ve výčtu důleţitých osobních překáţek v práci na straně zaměstnance zaměstnanec je jiţ dostatečně chráněn uznáním práce neschopným. V úpravě jiných důleţitých osobních překáţek v práci zůstává zachováno dosavadní řešení konkrétní výčet překáţek v práci a práv s ním spojených v samostatném nařízení vlády č. 590/ 2006 Sb. V zásadě byla zachována struktura překáţek ve shodě s předchozí právní úpravou s tím, ţe: o o byl omezen rozsah náhrady mzdy při vlastní svatbě a při doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení; zakotvení nových překáţek v práci bez náhrady mzdy jedná se o účast při porodu manţelky a druţky a doprovod dítěte do školského poradenského zařízení; 20 Práce a mzda: odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: Práce, 2007, s

24 o o o došlo k přeřazení překáţek v práci, u kterých se dříve vyvozovalo, ţe se jedná o překáţky z veřejného zájmu jedná se o překáţky vzniklé účastí na pracovně lékařské prohlídce a vyšetření nebo očkování, v rozsahu stanoveném příslušnými právními předpisy nebo rozhodnutími příslušných orgánů; problematika moţnosti rozšíření okruhu překáţek v práci v kolektivní smlouvě případně vnitřním předpis, která byla původně upravena v ustanovení 128 odst. 3 starého zákoníku práce je částečně pokryta ustavením 305 zákoníku práce, kdy se nachází v prostoru svobody smluvních stran sjednání dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; mezi významnou novinku v oblasti nepodnikatelské sféry patří moţnost rozšíření práva zaměstnance na náhradu mzdy při jiných překáţkách v práci, neţ jsou stanovena v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., protoţe ustanovení 128 odst. 3 starého zákoníku práce tuto moţnost vylučoval. V přehledné struktuře překáţek v práci autor A. Havlík 21 v části věnované jiným dalším důleţitým překáţkám na straně zaměstnance dle 199 uvádí, ţe mezi tyto patří překáţky specifikované v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. a další překáţky v práci sjednané v kolektivních smlouvách, vnitřních předpisech nebo sjednaných na základě individuálních dohod se zaměstnanci (pracovní volno poskytnuté individuálně na základě podnětu od zaměstnance). Poslední skupina překáţek v práci na straně zaměstnavatele, o které si zaměstnanec ţádá zaměstnavatele, aby mu bylo poskytnuto volno s osobních důvodů. Zaměstnavateli však nevzniká povinnost zaměstnanci pracovní volno z těchto důvodů poskytnout. Záleţí převáţně na vzájemné domluvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnanci v případě čerpání takové překáţky v práci vzniká na pracovní volno nárok, ale nárok na náhradu mzdy nemá. Podstatným znakem překážek v práci je, ţe musí zasahovat do pracovní doby. Z uvedených důvodů je právní úprava překáţek v práci stanovena odlišně pro zaměstnance, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. 22 Těmto zaměstnancům nepřísluší náhrada mzdy 21 Práce a mzda: odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: Práce, 2007, s odst. b) zákoníku práce: na pracovní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se 24

