NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ PRO PODNIK

Transkript

1 MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta Ústav práva a humanitních věd NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ PRO PODNIK Bakalářská práce Vedoucí práce: JUDr. Andrea Hrdličková Autor: Jitka Vepřková Brno 2008

2 Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci vypracovala a vyřešila samostatně za použití literatury, která je uvedena v seznamu. V Brně dne Jitka Vepřková

3 Poděkování: Chtěla bych velice poděkovat JUDr. Andree Hrdličkové, vedoucí mé bakalářské práce, za čas, který mi věnovala a za její odborné rady, které mi pomohly při tvorbě této práce. Zároveň bych chtěla poděkovat Silvii Čechové, personalistce společnosti Epcos s. r. o., která si na mě našla čas a vysvětlila mi personální politiku této společnosti a poskytla podklady potřebné pro vypracování této práce.

4 Abstract Vepřková, J. Recruitment and the selection of employees for company. Bachelor thesis. Brno, This Bachelor thesis on the theme recruitment and the selection of employees for a company was done in the company Epcos s. r. o. residing in Šumperk. The thesis is devided into two parts, part of tudory, which forms summary of legal regulations and analytical part. For the first part I used current legislation, web sites, technical paper Právník and special literature, concerning personnel and industrial legislation. The second part deals with the company Epcos s. r. o., for which I was processing this thesis. First the profile of the company and the subject of enterprise is described. After that I described age structure and intellectual structure in company, personal policy and at the end of this part I deal with growing of number employees in company. Next the thesis is oriented on description of methods, which the company Epcos s. r. o. uses for recruitments and selection procedures. I described all methods, which company uses for publication of vacancies and then I presented my opinion relating to the particular method. For better survey I created the table of advantages and disadvantages of the methods. I created the same table for evaluation of various activities relating to the selection of employees. In this part I included evaluation of supplies of applicants, process of interview and their structure, then consultation after the end of all interview and at the end the information to the applicants is evaluated also informing the applicants about their success or failure through a telephone call. After summary of all obtained information about the company Epcos s. r. o. I did evaluation of all activities, which are relating to recruitment and selection of employees. In discusion I analyzed the situation of the company and compared the function of staff department with the current laws. In the last part I summed up my opinion and suggested steps, which could lead to the better function of company.

5 Abstrakt Vepřková, J. Nábor a výběr pracovníků pro podnik. Bakalářská práce. Brno, Tato bakalářská práce na téma Nábor a výběr pracovníků pro podnik byla prováděna ve společnosti Epcos s. r. o. se sídlem v Šumperku. Práci jsem rozdělila na dvě části, část teoretickou, která obsahuje přehled právní úpravy, a část praktickou. Pro první část jsem využila současné zákony, webové stránky, odborný časopis Právník a odbornou literaturu, týkající se personalistiky a pracovního práva. Druhá část se týká společnosti Epcos s. r. o., pro kterou jsem práci zpracovávala. Nejdříve je zde popsán profil společnosti a předmět jejího podnikání. Poté jsem popsala věkovou a vzdělanostní strukturu ve společnosti, personální politiku a v závěru této části se zabývám růstem počtu zaměstnanců společnosti. Dále je práce zaměřena na popis metod, kterými společnost provádí nábory a výběrová řízení. Popsala jsem všechny metody, které společnost využívá ke zveřejnění volných pracovních míst a následně jsem uvedla můj názor na danou metodu. Pro větší přehled jsem na závěr kapitoly zpracovala tabulku výhod a nevýhod konkrétních metod. Tuto tabulku jsem také vytvořila pro zhodnocení jednotlivých činností, které se vztahují přímo k výběru zaměstnanců. Do této části jsem zařadila hodnocení materiálů uchazečů o zaměstnání, průběh pohovorů a jejich strukturu, poté následnou poradu po ukončení všech pohovorů a nakonec je zhodnoceno i informování uchazečů o jejich úspěchu či neúspěchu v podobě telefonického oznámení o přijetí či nepřijetí. Po shrnutí všech získaných informací o společnosti Epcos s. r. o. jsem provedla zhodnocení všech činností týkajících se náboru a výběru pracovníků. V diskuzi jsem analyzovala situaci společnosti a porovnala fungování personálního oddělení se současnými zákony. V poslední části jsem shrnula můj názor a navrhla opatření, která by mohla vést k lepšímu fungování společnosti.

6 Obsah 1. ÚVOD CÍL PRÁCE METODIKA PŘEHLED PRÁVNÍ ÚPRAVY (teoretická část) Pojem a pojetí pracovního práva Význam pracovního práva v ČR Pracovněprávní vztahy Základní zásady pracovněprávních vztahů Právní úprava v pracovněprávních vztazích Subjekty a objekt pracovního poměru Obsah pracovního poměru Vznik pracovního poměru Pracovní smlouva Jmenování Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti Nábor Charakteristika náboru Cíle náboru Nabídka práce Prostředky náboru (metody získávání pracovníků) Výběr Výběrový proces Předvýběr Hodnocení materiálů uchazeče o zaměstnání Pohovor Dopis o odmítnutí uchazeče VÝSLEDKY (praktická část) Základní charakteristika společnosti Epcos s. r. o Profil společnosti Předmět podnikání Historie společnosti Struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o Věková struktura Vzdělanostní struktura Personální oddělení Struktura zaměstnanců personálního oddělení Úkol personálního oddělení Zákony a ustanovení personálního oddělení Jednotlivé činnosti při náboru a výběru pracovníků ve společnosti Epcos s. r. o Nábor Metody zveřejnění volného pracovního místa Definice pracovního místa Požadavky na pracovníka Výběr Předvýběr...34

7 5.6.2 Hodnocení materiálů uchazeče o zaměstnání Pohovor Oznámení o odmítnutí uchazeče Právní hledisko ve společnosti Epcos s. r. o Příjem zaměstnanců a uzavírání pracovního poměru Kolektivní smlouva společnosti Epcos s. r. o Zákaz diskriminace ve společnosti Epcos s. r. o Ochrana osobních údajů DISKUZE ZÁVĚR SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY PŘÍLOHY...54

