Vývoj pracovního práva na území ČR (z hlediska teoretického a praktického Armáda spásy Karlovy Vary, bezpečnostní agentura Klášterec nad Ohří)

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy Vývoj pracovního práva na území ČR (z hlediska teoretického a praktického Armáda spásy Karlovy Vary, bezpečnostní agentura Klášterec nad Ohří) Bakalářská práce Autor: Radek Adamec Studijní obor: Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí absolventské práce: Mgr. Šárka Blaţková Klášterec nad Ohří Červenec

2 Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na uvedené téma vypracoval samostatně a pouţil jen uvedenou literaturu. Souhlasím s vyuţitím a půjčováním práce ke studijním účelům. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Klášterci nad Ohří dne Radek Adamec podpis autora 2

3 Poděkování Děkuji vedoucí mé bakalářské práce paní Mgr. Šárce Blaţkové za odborné rady, pomoc a připomínky. 3

4 Anotace Předmětem bakalářské práce Vývoj pracovního práva na území ČR je zmapování a zjištění potřeb regulace práva v této právní oblasti. Teoretická část práce pojednává o historii pracovního práva, pramenech a právních předpisech, kterými se pracovní právo řídí. Praktická část je zaměřená na analýzu současné situace a dodrţování pracovních právních norem ve společnosti - Armáda spásy, pobočka Azylový dům Karlovy Vary a Bezpečnostní agentury Klášterec nad Ohří, kdy respektuji ţádost zaměstnanců neuvádět název zaměstnavatele. Pomocí výzkumu chci dojít k závěru, zda je třeba provádět regulaci pracovního práva a pokud ano, tak v jakém rozsahu. Annotation The subject of thesis "The development of labor law in the Republic" is a mapping and identification of regulatory law in this legal area. Theoretical part discusses the history of labor law, sources and legislation, which is governed by labor law. The practical part is aimed at analyzing the current situation and the observance of labor laws in society - the Salvation Army, a branch of Carlsbad's shelters and security agencies Klasterec nad Ohri, where employees respect the request not to name the employer. With the research I want to conclude whether it is necessary to regulate labor rights, and if so to what extent. Klíčová slova Právní řád, platnost a účinnost právní normy, zákoník práce, pracovní poměr, Evropské společenství, personalistika, mzda, plat, kolektivní smlouva Keywords The law, the validity and effectiveness of legal standards, employment, working hours, the Constitution, the European Community, personnel, wage, salary, collective bargaining agreement 4

5 Obsah Úvod Pracovněprávní vztahy Vývoj pracovního práva na našem území Pracovní právo na území ČR do roku Pracovní právo na území ČR v letech Pracovní právo na území ČR od roku 1945 do současnosti Přehled hlavních změn mezi zákoníkem práce č.65/1965 Sb. a zákoníkem práce č. 262/2006 Sb Prameny pracovního práva Normativní právní akty Kolektivní smlouvy Vnitropodnikové právní normy Technické normy Dobré mravy Mezinárodní smlouvy Nálezy ústavního soudu Platnost, účinnost a působnost právních předpisů Funkce pracovního práva Funkce ochranná Funkce organizační Funkce výchovná Současná právní úprava Návrh změn v zákoníku práce současné politické reprezentace Vztah pracovního práva a soukromého práva Nález Ústavního soudu č. 209 a č Zásady pracovního práva Diskriminace v pracovních vztazích Vznik pracovního poměru Pracovní smlouva a jmenování Obsah pracovní smlouvy Skončení pracovního poměru

6 4.6 Odměňování za práci Mzdové formy Pracovní doba a doba odpočinku Náhrada jízdních výdajů poskytovaných zaměstnanci Prevence rizik Všeobecné preventivní zásady Platové sloţky Mzda Plat Odměna z dohod Dovolená Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část Dodatková dovolená Péče o pracovníky Náhrada škody Smluvní volnost Odstupné Dohoda o zvýšení kvalifikace Sociální fondy Odbory, kolektivní vyjednávání Správa zaměstnanosti Ministerstvo sociálních věcí Státní úřad inspekce práce Úřady práce Katalog prací Zařazování do katalogu prací Úvod do praktické části Charakteristika organizace - společnost Armáda spásy Karlovy Vary Charakteristika organizace - společnost bezpečností agentura Vybraný vzorek - společnost Armáda spásy Vybraný vzorek - společnost bezpečností agentura Metodika výzkumu Výsledky výzkumu Postup organizace před vznikem pracovního poměru

7 5.6.2 Pracovně právní vztahy před vznikem pracovního poměru Vznik pracovního poměru Dodrţování pracovní doby a doby odpočinku na pracovišti Základní práva v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Pracovní cesty Sloţky platu Náhrady výdajů Věková a vzdělanostní struktura zaměstnanců Závěr Resumé Literatura Seznam příloh

8 ÚVOD Uvedené téma jsem si vybral z důvodu aktuálního procesu ve společnosti jak v minulosti, tak i v současné době. K 1. lednu 2007 nabyl účinnosti nový zákoník práce č. 272/2006 Sb. a pozbyl právní účinnosti zákoník práce č. 65/65 Sb. Uvedený zákoník práce přinesl liberalizaci pracovních vztahů a dle mého názoru větší ochranu zaměstnanců ve srovnání s dosavadní právní úpravou. Je však třeba zdůraznit, ţe původní právní norma prošla několika novelizacemi, včetně harmonizačních ustanovení z důvodu přístupu České republiky do Evropské unie. Cílem mé práce je zmapovat vývoj pracovního práva na území České republiky. Zachycuji jeho vývoj od 14. století do současnosti. Dále se věnuji dodrţování vybraných ustanovení zákoníku práce a to jak ze strany zaměstnanců, tak ze strany zaměstnavatelů. Přijetí současného zákoníku práce bylo politickým tahem České strany sociálně demokratické společně s Komunistou stranou Čech a Moravy. Tento nový zákoník práce byl také v této době nejvíce prezentován před veřejností. Osobně se domnívám, ţe některé ustanovení původního zákoníku práce č. 65/1965 Sb. bylo třeba jiţ novelizovat, neboť docházelo k zjevnému nedodrţování dílčích ustanovení v některých jeho oblastech, a to především v regionech s vyšší nezaměstnaností. Problematická byla rovněţ celková nepřehlednost ve smyslu navazujících právních norem a jeho kogentním ustanovením, která vychází ze zásady: Co není dovoleno, je zakázáno. S čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, podle které kaţdý můţe činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. Vzhledem k roku vydání, době schválení a několika novelizacím, bylo třeba provést a dát do souběhu právní řád v oblasti pracovního práva. Zejména zapracování norem Evropské unie. Ve své práci neopomenu ani zneuţívání pracovního práva ze strany zaměstnanců. Platná právní úprava má přímou návaznost na další právní předpisy občanský zákoník, zákon o kolektivním vyjednávání a dalších právních předpisech. Bohuţel neustále dochází k různým novelizacím a pracovní právo není dle mého názoru dosud právně ustáleno a ani být nemůţe, neboť se jedná o dynamický proces, ve 8