25 či platu, s výjimkou svatby, úmrtí rodinného příslušníka a přestěhování v zájmu zaměstnavatele. Je-li překáţka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas poţádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překáţce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Překáţku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli. 23 Mzda 24 či plat 25 se vyplácí podle právní úpravy za práci vykonanou, zaměstnanci proto v případě překáţek v práci dočasně částečně zaniká právo na plat nebo mzdu. Zákon však současně stanoví případy, kdy zaměstnancům současně vzniká, podle charakteru překáţek v práci právo na: tzv. náhradu mzdy nebo platu od zaměstnavatele, nebo jinou formu hmotného zajištění z vnějšího zdroje, nebo příp. pracovní volno bez náhrady mzdy (tzv. neplacené volno). Problematika tzv. neplaceného volna byla řešena Rozsudkem Vrchního soudu ze dne 28. června 1995 sp. zn. Cdo 53/94. Vrchní soud uvádí, ţe poskytnutí tzv. neplaceného volna (tj. pracovního volna bez náhrady mzdy) zaměstnanci se neřídí dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Toto volno není určeno k řešení překáţek v práci, které se vyskytnou na straně zaměstnavatele. Pracovní volno bez náhrady mzdy lze poskytnout jen z důvodu důleţitých osobních překáţek v práci na straně zaměstnance. Poskytnutí takového neplaceného volna na překáţky v práci na straně zaměstnance by bylo nutné povaţovat za neplatný právní úkon. nevztahuje tento zákon s tím, ţe při jiných důleţitých osobních překáţkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak. 23 Viz ustanovení 206 odst. 1 a 2 zákoník práce 24 Mzda je plněním, které přísluší zaměstnanci za vykonanou práci podnikatelské sféře, v 109odst. 1 a 2 zákoník práce. Mzda je peněţité plnění a plnění peněţité hodnoty. 25 Plat je peněţité plnění poskytované za práci zaměstnavatelem v rozpočtovém sektoru státu, 109 odst. 3 zákoník práce. 25

26 Překáţka v práci není dovolenou, jak uvádí J. Jakoubka ve svém komentáři a upřesňuje: takže pokud zaměstnanec z jakýchkoliv důvodů nečerpá volno při překážce v práci, nemůže si toto volno vyčerpat v náhradním termínu. 26 Překáţky v práci jsou M. Bělinou definovány jako: ty případy (právní skutečnost), kdy zaměstnanec z důvodů (objektivní i subjektivní povahy) uznaných právními předpisy, event. sjednaných (např. v kolektivní smlouvě), nekoná práci, kterou by jinak v daný moment konat měl, a které zakládají určitá práva a povinnosti zaměstnanec a zaměstnavatele, tj. s nimiž právní předpisy spojují stanovené právní důsledky. 27 Z různých druhů třídění překáţek v práci na straně zaměstnance je patrná odlišnost přístupů autorů. Právní úprava se můţe stát pro laickou veřejnost značně nepřehlednou. Dle mého názoru je velkou výhodou to, ţe je problematika překáţek v práci souhrnně uvedena v osmé části nového zákoníku práce. 2.9 Vliv překážek v práci na pracovněprávní vztah Jak jiţ bylo několikrát v této práci uvedeno, jsou překáţky v práci určité právní skutečnosti vyvolávající různé právní následky. Překáţky v práci mohou svou existencí ovlivňovat další různé instituty pracovního práva: pracovní dobu, dovolenou, stabilitu pracovního poměru, zkušební dobu. I. Vliv překážek v práci na pracovní dobu Pracovní doba představuje jeden z institutů, na který překáţky v práci mají vliv. Zmiňujeme-li se o vlivu překáţek na pracovní dobu, je nezbytné uvést některá důleţitá ustanovení zákoníku práce. Mezi tato ustanovení patří 348 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, ze kterého vyplývá, ţe nastane-li překáţka v práci bez ohledu na to, zda se jedná o překáţku na straně zaměstnance nebo na straně zaměstnavatele, pro kterou nemůţe být zaměstnancem práce vykonávána, povaţuje se tato doba za výkon práce. S výjimkou pracovního volna 26 JAKUBKA, Jaroslav... Praha: GRADA Pub., 2001, s BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4., dopl. a přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2010,s