8 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 1 1. ÚVOD Ve své bakalářské práci se budu zabývat náborem a výběrem pracovníků pro společnost Epcos s. r. o., která se nachází v Šumperku. Tato společnost je evropským centrem na výrobu elektronických součástek. Tyto prvky, kterých má Epcos s. r. o. v nabídce více jak , nachází uplatnění především u výrobců výpočetní techniky, mobilních telefonů a spotřební elektroniky. Tuto společnost jsem si vybrala proto, že v okolí mého bydliště patří k nejúspěšnějším firmám. Zároveň je to také jeden z největších zaměstnavatelů v tomto okolí. Nábor a výběr pracovníků je důležitou součástí u všech firem po celém světě, jelikož právě na něm stojí úspěšnost firmy v její činnosti. Pro firmy jsou důležití kvalifikovaní a schopní pracovníci, díky kterým mohou dosáhnout svých cílů a úspěchů. Přijetí nevhodného pracovníka by pro podnik mohlo znamenat značný neúspěch, velké náklady nebo dokonce úpadek celého podniku. Naopak, správná volba podniku při výběru nových uchazečů může znamenat zvyšující se výkonnost, produktivitu práce, konkurenceschopnost a ekonomickou úspěšnost obecně. Každý podnik si vybírá takové pracovníky, kteří budou mít při nástupu do práce dovednosti a schopnosti potřebné pro výkon práce podle požadovaných kritérií. Dále je také nutné se dostatečně postarat o tyto pracovníky, to znamená motivovat je a celkově se snažit o jejich spokojenost.

9 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 2 2. CÍL PRÁCE Cílem mé práce bude vypracovat analýzu současného stavu systému vyhledávání, výběru a příjmu pracovníků ve společnosti Epcos s. r. o. Práci si rozdělím na dvě části. V první části se budu zabývat teoretickými poznatky a osvojím si základní zásady pracovněprávních vztahů. Zaměřím se jak na poznatky vycházející ze současných zákonů, tak na odbornou literaturu vztahující se k vyhledávání, výběru a příjmu pracovníků. Ve druhé, praktické části představím mnou vybranou společnost Epcos s. r. o. sídlící ve městě Šumperk, která se zabývá výrobou elektronických součástek. Zjistím situaci, která ve firmě je a poté všechny získané informace zpracuji a zhodnotím. Nejdříve vypracuji vzdělanostní a věkovou strukturu zaměstnanců společnosti. Vytvořím graf růstu počtu zaměstnanců za období a budu zkoumat důvody růstu popřípadě snižování stavu zaměstnanců ve společnosti. Dále zjistím jakou formou provádí společnost zveřejňování volných pracovních míst, jak provádí předvýběr a samotné výběrové řízení. Představím všechny formy, které společnost využívá k tomu, aby získala nové zaměstnance. Následně vyjádřím svůj názor a provedu zhodnocení. Poté se zaměřím na samotné výběrové řízení, ve kterém popíši jak probíhá pohovor jak na dělnické pozice, tak na pozice administrativní (včetně vedoucích pracovníků a manažerů). Uvedu svůj názor a doporučení pro případné zlepšení fungování společnosti v konkrétních činnostech. Budu porovnávat fungování společnosti s danými pravidly a obecně známými postupy. Situaci při uzavírání pracovního poměru, náležitosti pracovní smlouvy a dodržování ochrany osobních údajů budu porovnávat se současným zákoníkem práce. V závěru práce bych ráda posoudila, zda společnost dodržuje povinnosti dané zákonem, a zda-li neporušuje nějaké zásady a pravidla. Cílem práce je tedy představit společnost Epcos s. r. o., uvést její konkrétní postupy při náboru, výběru pracovníků a nakonec při uzavírání pracovního poměru. Jakmile všechny činnosti představím, vyjádřím svůj názor a navrhnu případná zlepšení nebo změny, které by mohly pomoci při hledání zaměstnanců ve společnosti Epcos s. r. o. Na závěr práce zhodnotím graf růstu počtu zaměstnanců a pokusím se uvést důvody případných výkyvů.

10 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 3 3. METODIKA V bakalářské práci jsem postupovala tak, že jsem si nejdříve obstarala odbornou literaturu a zákony, které souvisejí s náborem a výběrem pracovníků. Díky personalistce společnosti Epcos s. r. o. jsem získala potřebné informace prostřednictvím konzultací, které mi věnovala. Práci jsem rozdělila do dvou hlavních částí. Jedná se o část teoretickou a část praktickou. Pro část teoretickou jsem využila současné zákony, především Zákoník práce č. 262/ 2006, znění účinné od data a Zákon o zaměstnanosti č. 435/ 2004 Sb., odbornou literaturu a odborné časopisy. Do teoretické části, nebo-li přehledu právní úpravy, jsem zařadila pojetí pracovního práva a jeho postavení v systému práva, definovala jsem pracovněprávní vztahy, pracovní poměr a způsoby jeho vzniku. Popsala jsem, podle mého názoru, nejdůležitější zákony, kterými by se společnost měla řídit v rámci náboru a výběru pracovníků, jedná se o zákoník práce, zákon o zaměstnanosti, zákon na ochranu osobních údajů a zákony poskytující ochranu vůči diskriminaci. Nezbytnou součástí teoretické části je popis samotného náboru a výběru pracovníků. Část praktickou jsem vypracovala na základě informací získaných od personalistky společnosti Epcos s. r. o. Nejdříve jsem provedla charakteristiku společnosti, pro kterou tuto práci zpracovávám. Dále jsem se zabývala zaměstnanci, jejich počtem, růstem v určitém časovém úseku, věkovou a vzdělaností strukturou a nakonec samotným personálním oddělením a jeho činnostmi. Poté jsem se zajímala o to, jakým způsobem je prováděn nábor a následovně výběr pracovníků na pracovní pozice. V každé kapitole popisuji jak společnost Epcos s. r. o. provádí konkrétní činnost týkající se náboru a výběru zaměstnanců, uvádím svůj názor na danou situaci a navrhuji doporučení. V praktické části také porovnávám postupy společnosti Epcos s. r. o. s postupy, které jsou dané současnými zákony a odbornou literaturou. Na závěr jsem provedla zhodnocení personální politiky za poslední tři roky. Pro vypracování práce jsou používala odbornou literaturu, odborné časopisy, zákony, webové stránky a podklady poskytnuté společností Epcos s. r. o.