9 kterém je třeba objektivně reagovat na společenský vývoj. Ve své práci vycházím z dostupných pramenů práva platných a účinných v době zhotovení bakalářské práce. Na provedený průzkum (šetření), jsem si vyhledal dvě rozdílné organizace. První organizace poskytuje sociální pomoc lidem a druhá zajišťuje bezpečnostní sluţby, tj. ostraha (střeţení) objektů. Před vlastním vstupem ČR do evropských struktur muselo dojít k harmonizaci českého právního řádu s Evropským právním řádem. Stejně tak tomu bylo i v následujícím období, kdy právní normy musí být rovněţ v souladu s platnými normami Evropského společenství. Ve své práci se nechci zabývat politickou stránkou celé věci, pouze vystihuji základní zásady Zákoníku práce a s tím souvisejících dalších právních norem. Svou prací bych chtěl poukázat pouze na dopady jednotlivých praktických ustanovení v přímé praxi. Také bych rád nastínil případné důvody korekce pracovního práva. K tomuto účelu jsem si vybral organizaci poskytující sociální sluţby pro osoby, kteří se ocitli v krizi. K uvedenému jsem provedl další výzkum u organizace nabízející bezpečnostní sluţby. Zde je třeba podotknout, ţe uvedení zaměstnanci byli ochotni odpovědět na poloţené otázky pouze zcela anonymně, bez jakéhokoliv zápisu. 9

10 1. Pracovněprávní vztahy Pracovní právo je právem soukromým. Rozhodující pro aplikaci pracovněprávních vztahů je skutečnost, ţe fyzická osoba vykonává závislou práci ve smyslu 2 odst. 4 zákoníku práce. Zákoník práce obsahuje specifickou právní úpravu vztahů při výkonu závislé práce a stanoví základní meze a pravidla, podle nichţ se lze odchýlit od zásady: Je dovoleno vše, co zákon nezakazuje. Obecným předpisem, který aplikujeme subsidiárně pro pracovněprávní vztahy, je občanský zákoník, případně obchodní zákoník. Pracovní právo upravuje nejen práva a povinnosti subjektů při výkonu závislé práce, ale i některé související právní vztahy. Vykazuje-li práce konaná fyzickou osobou pro jinou fyzickou osobu nebo právnickou osobu znaky závislé práce, musí být vykonávána v pracovněprávním vztahu. V případě, ţe činnost (práce) nemá charakter závislé práce, je moţné tuto činnost neprovozovat vlastními zaměstnanci, ale zajistit ji jinak (dodávkou, subdodávkou, příkazní smlouvou), kdy nájemní vztah jiţ nebude pracovněprávní, ale půjde o vztahy podle občanského nebo obchodního zákoníku. Rozhodujícím rozlišovacím znakem, zda jde o závislou práci, je zda je činnost (práce) vykonávána jménem zaměstnavatele na jeho právní a ekonomickou odpovědnost. V kladném případě jde vţdy o závislou práci, která můţe být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu (v pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Pracovní právo upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé (námezdní) práce a vztahy s nimi související. V pracovním právu se uplatňuje převáţně princip smluvní svobody na úkor státní regulace. Kromě minimálního standardu ochranného zákonodárství je pro pracovní právo typická i forma kolektivního vyjednávání, přičemţ specifickým pramenem práva se tak stává kolektivní smlouva. Dalšími interními normami zakládajícího práva a povinnosti mohou být vnitřní předpisy zaměstnavatele. Zákoník práce je pak obecným rámcem těchto smluv. Na pracovněprávní vztahy se pak na základě principu subsidiarity pouţívají i ustanovení občanského zákoníku, a sice jestliţe zákoník práce pouţít nelze. Základním principem pracovního práva je teze: Co není zakázáno, je dovoleno. Autonomie vůle účastníků pracovněprávního vztahu vychází z toho, ţe účastníci mohou vstupovat svobodně do soukromoprávních vztahů a sjednat si většinu práv a povinností, 10

11 nejsou-li zákonem zakázány. Rozpoznávání tohoto typu norem by nemělo v praxi způsobovat problémy, měly by být patrné zákazovým imperativem např. je zakázáno, nesmí se, není dovoleno. Kromě jednotlivých zákazů uvedených přímo v textu zákona výslovně, je zákaz odchýlení se uveden v taxativním výčtu ustanovení 361 odst. 1 zákoníku práce. 1 Funkcí a smyslem pracovněprávních vztahů předpisů je regulovat výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Cílem právní úpravy je na jedné straně poskytnout zaměstnavateli nástroje k organizaci práce a řízení práce, coţ odpovídá organizační funkci pracovního práva, na druhé straně zajistit zaměstnanci standardní podmínky pro výkon práce, coţ odpovídá ochranné funkci pracovního práva. Pracovněprávní vztahy proto mají svá specifika oproti jiným soukromoprávním vztahům, i kdyţ se jedná o právo soukromé. Smluvní volnost subjektů při sjednávání smluv či dohod je v pracovním právu omezena z důvodu ochrany zaměstnance jako slabšího účastníka právního vztahu. Právní předpis stanoví v určitých případech kogentní povinnost chovat se stanoveným způsobem a nepřipouští odchylné ujednání, a to ani při souhlasu zaměstnance, protoţe svobodná vůle zaměstnance můţe být determinována existenčním, ekonomickým a sociálním tlakem získat a udrţet si zaměstnání. Z toho vyplývá, ţe související právní vztahy, například postup při ochraně osobních údajů zaměstnance, právní vztahy vznikající při poskytování zaměstnaneckých výhod (benefit), daň z příjmů, nemocenské a důchodové pojištění zaměstnanců, nejsou součástí pracovněprávních vztahů a nejsou upraveny zákoníkem práce. Zákoník práce rovněţ neupravuje právní vztahy vznikající při výkonu jiné neţ závislé práce, například první pracovní vztahy osob samostatně výdělečně činných, při výkonu veřejné funkce apod. Zákoník práce se na několika místech dotýká i jiných právních vztahů, například stanoví všem právnickým a fyzickým osobám poskytnout zaměstnanci součinnost při tomto prokazování (vydání potvrzení o návštěvě apod.). Tyto jiné právnické osoby či fyzické osoby nejsou účastníky konkrétního pracovněprávního vztahu a zákoník práce jim nemůţe ukládat ţádné povinnosti. Zákoník práce upravuje rovněţ stravování důchodců, bývalých zaměstnanců ( 236 odst. 3 písm. a) zákoníku práce a nároky pozůstalých po zemřelém zaměstnanci ( 375 aţ 379 a 328 odst. 1 zákoníku práce). Zákoník práce je normou 1 JAKUBKA Jaroslav. Zákoník práce 2011 s výkladem. Praha: GRADA PUBLISHING, a.s. 2011, ISBN , s