27 poskytnutého na ţádost zaměstnance, který předem sjednal jeho napracování, a doby, kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy. 28 Ustanovení 85 zákoníku práce, které upravuje pruţné rozvrţení pracovní doby, patří mezi další institut pracovního práva, který překáţky v práci mohou ovlivňovat. Pruţné rozvrţení lze dle zákona definovat jako časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichţ začátek a konec určuje zaměstnavatel. V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti a v rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby, za podmínky, ţe délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. 29 Pruţné rozvrţení pracovní doby se však neuplatní v případě, kdy nastane důleţitá osobní překáţka, na základě které vzniká zaměstnanci nárok na náhradu mzdy či platu v souladu s 192 zákoník práce nebo náleţí-li mu dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. 30 V takovém případě je zaměstnavatel povinen předem určit rozvrţení týdenní pracovní doby do jednotlivých směn. 31 stanovené týdenní odpracované doby. Ustanovení 97 zákoník práce upravuje další překáţky v práci vzniklých při pruţné pracovní době a je vyuţito tehdy, pokud se bude jednat o zaměstnance vykonávající činnost v pruţné pracovní době. Z uvedeného ustanovení vyplývá, ţe za výkon práce zaměstnance při pruţném rozvrţení pracovní doby je posuzována jen doba v rozsahu, která zasáhla do základní pracovní doby. To neplatí, jestliţe je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti a vzniká mu nárok na náhradu mzdy nebo platu. 32 Za celou dobu výkonu práce se doba překáţek v práci povaţuje, je-li tato překáţka určená přesnou délkou nutné doby, po kterou zaměstnanci přísluší volno a také tehdy, jedná-li se o činnost zástupců zaměstnanců. 33 V případě, kdy překáţka v práci není straně zaměstnavatele, lze ji za tuto překáţku povaţovat jen v případě, jestliţe zasáhla do směny zaměstnance, a to za kaţdý den v průměru jedné délky směny Viz ustanovení 348 odst. 1 písm. a) zákoník práce 29 Viz ustanovení 85 odst. 1,2,3 zákoník práce 30 Viz ustanovení 85 odst. 5 zákoník práce 31 Viz ustanovení 85 odst. 6 zákoník práce 32 Viz ustanovení 192 zákoník práce 33 Viz ustanovení 97 odst. 1 a 2 zákoník práce 34 Viz ustanovení 97 odst. 3 zákoník práce 27

28 Případ poskytování pracovního volna zaměstnanci z důvodu překáţek v práci na straně zaměstnance při uplatnění konta pracovní doby zákoník práce upravuje tak, ţe zaměstnanci je poskytnuto volno jen v rozsahu nezbytně nutné doby nebo popřípadě v rozsahu délky směny, která je rozvrţena zaměstnavatelem na příslušný den. 35 II. Vliv překážek v práci na čerpání na dovolené Dovolená je dalším institutem pracovního práva, který je překáţkami v práci ovlivňován. Zaměstnavatel má na základě právní úpravy zákoníku práce povinnost na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené stanovit zaměstnanci nástup a dobu čerpání dovolené. 36 Zaměstnanec čerpání dovolené přeruší v případě vzniku překáţek v práci z níţe uvedených důvodů: nástupu na vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení v ozbrojených silách, uznání dočasné pracovní neschopnosti 37 nebo ošetřování člena rodiny, nástupu na mateřskou dovolenou, nástupu na rodičovskou dovolenou. Zaměstnanec po dobu překáţek v práci nepracuje, tato doba se však pro potřeby dovolené za výkon práce povaţuje u překáţek: doba čerpání mateřské dovolené, doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, po dobu pracovní neschopnosti. Doba zmeškaná pro důleţité osobní překáţky v práci, pokud nejsou specifikovány v prováděcím předpisu nařízení vlády 590/2006 Sb. se však pro účely dovolené jako výkon práce neposuzuje. Zákoníkem práce je zaměstnavateli uloţena povinnost zabezpečit, aby zaměstnanci čerpali dovolenou v celém rozsahu v tom kalendářním roce, v němţ nárok na dovolenou vznikl. Zaměstnavatel má právo a současně povinnost určit zaměstnanci dovolenou tak aby došlo 35 Viz ustanovení 97 odst. 5 zákoník práce 36 Viz ustanovení 217 odst. 1 zákoník práce 37 Viz ustanovení 23 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. 28