11 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 4 4. PŘEHLED PRÁVNÍ ÚPRAVY (teoretická část) 4.1 Pojem a pojetí pracovního práva Pojem pracovního práva vymezuje pracovního právo jako relativně samostatný soubor právních norem, které upravují vztahy mezi lidmi při provádění práce a vztahy s nimi bezprostředně související. [11, s. 10] Pracovní právo tvoří soubor právních norem, které upravují v zásadě tři oblasti. Historicky první a současně asi nejdůležitější oblastí, která tvoří pracovní právo, je individuální pracovní právo. Jedná se o vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Těžiště úpravy individuálního práva je v zákoníku práce. [1, s. 3] Druhou oblastí pracovního práva, která se v řadě případů prolíná s individuálním pracovním právem a doplňuje ho, je kolektivní pracovní právo. Kolektivní pracovněprávní vztahy zahrnují právní vztahy mezi subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců, a zaměstnavateli, resp. jejich sdruženími. Kolektivní pracovněprávní vztahy jsou právně upraveny jednak přímo v zákoníku práce, a také v zákoně o kolektivním vyjednávání. [1, s. 4] Třetí oblastí, která spad do pracovního práva, je právní úprava zaměstnanosti. Jedná se o regulaci vztahů, které vznikají při realizaci práva občana získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Uvedené vztahy vznikají zejména mezi občany a příslušnými státními orgány, mezi zaměstnavateli a státními orgány a také mezi občany a zaměstnavateli. [1, s. 4] 4.2 Význam pracovního práva v ČR Význam pracovního práva v ČR spočívá v postavení pracovního práva jako relativně samostatného odvětví systému práva ČR (reguluje určité specifické společenské vztahy, tj. vztahy, které nejsou upraveny žádným jiným právním odvětvím). Jde o kodifikované odvětví (základním pramene práva tohoto odvětví je právní kodex zákoník práce). Pracovní právo je pedagogický a vědní obor a zároveň právní odvětví vyznačující se smíšenou povahou právních norem. Mezi normami pracovního práva se vyskytují právní normy veřejnoprávního charakteru (např. právní úprava minimální mzdy) a normy soukromoprávního charakteru (např. pracovní smlouva). [11, s. 11] 4.3 Pracovněprávní vztahy Za pracovněprávní vztahy příslušné ustanovení zákoníku práce výslovně označuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli,

12 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 5 z právních vztahů kolektivní povahy pak pouze ty, které souvisejí s výkonem závislé práce. [1, s. 58] Předmětem pracovněprávní regulace jsou podmínky a záruky uplatnění práva na zaměstnání, podmínky vzniku, změn a zániku pracovněprávních vztahů, míra práce, míra odměny za práci, pracovní podmínky, za nichž se práce vykonává a odpovědnost účastníků za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů, tj. odpovědnostní a sankční vztahy a také vztahy mezi zaměstnavatelem a kolektivem zaměstnanců, resp. mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců (zejména odborovou organizací) tj. kolektivní pracovní právo. [6, s ] Pracovně právní vztahy lze členit na určité druhy podle různých skutečností: 1. podle okruhu účastníků na individuální (vznikají mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem) a kolektivní (vznikají mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci jako množinou fyzických osob, nebo mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců) 2. podle rozsahu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů lze rozlišovat základní pracovně právní vztahy (patří sem pracovní poměr a práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti)) a dílčí pracovněprávní vztahy, u nichž rozsah práv a povinností je jen omezený. Jde například o právní vztahy při odměňování práce, vysílání na pracovní cesty, poskytování dovolené nebo pracovního volna při překážkách v práci, či o vztahy odpovědnostní. [6, s. 83] Základní zásady pracovněprávních vztahů V literatuře pracovního práva se tradičně nejčastěji hovořilo o těchto základních zásadách: práva na práci, smluvnosti (smluvní volnosti), rovného zacházení a zákazu diskriminace, úplatnosti vykonávané práce, svobody sdružování k ochraně hospodářských a sociálních zájmů, bezpečné a hygienické práce. Za základní zásady pracovního práva nelze považovat ustanovení hlavy III. 13 až 15 nazvaná Základní zásady pracovněprávních vztahů. Zde se jedná buď o velmi obecně formulované povinnosti zaměstnavatelů, které by mohly mít charakter jakýchsi generálních klauzulí, nebo obecně formulovaná práva zaměstnance. [12]

13 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 6 Zákoník práce ani další pracovněprávní předpisy neuvádějí tyto zásady souhrnně v jednom paragrafu, a ani pod tímto názvem, ale jde o nejobecnější a velmi významná pravidla s univerzálním dopadem na pracovněprávní vztahy, která jsou vyjádřena v různých paragrafech. V oblasti pracovního práva musí být respektovány tyto základní zásady: - zásada rovnosti všech zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých nebo nepeněžitých plnění, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání - zákaz diskriminace z důvodů rasových, etnicko-národnostních, z důvodů přesvědčení či vyznání a z důvodů, které charakterizují určitou osobu - zákaz zneužívat výkon práv a povinností na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu - ochrana lidské důstojnosti, respektive zákaz zneužívat výkonu práv a povinností k ponižování lidské důstojnosti - vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s pravidly slušnosti a občanského soužití - zásada stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty zajišťuje rovnost v odměňování. [6, s ] 4.4 Právní úprava v pracovněprávních vztazích Zákoník práce č. 262/2006 Sb., účinný od data Tento zákon upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními. Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon stanoví. Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. [20] Jak je uvedeno v 16 odst. 3 Zákoníku práce č. 262/ 2006: Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu. [20]