12 soukromého práva, která navazuje na občanský zákoník, aplikovaný na pracovní vztahy subsidiárně. Za závislou práci zákoník práce povaţuje práci, vykonávanou ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti zaměstnance, přičemţ musí jít o výlučně osobní výkon práce pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené či dohodnuté době, na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Rozhodujícím faktorem je výkon práce fyzické osoby na právní a ekonomickou odpovědnost zaměstnavatele. Za závislou práci povaţují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení (jako agentura práce ) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zavazuje zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele. Zákoník práce historicky dlouhodobě plní funkci ochranou (chrání ekonomicky slabšího účastníka pracovněprávního vztahu), organizační (stanoví rámec a podmínky organizace závislé práce) a výchovnou (měl by vést ke zvýšení kultury vztahů při výkonu závislé práce). V současné době se prosazuje prvek flexibility při spojení s prvkem ochrany. Smyslem flexibility a ochrany zaměstnance je vytvořit vzájemnou harmonii práva ve vztahu k vytváření prostoru pro individuální vůli zaměstnavatele a zaměstnance a vytváření pruţnosti ve vztazích, které vznikají při výkonu závislé práce. Ve flexibilní právní úpravě lze práva a povinnosti v právním vztahu zakládat, měnit, nebo rušit na základě vůle jedné nebo obou smluvních stran. Je na zaměstnavatelích a zaměstnancích, aby se naučili pracovat s novou realitou výkonu závislé práce v 21. století. Na politicích pak je, aby pochopili, ţe zákoník práce nemůţe být jako soukromoprávní předpis ani levicový ani pravicový, ale ţe jde především o právní předpis slouţící spravedlivému výkonu a organizaci práce. Zákoník práce zpracovává příslušné předpisy Evropských společenství. Směrnice Evropských společenství, které se týkají sociální politiky, pokrývají širokou oblast vztahů, zejména problematiku rovných příleţitostí pro muţe a ţeny, pracovní podmínky včetně 12

13 ochrany zdraví a bezpečnosti při práci i dialog mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci nebo jejich zástupci. Pracovněprávní vztahy je třeba chápat v intencích 1 zákoníku práce s tím, ţe zákoník práce upravuje téţ některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů. Podle 30 a 31 zákoníku práce platí, ţe výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných poţadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního předpisu nebo z předpokladů kladených na zaměstnance podle zvláštních předpisů jiný postup. Tak je tomu například při aplikaci zákona č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady kladených pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní republiky, České republiky a Slovenské republiky (tzv. lustrační zákon). 2 2 JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k , 5. vyd. Olomouc: Anag 2011, ISBN , s

14 2. Vývoj pracovního práva na našem území Vznik pracovního práva souvisí s rozvojem pracovních vztahů, které bylo potřeba regulovat právem. I kdyţ je vznik a vývoj pracovněprávního zákonodárství spojován s obdobím formování moderního právního systému v období kapitalismu, s úpravou pracovněprávních vztahů se setkáváme jiţ v období raného středověku. 2.1 Pracovní právo na území ČR do roku 1918 Prvním významným dokumentem, který obsahoval pracovněprávní ustanovení, byl horní zákoník Václava II. Ius regale montanorum (IRM), který vznikl v letech Horní zákoník byl napsán latinsky, později byl přeloţen do češtiny. Kodex je rozdělen na čtyři knihy. První kniha vymezuje druhy úřadů a předmět jejich činnosti, úkoly práva a povinnosti důlních zaměstnanců a sociálních skupin. Zde je obsaţeno nejvíce pracovněprávních ustanovení. Celý horní aparát je v IRM obdivuhodně strukturován, kaţdý úřad má jasně a přesně vymezené pravomoci. Druhá kniha kodifikuje zásady kutacího práva. Třetí kniha pojednává o propůjčkách dolů a čtvrtá kniha obsahuje procesní právo. Zákon formuluje zásadu rovnosti při projednávání sporných věcí. IRM byl od svého vydání aţ do 16. století základní normou, která určovala charakter báňsko-právního systému. Aţ během 16. století pozbyla některá ustanovení platnosti. IRM byl definitivně zrušen horním zákoníkem z roku Pracovní doba byla rozdělena během 24 hodin na čtyři směny po šesti hodinách. IRM stanovil zákaz pracovat ve dvou směnách za sebou. Horníci se během dne čtyřikrát střídali. Pracovní týden byl pětidenní, v sobotu byla vyplácena mzda. 3 Mimo oblast těţby rud byly od 13. století uzavírány pracovní smlouvy jako smlouvy čelední, tovaryšské a učednické. Čelední smlouvy byly uzavírány mezi vrchností a poddanými na dobu určitou, a to na dobu roku. V Čechách začínaly a končily na sv. Martina. Čeleď 3 GALVAS Milan a kolektiv. Pracovní právo. 2. aktualizované vydání Brno: Doplněk, 2004, ISBN , s. 29,30. 14

15 pracovala za stravu, ubytování a oděv. Mzda byla vyplácena aţ po skončení pracovního období. Od 16. století vyhlašovaly čelední řády zemské sněmy. Ty určily bliţší podmínky, za nichţ se čelední řády uzavíraly. Čeleď, která se ucházela o práci, se musela prokazovat písemným povolením své vrchnosti, tzv. fedrovním listem. Čeledíni byli podle svého postavení děleni na přístavnou, náchlebnou či vandrovní čeleď. Čelední řády byly vydávány aţ do zrušení poddanství. Tovaryšské a učednické smlouvy byly upraveny právem cechovním v cechovních řádech. V polovině 17. století byly vydávány robotní patenty, které obsahovaly i ustanovení o pracovních podmínkách poddaných, jejíţ postavení se s rozvojem nevolnictví značně zhoršilo. První robotní patent, který byl vydán po selském povstání v roce 1680, stanovil maximální míru robotních povinností na 3 dny v týdnu, přičemţ toto omezení se nevztahovalo na sezónní práce. Délka pracovní doby určena nebyla. Další robotní patenty uţ určovaly délku pracovní doby a rozdělily robotu na několik druhů. Kodifikovaly také úřední postup po stíţnostech poddaných na vlastní vrchnost. Poslední tereziánský patent rozdělil poddané do 11 tříd podle jejich majetku. Délka robotního pracovního dne byla stanovena v zimě na 8 hodin a v létě na 12 hodin. K výrazné změně došlo aţ v roce 1781, kdy Josef II. zrušil nevolnictví. Tím sice nenastal masový příliv obyvatelstva do měst, protoţe poddanství zůstalo zachováno. Ale určité uvolnění zde nastalo, takţe se začala rozvíjet průmyslová výroba. Za vlády Josefa II. se objevuje uţ počátek ochranného zákonodárství, kdy bylo vydáno několik patentů a nařízení, směřujících především k ochraně zaměstnaných dětí. 4 Od 18. století dochází k rozvoji manufaktur. Pracovní poměry dělníků byly v podstatě ponechány na vůli zaměstnavatelům. Teprve na přelomu 18. a 19. století začaly být vydávány předpisy, které je upravily. První moderní úpravu pracovních vztahů najdeme v obecném zákoníku občanském z roku 1811 ve 26. hlavě v 1151 a násl. Tam byla upravena námezdní smlouva, jejímţ 4 GALVAS Milan a kol. Pracovní právo, s