29 k jejímu vyčerpání nejpozději do konce následujícího roku, není-li v ustanovení 218 odst. 4 stanoveno jinak 38 Zaměstnavatel je povinen určit povinnost čerpání dovolené aţ po ukončení doby trvání překáţek v práci. Mohou nastat však i takové situace kdy pro určité překáţky v práci dochází k přerušení čerpání dovolené. Jsou to takové situace, kdy zaměstnanec jiţ počal čerpat dovolenou a v této době čerpání zaměstnavatelem stanovené dovolené nastane překáţka práce, např. nástup zaměstnance na vojenské cvičení, výjimečné vojenské cvičení v ozbrojených silách, dočasná pracovní neschopnost nebo ošetřování člena nemocného člena rodiny, pro kterou je dovolená přerušena. 39 Uvedené neplatí v případě, ţe je zaměstnavatelem dovolená určena na ţádost zaměstnance. Dovolená se dále přerušuje nástupem zaměstnankyně na mateřskou dovolenou. 40 V čerpání dovolené zaměstnanec pokračuje, jakmile odpadnou překáţky, pro které byla dovolená přerušena. Vliv překáţek v práci se dále promítá do ustanovení 223 zákoník práce, který upravuje krácení dovolené. Dle uvedeného ustanovení můţe být dovolená krácena na základě tzv. omluvené nepřítomnosti zaměstnance v práci nebo na základě tzv. neomluvené nepřítomnosti zaměstnance v práci. I přes to, ţe má zaměstnavatel zákonné právo a podmínky ke krácení dovolené, je povinen poskytnout zaměstnanci dovolenou v minimální délce 2 týdnů, za předpokladu, ţe ke krácení dovolené dochází dle ustanovení 223 odst. 1 a 2 zákoník práce, a ţe pracovní poměr k témuţ zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok. 41 III. Vliv překážek v práci na stabilitu pracovního poměru Nejpodstatnější funkcí pracovního práva je funkce ochranná, která se projevuje především ve vztahu k zaměstnanci. Ten je totiţ povaţován za slabší stranu, článek či subjekt pracovněprávního vztahu Viz ustanovení 218 odst. 1 a 2 zákoník práce 39 Viz ustanovení 219 zákoník práce 40 Viz ustanovení 219 odst. 1 zákoník práce 41 ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária, Jaroslav JAKUBKA, et al. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy : s komentářem k aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, c2012, s BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4., dopl. a přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2010, s. 4 29

30 Hovoříme-li o překáţkách v práci a jejich vlivu na stabilitu pracovního poměru je nutné vymezit výsledek projevu takového vlivu. Jedná se zejména o omezení moţnosti zaměstnavatele ukončit pracovní poměr se zaměstnancem neboli zákaz výpovědi. Toto omezení je v zákoníku práce uvedenou jako tzv. ochranná doba. 43, která je dle právní úpravy zákoníku práce: doba, po kterou byl zaměstnanec práce neschopný; 44 doba výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, kdy začátek a konec je stanoven zákonem; 45 doba, po kterou byl zaměstnanec dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce; 46 doba, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou; 47 v neposlední řadě také v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských sluţeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci. 48 Jestliţe je zaměstnavatelem dána zaměstnanci výpověď před začátkem ochranné doby a měla by v této době výpovědní doba uplynout, pak se taková doba do výpovědní doby do ochranné doby nezapočítává. Skončení pracovního poměru nastává aţ po uplynutí zbývající části výpovědní doby, a to aţ po skončení ochranné doby. Uvedené neplatí v případě, ţe zaměstnanec na prodlouţení pracovního poměru netrvá. 49 Z daného pravidla však existuje výjimka, která je uvedena v ustanovení 54 zákoníku práce, kde je vymezený okruh výpovědí, na který se zákaz uvedený v 53 zákoníku práce nevztahuje. 43 Viz ustanovení 53 zákoník práce 44 Viz ustanovení 53 odst. 1., písm. a) zákoník práce 45 Viz ustanovení 53 odst. 1., písm. b) zákoník práce 46 Viz ustanovení 53 odst. 1, písm. c) zákoník práce 47 Viz ustanovení 53 odst. 1, písm. d) zákoník práce 48 Viz ustanovení 53 odst. 1., písm. e) zákoník práce 49 Viz ustanovení 53 odst. 2 zákoník práce 30