14 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 7 Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Zákon řeší problematiku zaměstnanosti. Nejprve konkretizuje právo na zaměstnání (mj. zákaz diskriminace; zabezpečení vhodného zaměstnání; zaměstnávání cizinců) a státní politiku zaměstnanosti (snaha o dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách). Dále zákon upravuje nástroje k zabezpečování práva na zaměstnání (zprostředkování zaměstnání; rekvalifikace; hmotné zabezpečení uchazečů) a postup zaměstnavatelů při zaměstnávání občanů (a občanů se změněnou pracovní schopností). [18] Zákon o ochraně osobních údajů č. 101/2000 Sb. Každý zaměstnavatel si musí ještě před uzavřením pracovněprávního vztahu shromáždit o zaměstnanci s jeho souhlasem celou řadu osobních údajů, které bude za trvání pracovněprávního vztahu zpracovávat. Žádný zaměstnavatel by však neměl shromažďovat a zpracovávat o svých zaměstnancích osobní údaje, které bezprostředně nesouvisejí s uzavřením pracovní smlouvy, a za trvání pracovního poměru ani žádné osobní údaje, které nejsou nezbytné k plnění povinností zaměstnavatele stanovených mu zvláštním zákonem. Ke zjišťování osobních údajů zaměstnance používají zaměstnavatelé osobní dotazník, jehož součástí by však bezpochyby měl být i zaměstnancův časově omezený souhlas se shromažďováním a zpracováváním jím uvedených osobních údajů, jakož i jeho prohlášení o tom, že byl v souladu s ustanovením 11 zákona o ochraně osobních údajů a s ustanovením 31 zákoníku práce informován zaměstnavatelem o účelu zpracování předaných osobních údajů, o svých právech a právech zaměstnavatele při jejich zpracování. Pokud zaměstnancův souhlas není součástí osobních dotazníku, měl by být na samostatném listě založen jakou součást osobního spisu zaměstnance. [2, s. 242] Každý zaměstnavatel by ještě před vznikem pracovního poměru měl zjistit tyto údaje a jejich pravdivost by měl personalista ověřit na základě předložených příslušných dokladů: jméno, příjmení, akademický titul, rodné příjmení a všechna předcházející příjemní, rodné číslo, datum a místo narození zaměstnance, bydliště zaměstnance, státní občanství, přehled o školním vzdělání, přehled o předchozích zaměstnáních, další znalosti zaměstnance, zdravotní pojištění znalost tohoto údaje je nutná pro zaměstnavatele, aby mohl splnit své povinnosti, které mu ukládá zákon o zaměstnanosti, další výdělečná činnost zaměstnance, nařízení srážky ze mzdy, zdravotní způsobilost. [2, s ] Aktivně chránit osobní údaje musí ten, kdo osobní údaje zjišťuje, zpracovává a případně sděluje. Jednotlivec (fyzická osoba) je tím, kdo je chráněn. Ochrana osobních

15 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 8 údajů je zakotvena v právním řádu České republiky. Jejím cílem je zabránit zneužití osobních údajů a zároveň umožnit zpřístupnění osobních údajů k legálním účelům. [9, s. 10] Osobní údaj je skutečně každý údaj, který je uveden do vztahu k nějaké fyzické osobě. [9, s. 22] Informace o obsahu pracovního poměru Pro úplnost je třeba zmínit, že zákoník práce v 37 ukládá všem zaměstnavatelům povinnost zaměstnance písemně informovat nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud nejsou obsaženy v pracovní smlouvě. [2, s. 249] Poté, co dojde k uzavření pracovního poměru, je třeba, aby zaměstnavatel za účelem zabezpečení zvýšené pracovněprávní ochrany zaměstnance garantované mu zákoníkem práce (např. ochrana samoživitelů s dětmi do 15 let) a k zabezpečení plnění povinností zaměstnavatele stanových mu speciálním zákonem si doplnil ještě některé další osobní údaje, které není možné zjišťovat před uzavřením pracovního poměru, protože by o znamenalo diskriminaci pro tyto kategorie zaměstnanců. [2, s. 249] Doporučujeme proto, aby si zaměstnavatelé bezprostředně po uzavření pracovního poměru zjistili rodinný stav zaměstnance: - zjištění rodinného stavu zaměstnance - přehled o dětech [2, s. 249] 4.5 Subjekty a objekt pracovního poměru Subjekty pracovních poměrů jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Zaměstnanec je vždy fyzickou osobou, zaměstnavatel může být osobou právnickou i fyzickou. Subjekt pracovního poměru musí mít pracovněprávní subjektivitu, tzn. způsobilost mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích a vlastním jménem je zakládat, měnit nebo rušit a nést vlastní odpovědnost z těchto vztahů. [1, s. 144] Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance míst v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v zákoně stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. [20]

16 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 9 Objektem pracovního poměru je osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za mzdu. Pro pracovní poměr je typické, že práce v něm konaná je určena druhově. Zaměstnanec v pracovním poměru se řídí pokyny zaměstnavatele, jedná se tedy o výkon práce v podřízenosti k zaměstnavateli. Proto se v této souvislosti již v minulosti hovořilo o tzv. závislé práci, avšak až do přijetí nového zákoníku práce nebyla v textu zákona závislá práce blíže definována. [1, s. 144] 4.6 Obsah pracovního poměru Obsah pracovního poměru tvoří vzájemná práva a povinnosti jeho účastníků. Jejich základem je pracovní závazek, který zahrnuje vzájemná práva a povinnosti, která jsou shodná pro všechny druhy pracovních poměrů, tzn. musí se vyskytovat v každém pracovním poměru. Do pracovního závazku patří následující povinnosti a práva subjektů: a) povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, tj. umožňovat zaměstnanci od sjednané doby výkon sjednané práce (co do druhu, místa a doby) a právo zaměstnance požadovat po zaměstnavateli od sjednané doby umožnění výkonu sjednané práce, b) povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci mzdu či plat za vykonanou práci a právo zaměstnance požadovat po zaměstnavateli výplatu mzdy či platu za vykonanou práci, c) povinnost zaměstnance konat osobně pro zaměstnavatele práci dle jeho pokynů a právo zaměstnavatele požadovat po zaměstnanci osobní výkon sjednané práce. [1, s. 146] 4.7 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr vzniká dnem, který je v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce. V této souvislosti je důležité, že pracovní smlouva má být sjednána písemně. Protože však nedodržení této podmínky není stiženo neplatností, bude platná i pracovní smlouva sjednaná ústně nebo faktickým jednáním. Pro zaměstnance i zaměstnavatele a pro předcházení případným sporům je ovšem lepší, je-li pracovní smlouva vyhotovena písemně. [4, s. 151] Obecný předpokladem pro vznik pracovního poměru je zákoník práce. Zvláštním předpokladem pro vznik pracovního poměru jsou podle 27 zákoníku práce následující právní skutečnosti: pracovní smlouva jako právní úkon dvoustranný, jmenování jako právní úkon jednostranný. [5, s. 238]