16 předmětem bylo konat práci za úplatu, nebo zhotovit dílo. Třetí novela z roku 1916 rozdělila námezdní smlouvu na sluţební smlouvu a smlouvu o dílo. Sluţební smlouvou se zaměstnanec zavazoval, ţe bude pro zaměstnavatele v určitém čase a určitým způsobem podle pokynů zaměstnavatele konat sluţby, smlouvou o dílo se zaměstnanec zavázal k provedení díla za mzdu. Obě tyto smlouvy definuje zákon jako smlouvy pracovní. 5 Sluţební smlouva mohla být sjednána jako ústní nebo písemný kontrakt a podstatnou náleţitostí nebyla výše mzdy. Pokud ale nebyla výslovně sjednána bezplatnost, uplatnila se zákonná domněnka, ţe byla sjednána mzda přiměřená. Mzda byla pojímána jako peněţité nebo nepeněţité plnění, které zaměstnavatel poskytuje za vykonanou práci. Mzda mohla být určena jak časová, tak úkolová, jako provize nebo podíl na zisku. Mzda se zpravidla vyplácela po skončení práce, v případě, ţen byl zaměstnanec odměňován úkolovou mzdou, mohl poţadovat zálohu odpovídající vykonané práci. Vţdy se vyplácela při skončení pracovního poměru. 6 Zaměstnanec musel konat práci podle pokynů zaměstnavatele osobně, jen pokud to bylo ve smlouvě uvedeno, tak si mohl vzít pomocníka nebo zástupce. Pracovní doba byla smluvena v rámci zákona, nebo se uplatnila zákonná domněnka, ţe podle místních poměrů se jedná o dobu přiměřenou. Zaměstnanec byl povinen konat práci přesčas, ale pouze ve výjimečných případech, a pokud mu v tom nebránily závaţné důvody. Za tuto práci dostal zaplaceno zvlášť. Místo výkonu práce bylo také zpravidla určeno ve smlouvě. Zaměstnavatel ale mohl zaměstnance převést na určitou dobu do jiného místa s tím, ţe mu musel uhradit vzniklé výdeje na cestovních náhradách. Zaměstnanec měl ještě další povinnosti, které souvisely s loajálností vůči svému zaměstnavateli, popř. s povinnosti mlčenlivosti. 7 Obecný zákoník občanský také věnuje velkou pozornost skončení pracovního poměru. Sluţební poměr končil uplynutím času, na který byla sluţební smlouva sjednána. Sluţební poměr sjednaný doţivotně nebo na dobu delší neţ pět let mohl být vypovězen po pěti letech výpovědi se šesti měsíční výpovědní dobou. Sluţební poměr mohl být sjednán i na zkoušku 5 GALVAS Milan a kol. Pracovní právo, s Tamtéţ s Tamtéţ s

17 nebo na dobu přechodné potřeby. V těchto případech mohl být v průběhu jednoho měsíce kteroukoliv ze stran vypovězen. Při skončení sluţebního poměru měl zaměstnanec právní nárok na vydání vysvědčení o době a způsobu sluţby. Nepřípustné byly poznámky, které by mu ztíţily vyhledání nového místa. 8 Během 19. století se začala uplatňovat státní sociální politika. Základy sociálního zákonodárství se projevily ve zlepšení pracovních podmínek zavedením zásad bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, omezením pracovní doby a precizováním úpravy skončení pracovního poměru. K významným zákonům, ve kterých byly sociální prvky obsaţeny, patřily horní zákon z roku 1854 a ţivnostenský řád z roku 1859, zákon o zřizování ţivnostenských dozorců, zákon o nedělním a svátečním klidu, o pracovním a ţivnostenském soudnictví a zákon o zřízení zprostředkovatelen práce. Horní zákon obsahoval především ustanovení směřující k ochraně zdraví horníků, s čímţ souvisela i úprava sociální pomoci horníkům zřízením hornických bratrských pokladen. Ţivnostenský řád omezoval zaměstnávání dětí do 12 let a pracovní dobu dětí zkrátil na 8 hodin denně. Od 80. let 19. století činila pracovní doba dospělých 11 hodin. 9 Pracovněprávní spory mohly být řešeny buď smírčím řízením, nebo před soudy, např. společenstva ţivnostníků si zřizovala rozhodčí výbory, které měly vyřizovat spory mezi jejich členy a pomocníky, pokud vznikly z pracovního, učebního nebo námezdního poměru. Spory byly řešeny narovnáním nebo rozhrnutím, proti kterému bylo moţno se odvolat k řádnému soudu. Důleţitější však byly v tomto ohledu pracovní soudy. Obecně náleţelo řešení pracovněprávních sporů okresním soudům, ale to pouze v případě, ţe nebyla zaloţena působnost soudů zvláštních. Těmi byly zejména ţivnostenské soudy, zřízené zákonem č. 63/1869 ř. z. Ty rozhodovaly spory mezi ţivnostenskými podnikateli a dělníky, i dělníky mezi sebou, později byla rozšířena působnost i na obchodní pomocníky. Jako přísedící se řízení účastnili zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů GALVAS Milan a kol. Pracovní právo, s Tamtéţ s Tamtéţ s. 35,36. 17

18 Významným předpisem vydaným ještě v období Rakousko Uherska byl zákon č. 20/1910 ř. z., o obchodních pomocnících, který obsahoval právní úpravu sluţební smlouvy, konkurenčního jednání zaměstnance, odměňování, dovolené, způsoby zániku sluţebního poměru, rozhodování sporů atd. Tento zákon později slouţil jako předloha pro vytvoření zákona o soukromých zaměstnancích č. 154/1934 Sb.z. a n. Dalším zákonem, který stanovil právní postavení úředníků, byl zákon č.15/1914 ř. z., o sluţebním poměru státních úředníků Pracovní právo na území ČR v letech Po 1. světové válce došlo ke zhoršení postavení zaměstnanců v souvislosti s celkovou stále se zhoršující ekonomickou situací. Vznik Československa přinesl řadu změn jak v oblasti pracovního práva, tak v oblasti práva sociálního zabezpečení. Československo jako první stát na světě uzákonilo osmihodinovou pracovní dobu zákonem č. 91/1918 Sb. z a n. V roce 1922 byla ratifikována Washingtonská smlouva, která stanovila nejniţší věk dětí, které pracovaly v průmyslu. V roce 1919 vyšel zákon o organizování péče o válečné invalidy, který měl zabezpečit jejich ţivotní podmínky. K tomuto účelu byly zřízeny okresní a zemské úřadovny. Sociálně důleţitou vymoţeností pro dělníky bylo zavedení placené dovolené. V roce 1921 byl přijat zákon o placené dovolené pro horníky a v roce 1925 byl rozšířen i na ostatní zaměstnance. Délka dovolené činila všeobecně od 6-8 dnů pro dělníky aţ po 2-4 týdny pro soukromé zaměstnance. 12 Celá Evropa se po skončení 1. světové války potýkala s masovou nezaměstnaností. Ministerstvo sociální péče připravilo zákon č 63/1918 Sb. z. a n., který zavedl státní podporu pro nezaměstnané a demobilizované vojáky. Uchazeči museli poţádat o práci na příslušném všeobecném ústavu pro zprostředkování práce nebo v odborové zprostředkovatelně práce. Kdyţ zprostředkovatelna neobstarala nezaměstnanému přiměřené zaměstnání, vydala mu o tom potvrzení a uchazeč mohl nárok na podporu uplatnit. Nárok na podporu ale neměli všichni zaměstnanci, např. zemědělští a lesní dělníci a domácí čeleď byli vyloučeni. Zákon 11 GALVAS Milan a kol. Pracovní právo, s Tamtéţ s

19 mněl platit jen do roku 1919, ale nezaměstnanost byla stále vysoká, proto byla jeho platnost prodlouţena. Pro úpravu pracovních poměrů byly velmi důleţité kolektivní smlouvy. V období První republiky platily předpisy z dřívějšího období, protoţe nebyl přijat nový zákon, který by tuto oblast upravil celkově. V roce 1921 byl uzákoněn Gentský systém, který vzhledem k velké nezaměstnanosti vstoupil v platnost v roce Tento systém znamenal, ţe péče o nezaměstnané se dostala do rukou odborových organizací. Nárok na podporu v nezaměstnanosti se odvíjel od členství v odborové organizaci, které muselo být aspoň šestiměsíční před tím, neţ byl zaměstnanec propuštěn z práce. Výplata podpory byla upravena ve stanovách odborové organizace, ale přímo zákonem byly stanoveny některé důvody, které nárok na příspěvek vylučovaly. 13 Po okupaci Československa byla ponechána v platnosti dřívější úprava pracovněprávních vztahů. Ta byla doplňována dalšími předpisy, které odpovídaly válečnému stavu. Jednalo se o regulaci pracovního trhu, zavedené nařízení vlády č. 190 a č.195/1939 Sb. jimiţ byla určena všeobecná pracovní povinnost pro muţe od 16 do 25 let. 14 V roce 1939 byly zřízeny Úřady práce, na které přešly mimo jiné i úkoly dosavadních veřejných zprostředkovatelen práce. Jiţ v období II. Československé republiky byla učiněna opatření k dobrovolnému náboru pracovních sil do Německa, který pokračoval i v prvních měsících okupace. Systém byl od druhé poloviny roku 1942 nahrazen mobilizací pracovních sil a jejich přikazováním na práce do Německa, respekt. ke konci války byly povolávány stále mladší ročníky i na stavby opevnění. Občané byli podrobováni systému totálního nasazení. Jeho právním základem mělo být několik vládních nařízení týkajících se zastavování závodů a hromadného propouštění. Podle nich byli například propuštění zaměstnanci povinni přijmout zaměstnání, která jim určil úřad práce. V roce 1943 byl ministr hospodářství zmocněn, aby svým rozhodnutím zastavil či sloučil podniky a volné pracovníky pouţíval k potřebám válečné výroby. V roce 1944 byli vládním nařízením zmocněni ministři a vedoucí 13 GALVAS Milan a kol. Pracovní právo, s. 36, Tamtéţ s

20 pozemkových úřadů činit cestou nařízení veškerá opatření potřebná k provedení totálního nasazení. Zmínit je třeba i o arizačních opatřeních, která vyloučila osoby ţidovského původu z výkonu určitých zaměstnání a později pro ně stanovila zvláštní reţim pracovní povinnosti Pracovní právo od roku 1945 do současnosti Po osvobození Československa od nacistické okupace nebyly předpisy z dob Protektorátu Čechy a Morava uznány jako součást právního řádu a pokračovala tedy právní kontinuita z období 1. republiky. V této době se v národním hospodářství projevil nedostatek pracovních sil, a proto byly vytvořeny úřady ochrany práce, které měly za úkol zařadit zaměstnance na volná místa. Dekretem prezidenta republiky o všeobecné pracovní povinnosti museli všichni práceschopní občané, kteří nebyli zaměstnáni, nastoupit k provádění prací důleţitých z hlediska veřejného zájmu. V roce 1946 byly zavedeny pracovní kníţky, které slouţily k evidenci pracovních sil a jejich kontrole. Po únoru 1948 začalo být právo přebudováno podle socialistických principů. V oblasti pracovního práva to znamenalo na jedné straně násilné rozmisťování pracovních sil, na druhé straně se od konce 50. let zlepšovaly pracovní podmínky a to úpravou svátkového práva a dovolené, úpravou bezpečnosti a zdraví při práci (BOZP), úpravou odpovědnosti podniku při pracovních úrazech a nemocech z povolání a ochranou těhotných ţen a matek. V 60. letech 20. století tvořilo pracovní právo nesourodý, těţko přehledný a do budoucna těţko pouţitelný komplex právních norem. Problémy přinášela zejména rozdílná právní úprava týkající se úpravy pracovních poměrů různých skupin zaměstnanců. Proto začaly v tomto období práce na novém zákoníku. 16 Zákoník práce č. 65/1965 Sb., který nabyl účinnosti , byl kodifikací pracovního práva v tehdejším Československu. Jeho deregulační klauzule (zrušující 15 KADLECOVÁ Marta; SCHELLE Karel; VESECKÁ Renata; VLČEK Eduard. Vývoj Českého soukromého práva. s GALVAS Milan a kol. Pracovní právo. s