17 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta Pracovní smlouva Pracovní smlouva je nejčastější subjektivní právní skutečností, která zakládá pracovní poměr. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru. [5, s. 240] Pracovní smlouva umožňuje respektovat vůli obou subjektů. Z hlediska zaměstnance vyjadřuje pracovní smlouva svobodu práce, umožňuje zaměstnanci, aby si vybral zaměstnání, které odpovídá jeho zájmům. Pracovní smlouva je tak z pozice zaměstnance nejlepším vyjádřením ústavních principů zákazu nucené práce, svobodné volby povolání i práva na zaměstnání. Ze strany zaměstnavatele pracovní smlouva představuje nástroj, jenž umožňuje zaměstnavateli utvářet takový pracovní kolektiv, jaký potřebuje k zajištění své činnosti. [5, s. 240] Smluvní princip jako základ pracovní smlouvy umožňuje rovněž, aby si smluvní strany sjednaly takové podmínky, které jim budou vyhovovat. Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon je založena na rovnosti smluvních stran, tj. zaměstnance a zaměstnavatele. Ani jedna ze smluvních stran nemůže přinutit druhou smluvní stranu k uzavření pracovní smlouvy. [5, s. 240] Pracovní smlouva musí ze zákona obsahovat tři povinné náležitosti (srov. 34 zákoníku práce) formulované naprosto určitě tak, aby nebyl možný jejich dvojí výklad. Jedná se o: [2, s. 246] 1. Druh práce je obsahovou náležitostí pracovní smlouvy, která má zásadní význam pro věčné vymezení pracovního závazku zaměstnance. Ujednání druhu práce v pracovní smlouvě je základem povinnosti zaměstnance konat práci, tj. konat práci druhu, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Současně také toto ujednání je základem práva zaměstnance na to, aby mu zaměstnavatel přiděloval práci sjednaného druhu.[5, s. 249] 2. Místo výkonu práce je ujednáním v pracovní smlouvě, které určuje prostorové vymezení pracovního závazku zaměstnance i dispozitivní pravomoci zaměstnavatele. [5, s. 250] 3. Den nástupu do práce jako ujednání v pracovní smlouvě má zásadní význam pro vznik pracovního poměru. Podle ust. 33 odst. 1 zákoníku práce vzniká pracovní poměr dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Důležité je uvědomit si, že pracovní poměr vzniká dnem sjednaným, nikoliv dnem skutečného nástupu do práce.[5, s. 250]

18 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 11 V pracovní smlouvě lze dohodnout i další podmínky, na kterých mají účastníci zájem a které nejsou v rozporu s obecně závaznou právní úpravou. Mezi nejčastější ujednání v pracovní smlouvě patří: zkušební doba časové omezení trvání pracovního poměru ujednání o délce týdenního pracovního úvazku ujednání o mzdě a její výplatě podmínka vysílání na pracovní cesty dohoda o tom, že v případě, že termín výplaty připadne na období dovolené, zaměstnanec nepožaduje výplatu mzdy, resp. náhrady mzdy před nastoupením dovolené dohoda o práci přesčas a o pracovní pohotovosti mimo pracoviště [2, s ] Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. [20] Jmenování Jmenování je poslední z právních skutečností zakládajících pracovní poměr. Jedná se o jednostranný právní úkon zaměstnavatele, kterým se zakládá pracovní poměr. Jmenování není právní skutečností pro vznik pracovního poměru, kterou by si účastníci mohli vybrat podle vlastní úvahy. Jmenováním vzniká pracovní poměr: vedoucích zaměstnanců jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů (např. tajemník obecního úřadu je jmenován do funkce obecní radou podle zákona o obcích), vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje zaměstnavatel. Jmenováním se zakládá pracovním poměr u vedoucích zaměstnanců taxativně vyjmenovaných v 33 odst. 3 zákoníku práce. [5, s. 265]

19 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohoda o provedení práce Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. [20] Dohoda o pracovní činnosti Dohodou o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Dohodou o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná; jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. [20] 4.9 Nábor Charakteristika náboru Nábor může být definován také jako všechny činnosti zaměřené na zjištění potenciálních zaměstnanců a získání přihlášek od vhodných uchazečů. Jde o situaci, kdy chce zaměstnavatel obsadit nově vznikající nebo uvolněnou pracovní pozici novým pracovníkem, ocitá se před rozhodnutím, jakým způsobem informovat veřejnost o svém záměru a jak získat pro výběrové řízení dostatek vhodných kandidátů, z nichž bude vybírat. [4, s. 55] Prvním krokem v náborovém procesu je rozhodnout o tom, zda máte volné místo, jež si přejete obsadit. Volným místem může být nová pozice, která byla identifikována

20 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 13 podnikovým strategickým plánem, nebo může vzniknout tak, že některý zaměstnanec se ho vzdal, odešel do důchodu nebo byl propuštěn. V takovýchto případech se někdy hovoří o opětovném obsazování pracovního místa, na rozdíl od umísťování lidí na nová místa. [4, s. 55] Cíle náboru získat zásobu vhodných kandidátů na uvolněná místa používat a dávat najevo užívání slušného postupu zajišťovat, aby všechny náborové činnosti přispívaly k cílům společnosti a žádoucímu image společnosti provádět náborové aktivity účinným a nákladově efektivním způsobem [4, s. 55] Nabídka práce Popis pracovního místa Popis pracovního místa je podkladem pro manažera, aby odvodil požadavky, které pracovní místo klade na zaměstnance, a mohl vypracovat specifikaci pracovního místa. [10, s. 10] Obecně jsou v popisech práce obsaženy následující prvky: název pracovního místa struktura podřízenosti (komu je podřízen a za co je odpovědný) účel pracovního místa hlavní povinnosti [4, s. 34] Jak se provádí popis pracovního místa? Popisy prací mají mít jednotnou metodiku pro celou firmu. V každém případě musí dodržovat standardy Evropského společenství v názvech a číslech povolání podle kategorií. K tomu slouží v ČR Katalog prací podle povolání a stupňů 1996 jako komplexní systém zařazení všech prací do stupňů podle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Obsahuje názvy povolání (shodné s EU), charakteristiky povolání a prací, číslo povolání, složené ze čtyřmístného znaku, kde prví dvě čísla označují odvětví a obor, další dvě pořadí jednotlivých profesí. [7, s. 71] Definice pracovního místa Pokud tedy bylo rozhodnuto o nutnosti obsadit existující pracovní místo z externího zdroje, je potřeba odstartovat přípravné období směřující k úspěšnému vyhledání a výběru

21 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 14 nejvhodnějšího kandidáta. Musí být tedy detailně stanoveno, jaké místo chceme obsadit, co musí splňovat osoba na tomto místě zaměstnaná, míra tolerance při neplnění některých požadavků na kandidáta, kdo bude zodpovědný za výběr nejvhodnějšího kandidáta a nejvhodnější formy pro jeho získání. Pokud tuto přípravnou fázi podceníme, můžeme očekávat komplikace vedoucí v krajním případě až k výběru nevhodného kandidáta nebo k anulování výsledku výběrového řízení. [8, s. 19] Požadavky na pracovníka Vhodnou formulací nabídky práce se zaměstnavatel může vyhnout tomu, aby nebyl zahlcen obrovským množstvím žádostí a neztrácel čas jejich čtením. K tomu musí jasně definovat požadavky na pracovníka, což znamená, že ve své nabídce práce uvede: název práce spádové území, které připadá v úvahu pro dojížďku do zaměstnání počet let odborné praxe při výkonu stejné nebo podobné práce maximálně přípustnou dobu v měsících, po kterou již uchazeč danou práci nevykonává mzdové podmínky, které jsou srovnatelné s konkurenty v oboru a lokalitě [6, s. 28] Prostředky náboru (metody získávání pracovníků) Organizace si může vybrat z palety rozmanitých metod získávání pracovníků. Efektivnost jejich uplatnění závisí na: - požadavcích pracovního místa, které plánuje obsadit - objemu finančních prostředků, které může do získávání investovat - kvalitě přípravných činností a analýz souvisejících se získáváním [6, s. 27] 1) Úřad práce, Internet 2) Podniková vývěska 3) Inzerce v tisku a rozhlase 4) Spolupráce s veřejnými vzdělávacími institucemi 5) Samostatné přihlášení 6) Personální agentury - personální agentury vám mohou pomoci s vyhledáváním uchazečů, tudíž se vyhnete nutnosti inzerovat, protože agentury mají k dispozici seznamy lidí hledajících zaměstnání a také využívají předplacené inzertní služby. Některé agentury se specializují na určitá zaměstnání, jiné se vymezují místně. Mnoho z nich působní

22 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 15 celostátně nebo dokonce mezinárodně a jsou schopny vyhledat pracovníky na trvalý i dočasný pracovní poměr. [3, s. 37] 4.10 Výběr Cílem získávání a výběru pracovníků je získat s vynaložením minimálních nákladů takové množství a takovou kvalitu zaměstnanců, kteří jsou žádoucí pro uspokojení podnikové potřeby lidských zdrojů. Výběr uchazečů zahrnuje třídění žádostí, pohovory, testování, hodnocení uchazečů, assessment centra, nabízení zaměstnání, získávání referencí, přípravu pracovní smlouvy. [10, s. 11] Výběrový proces Hlavní cíl výběru je obvykle definován: vybrat nejlepší lidi pro danou práci. Ti, kteří nejlepší lidi vybírají, se pokouší předpovědět jejich výkon v daném zaměstnání. Potřebné však je také zajistit, aby kandidátům práce vyhovovala a aby tak nebyl pravděpodobný jejich brzký odchod jinam. Dílčí cíle výběrového procesu, které zajistí splnění hlavního cíle, jsou: shromáždi tolik relativních informací, kolik jen můžeš uspořádej a vyhodnoť informace ohodnoť každého kandidáta v závislosti na předpokládaném výkonu na daném pracovním místě a dej uchazečům takové informace, aby se mohli rozhodnout, zda by si přáli, akceptovat nabídku zaměstnání. [4, s. 83] Předvýběr Ve většině případů přiláká úspěšná náborová kampaň více uchazečů, než s kolika by bylo možné pohovory vést. Prvním krokem je proto redukce uchazečů na zvládnutelný počet a tento proces je znám jako předvýběr. Ten je pak výběrovou procedurou, která je obvykle vykonávána na bázi písemných informací, které dodali uchazeči. Předvýběr by měly provádět alespoň dvě nezávislé osoby. Mohou tak, po počátečním výběru, porovnat svá hodnocení, prodiskutovat případné nejasnosti a ospravedlnit svá rozhodnutí. Hodnotí se, zda uchazeči naplňují nebo nenaplňují specifikaci pracovního místa. Všechny žádosti se rozdělí podle schválených kritérií: vhodný/ přijatelný/ nevhodný. Vhodné žádosti se seřadí. Osoby provádějící předvýběr jednají pouze na základě kritérií specifikace pracovního místa a vyberou vhodný počet uchazečů pro pohovor. Výsledkem by měl být seznam seřazených kandidátů, kterým je přiřazen počet plusů a minusů. [4, s. 85]