21 ustanovení) obsahuje 83 zrušených zákonů, vládních nařízení a vyhlášek, z nichţ některé pocházejí ještě z 19. století. 17 Pracovní právo tak v 60. letech tvořilo nesourodý, mnohdy těţko přehledný a tak i dlouhodoběji těţko pouţitelný komplex právních norem. Proto byly v roce 1962 zahájeny práce na sjednocení pracovního práva. V podobě kodifikace pod názvem zákoník práce. V roce 1963 byl návrh zákoníku vypracován. Vzhledem k hospodářským těţkostem byla jeho definitivní verze dočasně odloţena aţ do června 1965, kdy byl zákoník práce konečně Národním shromáţděním schválen a vyhlášen pod číslem 65 Sb. Účinnosti nabyl 1. ledna Zákoník práce byl oproti předchozí více neţ stopadesátileté tradici koncipován jako kodex samostatné povahy, který vylučoval podpůrné pouţití norem občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy. V souvislosti s partikularizací soukromého práva došlo k oddělení pracovního práva od práva občanského. Kromě pracovního práva se rozeznávalo ještě právo zemědělsko-druţstevní a pozemkové. V pracovním právu byl opuštěn smluvní charakter právních vztahů typický pro občanské právo a realizoval se úkol pracujících vlastní prací rozvíjet socialistickou společnost. Po roce 1989 dochází vlivem politické a společenské situace k postupnému přizpůsobování potřebám trţního hospodářství, soukromého podnikání a tím i ke vzniku nových právních forem zaměstnavatelů, zejména fyzických osob a obchodních společností. Podnikatelé mohou nabývat majetek v jakémkoliv rozsahu, zaměstnávat neomezený počet zaměstnanců. Ústavním zákonem č. 100/1990 Sb. je vytvořen jednotný systém vlastnictví a všem vlastníkům zajištěno stejné postavení a rovnocenná ochrana. Novely zákoníku práce vytvářeli větší prostor ke kolektivnímu vyjednávání. Dochází k omezení integrace státu do pracovněprávních vztahů. Odstranění rozdílů v právní úpravě 17 ŠÍMA Alexandr; SUK Milan. Základy práva pro střední a vyšší odborné školy. 6. vyd. Praha: C. H. Beck, 2004, ISBN , s KADLECOVÁ Marta; SCHELLE Karel; VESECKÁ Renata; VLČEK Karel, Vývoj Českého soukromého práva. s

22 mezi různými formami zaměstnavatelů, zaměstnavateli právnických osob je provedeno novelou z roku Postupně se rozvíjí tři základní sloţky pracovního práva individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a oblast zaměstnanosti. S účinností od 14. ledna 2001 se tzv. harmonizační novelou, provedenou zákonem č. 155/2000 Sb. promítají směrnice Evropských společenství do právního řádu České republiky za účelem dosaţení plné slučitelnosti práva s právem Evropského společenství. Dochází k posílení postavení zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Nedochází však k zásadní změně koncepce pracovněprávní úpravy vedoucí k liberalizaci pracovněprávních vztahů. 19 Jak uvádí Marta Kadlecová a kol. v publikaci Vývoj českého soukromého práva lze celkově říct, ţe i přes přijaté změny, úprava pracovněprávních vztahů ve svém celku byla nevyhovující. Zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění novel a doplňků právě s ohledem na dílčí novelizace měl příliš mnoho mezer a neposkytoval dostatečný prostor pro aplikaci reálných vztahů v trţních podmínkách, zejména proto, ţe omezuje smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů, takţe si teoreticky mohli sjednat pouze to, co zákon výslovně umoţňuje, podle zásady co není zákonem dovoleno, je zakázáno. Listina základních práv a svobod však hovoří o tom, ţe základem demokratického právního řádu, a mělo by tomu tak i být v České republice, má být zásada, ţe je dovoleno vše, co zákon výslovně nezakazuje. Tento rozpor byl v praxi řešen tak, ţe v mnoha případech docházelo k obcházení pracovněprávních předpisů (vyuţívaly se předpisy občanskoprávní, či obchodněprávní) nebo k jejich přímému porušování. Reálný ţivot tak předbíhal nedokonalou legislativu. Důsledkem byla řada sporů a stíţností. Úřady práce a soudy na tuto realitu reagovali různě. Je však třeba připomenout, ţe zaměstnanci úřadů práce i soudci se při svém rozhodování řídí zákony (v té podobě, jak jsou schváleny zákonodárným sborem a to bez dalších publikovaných výkladů či komentářů) a společně se svým svědomím. Bylo třeba vzít na vědomí, ţe v našich podmínkách prostě neexistoval oficiální výklad textu zákona. To bylo důvodem, ţe nebylo snadné předem odhadnout, jak ten či onen spor či problém dopadne v případě soudního sporu. Nebylo moţné podat zcela jednoznačný výklad stávajících pracovněprávních předpisů. Navíc 19 KUBÍNKOVÁ Marcela a kol. Nový zákoník práce. s

23 zde byla nepřehlednost a nejednoznačnost textů zákona dalších pracovněprávních předpisů, která k různým výkladům přímo vybízela. 20 Při rekapitulaci postupu prací na novém zákoníku práce je potřeba vzít v úvahu společenskou a politickou situaci, která v době formulace zadání pro nový zákoník práce existovala. Není totiţ tajemstvím, a všechny dosavadní zkušenosti to potvrzují, ţe jakýkoliv zásah do právní úpravy vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli je vţdy otázkou politickou. Stejně tomu bylo při úpravě nového zákoníku práce, avšak v mnohonásobně větší míře neţ při obyčejné novele, neboť šlo o mnoho, a to pro všechny zúčastněné. 21 Úprava pracovněprávních vztahů má protikladný charakter, protoţe jiné cíle sledují zaměstnanci, resp. občanská sdruţení, která za ně jednají, a zcela jiné pohledy zaujímají zaměstnavatelé, resp. občanská sdruţení, která obhajují jejich zájmy. Proto byl i obsah úpravy občansko právních vztahů v zákoníku práce politicky ovlivňován, neboť i jeho povaha je politická. Odborové organizace sledují, aby pracovněprávní vztahy ve vztahu k zaměstnavatelům stanovily jasná pravidla s dosaţeným vysokým standardem, která budou zabezpečena kogentními právními normami. Naproti tomu zaměstnavatelé mají zájem na zmenšení dosaţeného zákonného sociálního standardu pracovněprávních vztahů do kolektivního vyjednávání, do vnitřních předpisů upravující pracovněprávní vztahy, které budou sami podle vlastního rozhodnutí vydávat, měnit nebo rušit, nebo do individuálních smluv mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Legislativní proces byl v letech 2004 a 2005 proveden standardním postupem v souladu s Legislativními pravidly vlády. Od zahájení legislativních prací na přípravě zákoníku práce Ministerstvem práce a sociálních věcí poţádány o součinnost odborové organizace, organizace zaměstnavatelů, odborové občanské sdruţení zabývající se pracovněprávními vztahy, jakoţ i právnické fakulty některých vysokých škol. Rovněţ byla při ministerstvu práce a sociálních věcí ustanovena odborná pracovní skupina, která jednotlivé záměry nové pracovní úpravy projednávala. Odbornou součinnost, kromě své účasti 20 KADLECOVÁ Marta; SCHELLE Karel; VESECKÁ Renata; VLČEK Karel. Vývoj Českého soukromého práva. s JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k , Olomouc: Anag 2007, ISBN , s