23 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta Hodnocení materiálů uchazeče o zaměstnání Uchazeč v odpovědi na inzerát, pokud není požadováno jinak, nebo při samostatném přihlášení posílá: motivační dopis, životopis. Vzbudí-li zájem a je-li vyzván k předložení dalších materiálů, může se v úplném výčtu jednat o následující: osobní dotazník kopie o ukončení studia (diplom, vysvědčení) kopie certifikátů o ukončení dalšího vzdělávání pracovní posudky reference lékařské vysvědčení seznam publikační činnosti [6, s. 36] Odborná veřejnost diskutuje, zda vyšší vypovídací hodnotu má životopis nebo osobní dotazník. Firemní praxe dává v posledních letech přednost motivačnímu dopisu a životopisu před osobním dotazníkem. První dva dokumenty mohou velmi dobře představit uchazeče, protože: - ilustrují, jak zdařile a přesvědčivě oslovuje potenciálního zaměstnavatele - dokládají, jak žadatel dokáže vystihnout vhodnost své osobnosti pro práci - signalizuje, k jaké perspektivě směřuje minulý vývoj (ve vzdělání a odborné praxi) [6, s. 36] Při hodnocení materiálů uchazeče o zaměstnání se pokládá za racionální začít zběžným prohlédnutím, aby se vytvořil první dojem o kandidátovi. Prezentace podkladů může napovědět něco o jeho stylu práce a zájmu o pracovní místo. Při tomto náhled se vyplatí postupovat systematicky a posoudit materiály z hlediska formy, obsahu, dojmu a stylu. [6, s. 36] Pohovor Téměř každý zaměstnavatel zahrnuje osobní pohovor jako část výběrového procesu. Počáteční výběrový pohovor by mohl dokonce být delegován na náborovou agenturu nebo místní pracovní centrum, ale většina zaměstnavatelů by odmítla přijmout nového zaměstnance bez toho, aby se s ním nejprve osobně seznámila. Ačkoliv výzkumné studie

24 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 17 zjistily, že pohovor je nedostatečný pro predikci budoucího pracovního výkonu, je stále nejpopulárnější a často používanou metodou výběru. Jeho problematičnost se váže na jeho nízkou platnost. Nedostatečná platnost pohovorů znamená, že netestují to, co je jejich smyslem, například schopnost vykonávat dobře danou práci. Důvody spočívají hlavně v osobě vedoucí pohovor. K nízké platnosti pohovorů přispívá mnoho chyb tazatelů při pohovoru a uvědomění si této skutečnosti je krokem k jejich eliminaci nebo alespoň ke snížení chyb. [4, s. 87] Typy pohovorů Požadavky obsazovaného místa určují, jaký typ pohovorů je efektivní vést. Někdy se můžeme spokojit s jedním kolem pohovorů, jindy je nutný sled několika pohovorů, které zjišťují jednak odbornou způsobilost a jednak sociální charakteristiky kandidáta. [6, s. 44] 1) Skupinový pohovor 2) Pohovor po telefonu 3) Pohovor rychlého ověřování 4) Pohovor jednoho s jedním (1+1) 5) Pohovor před komisí 6) Pohovor určený k testování odborné způsobilosti Dopis o odmítnutí uchazeče K dobré image organizace patří odpovědět všem neúspěšným uchazečům. Dopis o odmítnutí má podle zkušeností Coakleyho obsahovat: úplný titul a adresu uchazeče poděkování za podanou žádost ocenění kvalifikace nebo odborných zkušeností důvod, proč nebyl uchazeč pozván k pohovoru omluvu za případně opožděnou odpověď zakončení dopisu s přáním úspěchu v budoucnosti originální podpis perem s odlišnou barvou inkoustu, než je barva tisku [6, s. 43]

25 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta VÝSLEDKY (praktická část) 5.1 Základní charakteristika společnosti Epcos s. r. o Profil společnosti Společnost EPCOS má právní formu společnost s ručením omezeným. Nachází se ve městě Šumperk na severní Moravě, v olomouckém kraji patří k velkým a úspěšným firmám. Společnost Epcos s. r. o., významný výrobce feritových jader a teplotně závislých odporů (pozistorů), byla založena v roce 1999 a je součástí nadnárodní společnosti Epcos, A. G., se sídlem v Mnichově. V letech 2000 až 2006 proběhla relokace výrobních zařízení z Mnichova, Bordeaux a rakouského Deutschlandsbergu do nových hal postavených na okraji Šumperka na zelené louce. Výrobní proces se dělí do dvou výrobních fází výroba granulátu, lisování, výpal, řezání, broušení, povlakování, naprašování, optická kontrola a balení. Ve výrobních programu je přibližně dva tisíce druhů feritů, přes tři tisíce druhů pozistorů, denní produkce dosahuje přes pět milionů kusů. Použití výrobků je široké, hlavně ve spotřebitelském a automobilovém průmyslu. Společnost je certifikována podle norem ISO 9001:2000, ISO TS EN a ISO :1996. Se stále stoupající produkcí je spojen i neustálý růst zaměstnanců, jejichž počet přesahuje osob. EPCOS vyrábí více než výrobků, zahrnující oblast pasivních elektronických součástek, jejichž rozsah na trhu je jedinečný (specifický). Proto může svým zákazníkům nabídnout výrobky a řešení z jediného zdroje. Ať již jsou to součástky SAW, kondenzátory, keramické součástky nebo ferity EPCOS nabízí bezkonkurenční výkon pro elektronické aplikace. EPCOS vyvíjí, vyrábí a obchoduje s elektronickými součástkami. Soustřeďuje se na rychle rostoucí trhy s technologií: na informační technologii, telekomunikaci, ale také na automobilovou, průmyslovou a spotřební elektroniku Předmět podnikání Předmětem podnikání společnosti Epcos s. r. o. je koupě zboží za účelem jeho dalšího prodeje, prodej, výroba a odbyt magneticky měkkých feritů a příslušenství, nakládání a likvidace odpadů vyjma nebezpečných.

26 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta Historie společnosti Společnost EPCOS je následníkem společnosti Siemens Matsushita Components, společného podniku, který byl založen v roce 1989 společnostmi Siemens a Matsushita. Od uvedení na burzu dne 15. října 1999 se obě dřívější mateřské společnosti staly důležitými akcionáři, každá společnost s vlastnictvím 12,5 % na základním kapitálu. Společnost EPCOS byla uvedena na burzy ve Frankfurtu a v New Yorku dne 15. října Od března 2003 je EPCOS jednou z největších společností v novém indexu TecDAX technologických akcií Počátek výroby feritů v Šumperku 1992 Registrace 3. divize Prametu (magneticky měkké ferity) 09/1999 Siemens Matsushita Components odkupuje 3. divizi Prametu 10/1999 Zahájení působení EPCOS 10/1999 Zahájení výstavby nové haly 10/2000 Zahájení produkce v nové hale 09/2001 Ukončení transferu výroby z Mnichova do Šumperka 05/2002 Stěhování zařízení z Bordeaux (Francie) do Šumperka 10/2002 Dokončení transferu do Šumperka 01/2003 Zahájení transferu výroby toroidů z Bordeaux do Šumperka 06/2004 Ukončení transferu do Šumperka 03/2005 Transfer výroby granulátu z Bordeaux do Šumperka 04/2005 Transfer distribučního skladu z Langenbachu (Německo) do Šumperka 2005 Transfer backendu pozistorů z Deutschlandsbergu do Šumperka 12/2006 Certifikace ISO TS 16949: Dodatečný transfer frontendu pozistorů z Deutschlandsbergu 5.2 Struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. Podle statistiky, prováděnou samotnou společností Epcos s. r. o. v Šumperku, zaměstnává podnik 1015 zaměstnanců k datu , z toho 568 žen a 447 mužů. Celá společnost je rozdělena na dvě divize, první je KB divize, která je zaměřena na výrobu pozistorů (keramických komponent) (viz příloha č. 4) a druhá divize, zvaná FER, se zabývá výrobou feritů a feritových příslušenství (viz příloha č. 4). Na každé divizi pracují dělníci (D) a technicko hospodářští pracovníci (THP), celkově pracuje na divizi KB 545 zaměstnanců, na divizi FER společnost zaměstnává 570 zaměstnanců. Pro přehlednost jsem vypracovala

27 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 20 graf č. 1, který poukazuje na současný stav počtu zaměstnanců rozdělených na divize KB a FER, a v nich na pracovníky technicko hospodářské a dělníky. Graf č. 1 Přehled počtu zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. podle divizí k THP D KB FER Celkový počet zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. v posledních deseti letech stále roste, je to způsobeno především tím, že se do pobočky v Šumperku stěhuje výroba pozistorů z Rakouska. Z tohoto důvodů musí společnost přijímat nové pracovníky a tím je způsoben růst zaměstnanců za posledních deset let. Růst počtu zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. v Šumperku jsem zaznamenala do následujícího grafu, grafu č. 2. Graf č. 2 Vývoj počtu zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. v letech počet D THP celkem rok

28 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 21 Společnost Epcos s. r. o. zaměstnává také osoby se změněnou pracovních schopností. Nezaměstnává však takový počet zaměstnanců, který stanovuje zákon, proto tuto skutečnost kompenzuje tím, že odebírá od společnosti Macte v. o. s., sídlící v Šumperku, drogistické zboží. Tato společnost zaměstnává právě osoby se změněnou pracovní schopností Věková struktura Věková struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. je rozdělena do 10 skupin. Nejpočetnější je věková skupina od 31 do 35 let, kde pracuje 178 zaměstnanců, naopak nejméně početná je věková skupina do 18 let, do které se nezařazuje žádný ze zaměstnanců. Tab. č. 1 Věková struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. k Věková skupina Počet zaměstnanců Počet zaměstnanců v % pod 18 let 0 0, let 14 1, let , let , let , let , let , let , let ,20 nad 55 let 65 6,40 Celkem ,00 Graf č. 3 Věková struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. k mladší 18 let let let let let let let let let nad 55 let

29 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 22 Graf č. 4 Věková struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. podle divizí k Věková struktura zaměstnanců FER a KB FER KB mladší 18 let let let let let let let let let nad 55 let Vzdělanostní struktura Vzdělanostní struktura zaměstnanců se člení podle nejvyššího dosaženého vzdělání. Společnost Epcos s. r. o. zaměstnává 59 zaměstnanců (10,37 %) se základním vzděláním, 247 zaměstnanců (43,41 %) se středním odborným vzděláním, 159 zaměstnanců (27.94 %) se středoškolským vzděláním ukončené maturitní zkouškou, 20 zaměstnanců (3,51 %) z gymnázií a zbylých 84 zaměstnanců (14,76 %) má vystudovanou vysokou školu ukončenou minimálně bakalářskou zkouškou nebo si studium dodělává dálkově. Tab. č. 2 Vzdělanostní struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. k Nejvyšší dosažené vzdělání Počet zaměstnanců Počet zaměstnanců v % Základní ,10 Střední odborné ,50 Střední ukončené maturitní zkouškou ,40 Gymnázium 44 4,30 Vysoká škola ,70 Celkem ,00

30 MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta 23 Graf č. 5 Struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. podle dosaženého vzdělání podle divizí k Přehled zaměstnanců divize FER a KB z hlediska vzdělání FER KB Základní Odborné Úplné střední Gymnázium Vysokoškolské 5.3 Personální oddělení Struktura zaměstnanců personálního oddělení Personální oddělení společnosti Epcos s. r. o. je tvořeno sedmi zaměstnanci na plný pracovní úvazek a dvěma zaměstnanci na částečný pracovní úvazek. Vzdělanostní struktura zaměstnanců personálního oddělení je úměrná potřebné odpovědnosti konkrétní pozice. Vedoucí personalista, v jehož kompetenci jsou výběrová řízení, má vysokoškolské vzdělání právnického směru. Personalista, který se zabývá personálními projekty, má také vysokoškolské vzdělání. Personalista, zabývající se nábory, splňuje středoškolské vzdělání ukončené maturitní zkouškou. Mzdové účetní personálního oddělení jsou na úrovni středoškolského a vysokoškolského vzdělání. Graf č. 6 Struktura zaměstnanců personálního oddělení společnosti Epcos s. r. o. P. J. Vedoucí personalistiky H. D. K. S. V. M. P. M. H. M. a N. H. Personalista nábory Zástupce vedoucího Personalista - nábory Personalista - vzdělávání Personalista vedoucí projektů Účetní - mzdy