24 v odborné pracovní skupině působící při Ministerstvu práce a sociálních věcí, neposkytly ani oslovené právnické fakulty vysokých škol. Na legislativních pracích se však podílely oslovené odborové organizace, zejména Českomoravská konfederace odborových svazů, a uvedená odborná občanská sdruţení zabývající se pracovněprávními vztahy. Občanská sdruţení zaměstnavatelů návrh zákoníku odmítla jako celek. Uváděla zejména, aby legislativní práce na paragrafovém znění zákoníku práce byly zastaveny, aby byl dopracován a vypořádán návrh věcného záměru zákoníku práce a legislativní práce byly obnoveny aţ v souvislosti s novým občanským zákoníkem. Nedostatek spočívající ve vládou neschváleném věcném záměru zákoníku práce byl nedůvodně fetišizován a prezentován jako podstatný důvod nevyhovujícího obsahu nové úpravy pracovněprávních vztahů. Opakovaně však občanská sdruţení zaměstnavatelů zdůrazňovala, ţe navrhovaná úprava pracovněprávních vztahů je sloţitá, nepřehledná a nesrozumitelná; tato tvrzení bohuţel nijak nedoloţená, předkládaná jen jako argument k uvěření, si osvojili i někteří senátoři a poslanci. K obecné námitce o sloţitosti zákoníku práce je třeba také pouze obecně konstatovat, ţe problematika úpravy pracovněprávních vztahů je, s ohledem na jejich věcnou povahu a mezinárodní souvislosti s nimi spojené, sama o sobě sloţitá, proto nemůţe být, ani nebude, pracovněprávní úprava jednoduchá. 22 Projednávání v Poslanecké sněmovně a Senátu Parlamentu České republiky vypovídalo o rozloţení politických sil v uvedeném volebním období. Vládní návrh do Poslanecké sněmovny byl předloţen 27. září Při projednávání ve Výboru pro sociální politiku a zdravotnictví a v plénu Poslanecké sněmovny bylo předloţeno celkem cca. 240 pozměňovacích návrhů. Dne 8. února byl zákon schválen včetně asi 80 pozměňovacích návrhů, a to poslanci ČSSD a KSČM. Senát návrh projednal 29. března a zamítl jej. Poslanecká sněmovna hlasovala o návrhu znovu 21. dubna 2006 a na původním návrhu zákona setrvala. Prezident republiky zákon vrátil dne 10. května 2006, Poslanecká sněmovna 22 HOCHMAN Josef; KOTTNAUER Antonín; ÚLEHLOVÁ Helena. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. s. 18,19. 24

25 však hlasovala o návrhu ještě potřetí dne 23. května 2006 a zákon hlasy poslanců za ČSSD a KSČM těsně před koncem volebního období schválila. 23 Účastníci pracovněprávních vztahů, zaměstnanci a zaměstnavatelé, volali po novém liberalizovaném zákoníku práce jiţ řadu let. Dočkali se tedy právní úpravy, která nahrazuje starý zákoník práce. Nový zákoník práce je postaven na principu, který je pro pracovněprávní vztahy nový, co není zakázáno, je dovoleno. Není to jiţ relativně samostatný právní předpis, je vázán na občanský zákoník. Normy občanského zákoníku budou pouţitelné pro pracovněprávní vztahy na principu delegace. Nový zákoník práce vyjmenovává ta ustanovení občanského zákoníku, která lze pouţít v pracovněprávních vztazích Přehled hlavních změn mezi zákoníkem práce č. 65/1965 Sb. a zákoníkem práce č. 272/2006 Sb. a) V zákoníku práce je jednoznačně zakotvena zásada co není zakázáno, je dovoleno, která je obsaţena v článku 2 odst. 4 Ústavy České republiky a v čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod. b) Je zde vymezeno pouţití norem občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy. Byl uplatněn princip tzv. delegace. Občanský zákoník se na pracovní vztahy pouţije jen tehdy, jestliţe to zákoník práce výslovně stanoví. c) Přesně se definuje pojem závislá (podřízená) práce. d) Došlo k dalšímu posílení principu liberalizace, tj. větší smluvní volnosti účastníků. e) Za základní pracovněprávní vztah se povaţuje pouze pracovní poměr, který bude vznikat zejména pracovní smlouvou, volba bude předpokladem pro sjednání pracovní smlouvy. Jmenováním bude pracovní poměr zakládán pouze v případech taxativně uvedených v zákoníku práce ( 33 odst. 3). U ostatních zaměstnavatelů můţe být na 23 JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k , s JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k , s

26 základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance dohodnuto jmenování do funkce a odvolání z funkce. f) Zaměstnavatelé se jiţ nerozlišují na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost, a zaměstnance, kteří takovou činnost neprovozují. U zaměstnavatelů uvedených v 109 odst. 3 zákoníku práce 272/2006 Sb. (jedná se o zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost) mohou být vyšší nebo další práva zaměstnanců pouze v mezích jim stanovených finančních prostředků. g) Podnikovou kolektivní smlouvu můţe uzavřít více zaměstnavatelů (zejména jde o případy koncernů, holdingů). h) U zaměstnavatele, kde působí více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se se zaměstnavatelem jinak. Jestliţe se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají nejvyšší počet členů u zaměstnavatele. i) Ruší se institut vedlejšího pracovního poměru. j) Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná, jinak je neplatná. k) Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce, coţ znamená, ţe lze sjednat nebo stanovit delší pracovní dobu. l) Výše odstupného při rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn činí 3 měsíce. Při rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů následkem pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohroţení touto nemocí nebo z důvodu dosaţení nejvyšší přípustné expozice činí 12. měsíců. m) Dohoda o provedení práce můţe být uzavřena na maximálních 150 hodin v kalendářním roce (dle ZP č. 65/1965 to bylo 100. hodin). n) Na dohody o pracích mimo pracovní poměr se vztahuje minimální mzda a zásada, ţe za stejnou práci náleţí stejná odměna. 26

27 o) Ruší se pracovní pohotovost na pracovišti. p) Zavádí se institut konto pracovní doby. Tento institut by měl zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, umoţnit pruţněji reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce (poţadavků zákazníků). q) Zavádí se nový pojem zaručená mzda, která nahrazuje institut minimálních mzdových tarifů. Jedná se o mzdu nebo plat, na který vznikl zaměstnanci nárok podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřním předpisu, mzdového nebo platového výměru. r) Zaměstnavatelé, kteří provozují podnikatelskou činnost, budou muset nově platit příplatek za práci v sobotu a neděli ve výši nejméně 10% průměrného výdělku. s) Došlo k zpřesnění úpravy vnitřního předpisu. t) Po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti bude zaměstnanci náleţet náhrada mzdy a nikoliv nemocenské dávky. u) Oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci obsahuje pouze základní právní úpravu a povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců. Technické aspekty jsou upraveny v samotném zákoně, kterým se upravují další poţadavky v bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. v) Bude se zjišťovat pouze jedna forma výdělku hodinový. w) Zaměstnavatel není povinen zajistit bezpečnou úschovu dopravních prostředků, které zaměstnanci pouţívají k cestě do zaměstnání a zpět (do platnosti nové úpravy byl povinen zajistit úschovu kol a motocyklů). x) Právnické a fyzické osoby jsou povinny potvrdit zaměstnanci překáţku v práci. Tato právní úprava byla vyvolána potřebou praxe, kdy např. zdravotnické zařízení nemají stanovenou povinnost prokazovat existenci vyšetření nebo ošetření zaměstnance, případně délku trvání tohoto úkonu. Na základě nové právní úpravy tuto povinnost mají. 27

28 y) Nově se upravuje právní problematika vedení osobního spisu na kaţdého zaměstnance. z) Potvrzení o zaměstnání se bude vydávat i při skončení dohody o pracovní činnosti. aa) Nově je upravena ochrana osobních práv zaměstnanců (jeho soukromí). bb) Nově se upravuje doručování. Na základě písemného souhlasu druhého účastníka mu lze písemnosti doručovat prostřednictvím elektronických komunikací. cc) Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání bude nahrazeno novým samostatným zákonem. dd) Do zákoníku práce č. 262/2006 Sb. jsou zapracovány další zákony. ee) Na základě zákoníku práce dojde ke zrušení řady právních předpisů KUBÍNKOVÁ Marcela a kol. Nový zákoník práce. Praha: Sondy s.r.o. 2006, ISBN , s

29 3. Prameny pracovního práva v ČR Pod pojmem prameny práva rozumíme zpravidla prameny práva ve formálním smyslu, tj. formy, v nichţ je právo obsaţeno. Pramen práva představuje zdroj, v němţ nachází pravidla chování určená subjektům, je bezprostředním zdrojem práva. Jsou to pravidla chování vydávána nebo uznávaná státem, jejíţ dodrţování je garantováno donucovací mocí státu. Pro pramen práva ve formálním smyslu je typické, ţe se vztahuje na individuální znaky neurčený okruh subjektů, jímţ stanoví určitá práva a povinnosti. Souhrn těchto pramenů ve formálním smyslu označujeme jako objektivní právo. Proto nemůţeme za pramen práva povaţovat např. pracovní smlouvu, která je dvoustranným právním úkonem, jenţ je uzavřen na základě objektivního práva a zakládá práva a povinnosti individuálně určeným subjektům. Ve vývoji státu a práva se vyskytují druhy pramenů práva jako forem právních norem: normativní právní akty právní obyčeje soudní precedenty normativní smlouvy České pracovní právo je právem kodifikovaným a psaným a to je důvod, proč mezi své formální prameny nezařazuje právní obyčeje a je zaloţeno na právních normativních aktech a smlouvách. Soudní precedenty jako prameny práva jsou typické pro anglosaský systém práva, nikoliv pro systém kontinentální, systém kodifikovaného, psaného práva. Z tohoto důvodu je třeba zamítnout soudní precedenty a nezařazovat je mezi prameny českého pracovního práva. Na druhé straně mají při posuzování soudů výrazný vliv při posuzování chování subjektů a hledáme v nich pomůcku pro poznání práva. Tento problém lze shrnout následovně: soudní rozhodnutí v systému českého pracovního práva nemohou tvořit právo, a proto je nemůţeme povaţovat za pramen českého právního řádu. Soudní rozhodnutí, zejména ta, která byla publikována ve Sbírce rozhodnutí a stanovisek českých soudů tzv. judikatura), jsou však důleţitým nástrojem výkladu práva a jeho aplikace. V tomto smyslu pomáhají dotvářet prameny českého pracovního práva. 29

30 Do pramenů pracovního práva řadíme normativní právní akty, kolektivní smlouvy, vnitropodnikové právní normy, technické normy, pravidla slušnosti a občanského souţití, mezinárodní smlouvy a nálezy Ústavního soudu ČR. 3.1 Normativní právní akty Normativní právní akty jsou výsledkem normativní činnosti orgánů státu a obsahují pravidla chování obecné povahy, tj. vztahují se vţdy na celou skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu. Tyto akty mají různou právní sílu podle toho, kdo normativní akt přijal. Mezi normativní právní akty patří Ústava a ústavní zákony, zákony, nařízení vlády, vyhlášky a směrnice ministerstev a ostatních správních orgánů. Nejdůleţitějším pramenem českého pracovního práva je zejména Listina základních práv a svobod jako součást ústavního pořádku České republiky byla vyhlášena jako součást ústavního pořádku ČR usnesením ČNR č.2/1993 Sb. V tomto pramenu jsou obsaţeny některé základní zásady, které jsou dalšími normativními akty rozváděny a také garantovány. Jedná se zejména o zásady obsaţené v Listině základních práv a svobod zákaz nucené práce, zákaz diskriminace, právo na svobodnou volbu povolání, právo na zaměstnání, právo sdruţovat se k ochraně hospodářských a sociálních zájmů, právo na spravedlivou odměnu za práci a na pracovní podmínky, právo na stávku, zvláštní ochrana ţen, mladistvých a osob se změněnou pracovní schopností a další. 26 Zásady pracovního práva a listina základních práv a svobod: a) zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání, je vyjádřena v Listině základních práv a svobod, v čl. 26 odst. 1 a 3, b) zásada svobody práce (zákaz nucené práce), je vyjádřena v Listině základních práv a svobod, v čl. 9 odst. 1, c) zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace, je vyjádřena v Listině základních práv a svobod, v čl. 3, d) zásada úplatnosti vykonané práce, je obsaţena v čl. 28 Listiny základních práv a svobod, 26 GALVAS Milan a kol. Pracovní právo. s